ECLI:BE:CTBRL:2022:ARR.20220331.2

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Bruxelles Jugement/arrêt du 31 mars 2022 No ECLI: ECLI:BE:CTBRL:2022:ARR.20220331.2 No Rôle: 2017/AB/289 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2022-08-05 Consultations: 161 - dernière vue 2026-06-14 02:01 Fiche (...) Les règles pertinentes sont celles relatives au transfert d'entreprise sous autorité de justice, plus précisément : O l'article 61, § 3, alinéas 1er et 2 de la loi du 31 janvier 2009 relative à la continuité des entreprises, remplacé par l'article 32 de la loi du 27 mai 2013 : « Le choix des travailleurs qui seront repris par le cessionnaire incombe à ce dernier. Le choix du cessionnaire doit être dicté par des raisons techniques, économiques ou organisationnelles et s'effectuer sans différenciation interdite » ; O l'article 12, alinéas 1er et 2 de la convention collective de travail n° 102 du 5 octobre 2011 concernant le maintien des droits des travailleurs en cas de changement d'employeur du fait d'une réorganisation judiciaire par transfert sous autorité de justice : « Le choix des travailleurs qui seront repris par le (candidat-)repreneur incombe à ce dernier. Le choix du (candidat-)repreneur doit être dicté par des raisons techniques, économiques ou organisationnelles et s'effectuer sans différenciation interdite. » (...) Bien que D ait reçu de Me H la liste des membres du personnel occupés dans le magasin du Woluwe Shopping Center, dont madame F, elle n'a pas repris celle-ci à son service. (...) La comparaison entre le sort réservé à madame F et celui de l'autre vendeuse, qui se trouvait dans une situation comparable hormis qu'elle n'était pas en congé de maternité, met en évidence le traitement défavorable infligé à madame F par D : à la différence de sa collègue, elle n'a pas été reprise en service. Conformément à l'article 33 de la loi du 10 mai 2007, précitée, il s'agit d'un indice permettant de présumer l'existence d'une discrimination fondée sur la maternité, et donc sur le sexe. Il incombe dès lors à D de prouver qu'il n'y a pas eu discrimination. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail Mots libres: Contrat de travail - transfert sous autorité de justice - choix des travailleurs repris - discrimination fondée sur la maternité (oui) Texte de la décision AB SA, dont le siège social est établi à , partie appelante, représentée par Maître, avocat à contre Madame FP , domiciliée à, partie intimée, représentée par, déléguée syndicale, porteuse de procuration   I. LES FAITS Madame FP a été engagée par la SA AC à partir du 1er septembre 2005 en qualité de vendeuse dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Cette société exploitait plusieurs magasins de chaussures et le contrat de travail n'indiquait pas dans quel magasin madame FP serait occupée. Par un jugement du *** mars 2014, le tribunal de commerce de Bruxelles a accordé la réorganisation judiciaire par transfert à la SA AC et a désigné Me X en qualité de mandataire de justice. Madame FP s'est trouvée en repos de maternité à partir du 4 août

1. La reprise du travail était prévue le 17 novembre
2. Par un jugement du *** août 2014, le tribunal de commerce de Bruxelles a autorisé Me X à procéder à la vente et à la cession sous autorité de justice au profit de AB, selon les termes de la convention de cession établie avec ce cessionnaire, qui n'est pas produite dans le cadre de la présente procédure. Cette décision concernait uniquement le magasin situé dans le CENTRE COMMERCIAL. La cession a eu lieu et AB a repris à son service deux membres du personnel de AC travaillant dans ce magasin, à savoir mesdames D. et B., à partir du 1er septembre 2014 1(1 Voyez le courriel de Me X, pièce 13 du dossier de l'intimée). Madame FP n'a pas été reprise par AB. Le 24 septembre 2014, AC a notifié à madame FP sa décision de rompre son contrat de travail moyennant le paiement d'une indemnité de rupture. Le motif du licenciement indiqué sur le formulaire C4 est la cessation d'activités. La faillite de AC a été ouverte le 2 novembre
3. Me Y a été désigné en qualité de curateur. II. LE JUGEMENT DU TRIBUNAL DU TRAVAIL Par une requête du 24 septembre 2015 dirigée contre AC et AB, madame FP a demandé au tribunal du travail francophone de Bruxelles : - de condamner AC à lui payer des sommes qui ne sont plus litigieuses actuellement, - de condamner AB à lui payer 8.507,82 euros net à titre de dommages et intérêts réparant la discrimination sur la base du genre, à majorer des intérêts et des dépens, ainsi qu'à lui délivrer une fiche de paie relative à ce montant. Par un jugement du 6 mars 2017, le tribunal du travail francophone de Bruxelles a fixé la créance de madame FP à l'égard de la faillite de AC et, statuant sur la demande formée contre AB, a décidé ce qui suit : « Déclare la demande recevable et fondée ; En conséquence, Condamne la SA AB à payer à Madame FP la somme de 8.507,82 euro nets au titre de dommages et intérêts pour discrimination, ce montant à majorer des intérêts compensatoires et judiciaires ; Condamne la SA AB à délivrer à Madame FP la fiche de paie afférente à ces dommages et intérêts sous peine d'une astreinte de 25,00 C par jour de retard à dater du 30ëme suivant la signification du jugement ; Condamne la SA AB aux dépens de l'instance liquidés à 0,00 euro . » III. L'APPEL AB a interjeté appel contre madame FP. AB demande à la cour du travail de mettre à néant le jugement du tribunal du travail francophone de Bruxelles du 6 mars 2017, de déclarer la demande de madame FP prescrite et en tout cas non fondée et de la condamner aux dépens. IV. LA PROCÉDURE DEVANT LA COUR DU TRAVAIL L'appel de AB a été interjeté par une requête déposée au greffe de la cour du travail le 29 mars
4. L'appel a été introduit dans les formes et les délais légaux. Dès lors, il est recevable. En effet, le jugement a été notifié le 08 mars 2017 ; le délai d'appel a donc été respecté. Les dates pour conclure ont été fixées par une ordonnance du 06 juin 2017, prise d'office. Chaque partie a déposé ses conclusions ainsi qu'un dossier de pièces. Les parties ont plaidé lors de l'audience publique de la cour du travail de Bruxelles du 17 novembre
5. Monsieur , Avocat général, a déposé un avis écrit au greffe le 15 décembre
6. Les parties n'ont pas répliqué à cet avis. La cause a été prise en délibéré d'office le 17 janvier
7. Il a été fait application de la loi du 15 juin 1935 concernant l'emploi des langues en matière judiciaire, notamment l'article
8. V. EXAMEN DE LA CONTESTATION
9. Les règles juridiques applicables 1.
10. La reprise des travailleurs concernés par un transfert (de partie) d'entreprise sous autorité de justice La demande de madame FP repose, en fait, sur le transfert sous autorité de justice de AC à AB de la partie d'entreprise dans laquelle elle prétend avoir été occupée, à savoir le magasin du CENTRE COMMERCIAL. La convention collective de travail n° 32bis du 7 juin 1985 s'applique en cas de changement d'employeur du fait d'un transfert conventionnel d'entreprise ainsi qu'en cas de reprise de l'actif d'une entreprise après faillite. Aucun de ces deux cas de figure n'est rencontré en l'espèce, de sorte que la convention collective de travail n° 32bis ne trouve pas à s'appliquer. Les règles pertinentes sont celles relatives au transfert d'entreprise sous autorité de justice, plus précisément2 (2 Malgré son intérêt, la cour n'examinera pas les conséquences de l'arrêt Plessers de la Cour de justice de l'Union européenne (arrêt C-509/17 du 16 mai 2019) cité dans l'avis du Ministère public, car les parties n'en ont pas débattu au cours de la phase contradictoire de la procédure et qu'il n'est pas indispensable à la solution du litige) : - l'article 61, § 3, alinéas 1er et 2 de la loi du 31 janvier 2009 relative à la continuité des entreprises, remplacé par l'article 32 de la loi du 27 mai 2013 : « Le choix des travailleurs qui seront repris par le cessionnaire incombe à ce dernier. Le choix du cessionnaire doit être dicté par des raisons techniques, économiques ou organisationnelles et s'effectuer sans différenciation interdite » ; - l'article 12, alinéas 1er et 2 de la convention collective de travail n° 102 du 5 octobre 2011 concernant le maintien des droits des travailleurs en cas de changement d'employeur du fait d'une réorganisation judiciaire par transfert sous autorité de justice : « Le choix des travailleurs qui seront repris par le (candidat-)repreneur incombe à ce dernier. Le choix du (candidat-)repreneur doit être dicté par des raisons techniques, économiques ou organisationnelles et s'effectuer sans différenciation interdite. » 1.
11. La non-discrimination La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes s'applique, notamment, en matière de conditions pour l'accès à l'emploi, entre autres la fixation et l'application des critères de sélection et de recrutement des travailleurs (article 6). Cette loi interdit toute discrimination fondée sur le sexe, c'est-à-dire toute différence de traitement défavorable non justifiée et fondée sur le sexe ou sur des critères qui y sont liés tels que, notamment, la grossesse, l'accouchement et la maternité (article 4 et 19). Une différence de traitement défavorable fondée sur l'un de ces critères ne peut être justifiée que par une exigence professionnelle essentielle et déterminante (article 13). La personne victime d'une telle discrimination peut réclamer une indemnisation de son préjudice (article 23). Elle a le choix entre une indemnisation correspondant au dommage réellement subi et une somme forfaitaire déterminée selon la règle suivante : « si la victime réclame l'indemnisation du préjudice moral et matériel qu'elle a subi du fait d'une discrimination dans le cadre des relations de travail, l'indemnisation forfaitaire pour le dommage matériel et moral équivaut à six mois de rémunération brute, à moins que l'employeur ne démontre que le traitement litigieux défavorable ou désavantageux aurait également été adopté en l'absence de discrimination; dans cette dernière hypothèse, l'indemnisation forfaitaire pour le préjudice matériel et moral est limitée à trois mois de rémunération brute » (article 23, § 2, 2°). Dans le cadre du procès en indemnisation, la loi partage la charge de la preuve entre les parties : lorsque la personne qui s'estime victime d'une discrimination démontre l'existence de faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe, il incombe au défendeur de prouver qu'il n'y a pas eu de discrimination (article 33).
12. Application en l'espèce 2.
13. Madame FP était concernée par le transfert C'est à tort que AB soutient que madame FP n'était pas concernée par le transfert du magasin du CENTRE COMMERCIAL sous autorité de justice au motif qu'elle n'y travaillait pas. Selon AB, madame FP a été occupée au magasin de la galerie Porte Louise. La cour du travail considère qu'il est, au contraire, établi que madame FP travaillait dans le magasin de CENTRE COMMERCIAL repris par AB. La pièce 13 du dossier de madame FP le prouve à suffisance : dans ce courriel adressé le 22 septembre 2015 à la CSC, Me X confirme « que la S.A. AB a bien repris, dans le cadre d'un transfert partiel de l'entreprise autorisé par le Tribunal de Commerce, la boutique située au CENTRE COMMERCIAL dans laquelle votre affiliée [madame FP] était occupée. La S.A. AB a reçu la liste des membres du personnel occupés dans le magasin de COMMUNE et a été informée des conditions de travail convenues avec ces membres du personnel ». Les explications écrites précises données par Me X, en sa qualité de mandataire de justice désignée par le tribunal de commerce, sont d'une haute crédibilité ; il ne peut raisonnablement être supposé que Me X ait donné ce renseignement sans l'avoir vérifié ni que son secrétariat ait envoyé ce mail en son nom, mais sans son accord (l'authenticité du courriel produit n'a d'ailleurs pas été contestée par AB). Alors que Me X indique clairement que AB a reçu la liste des membres du personnel occupés dans le magasin de COMMUNE, AB allègue n'avoir reçu de Me X qu'une liste reprenant exclusivement les deux autres travailleuses. AB reste toutefois en défaut de produire cette liste excluant prétendument madame FP, ce qu'elle pourrait pourtant faire aisément. Enfin, surabondamment, l'occupation de madame FP au magasin du CENTRE COMMERCIAL est corroborée par la lettre adressée par son organisation syndicale à AC le 4 février 2015, faisant état de la « reprise de votre magasin Avenue P » - c'est-à-dire celui du CENTRE COMMERCIAL - et du fait que les collègues de madame FP avaient été repris, mais pas elle. Ce courrier a été adressé à AC et non à AB ; il n'aurait aucun sens que madame FP mente à ce sujet à son ancien employeur, qui savait parfaitement dans quel magasin elle était réellement occupée. En conclusion sur ce point, la cour retient que madame FP était occupée dans la partie d'entreprise qui a fait l'objet d'un transfert sous autorité de justice à AB. Elle était donc concernée par ce transfert. 2.
14. La discrimination fondée sur la maternité Bien que AB ait reçu de Me X la liste des membres du personnel occupés dans le magasin du CENTRE COMMERCIAL, dont madame FP, elle n'a pas repris celle-ci à son service. Il n'est pas contesté qu'elle a repris en service les deux autres travailleuses, à savoir la gérante et une vendeuse qui avait la même fonction, la même ancienneté et la même rémunération que madame FP (le contrat de travail renvoie au barème). La comparaison entre le sort réservé à madame FP et celui de l'autre vendeuse, qui se trouvait dans une situation comparable hormis qu'elle n'était pas en congé de maternité, met en évidence le traitement défavorable infligé à madame FP par AB : à la différence de sa collègue, elle n'a pas été reprise en service. Conformément à l'article 33 de la loi du 10 mai 2007, précitée, il s'agit d'un indice permettant de présumer l'existence d'une discrimination fondée sur la maternité, et donc sur le sexe. Il incombe dès lors à AB de prouver qu'il n'y a pas eu discrimination. AB invoque, à cet égard, que madame FP ne s'est pas présentée au siège d'exploitation repris à partir du 1er septembre
15. Ceci ne peut nullement lui être reproché, puisqu'elle était en congé de maternité à cette date. AB ayant été informée par Me X du fait que madame FP faisait partie du personnel occupé dans le magasin repris, il lui appartenait de l'informer du sort de son contrat de travail, comme le prévoit l'article 7 de la convention collective de travail n° 102 ainsi que son commentaire : « L'obligation de fournir les informations énumérées dans le présent article incombe tant au débiteur ou au mandataire de justice qu'au candidat-repreneur. » À titre subsidiaire, AB fait valoir un motif économique pour justifier son refus de reprendre madame FP à son service, à savoir qu'elle n'avait besoin que de deux travailleuses dans ce point de vente, dont l'une (la gérante) ne travaillait que 3 jours par semaine. C'est fort étonnant, s'agissant d'un point de vente situé dans un centre commercial aux jours et heures d'ouverture très étendus ; ce n'est en tout état de cause prouvé par aucune pièce, alors que la charge de la preuve incombe à AB. La cour ne retient dès lors pas cette explication. Dès lors, la discrimination fondée sur la maternité est établie. 2.
16. L'indemnité forfaitaire Madame FP demande l'indemnité forfaitaire prévue par la loi, correspondant à six mois de rémunération. AB demande, à titre subsidiaire, de limiter l'indemnité forfaitaire à trois mois de rémunération, sur la base du fait que le traitement défavorable aurait également été adopté en l'absence de discrimination en raison des motifs économiques examinés ci-dessus. La loi précise que c'est à l'employeur de démontrer que le traitement défavorable aurait également été adopté en l'absence de discrimination. Or, AB ne prouve pas les motifs économiques qu'elle invoque (voyez le point précédent). Elle n'établit dès lors pas qu'elle n'aurait de toute façon pas repris madame FP en service, si celle-ci ne s'était pas trouvée en congé de maternité au moment de la cession du magasin. L'indemnité forfaitaire doit donc être fixée à six mois de rémunération. La condamnation prononcée par le tribunal du travail sera confirmée.
17. La demande n'est pas prescrite L'article 15 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ne trouve pas à s'appliquer puisqu'il concerne les actions naissant du contrat de travail et qu'aucun contrat de travail n'a existé entre AB et madame FP. Les règles de prescription applicables en matière délictuelle ne sont pas davantage applicables, car le fait de commettre une discrimination n'est pas puni pénalement, hormis les discriminations aggravées visées au titre IV de la loi du 10 mai
18. C'est donc le délai de prescription de droit commun de cinq ans en matière de responsabilité extracontractuelle, institué par l'article 2262bis du Code civil, qui s'applique. L'action a été intentée le 24 septembre 2015, soit moins de cinq ans après les faits. Elle n'est pas prescrite. VI. DÉCISION DE LA COUR DU TRAVAIL POUR CES MOTIFS, LA COUR DU TRAVAIL, Statuant après avoir entendu les parties ; Déclare l'appel recevable, mais non fondé ; en déboute AB ; Condamne AB à payer aux dépens de l'instance d'appel, liquidés jusqu'à présent à : - néant à titre d'indemnité de procédure - la contribution au fonds budgétaire relatif à l'aide juridique de deuxième ligne, liquidée à 20 euros. Ainsi arrêté par : , présidente de chambre, , conseiller social au titre d'employeur, , conseiller social au titre d'employé, Assistés de , greffière assumée Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div