← België

ECLI:BE:CTBRL:2022:ARR.20220414.1

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Bruxelles Jugement/arrêt du 14 avril 2022 No ECLI: ECLI:BE:CTBRL:2022:ARR.20220414.1 No Rôle: 2018/AB/445 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2022-08-30 Consultations: 614 - dernière vue 2026-06-19 07:57 Fiche (...) En revanche, le contrôle à exercer par le juge revêt un caractère marginal, et non strict, à deux égards: - Lorsque les nécessités du fonctionnement de l'entreprise sont invoquées, le juge n'exerce qu'un contrôle marginal sur le caractère nécessaire du licenciement au regard du fonctionnement de l'entreprise. Il doit donc vérifier strictement si les faits invoqués sont établis, s'il existe lien entre ces faits et le fonctionnement de l'entreprise et un lien causal entre ces faits et le licenciement, mais n'exerce qu'un contrôle marginal sur la nécessité du licenciement, autrement dit sur son caractère proportionné ou justifié par rapport aux besoins de l'entreprise. - Dans l'examen du second critère susceptible de conférer au licenciement un caractère déraisonnable: est déraisonnable, un licenciement qui n'aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Cette restriction de l'étendue du contrôle judiciaire est clairement exprimée par les adverbes « manifestement » et « jamais » et est confirmée par le commentaire des partenaires sociaux sous l'article 8 : « Il s'agit d'une compétence d'appréciation à la marge, étant donné que l'employeur est, dans une large mesure, libre de décider de ce qui est raisonnable: il faut respecter les différentes alternatives de gestion qu'un employeur normal et raisonnable pourrait envisager. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Généralités DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Licenciement abusif DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Autres modalités de rupture Mots libres: CT - rupture - licenciement manifestement déraisonnable - étendue du contrôle du juge Texte de la décision Expédition Numéro du répertoire Délivrée à 2021 / Date du prononcé le 14 avril 2021 € JGR Numéro du rôle 2018/AB/445 Décision dont appel 17/2769/A Cour du travail de Bruxelles quatrième chambre Arrêt Cour du travail de Bruxelles – 2018/AB/445 – p. 2 DROIT DU TRAVAIL - contrats de travail-employé Arrêt contradictoire Définitif Monsieur GW, domicilié à , partie appelante au principal et intimée sur incident, N° R.N. : , représentée par Maître , avocat à , contre La S.A. RB, inscrite auprès de la Banque Carrefour des Entreprises sous le n° et dont le siège social est établi à , partie intimée au principal et appelante sur incident, représentée par Maître , avocat à ,    I. LES FAITS Monsieur GW a été engagé par RB à partir du 19 novembre 1994 en qualité de journaliste-reporter. Il a progressé dans la hiérarchie de l’entreprise jusqu’à être promu rédacteur en chef en

  1. Le 23 novembre 2016, RB a notifié à monsieur GW sa décision de mettre fin à son contrat de travail avec effet immédiat moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis correspondant à un délai de préavis de 20 mois et 12 semaines. Par une lettre envoyée par courrier électronique et par télécopie le 6 décembre 2016, le conseil de monsieur GW a mis en question les motifs du licenciement. RB lui a répondu par une lettre recommandée du 24 janvier 2017 énonçant les motifs de licenciement qui seront examinés ci-après. Cour du travail de Bruxelles – 2018/AB/445 – p. 3 II. LE JUGEMENT DU TRIBUNAL DU TRAVAIL Monsieur GW a demandé au tribunal du travail francophone de Bruxelles de : - condamner RB au paiement des sommes suivantes : o à titre d’indemnité complémentaire de préavis, sous déduction de ce qui a déjà été versé à ce titre, trente mois et douze semaines d’une rémunération mensuelle fixée à 11.887,75 euros, à augmenter des intérêts ; o sur pied de la loi du 26 décembre 2013 et de la convention collective de travail n°109, une indemnité complémentaire de six semaines de sa rémunération brute, à augmenter des intérêts ; o à titre d’abus de droit de licencier, une indemnité de 15.000 euros ; - condamner RB à rectifier le formulaire C4 ; - condamner RB aux entiers dépens de l’instance. Par un jugement du 28 février 2018, le tribunal du travail francophone de Bruxelles a : - déclaré les demandes recevables, - condamné RB à payer à monsieur GW 2.702,27 euros à titre de rectification de la base de calcul de l’indemnité compensatoire de préavis octroyée, - confirmé qu’en cas d’appel, RB est autorisée à cantonner le montant des condamnations, - condamné RB aux intérêts et aux dépens de l’instance, liquidés à 780 euros, - débouté monsieur GW de ses autres chefs de demande. III. LES APPELS ET LES DEMANDES SOUMISES À LA COUR DU TRAVAIL L’appel principal Monsieur GW demande à la cour du travail de réformer le jugement du tribunal du travail francophone de Bruxelles du 28 février 2018 et de condamner RB à lui payer : - une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable égale à 6 semaines de rémunération, à augmenter des intérêts, - une indemnité pour abus du droit de licencier de 15.000 euros, - le remboursement de 4 semaines de rémunération pour l’offre de reclassement, - un complément d’indemnité compensatoire de préavis de 8.574,60 euros en lieu et place des 2.702,27 euros fixés par le jugement attaqué, - les dépens liquidés à 2.400 euros par instance. L’appel incident RB interjette appel incident du jugement en ce qu’il a statué sur la demande d’indemnité compensatoire de préavis complémentaire et sur les dépens. Elle demande à la cour du travail de : Cour du travail de Bruxelles – 2018/AB/445 – p. 4 - débouter monsieur GW de sa demande d’indemnité compensatoire de préavis complémentaire, - condamner monsieur GW aux dépens liquidés à 780 euros pour la 1ère instance et 1.200 euros pour l’appel. IV. LA PROCÉDURE DEVANT LA COUR DU TRAVAIL L’appel de monsieur GW a été interjeté par une requête déposée au greffe de la cour du travail le 15 mai
  2. L’appel principal a été introduit dans les formes et les délais légaux. Dès lors, il est recevable. En effet, le dossier ne révèle pas que le jugement a été signifié ; le délai d’appel n’a donc pas pris cours. L’appel incident est recevable également. Les dates pour conclure ont été fixées par une ordonnance du 6 juin 2018, prise à la demande conjointe des parties. RB a déposé ses conclusions le 8 février 2019, le 5 juin 2019 et le 9 septembre 2019, ainsi qu’un dossier de pièces. Monsieur GW a déposé ses conclusions le 7 avril 2019 et le 3 août 2019, ainsi qu’un dossier de pièces. Les parties ont plaidé lors de l’audience publique du 10 février 2021 et la cause a été prise en délibéré immédiatement. Il a été fait application de la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des langues en matière judiciaire, notamment l’article
  3. V. EXAMEN DE LA CONTESTATION
  4. La demande d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable Cette demande n’est pas fondée, pour les motifs suivants : 1.
  5. Les principes relatifs au licenciement manifestement déraisonnable - CCT n° 109 1.1.
  6. Le droit de connaître les motifs du licenciement En vertu de la convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement, le travailleur qui est licencié a le droit d’être informé par son employeur des motifs concrets qui ont conduit à son licenciement (article 3). Cour du travail de Bruxelles – 2018/AB/445 – p. 5 Le travailleur qui souhaite connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement adresse sa demande à l’employeur par lettre recommandée dans un délai de deux mois après que le contrat de travail a pris fin1 (article 4 de la CCT). L’employeur qui reçoit une demande conformément à l’article 4 communique à ce travailleur les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement par lettre recommandée dans les deux mois à dater de la réception de la lettre recommandée contenant la demande du travailleur (article 5 de la CCT). Par dérogation à l’article 5, l’employeur qui, de sa propre initiative, a communiqué par écrit au travailleur les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement n’est pas tenu de répondre à la demande du travailleur (article 6 de la CCT). 1.1.
  7. La notion de licenciement manifestement déraisonnable La convention collective sanctionne le licenciement manifestement déraisonnable. Celui-ci est défini comme le « licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable » (article 8). Cette disposition doit être interprétée 2 en ce sens qu’est un licenciement manifestement déraisonnable, celui qui répond à au moins l’un des critères suivants : - le licenciement se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur et qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service - le licenciement n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. 1.1.
  8. L’étendue du contrôle du juge
  9. Le contrôle du juge s’opère sur la base des faits qu’il tient pour établis. Les faits dont le juge doit vérifier l’existence sont : - les faits invoqués comme étant à la base du licenciement - le lien entre ces faits et les motifs admis, à savoir l’aptitude ou la conduite du travailleur ou le fonctionnement de l’entreprise - le lien de causalité entre ces faits et le licenciement - les faits sur la base desquels le juge pourrait estimer que le licenciement n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable, ou l’inverse 3 . 1 Et maximum 6 mois après la notification du congé avec préavis, le cas échéant. 2 C.trav. Bruxelles, 15 mars 2021, inédit, R.G. n° 2018/AB/497 ; C.trav. Bruxelles, 28 juin 2019, J.T.T., 2020, p .
  10. Cour du travail de Bruxelles – 2018/AB/445 – p. 6 Le juge doit exercer sur chacun de ces faits un contrôle strict, c’est-à-dire qu’il doit en vérifier l’existence avec un degré raisonnable de certitude (article 8.5 du Code civil).
  11. En revanche, le contrôle à exercer par le juge revêt un caractère marginal, et non strict, à deux égards : - Lorsque les nécessités du fonctionnement de l’entreprise sont invoquées, le juge n’exerce qu’un contrôle marginal sur le caractère nécessaire du licenciement au regard du fonctionnement de l’entreprise. Il doit donc vérifier strictement si les faits invoqués sont établis, s’il existe lien entre ces faits et le fonctionnement de l’entreprise et un lien causal entre ces faits et le licenciement, mais n’exerce qu’un contrôle marginal sur la nécessité du licenciement, autrement dit sur son caractère proportionné ou justifié par rapport aux besoins de l’entreprise. - Dans l’examen du second critère susceptible de conférer au licenciement un caractère déraisonnable : est déraisonnable, un licenciement qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Cette restriction de l’étendue du contrôle judiciaire est clairement exprimée par les adverbes « manifestement » et « jamais » et est confirmée par le commentaire des partenaires sociaux sous l’article 8 : « Il s’agit d’une compétence d’appréciation à la marge, étant donné que l’employeur est, dans une large mesure, libre de décider de ce qui est raisonnable: il faut respecter les différentes alternatives de gestion qu’un employeur normal et raisonnable pourrait envisager »4 . 1.1.
  12. La charge de la preuve – le risque de l’absence de preuve
  13. L’article 10 de la convention collective de travail n° 109 est rédigé comme suit : « En cas de contestation, la charge de la preuve entre l’employeur et le travailleur est réglée de la manière suivante : - Si l’employeur a communiqué les motifs du licenciement dans le respect de l’article 5 ou de l’article 6, la partie qui allègue des faits en assume la charge de la preuve. 3 Sur la distinction à faire entre ces faits et l’appréciation qui repose sur ces faits, voyez W. VAN EECKHOUTTE, « Een kennelijk redelijker ontslagrecht. De rechten van de werknemer i.v .m . d e m otiv ering van zijn ontslag », R.D.S., 2015/4, p. 724, n°
  14. 4 Voyez à ce sujet A. FRY, « La CCT n° 109 : amende civile et indemnité pour licen ciement m anif est emen t déraisonnable », Actualités et innovations en droit social, dir. J. CLESSE et H. MOR M ONT, C UP, v o l. 1 8 2 , Anthémis, 2018, p. 70 et
  15. Cour du travail de Bruxelles – 2018/AB/445 – p. 7 - Il appartient à l’employeur de fournir la preuve des motifs du licenciement invoqués qu’il n’a pas communiqués au travailleur dans le respect de l’article 5 ou de l’article 6 et qui démontrent que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable. - Il appartient au travailleur de fournir la preuve d’éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement lorsqu’il n’a pas introduit de demande visant à connaître les motifs de son licenciement dans le respect de l’article 4 ».
  16. Cette disposition règle la charge de la preuve. Les règles en matière de charge de la preuve permettent de déterminer quelle partie succombe a u procès en cas de doute5 . En d’autres termes, il s’agit d’attribuer à l’une des parties le risque de l’absence de preuve, s’il subsiste un doute raisonnable après l’examen des éléments de preuve produits par les deux parties dans le respect de leur devoir de collaboration à l’administration de la preuve6 .
  17. À l’estime de la cour dans le cadre de la présente cause, l’article 10 de la convention collective, qui manque de clarté, trouve une cohérence lorsqu’il est structuré en fonction de l’envoi, ou non, par le travailleur, d’une demande régulière de communication des motifs du licenciement (une demande régulière est une demande adressée par lettre recommandée à l'employeur dans le délai fixé à l’article 4 de la CCT) : 3.
  18. Les deux premiers tirets de l’article 10 s’appliquent si le travailleur a fait une demande régulière de communication des motifs du licenciement. Dans ce cas, la charge de la preuve – en d’autres termes le risque de l’absence de preuve – est attribuée selon que l'employeur a, ou non, communiqué régulièrement les motifs du licenciement (une communication régulière est celle qui porte sur des motifs concrets et est faite soit par lettre recommandée dans les deux mois de la réception de la lettre recommandée contenant la demande du travailleur (article 5), soit d’initiative par écrit avant la demande régulière du travailleur (article 6)) : 5 Voyez le nouvel article 8.4, alinéa 4, du Code civil. 6 Cass., 20 mars 2006, R.G. n° C.04.0441.N ECLI:BE:CASS:2006:ARR.20060320.3, www.juportal.be, Pas., p. 629 ; Cass., 17 sep tembre 1 99 9, R .G. C.98.0144.F ECLI:BE:CASS:1999:ARR.19990917.4, www.juportal.be ; en doctrine, voyez e.a. G. GENICOT et J. OOSTERBOSCH, Droit de la preu ve et droit à la preuve en matière civile. Quelques enseignements de la Cassation », Pli jur., 2019/47, p. 4 et s. ; D. MOUGENOT, « Preuve », Rép. not., T. IV, Les obligations, Livre 2, Bruxelles, Larcier, 2 01 2, n ° 2 7 ; G. DE LEVAL, « Les techniques d’approche de la vérité judiciaire en matière civile » G. DE LEVAL (dir.), La preu ve et la difficile quête de la vérité judiciaire, CUP, vol. 126, Liège, Anthemis, 2011, p. 32-33 ; R. PERROT, Procédures, LexisNexis, mai 2005, p. 15 : « chacun doit donc apporter sa pierre à l’éd if ice p robat oire. Av ec cette conséquence que les règles sur la charge de la preuve interviennent, moins au seuil du procès pour déterminer ce que chacun peut ou doit faire, qu’à son issue lorsque les preuves rassemblées étant incertain es o u douteuses, le juge doit dire le droit ; et où, tout naturellement, il le dira à l’encontre de celui d es p la id eu rs q ui n’est pas parvenu à convaincre son juge alors qu’il en avait la charge. En un mot, la charge de la preuve, c’est l’aide à la décision qui au final permet de surmonter les incertitudes ». Cour du travail de Bruxelles – 2018/AB/445 – p. 8 - 1° tiret : Si l'employeur a régulièrement communiqué les motifs du licenciement, la partie qui allègue des faits en assume la charge de la preuve. S’il subsiste un doute à propos de ces faits, il sera retenu à son détriment. Les faits allégués par l'employeur sont ici : o les faits invoqués comme étant à la base du licenciement o le lien entre ces faits et l’un des motifs admis o le lien de causalité entre ces faits et le licenciement. Les faits allégués par le travailleur sont ceux sur la base desquels le juge pourrait estimer que le licenciement n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Ce dispositif probatoire correspond pour l’essentiel à celui qui prévalait en faveur des ouvriers avant l’entrée en vigueur de la CCT n° 109, sous l’empire de l’article 63 de la loi relative aux contrats de travail7 8 . Le 1° tiret instaure un partage de la charge – et donc du risque – de la preuve lorsque le mécanisme instauré par la convention collective a pleinement fonctionné : le travailleur a demandé régulièrement à connaître les motifs du licenciement et l'employeur lui a communiqué régulièrement ces motifs. Cette communication des motifs peut avoir lieu soit en réponse à la demande du travailleur conformément à l’article 5 de la CCT, soit d’initiative comme le permet l’article
  19. Ce partage n’est pas d’application lorsque le travailleur n’a pas régulièrement demandé à connaître les motifs du licenciement, même si l'employeur les lui a communiqués spontanément. Le partage de la charge de la preuve dans ce cas placerait l'employeur qui a spontanément et régulièrement communiqué les motifs du licenciement dans une situation moins favorable que l'employeur qui n’a pas (régulièrement) communiqué les motifs, et qui bénéficie du 3° tiret : la charge de la preuve pèse entièrement sur le travailleur. Ceci serait contraire à la volonté des partenaires sociaux qui ont voulu encourager l'employeur à préciser ses motivations 9 . Il n’est pas dépourvu de sens que le travailleur à qui l'employeur a communiqué spontanément les motifs du licenciement lui adresse néanmoins une demande de motivation dans le cadre de la CCT. En effet, par hypothèse, les motifs communiqués d’initiative n’ont pas convaincu le travailleur – sans quoi il n’existerait pas de litige. En outre, l’envoi d’une demande régulière de motivation permet au travailleur de bénéficier du dispositif probatoire favorable établi par les deux premiers tirets de l’article 10 de la convention collective. 7 Tel qu’il était interprété depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2010, J.T.T., 2011, p.
  20. 8 Sous réserve de ce que le contrôle du caractère manifestement déraisonnable des motifs était alors lim it é a ux motifs en lien avec l’aptitude ou la conduite de l’ouvrier. 9 Voyez le rapport de la CCT 109, p.
  21. Cour du travail de Bruxelles – 2018/AB/445 – p. 9 - 2° tiret : Si l’employeur a failli à son obligation de communiquer régulièrement au travailleur les motifs du licenciement que celui-ci lui a régulièrement demandés, l’entièreté de la charge – et donc du risque – de la preuve est imposée à l'employeur. 3.
  22. Le 3° tiret s’applique en l’absence de demande régulière de motivation émanant du travailleu r : il appartient au travailleur de prouver les éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement. Cette disposition ne dispense pas l'employeur d’expliquer les raisons pour lesquelles il a licencié, et ce dans le cadre de son obligation de collaboration à l’administration de la preuve (article 8.4, alinéa 3, du Code civil). Elle signifie que s’il subsiste un doute raisonnable après l’examen des éléments de preuve produits par les deux parties concernant les faits à la base du licenciement, le lien entre ces faits et l’un des trois motifs admis, le lien de causalité entre ces faits et le licenciement et les faits sur la base desquels le juge pourrait estimer que le licenciement n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable, ce doute joue au détriment du travailleur. La règle inscrite au 3° tiret fait application du droit commun : « Celui qui veut faire valoir une prétention en justice doit prouver les actes juridiques ou faits qui la fondent » (article 8.4, alinéa 1er, du Code civil, qui reformule, sans le modifier en substance, l’article 1315 de l’ancien Code civil). En d’autres termes, « Il ressort de l’article 1315 du Code civil et de l’article 870 du Code judiciaire qu’il appartient au demandeur de prouver que toutes les conditions qui font naître le droit auquel il prétend sont réunies »10 . Le travailleur qui réclame une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable invoque un droit subjectif dont il est titulaire si certaines conditions sont remplies 11 (il s’agit des conditions rappelées ci-dessus : le licenciement se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’un des trois motifs admis ou le licenciement n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable). La charge de prouver que ces conditions sont remplies, et donc le risque en l’absence de preuve, lui incombe en vertu du droit commun, auquel il n’est pas dérogé lorsqu’il n’a pas mis en œuvre le mécanisme de la CCT12 . 10 Cass., 21 janvier 2016, C.14.0470.N ECLI:BE:CASS:2016:ARR.20160121.8, R.D.J.P., 2017/1, p.
  23. 11 Voyez l’article 1er : la CCT « vise également à introduire le droit pour le travailleur d’obtenir une indemnisation si son licenciement était manifestement déraisonnable ». 12 La ressemblance apparente entre le 1° tiret de l’article 10 de la CCT et l’article 870 du Code judiciaire ne d oit pas tromper : le 1° tiret déroge au droit commun en ce qu’il attribue à l'employeur la charge de la preuve des faits à la base du licenciement, du lien entre ces faits et l’un des trois motifs admis et du lien de ca u salit é en tre ces faits et le licenciement, alors que l'employeur n’est pas la partie qui fait valoir une prétention en j u stice. So us réserve des régimes de protection qui subordonnent le droit de licencier à une cause déterminée (ce qui en fait un « droit causé » selon les termes de J. CLESSE, « La longue marche vers un statut unique pour les ouvriers et les employés », Questions spéciales de droit social. Hommage à Michel Dumont, dir. J. C LESSE et J. H UB I N, CUP, vol. 150, Larcier, 2014, p. 453), la règle générale en droit belge reste que l'employeur est libre de licencier. La CCT n° 109 confère au travailleur un droit subjectif à une indemnité si le licenciement est man ifestement déraisonnable. Dans le cadre du litige relatif à l’indemnité pour licenciement manifestement déraison nable, la partie qui fait valoir une prétention en justice est donc le travailleur, et non l'employeur. Cour du travail de Bruxelles – 2018/AB/445 – p. 10 Il en va ainsi, même si l'employeur a communiqué les motifs du licenciement de sa propre initiative. Cette lecture concorde avec le texte de l’article 10 : le 3ème tiret vise le cas où le travailleur n’a pas introduit de demande de motivation. Il n’exclut pas le cas où l'employeur a motivé le licenciement d’initiative13 . Cette interprétation s’harmonise également avec l’article 4 de la convention collective, qui pose le principe selon lequel que le travailleur qui souhaite connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement adresse une demande à l'employeur. Le rapport de la CCT énonce que « Cela facilitera ainsi l’accès à la justice en vue de la contestation du licenciement pour le travailleur qui a activé son droit en adressant une demande à l’employeur »14 . A contrario, il n’est pas dérogé au droit commun lorsque le travailleur n’a pas « activé » son droit en adressant une demande à l'employeur comme le permet la CCT. L’article 6 de la convention collective dispense l'employeur qui a communiqué par écrit les motifs concrets du licenciement de sa propre initiative de l’obligation de répondre à la demande. Il ne dispense pas le travailleur de formuler une demande conformément à l’article 4 s’il souhaite bénéficier d’une dérogation au droit commun en matière de charge de la preuve. 1.
  24. Application des principes en l’espèce
  25. Les motifs de licenciement exposés dans la lettre recommandée adressée par RB à monsieur GW et résumés dans le formulaire C4 sont des affirmations générales. RB n’a pas précisé quelles sont les « problématiques présentes et futures de la Rédaction » en cause ni en quoi monsieur GW ne parvenait plus à les « appréhender » ; en quoi il n’était « plus en ligne avec la Direction », quels éléments de « clarté dans la disponibilité, l’écoute et la communication » faisaient défaut « notamment en ce qui concerne le management humain, la disponibilité et la communication ». Cette énonciation de « motifs » ne répond pas au caractère concret exigé par la convention collective n°
  26. La véracité de ces affirmations générales et leur lien avec le licenciement sont invérifiables, faute de caractère concret. RB fait état d’éléments plus concrets dans ses conclusions déposées devant la cour (p. 11). Toutefois, ces allégations de fait sont contestées par monsieur GW et aucune n’est démontrée par RB. Elles ne sont donc pas vérifiées. RB fait état de la chute continue des audiences depuis que monsieur GW s’est vu confier le poste de rédacteur en chef. Cet élément pourrait être retenu au titre de nécessités de l’entreprise, pour autant que le lien causal entre la chute des audiences et le licenciement soit vérifié. Or, ce motif de 13 D. DEJONGHE et K. DECRUYENAERE, « Ontslagmotivering en bescherming tegen kennelij k o n red elij k ontslag. De cao nr. 109 als sluitstuk van het nieuwe ontslagrecht », Or., 2014/34, p. 103; il s’impose de signaler que cette position est minoritaire, voire isolée, en doctrine. 14 C’est la cour qui souligne. Cour du travail de Bruxelles – 2018/AB/445 – p. 11 licenciement n’a pas été invoqué par RB au moment de la rupture ni dans les échanges de courriers qui ont suivi. Ceci suscite un sérieux doute sur le rôle causal que cet élément a pu jouer dans la décision de mettre fin au contrat de travail. Finalement, RB invoque sa liberté d’effectuer un « choix stratégique » discrétionnaire en fonction des nécessités de son entreprise. Aucun élément du dossier n’accrédite cependant que la décision de licencier monsieur GW relevait d’un choix stratégique, c’est-à-dire un choix qui poursuit un objectif défini concernant l’évolution future de l’entreprise. Au contraire, le document interne de « validation de licenciement » ne fait pas état d’aucun objectif ; il se réfère uniquement aux griefs personnels très généraux et non démontrés déjà examinés ci-dessus. Sans porter d’appréciation sur la stratégie de l’entreprise ni sur les nécessités du fonctionnement de celle-ci, la cour constate que l’existence d’un lien causal entre le fonctionnement de l’entreprise et le licenciement de monsieur GW n’est pas établie. Rien n’indique que le licenciement a été décidé pour des motifs stratégiques , quels qu’ils soient. Les motifs de licenciement avancés par RB ne sont donc pas établis.
  27. Monsieur GW, quant à lui, n’établit pas que son licenciement a été fondé sur des motifs illégitimes au regard de la convention collective n° 109, c’est-à-dire sans lien avec son aptitude, sa conduite, ni les nécessités du fonctionnement de l’entreprise. Il n’établit pas davantage que son licenciement n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.
  28. Dans cette situation où les motifs du licenciement ne sont pas établis, pas plus qu’aucun élément conduisant à considérer que le licenciement n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable, le litige doit être tranché par application des règles applicables en matière de charge de la preuve, en d’autres termes en matière de risque de l’absence de preuve. Monsieur GW n’a pas demandé à connaître les motifs de son licenciement dans les formes prescrites par l’article 4 de la convention collective de travail n° 109 : il n’a pas adressé de demande à RB par lettre recommandée. Dès lors, en vertu de l’article 10, 3° tiret, de la convention collective, le risque de l’absence de preuve pèse entièrement sur monsieur GW. Il échoue donc dans son action en justice. La demande d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable doit être déclarée n o n fondée. Cour du travail de Bruxelles – 2018/AB/445 – p. 12
  29. La demande d’indemnité pour licenciement abusif RB doit payer à monsieur GW des dommages et intérêts de 15.000 euros pour abus du droit de licencier. Cette décision est motivée par les raisons suivantes : 2.
  30. Les principes en matière d’abus du droit de licencier En vertu des règles générales du droit civil, le licenciement d’un travailleur est entaché d’abus de droit lorsque le droit de licencier est exercé d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal que ferait de ce droit un employeur prudent et diligent 15 . Les circonstances qui ont entouré le licenciement peuvent, lorsqu’elles sont manifestement fautives, conférer un caractère abusif à l’exercice du droit de licencier. Le travailleur peut obtenir la réparation du dommage que cet abus lui a causé, pour autant que le préjudice ainsi que l’existence d’un lien de causalité entre le comportement abusif de l'employeur et le dommage soient établis. Le dommage à réparer doit être distinct de celui couvert par l’indemnité compensatoire de préavis. Celle-ci est destinée à couvrir de manière forfaitaire tout le préjudice, tant matériel que moral, qui découle de la rupture irrégulière du contrat de travail. L’indemnité pour abus de droit est donc destinée à couvrir un dommage extraordinaire qui n’est pas causé par le congé lui-même16 . En vertu des principes généraux du droit civil et du droit judiciaire, la charge de la preuve – et donc le risque de l’absence de preuve – pèse sur le travailleur (article 8.4, alinéa 1 er, du Code civil et article 870 du Code judiciaire). 2.
  31. Application des principes en l’espèce
  32. Monsieur GW fait valoir qu’il a été licencié brutalement, sans aucune mise en garde préalable, en violation des engagements pris par RB au sein du conseil d’entreprise.
  33. Il ressort des procès-verbaux des réunions du conseil d’entreprise de RB du 26 août 2016 et du 26 octobre 2016 que les représentants du personnel se sont inquiétés du fait que « trop souvent, les employés qui se voient licencier n’ont pas reçu préalablement de signaux clairs disant que leur comportement les mettait « en danger » : ils tombent souvent des nues quand on leur annonce leur licenciement ». En réponse, la direction a fermement affirmé qu’elle « partage cette vision : l’étonnement ne peut pas exister quand on se fait licencier. Elle s’engage à rappeler aux chefs de service et aux évaluateurs 15 Cass., 12 décembre 2005, J.T.T., 2006, p.
  34. 16 Cass., 26 septembre 2005, J.T.T., p. 494 ; Cass., 7 mai 2001, J.T.T., p.
  35. Cour du travail de Bruxelles – 2018/AB/445 – p. 13 qu’ils doivent tenir un discours de vérité, et précis : l’évaluateur est content ou pas du travail de l’évalué et doit le lui faire savoir sans louvoyer. L’évalué doit quant à lui comprendre s’il est ou non « en danger ». Il faut des warnings formalisés et clairs et les mises en garde sont nécessaires ». « En cas de problème, il ne faut pas hésiter à ajouter une évaluation supplémentaire en juin si nécessaire ». « L’aboutissement au licenciement n’est pas chose facile et est précédé d’un long processus. Des warnings sont allumés plus tôt, notamment lors des évaluations ». « Des process sont mis en place pour éviter la surprise du licenciement ». « Le licenciement n’intervient que quand il y a constat de carence totale ». « [Pour être licenciée,] la personne doit être en échec. La direction fait preuve de beaucoup d’attention et de précaution avant de licencier une personne ».
  36. RB affirme avoir licencié monsieur GW en raison de son insatisfaction quant à ses prestations. Il y avait donc matière à appliquer les processus auxquels la direction s’était engagée au sein du conseil d’entreprise. Or, le licenciement de monsieur GW a été brusque et inattendu alors que toutes ses évaluations depuis son entrée dans sa fonction de rédacteur en chef étaient bonnes, voire très bonnes et qu’il n’avait pas été prévenu que sa fonction et son emploi étaient « en danger ». RB prétend que les objectifs fixés dans le rapport d’évaluation de l’année 2015 n’ont pas été atteints par monsieur GW. Si tel était le cas, il appartenait à la direction de procéder comme elle a affirmé le faire au sein du conseil d’entreprise, à savoir de mettre monsieur GW en garde en cours d’année, voire de procéder à une évaluation intermédiaire. En licenciant monsieur GW brusquement, sans l’avoir averti de son insatisfaction ni lui avoir donné l’occasion de remédier à ce qui, selon elle, posait problème, RB a manifestement violé ses engagements pris au sein du conseil d’entreprise. De plus, après avoir affirmé que le licenciement n’a lieu qu’en cas d’échec et de carence totale, le licenciement brusque de monsieur GW a pu donner l’image, au sein de l’entreprise, d’une « carence totale » dans son chef. Compte tenu des engagements pris au sein du conseil d’entreprise, RB s’est comportée d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal que ferait de ce droit un employeur prudent et diligent.
  37. Le préjudice causé par cette faute doit être apprécié eu égard aux circonstances particulières de la cause : monsieur GW avait effectué toute sa carrière (22 ans) au sein de RB, sa fonction lui conférait une certaine notoriété qui l’exposait à un risque accru de dégradation de son image professionnelle, son reclassement dans une fonction similaire était hautement difficile (il travaille d’ailleurs à prés ent dans un tout autre secteur et a dû abandonner des fonctions externes d’enseignement universitaire qui étaient liées à sa qualité de rédacteur en chef). Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la cour considère que monsieur GW a subi un préjudice moral dont elle fixe le montant, en équité, à 15.000 euros. Cour du travail de Bruxelles – 2018/AB/445 – p. 14
  38. La demande de solde d’indemnité compensatoire de préavis Le jugement est confirmé sur ce point. En effet, le tribunal a tranché à bon droit la contestation entre les parties quant à l’assiette de l’indemnité compensatoire de préavis. La cour approuve et fait sienne la décision du tribunal sur ce point. Monsieur GW ne soulève plus de contestation quant à la durée du préavis en fonction de laquelle l’indemnité compensatoire de préavis est due.
  39. La demande relative à l’offre de procédure de reclassement professionnel Cette demande n’est pas fondée, pour les motifs suivants :
  40. Monsieur GW demande la condamnation de RB à lui rembourser le montant équivalent à 4 semaines de rémunération brute retenu sur son indemnité compensatoire de préavis pour financer l’offre de reclassement professionnel. Il ressort des pièces que RB a effectivement déduit ce montant de l’indemnité compensatoire de préavis et qu’une offre de reclassement professionnel a été faite le jour du licenciement. Monsieur GW a refusé cette offre par écrit le 25 novembre 2016 et a confirmé ce refus par la lettre de son conseil du 6 décembre
  42. Cette matière est régie par la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs, telle qu’elle a été modifiée par la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés (…), entrée en vigueur le 1 er janvier
  43. La procédure de reclassement professionnel visée par cette loi consiste en un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers, dénommé «prestataire de services», pour le compte d'un employeur, afin de permettre à un travailleur de retrouver lui- même et le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu'indépendant (article 11/2). L’offre de procédure de reclassement doit répondre à une série de critères de qualité fixés par l’article 11/4 de la loi. En vertu des articles 11/1 et 11/3 de la loi, le travailleur licencié moyennant un préavis d’au moins 30 semaines ou l’indemnité compensatoire de préavis correspondante a droit à une procédure de reclassement professionnel, sauf s’il a été licencié pour motif grave. Monsieur GW avait donc droit, en principe, à une procédure de reclassement professionnel fournie par un prestataire de services. RB a mandaté à cette fin la société Pangloss. Monsieur GW a refusé cette offre. Cour du travail de Bruxelles – 2018/AB/445 – p. 15
  44. En vertu de l’article 11/5 de la loi, lorsque le travailleur a été licencié moyennant une indemnité compensatoire de préavis de minimum 30 semaines, le travailleur a droit à l’ensemble de mesures composées de : - un reclassement professionnel évalué à 4 semaines de rémunération, - une indemnité compensatoire de préavis qui correspond à la durée du délai de préavis, sur laquelle 4 semaines sont imputées pour la valeur du reclassement professionnel. Il n’est pas fait exception à l’imputation de la valeur du reclassement professionnel, évaluée à 4 semaines de rémunération, sur le montant de l’indemnité compensatoire de préavis dans le cas où le travailleur refuse l’offre de procédure de reclassement professionnel. Cette déduction est toujours opérée lorsqu’une offre régulière de reclassement professionnel a été faite par l'employeur, que le travailleur ait accepté cette offre ou qu’il l’ait refusée. En l’occurrence, l’offre faite à monsieur GW semble régulière sur la base des pièces auxquelles la cour du travail peut avoir égard. Monsieur GW n’indique pas en quoi l’offre n’aurait pas répondu aux exigences de la loi.
  45. Le fait que RB n’a pas rémunéré le prestataire de services est la conséquence du refus de l’offre par monsieur GW. Il ne fait pas obstacle à la déduction de 4 semaines de rémunération du montant de l’indemnité compensatoire de préavis. Le régime transitoire institué par l’article 11/12 de la loi, qui permettait au travailleur de faire un choix entre l’intégralité de son indemnité compensatoire de préavis et une indemnité amputée de 4 semaines, mais complétée par une procédure de reclassement professionnel, a pris fin le 31 décembre
  46. Il n’est pas applicable en l’espèce, le licenciement ayant eu lieu le 23 décembre
  48. C’est donc à juste titre que RB a déduit 4 semaines de rémunération du montant de l’indemnité compensatoire de préavis. VI. DÉCISION DE LA COUR DU TRAVAIL POUR CES MOTIFS, LA COUR DU TRAVAIL, Statuant après avoir entendu les parties ; Déclare les appels recevables ; Cour du travail de Bruxelles – 2018/AB/445 – p. 16 Sur la demande d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable : Confirme le dispositif du jugement attaqué en ce qu’il a débouté monsieur GW de ce chef de demande ; Sur la demande d’indemnité pour abus du droit de licencier : Réforme le jugement attaqué en ce qu’il a débouté monsieur GW de ce chef de demande ; Statuant à nouveau, déclare la demande fondée et condamne RB à payer à mon s ieu r GW 15.000 euros à titre d’indemnisation du dommage moral ; Sur la demande de solde d’indemnité compensatoire de préavis : Confirme le jugement attaqué en ce qu’il a condamné RB au paiement d’une somme brute de 2.702,77 euros à titre de rectification de la base de calcul de l’indemnité compensatoire de préavis octroyée, somme à majorer des intérêts légaux et judiciaires depuis le 23 novembre 2016 ; Sur la demande relative à l’offre de procédure de reclassement professionnel : Confirme le dispositif du jugement attaqué en ce qu’il a débouté monsieur GW de ce chef de demande ; Sur les dépens : Confirme le jugement attaqué en ce qu’il a condamné RB aux frais de la 1ère instance ; Réforme le jugement quant au montant de l’indemnité de pro cédure et fixe ce montant à 2.400 euros pour la première instance ; Condamne RB à payer à monsieur GW les dépens de l’instance d’appel à ce jour, à savoir : - l’indemnité de procédure, liquidée à 2.400 euros - la contribution au fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne, liq u id ée à 20 euros. Cour du travail de Bruxelles – 2018/AB/445 – p. 17 Ainsi arrêté par : , présidente de chambre, , conseiller social au titre d'employeur, , conseiller social au titre d'employé, Assistés de , greffier délégué , , , , Monsieur qui était présent lors des débats et qui a participé au délibéré de la cause est dans l’impossibilité de signer. Conformément à l’article 785 du Code judiciaire, l’arrêt est signé par Madame , présidente de chambre, et Monsieur , conseiller social au titre d’employé. et prononcé, en langue française à l’audience publique de la 4ème Chambre de la Cour du travail de Bruxelles, le 14 avril 2021, où étaient présents : , présidente de chambre, , greffier délégué , , Document PDF ECLI:BE:CTBRL:2022:ARR.20220414.1 Publication(s) liée(s) citant: ECLI:BE:CASS:1999:ARR.19990917.4 ECLI:BE:CASS:2006:ARR.20060320.3 ECLI:BE:CASS:2016:ARR.20160121.8 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div

🔗 Vers la source officielle

Explication IA à partir du texte officiel de la loi. Indicatif, ne remplace pas un conseil juridique.