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ECLI:BE:CTBRL:2022:ARR.20221212.1

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Bruxelles Jugement/arrêt du 12 décembre 2022 No ECLI: ECLI:BE:CTBRL:2022:ARR.20221212.1 No Rôle: 2020/AB/446 Domaine juridique: Droit pénal - Droit du travail Date d'introduction: 2023-07-25 Consultations: 329 - dernière vue 2026-06-14 03:48 Fiche 1 (…) l'ASBL a l'obligation légale d'être organisée de manière à tenir compte des capacités professionnelles de chaque personne handicapée qui y est engagée. L'ASBL doit tenir un dossier dans lequel sont consignés les renseignements relatifs à la situation sociale et professionnelle de chaque travailleur en situation de handicap ; elle est subventionnée par les pouvoirs publics en fonction de l'importance de ces limitations. Elle en a donc parfaitement connaissance. C'est d'autant plus vrai, en l'espèce, que l'ASBL occupait madame K depuis 20 ans. (…) Quant au problème des allées et venues aux toilettes, la cour a déjà relevé les manquements de l'ASBL, qui n'a pas fait le nécessaire pour que le médecin du travail puisse intervenir. Dans un domaine aussi délicat et intime, la hiérarchie de madame K l'a soumise à des pressions et à des comportements humiliants (écouter et tambouriner à la porte des toilettes, exiger un certificat médical ou un entretien téléphonique avec le médecin traitant). Quant à la productivité et à la polyvalence de madame K au travail, elles doivent être appréciées et évaluées en tenant compte des capacités professionnelles de celle-ci. L'ASBL a l'obligation, en tant qu'ETA, de tenir compte des éventuelles limitations liées à la situation de handicap en matière de vitesse de travail, de qualité du travail et de capacité d'adaptation. Or, l'ASBL n'éclaire pas la cour à ce sujet. Le dossier remis à la cour travail ne précise pas de quelles étaient les limitations aux capacités professionnelles de madame K, liées au handicap, et ne permet pas de constater qu'il en a été tenu compte dans l'évaluation de son travail. (…) Le même manque de justification et de preuve doit être relevé au sujet des reproches faits à madame K quant à ses relations difficiles avec ses collègues et ses supérieurs et quant à ses retards (…) Les conduites de l'ASBL à l'égard de madame K, relevées ci-dessus, ne sont donc pas justifiées. À tout le moins, l'ASBL ne l'établit-elle pas, alors que la charge de la preuve lui incombe sur ce point. La cour du travail considère que ces conduites sont abusives. Elles ont porté atteinte à la dignité de madame K, ont créé un environnement intimidant et humiliant à son égard et ont finalement abouti à la perte de son emploi. Thésaurus Cassation: HARCELEMENT Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Bien-être du travailleur - Violence, harcèlement moral / sexuel Mots libres: Entreprise de travail adapté (ETA) – surveillance santé - harcèlement Bases légales: Loi - 04-08-1996 - 32bis - 00 Lien ELI No pub 1996012650 Fiche 2 (…) dans le contexte spécifique d'une ETA, la conduite d'un travailleur en situation de handicap doit être appréciée en tenant compte de sa situation et des limitations des capacités professionnelles liées à celle-ci, notamment dans le domaine comportemental (ponctualité, le rapport avec l'autorité, sociabilité). (…) Le même raisonnement doit être tenu pour ce qui concerne l'évaluation insatisfaisante de sa productivité et de sa polyvalence. (…) Sous l'angle des nécessités de l'entreprise, une ETA ne peut se contenter de faire valoir des exigences de productivité. Thésaurus Cassation: CONTRAT DE TRAVAIL - FIN - Licenciement abusif Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Licenciement abusif Mots libres: Entreprise de travail adapté (ETA) – licenciement abusif Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 63 - 01 Lien ELI No pub 1978070303 Texte de la décision Expédition Numéro du répertoire Délivrée à 2022 / Date du prononcé le 12 décembre 2022 € JGR Numéro du rôle 2020/AB/446 Décision dont appel 16/8495/A Cour du travail de Bruxelles sixième chambre Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/446 – p. 2 DROIT DU TRAVAIL - contrats de travail-ouvrier – harcèlement Arrêt contradictoire Définitif L’ASBL RU, inscrite à la B.C.E. sous le numéro , dont le siège est établi à , , partie appelante, représentée par Maître , avocate à contre Madame GG, inscrite au registre national sous le numéro , domiciliée à , , partie intimée, représentée par Maître , avocate à , I. LES FAITS L’ASBL est une entreprise de travail adapté (ETA). Madame GG a été engagée par l’ASBL à partir du 1 er avril 1993 en qualité d’ « ouvrière handicapée ». Son travail consistait à coller des timbres et des codes-barres, mettre des produits dans les boites et nettoyer des boites. La situation de handicap de madame GG a été reconnue par le SPF Sécurité sociale, Direction générale Personnes handicapées, qui a évalué sa situation comme suit : - réduction de capacité de gain à un tiers ou moins (incapacité de travail de 66 % au moins) - réduction d’autonomie de 13 points, dont 2 points en matière de possibilités de déplacement, ce qui correspond à des difficultés importantes dans ce domaine Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/446 – p. 3 - invalidité permanente découlant directement des membres inférieurs occasionnant un taux d’invalidité de 50 % au moins. Les pièces déposées devant la cour du travail font état de difficultés dans la collaboration professionnelle entre l’ASBL et madame GG au cours de l’année 2014 à deux égards : - d’une part, sa monitrice lui a fait des remontrances au sujet de ses déplacements trop fréquents aux toilettes ; un certificat médical les justifiant lui a été demandé ; - d’autre part, son travail a été évalué négativement, en particulier quant à la rapidité, la qualité et la motivation. Le 14 mars 2014, madame GG s’est présentée auprès de la police pour faire état de harcèlement moral en rapport avec son travail. Le 18 mars 2014, l’ASBL a notifié à madame GG sa décision de mettre fin à son contrat de travail moyennant la prestation d’un préavis. Par une lettre du 20 mars 2014, l’ASBL a notifié à madame GG une « réévaluation » de son travail, lui reprochant en particulier : o les réactions négatives de ses collègues par rapport à son comportement o des tests de productivité en dessous de la moyenne o une polyvalence pratiquement inexistante. Madame GG s’est trouvée en incapacité de travail du 20 mars 2014 au 1er mai

  1. Son médecin traitant atteste d’un état anxiodépressif en rapport avec des problèmes relationnels sur le lieu de travail. Le 22 mars 2014, madame GG a déposé auprès de la police une plainte pour harcèlement moral dirigée contre sa monitrice. Par une lettre du 2 avril 2014, une organisation syndicale a fait savoir à l’ASBL que le licenciement de madame GG sans concertation ni suivi médical par la médecine du travail ne correspondait pas à la vocation sociale prioritaire d’une ETA. Elle a qualifié ce licenciement d’abusif et a demandé à l’ASBL de revenir sur sa décision. En réponse, l’ASBL a justifié sa décision par des problèmes professionnels rencontrés avec madame GG depuis 1999 : retards fréquents, absences justifiées ou non, agressivité et grossièreté, mécontentement de ses collègues à son égard, envoi tardif systématique des certificats médicaux, lenteur et insuffisances au travail. Le licenciement a également été motivé par le désintérêt de madame GG pour son travail mis en évidence par l’évaluation du 13 mars 2014, son refus d’en discuter ainsi que par le temps passé aux toilettes (plus de 20 % de la journée) et l’absence de certificat médical le justifiant, malgré les demandes répétées. Le contrat de travail a pris fin le 3 septembre 2015, à l’échéance du délai de préavis (suspendu durant les périodes de vacances et d’incapacité de travail). Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/446 – p. 4 II. LE JUGEMENT DU TRIBUNAL DU TRAVAIL Madame GG a demandé au tribunal du travail francophone de Bruxelles de : « Condamner le RU à indemniser Madame GG pour les faits de harcèlement dont elle a été victime, soit un montant équivalent à 6 mois de rémunération, évalué à 10.853,10 €. Condamner le RU à indemniser Madame GG pour les faits de discrimination dont elle a été victime au sein de RU, soit un montant équivalent à 6 mois de rémunération, évalué à 10.853,10 €, - Condamner le RU à indemniser Madame GG pour avoir été licenciée de manière abusive, soit un montant équivalent à 6 mois de rémunération, évalué à 10.853,10 €, - Condamner RU au paiement des intérêts légaux et judiciaires sur les sommes dues, à dater de leur exigibilité. - Condamner RU aux frais et dépens de la procédure, en ce compris l’indemnité de procédure ». Par un jugement du 26 février 2020, le tribunal du travail francophone de Bruxelles a décidé ce qui suit : « Déclare la demande recevable et partiellement fondée dans la mesure suivante : Condamne le RU à payer à Madame GG la somme de 10.853,10 € à titre d’indemnisation pour les faits de harcèlement dont elle a été victime. Condamne le RU à payer à Madame GG la somme de 10.853,10 € à titre d’indemnisation pour licenciement abusif. Constate que le jugement est exécutoire par provision sans exclure le cantonnement. Déboute Madame GG du surplus de sa demande. Délaisse au RU ses propres dépens et le condamne aux dépens de la procédure de Madame GG, liquidés à 2.400 € à titre d’indemnité de procédure. Condamne le RU au paiement de la somme de 20,00 euros à titre de contribution au Fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne (loi du 19 mars 2017). » Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/446 – p. 5 III. LES APPELS ET LES DEMANDES SOUMISES À LA COUR DU TRAVAIL L’appel principal L’ASBL demande à la cour du travail de réformer partiellement le jugement du tribunal du travail francophone de Bruxelles en ce qu’il l’a condamnée à payer à madame GG une indemnité pour harcèlement moral et une indemnité pour licenciement abusif. Elle demande à la cour du travail de déclarer toutes les demandes non fondées et de condamner madame GG aux dépens des deux instances. L’appel incident Madame GG interjette appel incident du jugement attaqué en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnité pour discrimination et en ce qu’il a omis de statuer sur la demande d’intérêts. Elle demande à la cour de condamner l’ASBL à : « - Indemniser Madame GG pour les faits de harcèlement dont elle a été victime, soit un montant équivalent à 6 mois de rémunération, évalué à 10.853,10 €. - Indemniser Madame GG pour les faits de discrimination dont elle a été victime au sein de RU, soit un montant équivalent à 6 mois de rémunération, évalué à 10.853,10 € , - Indemniser Madame GG pour avoir été licenciée de manière abusive, soit un montant équivalent à 6 mois de rémunération, évalué à 10.853,10 euros, - Au paiement des intérêts légaux et judiciaires sur les sommes dues, à dater de leur exigibilité. - Aux frais (de signification 319,12 Eur) et dépens de la procédure, en ce compris les deux indemnités de procédure (soit, 2.600,00 Eur. X 2) ». IV. LA PROCÉDURE DEVANT LA COUR DU TRAVAIL L’appel de l’ASBL a été interjeté par une requête déposée au greffe de la cour du travail le 15 juillet
  2. L’appel principal a été introduit dans les formes et les délais légaux. Dès lors, il est recevable. En effet, le jugement a été signifié le 19 juin 2020 ; le délai d’appel a donc été respecté. L’appel incident est recevable également, pour avoir été interjeté par madame GG dans ses premières conclusions d’appel. Les dates pour conclure ont été fixées par une ordonnance du 16 novembre
  3. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/446 – p. 6 Chaque partie a déposé ses conclusions ainsi qu’un dossier de pièces. Les parties ont plaidé lors de l’audience publique du 10 octobre
  4. Après la clôture des débats, Monsieur , avocat général, a rendu son avis oralement auquel seule l’avocate de la partie intimée a répliqué. La cause a été prise en délibéré à cette même audience. Il a été fait application de la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des langues en matière judiciaire, notamment l’article
  5. V. EXAMEN DE LA CONTESTATION
  6. Le cadre légal de l’engagement d’une personne en situation de handicap par une ETA 1.
  7. Dispositions légales et réglementaires Ce cadre légal est défini par le décret de la COCOF de la Région de Bruxelles-Capitale du 17 janvier 2014 relatif à l'inclusion de la personne handicapée et par l’arrêté du Collège de la COCOF du 12 février 2009 relatif à l’agrément, aux interventions et aux subventions accordées aux entreprises de travail adapté agréées, dans leur version en vigueur au moment des faits. Le décret du 17 janvier 2014 dispose que : « Section
  8. - Entreprises de travail adapté Art.
  9. L'entreprise de travail adapté est destinée prioritairement à la personne handicapée lorsque celle-ci est apte à mener une activité professionnelle mais ne peut l'exercer, provisoirement ou définitivement, dans des conditions habituelles de travail. Art.
  10. L'entreprise de travail adapté a pour mission prioritaire de favoriser l'inclusion par le travail de la personne handicapée : 1° en lui permettant d'accéder à un travail adapté et rémunéré; 2° en lui permettant de se former, de se perfectionner professionnellement et de valoriser ses compétences et ce de manière continue; 3° en mettant, éventuellement, en place, en son sein, un dispositif d'accueil pré-professionnel ayant pour objectif d'amener la personne handicapée à avoir les compétences requises pour accéder ensuite à une occupation professionnelle dans le cadre d'un contrat de travail; 4° en mettant, éventuellement, en place en son sein un dispositif de soutien au travail afin d'aider la personne handicapée ayant des difficultés à se maintenir au travail à préserver son occupation professionnelle dans le cadre d'un contrat de travail. Art.
  11. La personne handicapée est engagée dans l'entreprise de travail adapté dans les liens soit d'un contrat de travail soit, si la difficulté d'accès à l'emploi le justifie, d'un contrat d'adaptation professionnelle visé à l'article 48, 2°. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/446 – p. 7 Art.
  12. L'entreprise de travail adapté est organisée de manière à tenir compte des capacités professionnelles de chaque personne handicapée qui y est engagée par : 1° une répartition adéquate des tâches; 2° une adaptation du rythme et des conditions de travail; 3° un encadrement spécialisé. Le Collège fixe les conditions dans lesquelles les dispositifs d'accueil pré-professionnel et de maintien au travail sont organisés au sein de l'entreprise de travail adapté. » « Art.
  13. Une subvention est octroyée à l'entreprise de travail adapté visée aux articles 52 à 55 en matière de : 1° rémunérations des travailleurs handicapés en fonction des capacités professionnelles de chaque travailleur handicapé déterminées par le service PHARE en concertation avec l'entreprise; 2° frais de personnel d'encadrement en fonction du nombre de travailleurs handicapés occupés dans l'entreprise, de leurs capacités professionnelles telles que visées au 1° et de son type d'activité; 3° frais d'investissements en fonction du nombre de travailleurs handicapés occupés dans l'entreprise; 4° frais de fonctionnement en fonction des capacités professionnelles de chaque travailleur handicapé déterminées par le service PHARE en concertation avec l'entreprise. » L’arrêté du 12 février 2009 prévoit que : « Art.
  14. Une entreprise qui remplit les missions définies aux articles 54 et 56 à 58 du décret et qui est constituée conformément aux dispositions de l’article 55 du décret doit satisfaire aux conditions réglementaires suivantes pour être agréée : 1° […] 2° se conformer aux obligations résultant des dispositions légales et réglementaires qui lui incombent; 3° réserver ses emplois par priorité aux personnes handicapées admises au bénéfice d’une réglementation régionale ou communautaire relative à l’intégration des personnes handicapées; 4° réserver prioritairement aux travailleurs handicapés l’infrastructure et le personnel d’encadrement qui fait l’objet d’interventions ou de subventions de l’administration; 5° tenir par travailleur handicapé un dossier dans lequel sont consignés les renseignements relatifs à sa situation sociale, professionnelle et à sa rémunération; 6° assurer l’encadrement professionnel adapté, la surveillance médicale et le suivi social des travailleurs en assurant un rôle effectif d’aide, de conseil et de suivi auprès des trava illeurs handicapés en garantissant, si nécessaire, un relais vers des services extérieurs; […] ». « Art.
  15. En vertu de l’agrément qui lui est accordé, l’entreprise bénéficie d’interventions et de subventions à charge de l’administration. Les interventions octroyées sont destinées à couvrir les charges dues au rendement moins élevé des travailleurs handicapés. Le personnel d’encadrement et les biens pour lesquels des interventions et des subventions sont octroyées doivent concourir directement et de manière prioritaire à l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés. » Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/446 – p. 8 1.
  16. Analyse Une entreprise de travail adapté (ETA) est une entreprise qui vend des biens ou des services et s’insère, à ce titre, dans les échanges économiques. Sa pérennité nécessite une certaine rentabilité. Néanmoins, la rentabilité d’une ETA est un moyen qui doit être tourné vers le but prioritaire défini par la législation rappelée ci-dessus, à savoir favoriser l'inclusion par le travail de la personne handicapée en lui permettant d'accéder à un travail adapté et rémunéré 1 . En considération de cet objectif prioritaire, l’ETA doit, entre autres obligations : - mettre en place en son sein, éventuellement, un dispositif de soutien au travail afin d'aider la personne handicapée ayant des difficultés à se maintenir au travail à préserver son occupation professionnelle dans le cadre, le cas échéant, d'un contrat de travail2 , - être organisée de manière à tenir compte des capacités professionnelles de chaque personne handicapée qui y est engagée par une répartition adéquate des tâches, une adaptation du rythme et des conditions de travail et un encadrement spécialisé3 , - tenir par travailleur handicapé un dossier dans lequel sont consignés les renseignements relatifs à sa situation sociale, professionnelle et à sa rémunération4 , - assurer l’encadrement professionnel adapté, la surveillance médicale et le suivi social des travailleurs en assurant un rôle effectif d’aide, de conseil et de suivi auprès des travailleurs handicapés 5 . Pour leur permettre d’assumer ces obligations, les pouvoirs publics allouent aux ETA des subventions destinées, notamment, à couvrir les charges dues au rendement moins élevé des travailleurs en situation de handicap et à l’occupation de personnel d’encadrement. Le personnel d’encadrement et les biens pour lesquels des interventions et des subventions sont octroyées doivent concourir directement et de manière prioritaire à l’intégration professionnelle des travailleurs en situation de handicap6 . Les capacités professionnelles du travailleur en situation de handicap, dont l’ETA a l’obligation de tenir compte et en fonction desquelles elle est subventionnée 7 , incluent notamment la mobilité8 , la vitesse et la qualité du travail9 , la capacité d’adaptation10 ainsi que des aptitudes comportementales telles que la ponctualité, le rapport avec l’autorité et la sociabilité 11 . Ces capacités sont évaluées en tenant compte de leurs limitations liées à la situation de handicap ; le résultat de cette évaluation détermine la « catégorie de capacité professionnelle du travailleur handicapé »12 . Cette catégorie 1 Article 53 du décret. 2 Ibid. 3 Article 55 du décret. 4 article 3 de l’arrêté. 5 Ibid. 6 Articles 86 du décret et 27 de l’arrêté. 7 Articles 55 et 86 du décret. 8 Annexe I, A à l’arrêté. 9 Annexe I, F à l’arrêté. 10 Annexe I, C.4 à l’arrêté. 11 Annexe I, D à l’arrêté. 12 Article 20 de l’arrêté. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/446 – p. 9 détermine, à son tour, le niveau de subventionnement attribué à l’ETA pour l’occupation du travailleur concerné13 . 1.
  17. Application en l’espèce Madame GG était occupée par l’ASBL dans le cadre d’un contrat de travail, comme le permet l’article 54 du décret du 17 janvier 2014, précité. Les dispositions de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail trouvent dès lors à s’appliquer, de même que les autres normes applicables aux travailleurs et aux travailleuses salarié(e)s. La cour du travail doit, en outre, tenir compte des spécificités propres à une ETA ainsi que des objectifs et des conditions que le législateur a fixés pour l’occupation d’une personne en situation de handicap par une telle entreprise. Les dispositions légales et réglementaires rappelées ci-dessus sont pertinentes pour l’appréciation de la manière dont l’ASBL a traité madame GG et des motifs du licenciement de celle-ci. Pendant l’exécution du contrat de travail, lors de l’évaluation et comme justification du licenciement, l’ASBL a mis en avant des manquements reprochés à madame GG : retards fréquents, absences justifiées ou non, agressivité et grossièreté, mécontentement de ses collègues à son égard, envoi tardif systématique des certificats médicaux, lenteur et insuffisances au travail, productivité en dessous de la moyenne, polyvalence pratiquement inexistante, désintérêt pour son travail, refus d’en discuter et temps exagéré passé aux toilettes. Dans l’analyse de ces faits invoqués par l’ASBL, il faut tenir compte des capacités professionnelles de madame GG, notamment pour ce qui concerne la mobilité, la vitesse et la qualité du travail, la capacité d’adaptation, la ponctualité, le rapport avec l’autorité et la sociabilité. L’ASBL en a nécessairement connaissance, puisque madame GG a travaillé au sein de l’entreprise durant 20 ans et que l’ASBL a le devoir d’être organisée de manière à tenir compte des capacités professionnelles de chaque travailleur ou travailleuse, d’assurer l’encadrement professionnel ada pté et de tenir un dossier individuel dans lequel sont consignés les renseignements relatifs à la situation sociale et professionnelle de chaque travailleur ou travailleuse. L’ASBL recevait des subventions pour l’occupation de madame GG, qui tenaient compte de ses capacités professionnelles, le cas échéant limitées. Or, aucune information n’a été fournie à la cour du travail à ce sujet. L’ASBL affirme que « la déficience mentale dont fait l’objet [madame GG] n’était pas de nature à entraver sa perception de ce qui peut ou ne peut pas être dit ou fait, de sorte que son comportement était tout à fait conscient et donc volontaire »14 . Madame GG, au contraire, fait valoir qu’elle est atteinte non seulement de 13 Article 72 de l’arrêté 99/262/A du 25 février 2000 du Collège de la COCOF relatif aux dispositions individuelles d'intégration sociale et professionnelle des personnes handicapées mises en oeuvre par le Service bruxellois francophone des Personnes handicapées. 14 Page 2 de ses conclusions. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/446 – p. 10 limitations physiques, mais également d’un retard mental tel qu’elle ne sait ni lire, ni écrire, ni utiliser un téléphone ou un GSM ordinaire, ainsi que de troubles psychotiques. Les parties étant contraires en fait au sujet de l’étendue des capacités professionnelles de madame GG et des limitations de celles-ci liées à sa situation de handicap et aucune partie n’apportant la preuve de ses allégations, la cour fera application des règles en matière de charge de la pr euve prévues par la loi pour l’examen de chaque chef de demande.
  18. La demande d’indemnité pour harcèlement moral au travail L’ASBL doit payer à madame GG 10.853,10 euros brut à titre d’indemnité forfaitaire pour harcèlement moral au travail. Cette décision est motivée par les raisons suivantes : 2.
  19. Législation applicable 2.1.
  20. La notion de harcèlement moral au travail La législation applicable est le chapitre Vbis de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail. En vertu de l’article 32bis de la loi du 4 août 1996, les employeurs et les travailleurs sont tenus de s'abstenir de tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. Cette loi a connu plusieurs modifications d’importance en matière de harcèlement moral, notamment par la loi du 28 février 201415 , entrée en vigueur le 1er septembre
  21. La période litigieuse s’étend de 2013, date des premiers faits dont madame GG se plaint, jusqu’à la fin du contrat de travail le 3 septembre
  22. Pour l’examen de la présente cause, les faits antérieurs au 1er septembre 2014 seront examinés à la lumière de la législation en vigueur jusqu’à cette date, et ceux survenus à partir de cette date en fonction de la nouvelle définition du harcèlement moral au travail. Jusqu’au 31 août 2014, le harcèlement moral au travail était défini par la loi de la manière suivante : « Plusieurs conduites abusives similaires ou différentes, externes ou internes à l'entreprise ou l'institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur (…), lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent notamment être 15 Loi complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail quant à la prévention des risques psychosociaux au travail dont, notamment, la vio lence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/446 – p. 11 liées à la religion ou aux convictions, au handicap, à l’âge, à l’orientation sexuelle, au sexe, à la race ou l’origine ethnique »16 . Depuis le 1er septembre 2014, le harcèlement moral au travail est défini par la loi de la manière suivante : « Ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes à l'entreprise ou l'institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur (…), lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent notamment être liées à l’âge, à l’état civil, à la naissance, à la fortune, à la conviction religieuse ou philosophique, à la conviction politique, à la conviction syndicale, à la langue, à l’état de santé actuel ou futur, à un handicap, à une caractéristique physique ou génétique, à l’origine sociale, à la nationalité, à une prétendue race, à la couleur de peau, à l’ascendance, à l’origine nationale ou ethnique, au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité et à l’expression de genre »17 . Plusieurs éléments de cette définition méritent d’être commentés : - Le harcèlement moral est un processus qui s’étale dans le temps : il s’agit de plusieurs conduites qui se produisent pendant un certain temps. - Jusqu’au 31 août 2014, la loi requérait que chaque conduite prise en considération soit abusive. Depuis le 1er septembre 2014, les conduites incriminées doivent former un ensemble abusif. Le caractère abusif requis par la loi permet de distinguer le harcèlement moral de l’exercice non abusif du pouvoir hiérarchique de l'employeur, qui comporte le droit de surveiller et de contrôler l’exécution du travail, de donner des instructions pour l’exécution des tâches, même si elles ont pour effet d’augmenter les contraintes propres au travail, et de rappeler le travailleur à l’ordre si nécessaire. - Les conduites peuvent être intentionnelles ou non. L’usage des termes « ayant pour objet ou pour effet » indique qu’il n’est pas requis, pour qu’une conduite soit qualifiée d’abusive ou soit retenue dans l’ensemble de conduites constitutif de harcèlement moral, qu’elle soit intentionnelle ou destinée à nuire. Il suffit que la conduite fasse partie de l’ensemble abusif qui produit les effets visés par la loi pour qu’elle puisse être reprochée. - Les conduites peuvent être liées à un facteur de discrimination. Cette précision fait écho à l’article 6 de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, qui exclut l’application de cette loi en cas de harcèlement moral dans les relations de travail. En cas de harcèlement moral lié à un facteur de discrimination, la victime ne peut avoir 16 Article 32 ter de la loi, tel qu’il a été modifié par la loi du 10 janvier
  23. 17 Article 32 ter de la loi, tel qu’il a été modifié par la loi du 28 février
  24. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/446 – p. 12 recours qu’aux dispositions relatives au harcèlement moral contenues dans la loi du 4 août 1996, et non aux dispositions relatives à la discrimination. 2.1.
  25. Les règles de preuve L’article 32undecies de la loi, inchangé, édicte la règle de preuve à appliquer en matière de harcèlement moral au travail : « Lorsqu’une personne qui justifie d’un intérêt établit devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l’existence de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, la charge de la preuve qu’il n’y a pas eu de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail incombe à la partie défenderesse ». Il revient donc au demandeur (originaire) d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence de harcèlement moral au travail. S’il apporte cette preuve, il incombe à l’autre partie de démontrer qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral. 2.1.
  26. L’indemnisation La personne victime de harcèlement moral au travail peut réclamer une indemnisation pour le préjudice qui lui a été causé. Jusqu’au 31 août 2014, les règles de droit commun en matière d’indemnisation étaient d’application : la victime devait établir non seulement le harcèlement moral fautif, mais également son dommage et le lien de causalité entre le harcèlement moral et le dommage. Depuis le 1er septembre 2014, l’indemnisation du préjudice causé par des faits de harcèlement moral fait l’objet du nouvel article 32decies, § 1/1 de la loi. Cette disposition permet à la victime de réclamer soit l’indemnisation du préjudice réel, dont elle doit prouver l’étendue, soit un montant forfaitaire correspondant, dans le cas qui nous occupe, à six mois de rémunération. 2.
  27. Application en l’espèce 2.2.
  28. Faits permettant de présumer l’existence de harcèlement moral au travail Les faits suivants sont établis par les pièces du dossier : • La monitrice de madame GG lui a reproché, de manière répétée, de se rendre trop souvent et trop longtemps aux toilettes. Le directeur et l’assistante sociale l’ont aussi interpelée à ce s ujet. La monitrice reconnaît avoir collé son oreille au mur des toilettes pour écouter ce que madame GG y faisait et a tambouriné à la porte en lui intimant l’ordre de sortir. Ce comportement doit être apprécié en tenant compte du contexte particulier, étant que madame GG est une travailleuse en situation de handicap et que déjà par le passé, en 2008, son Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/446 – p. 13 médecin traitant avait établi un certificat médical signalant la nécessité pour elle de se rendre assez souvent aux toilettes durant une semaine. Ce contexte indique qu’il se peut que les allées et venues de madame GG aux toilettes aient eu un motif médical. Il appartenait à l’ASBL de s’en assurer avant d’en faire le reproche à madame GG. Quoi qu’il en soit du motif médical ou non, le fait, pour la supérieure hiérarchique, de coller son oreille au mur des toilettes pour écouter ce que la travailleuse y fait et de tambouriner à la porte constitue un comportement intrusif, attentatoire à la vie privée et agressif. • L’ASBL a, à de nombreuses reprises, exigé que madame GG produise un certificat médical justifiant la nécessité de se rendre fréquemment et longtemps aux toilettes et lui a proposé de téléphoner à son médecin en sa présence afin d’obtenir ce document. Or, il est en toute hypothèse exclu qu’un employeur téléphone au médecin traitant d’un travailleur, fût-ce en présence de celui-ci, pour obtenir des justificatifs que l'employeur estime nécessaires. C’est d’autant plus abusif en l’occurrence, s’agissant d’une travailleuse fragile et d’une situation gênante pour elle (problèmes d’incontinence urinaire). Confrontée à une problématique susceptible de revêtir un aspect médical concernant une travailleuse en situation de handicap, il incombait à l’ASBL d’aider madame GG plutôt que de la mettre sous pression. L’arrêté du 12 février 2009, précité, fait obligation à l’ETA d’assurer l’encadrement professionnel adapté, la surveillance médicale et le suivi social des travailleurs en assurant un rôle effectif d’aide, de conseil et de suivi auprès des travailleurs handicapés (article 3, 6°). Même si les réglementations relatives au bien-être au travail ne prévoient pas de surveillance de la santé spécifique aux travailleurs en situation de handicap occupés sous contrat de travail par une ETA, l’ASBL pouvait avertir le conseiller en prévention-médecin du travail sur la base de l’article 5 de l’arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs 18 , ce qui aurait permis à celui-ci de juger en toute indépendance si des mesures pouvaient être prises en vue d'adapter les conditions de travail. L’ASBL pouvait également informer madame GG de s a possibilité de consulter spontanément le médecin du travail sur la base de l’article 37 de l’arrêté royal du 28 mai 2003 précité 19 . • L’ASBL a également reproché à madame GG son refus d’avoir un entretien avec la direction dans le cadre de son évaluation et lui a adressé un avertissement à ce sujet. Or, l’entretien en question avait notamment pour objet de discuter du temps passé par madame GG aux toilettes. Comme cela a déjà été indiqué, le comportement reproché à madame GG pouvait résulter d’un motif médical et l’ASBL n’a pas assumé le rôle effectif d’aide, de conseil et de suivi que la législation lui impose en la matière. Dans ce contexte, vouloir obliger madame GG à discuter avec la direction de difficultés de cette nature présentait un caractère humiliant et abusif. 18 Actuellement I.4-4, § 2 du Code du bien-être au travail. 19 Actuellement Art. I.4-37 du même Code. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/446 – p. 14 • L’ASBL a, à plusieurs reprises et de manière très sèche, fait des reproches à madame GG au s ujet de son comportement et de la qualité de son travail : réactions négatives de vos collègues par rapport à votre comportement, votre productivité est en dessous de la moyenne, votre polyvalence est pratiquement inexistante. De tels reproches sont susceptibles de revêtir un caractère abusif s’ils ne sont pas justifiés en tenant compte des capacités professionnelles limitées de madame GG. • Enfin, l’ASBL a licencié madame GG sur la base des reproches évoqués ci-dessus. Cette décision, notifiée le 18 mars 2014, a été maintenue en dépit de la demande, émanant de l’organisation syndicale de madame GG, de mettre en place une procédure de concertation, un suivi par la médecine du travail, un soutien permettant une adaptation du travail compte tenu des problématiques de santé et, finalement, de revoir la décision de licenciement. La longue période d’incapacité de travail de madame GG durant le cours du préavis n’a pas davantage fait revenir l’ASBL sur sa décision, de sorte que le contrat de travail a pris fin le 3 septembre 2015, à l’échéance du préavis. Ces faits ont provoqué une souffrance dans le chef de madame GG, qui s’est plainte de harcèlement moral auprès de l’assistante sociale de l’ASBL et auprès de la police. Ces faits ont également débouché sur le licenciement de madame GG et sur des longues périodes d’incapacité de travail que son médecin traitant attribue à des problèmes relationnels sur le lieu de travail (certificat du 20 mars 2014) et à des troubles émotionnels suite à son licenciement (certificat du 23 août 2020). La cour estime que les faits énoncés ci-dessus, considérés dans leur contexte, ainsi que leurs conséquences sur madame GG permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au travail. 2.2.
  29. Défaut de preuve de l’absence de harcèlement moral En vertu de la règle de preuve rappelée ci-dessus, il incombe à l’ASBL de prouver l’absence de harcèlement moral. L’ASBL invoque, pour l’essentiel, que ses divers griefs à l’encontre de madame GG, qui l’ont conduite à lui faire de multiples reproches et, finalement, à la licencier, étaient justifiés. Dès lors que les faits conduisent la cour à présumer l’existence de harcèlement moral au travail, il incombe à l’ASBL de démontrer que son attitude à l’égard de madame GG était justifiée. La cour rappelle que l’ASBL a l’obligation légale d’être organisée de manière à tenir compte des capacités professionnelles de chaque personne handicapée qui y est engagée20 . L’ASBL doit tenir un dossier dans lequel sont consignés les renseignements relatifs à la situation sociale et professionnelle 20 Article 55 du décret. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/446 – p. 15 de chaque travailleur en situation de handicap21 ; elle est subventionnée par les pouvoirs publics en fonction de l’importance de ces limitations 22 . Elle en a donc parfaitement connaissance. C’est d’autant plus vrai, en l’espèce, que l’ASBL occupait madame GG depuis 20 ans. Il lui incombe dès lors d’établir quelles étaient les capacités professionnelles de madame GG et leurs limites liées à la situation de handicap et en quoi elle en a tenu compte. Quant au problème des allées et venues aux toilettes, la cour a déjà relevé les manquements de l’ASBL, qui n’a pas fait le nécessaire pour que le médecin du travail puisse intervenir. Dans un domaine aussi délicat et intime, la hiérarchie de madame GG l’a soumise à des pressions et à des comportements humiliants (écouter et tambouriner à la porte des toilettes, exiger un certificat médical ou un entretien téléphonique avec le médecin traitant). Quant à la productivité et à la polyvalence de madame GG au travail, elles doivent être appréciées et évaluées en tenant compte des capacités professionnelles de celle-ci. L’ASBL a l’obligation, en tant qu’ETA, de tenir compte des éventuelles limitations liées à la situation de handicap en matière de vitesse de travail, de qualité du travail et de capacité d’adaptation23 . Or, l’ASBL n’éclaire pas la cour à ce sujet. Le dossier remis à la cour travail ne précise pas de quelles étaient les limitations aux capacités professionnelles de madame GG, liées au handicap, et ne permet pas de constater qu’ il en a été tenu compte dans l’évaluation de son travail. Les griefs de l’ASBL à ce sujet ne sont donc pas justifiés ; en tout cas, une telle justification n’est pas prouvée. Le même manque de justification et de preuve doit être relevé au sujet des reproches faits à madame GG quant à ses relations difficiles avec ses collègues et ses supérieurs et quant à ses retards. L’ASBL a le devoir de tenir compte des limitations éventuelles de ses aptitudes comportementales telles que la ponctualité, le rapport avec l’autorité et la sociabilité 24 . Elle n’établit pas les avoir prises en considération, de sorte que le bien-fondé de ses reproches à l’égard de madame GG n’est pas établi. Les conduites de l’ASBL à l’égard de madame GG, relevées ci-dessus, ne sont donc pas justifiées. À tout le moins, l’ASBL ne l’établit-elle pas, alors que la charge de la preuve lui incombe sur ce point. La cour du travail considère que ces conduites sont abusives. Elles ont porté atteinte à la dignité de madame GG, ont créé un environnement intimidant et humiliant à son égard et ont finalement abouti à la perte de son emploi. Ces faits doivent dès lors être qualifiés de harcèlement moral au sens de la loi. 2.2.
  30. Indemnisation 21 Article 3, 5° de l’arrêté du 12 février
  31. 22 Article 27 du même arrêté. 23 Annexe I, F. et C.4 à l’arrêté 24 Annexe I, D. à l’arrêté. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/446 – p. 16 Le harcèlement moral étant établi, l’ASBL doit être condamnée à payer à madame GG une indemnité forfaitaire équivalente à six mois de rémunération en application de l’article 32decies, § 1/1 de la loi du 4 août
  32. Le montant de la condamnation décidée par le tribunal, soit 10.853,10 euros brut, n’est pas contesté par l’ASBL à titre subsidiaire. Cette condamnation doit être confirmée.
  33. La demande d’indemnité pour licenciement abusif L’ASBL doit payer à madame GG 10.853,10 euros brut à titre d’indemnité forfaitaire pour licenciement abusif. Cette décision est motivée par les raisons suivantes : 3.
  34. La législation applicable En vertu de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail25 , est considéré comme licenciement abusif, le licenciement d’un ouvrier engagé pour une durée indéterminée effectué pour des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite de l’ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise. Lorsque l'employeur invoque un motif lié à l’aptitude ou à la conduite de l’ouvrier, le juge doit vérifier si le motif de licenciement est prouvé et s’il est légitime. Le licenciement pour un motif en rapport avec l’aptitude ou la conduite de l’ouvrier est abusif lorsque ce motif est manifestement déraisonnable. En effet, l’objectif poursuivi par le législateur est d’interdire le licenciement manifestement déraisonnable d’un ouvrier 26 . En cas de contestation, la charge de la preuve des motifs de licenciement invoqués incombe à l'employeur. Il lui incombe également de prouver que le motif de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite de l’ouvrier n’est pas manifestement déraisonnable. Si l'employeur ne prouve pas avoir licencié l’ouvrier pour des motifs conformes à l’article 63 de la loi tel qu’il vient d’être rappelé, il est tenu de payer à l’ouvrier une indemnité pour licenciement abusif correspondant à la rémunération de six mois. 3.
  35. Application en l’espèce L’ASBL justifie sa décision de licencier madame GG par la conduite de celle-ci (manque de ponctualité, grossièreté, insubordination, démotivation, temps excessif passé aux toilettes et refus 25 Tel qu’il était en vigueur à la date du licenciement. 26 Cass., 22 novembre 2010, J.T.T., 2011, p.
  36. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/446 – p. 17 d’en discuter) et par l’évaluation insatisfaisante de son travail (insuffisance de productivité et de polyvalence). La conduite de madame GG a effectivement fait l’objet de plusieurs avertissements. Néanmoins, dans le contexte spécifique d’une ETA, la conduite d’un travailleur en situation de handicap doit être appréciée en tenant compte de sa situation et des limitations des capacités professionnelles liées à celle-ci, notamment dans le domaine comportemental (ponctualité, le rapport avec l’autorité, sociabilité). L’ASBL bénéficie de subventionnement par les pouvoirs publics, destiné à rendre possible l’occupation au travail de personnes en situation de handicap dont les capacités professionnelles présentent des limitations. Or, l’ASBL, sur qui pèse la charge de la preuve, ne démontre pas avoir tenu compte de la situation de handicap de madame GG et des limitations de ses capacités professionnelles dans sa décision de la licencier. À supposer que les comportements reprochés à madame GG soient établis, la décision de la licencier pour ce motif sans prendre en considération les limitations des capacités professionnelles liées à sa situation de handicap est manifestement déraisonnable. Le même raisonnement doit être tenu pour ce qui concerne l’évaluation insatisfaisante de sa productivité et de sa polyvalence. Ces performances doivent être appréciées en tenant compte des limitations des capacités professionnelles qui peuvent être liées à la situation de handicap en matière de mobilité, vitesse et qualité du travail et de capacité d’adaptation. L’ASBL ne démontrant pas en avoir tenu compte dans sa décision, le licenciement décidé pour ce motif est manifestement déraisonnable. Sous l’angle des nécessités de l’entreprise, une ETA ne peut se contenter de faire valoir des exigences de productivité. Certes, une certaine productivité est nécessaire pour la pérennité de l’entreprise. Toutefois, celle-ci est subventionnée pour permettre l’occupation de personnes en situation de handicap en dépit des limitations de leurs capacités professionnelles liées à cette situation. L’objectif qui lui est assigné par le décret précité est de favoriser l'inclusion par le travail de la personne handicapée. Les nécessités de ce type d’entreprise ne sont donc pas prioritairement économiques, mais d’abord sociales. L’ASBL n’établit pas le bien-fondé de sa décision de licencier madame GG, sous cet angle non plus. Par conséquent, aucun des trois motifs de licenciement autorisés par la loi n’étant établi, la condamnation de l’ASBL à payer à madame GG une indemnité pour licenciement abusif, sur la base de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sera confirmée. Le montant de la condamnation prononcée n’est pas contesté par l’ASBL à titre subsidiaire.
  37. La demande d’indemnité pour licenciement discriminatoire L’ASBL ne doit pas payer d’indemnité pour licenciement discriminatoire. Cette décision est motivée par les raisons suivantes : Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/446 – p. 18 Madame GG considère avoir été licenciée en raison de ses problèmes d’incontinence urinaire. Elle demande une indemnité forfaitaire pour discrimination sur la base de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination. L’article 6 de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination exclut l’application de cette loi en cas de harcèlement moral dans les relations de travail. En cas de harcèlement moral au travail lié à un facteur de discrimination, la victime ne peut avoir recours qu’aux dispositions relatives au harcèlement moral contenues dans la loi du 4 août 1996, et non aux dispositions relatives à la discrimination. En l’occurrence, le comportement de l’ASBL face aux problèmes d’incontinence urinaire de madame GG a été retenu par la cour comme constitutif, avec d’autres conduites abusives, de harcèlement moral au travail. La cour a appliqué les dispositions relatives au harcèlement moral contenues dans la loi du 4 août
  38. Dès lors, la loi du 10 mai 2007 n’est pas applicable. La demande d’indemnité pour discrimination, fondée sur cette loi, n’est pas fondée. VI. DÉCISION DE LA COUR DU TRAVAIL POUR CES MOTIFS, LA COUR DU TRAVAIL, Statuant après avoir entendu les parties ; Déclare les appels recevables ; Déclare l’appel principal non fondé ; en déboute l’ASBL ; Déclare l’appel incident non fondé, sauf pour ce qui concerne la demande d’intérêts ; Confirme le dispositif du jugement attaqué ; condamne en outre l’ASBL aux intérêts, calculés aux taux légaux à partir du 18 mars 2014, sur les indemnités au paiement desquelles elle a été condamnée par le jugement ; Condamne l’ASBL aux dépens de l’instance d’appel, à savoir : - l’indemnité de procédure, liquidée à 2.600 euros, à payer à madame GG - les frais de signification, à savoir 319,12 euros - la contribution au fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne, liquidée à 20 euros, déjà payée par l’ASBL. Ainsi arrêté par : , présidente de chambre, Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/446 – p. 19 , conseillère sociale au titre d'employeur désignée par une ordonnance du 8.9.2022 (rép. 2022/1982), , conseillère sociale ouvrière suppléante siégeant conformément à l’ordonnance de service, Assistées de , greffière , , , , et prononcé, en langue française à l’audience publique de la 6ème Chambre de la Cour du travail de Bruxelles, le 12 décembre 2022, où étaient présents : , présidente de chambre, , greffière , , Document PDF ECLI:BE:CTBRL:2022:ARR.20221212.1 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div

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