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ECLI:BE:CTBRL:2023:ARR.20230215.1

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Bruxelles Jugement/arrêt du 15 février 2023 No ECLI: ECLI:BE:CTBRL:2023:ARR.20230215.1 No Rôle: 2021/AB/169 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2024-03-04 Consultations: 695 - dernière vue 2026-06-18 16:44 Version(s): Traduction NL Fiche Comme le relève à juste titre monsieur D, le délai de prescription de l'infraction continuée de non-délivrance des fiches de paie débute à partir du dernier fait, soit en novembre 2013 (pour la non-délivrance de la fiche de paie afférent à la période du 1er au 17 novembre 2013). La demande de délivrance de ces fiches de paie a été formée dans la requête introductive d'instance déposée le 5 août 2019, soit en-dehors du délai de prescription de 5 ans ayant débuté en novembre

  1. Madame L n'invoque pas des actes suspensifs ou d'autres actes interruptifs de la prescription que sa requête introductive d'instance. Sa demande de délivrance des fiches de paie pour la période du 20 mai 2008 au 17 octobre 2013 est dès lors prescrite. Thésaurus Cassation: TRAVAIL Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail Mots libres: Fin du contrat – documents sociaux - prescription Bases légales: Loi - 26-12-2013 - 67 et s. - 08 Lien ELI No pub 2013012289 Texte de la décision Expédition Numéro du répertoire Délivrée à 2023 / Date du prononcé le 15 février 2023 € JGR Numéro du rôle 2021/AB/169 Décision dont appel 19/3224/A Cour du travail de Bruxelles sixième chambre extraordinaire Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 2 DROIT DU TRAVAIL - contrats de travail-ouvrier Arrêt contradictoire Définitif Madame L B , domiciliée à N° R.N. : partie appelante, représentée par Maître , avocat à contre Monsieur P D, domicilié à , et inscrit auprès de la Banque Carrefour des Entreprises sous le n° dont le siège social est établi à partie intimée, représentée par Maître loco Maître , avocat à Vu l’appel interjeté par madame L B contre le jugement contradictoire prononcé le 26 août 2020 par la 4ème chambre du Tribunal du travail francophone de Bruxelles (R.G. n° 19/3224/A), en cause d’entre parties, appel formé par requête déposée au greffe de la Cour du travail le 27 février 2021 ; Vu les conclusions déposées par les parties ; Vu les dossiers des parties ; Entendu les parties à l'audience publique du 18 janvier
  2. La cause a été prise en délibéré lors de la même audience. Il a été fait application de l’article 24 de la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des langues en matière judiciaire. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 3 I. RECEVABILITE DES APPELS. L’appel a été interjeté dans les formes et délais légaux. Il ne résulte pas des pièces déposées que la signification des jugements est intervenue. L’appel est partant recevable. Il en va de même de l’appel incident. II. LE JUGEMENT DONT APPEL. Les demandes formées en 1ère instance avaient pour objet de condamner monsieur P D : - à payer à madame L B : • 2.908,36 euros bruts à titre d’indemnité compensatoire de préavis, • 8.828,95 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, • 1.038,70 euros bruts à titre d’amende civile. -à délivrer à madame L B dans les 15 jours suivant la notification du jugement à intervenir, sous peine du paiement d’une astreinte de 50 euros par document et par jour de retard: • Le formulaire C4 mentionnant la vraie date du début de la relation professionnelle ainsi que le vrai motif du licenciement ; • Les fiches de paie de mai 2002 au 17 novembre 2013 ; • L’attestation d’occupation ; • L’attestation de vacances. Par jugement du 26 août 2020, le Tribunal du travail a décidé ce qui suit : « Déclare les demandes de madame L B recevables et partiellement fondées dans la mesure indiquée ci-après : Condamne monsieur P D à payer à madame L B le montant de 2.454,18 € bruts à titre d’indemnité complémentaire de préavis ; Condamne monsieur P D à délivrer à madame L B les documents sociaux suivants : -le formulaire C4 rectifié, -les fiches de paie du 20 mai 2008 au 17 novembre 2013, Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 4 -l’attestation d’occupation, -l’attestation de vacances, au plus tard à l’expiration d’un délai de trente et un jours calendriers prenant cours le jour de la signification du présent jugement ; Dénonce à l’Auditeur du travail de Bruxelles les infractions notamment aux articles 151 (mesures de publicité des horaires de travail à temps partiel), 181 (non-déclaration du travail auprès de l’autorité), 184 (non-affiliation à une assurance-loi accident du travail), 187 (non- délivrance de compte individuel) du Code pénal social et ce notamment sur la base des courriers du conseil de madame L B dont celui du 29 novembre 2018 et ce conformément à l’article 29 du Code d’instruction criminelle ; Délaisse à chaque partie ses propres dépens ; Dit pour droit que le présent jugement est exécutoire par provision, malg ré appel et sans garantie ». III. L’OBJET DES APPELS. L’appel principal a pour objet de réformer (partiellement) le jugement dont appel et de condamner monsieur D à payer à madame L B : • 2.906,36 euros bruts euros bruts à titre d’indemnité compensatoire de préavis, • 8.828,95 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement manifeste ment déraisonnable • 1.038,70 euros bruts à titre d’amende civile. Madame L B sollicite également la condamnation de monsieur D aux dépens de 1ère instance et d’appel liquidés à 2 x 2.640 euros à titre d’indemnité de procédure. Elle demande par ailleurs de confirmer le jugement dont appel pour le surplus. L’appel incident a pour objet de mettre partiellement à néant le jugement dont appel et : -statuant à nouveau sur la demande originaire portant sur l’indemnité compensatoire pour préavis insuffisant, • à titre principal, la déclarer, si recevable, en tous cas non fondée ; • subsidiairement, corrigeant les deux erreurs dans le calcul de l’indemnité compensatoire, limiter celle-ci au montant de 1.038,70 euros brut (et non 2.454,18 euros), ou, plus subsidiairement encore, au montant de 1.454,18 euros. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 5 -statuant à nouveau sur la demande originaire portant sur la production des documents sociaux (fiches de paie et compte individuel) pour la prétendue période d’occupation du 20 mai 2008 au 17 novembre 2013, la déclarer irrecevable en raison de la prescription acquise et/ou pour défaut d’intérêt dans le chef de madame L B, ou à tout le moins non fondée. -confirmer au besoin le jugement a quo en ce qu’il a débouté madame L B de sa demande en paiement d’une amende civile et d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, en compensant les dépens de première instance ; -condamner madame L B, aux dépens de la présente instance d’appel, en ce compris une indemnité de procédure portée à 2.500 euros. IV. EXPOSE DES FAITS En date du 20 mai 2008, un contrat de travail d’ouvriers à durée indéterminée a été conclu entre monsieur P D et madame L B engageant cette dernière en qualité d’aide ouvrière à raison de 20 heures par semaine pour une rémunération horaire de 8,8983 euros. Monsieur D gère une crèche/garderie « X » située à , qui fait partie de la commission paritaire n°332 pour le secteur francophone et germanophone de l’aide sociale et des soins de santé. En date du 18 novembre 2013, un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu entre monsieur P D et madame L B engageant cette dernière à dater du 18 novembre 2013 en qualité de garde d’enfants à temps plein pour une rémunération horaire de 11,6856 euros. Par lettre du 2 janvier 2014 adressée à monsieur D , le conseil de madame L B a fait valoir que sa cliente est au service de la crèche depuis mai 2002 et a demandé qu’elle soit reconnue comme travailleur déclaré de mai 2002 jusqu’à octobre
  3. A défaut d’une solution, il évoque le dépôt d’une plainte à l’Auditorat du travail de Bruxelles ou au Parq uet du Procureur du Roi. Le courrier mentionne également qu’elle serait actuellement la victime de harcèlement de la part de monsieur D et de ses collègues. Par lettre du 6 février 2014, le conseil de madame L B a informé monsieur D qu’à défaut d’une solution amiable, il porterait le litige devant les autorités compétentes. En date du 9 janvier 2018, madame L B a porté plainte à l’Onss contre monsieur P D pour non-déclaration de ses prestations du 20 mai 2008 jusqu’au 17 novembre
  4. L’instruction faite à l’audience n’a pas permis d’informer la Cour des suites de cette plainte. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 6 Par lettre du 22 janvier 2018, le conseil de madame L B a renvoyé à ses précédents courriers et a précisé que sa cliente était victime d’harcèlement moral de la part de monsieur D et des autres travailleuses. Il a demandé que la situation sociale soit régularisée depuis mai 2002, auquel cas il conseillera à sa cliente de démissionner. Par lettre du 11 juillet 2018, monsieur D a notifié à madame L B son licenciement moyennant un préavis de 28 jours et 15 semaines débutant le lundi. Le motif du licenciement indiqué est une incompatibilité. Par lettre du 2 août 2018, le conseil de madame L B a contesté le motif du licenciement et a demandé où en étaient les démarches de régularisation auprès de l’Onss conformément au premier contrat de travail datant du 20 mai 2008, tout en mentionnant qu’elle avait débuté son activité au sein de la crèche en février
  5. Il a invité monsieur D à régulariser la situation à partir du 20 mai 2008 au niveau de l’Onss et de « déconsidérer » son licenciement intervenu pour incompatibilité le 11 juillet 2018 à défaut de quoi le tribunal du travail serait saisi et l’Auditorat du travail serait alerté. En date du 11 octobre 2018, madame A E , puéricultrice travaillant au sein de la crèche X s’est présentée auprès de la police de la zone pour porter plainte contre madame L B pour diffamation en lui reprochant de ne pas arrêter depuis juin 2018 de lui reprocher des choses qu’elle n’a pas faites et ainsi de l’avoir faussement accusée d’une part d’avoir p ris des photos d’elle et de les avoir montrées à son patron, monsieur D et d’autre part d’avoir déchiré un papier attestant d’une formation qu’elle avait suivie. Par lettre du 12 octobre 2018, le conseil de madame L B, tout en faisant remarquer qu’il n’avait pas reçu de réponse à son courrier du mois d’août 2018, a fait valoir que l’ambiance au travail était devenue malsaine en ce que tous les gestes de sa cliente étaient épiés par monsieur D et les autres employées et que des photos intempestives étaient prises d’elle à son insu et que sa cliente en voyait sa santé affectée. Il a précisé qu’il n’était plus possible de continuer ainsi et qu’il avait reçu instructions de saisir le tribunal du travail de Bruxelles et d’alerter l’auditorat du travail de Bruxelles. Par lettre du 24 octobre 2018, le conseil de monsieur D a exposé que madame L B était liée par un contrat de travail daté du 11 juillet 2018 et que monsieur D contestait l’avoir engagée durant une période antérieure au 18 novembre
  6. Il a par ailleurs reproché des absences injustifiées de madame L B les 5 octobre et 8 octobre
  7. Par lettre du 2 novembre 2018, le conseil de madame L B a informé monsieur D que sa cliente était en droit de connaître les motifs concrets ayant abouti à son licenciement. Par lettre en réponse du 7 novembre 2018, le conseil de monsieur D a précisé que le motif du licenciement figurait sur le congé donné le 11 juillet
  8. Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 7 Les conseils des parties ont continué à s’échanger des courriers. Le formulaire C4 établi le 14 décembre 2018 renseigne une ancienneté débutant au 18 novembre 2013 et mentionne comme motif précis du chômage : « incompatibilité d’humeur ». En date du 5 août 2019, madame L B a déposé une requête introductive d’instance au greffe du tribunal du travail francophone de Bruxelles. V. DISCUSSION.
  9. L’indemnité de préavis complémentaire Les principes. La loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis (…) dispose : Article 67 : « Le délai de préavis à respecter en cas de licenciement ou de démission de travailleurs dont le contrat de travail a pris cours avant le 1er janvier 2014 est constitué en additionnant deux délais calculés comme prévu respectivement aux articles 68 et 69 ». Article 68 : « La première partie est calculée en fonction de l'ancienneté de service ininterrompue acquise au 31 décembre
  10. Ce délai est déterminé sur la base des règles légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au 31 décembre 2013 applicables en cas de congé notifié à cette date. (…) ». Article 69 : « La seconde partie est calculée en fonction de l'ancienneté de service ininterrompue acquise à partir du 1er janvier
  11. Le délai est déterminé selon les règles légales ou réglementaires applicables au moment de la notification du congé. (…) ». L'article 59 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail disposait dans sa version applicable à l’époque : Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 8 «Le délai de préavis est fixé à vingt-huit jours lorsque le congé est donné par l'employeur, et à quatorze jours lorsqu'il est donné par l'ouvrier». Comme l’a à juste titre décidé la Cour de cassation, la notion de jour telle qu’elle figure à l’article 59 de la loi du 3 juillet 1978 correspond à celle de jour calendrier et non de jour ouvrable (Cass.,23 mars 1981,R.G. n°6079,www.juportal.be). La convention collective de travail (en abrégé CCT) n°75 du 20 décembre 1999 relative aux délais de préavis des ouvriers, conclue au sein du Conseil national du Travail, rendue obligatoire par un arrêté royal du 10 février 2000 contient la règle suivante en son article 2 : « Lorsque le congé est donné par l'employeur, le délai de préavis à observer lors de la cessation du contrat de travail d'ouvrier est fixé, par dérogation aux dispositions de l'article 59 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, à: 1°) 35 jours pour les ouvriers qui comptent de 6 mois à moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise; 2°) 42 jours pour les ouvriers qui comptent de 5 ans à moins de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise; 3°) 56 jours pour les ouvriers qui comptent de 10 ans à moins de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise; 4°) 84 jours pour les ouvriers qui comptent de 15 ans à moins de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise; 5°) 112 jours pour les ouvriers qui comptent 20 ans d'ancienneté et plus dans l'entreprise ». Application. Madame L B ne dépose aucun élément de preuve qu’elle aurait travaillé pour monsieur D au sein de la crèche X à partir de mai
  12. La plainte qu’elle a déposée auprès de l’Onss ne renseigne des prestations qu’à partir du 20 mai
  13. A cet égard, elle dépose un contrat de travail à durée indéterminée conclu avec monsieur P D l’ayant engagée comme aide ouvrière pour travailler à partir du 20 mai
  14. Elle fait par ailleurs figurer à son dossier des écrits accompagnés de pièces d’iden tité émanant de 4 parents d’enfants accueillis dans la crèche X exploité par monsieur D et dont Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 9 elle s’est occupée. Monsieur D qui ne conteste pas la signature de ce contrat de travail en date du 20 mai 2008, soutient que ce contrat n’a pas connu de début d’exécution au motif que madame L B n’était pas en mesure de fournir la preuve de la détention d’un diplôme de « Cess » reconnu en Belgique. L’obligation de toute partie à collaborer à l’administration de la preuve a pour conséquence qu’une partie, même si elle ne supporte pas la charge de la preuve, est tenue de contribuer raisonnablement à la clarification des faits invoqués par son adversaire, ce qui implique, selon les cas, non seulement la fourniture de renseignements et d’explications, mais également la production d’éléments de preuve concrets (comme relevé à juste titre par W. Vandenbussche, L’obligation de collaborer à l’administration de la preuve, note sous Cass., 1ère ch., 7 juin 2019,C.18.0523.N ECLI:BE:CASS:2019:ARR.20190607.5,RCJB,2021,pp. 278 et 279). Monsieur D ne dépose aucun élément de preuve (comme par exemple des attestations de puéricultrices à son service de mai 2008 à novembre 2013) de nature à contredire que madame L B serait venue travailler au sein de la crèche. Si comme il le soutient, le contrat n’aurait pas connu de début d’exécution, il aurait été normal qu’il rompe ce contrat le cas échéant pendant la période d’essai et qu’il fournisse la preuve que le second contrat conclu le 18 novembre 2013 s’était accompagné de la preuve de la détention par madame L B du prétendu diplôme qui aurait été nécessaire, ce qu’il ne fait pas. Les attestations que madame L B dépose à son dossier, lus ensemble, démontrent que le contrat du 20 mai 2008 a bien connu un début d’exécution : 1) Attestation de madame E B du 1er avril 2019 : « (...) Je déclare connaître Mme L B, péricultrice à la crèche « X » sur . Ma fille a été accueillie de l'an 2013 à
  15. (...) " ( pièces 13 et 14). 2) Attestation de Monsieur S C du 1er avril 2019 : « Je soussigné Mr S C déclare connaître et admirer le travail et le professionnaliste de cette dame Mme L B puéricultrice à la crèche X sis à . Qui s'occupait de ma S K de 2011 à
  16. (...) » (pièces 15 et 16). 3) Attestation de Madame Z U du 23 mars 2019 : Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 10 « (...) Mme L B était l'une des puéricultrice qui accueillais K et s'occupait de lui lorsqu'il est arrivé à l'âge de 5 mois en septembre 2012 jusqu'à ce qu'il a quitter Ia crèche jusqu'en mars 2013 » (pièces 17 et 18). 4) Attestation de Madame K Z B du 25 mars 2019 : « (...) Je déclare connaitre Mme L B depuis l'année
  17. Elle a travaillé chez mon ancien propriétaire Mr D P à Ia crèche de X (...) » ( pièces 19 et 20). Confronté à ces attestations, monsieur D fait valoir qu’elle serait uniquement venue de temps en temps à la crèche pour se former sur le terrain et se familiariser avec le métier de garde d’enfants. D’une part, il n’explique pas sous quel statut autre que celui de travailleur madame L B serait venue se former sur le terrain alors qu’elle était bien engagée dans les liens d’un contrat de travail. D’autre part, pareille allégation ne cadre pas avec les attestations déposées. Les commentaires que monsieur D faits sur les attestations ne convainquent guère : -la première attestation fait référence à la période de 2013 à
  18. Rien ne permet d’affirmer qu’il s’agit uniquement de la période débutant au 18 novembre
  19. Monsieur D qui doit collaborer à l’administration de la preuve et est censé disposer de pièces relatives à l’accueil d’enfants au sein de sa crèche (contrats conclus avec les parents, extraits de compte reprenant les paiements effectués pour la garde d’enfants,…) ne dépose pourtant aucune pièce pour étayer sa contestation. -la seconde attestation aborde la période de 2011 à
  20. A nouveau, monsieur D ne peut se limiter à alléguer que ce témoignage n’est pas crédible car un enfant est accueilli au sein d’une école maternelle dès l’âge de 2 ans et demi. Monsieur D ne dépose aucun élément de preuve susceptible d’étayer cette allégation. Si l’enfant du déclarant n’avait pas fréquenté la crèche après qu’il ait atteint l’âge de 2 ans et demi, monsieur D aurait été en mesure de déposer des pièces pour le démontrer. -la troisième attestation fait état de la période de septembre 2012 à mars
  21. Il s’agit donc bien d’une période antérieure à novembre
  22. -la quatrième attestation évoque l’année
  23. Même si le parent ayant établi cette attestation ne mentionne pas en toutes lettres que son enfant a été accueilli en 2008, la cour n’aperçoit pas à quel titre madame L B aurait pu connaître ce parent autrement qu’en s’occupant de son enfant, comme le met en évidence le contenu de l’attestation. A nouveau si monsieur D voulait contester la période d’accueil de l’enfant qui peut raisonnablement être située en 2008, il lui appartenait de collaborer à l’administration de la preuve et de Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 11 déposer des éléments probants. Au vu des développements qui précèdent, la Cour estime qu’il est démontré que madame L B a travaillé pour monsieur D à partir du 20 mai
  24. Monsieur D ne démontre pas que l’occupation de madame D aurait été interrompue entre cette date et la signature d’un second contrat le 18 novembre
  25. La circonstance que le conseil de madame L B écrive dans un courrier du 2 août 2018 qu’elle « a continué à travailler au service de la crèche jusqu’à ce qu’elle connais se une baisse de fréquentations qui vous a conduit à lui dire, en octobre 2013, qu’elle devait s’adresser à son organisme de chômage, en attendant que la situation se rétablisse au point de vue de la fréquentation des enfants » ne constitue pas la preuve que le contrat de travail du 20 mai 2008 a été rompu. En effet, lorsqu’un employeur n’est plus temporairement en mesure de fournir du travail à son travailleur pour des raisons économiques (par exemple une baisse passagère de la clientèle : dans le présent cas, une baisse des enfants à accueillir), il met ce dernier en chômage économique, ce qui ne fait que suspendre l’exécution du contrat de travail. Si l’absence de déclaration à l’Onss de madame L B pour les prestations effectuées jusque-là ont empêché madame L B d’obtenir les documents ad hoc de son employeur et ou d’être indemnisé par le chômage, cet élément ne peut suffire à démontrer une interruption de service. En conclusion, lorsque monsieur D a notifié à madame L B la rupture du contrat de travail en date du 11 juillet 2018 moyennant un préavis à prester, elle disposait d’une ancienneté remontant au 20 mai
  26. Le préavis qui fut notifié était de 28 jours et 15 semaines. Pour déterminer le préavis auquel avait droit madame L B, il faut scinder deux périodes en distinguant l’ancienneté acquise jusqu’au 31 décembre 2013 et celle acquise à partir du 1 er janvier
  27. Il n’existe pas de contestation entre parties sur la seconde partie du préavis notifié en l’occurrence 15 semaines, déterminé sur base de l’ancienneté acquise du 1er janvier 2014 au 11 juillet
  28. Il existe par contre une contestation sur la première partie du préavis notifié, soit 28 jours. Madame L B dispose d’une ancienneté ininterrompue courant du 20 mai 2008 au 31 décembre 2013, soit entre 5 et 10 ans. Sur base de la CCT n°75, elle avait droit à un préavis de 42 jours (calendrier). Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 12 Dès lors que le préavis notifié n’était que de 28 jours, madame L B a droit à une indemnité compensatoire de préavis de 14 jours. Etant donné qu’elle était censée travailler 5 jours par semaine, l’indemnité compensatoire de préavis de 14 jours est déterminée de la manière suivante : salaire horaire de base de 13,6671 (repris dans la fiche de paie du mois de décembre 2018) x 7,6 heures par jour x 10 jours = 1.038,70 euros brut. Le jugement doit être réformé en ce qu’il alloue un montant de 2.454,18 euros.
  29. L’amende civile Les principes. La convention collective de travail n°109 dispose : Article 3 : « Le travailleur qui est licencié a le droit d'être informé par son employeur des motifs concrets qui ont conduit à son licenciement ». Article 4 : « Le travailleur qui souhaite connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement adresse sa demande à l'employeur par lettre recommandée dans un délai de deux mois après que le contrat de travail a pris fin. Lorsque l'employeur met fin au contrat de travail moyennant un délai de préavis, le travailleur adresse sa demande à l'employeur dans un délai de six mois après la notification du congé par l'employeur, sans toutefois pouvoir dépasser deux mois après la fin du contrat de travail ». Article 5 : « L'employeur qui reçoit une demande conformément à l'article 4 communique à ce travailleur les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement par lettre recommandée dans les deux mois à dater de la réception de la lettre recommandée contenant la demande du travailleur. La lettre recommandée doit contenir les éléments qui permettent au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement ». Article 7 :« Si l’employeur ne communique pas les motifs concrets qui ont conduit au licenciement au travailleur qui a introduit une demande à cet effet dans le respect de l’article 4 ou s’il les communique sans respecter l’article 5, il est redevable à ce travailleur d’une amende civile forfaitaire correspondant à deux semaines de rémunération. §
  30. L’amende prévue au § 1 er ne s’applique pas si l’employeur a communiqué de sa propre initiative, conformément à l’article 6, les motifs concrets qui ont conduit au licenciement du travailleur. §
  31. L’amende prévue au § 1 er est cumulable avec une indemnité due sur la base de l’article 9 ». Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 13 Application. Madame L B ne démontre pas qu’elle a demandé de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement en respectant les formalités de l’article 4 de la CCT n°
  32. En effet, la demande a été exprimée dans une lettre de son conseil dont il n’est ni invoqué ni démontré qu’elle a été envoyée par recommandé. Elle ne justifie dès lors pas sa demande d’obtention de l’amende civile prévue par l’article 7 §1er de la CCT n°
  34. L’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable Les principes. L’article 8 de la convention collective de travail n°109 inscrit dans le chapitre IV définit le licenciement manifestement déraisonnable comme « le licenciement d'un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service, et qui n'aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable ». Le commentaire qui en est donné par les partenaires sociaux dans la convention est le suivant : « Le contrôle du caractère déraisonnable du licenciement ne porte pas sur les circonstances du licenciement. Il porte sur la question de savoir si les motifs ont ou non un lien avec l'aptitude ou la conduite du travailleur ou s'ils sont fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service et si la décision n'aurait jamais été prise par un employeur normal et raisonnable. En outre, l'exercice du droit de licencier de l'employeur est contrôlé à la lumière de ce que serait l'exercice de ce droit par un employeur normal et raisonnable. Il s'agit d'une compétence d'appréciation à la marge, étant donné que l'employeur est, dans une large mesure, libre de décider de ce qui est raisonnable : il faut respecter les différentes alternatives de gestion qu'un employeur normal et raisonnable pourrait envisager. Il s'agit donc d'un contrôle marginal. Seul le caractère manifestement déraisonnable du licenciement peut être contrôlé, et non l'opportunité de la gestion de l'employeur (c'est-à-dire son choix entre les différentes alternatives de gestion raisonnables dont il dispose). L'ajout du mot " manifestement " à la notion de " déraisonnable " vise précisément à souligner la liberté Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 14 d'action de l'employeur et le contrôle à la marge. Ce dernier élément est également dicté par l'impossibilité pratique de contrôler la gestion de l'employeur autrement qu'à la marge ». Une lecture littérale du texte de l’article 8 de la convention collective de travail n°109 devrait conduire à considérer qu’un licenciement qui se base sur des motifs qui ont un lien avec la conduite du travailleur, son aptitude ou est fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise n’est pas manifestement déraisonnable sans qu’il faille vérifier en outre si ce licenciement n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Une telle lecture reviendrait à redonner vie à l’ancienne jurisprudence de la Cour de Cassation développée en matière de licenciement abusif qui ne laissait aucun pouvoir d’appréciation aux juridictions du fond puisqu’il suffisait par exemple que le licenciement ait lieu pour un motif lié à la conduite même non fautive du travailleur pour que le licenciement ne soit pas abusif (voir notamment Cass., 6 juin 1994, R.G.C.930131.F, www.juridat.be ; Cass., 7 mai 2001, J.T.T., 2001, obs. C. Wantiez, p. 407). Seule serait alors sanctionné le licenciement pour un motif autre que ceux énoncés dans le texte mais que n’aurait jamais décidé un employeur normal et raisonnable. Les hypothèses visées seraient dès lors très rares. Rentrerait par exemple dans cette définition le licenciement « représailles » à une revendication légitime du travailleur. Une autre lecture plus conforme à la volonté des partenaires sociaux doit être donnée de la notion de licenciement manifestement déraisonnable. En effet, la Cour de Cassation a effectué un revirement de sa jurisprudence précitée en matière de licenciement abusif en considérant par un arrêt du 22 novembre 2010 que le licenciement pour un motif en rapport avec la conduite du travailleur est abusif lorsque ce motif est manifestement déraisonnable (voir Cass., 22 novembre 2010, J.T.T., 2011, p. 3). En reprenant le concept de licenciement « manifestement déraisonnable » et en intégrant dans sa définition l’ancienne définition donnée par l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978, les partenaires sociaux se sont manifestement inspirés de cette jurisprudence de la Cour de Cassation, en ajoutant toutefois la notion d’employeur normal et raisonnable. L’interprétation à donner de l’article 8 de la convention collective de travail est dès lors que le licenciement manifestement déraisonnable est soit celui qui a lieu pour des motifs qui n’ont aucun lien avec la conduite ou l’aptitude du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, soit celui qui a lieu pour des motifs qui ont un lien avec la conduite ou l’aptitude du travailleur ou qui sont fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise mais dans pareils cas qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Cette interprétation revient à considérer que le « et » apparaissant dans la définition doit se comprendre comme un « ou ». Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 15 Cette interprétation faite, il n’en reste pas moins que comme l’ont précisé les partenaires sociaux dans leur commentaire de l’article 8, « seul le caractère manifestement déraisonnable du licenciement peut être contrôlé, et non l'opportunité de la gestion de l'employeur (c'est-à-dire son choix entre les différentes alternatives de gestion raisonnables dont il dispose). L'ajout du mot " manifestement " à la notion de " déraisonnable " vise précisément à souligner la liberté d'action de l'employeur et le contrôle à la marge ». Même sous l’ancienne jurisprudence de la Cour de cassation en matière de licenciement abusif ouvrier, il fut décidé que « l’appréciation de la légitimité du motif de licenciement fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service n’autorisait pas le juge à substituer à ceux de l’employeur ses propres critères d’organisation de ce fonctionnement » (Cass.,16 février 2015,J.T.T.,2015,p. 196). Lorsque les nécessités du fonctionnement de l’entreprise sont invoquées, le juge n’exerce qu’un contrôle marginal sur le caractère nécessaire du licenciement au regard du fonctionnement de l’entreprise. Il doit cependant vérifier si les faits invoqués sont ét ablis, s’il existe un lien entre ces faits et le fonctionnement de l’entreprise et s’il existe un lien causal entre ces faits et le licenciement. L’article 9 de la convention précitée dispose : « §
  35. En cas de licenciement manifestement déraisonnable, l'employeur est redevable d'une indemnisation au travailleur. §
  36. L'indemnisation qui est octroyée au travailleur correspond au minimum à trois semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération. §
  37. L'indemnisation n'est pas cumulable avec toute autre indemnité qui est due par l'employeur à l'occasion de la fin du contrat de travail, à l'exception d'une indem nité de préavis, d'une indemnité de non-concurrence, d'une indemnité d'éviction ou d'une indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales ». Le commentaire qui en est donné par les partenaires sociaux dans la convention est le suivant : « Le montant de l'indemnisation dépend de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement. En lieu et place de la sanction visée par le présent article, il reste loisible au travailleur de demander la réparation de son dommage réel, conformément aux dispositions du Code civil ». Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 16 La convention collective de travail n°109 donne au juge une fourchette comprise entre 3 et 17 semaines. S’agissant de la charge de la preuve, l’article 10 de la convention dispose : « En cas de contestation, la charge de la preuve entre l'employeur et le travailleur est réglée de la manière suivante : - Si l'employeur a communiqué les motifs du licenciement dans le respect de l'article 5 ou de l'article 6, la partie qui allègue des faits en assume la charge de la preuve. - Il appartient à l'employeur de fournir la preuve des motifs du licenciement invoqués qu'il n'a pas communiqués au travailleur dans le respect de l'article 5 ou de l'article 6 et qui démontrent que le licenciement n'est pas manifestement déraisonnable. - Il appartient au travailleur de fournir la preuve d'éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement lorsqu'il n'a pas introduit de demande visant à connaître les motifs de son licenciement dans le respect de l'article 4 ». Application. Dès lors que madame L B n’a pas introduit de demande visant à connaître les motifs de son licenciement dans le respect de l’article 4 de la CCT n°109, elle doit fournir la preuve d'éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement. Le licenciement moyennant préavis ayant été notifié par lettre du 11 juillet 2018, c’est de manière non pertinente que madame L B évoque les absences injustifiées dont fait état le courrier daté du 24 octobre 2018 du conseil de madame D aux dates du 5 et 8 octobre 2018 pour les contredire. Monsieur D expose que le licenciement de madame L B s’explique par les difficultés relationnelles persistantes entre madame L B et sa collègue madame E ainsi qu’il résulte de la plainte de cette dernière à la police et que ces chamailleries continuelles entravaient le bon fonctionnement de la crèche. Ces difficultés relationnelles peuvent être mises en lien avec le motif d’incompatibilité d’humeur mentionnée dans le C
  38. La plainte déposée par madame E auprès de la police le 11 octobre 2018 met effectivement en évidence une situation conflictuelle avec madame L B remontant au début du mois de juin
  39. Les attestations déposées au dossier de madame L B pour démontrer qu’elle travaillait au sein de la crèche les Petits Pierrots avant le 18 novembre 2013 ne sauraient contredire cette situation dénoncée par madame E. L’employeur confronté à une situation conflictuelle entre ses travailleuses est en droit de Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 17 licencier la personne qu’il estime responsable de la situation. Madame L B ne rapporte pas la preuve d’éléments indiquant le caractère manifestement déraisonnable du licenciement. Elle ne justifie dès lors pas le bien-fondé de sa demande d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.
  40. La délivrance de documents sociaux Les principes. Les principes applicables en matière de prescription sont énoncés ci-après en faisant référence à de la jurisprudence dont la Cour de céans partage l’interprétation. L’article 15 alinéa 1er de la loi du 12 avril 1965 sur la protection de la rémunération dispose : « Un décompte est remis (soit sous format papier, soit sous format électronique) au travailleur lors de chaque règlement définitif ». L’article 1er alinéa 2 du Code pénal précise que « l’infraction que les lois punissent d’une peine correctionnelle est un délit ». En vertu de l’article 38, l’amende applicable à une personne physique pour crime et délits est de 26 euros au moins. L’article 41bis prévoit une règle de conversion de l’amende applicable à une personne morale en matière correctionnelle et criminelle et en matière de police. L’article 164 du Code pénal social dispose : « Les obligations permettant aux travailleurs de contrôler la rémunération Est puni d'une sanction de niveau 2 : 1° l'employeur, son préposé ou son mandataire qui, en contravention à la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs : a) n'a pas mentionné les renseignements que doit contenir le décompte remis au travailleur occupé dans le secteur privé lors de chaque règlement définitif de la rémunération; b) n'a pas transmis au travailleur un relevé des sommes prélevées périodiquement sur sa rémunération et de leur montant total en exécution de la cession de la rémunération constatée par un acte sous signature privée au sens des articles 28 et suivants de la loi lorsque l'engagement du travailleur prend fin avant que le prélèvement des sommes cédées n'atteigne le montant de la cession ou lorsque le montant de la cession est atteint; Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 18 c) n'a pas soumis à la signature du travailleur une quittance du paiement effectué de la main à la main; 2° Toute personne qui, en contravention à la loi du 12 avril 1965 concernant la pro tection de la rémunération des travailleurs, a mis des entraves à l'exercice, par le travailleur, du droit de contrôler les mesurages, les pesées ou les autres opérations quelconques qui ont pour but de déterminer la quantité ou la qualité de l'ouvrage fourni et de fixer ainsi le montant de la rémunération. En ce qui concerne les infractions visées à l'alinéa 1er, 1° et 2°, l'amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés ». L’article 101 alinéa 3 du Code pénal social dispose : « La sanction de niveau 2 est constituée soit d'une amende pénale de 50 à 500 euros, soit d'une amende administrative de 25 à 250 euros ». La non-délivrance des décomptes de paie est dès lors un délit qui se prescrit par un délai de 5 ans. L’article 26 du titre préliminaire du Code de procédure pénale dispose : « L’action civile résultant d’une infraction se prescrit selon les règles du Code civil ou des lois particulières qui sont applicables à l’action en dommages et intérêts. Toutefois, celle-ci ne peut se prescrire avant l’action publique ». La Cour de Cassation a par plusieurs arrêts décidé que « l’article 26 de la loi du 17 avril 1878 est applicable à toute action civile qui est fondée sur des faits faisant apparaître l’existence d’une infraction, même si ces faits constituent aussi un manquement contractuel de l’employeur et que l’objet de l’action consiste en l’exécution de cette obligation contractuelle, à titre de réparation du dommage subi » (Cass.,23 octobre 2006,J.T.T.,2007,p.227 ; Cass.,22 janvier 2007,J.T.T.,2007,p. 289 ; Cass.,22 janvier 2007,J.T.T.,2007,p.481, note F. Lagasse et M. Palumbo, pp. 473-480 ; voir aussi Cass.,14 janvier 2008,J.T.T.,2008,p. 302, obs. F. Lagasse et M. Palumbo). Dans pareil cas, le juge doit lui-même vérifier, dans le respect des droits de la défense, si la prescription visé par l’article 26 du titre préliminaire du Code de procédure pénale est applicable (Cass.,20 avril 2009,R.G. n° S080015N ECLI:BE:CASS:2009:ARR.20090420.1,www.juportal.be). L’article 2262bis du Code civil dispose par ailleurs en ses alinéas 2 et 3: « Toute action en réparation d'un dommage fondée sur une responsabilité extra- contractuelle se prescrit par cinq ans à partir du jour qui suit celui où la personne lésée a eu Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 19 connaissance du dommage ou de son aggravation et de l'identité de la personne responsable. Les actions visées à l'alinéa 2 se prescrivent en tout cas par vingt ans à partir du jour qui suit celui où s'est produit le fait qui a provoqué le dommage ». S’agissant du point de départ du délai de prescription, les infractions de droit pénal social comme par exemple l’infraction de non-délivrance du décompte de paie prescrit par l’article 15 de la loi du 12 avril 1965 sur la protection de la rémunération sont en principe des infraction instantanées (voir Cass.,22 juin 2015,R.G. n° S.15.0003.F ECLI:BE:CASS:2015:ARR.20150622.3,www.juportal.be ; Cass., 21 décembre 1992, Larcier Cass., 1992, n° 1217 ; voir aussi en matière de non-paiement du pécule de vacances Cass.,12 février 2007, J.T.T., 2007,p. 214). La prescription prend dès lors en principe cours dès la commission de l’infraction. La Cour de Cassation admet toutefois la théorie du délit collectif, appelée aussi infraction continuée : « Toutefois, lorsque les infractions instantanées sont reliées entre elles par une unité d’intention, elles constituent ensemble une infraction continuée (appelée également délit collectif). Dans ce cas, la prescription de l’action publique prend cours à partir du dernier fait commis qui procède de la même intention » (Cass.,2 février 2004,R.W.,2004-2005,p.1463). « Si plusieurs faits délictueux sont l’exécution successive d’une même résolution criminelle et ne constituent ainsi qu’une seule infraction, celle-ci n’est entièrement consommée et la prescription de l’action publique ne prend cours, à l’égard de l’ensemble des faits, q u’à partir du dernier de ceux-ci, pourvu qu’aucun d’entre eux ne soit séparé du suivant par un temps plus long que le délai de prescription applicable, sauf interruption ou suspension de la prescription » (Cass.,7 avril 2008,J.T.T.,2008,p. 285 ; Cass.,12 février 2007,J.T.T.,2007,p.214). La notion d’unité d’intention délictueuse est définie comme suit par la Cour de Cassation : « Plusieurs infractions imputées à un prévenu procèdent d’une seule et même intention délictueuse lorsqu’elles sont liées entre elles par la poursuite d’un but unique et par sa réalisation, et constituent dans cette acception, un seul fait, à savoir un comportement complexe » (Cass.,19 avril 1983,Pas.,1983,I,p.916-925 ; Cass., 8 mai 1979,Pas.,1979,I,p. 1056- 1057). « L’unité d’intention délictueuse peut être admise tant pour les infractions qui requièrent une intention frauduleuse que pour les infractions qui requièrent d’avoir sciemment contrevenu à des dispositions légales » (Cass.,13 novembre 2007, P.07.1092.N ECLI:BE:CASS:2007:ARR.20071113.2, www.juportal.be; Cass,9 mars 2005,P.04.1591.F ECLI:BE:CASS:2005:ARR.20050309.4 ; Cass.,15 décembre 1999, P.99.1188.F ECLI:BE:CASS:1999:ARR.19991215.4, www.juportal.be). Selon la jurisprudence constante de la Cour de Cassation, « le juge apprécie en fait et de manière souveraine si différentes infractions soumises à son examen constituent la manifestation successive et continue de la même intention délictueuse » (Cass.,22 juin Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 20 2015,R.G. n° P.16.0982.F ECLI:BE:CASS:2016:ARR.20161123.2 ; Cass.,10 février 2010,P.09.1281.F ECLI:BE:CASS:2010:ARR.20100210.5,www.juportal.be ; voir aussi Cass.,27 mars 1984,Pas.,1984,I,p.875-881 ; Cass.,15 avril 1980,Pas.,1980,I,p. 1006-1011 ; Cass.,8 mai 1979,Pas.,1979,I,p. 1051-1054 ; Cass.,3 février 1976,Pas.,1976,I,p. 623-625 ; Cass.,24 février 1975,Pas.,1975,I,p. 644-646 ; Cass.,2 décembre 1974,Pas.,1975,I,p. 354_355). Cette appréciation du juge du fond n’empêche toutefois pas la Cour de Cassation « de vérifier si, des faits qu’il a constatés, le juge a pu légalement déduire l’existence ou l’absence de cette unité d’intention » (Cass.,23 juin 2010,P.10.0794.F ECLI:BE:CASS:2010:ARR.20100623.12,www.juportal.be). Application. Monsieur D conteste sa condamnation par le jugement dont appel à délivrer les fiches de paie estimant que cette demande est prescrite. Il conteste également pareille condamnation à délivrer un compte individuel alors qu’elle ne figure pas dans le jugement et que madame L B ne formule pas une telle demande. Monsieur D ne conteste pas sa condamnation par le jugement dont appel à délivrer les autres documents sociaux. Comme le relève à juste titre monsieur D , le délai de prescription de l’infraction continuée de non-délivrance des fiches de paie débute à partir du dernier fait, soit en novembre 2013 (pour la non-délivrance de la fiche de paie afférent à la période du 1 er au 17 novembre 2013). La demande de délivrance de ces fiches de paie a été formée dans la requête introductive d’instance déposée le 5 août 2019, soit en-dehors du délai de prescription de 5 ans ayant débuté en novembre
  41. Madame L B n’invoque pas des actes suspensifs ou d’autres actes interruptifs de la prescription que sa requête introductive d’instance. Sa demande de délivrance des fiches de paie pour la période du 20 mai 2008 au 17 octobre 2013 est dès lors prescrite.
  42. Les dépens En vertu de l’article 1017 alinéa 1er du Code judiciaire, les dépens sont à charge de la partie succombante. L’article 1017 alinéa 4 autorise le juge à compenser les dépens si les parties succombent respectivement sur quelque chef. Tel est notamment le cas lorsque qu’une partie n’obtient pas totalement gain de cause (Cass.,19 janvier 2012,Pas.,2012,p. 158), voire même lorsqu’en présence d’une seule demande, bien que celle -ci soit totalement rejetée, le défendeur se voit débouter de l’un des moyens de défense qu’il avait soulevé (Cass.,23 nove mbre Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 21 2012,Pas.,2012, p. 1316 ; Cass.,25 mars 2010,Pas.,2010,p. 1004 ; H. Boularbah, Les frais et les dépens, spécialement l’indemnité de procédure in Actualités en droit judiciaire,CUP,2013,volume 145,p. 353). Les parties succombant partiellement sur leurs chefs de demande ou moyens de défense, il se justifie de les condamner à supporter chacun leurs propres dépens de 1ère instance et d’appel. Madame L B bénéficiant de l’aide juridique de deuxième ligne, il n’y a pas lieu de la condamner au paiement de la contribution forfaitaire au fonds d’aide juridique de seconde ligne, par application des dispositions de l’article 4 §3 de la loi du 19 mars 2017 instituant un fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne. PAR CES MOTIFS, LA COUR DU TRAVAIL, Statuant après un débat contradictoire ; Déclare l’appel recevable mais non fondé ; En déboute madame L B ; Déclare l’appel incident partiellement fondé ; Réforme le jugement dont appel quant au montant de l’indemnité de préavis alloué à madame L B et quant à la condamnation à la délivrance des fiches de paie du 20 mai 2008 au 17 novembre 2013 sous astreinte ; Statuant à nouveau sur ces chefs de demande, condamne monsieur P D à payer à madame L B la somme de 1.038,70 euros brut à titre d’indemnité compensatoire de préavis ; Déclare prescrite la demande de condamnation de monsieur P D à la délivrance des fiches de paie du 20 mai 2008 au 17 novembre 2013 et en déboute madame L B ; Déclare la demande d’amende civile et d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable non fondée et en déboute madame L B ; Confirme le jugement dont appel en ce qu’il condamne monsieur P D à délivrer le formulaire C4 rectifié, l’attestation d’occupation et l’attestation de vacances au plus tard à l’expiration d’un délai de trente et un jours calendriers prenant cours le jour de la signification du présent jugement ; Cour du travail de Bruxelles – 2021/AB/169 – p. 22 Condamne chaque partie à supporter ses propres dépens de 1ère instance et d’appel. Ainsi arrêté par : , conseiller, , conseiller social au titre d'employeur, désignée par une ordonnance du 9 janvier 2023 (rép : 2023/116), , conseiller social au titre d'ouvrier, désigné par une ordonnance du 9 janvier 2023 (rép : 2023/115), Assistés de , greffier et prononcé, en langue française à l’audience publique de la 6ième Chambre extraordinaire de la Cour du travail de Bruxelles, le 15 février 2023, où étaient présents : , conseiller, , greffier Publication(s) liée(s) citant: ECLI:BE:CASS:1999:ARR.19991215.4 ECLI:BE:CASS:2005:ARR.20050309.4 ECLI:BE:CASS:2007:ARR.20071113.2 ECLI:BE:CASS:2009:ARR.20090420.1 ECLI:BE:CASS:2010:ARR.20100210.5 ECLI:BE:CASS:2010:ARR.20100623.12 ECLI:BE:CASS:2015:ARR.20150622.3 ECLI:BE:CASS:2016:ARR.20161123.2 ECLI:BE:CASS:2019:ARR.20190607.5 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div

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