← België

ECLI:BE:CTBRL:2023:ARR.20230314.2

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Bruxelles Jugement/arrêt du 14 mars 2023 No

de la même loi dispose : « § 1er. L'impossibilité pour le travailleur de fournir son travail par suite de maladie ou d'accident suspend l'exécution du contrat. §

  1. Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail. Si une convention collective de travail ou le règlement de travail le prescrit, ou, à défaut d'une telle prescription, si l'employeur l’y invite, le travailleur produit à ce dernier un certificat médical. Le certificat médical mentionne l'incapacité de travail ainsi que la durée probable de celle-ci et si, en vue d'un contrôle, le travailleur peut se rendre éventuellement à un autre endroit. Sauf dans les cas de force majeure, le travailleur envoie le certificat médical ou le remet à l'entreprise dans les deux jours ouvrables à compter du jour de l'incapacité ou du jour de la réception de l'invitation, à moins qu'un autre délai ne soit fixé par une convention collective de travail ou le règlement de travail. Lorsque le certificat est produit après le délai prescrit, le travailleur peut se voir refuser le bénéfice de la rémunération visée aux articles 52, 70, 71 et 112 pour les jours d'incapacité antérieurs à la remise ou à l'envoi du certificat. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 11 §
  2. En outre, le travailleur ne peut refuser de recevoir un médecin délégué et rémunéré par l'employeur et satisfaisant aux dispositions de la loi du 13 juin 1999 relative à la médecine de contrôle, ci-après dénommé médecin-contrôleur, ni de se laisser examiner par celui-ci. A moins que celui qui a délivré le certificat médical au travailleur n'estime que son état de santé ne lui permet pas de se déplacer, le travailleur doit, s'il y est invité, se présenter chez le médecin-contrôleur. Les frais de déplacement du travailleur sont à charge de l'employeur. » Les précisions suivantes ont été données lors des travaux parlementaires sur le projet de loi sur le statut unique entre ouvriers et employés qui a quelque peu modifié l’

de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail: « Le travailleur, qu’il soit ouvrier ou employé, a une obligation générale, découlant des principes généraux de bonne foi et de bonne exécution de son contrat de travail, d’avertir, en cas d’incapacité de travail, son employeur dès que possible pour p ermettre à celui-ci d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise mais également pour lui permettre de contrôler la véracité. De manière plus spécifique, il n’apparait pas opportun de modifier le délai de l’avertissement (actuellement, l’avertissement doit se faire immédiatement) par une référence plus limitée (au début de la journée de travail). En fonction des circonstances, le travailleur qui a l’obligation d’avertir son employeur, devra y procéder dès que possible et il lui appartiendra, en fonction des circonstances de fait, de démontrer qu’il a bien rempli cette obligation. La formulation actuelle permet d’éviter, comme le soulignait le ministre de l’Emploi et du Travail lors de l’élaboration de la loi du 10 décembre 1962, “d’introduire dans la loi toutes les modalités possibles et imaginables pour qu’un travailleur puisse avertir son patron de son incapacité de travail” ( Ann. Parl., Sénat, 29 novembre 1962, p. 117). Désormais, la loi prévoit explicitement la possibilité d’insérer dans une convention collective de travail conclue au sein de l’entreprise ou au niveau du secteur ou dans le règlement de travail, des dispositions qui déterminent que le travailleur en incapacité de travail doit se tenir à disposition du médecin contrôle, durant une partie de la journée, de maximum 4 heures consécutives entre 7 heures du matin et 20 heures du soir, soit à son domicile ou en un autre lieu de résidence communiqué à l’employeur. Il est important que cette possibilité ne puisse s’appliquer que dans le respect strict du principe de proportionnalité par rapport à l’objectif du contrôle médical. (cfr Q.R., 51/084, 2004-2005, p. 14562, question de Monsieur Frédéric, n° 261 du 18 mars 2005). Le respect de cette proportionnalité implique que cette obligation supplémentaire pour le travailleur dont la sortie est autorisée doit être limitée dans le temps, sans préjudice du droit de l’employeur de contrôler la réalité de l’incapacité de travail pendant toute sa durée qui ne nécessite pas une présence permanente au domicile. Hormis le cas où pour un motif légitime, il en est empêché comme par exemple l’hospitalisation ou le fait de se rendre à la consultation de son médecin traitant, l’absence du domicile ou de la résidence durant la partie de journée indiquée peut être considérée comme une soustraction au contrôle. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 12 Lorsque le travailleur ne respecte pas ses obligations, à savoir: 1) avertir immédiatement son employeur; 2) présenter, le cas échéant, son certificat médical endéans le délai prescrit et 3) se soumettre au contrôle, la sanction consiste en ce que l’employeur peut refuser de payer le salaire garanti » (Projet de loi concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que des mesures d’accompagnement, Exposé des motifs,Chambre,2013-2014,3144/001).

  1. L'article 6 de la loi du 3 juillet 1978 prévoit que toute stipulation contraire aux dispositions de ladite loi et de ses arrêtés d'exécution est nulle pour autant qu'elle vise à restreindre les droits des travailleurs ou à aggraver leurs obligations. Application des principes en l’espèce.
  2. L'article 33 du règlement de travail de B stipule: « En cas d'incapacité de travail due à une maladie ou à un accident, outre l'observation de ses obligations éventuelles vis-à-vis de sa mutuelle (certificat d'incapacité de travail), le travailleur avertira immédiatement et dès avant le début de sa prise de service la société, par exemple par téléphone et lui fera parvenir, par voie de recommandé, un certificat médical dans les 48 heures (en possession de l'employeur sous 48 heures). Passé ce délai, l'absence devient non justifiée. Un fax n'est pas recevable. Une photocopie du certificat original n'est pas recevable. Le certificat médical mentionnera : - la date de début de l'incapacité de travail; - sa durée probable; - si le travailleur est autorisé ou non à quitter son domicile; - le lieu de sa résidence pendant l'incapacité de travail. Si une de ces mentions ne devaient pas figurer sur le certificat médical, celui-ci ne sera pas tenu en compte et l'employeur ne sera pas tenu au paiement du salaire garanti. Quand le certificat mentionne une sortie autorisée, le travailleur se présentera spontanément sur le lieu de travail le troisième jour ouvrable de l'incapacité, aux fins de contrôle médical en présence d'un médecin. Avant de se présenter, le travailleur conviendra cependant d'un rendez-vous. A défaut de présentation, l'employeur ne sera pas tenu au paiement du salaire garanti. En cas de sortie non autorisée, le travailleur sera soumis à la visite d'un médecin contrôle ».
  3. Par la signature des contrats de travail, les 2 juin 2015 et 10 juin 2016, Monsieur J a déclaré avoir reçu une copie du règlement de travail. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 13
  4. B soutient que Monsieur J n’apporte pas la preuve d’avoir averti B immédiatement et dès avant le début de sa prise de service. Monsieur J peut apporter la preuve de ces avertissements immédiats par toutes voies de droit, présomptions comprises. Il existe en l'espèce un ensemble de présomptions graves précises et concordantes que Monsieur J a bien averti immédiatement son employeur des 4 incapacités de travail. En effet, si B avait constaté l’absence d’avertissements immédiats, elle n'aurait pas manqué de le reprocher à Monsieur J , voire à lui adresser des avertissements écrits pour constater des absences injustifiées, ce qu’elle n’a pas fait. Pourtant, B n'a pas hésité à adresser à Monsieur J un avertissement, le 3 mars 2017, reprenant deux rapports d'évaluation successifs des 5 et 22 février 2017 en lui reprochant son comportement constaté dans la semaine du 27 février
  5. Par ailleurs, B ne conteste pas avoir été informée téléphoniquement, dès le premier jour, avant le début des prestations, des incapacités de Monsieur J du 30 janvier au 1er février 2017 et du 8 au 10 mars
  6. Il n’y a aucun motif de croire qu'il n'en est pas de même pour les deux autres incapacités de travail.
  7. Monsieur J démontre, pièces à l’appui, avoir envoyé, à l'adresse correcte, par lettres recommandées, ses certificats médicaux, pour les incapacités de travail : - du 1er au 3 février 2016 : le 2 février 2016 - du 8 au 10 mars 2017 : le 8 mars 2017; - du 16 mars 2017 au 16 avril 2017 : le 16 mars
  8. En ce qui concerne l’incapacité de travail du 30 janvier au 1er février 2017, l’envoi du certificat médical dans les 48 heures n’est pas contesté par B . Il est donc établi que Monsieur J a envoyé ses certificat médicaux, par lettre recommandée, dans les deux jours ouvrables du début de ses incapacités de travail. Monsieur J s'est dès lors conformé sur ce point à l'article 33 du règlement de travail.
  9. B conteste le droit au salaire garanti de Monsieur J à défaut d’avoir reçu les certificats d’incapacité de travail par la voie recommandée sous 48 heures et/ou à défaut pour Monsieur J de s’être présenté le 3ème jour auprès de son employeur pour permettre un contrôle de son incapacité de travail. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 14
  10. Monsieur J soutient que l'article 33 du règlement restreint, sur ces points, son droit au paiement du salaire garanti et aggrave ses obligations par rapport à l'

, § 2, alinéa 3 de la loi du 3 juillet 1978 en sorte que cette obligation est nulle par application de l'article 6 de la loi du 3 juillet

  2. Dans un arrêt du 1er décembre 2021, la Cour de travail de Bruxelles a suivi la thèse de Monsieur J (Cour du travail de Bruxelles, le 1er décembre 2021, numéro du rôle 2018/AB/1010). La présente Cour se rallie à la position de la Cour du travail de Bruxelles dans son arrêt du 1er décembre 2021, pour les arguments qui y sont développés. « La possibilité de sanctionner le travailleur par la perte du salaire garanti telle que prévue au §3/1 n’est envisageable que si le travailleur, sans motif légitime, soit n’informe p as son employeur immédiatement de son incapacité de travail, soit ne produit pas le certificat médical dans le délai prescrit, soit se soustrait au contrôle. Cette sanction n’est dès lors envisageable qu’à condition de méconnaître les obligations précitées prescrites par les articles 31 §2 et §3 ou dans la mesure de ce qui a été prévu aux §2 et §3 par une convention collective de travail ou le règlement de travail. L’

de la loi du 3 juillet 1978 n’autorise pas l’employeur à imposer le mode de notification du certificat médical par le règlement de travail ni a fortiori à priver le travailleur de son droit au salaire garanti si ce mode de notification ne devait pas être respectée. L’exigence posée par le règlement de travail d’envoyer le certificat médical par la voie recommandée et de considérer qu’à défaut d’avoir respecté cette modalité (da ns le délai de 48 heures) l’absence devient non justifiée (interprétée par la sa B en ce sens que le travailleur serait alors privé de son droit au salaire garanti), n’est pas conforme à l’

§2de la loi du 3 juillet 1978.

Une telle exigence alourdit les obligations du travailleur déclaré incapable de travailler puisqu’à défaut de précisions dans l’

de la loi, son obligation de communiquer un certificat médical si elle est prévue par une convention collective de travail ou par le règlement de travail ou si l’employeur le lui demande, doit pouvoir avoir lieu par n’importe quel moyen (et notamment les moyens modernes tels que le mail ou le fa x) et qu’exiger l’envoi par voie recommandée oblige le travailleur malade à se rendre lui-même à un bureau de poste (ou à trouver quelqu’un disposé à le faire) et rend plus difficile le respect du délai dans lequel le certificat médical doit être envoyé. Cette exigence restreint les droits du travailleur au salaire garanti qui ne peut lui être retiré selon l’

§4

de la loi que dans les trois hypothèses précitées, dont s’agissant de l’obligation de produire le certificat médical, Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 15 celle de ne pas l’avoir produit dans le délai prescrit. Le texte de l’

§4

ne prévoit aucunement que le travailleur pourrait être privé du droit au salaire garanti si, bien qu’il produise le certificat médical dans le délai requis, il ne le fait pas selon le mode p révu par la convention collective de travail ou le règlement de travail (et pour cause puisqu’ il n’est pas prévu qu’une convention collective ce travail ou le règlement de travail puissent prévoir le mode de notification). Ce faisant, la Cour considère que la clause prévue dans le règlement de travail selon laquelle le certificat médical doit être envoyé par un recommandé et qu’à défaut, l’absence en devient non justifiée, est nul car contraire à l’article 6 de la loi du 3 juillet 1978. L’exigence posée au travailleur dont le certificat médical mentionne les sorties autorisées de se présenter spontanément sur le lieu de travail, le troisième jour ouvrable qui suit le début de l'incapacité, aux fins de contrôle médical en présence d'un médecin et le fait de prévoir qu’à défaut de ce faire, l'employeur ne sera pas tenu au paiement du salaire garanti n’est pas davantage conforme à l’

§3

de la loi du 3 juillet 1978 qui ne prévoit pas que le règlement de travail puisse déterminer l’invitation à se présenter auprès du médecin- contrôle. Une telle exigence aggrave les obligations du travailleur déclaré incapable de travailler par son médecin à plusieurs niveaux. D’abord, la loi du 3 juillet 1978 ne prévoit à l’

§3

une obligation du travailleur de se présenter auprès du médecin-contrôleur que s’il y est invité, mais ne précise pas que cette obligation peut résulter d’une prescription du règlement de travail (ou d’une convention collective de travail), contrairement à ce qui est prévu à l’

§2

s’agissant de l’obligation de produire un certificat médical qui peut résulter, soit d’u ne prescription résultant d’une convention collective de travail ou du règlement du travail, soit d’une invitation de l’employeur. Pour donner une cohérence aux termes utilisés dans l’ensemble de l’

, il convient de considérer que le législateur distingue la prescription faite au travailleur par le règlement de travail ou une convention collective de travail de l’invitation faite au travailleur par l’employeur. Dans cette mesure, il y a lieu de considérer que le terme « s’il y est invité » suppose une invitation concrète et individuelle qui n’a pas nécessairement lieu lors de chaque incapacité, auquel cas les frais de déplacement sont à charge de l’employeur. Or, ici au contraire, l’obligation de se présenter devient automatique le troisième jour ouvrable et il n’est même pas prévu que l’employeur supportera les frais de déplacement (ce qui n’est pas anodin alors que madame … signale lors des plaidoiries être domiciliée à 27 km de son lieu de travail). Ensuite, et même à admettre par hypothèse qu’une invitation de se présenter auprès du médecin-contrôleur pourrait résulter du règlement de travail et être automatique, quod non, l’obligation faite au travailleur par le règlement de travail de la sa B n’est pas comme le Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 16 prévoit l’

§3

de la loi celle de se présenter auprès du médecin-contrôleur (ce qui suppose un endroit neutre où le travailleur ne rencontrera en principe ni son employeur ni ses collègues de travail (qui pourraient le cas échéant à tort ou à raison se poser des questions sur la réalité ou l’ampleur de l’incapacité de travail du travailleur, voire déceler dans les signes extérieurs présentés par le travailleur la nature de ses problèmes de santé et ainsi porter atteinte à la confidentialité des aspects de santé auquel ce travailleur a droit). L’endroit prévu où le travailleur est contraint de se rendre le troisième jour ouvrable de chaque incapacité de travail est en effet le lieu de travail (où le travailleur devra attendre qu’un médecin-contrôleur se présente (même s’il lui est demandé de convenir au préalable d’un rendez-vous, ce qui l’oblige à téléphoner à son employeur à défaut de connaître le nom de son médecin) et risque d’y croiser son employeur et ses collègues de travail), ce qui peut constituer un frein (même simplement psychologique) pour le travailleur à déclarer une incapacité de travail. Cette exigence restreint par ailleurs les droits du travailleur au salaire garanti qui ne peut lui être retiré selon l’

§4

de la loi que dans les trois hypothèses précitées, dont celle de faire obstacle au contrôle en violation du §

  1. Or pour rappel, le §3 ne dispose pas qu’une obligation peut être faite au travailleur par le règlement de travail de se présenter le 3ème jour ouvrable de chaque incapacité de travail auprès de son employeur aux fins de contrôle médical. La Cour estime dès lors que la clause prévue dans le règlement de travail (mais aussi dans le contrat de travail) obligeant le travailleur à se présenter spontanément sur le lieu de travail, le troisième jour ouvrable qui suit le début de l’incapacité, aux fins de contrôle médical, sous peine de dispenser l’employeur de payer le salaire garanti, est nulle car contraire à l’article 6 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail. » L’existence d’une jurisprudence en sens contraire invoquée par B n’est pas de nature à contredire la conclusion de ce qui précède. En conclusion, et vu la nullité des clauses précitées, B ne pouvait légalement refuser à Monsieur J le paiement du salaire garanti en se prévalant du non-respect des obligations contenues dans lesdites clauses. La Cour décide que Monsieur J a droit au salaire garanti pour les quatre périodes d'incapacité de travail précitées. Pour le calcul du salaire garanti, Monsieur J a correctement repris les heures indiquées sur ses fiches de paie. Les intérêts légaux ont été correctement réclamés depuis le premier jour du mois suivant celui auquel se rapporte le salaire garanti. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 17 La demande de paiement du salaire garanti pour les mois de février 2016, février 2017, mars 2017 et avril 2017, majorés des intérêts légaux, est dès lors fondée ainsi que le premier juge l’a à juste titre décidé. La demande est fondée. L’appel est non fondé.
  2. Les retenues injustifiées. B doit payer à Monsieur J le montant de 6,77 EUR à titre de retenue injustifiée en janvier 2016 et le montant de 27,07 EUR à titre de retenue injustifiée en mars 2016, à majorer des intérêts. Cette décision est motivée par les raisons suivantes : Les principes applicables.
  3. Les sanctions disciplinaires sont réglées par la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail (articles 6 et 16 à 19bis) et par les dispositions du règle ment propre à chaque entreprise ; les amendes infligées en vertu du règlement peuvent être retenues sur le salaire conformément aux dispositions de l’article 23 de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs.
  4. La loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ne prévoit aucune disposition portant sur les sanctions disciplinaires. L’article 6 de cette loi considère comme nulle toute stipulation contraire à la loi lorsqu’elle a pour conséquence de restreindre les droits ou d’aggraver les obligations des travailleurs et selon l’article 25 de cette même loi, toute clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat est considérée comme nulle.
  5. L'article 17 de la loi du 8 avril 1965 prévoit : « A peine de nullité, les pénalités doivent être notifiées par l'employeur ou son préposé à ceux qui les ont encourues au plus tard le premier jour ouvrable suivant celui ou le manquement a été constaté. Avant la date du plus proche paiement de la rémunération, l'employeur est tenu d'inscrire la pénalité appliquée dans un registre contenant, en regard des noms des travailleurs qui en font l'objet, la date, le motif ainsi que la nature de la pénalité et le montant de celle-ci, s'il s'agit d'une amende. Le registre doit être produit à toute réquisition des fonctionnaires et agents compétents ». Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 18 Selon la Cour de cassation, l'intention du législateur est que le travailleur soit informé rapidement mais pas que la manière dont il est informé de la pénalité soit soumise à peine de nullité à certaines conditions de forme. Ni cette disposition légale ni aucune autre disposition légale n'obligent l'employeur de notifier par écrit la pénalité au travailleur (Cass., 10 octobre 1994, Pas., 1994, p.806). Il est actuellement admis que le juge doit pouvoir apprécier non seulement la licéité mais également la proportionnalité des sanctions prévues dans le règlement de travail, incluant dès lors leur quantum, et ce dans le cadre d'un contrôle de pleine juridiction (article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme ; Cass., 18 mars 1998, Pas., 1998, I, p.139; Cass., 17 septembre 1992, Pas., 1992, I, p.1043; C.E., 8 octobre 1999, J.L.M.B., 2000, p.558; C.trav.Liège, 23 avril 1993, J.L.M.B., 1993, p.188; C.trav.Liège, 18 décembre 2000, J.T.T., 2001, p.210 C.trav.Liège, 19 octobre 2005, J.T.T., 2006,p.203; C.trav.Mons, 8 décembre 2011, J.T.T., 2012, p.219; M. Dallemagne, op.cit., p.48; C. Boulanger et N. Robert, Le règlement de travail et les questions de procédure, in S. Gilson (coord.), Discipline et surveillance dans la relation de travail, A.J.N. et Anthémis, 2013,p.104 et 105; voy .également dans le même ouvrage, H. Deckers, Sanctions disciplinaires et principe de proportionnalité, p.109 à 130). « La grande majorité de la jurisprudence refuse de substituer une sanction plus modérée à la sanction jugée disproportionnée et annule bonnement et simplement pareille sanction » (C. Boulanger et N. Robert, op.cit., p.106 qui cite l'arrêt de la Cour du travail de Liège du 18 décembre 2000). Application des principes en l’espèce.
  6. Le règlement de travail en vigueur chez B détaille en son article 12 bis un système de « comptabilisation des retards » : « Au cas où le travailleur débuterait ses prestations en retard par rapport à l'horaire qui lui a été indiqué, il s'expose aux pénalités suivantes : •entre heure H et heure H + 5 minutes, il sera décompté un quart d'heure du temps de travail. •entre heure H + 5 minutes et heure H + 15 minutes, il sera décompté une demi-heure du temps de travail. •entre heure H + 15 minutes et heure H + 30 minutes, il sera décompté une heure du temps de travail. •sans début des prestations après heure H + 30 minutes, le travailleur sera considéré comme étant en absence injustifiée, ce qui pourrait être considéré comme une faute grave ». Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 19
  7. S'agissant d'une pénalité, l'amende relève du droit disciplinaire. Il s’agit d’un système de pointage, sanctionnant l’arrivée tardive entre 5 et 15 minutes d’une pénalité d’une demi- heure.
  8. Monsieur J est censé prendre connaissance de la sanction disciplinaire infligée par B par la lecture de ses deux fiches de paie, établies respectivement les 3 février 2016 et 6 avril
  9. Ces fiches de paie mentionnent uniquement « retenues » sous le code B
  10. Elles ne mentionnent pas le lien avec l'article 12bis du règlement de travail. B n'explique pas comment Monsieur J peut, en recevant ultérieurement ses fiches de paie, contrôler la licéité, le fondement et la proportionnalité de la sanction au regard des normes supérieures. Le règlement de travail est muet sur la question. Par lettre recommandée de son conseil du 12 juin 2017, il a demandé à B de justifier les deux retenues dès lors qu'il ignorait toujours le fondement. Dans la réponse de son conseil du 11 juillet 2017, B ne justifie toujours pas les deux retenues. Ce n'est que par le courriel de son conseil du 14 mai 2018 que B se réfère, pour la première fois, à l'article 12bis du règlement de travail. Monsieur J ne peut plus contrôler le bien-fondé des retards reprochés, plus de deux ans après qu'ils soient intervenus alors qu'il conteste ces retards censés être prouvés par les documents établis unilatéralement par B . B reste en défaut de prouver que ces éventuelles retards seraient fautifs par rapport au régime et à l'horaire de travail à temps partiel de Monsieur J . Vu ce qui précède, les pénalités ou amendes infligées à Monsieur J par B , sont contraires au prescrit de notamment l'article 17 de la loi du 8 avril 1965, et partant, les retenues effectuées sont illégales. La demande de Monsieur J en paiement des retenues injustifiées en janvier et mars 2016 est dès lors fondée. L’appel est non fondé. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 20
  11. L’absence de repos compensatoire. B ne doit pas payer à Monsieur J le montant de 67,67 EUR nets à titre de dommages et intérêts pour le jour de repos compensatoire de janvier 2016, ni le montant de 44,43 EUR nets à titre de dommages et intérêts pour le jour de repos compensatoire de janvier
  12. B doit payer à Monsieur J le montant de 74,05 EUR nets à titre de dommages et intérêts pour le jour de repos compensatoire de novembre 2016, à majorer des intérêts légaux et judiciaires et sous déduction de la somme de 19,53 euros nets. Cette décision est motivée par les raisons suivantes : Les principes applicables.
  13. «Le travailleur peut être occupé au travail pendant un jour férié lorsque le travail dominical est autorisé par ou en vertu de la loi sur le travail du 16 mars 1971 » (article 10 de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés). Selon l'article 11 de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés : «Lorsqu'un travailleur a été occupé pendant un jour férié, il a droit à un repos compensatoire. Le repos compensatoire doit être d'une journée entière si le travail a duré plus de quatre heures et d'une demi-journée au moins, s'il n'a pas excédé quatre heures; dans ce dernier cas, le repos compensatoire doit être accordé avant ou après 13 heures et, ce jour-là, la durée du travail ne peut excéder cinq heures. Le Roi peut prescrire un autre régime de repos compensatoire que celui fixé à l'alinéa
  14. Il ne peut toutefois modifier la durée du repos compensatoire qui y est prévue si ce n'est pour la fixer ä la durée réelle du travail effectué. Le repos compensatoire doit être imputé sur la durée du travail et ne peut coïncider avec celui accordé en vertu du chapitre Ill de la loi sur le travail du 16 mars
  15. Ce repos est octroyé dans les six semaines qui suivent le jour férié. Dans le cas où le repos compensatoire ne peut être accordé au cours de la période précitée, soit en raison de la suspension de l'exécution du contrat de louage de travail, s'il s'agit des travailleurs visés ä l'article Ier, alinéa Ier, soit en raison des effets temporaires d'un cas de force majeure s'il s'agit des travailleurs visés à l'article Ier, alinéa 2, 1°, il est octroyé dans les six semaines qui suivent respectivement la disparition de la cause de suspension ou la fin des effets temporaires du cas de force majeure. Si pendant les périodes précitées court un délai de préavis, le repos compensatoire doit être accordé avant l'expiration de ce délai ». La règle est donc que le repos compensatoire doit être imputé sur la durée d u temps de travail, c'est-à-dire qu'il doit coïncider avec un jour normal de travail du travailleur. Il ne peut donc pas coïncider avec un jour habituel d'inactivité ou avec un jour de repos compensatoire Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 21 octroyé dans le cadre de prestations supplémentaire s ou dans le cadre de la réduction du temps de travail. Pour les travailleurs à temps partiel, la durée du repos compensatoire doit être d'une durée égale à celle de la prestation. La règle du demi-jour des travailleurs à temps plein ne s'applique pas (article 1erbis de l'arrêté royal du 18 avril 1974 déterminant les modalités générales d'exécution de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés). Les employeurs sont tenus d'afficher avant le 15 décembre de chaque année dans les locaux de leur entreprise un avis daté et signé mentionnant, notamment, les modalités d'application du repos compensatoire. Une copie de cet avis est annexée au règlement de travail (article 13, § 1, alinéa 2, 2° et alinéa 3, de la loi du 4 janvier 1974). Le travailleur a droit à une rémunération notamment pour chaque jour de repos compensatoire (article 14, § 1er , alinéa 1er , de la loi du 4 janvier 1974). Il ne ressort d'aucune disposition de la loi relative aux jours fériés que l'employeur soit tenu de payer une rémunération, notamment pour les jours de repos compensatoires que le travailleur n'aurait pas pris et ce, même par la faute de l'employeur (Cass., 17 septembre 2007, J.T.T., 2008, p.267). Le travailleur peut par contre réclamer des dommages-intérêts pour le dommage résultant de cette faute (cf. l'arrêt de la Cour du travail de Gand du 12 juin 2006 dont rejet du pourvoi en cassation par l'arrêt précité du 17 septembre 2007). Application des principes en l’espèce.
  16. Monsieur J demande le paiement de la rémunération et/ou des dommages et intérêts équivalents aux jours de repos compensatoire non octroyés en dehors d'un jour normal d'activité, majorés des intérêts. Sa demande porte sur les jours fériés des : - 1er janvier 2016 (5 heures de prestations) - 11 novembre 2016 (pas de précision) - 1er janvier 2017 (3 heures de prestations).
  17. Etant occupé dans un régime de travail à temps partiel à concurrence de 30 heures par semaine en régime de 6 jours par semaine (voir article 5 contrats de travail), le samedi n 'est pas un jour d'inactivité pour Monsieur J . Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 22 B a remplacé les 1er janvier 2016 et 2017 par deux repos compensatoires, les samedis 9 janvier 2016 et 7 janvier
  18. La demande n’est dès lors pas fondée en ce qui concerne le 1 er janvier 2016 et le 1er janvier
  20. B n’a pas octroyé de repos compensatoire pour les prestations du 11 novembre
  21. Un correctif de la fiche de paie du mois de novembre 2016 a été transmis à Monsieur J , suite à une régularisation pour un montant de 19,53 euros nets. Malgré le fait que Monsieur J indiquait clairement en conclusions ne pas comprendre le calcul qui mène au montant de 19,53 euros nets, B reste en défaut d’établir ce calcul précis. La demande de Monsieur J en paiement de la somme de 74,05€ nets à titre de dommages et intérêts pour le jour de repos compensatoire du 11 novembre 2016, sous déduction de la somme de 19,53 € nets et majorée des intérêts légaux et judiciaires est dès lors fondée. L’appel n’est pas fondé. L’appel incident n’est pas fondé.
  22. Les jours fériés de remplacement non correctement octroyé et/ou rémunérés. B ne doit pas payer à Monsieur J le montant de 67,67 EUR nets à titre de dommages et intérêts pour le jour férié de remplacement de novembre 2015 et de 74,05 EUR nets à titre de dommages et intérêts pour le jour férié de remplacement d’août
  23. B doit payer à Monsieur J le montant de 14,81 EUR bruts à titre de solde de jour férié de remplacement du 25 décembre 2016, majorer des intérêts légaux et judiciaires. Cette décision est motivée par les raisons suivantes :
  24. Monsieur J demande le paiement d'un solde de 14,81 € (1 heure de prestation) pour le 26 décembre 2016, jour férié de remplacement du 25 décembre
  25. Il a en effet été payé, pour ce jour de remplacement, à concurrence de 4 heures. Or, étant occupé dans un régime de travail à temps partiel à concurrence de 30 heures par semaine en régime de 6 jours, une journée de prestation équivaut à au moins 5 heures. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 23 Il demande également des dommages et intérêts pour les jours fériés de remplacement des 1er novembre 2015 (67,67€) et 15 août 2016 (74,05 €).
  26. La Cour constate que les heures de pointage renseignées par B semblent correspondre plus ou moins à ce que prévoit le règlement de travail imposant de pointer, à l'arrivée à « H moins 10 » et au départ à « F plus 10», soit 5 heures de prestations de 11h à 16h. B ne démontre pas que Monsieur J n'aurait pas presté l'intégralité des 5 heures correspondant par ailleurs au régime de 30 heures par semaine en régime de 6 jours par semaine. La demande de Monsieur J en paiement de la somme de 14,81 € bruts à titre de solde de jour férié de remplacement, majorée des intérêts légaux et judiciaires est dès lors fondée.
  27. Monsieur J ne démontre pas que les samedi 7 novembre 2015 et 27 août 2016, mentionnés comme jours fériés de remplacement sur les deux fiches de paie correspondraient à des jours habituels d'inactivité. La demande de Monsieur J en paiement des dommages et intérêts pour les jours fériés de remplacement des 1er novembre 2015 (67,67€) et 15 août 2016 (74,05 €), est dès lors non fondée . L’appel n’est pas fondé. L’appel incident n’est pas fondé.
  28. Le retard dans la délivrance des documents sociaux. B ne doit pas payer à Monsieur J de dommages et intérêts pour délivrance tardive des documents sociaux. Cette décision est motivée par les raisons suivantes :
  29. Un éventuel manquement de l’employeur à ces obligations peut être constitutif de faute et donner lieu à réparation, pour autant que le travailleur établit la faute, le dommage qui lui a é té causé et le lien de causalité entre la faute et le dommage.
  30. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 24 Selon Monsieur J la faute consiste dans la délivrance tardive des comptes individuels 2016 et 2017, fiches de paie pour l'année 2017, fiches fiscales 281.10 pour les années 2016 et 2017, certificat de chômage C4 et autres documents sociaux de sortie. Il fait un relevé chronologique des remises tardives des documents sociaux depuis la fin de son contrat de travail le 9 juin
  31. Il dit avoir subi un préjudice en lien causal avec l'attitude fautive de B , à savoir des difficultés lors de sa déclaration fiscale en 2017, une incompréhension et du stress et un préjudice financier en raison de la nécessité de recourir à un conseil pour mettre en demeure B .
  32. A supposer que B ait tardé dans la remise des documents susmentionnés, force est de constater que le dommage allégué par Monsieur J part d'une affirmation qu'il ne démontre pas. Dans ses écrits, jusqu'à la requête du 4 juin 2018, il n'était pas question d'un éventuel dommage en lien avec une remise tardive de ces documents. La mise en demeure du 12 juin 2017 ne concerne pas uniquement cette question et l'indemnité de procédure couvre en principe l'intervention d'un avocat. Sur base des courriers produits, un laps de temps important s'est écoulé entre le 27 septembre 2017 et le 24 mai
  33. La fiche fiscale de l'année 2017 a été remise le 24 mai 2018, soit dans les temps pour remplir la déclaration fiscale. Monsieur J ne démontre pas avoir connu des difficultés lors de sa déclaration fiscale en 2017 en raison de la non-délivrance éventuelle à temps de sa fiche fiscale 281.10 de l'année
  34. Les feuilles de paie et fiches fiscales rectificatives remises en septembre 2018 résultent de la discussion entre parties et Monsieur J ne démontre pas qu'il en a subi un préjudice concernant ses déclarations fiscales. Le formulaire C4 porte une date proche du licenciement. La cour conclut que Monsieur J ne démontre pas une faute, ni un dommage en lien avec une remise tardive de documents sociaux et fiscaux. La demande n'est pas fondée. L’appel n’est pas fondé.
  35. Le préjudice moral causé par les manquements légaux, réglementaires et contractuels. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 25 B ne doit pas payer à Monsieur J de réparation du préjudice moral causé par les manquements légaux, réglementaires et contractuels. Cette décision est motivée par les raisons suivantes :
  36. Un éventuel manquement de l’employeur à ces obligations peut être constitutif de faute et donner lieu à réparation, pour autant que le travailleur établit la faute, le dommage qui lui a é t é causé et le lien de causalité entre la faute et le dommage.
  37. Monsieur J reproche à B : - le non-respect des dispositions en matière de travail à temps partiel et, notamment, l’absence de communication dans le délai requis de l’horaire de travail en cas d’horaire variable ce qui aurait conduit à l’impossibilité de Monsieur J de préparer les activités des résidents pendant son temps de travail du fait, en outre, du refus de B d’augmenter son temps de travail et de lui mettre un local spécifique à disposition; - le non-respect des dispositions de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs qui aurait conduit à mettre en place un contexte de travail difficile qui au rait lui- même eu pour conséquence l’incapacité de travail pour burn out de Monsieur J à compter du mois de mars 2017 jusqu’à l’échéance de son contrat le 8 juin 2017 ; - le non-respect de l’article 16 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail imposant le respect et les égard mutuels à l’égard des travailleurs ; - le non-respect de l’article 20, 2°, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail imposant à l’employeur de veiller en bon père de famille à ce que le travail s’accomplisse dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé des travailleurs.
  38. Ces affirmations sont contestées par B et la Cour constate que Monsieur J se contente de formuler de simples allégations dénuées tout élément probant. Monsieur J n'a jamais introduit de demande, même informelle, d'intervention psycho- sociale, selon la procédure en vigueur dans l'entreprise. Il ne s'est jamais plaint par écrit de ses conditions de travail en raison d'une importante surcharge de travail et de manque de considération de son employeur. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 26 Les affirmations de Monsieur J , une fois son contrat de travail arrivé à son terme, concernant l'inexécution / la mauvaise exécution de son contrat de travail à durée déterminée ont été immédiatement contestées par B en des termes vigoureux, reprenant différents rapports d'évaluation remontant au 27 juin 2015 (signée pour réception et pour accord par Monsieur J ). Les affirmations de Monsieur J concernant le non-respect des dispositions sur le travail à temps partiel de la loi du 22 décembre 1989, avant la modification en vigueur à partir du 1er janvier 2018, et qui concernent la relation entre l'employeur et l'ONSS, ont été immédiatement contestées par la sa B qui soutient que les horaires de tous les mois sont affichés dans les délais légaux et que toutes modifications fait l'objet d'une réimpression de l'horaire du mois tenant compte de ces modifications. Monsieur J ne dépose aucun rapport médical circonstancié d'un médecin attestant que les symptômes constatés lors de visites médicales sont compatibles avec un épuisement professionnel (ou burnout) et relatant des plaintes concernant ses conditions de travail. Monsieur J n’apporte pas la preuve d’une faute dans le chef de B , ni d’un dommage en lieu causal avec la prétendue faute. La demande n'est dès lors pas fondée. L’appel n’est pas fondé.
  39. La demande reconventionnelle relative à la rémunération indue pour le 19 novembre
  40. Monsieur J doit payer à B l’équivalent net de la somme de 74,05 € bruts, au titre de la rémunération indue pour le 19 novembre 2016, majoré des intérêts moratoires et judiciaires. Cette décision est motivée par les raisons suivantes :
  41. B soutient que Monsieur J n'a pas presté ses fonctions le 19 novembre 2016, comme en atteste le relevé de pointage du mois de novembre 2016 et la répartition des tâches pour la semaine du 14 au 20 novembre
  43. Monsieur J oppose à cette demande la prescription de l'article 15 de la loi du 3 juillet 1978 et conteste ne pas avoir presté ses fonctions le 19 novembre
  44. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 27
  45. Les actions naissant du contrat de travail sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l'action, sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat de travail (article 15 de la loi du 3 juillet 1978). Une demande en justice fondée sur les articles 1235, 1236 et 1376 à 1381 du Code civil tendant au remboursement par le travailleur salarié de ce qui a été payé indûment par l'employeur ne constitue pas une action naissant du contrat de travail. Cette demande est soumise au délai de prescription général (Cass., 10 octobre 2016, J.T.T., 2016, p.464). Le délai normal de prescription est celui de 10 ans prévu par l'article 2262 bis § premier du Code civil pour les actions personnelles. Il s'applique à l'action introduite par l'ancien employeur comme à celle introduite par l'ancien travailleur (C.trav.Bruxelles, 12 mars 2018, J.T.T., 2018, p.296). L'action de B porte en l'espèce sur une rémunération payée, à tort selon elle, durant l'exécution du contrat de travail, fin novembre
  46. Introduite le 19 juin 2018, pour un paiement indu remontant à la fin du mois de novembre 2016, la demande de B n'est pas prescrite, même si le contrat de travail a pris fin le 9 juin
  48. B démontre que Monsieur J n'a pas travaillé le samedi 19 novembre
  49. Le relevé de pointage du mois de novembre 2016 ne relève aucun pointage de Monsieur J le samedi 19 novembre
  50. Selon ce même relevé, Monsieur J aurait pointé les samedis 12 et 26 novembre
  51. La répartition des tâches pour la semaine du 14 au 20 novembre 2016 ne renseigne pas non plus de prestations pour Monsieur J le samedi 19 novembre
  52. Monsieur J n'apporte pas le moindre commencement de preuve permettant de douter de l'erreur commise. Le remboursement doit porter sur le montant net et non le montant brut. Enfin, il n'y a pas lieu de condamner à un montant provisionnel. En effet, B ne démontre pas que d'autres erreurs auraient pu avoir été commises. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 28 La demande de B en remboursement de l'équivalent net de la somme de 74,05 € bruts (5 h x 14, 8097 €), au titre de récupération de la rémunération indue pour le 19 novembre 2016 est dès lors fondée. L’appel incident n’est pas fondé.
  53. Les dépens B doit payer à Monsieur J 500 euros à titre d’indemnité de procédure en première instance et un montant de 780 € d’indemnité de procédure en degré d’appel, ainsi que la contribution de 20 € au fonds budgétaire d’aide juridique de 2e ligne. Cette décision est motivée par les raisons suivantes
  54. Conformément à l’article 1017, alinéa premier du code judiciaire, les dépens doivent être mis à la charge de la partie perdante.
  55. Selon l’article 1017, alinéa 4 du code judiciaire, les dépens peuvent être compensés dans la mesure appréciée par le juge, notamment si les parties succombent respectivement sur quelque chef.
  56. En première instance, Monsieur J a obtenu gain de cause sur la majorité de ses demandes. C’est à juste titre que le premier juge a dès lors compensé les dépens et a condamné B à payer à Monsieur J une indemnité de procédure de 500 €. En degré d’appel, le jugement du tribunal du travail francophone de Bruxelles est entièrement confirmé. Dès lors, les dépens de l’appel sont entièrement mis à charge de B .
  57. B demande la diminution des indemnités de procédure. L’article 1022 du code judiciaire tel que modifiée par la loi du 21 avril 2007 relative à la répétabilité des honoraires et des frais d’avocat, dispose qu’à la demande d’une des parties, et sur décision spécialement motivée, le juge peut soit réduire l’indemnité, soit l’augmenter, sans pour autant dépasser les montants maxima et minima prévus par le roi. Dans son appréciation, le juge tient compte : Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 29 • De la capacité financière de la partie succombante, pour diminuer le montant de l’indemnité • la complexité de l’affaire • des indemnités contractuelles convenues pour la partie qui obtient gain de cause • du caractère manifestement déraisonnable de la situation. B ne démontre pas correspondre à des critères prévus à l’article 1022 du code judiciaire POUR CES MOTIFS LA COUR DE TRAVAIL Statuant après avoir entendu les parties, Déclare l’appel principal et l’appel incident recevables. Quant à la demande de salaire garanti. Confirme le jugement attaqué. Condamne la SA B à payer à Monsieur M J un montant de : - 243,62 EUR bruts à titre de salaire garanti pour février 2016 - 74,05 EUR bruts à titre de salaire garanti pour février 2017 - 1.288,44 EUR bruts à titre de salaire garanti pour le mois de mars 2017 - 888,58 EUR bruts à titre de salaire garanti pour le mois d’avril 2017 - à majorer des intérêts légaux et judiciaires. Quant à la demande relative au retenues injustifiées. Confirme le jugement attaqué. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 30 Déclare la demande partiellement fondée. Condamne la SA B à payer à Monsieur M J un montant de : - 6,77 EUR à titre de retenue injustifiée en janvier 2016 - 27,07 EUR à titre de retenue injustifiée en mars 2016 - à majorer des intérêts légaux et judiciaires. Déboute Monsieur M J du surplus de sa demande. Quant à la demande relative à l’absence de repos compensatoire. Confirme le jugement attaqué. Déclare la demande partiellement fondée. Condamne la SA B à payer à Monsieur M J un montant de 74,05 EUR nets à titre de dommages et intérêts pour le jour de repos compensatoire de novembre 2016, à majorer des intérêts légaux et judiciaires et sous déduction de la somme de 19,53 euros nets. Déboute Monsieur M J du surplus de sa demande. Quant à la demande relative aux jours fériés de remplacement non correctement octroyé et/ou rémunérés. Confirme le jugement attaqué. Déclare la demande partiellement fondée. Condamne la SA B à payer à Monsieur M J un montant de 14,81 EUR bruts à titre de solde de jour férié de remplacement du 25 décembre 2016, majorée des intérêts légaux et judiciaires. Déboute Monsieur M J du surplus de sa demande. Quant à la demande de dommages et intérêts pour délivrance tardive des documents sociaux. Confirme le jugement attaqué. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 31 Déclare la demande non fondée. Déboute Monsieur M J de sa demande. Quant à la demande relative au préjudice moral causé par les manquements légaux, réglementaires et contractuels. Confirme le jugement attaqué. Déclare la demande non fondée. Déboute Monsieur M J de sa demande. Quant à la demande reconventionnelle relative à la rémunération indue pour le 19 novembre
  58. Confirme le jugement attaqué. Déclare la demande partiellement fondée. Condamne Monsieur M J à payer à la SA B l’équivalent net de la somme de 74,05 € bruts, à majorer des intérêts moratoires et judiciaires. Quant aux dépens. Confirme le jugement attaqué. Après compensation, condamne la SA B à une indemnité de procédure de 500 € en première instance. Condamne la SA B aux dépens du degré d’appel, liquidés à une indemnité de procédure de 780 €, ainsi que la contribution de 20 € au Fonds budgétaire d’aide juridique de 2e ligne. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/91 – p. 32 Ainsi arrêté par : , conseiller, , conseiller social au titre d'employeur, , conseiller social au titre d'employé, Assistés de , greffier , conseiller social au titre d'employeur, qui a participé aux débats et au délibéré de la cause est dans l’impossibilité de signer cet arrêt. Conformément à l’article 785 du Code judiciaire, l’arrêt est signé par , conseiller, , conseiller social au titre d'employé, et prononcé, en langue française à l’audience publique de la 4ème Chambre de la Cour du travail de Bruxelles, le 14 mars 2023, où étaient présents : , conseiller, , greffier Document PDF ECLI:BE:CTBRL:2023:ARR.20230314.2 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div

🔗 Vers la source officielle

Explication IA à partir du texte officiel de la loi. Indicatif, ne remplace pas un conseil juridique.