← België

ECLI:BE:CTBRL:2024:ARR.20241015.1

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab Arbeidshof van Brussel Vonnis/arrest van 15 oktober 2024 ECLI nr: ECLI:BE:CTBRL:2024:ARR.20241015.1 Rolnummer: 2023/AB/347 Rechtsgebied: Burgerlijk recht - Overige Invoerdatum: 2025-02-07 Raadplegingen: 439 - laatst gezien 2026-06-18 13:45 Fiche De heer P stelt dat deze persoonlijke elektronische communicatie niet aan A maar aan zijn toenmalige collega's was gericht, en dat hij geen toelating heeft verleend aan A om deze aan te wenden in het kader van huidige procedure. Hij verwijst daarbij naar artikel 124 van de wet betreffende de elektronische communicatie (WEC) […]. Anders dan wat de heer P beweert, is er geen inbreuk op artikel 124 WEC. Het arbeidshof sluit zich wat dat betreft aan bij de volgende overwegingen van het Hof van Cassatie in zijn arrest van 12 december 2023 “[…] Artikel 124 WEC sanctioneert enkel de kennisname van het bestaan van een elektronische communicatie of de kennisname van andere gegevens over een elektronische communicatie, zoals de identiteit van de personen waartussen die communicatie heeft plaatsgevonden of het tijdstip waarop zij heeft plaatsgevonden. Dat artikel sanctioneert niet de kennisname van de inhoud van een elektronische communicatie. […]” […] Zoals in de zaak die aan de grondslag lag van voormeld arrest van het Hof van Cassatie nam A in deze zaak nam eveneens kennis van de inhoud van de elektronische communicatie tussen de heer P en andere medewerkers een maakt zij van die inhoud gebruik (cfr. randnr. 5 voormeld arrest). Om de redenen uiteengezet hierboven, blijkt het niet dat P, in strijd met artikel 124 WEC met opzet: - kennis nam van het bestaan van informatie van alle aard die via elektronische weg was verstuurd en die niet persoonlijk voor haar bestemd was, - of met opzet de personen identificeerde die bij de overzending van de informatie en de inhoud ervan betrokken waren, - of met opzet kennis nam van gegevens inzake elektronische communicatie en met betrekking tot een andere persoon. Het blijkt ook niet dat zij met opzet de informatie, identificatie of gegevens die met of zonder opzet werden verkregen, heeft gewijzigd, geschrapt, kenbaar gemaakt, opgeslagen slaan of er enig gebruik van heeft gemaakt. Thesaurus CAS: BEWIJS UTU-thesaurus: GERECHTELIJK RECHT - GERECHTELIJK RECHT- ALGEMENE BEGINSELEN Vrije woorden: E-mails als bewijsmiddel Wettelijke bepalingen: Wet - 13-06-2005 - 124 - 32 ELI link Pub nr 2005011238 Tekst van de beslissing Uitgifte Repertoriumnummer Uitgereikt aan 2024 / Datum van uitspraak op 15 oktober 2024 € JGR Rolnummer 2023/AB/347 Beslissing waartegen beroep arbeidsrechtbank Leuven 13 oktober 2022 21/375/A Arbeidshof te Brussel derde kamer arrest Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 2 ARBEIDSRECHT - arbeidsovereenkomst bediende tegensprekelijk arrest definitief P T, RRN , wonende te appellant, verschijnend in persoon en bijgestaan door mr. loco mr. , advocaat te tegen X VZW, ON , met zetel te geïntimeerde, vertegenwoordigd door mr loco mr. , advocaat te I. De feiten 1. X VZW (hierna “X”) beheert een kinderbijslagfonds. De heer P (° ) werd met ingang van 14 januari 2019 aangeworven als adviseur kinderbijslag op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. 2. Vanaf 19 maart 2020 was de heer P arbeidsongeschikt wegens ziekte. Op 20 juli 2020 stelde X een einde aan de arbeidsovereenkomst met betaling van een opzeggingsvergoeding gelijk aan het loon voor 10 weken. 3. Met een aangetekende brief van 4 september 2020 heeft de heer P verzocht in kennis te worden gesteld van de concrete redenen voor zijn ontslag. X antwoordde met een aangetekende brief van 12 oktober 2020 als volgt: “Gedurende het afgelopen jaar, heeft het management een aantal vaststellingen gedaan die ons ertoe hebben aangezet om een einde te stellen aan onze professionele overeenkomst. Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 3 Welke waren deze vaststellingen? U kon heel moeilijk omgaan met feedback en kon de zaken niet loslaten. Het management en de collega’s hebben u voortdurend positief proberen te ondersteunen maar desondanks bleef u aan alles twijfelen. Weken na wat voor iedereen “kleine, onbenullige voorvallen” waren, bleef u daar steeds op terugkomen en daar negatieve gevoelens over te hebben. Op bepaalde momenten tijdens de werkuren werd er zodanig op gefocust (“kan het moeilijk van mij afzetten”, “ik vind het moeilijk om hierover te praten”) dat het werk niet meer vooruit ging, waardoor u in de loop van de maanden steeds meer en meer achterop begon te geraken. Feedback van collega’s ervaarde u als “over zich heen laten lopen”. Indien een collega of het management u raad gaf, trok je dit advies voortdurend in twijfel en ging je dit dubbelchecken. Niettegenstaande het feit dat u dezelfde ondersteuning kreeg als uw collega’s, kon u de werksituatie waarin wij ons bevinden absoluut niet aan. Sedert november 2019 gaf u zelf regelmatig te kennen dat je de vrijdag en of maandag verlof moest nemen want je lichaam kon de stress niet aan. U liep voortdurend al blazend en zuchtend door kantoor en sprak zelden of nooit met je collega’s. U communiceerde wel via chat, hetgeen zeer belastend was voor de andere collega’s. Uw teammanager wees u hier verschillende malen op, maar u durfde face to face geen vragen te stellen aan een collega. U had veel stress van de telefoongesprekken die uiteraard een groot en belangrijk onderdeel uitmaken van uw takenpakket. We hebben moeten vaststellen dat u het moeilijk had met de werkdruk waaraan wij blootgesteld staan. Om de hierboven genoemde redenen, hebben we hier dus spijtig genoeg moeten concluderen dat het werk dat wij u kunnen bieden niet geschikt is voor u en zagen wij ons genoodzaakt om een einde te stellen aan onze professionele overeenkomst. […]”. 4. Op 16 juli 2021 liet de heer P X dagvaarden voor de arbeidsrechtbank Leuven. II. Het bestreden vonnis 5. De heer P vorderde voor de arbeidsrechtbank: “De vordering van concluant ontvankeliijk en gegrond te verklaren; De wering uit de debatten van de door verweerster bijgebrachte stukken te bevelen, m.n. stukken die elektronische communicatie bevatten waarin concluant als bestemmeling dan wel verzender wordt vermeld; Verweerster wegens kennelijk onredelijk ontslag te veroordelen tot betaling aan concluant van een schadevergoeding die overeenkomt met 17 weken loon, t.w. 11.072,78 euro, meer de vergoedende intresten vanaf 20 juli 2020, de gerechtelijke interesten en de kosten van het geding, met inbegrip van de rechtsplegingsvergoeding t.b.v. 1.260,00 euro; “ Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 4 6. X vroeg : “In hoofdorde: - het beroep ontvankelijk maar ongegrond te verklaren; - de vorderingen van de heer P af te wijzen; - de heer P te verwijzen in de kosten, met inbegrip van de rechtsplegings-vergoeding bedoeld in artikel 1022 van het Gerechtelijk Wetboek, die op 1.080 EUR wordt vastgesteld; In ondergeschikte orde: - voor recht te verklaren dat het brutobedrag van de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag waarop de heer P aanspraak kan maken, overeenkomt met drie weken loon, te weten een brutobedrag van 1.954,02 EUR; Eveneens in ondergeschikte orde: - Enkel indien de vordering van de heer P tot wering uit de debatten van bepaalde stukken van concluante wordt toegekend, de wering uit de debatten van stukken 7, 8 en 9 van de heer P.” 7. Met een vonnis van 13 oktober 2022 (A.R. nr. 21/375/A), heeft de arbeidsrechtbank als volgt beslist : “Verklaart de vordering ontvankelijk doch ongegrond. Veroordeelt eisende partij tot de kosten van het geding. Begroot deze in hoofde van verwerende partij op 187,31 euro dagvaardingskosten en 1.080,00 euro rechtsplegingsvergoeding ten voordele van verwerende partij. Krachtens de wet van 19 maart 2017 tot oprichting van het Begrotingsfonds voor de Juridische tweedelijnsbijstand wordt eisende partij veroordeeld tot betaling van een bijdrage van 20,00 euro; …” III. De vorderingen in hoger beroep 8. De heer P stelde hoger beroep in en vordert: “Het bestreden vonnis te vernietigen en opnieuw recht te spreken; De vorderingen van appellant ontvankelijk en gegrond te verklaren en bijgevolg; Geïntimeerde wegens kennelijk onredelijk ontslag te veroordelen tot betaling aan appellant van een schadevergoeding die overeenkomt met 17 weken loon, t.w.v. 11.072,78 euro, meer de vergoedende intresten vanaf 20 juli 2020, de gerechtelijke intresten en de kosten van het geding, met inbegrip van de rechtsplegingsvergoeding t.b.v. 1.260,00 euro; Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 5 De wering uit de debatten van de door geïntimeerde bijgebrachte stukken te bevelen, m.n. stukken die elektronische communicatie bevatten waarin appellant als bestemmeling dan wel verzender wordt vermeld; Geïntimeerden te veroordelen tot de kosten van het geding, met inbegrip van de wettelijke rechtsplegingsvergoeding in eerste aanleg en in hoger beroep. Kosten: − dagvaardingskosten: € 187,31 − rechtsplegingsvergoeding eerste aanleg: € 1.650,00 − rechtsplegingsvergoeding hoger beroep € 1.650,00 “ 9. X vraagt: “in hoofdorde: het beroep ontvankelijk maar ongegrond te verklaren en de vorderingen van de heer P af te wijzen; in ondergeschikte orde, voor recht te verklaren dat het brutobedrag van de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag waarop de heer P aanspraak kan maken, overeenkomt met drie weken loon, te weten een brutobedrag van 1.954,02 EUR; eveneens in ondergeschikte orde, X toe te staan om het bewijs van de volgende feiten te leveren door het verhoor van een getuige: − Dat telefonie een essentieel onderdeel is van de functie die de heer P had, en dat heer P gevraagd heeft om te worden vrijgesteld van telefonie; − Dat de heer P slecht kon omgaan met feedback, met inbegrip van feedback door zijn persoonlijke Technical Coach, mevrouw M P; en − Dat de redenen weergegeven in de motiveringsbrief van 12 oktober 2020 (stuk I.4) de effectieve redenen waren voor het ontslag van de heer P. De in dat geval op te roepen getuige is mevrouw M V, Areamanager bij X. Indien Uw Hof toestaat dit bewijs te leveren door het oproepen van de getuige, zal geïntimeerde overeenkomstig artikel 922 Ger. W. de relevante identiteits- en adresgegevens van de getuige neerleggen ter griffie; eveneens in ondergeschikte orde, X toe te staan om het bewijs van de volgende feiten te leveren door het verhoor van een getuige: − Dat de houding en werkprestaties van de heer P vanaf november 2019 in negatieve zin zijn veranderd, wat zich onder meer heeft geuit in gewijzigde werkuren en tragere vooruitgang bij het uitvoeren van taken; − Dat de heer P op een bepaald ogenblik geweigerd heeft om nog samen te werken met collega J W; − Dat de heer P een ernstig conflict heeft gehad met collega F D ; Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 6 − Dat de heer P een ernstig conflict heeft gehad met zijn Technical Coach, mevrouw M P, naar aanleiding van een email met constructieve feedback (stuk II.16); − Dat de heer P in juni 2020 de volgende voorwaarden heeft gesteld om terug te beginnen werken: (

  1. i)deeltijds werk (50%, enkel na 14u), (
  2. ii)een half jaar geen telefonie, (iii) zijn volledige opleiding opnieuw doen, en (
  3. iv)enkel startbedragen doen in de eerste drie maanden; en − Dat de redenen weergegeven in de motiveringsbrief van 12 oktober 2020 (stuk I.4) de effectieve redenen waren voor het ontslag van de heer P. De in dat geval op te roepen getuige is mevrouw H K, Teammanager bij X in . Indien Uw Hof toestaat dit bewijs te leveren door het oproepen van de getuige, zal geïntimeerde overeenkomstig artikel 922 Ger. W. de relevante identiteits- en adresgegevens van de getuige neerleggen ter griffie; eveneens in ondergeschikte orde, X toe te staan om het bewijs van de volgende feiten te leveren door het verhoor van een getuige: − Dat de heer P zeer onzeker was en geweigerd heeft opleidingen te volgen die bedoeld waren om zijn competenties te verbeteren; − Dat de onzekerheid van de heer P zich vertaalde in stagnering van vooruitgang en vertraging in het afwerken van dossiers, alsook dat de heer P hier meermaals op is aangesproken tussen 13 mei 2019 en 13 januari 2020; en − Dat de heer P weigerde in gesprek te gaan met mevrouw M P wanneer een poging werd ondernomen eind januari 2020 om het conflict tussen beide personen te bespreken. De in dat geval op te roepen getuige is mevrouw M P, Technical Coach bij X. Indien Uw Hof toestaat dit bewijs te leveren door het oproepen van de getuige, zal geïntimeerde overeenkomstig artikel 922 Ger. W. de relevante identiteits- en adresgegevens van de getuige neerleggen ter griffie; eveneens in ondergeschikte orde, en enkel indien de vordering van de heer P tot wering uit de debatten van bepaalde stukken van X wordt toegekend, de wering uit de debatten van stukken 7, 8, 9, 13, 14 en 15 van appellant; in ieder geval, de heer P te veroordelen tot de kosten van het geding, met inbegrip van de wettelijke rechtsplegingsvergoeding, die voor de eerste aanleg wordt vastgesteld op 52 1.080,00 EUR en voor deze aanleg op EUR 1.650,00 of, in ondergeschikte orde, de rechtsplegingsvergoeding vast te stellen op het minimumbedrag, in functie van het bedrag waarop appellant effectief recht zou hebben op basis van het arrest.” IV. De procedure voor het arbeidshof 10. Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 7 Het hof heeft kennis genomen van de procedurestukken, in het bijzonder : - het bestreden vonnis - het verzoekschrift tot hoger beroep, ontvangen op de griffie van dit hof op 12 mei 2023 - de door de partijen neergelegde conclusies en stukken. De partijen hebben gepleit op de openbare zitting van 3 september 2024, waarna zij tot 17 september 2024 de tijd kregen om een leesbare versie van de laatste loonstaat en de individuele rekeningen, neer te leggen. De zaak werd vervolgens van rechtswege in beraad genomen. Het hof heeft toepassing gemaakt van de wet van 15 juni 1935 op het taalgebruik in gerechtszaken. 11. Het blijkt niet dat het vonnis werd betekend. Het hoger beroep is ontvankelijk. V. De beoordeling van het geschil door het arbeidshof Wat betreft de vordering van de heer P tot wering van bepaalde stukken. 12. De heer P vordert: “De wering uit de debatten van de door geïntimeerde bijgebrachte stukken te bevelen, m.n. stukken die elektronische communicatie bevatten waarin appellant als bestemmeling dan wel verzender wordt vermeld;”. Het arbeidshof gaat niet in op deze vordering om de hierna vermelde redenen. 13. X brengt als bewijs van de redenen van het ontslag, drie schriftelijke getuigenverklaringen van werknemers bij: Stuk I.5 Schriftelijke verklaring M V, Areamanager Stuk I.6 Schriftelijke verklaring H K, Teammanager Stuk I.7 Schriftelijke verklaring M P, Technical Coach. Zij brengt bovendien een aantal e-mails, whatsapp- en chatberichten bij tussen de heer P en zijn rechtstreeks leidinggevende, Teammanager H K, en zijn Technical Coach, mevrouw M P. Klaarblijkelijk zijn het deze stukken die de heer P wil weren uit de debatten. Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 8 De heer P betwist als dusdanig niet dat de bijgebrachte elektronische communicatie waarheidsgetrouwe stukken zijn. Hij verwijst er ook zelf naar in zijn conclusies als bewijs van zijn beweringen. Inhoudelijk hebben deze stukken louter betrekking op het werk en de uitvoering van de arbeidsovereenkomst door de heer P. 14. De heer P stelt dat deze persoonlijke elektronische communicatie niet aan X maar aan zijn toenmalige collega’s was gericht, en dat hij geen toelating heeft verleend aan X om deze aan te wenden in het kader van huidige procedure. Hij verwijst daarbij naar artikel 124 van de wet betreffende de elektronische communicatie (WEC), dat het volgende bepaalt: “Indien men daartoe geen toestemming heeft gekregen van alle andere, direct of indirect betrokken personen, mag niemand: 1° met opzet kennis nemen van het bestaan van informatie van alle aard die via elektronische weg is verstuurd en die niet persoonlijk voor hem bestemd is; 2° met opzet de personen identificeren die bij de overzending van de informatie en de inhoud ervan betrokken zijn; 3° onverminderd de toepassing van de artikelen 122 en 123, met opzet kennis nemen van gegevens inzake elektronische communicatie en met betrekking tot een andere persoon; 4° de informatie, identificatie of gegevens die met of zonder opzet werden verkregen, wijzigen, schrappen, kenbaar maken, opslaan of er enig gebruik van maken.”. 15. Het blijkt niet en geen van de betrokkenen beweert dat X zonder medewerking van de voormelde medewerkers deze elektronische communicatie op een of andere manier zou hebben onderschept. Uit de betrokken stukken die X neerlegt, blijkt dat de Technical Coach, mevrouw M P, de elektronische communicatie waarin zij betrokken was heeft doorgezonden (geforwarded) naar mevrouw R T, wat de heer P ook bevestigt op p. 24 van zijn conclusies (de stukken in farde II vermelden bovenaan R T en komen klaarblijkelijk uit haar mailbox). De leidinggevende Teammanager H K, heeft een schermafdruk van de elektronische communicatie waarin zij betrokken was bezorgd aan X, zoals blijkt uit de stukken in farde I. Mevrouw R T was de personeelsverantwoordelijke die de arbeidsovereenkomst, de ontslagbrief en de brief met de redenen voor het ontslag namens X ondertekende. De heer P bevestigt zelf in zijn conclusies dat SMS- en WhatsApp-berichten frequent gebruikt werden als communicatiemiddel tussen hem en de leidinggevenden om diverse aangelegenheden binnen de onderneming te bespreken en hij brengt ook zelf dergelijke Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 9 elektronische communicatie tussen hem en zijn leidinggevenden Teammanager H K, en nog andere collega’s bij. Waar de heer P met betrekking tot zijn werk berichten stuurden naar zijn leidinggevende en zijn Technical Coach, kan overigens de vraag gesteld worden of dergelijke communicatie niet vanzelf bestemd was voor zijn werkgever X, minstens dat hij bij de betrokkenen het rechtmatig vertrouwen wekte dat dit het geval was. 16. Anders dan wat de heer P beweert, is er geen inbreuk op artikel 124 WEC. Het arbeidshof sluit zich wat dat betreft aan bij de volgende overwegingen van het Hof van Cassatie in zijn arrest van 12 december 20231 “3.Artikel 124 WEC bevat de omzetting in het Belgisch recht van artikel 5 van Richtlijn 2002/58/EG van het Europees Parlement en de Raad van 12 juli 2002 betreffende de verwerking van persoonsgegevens en de bescherming van de persoonlijke levenssfeer in de sector elektronische communicatie. Het bepaalt: “Indien men daartoe geen toestemming heeft gekregen van alle andere, direct of indirect betrokken personen, mag niemand: 1o met opzet kennis nemen van het bestaan van informatie van alle aard die via elektronische weg is verstuurd en die niet persoonlijk voor hem bestemd is; 2o met opzet de personen identificeren die bij de overzending van de informatie en de inhoud ervan betrokken zijn; 3o onverminderd de toepassing van de artikelen 122 en 123, met opzet kennis nemen van gegevens inzake elektronische communicatie en met betrekking tot een andere persoon; 4o de informatie, identificatie of gegevens die met of zonder opzet werden verkregen, wijzigen, schrappen, kenbaar maken, opslaan of er enig gebruik van maken.” Overeenkomstig artikel 145, § 1, WEC wordt de persoon die artikel 124 overtreedt, gestraft met een geldboete van 50,00 euro tot 100.000,00 euro. 4.Artikel 124 WEC sanctioneert enkel de kennisname van het bestaan van een elektronische communicatie of de kennisname van andere gegevens over een elektronische communicatie, zoals de identiteit van de personen waartussen die communicatie heeft plaatsgevonden of het tijdstip waarop zij heeft plaatsgevonden. Dat artikel sanctioneert niet de kennisname van de inhoud van een elektronische communicatie. 2 Wanneer een telastlegging erin bestaat dat kennis werd genomen van de inhoud van een elektronische communicatie, dient de strafbaarheid al naargelang het geval te worden 1 Cass. (2e k.) AR P.23.0554.N ECLI:BE:CASS:2023:ARR.20231212.2N.2, 12 december 2023, www.juridat.be. De heer P verwijst in zijn conclusies naar het arrest van het Hof van Cassatie van 20 mei 2019, S.17.0089.F ECLI:BE:CASS:2019:ARR.20190520.5, waar het Hof zich eveneens uitsprak over de uitlegging van het artikel 124 WEC. Maar, anders dan wat hij verklaart, haalt hij de grieven van de eiser in cassatie aan en niet de beslissing van het Hof zelf. 2 Het arbeidshof onderlijnt Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 10 beoordeeld in het licht van de artikelen 259bis, 314bis of 550bis Strafwetboek en niet in het licht van artikel 124 WEC. In zoverre het onderdeel uitgaat van een andere rechtsopvatting, faalt het naar recht.” 5. Uit de niet-bekritiseerde vaststellingen van de bestreden beslissing blijkt dat de verweerster kennis nam van de inhoud van het e-mailbericht van de eiser aan D. en dat zij van die inhoud gebruik maakte. Op grond van deze vaststellingen blijft de beslissing dat er geen aanleiding is tot herkwalificatie van de door de eiser aangeklaagde feiten naar een overtreding van artikel 124 WEC naar recht verantwoord. Het onderdeel, ook al was het gegrond, kan niet tot cassatie leiden en is bijgevolg niet ontvankelijk.”. Het Hof van Cassatie sluit zich in dit arrest aan bij de conclusies van advocaat-generaal Dirk Schoeters, die zijn advies onderbouwt met een uitgebreide en overtuigende analyse van de wetshistoriek, de bedoeling van de wetgever en de rechtsleer. In zijn conclusies ging de advocaat-generaal ook zeer concreet in op de dagdagelijkse praktijk van het delen van emails , ondermeer in een professionele context: “3. In een letterlijke interpretatie is de draagwijdte van deze wetsbepaling zeer ruim.

(2)Zo geven de auteurs J. KERKHOFS et al
(3)als één van de voorbeelden iemand die zonder toestemming van alle andere betrokken personen kennisneemt van bijvoorbeeld een mail die aan heel wat bestemmelingen verzonden is, maar werd “geforward” door een collega, ook al heeft hij geen kwade bedoelingen met deze kennisname. De bestemmeling naar wie de mail werd geforward die op zijn beurt gebruik maakt van deze mail zou zich dan tevens schuldig maken aan artikel 124, 4°, WEC. Deze auteurs gaan ervan uit dat de kennisname van de inhoud van een e-mail onder het toepassingsgebied van artikel 124 WEC valt. Terecht merken zij op dat in het digitale tijdperk waar heel snel mails geforward worden, de bestemmeling van deze mails dan wel bijzonder kwetsbaar is
(4). Mij lijkt dit voorbeeld op zich reeds te verregaand en niet onder het toepassingsgebied van artikel 124, 1° en 4°, WEC te vallen. Los van de hierna ontwikkelde stelling, zou hier reeds kunnen geargumenteerd worden dat door het “forwarden” van een mail een nieuwe communicatie tot stand wordt gebracht tussen de verzender en de ontvanger en deze laatste communicatie dan ook voor die ontvanger bestemd is, zodat niet voldaan is aan alle door artikel 124, 1° en 4°, WEC vereiste voorwaarden. Meer pertinente voorbeelden zijn daarentegen: - de medewerk(st)er die met toestemming van zijn/haar overste en mogelijks zelfs in zijn/haar opdracht, toegang krijgt tot zijn/haar mailbox (bv om tijdens periodes van afwezigheid deze mails te kunnen opvolgen om na te gaan of er op dient gereageerd te worden) en aldus kennis neemt van de ontvangen mails; - een mailbox die met toestemming van de houder gebruikt wordt door meerdere natuurlijke personen die in goede verstandhouding allen met elkaars toestemming toegang hebben tot hetzelfde mailadres en kennis nemen van de ontvangen mails. Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 11 Zijn deze personen strafbaar op grond van artikel 124, 1°, WEC wanneer zij kennis nemen van de inhoud van de ontvangen e-mails, zonder dat de verzender daartoe toestemming zou verleend hebben?
(2)K. DE SCHEPPER spreekt zelfs van absurd ruim: K. DE SCHEPPER, “Materieel ICT- strafrecht” in F. DERUYCK, F. VAN VOLSEM, P. WAETERINCKX (eds.), Strafrecht in de onderneming, Antwerpen, Intersentia 2016, 449.
(3)J. KERKHOFS, Ph. VAN LINTHOUT m.m.v. C. CONINGS, R. DE KEERSMAECKER, P. PICCU -VAN SPEYBROUCK en G. VERBEKE, Cybercrime 3.0., Brussel, Politeia 2019, 168-170
(4)J. KERKHOFS, Ph. VAN LINTHOUT m.m.v. C. CONINGS, R. DE KEERSMAECKER, P. PICCU -VAN SPEYBROUCK en G. VERBEKE, Cybercrime 3.0., Brussel, Politeia 2019, 169, voetnoot 517 (…) Het lijkt mij dan ook verdedigbaar om te stellen dat artikel 124 WEC enkel de kennisname van het bestaan van een elektronische communicatie of de kennisname van andere gegevens inzake een elektronische communicatie, zoals bijvoorbeeld de identiteit van de personen betrokken bij deze communicatie, het tijdstip, de duurtijd e.d., sanctioneert, maar niet de kennisname van de inhoud van een elektronische communicatie. Wanneer de gedraging er in bestaat dat kennis werd genomen van de inhoud van een elektronische communicatie, dient de strafbaarheid al naargelang het geval mijns inziens uitsluitend beoordeeld te worden in het licht van de artikelen 259bis, 314bis of 550bis van het Strafwetboek en niet in het licht van artikel 124 WEC. Het loutere feit dat door de kennisname van de inhoud van een elektronische communicatie ook kennis kan worden genomen van het bestaan ervan of van (bepaalde) gegevens inzake deze communicatie doet hieraan mijns inziens geen afbreuk.”.
  1. Zoals in de zaak die aan de grondslag lag van voormeld arrest van het Hof van Cassatie nam X in deze zaak nam eveneens kennis van de inhoud van de elektronische communicatie tussen de heer P en andere medewerkers een maakt zij van die inhoud gebruik (cfr. randnr. 5 voormeld arrest). Om de redenen uiteengezet hierboven, blijkt het niet dat X, in strijd met artikel 124 WEC met opzet: - kennis nam van het bestaan van informatie van alle aard die via elektronische weg was verstuurd en die niet persoonlijk voor haar bestemd was, - of met opzet de personen identificeerde die bij de overzending van de informatie en de inhoud ervan betrokken waren, - of met opzet kennis nam van gegevens inzake elektronische communicatie en met betrekking tot een andere persoon. Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 12 Het blijkt ook niet dat zij met opzet de informatie, identificatie of gegevens die met of zonder opzet werden verkregen, heeft gewijzigd, geschrapt, kenbaar gemaakt, opgeslagen slaan of er enig gebruik van heeft gemaakt.
  2. Verder blijkt ook niet, om de redenen die hierna worden uiteengezet, dat X zou hebben gehandeld in strijd met enige andere wettelijke bepaling en met name het artikel 314bis van het Strafwetboek, waarnaar wordt verwezen in het voormelde arrest van het Hof van Cassatie en de conclusies van de advocaat-generaal (zie hierna). De andere artikelen waarnaar in het cassatiearrest en de bijhorende conclusies van de advocaat generaal wordt verwezen, namelijk de artikelen 259bis en 550bis van het Strafwetboek, hebben betrekking op een misdrijf gepleegd door een openbaar officier of ambtenaar, drager of agent van de openbare macht, respectievelijk het zich onwettig toegang verschaffen tot een informaticasysteem (zoals “hacking”) en zijn al helemaal niet van toepassing op de feiten in deze zaak.
  3. Artikel 314bis van het Strafwetboek bepaalt : Ҥ
  4. Met gevangenisstraf van zes maanden tot twee jaar]en met geldboete van tweehonderd [euro] tot tienduizend euro of met een van die straffen alleen wordt gestraft hij die : 1° ofwel, opzettelijk, met behulp van enig toestel niet voor publiek toegankelijke communicatie, waaraan hij niet deelneemt, onderschept of doet onderscheppen, er kennis van neemt of doet van nemen, opneemt of doet opnemen, zonder de toestemming van alle deelnemers aan die communicatie; 2° ofwel, met het opzet een van de hierboven omschreven misdrijven te plegen, enig toestel opstelt of doet opstellen. §
  5. Met gevangenisstraf van zes maanden tot drie jaar en met geldboete van vijfhonderd euro tot twintigduizend euro of met een van die straffen alleen wordt gestraft hij, die wetens de inhoud van niet voor publiek toegankelijke communicatie of gegevens van een informaticasysteem die onwettig onderschept of opgenomen zijn of waarvan onwettig kennis genomen is, onder zich houdt, aan een andere persoon onthult of verspreidt, of wetens enig gebruik maakt van een op die manier verkregen inlichting. Met dezelfde straffen wordt gestraft hij die, met bedrieglijk opzet of met het oogmerk te schaden, gebruik maakt van een wettig gemaakte opname van niet voor publiek toegankelijke communicatie of gegevens van een informaticasysteem. § 2bis. Met gevangenisstraf van zes maanden tot twee jaar en met geldboete van tweehonderd euro tot tienduizend euro of met één van die straffen alleen wordt gestraft hij die, onrechtmatig, een instrument, met inbegrip van informaticagegevens, dat hoofdzakelijk is ontworpen of aangepast om het in § 1 bedoelde misdrijf mogelijk te maken, bezit, produceert, verkoopt, verkrijgt met het oog op het gebruik ervan, invoert, verspreidt of op enige andere manier ter beschikking stelt. Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 13 §
  6. Poging tot het plegen van een der misdrijven bedoeld in de §§ 1, 2 of 2bis wordt gestraft zoals het misdrijf zelf. §
  7. De straffen gesteld in de §§ 1 tot 3 worden verdubbeld indien een overtreding van een van die bepalingen wordt begaan binnen vijf jaar na de uitspraak van een vonnis of een arrest houdende veroordeling wegens een van die strafbare feiten of wegens een van de strafbare feiten beoogd in artikel 259bis, §§ 1 tot 3, dat in kracht van gewijsde is gegaan.” Ook hier kan verwezen worden naar het voormelde arrest van het Hof van Cassatie van 12 december 2023, waar het Hof oordeelde als volgt: “Vierde onderdeel
  8. Het onderdeel voert schending aan van artikel 314bis, § 2, tweede lid, Strafwetboek: het geheim van privécommunicatie en telecommunicatie verhindert dat de verweerster gebruik maakt van e-mails die werden uitgewisseld tussen de eiser en D., wanneer zij bij die correspondentie zelf niet betrokken was.
  9. De bestreden beslissing stelt niet vast dat de verweerster, zoals vereist is onder artikel 314bis, § 2, tweede lid, Strafwetboek, met bedrieglijk opzet of met het oogmerk om te schaden heeft gehandeld en het wordt daarin niet bekritiseerd. 3 Het onderdeel kan niet tot cassatie leiden en is bijgevolg niet ontvankelijk.” Het blijkt niet: - dat de elektronische communicatie die X bijbrengt, zou zijn bekomen op een wijze die strafbaar wordt gesteld door deze wettelijke bepalingen; - dat X enig gebruik maakte van de inhoud van elektronische communicatie die onwettig onderschept of opgenomen zou zijn of waarvan onwettig kennis genomen is; - dat X met bedrieglijk opzet of met het oogmerk te schaden gebruik maakt van de inhoud van de bijgebrachte elektronische communicatie. Zoals uiteengezet hierboven, ontving X de elektronische communicatie van haar eigen (leidinggevende) medewerkers en zij wenst met de inhoud van de bijgebrachte communicatie waarbij de heer P zelf betrokken was enkel de waarachtigheid van de redenen van het ontslag aan te tonen en zich aldus te verweren tegen de vordering van de heer P.
  10. Tenslotte worden de stukken hoe dan ook niet geweerd op grond van de volgende overwegingen, zoals reeds herhaaldelijk verwoord door het Hof van Cassatie: “
  11. Behoudens wanneer de wet uitdrukkelijk anders bepaalt, kan het gebruik van onrechtmatig verkregen bewijs in burgerlijke zaken slechts worden geweerd indien de 3 Het arbeidshof onderlijnt Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 14 bewijsverkrijging de betrouwbaarheid van het bewijs aantast of indien hierdoor het recht op een eerlijk proces in gevaar wordt gebracht. De rechter dient hierbij rekening te houden met al de omstandigheden van de zaak, waaronder de wijze waarop het bewijs werd verkregen, de omstandigheden waarin de onrechtmatigheid werd begaan, de ernst van de onrechtmatigheid en de mate waarin hierdoor het recht van de wederpartij werd geschonden, de bewijsnood van de partij die de onrechtmatigheid beging en de houding van de wederpartij.” ( Cass. (1e k.) AR C.18.0314.N ECLI:BE:CASS:2021:ARR.20211216.1N.8, 16 december 2021; Cass. (3e k.) AR C.20.0418.N ECLI:BE:CASS:2021:ARR.20210614.3N.2, 14 juni 2021). Het betreft enerzijds e-mails en anderzijds whatsapp en chatberichten. De heer P betwist als dusdanig niet de betrouwbaarheid van de bijgebrachte elektronische communicatie waarvan hij zelf afzender of bestemmeling was en waardoor hij dus goed geplaatst is om deze te beoordelen (cfr. randnr. 14). X heeft deze stukken gekregen van haar (leidinggevende) medewerkers, wat kaderde in een normale uitvoering van de professionele samenwerking (cfr. randnr. 15). De heer P verwijst er overigens ook zelf naar om zijn beweringen te staven. Hij stelt dat hij benadeeld is omdat hij na zijn ontslag niet de mogelijkheid had om van zijn laptop de relevante bewijsstukken af te halen, zoals met name mails met positieve beoordelingen. Nochtans brengt hij wel degelijk berichten met positieve feedback van zijn overste bij. Hij bevestigt en het blijkt uit de stukken dat de communicatie met zijn leidinggevenden heel vaak via whatsapp en sms gebeurde. Hij legt zelf ook de uitprint van uitgebreide elektronische communicatie via zijn GSM neer (skype, sms en w hatsapp, p. 19 conclusies). Het betreft berichten tussen hem en de leidinggevende mevrouw H K en andere collega’s uit de periode waar hij nog in dienst was, wat erop wijst dat hij nog toegang heeft tot deze berichten. Hij kan zich dus wel degelijk naar behoren verdedigen en het recht op een eerlijk proces wordt dus geenszins in gevaar gebracht. Wat betreft de vordering van de heer P tot betaling van een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag
  12. De vordering van de heer P is gesteund op de cao nr. 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag. In het bijzonder zijn de volgende bepalingen van toepassing: - Artikel 4: “De werknemer die de concrete redenen die tot zijn ontslag geleid hebben wenst te kennen, richt zijn verzoek bij aangetekende brief tot de werkgever binnen een termijn van 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen. Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn, richt de werknemer zijn verzoek tot de werkgever binnen een termijn van 6 maanden na de betekening van de opzegging door de werkgever, zonder Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 15 evenwel 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden.”. - Artikel 5: “ De werkgever die een verzoek in overeenstemming met artikel 4 ontvangt, deelt bij aangetekende brief aan deze werknemer de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid mee binnen twee maanden na de ontvangst van de aangetekende brief met het verzoek van de werknemer. Deze aangetekende brief moet de elementen bevatten die de werknemer toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen.”. - Artikel 8: “Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.”. - Artikel 9: “ §
  13. De werkgever is in geval van een kennelijk onredelijk ontslag een schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd. §
  14. De schadevergoeding die aan de werknemer wordt toegekend, stemt overeen met minimaal 3 weken loon en maximaal 17 weken loon. §
  15. De schadevergoeding is niet cumuleerbaar met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een niet- concurrentie-vergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.” - Artikel 10: “Bij betwisting wordt de bewijslast tussen de werkgever en de werknemer als volgt geregeld : - Indien de werkgever de redenen van het ontslag heeft meegedeeld met inachtneming van artikel 5 of 6, draagt de partij die iets aanvoert daarvan de bewijslast. - Het behoort aan de werkgever om het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen die hij niet aan de werknemer heeft meegedeeld met inachtneming van artikel 5 of 6 en die aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is. - Het behoort aan de werknemer om het bewijs te leveren van elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag wanneer hij geen verzoek heeft ingediend om de redenen van zijn ontslag te kennen met inachtneming van artikel 4.”.
  16. Zoals de heer P zelf uiteenzet in zijn conclusies, werkte hij als adviseur kinderbijslag, en had hij voornamelijk de volgende taken: - aanvragen startbedragen (‘geboortepremie’) behandelen - aanvragen groeipakket (‘kinderbijslag’) behandelen - aanvragen schooltoeslag behandelen - nieuwe aansluitingen registreren Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 16 - verhuizingen van leden registreren - vragen van leden via e-mail en telefoon beantwoorden - loketpermanentie verzorgen. Het is algemeen bekend dat de reglementering inzake kinderbijslag en de concrete toepassing ervan op de diverse feitelijke situaties bijzonder complex is. Dit blijkt ook zeer concreet uit de opsomming van de problemen in de diverse dossiers in de e -mails van mevrouw M P aan mevrouw H K en aan de medewerkers die X bijbrengt. Zo blijkt ook uit de berichten die de heer P uitwisselde met collega’s en die hij bijbrengt dat het hele team geconfronteerd werd met een hoge werkdruk, stress en moeilijke werkomstandigheden door technische problemen (bv stuk 8 bericht van zijn collega F B en stuk 7 berichten van mevrouw H K in juni 2019). De werkdruk en de stress werden ook bevestigd in de schriftelijke verklaringen van zijn collega mevrouw R J van 26 december 2022 en van zijn collega mevrouw H F van 8 januari 2023, die de heer P bijbrengt als stuk.
  17. Om de redenen uiteengezet hierna, kan het arbeidshof slechts vaststellen dat X op overtuigende wijze aantoont dat de heer P de functie waarvoor hij werd aangeworven niet aankon en dat het ontslag daarop gesteund was, zoals zij uiteenzette in haar brief van 12 oktober 2020 aangehaald onder randnr. 3 hierboven.
  18. X legt drie getuigenverklaringen neer, weliswaar van na het ontslag en van eigen werknemers die nog in dienst zijn. De drie betrokkenen hebben hun verklaring elk met de hand geschreven en in hun eigen bewoordingen opgesteld, telkens met vermelding van zeer concrete feiten waarvan zij persoonlijk getuige waren. Dit alles doet deze verklaringen oprecht lijken en niets wijst erop dat de verklaringen werden gedicteerd of verzonnen. Bovendien worden de verklaringen ondersteund door de hierna vermelde elementen.
  19. Zo betwist de heer P- die de getuigenverklaringen in detail bespreekt in zijn conclusies en tracht te ontkrachten- als dusdanig niet de volgende feitelijke vermeldingen: - “…, hij had een laag zelfbeeld zei hij, hij was onzeker volgens hem, hij vond de druk wel heel hoog en hij moest zeker op vrijdagen verlof gaan nemen want hij moest zijn lichaam rust geven. “ - “Als ik hem dan naar dagelijkse gewoonte vroeg hoe het met hem was, zei hij: ‘Bwa mijn lichaam is moe!“ Hij werkte de ganse dag met oortjes in (naar zijn zeggen: “dan kan ik mij beter concentreren”), ik wees hem echter meerdere malen op het feit dat hij zo geen band Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 17 met de collega’s kon opbouwen en het zeer asociaal over kwam.” (verklaring van mevrouw H K). Ook mevrouw M V verklaarde dat de heer P met “oortjes “ werkte zodat hij weinig contact had met zijn collega’s.
  20. Verder betwist de heer P ook niet de volgende verklaring van mevrouw M P: “Het werd ook duidelijk dat T meer en meer last begon te krijgen van de werkdruk en gefrustreerd werd. Zo wou hij onmiddellijk en snel antwoord van mij krijgen op een vraag wanneer er iemand aan het loket stond. Hij kon dan al wel eens zijn geduld verliezen en minder beleefd zijn. Ik heb hier altijd rustig op gereageerd. Omdat ik van mening was dat het nodig was om een tandje bij te steken, heb ik eind januari een mail verzonden naar T met een aantal tips om het dossierbeheer vlotter te laten verlopen en om hem aan te leren zelfstandiger te werken om zo door te groeien naar een volwaardige Advisor. In deze mail werd er bijvoorbeeld opgesomd op welke plaatsen hij de nodige info kon raadplegen qua wetgeving en werkprocedures omdat ik van mening ben dat wat je zelf opzoekt, je ook beter onthoudt. Persoonlijk heeft T niet gereageerd op deze mail. Van de District Manager, M V, kwam ik naderhand te weten dat deze mail zeer negatief was aangekomen bij T en dat zij met hem een gesprek van anderhalf uur hierover met hem had gehad. T nam deze mail op als een persoonlijke aanval: hij was van mening dat hij geen vragen meer mocht stellen aan mij en dat hij niet goed was in zijn werk. Hij vond deze mail een klap in zijn gezicht. Deze feedback kwam bij mij heel hard aan aangezien de mail verzonden was met de beste bedoelingen. Ik kon maar moeilijk begrijpen dat ik zoveel effect kon hebben op de gemoedstoestand van een collega. Er is nog een poging gedaan om telefonisch een gesprek aan te gaan (samen met de Teammanager en de District Manager), maar dit heeft niet mogen baten. T wou niets zeggen in dit gesprek. Daarop heeft mijn Team Manager, M M, beslist om de verificatie van T toe te wijzen aan een ander Technical Coach, met als opzicht de rust opnieuw te herstellen. Opnieuw werd dit slecht onthaald door T en ik kreeg opnieuw het gevoel dat ik ter verantwoording geroepen werd door hem: het was de zoveelste klap in zijn gezicht want ik wou zijn dossiers niet meer nakijken. Telefonisch heb ik nog een laatste gesprek gehad met hem hierover. Hij leek dan opeens toch te aanvaarden dat mijn mail met de beste bedoelingen was verzonden. Hij wou echter wel een duidelijke reden krijgen waarom hij een andere Technical Coach kreeg toegewezen. Ik heb hierop enkel gezegd dat dit de beslissing was van mijn verantwoordelijke. Hij had het heel moeilijk met deze beslissing, maar moest zich er hoe dan ook bij neerleggen. Eind januari 2020 heeft T S de verificatie van T overgenomen.” Deze verklaring wordt ook verder gestaafd door : - de desbetreffende email van mevrouw P Technical Coach, van 21 januari 2020 aan de heer P (en aan zijn collega H) (stuk II.16 X); het betreft een mail waarin zij hen in zeer vriendelijke bewoordingen aanspoort om alvorens een dossier naar verificatie te sturen , eerst zelf de Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 18 wetgeving en procedures op te zoeken , waarvoor zij de diverse informatiekanalen opsomt en praktische tips geeft, met als bedoeling het dossierbeheer vlotter te laten verlopen; - de eigen mail van de heer P van 28 januari 2020 aan mevrouw H K met daarin zijn reactie (stuk II.11 X): “lk heb het er moeilijk mee omwille van 3 redenen
  21. omdat ik het aanvoel als een afwijzing en ik gewoon verder wilde samenwerken met M. Nu lijkt het alsof ik het niet goed doe en /of M problemen bezorg. 2 . omdat er collega’s in het verleden met Tamara hebben gewerkt en het daar moeilijk hadden om ze te begrijpen. Waardoor ik het gevoel heb daar ‘gezet ‘word omdat ik bepaalde dingen nog niet goed begrijp en het mogelijks nog moeilijker ga krijgen.
  22. Omdat iedereen dit ondertussen weet en ik me daar slecht bij voel. Ik krijg het gevoel het ‘probleemgeval’ te zijn. Sorry dat ik dit daarnet niet gezegd heb maar ik bespreek dit liever onder 4/6 ogen. Ook conference call zou ik liever apart doen.” - een volgend whatsapp-bericht van de heer P van 18 februari 2020 , hetzij vier weken later, aan mevrouw H K, waarin hij nogmaals in lange bewoordingen blijft terugkomen op het voorval (stuk II.10 X): “… Andere vraag is er nog eens een moment in de nabije toekomst dat er een one to one plaats zal vinden? Ben momenteel nog wat van slag door recente gebeurtenissen met verificateur. Kan het maar moeilijk van me afzetten. Blijf wat met het gevoel zitten dat het aan mij ligt omdat ik blijkbaar vragen stel die ik niet had mogen stellen. Terwijl er juist vaak werd/wordt benadrukt dat je niet genoeg vragen kan stellen. Ik weet dat jullie hadden gezegd dat M het op dit moment moeilijk heeft. Maar door de mail waarin gezegd wordt dat ik meer zelf moet opzoeken (wat ik al deed) blijf ik het gevoel hebben dat het probleem bij mij ligt. Ook al stuurt M af en toe mails naar jou/M dat het goed gaat. Die tegenstrijdigheden verwarren me. Ik weet niet wat het echte probleem was/is en hoe ik hieraan moet werken. Ik vind het moeilijk om hierover te praten omdat ik me kwetsbaar voel in heel deze discussie. Het gaat immers over de prestaties van mijn dagdagelijks werk. Sorry dat ik onlangs aan telefoon met M zo stil was maar ik was echt niet goed van dat nieuws. Ik kreeg het niet meer gezegd. Ik zeg dit niet om in de picture te staan. Ik zit echt in met zo’n dingen (…)”. Uit dit vrij banale voorval en de wijze waarop de heer P daarop reageerde, blijkt hoezeer hij, ondanks ondersteuning door collega’s, uiterst onzeker was en hoe moeilijk hij omging met zelfs nog maar normale feedback, en hoezeer hij banale zaken op het werk niet kon loslaten. Dit voorval dateerde van januari -februari 2020 en dus kort voordat hij lange tijd afwezig zou zijn.
  23. De situatie was dus niet verbeterd na de evaluaties in
  24. De heer P bevestigt zelf in zijn conclusies (p. 22) dat uit die evaluatieverslagen (van 2019) bleek dat hij faalangst had. Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 19 Blijkbaar waren ook andere collega’s, met wie hij overigens een goede verstandhouding had , van oordeel dat hij zijn werk niet aankon: - Zo schreef zijn collega H op 22 april 2022 (stuk 9 P):” Voel je niet schuldig T. Het is de context van het werk die ons treft . Wees mild voor jezelf en zoek misschien een job die beter aansluit bij je karakter. Het leven is te kort voor dit gepieker. We verdienen het om voldoening te hebben van ons werk. En van weer meer te lachen. Blijf niet alleen zitten met je pijn. Ik denk aan je.”. - Een andere collega , de heer F B schreef in en email van 1 september 2021 (stuk I.12 X): “Even kaderen, ik had met T een redelijk nauwe band als collega, wij aten vaak samen en waren volgens mijn aanvoelen eerder bevriend. Hij heeft aan mij meermaals aangegeven dat hij het werk enorm zwaar vond en zich dit niet een heel leven zag doen, bovendien combineerde hij een tijdje nog een job in het weekend met zijn job bij X hetgeen ik denk dat ook niet echt wenselijk was om tot rust te kunnen komen. Hij vond het ook zwaar om de telefonie bovenop het werk te doen, hetgeen natuurlijk wel een probleem is voor andere collega’s, die dat dan moeten opvangen. Hoewel onze managers zoveel mogelijk rekening houden met de belasting van elke bediende afzonderlijk, moet er ook wel een zekere soepelheid zijn van beide kanten in zo’n situaties. […].”
  25. X geeft verder in haar conclusies de volgende toelichting: - in juni 2020 had de heer P voorgesteld om zijn werk voor 50% te mogen hervatten, welk voorstel gepaard ging met meerdere bijkomende voorwaarden, zoals de eis om alleen in de namiddag te werken, geen telefonie te moeten doen voor het eerste half jaar, zo weinig mogelijk rechtstreeks (telefonisch) contact te moeten hebben met zijn collega’s, en zijn volledige opleiding opnieuw te mogen doen; - om evidente organisatorische redenen, onder meer om andere werknemers niet overdreven te belasten, kon zij niet volledig aan alle eisen van de heer P voldoen. Mevrouw M V, Areamanagerstelde daarover in haar schriftelijke getuigenverklaring van (stuk I.5 X): “- Een van de essentiële onderdelen van de job kon hij (T) niet aan: telefonisch contact – hij wou deeltijds (in de namiddag) terugkeren onder voorwaarde dat hij vrijgesteld werd van telefonie. Telefonie is een essentieel onderdeel van het werk van advisoren en als we aan één iemand toestaan om dit niet te doen, kunnen we de anderen ook niet meer motiveren om het te blijven doen.” Dit feit werd ook bevestigd in de verklaring van mevrouw H K, Teammanager: “ Dan plots stelde hij tijdens het gesprek voor om aan 50% beginnen werken maar onder zijn voorwaarden:
  26. Hij mocht beginnen om 14 u want voor zijn lichaam was het nodig tot ’s middags te kunnen uitslapen
  27. een half jaar geen telefonie doen
  28. De kans krijgen om zijn volledige opleiding opnieuw op te frissen
  29. enkel startbedragen doen in de eerste 3 maanden, ….. Ik heb hem dan duidelijk gezegd dat ik dit niet kan toestaan omdat dit naar het team toe niet fair zou zijn.” Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 20 De heer P betwist als dusdanig niet dat hij deze eisen voor zijn werkhervatting had gesteld (p. 18 en p. 20 conclusies). Zo blijkt ook uit een whatsapp -bericht van de heer P aan mevrouw H K van 29 juni 2020 (stuk 13 P) dat hij vroeg om enkel in de namiddag te werken omwille van blijvende slaapproblemen; hij schreef ook zelf in een w hatsapp -bericht van 2 juli aan een collega E dat hij had voorgesteld om 50 % te komen werken maar dat dat blijkbaar moeilijk organiseerbaar was (zijn stuk 9). Hieruit blijkt dat X hem had uitgelegd dat zijn eisen inzake aangepaste werkorganisatie moeilijk te realiseren waren. Hij heeft dit ook niet concreet tegengesproken en het lijkt zeer aannemelijk dat X, alleen reeds tegenover de andere medewerkers , deze eisen bezwaarlijk kon verdedigen.
  30. Telefonische contacten waren vanzelf een essentieel en belangrijk onderdeel van de functie van de heer P als adviseur kinderbijslag. Hij werkte in een team met collega’s die gelijkaardig werk uitvoerden en met wie hij goed moest kunnen samenwerken. Zijn collega mevrouw R J bevestigde dat hij samen met twee andere collega’s regelmatig telefoons moest beantwoorden, en zelfs constant telefoons moest beantwoorden zodat er gewoon geen tijd was om zich met andere briefwisseling bezig te houden. Zijn collega mevrouw H F verklaarde over het werk “We houden alle ballen in de lucht. De telefoons rinkelen. We noteren alle vragen, zoeken met grote ernst de antwoorden. …Iedere klant verdient binnen redelijke termijn een correcte uitbetaling”. (stukken 11 en 12 P)
  31. X mocht terecht de door de heer P gestelde eisen aangrijpen als het duidelijke bewijs en de bevestiging van wat reeds gebleken was in de maanden voordat de heer P afwezig werd (zie randnr. 26), namelijk dat hij echt niet de geschikte persoon was voor de job en dat verder samenwerken niet meer mogelijk was. In die omstandigheden kon X in alle redelijkheid oordelen dat een nieuwe tussentijdse evaluatie van de heer P, niet meer zinvol was.
  32. Het blijkt dus ook niet dat de afwezigheid wegens ziekte de reden voor het ontslag is geweest zoals de heer P beweert. Deze bewering wordt zelfs tegengesproken door de vele berichten die hij tijdens zijn ziekteverlof ontving, ondermeer van zijn leidinggevende, mevrouw H K, die hem trachtte te steunen tijdens zijn ziekteverlof (stukken 7-9 P).
  33. Om al deze redenen heeft X aangetoond dat het ontslag verband hield met de geschiktheid van de heer P en de noodwendigheden inzake de werking van de dienst. Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 21 In het licht van al het voormelde toont de heer P niet aan dat het ging om een ontslag waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever. VI. De beslissing van het arbeidshof Het hof verklaart het hoger beroep ontvankelijk maar ongegrond. Het hof veroordeelt de heer P om aan X de kosten van het geding in hoger beroep te betalen, tot nu begroot op de rechtsplegingsvergoeding, begroot op 1.650 euro. Het hof legt de bijdrage van 24 euro voor het fonds voor juridische tweedelijnsbijstand ten laste van de heer P, die deze bijdrage reeds betaald heeft. Dit arrest wordt gewezen en ondertekend door : , kamervoorzitter, , raadsheer in sociale zaken, werkgever, , raadsheer in sociale zaken, werknemer-bediende, Bijgestaan door , griffier en uitgesproken op de openbare zitting van 15 oktober 2024 van de 3de kamer waar aanwezig waren : Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/347 – p. 22 , kamervoorzitter, , griffier PDF document ECLI:BE:CTBRL:2024:ARR.20241015.1 Gerelateerde publicatie(s) citeert: ECLI:BE:CASS:2019:ARR.20190520.5 ECLI:BE:CASS:2021:ARR.20210614.3N.2 ECLI:BE:CASS:2021:ARR.20211216.1N.8 ECLI:BE:CASS:2023:ARR.20231212.2N.2 Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab <div

🔗 Vers la source officielle

AI-uitleg op basis van de officiële wettekst. Indicatief, vervangt geen juridisch advies.