← België

ECLI:BE:CTBRL:2024:ARR.20241203.2

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab Arbeidshof van Brussel Vonnis/arrest van 03 december 2024 ECLI nr: ECLI:BE:CTBRL:2024:ARR.20241203.2 Rolnummer: 2023/AB/272 Rechtsgebied: Arbeidsrecht Invoerdatum: 2025-02-07 Raadplegingen: 486 - laatst gezien 2026-06-17 19:12 Fiche De vennootschap besliste om het ontslag dat werd gegeven op 27 oktober 2020 door middel van een opzeggingstermijn, op 31 maart 2021 te vervangen door een ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding, weliswaar beperkt tot het loon dat overeenstemt met het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn. De beslissing van de werkgever dat de werknemer de arbeidsovereenkomst niet meer verder mag uitvoeren tot het einde van de opzeggingstermijn die aanvankelijk werd betekend kan een ingrijpende beslissing zijn voor de werknemer. Het is daarbij ook mogelijk dat deze beslissing van de werkgever te wijten is aan andere redenen dan zijn eerdere beslissing tot ontslag door middel van een opzeggingstermijn. In het licht van al het voormelde volgt dat de werknemer op basis van de cao nr. 109 ook het recht heeft om van zijn werkgever de concrete redenen te kennen die tot zijn ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding die overeenstemt met het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn hebben geleid. Bijgevolg zijn ook alle andere bepalingen van de cao inzake de mededeling van de redenen en inzake het kennelijk onredelijk ontslag van toepassing. Thesaurus CAS: ARBEIDSOVEREENKOMST UTU-thesaurus: SOCIAAL RECHT - ARBEID - Arbeidsovereenkomst Vrije woorden: CAO 109 – toepassing – ontslag door middel van een opzeggingstermijn vervangen door een ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding Tekst van de beslissing Uitgifte Repertoriumnummer Uitgereikt aan 2024 / Datum van uitspraak op 3 december 2024 € JGR Rolnummer 2023/AB/272 Beslissing waartegen beroep Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel 27 oktober 2022 21/888/A Arbeidshof te Brussel derde kamer arrest Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 2 ARBEIDSRECHT - arbeidsovereenkomst bediende tegensprekelijk arrest definitief K NV, ON , met zetel te appellante op hoofdberoep, geïntimeerde op incidenteel beroep, vertegenwoordigd door mr. , advocaat te tegen C J , RRN , wonende te geïntimeerde op hoofdberoep, appellant op incidenteel beroep, geïntimeerde, vertegenwoordigd door mr. loco mr. , advocaat te I. De feiten 1. De heer C (° ) trad op 1 september 2012 in dienst van K nv (hierna de vennootschap) op basis van een schriftelijke arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Hij oefende de functie van “Senior Negotiator” in het departement “Office Agency”. Op 1 oktober 2015 werd hij benoemd tot hoofd het departement “Office Agency”, met de titel van “Head of Office Agency”. 2. Met een aangetekende brief van 27 oktober 2020 stelde de vennootschap een einde aan de arbeidsovereenkomst met een opzeggingstermijn van 3 maanden en 21 weken. Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 3 3. De heer C schreef in een aangetekende brief van 29 oktober 2020 : “Geachte heer D , Via aangetekend schrijven op 27 oktober 2020 heeft u een einde gesteld aan de tussen ons bestaande arbeidsovereenkomst mits een te presteren opzegtermijn. Met huidig schrijven verzoek ik u formeel om mij overeenkomstig de artikelen 3 en 4 van de cao nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag de concrete redenen te verschaffen die tot mijn ontslag hebben geleid.”. De vennootschap heeft deze brief niet beantwoord. 4. De heer C was vier weken afwezig wegens ziekte (van 16 november tot 12 december 2020) en nam in dezelfde twee maanden 13 dagen vakantie, waardoor de opzeggingstermijn werd geschorst. 5. Met een aangetekende brief van 26 maart 2021 stelde de vennootschap een onmiddellijk einde aan de arbeidsovereenkomst op 31 maart 2021, mits betaling van een opzeggingsvergoeding op basis van het resterende deel van de opzeggingstermijn. 6. De heer C schreef in een aangetekende brief van 27 april 2021: “ Geachte heer D , Beste F, Via aangetekend schrijven van 26 maart 2021 heeft u een einde gesteld aan de tussen ons bestaande arbeidsovereenkomst. Met huidig schrijven verzoek ik u formeel om mij overeenkomstig de artikelen 3 en 4 van de cao nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag de concrete redenen te verschaffen die tot mijn ontslag hebben geleid.”. Met een aangetekende brief van 14 april 2021 antwoordde de vennootschap als volgt: “…De beslissing om over te gaan tot ontslag is genomen op de grond van economische redenen. U begrijpt net als ik wat de impact is van de Covid-19 crisis op de kantoormarkt waarin u actief was.”. In het C4 - formulier van 1 april 2021 vermeldde de vennootschap als reden van beëindiging van de arbeidsovereenkomst: “Besparing in kantoordepartement – economische redenen”. 7. Met een aangetekende brief van zijn raadsman van 28 juni 2021 maakte de heer C aanspraak op de betaling van het resterende bedrag van de opzeggingsvergoeding, een burgerlijke boete gelijk aan 2 weken loon, een vergoeding wegens kennelijk onredelijk Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 4 ontslag voor de “eerste ontslaghandeling van 27 oktober 2020” gelijk aan 17 weken loon en een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag voor de “tweede ontslaghandeling” gelijk aan 5 weken loon. De vennootschap reageerde via haar raadsman maar nam geen inhoudelijk standpunt in. 8. Met een verzoekschrift van 31 augustus 2021 heeft de heer C de zaak aanhangig gemaakt bij de Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel. II. Het bestreden vonnis 9. De heer C vorderde voor de arbeidsrechtbank: “ K NV te veroordelen tot betaling aan de heer J C van de volgende bedragen: • 6.642,83 € bruto ten titel van aanvullende opzeggingsvergoeding; • 4.720,17 € bruto ten titel van burgerlijke boete conform artikel 7 van CAO nr. 109 en naar aanleiding van het verzoek tot formele motivering van het ontslag van 29 oktober 2020; • 40.121,44 € bruto oftewel 17 weken loon ten titel van schadevergoeding wegens het kennelijk onredelijk ontslag conform artikel 9 van CAO nr. 109 en naar aanleiding van de ontslaghandeling gesteld op 27 oktober 2020; • 40.121,44 € bruto oftewel 17 weken loon ten titel van schadevergoeding wegens het kennelijk onredelijk ontslag conform artikel 9 van CAO nr. 109 en naar aanleiding van de ontslaghandeling gesteld op 31 maart 2021; • 500,00 € ten titel van schadevergoeding wegens het laattijdig afleveren van een kopie van een correct ingevuld C4 formulier; Al deze bedragen te vermeerderen met de wettelijke en gerechtelijke interesten; De kapitalisatie van de intresten toe te staan vanaf 28 juni 2022; K NV te veroordelen tot afgifte van de op de voormelde bedragen betrekking hebbende sociale en fiscale documenten, onder verbeurte van een dwangsom van 50,00 € per ontbrekend document en per dag vertraging vanaf de betekening van het tussen te komen vonnis; K NV te veroordelen tot de kosten van het geding, met inbegrip van de rechtsplegingsvergoeding begroot op 4.200,00 € (basisbedrag); Het tussen te komen vonnis uitvoerbaar te verklaren bij voorraad, niettegenstaande elk verhaal en met uitsluiting van borg en kantonnement.” Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 5 10. Met een vonnis van 27 oktober 2022 (A.R. nr. : 21/888/A), heeft de arbeidsrechtbank als volgt beslist : “De rechtbank beslist op tegenspraak wat volgt. Verklaart de vordering van de heer C ontvankelijk en gedeeltelijk gegrond zoals hierna bepaald; Veroordeelt K NV tot betaling aan de heer C van:

  1. a)een aanvullende opzeggingsvergoeding van 6.019,75 euro bruto, te vermeerderen met de wettelijke interesten vanaf 31 maart 2021 tot en met 30 augustus 2021 en vervolgens de gerechtelijke interesten vanaf 31 augustus 2021 tot aan de datum van algehele betaling, telkens aan de wettelijke interestvoet, telkens wordt de kapitalisatie van de vervallen interesten toegestaan vanaf 28 juni 2022;
  2. b)een burgerlijke boete wegens niet-mededeling van de ontslagredenen van 170,24 euro bruto, te vermeerderen met de wettelijke interesten vanaf 27 oktober 2020 tot en met 30 augustus 2021 en vervolgens de gerechtelijke interesten vanaf 31 augustus 2021 tot aan de datum van algehele betaling, telkens aan de wettelijke interestvoet, telkens wordt de kapitalisatie van de vervallen Interesten toegestaan vanaf 28 juni 2022;
  3. c)een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag naar aanleiding van de ontslaghandeling gesteld op 27 oktober 2020 van 9.301,88 euro bruto, te vermeerderen met de wettelijke interesten vanaf 27 oktober 2020 tot en met 30 augustus 2021 en vervolgens de gerechtelijke interesten vanaf 31 augustus 2021 tot aan de datum van algehele betaling, telkens aan de wettelijke interestvoet, telkens wordt de kapitalisatie van de vervallen interesten toegestaan vanaf 28 juni 2022;
  4. d)een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag naar aanleiding van de ontslaghandeling gesteld op 31 maart 2021 van 27,905,63 euro bruto, te vermeerderen met de wettelijke Interesten vanaf 31 maart 2021 tot en met 30 augustus 2021 en vervolgens de gerechtelijke interesten vanaf 31 augustus 2021 tot aan de datum van algehele betaling, telkens aan de wettelijke interestvoet, telkens wordt de kapitalisatie van de vervallen interesten toegestaan vanaf 28 juni 2022; Veroordeelt K NV tot afgifte aan de heer C van de op de bovenvermelde bedragen betrekking hebbende sociale en fiscale documenten. Wijst de vordering voor het overige af als ongegrond. Elke partij zal de eigen gerechtskosten dragen, vereffend als volgt: Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 6 In hoofde van de heer C : 4.200,00 euro rechtsplegingsvergoeding; In hoofde van de vennootschap: 4.200,00 euro rechtsplegingsvergoeding. Het vonnis is van rechtswege uitvoerbaar bij voorraad, al wordt het kantonnement aan de vennootschap toegestaan.”. III. De vorderingen in hoger beroep Het voorwerp van het hoofdberoep van de vennootschap en de vorderingen 11. De vennootschap stelde hoger beroep in en vordert: “het vonnis a quo dd 27.10.2022 te vernietigen en opnieuw recht doende, de oorspronkelijke vorderingen van de heer C af te wijzen en ongegrond te verklaren; Ten gronde, de vorderingen uitgaande van eiser C en het incidenteel beroep uitgaande van de heer C , indien ontvankelijk, af te wijzen als ongegrond; Te oordelen conform het motiverend gedeelte van onderhavige conclusies; Tot slot de heer C te veroordelen tot de kosten van het geding, met inbegrip van het rolrecht en de rechtsplegingsvergoeding zowel voor de procedure in eerste aanleg en deze in beroep (2 x 3.750,00€).” Het voorwerp van het incidenteel beroep van de heer C en de vorderingen 12. De heer C stelde met zijn eerste conclusies beperkt incidenteel beroep in en vordert: “Het hoger beroep van K toelaatbaar te verklaren, maar af te wijzen als ongegrond; Het incidenteel hoger beroep van de heer C toelaatbaar en gegrond te verklaren; Mitsdien K NV te veroordelen tot betaling aan de heer Jean-Philippe C van de volgende bedragen: • 6.019,75 € bruto ten titel van aanvullende opzeggingsvergoeding, te vermeerderen met de wettelijke intresten vanaf 31 maart 2021 tot en met 30 augustus 2021 en vervolgens de gerechtelijke intresten vanaf 31 augustus 2021 tot aan de dag van algehele betaling, telkens aan de wettelijke intrestvoet, telkens wordt de kapitalisatie van de vervallen intresten toegestaan vanaf 28 juni 2022; • 170,24 € bruto saldo ten titel van burgerlijke boete conform artikel 7 van CAO nr. 109 en naar aanleiding van het verzoek tot formele motivering van het ontslag van 29 oktober 2020, te vermeerderen met de wettelijke intresten vanaf 31 maart 2021 tot en met 30 augustus 2021 en vervolgens de gerechtelijke intresten vanaf 31 augustus 2021 tot aan de dag van algehele betaling, telkens aan de wettelijke intrestvoet, telkens wordt de kapitalisatie van de vervallen intresten toegestaan vanaf 28 juni 2022; Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 7 • 9.301,88 € bruto oftewel 4 weken loon ten titel van schadevergoeding wegens het kennelijk onredelijk ontslag conform artikel 9 van CAO nr. 109 en naar aanleiding van de ontslaghandeling gesteld op 27 oktober 2020, te vermeerderen met de wettelijke intresten vanaf 31 maart 2021 tot en met 30 augustus 2021 en vervolgens de gerechtelijke intresten vanaf 31 augustus 2021 tot aan de dag van algehele betaling, telkens aan de wettelijke intrestvoet, telkens wordt de kapitalisatie van de vervallen intresten toegestaan vanaf 28 juni 2022; • 39.532,98 bruto oftewel 17 weken loon ten titel van schadevergoeding wegens het kennelijk onredelijk ontslag conform artikel 9 van CAO nr. 109 en naar aanleiding van de ontslaghandeling gesteld op 31 maart 2021, te vermeerderen met de wettelijke intresten vanaf 31 maart 2021 tot en met 30 augustus 2021 en vervolgens de gerechtelijke intresten vanaf 31 augustus 2021 tot aan de dag van algehele betaling, telkens aan de wettelijke intrestvoet, telkens wordt de kapitalisatie van de vervallen intresten toegestaan vanaf 28 juni 2022; K NV te veroordelen tot afgifte van de op de voormelde bedragen betrekking hebbende sociale en fiscale documenten; K NV te veroordelen tot de kosten van het geding, met inbegrip van de rechtsplegingsvergoeding begroot op 4.200,00 € eerste aanleg en 3.750,00 hoger beroep en de kosten van betekening en uitvoering van zowel het vonnis van de eerste rechter als eventueel van het arrest in hoger beroep.” IV. De procedure voor het arbeidshof 13. Het hof heeft kennis genomen van de procedurestukken, in het bijzonder : - het bestreden vonnis - het verzoekschrift tot hoger beroep, ontvangen op de griffie van dit hof op 7 april 2023 - de door de partijen laatste neergelegde conclusies en stukken. De partijen hebben gepleit op de openbare zitting van 15 oktober 2024. De zaak werd vervolgens in beraad genomen. Het hof heeft toepassing gemaakt van de wet van 15 juni 1935 op het taalgebruik in gerechtszaken. Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 8 14. Het vonnis werd betekend op 9 maart 2023. Het hoger beroep is ontvankelijk. V. De beoordeling van het geschil door het arbeidshof De opzeggingsvergoeding gelijk aan het loon voor 18 weken resterende opzeggingstermijn 15. De vennootschap betwist de samenstelling van het basisloon die de eerste rechter in aanmerking heeft genomen, en met name de hierna vermelde onderdelen van het basisloon:

(1)Variabel loon laatste 12 maanden Artikel 39§1, derde lid Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt in dat verband: “Wanneer het lopend loon of de voordelen verworven krachtens de overeenkomst geheel of gedeeltelijk veranderlijk zijn, wordt voor het veranderlijke gedeelte het gemiddelde genomen van de twaalf voorafgaande maanden of, in voorkomend, geval het gedeelte van die twaalf maanden tijdens hetwelk de werknemer in dienst was.” Uit de individuele rekeningen van 2020 en 2021 blijkt dat de heer C in de maanden april 2020 tot en met maart 2021 een variabel loon (bonus en commissies) gelijk aan 13.576,77 +3.075,92 = 16.652,69 euro ontving. De heer C toont geen hoger bedrag aan, en met name niet het bedrag van 21.696,77 euro zoals vermeld in het vonnis.
(2)Waarde privégebruik bedrijfswagen De vennootschap voert het volgende aan: het vonnis weerhield een forfaitair bedrag van 500,00€, hetgeen onredelijk en excessief is ;de premisse dat er 10.000km privé gereden werd op geen enkele manier bewezen en er wordt daaromtrent zelfs geen begin van bewijs bijgebracht; uiterst subsidiair kan er maximaal een bedrag van 300,00€ per maand weerhouden worden; het betreft een ‘standaard’model Audi A4; het voordeel van alle aard van het voertuig dat de heer C ter beschikking had was beperkt tot 216,38€ per maand [Stuk 19.b] en het voertuig had zelf ‘slechts’ een waarde van 28.779,25€ [Stuk 19.a]. Zoals het Hof van Cassatie bevestigde, geldt het volgende: - om loon te bepalen voor de berekening van de opzeggingsvergoeding, moet rekening worden gehouden, wanneer de werknemer dit vordert, met de werkelijke waarde van het voordeel in natura, dit zijn de werkelijke kosten die de werknemer zou moeten maken om hetzelfde voordeel te verwerven; - wanneer de werkelijke waarde van het voordeel in natura niet met nauwkeurigheid kan worden vastgesteld, dient de rechter bij zijn begroting de werkelijke waarde zoveel mogelijk trachten te benaderen, rekening houdend met de concrete elementen van de zaak die van Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 9 aard zijn om op de waardering van het voordeel invloed uit te oefenen (Cass. 26 september 2005, Soc. Kron. 2006,69). De vennootschap betwist niet dat de heer C onbeperkt gebruik kon maken van de bedrijfswagen waarvoor de vennootschap alle kosten betaalde , inclusief de brandstof, zoals vermeld in het vonnis. De verplaatsingen naar het werk, in het weekend en in de vakantie konden zeker 10.000 km per jaar bedragen. De vennootschap toont het tegendeel niet aan daar waar zij nochtans kennis had van de kilometerstand bij de teruggave van het voertuig. Bij de waardering van het voordeel door de vennootschap is onvoldoende rekening gehouden met de kost die de werknemer zelf zou moeten dragen om hetzelfde voordeel te verwerven. Bij gebreke aan concrete relevante cijfers bepaalt het arbeidshof de waarde van dit voordeel naar redelijkheid op 500 euro per maand zoals de eerste rechter.
(3)Werkgeversbijdragen groepsverzekering De vennootschap brengt het stuk 20 waarnaar zij verwijst niet bij en toont niet aan dat deze bijdragen op jaarbasis 5.309,64 euro in plaats van 5.535,12 euro bedragen zoals vermeld in het vonnis. 16. Het basisloon bedraagt bijgevolg: Maand- of dagbasis (bruto) Jaarbasis (bruto) Basisloon 5.884,38 70.612,56 Eindejaarspremie (ind. rek. 2020 PC 323.010) 6.630,24 Dubbel vakantiegeld (92% basisloon) 5.413,63 Hospitalisatieverzekering premie 47,80 573,60 Groepsverzekering premie 461,26 5.535,12 Privégebruik bedrijfswagen met tankkaart 500,00 6.000,00 Maaltijdcheques 4,91 1.134,21 Variabel loon 16.652,69 Vakantiegeld op variabel loon (15,34%) 2.554,52 Totaal bruto jaarloon 115.106,57 euro 17. De opzeggingsvergoeding bedraagt: (115.106,57 euro x 18/52) = 39.844,58 euro. De vennootschap betaalde reeds 35.838,70 euro, zodat nog een saldo gelijk aan (39.844,58 euro — 35.838,70 euro =) 4.005,88 euro is verschuldigd. Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 10 De vorderingen op basis van de cao nr. 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag. 18. De heer C vordert een forfaitaire boete en tweemaal een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag op grond van de cao nr. 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag. 19. Deze cao bepaalt onder meer het volgende: - Artikel 1: “Deze collectieve arbeidsovereenkomst strekt er enerzijds toe om het recht in te voeren voor de werknemer om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid, te kennen. Anderzijds voert deze collectieve arbeidsovereenkomst het recht in voor de werknemer op een schadevergoeding indien zijn ontslag kennelijk onredelijk was.” - Artikel 3: “De werknemer die ontslagen wordt, heeft het recht om van zijn werkgever de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen.” - Artikel 4: “De werknemer die de concrete redenen die tot zijn ontslag geleid hebben wenst te kennen, richt zijn verzoek bij aangetekende brief tot de werkgever binnen een termijn van 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen. Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn, richt de werknemer zijn verzoek tot de werkgever binnen een termijn van 6 maanden na de betekening van de opzegging door de werkgever, zonder evenwel 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden.”. - Artikel 5: “ De werkgever die een verzoek in overeenstemming met artikel 4 ontvangt, deelt bij aangetekende brief aan deze werknemer de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid mee binnen twee maanden na de ontvangst van de aangetekende brief met het verzoek van de werknemer. Deze aangetekende brief moet de elementen bevatten die de werknemer toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen.”. - Artikel 7: “ § 1. Indien de werkgever de concrete redenen die geleid hebben tot een door hem gegeven ontslag niet meedeelt aan de werknemer die hiertoe een verzoek heeft ingesteld met inachtneming van artikel 4 of deze meedeelt zonder inachtneming van artikel 5, is een forfaitaire burgerlijke boete die overeenstemt met 2 weken loon verschuldigd aan deze werknemer. § 2. De boete voorzien in § 1 is niet van toepassing indien de werkgever uit eigen beweging de concrete redenen die geleid hebben tot het ontslag van de werknemer heeft meegedeeld overeenkomstig artikel 6. Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 11 § 3. De boete voorzien in § 1 is cumuleerbaar met een vergoeding verschuldigd op basis van artikel 9.”. - Artikel 8: “Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.”. - Artikel 9: “ § 1. De werkgever is in geval van een kennelijk onredelijk ontslag een schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd. § 2. De schadevergoeding die aan de werknemer wordt toegekend, stemt overeen met minimaal 3 weken loon en maximaal 17 weken loon. § 3. De schadevergoeding is niet cumuleerbaar met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een niet- concurrentie-vergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.” - Artikel 10: “Bij betwisting wordt de bewijslast tussen de werkgever en de werknemer als volgt geregeld : - Indien de werkgever de redenen van het ontslag heeft meegedeeld met inachtneming van artikel 5 of 6, draagt de partij die iets aanvoert daarvan de bewijslast. - Het behoort aan de werkgever om het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen die hij niet aan de werknemer heeft meegedeeld met inachtneming van artikel 5 of 6 en die aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is. - Het behoort aan de werknemer om het bewijs te leveren van elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag wanneer hij geen verzoek heeft ingediend om de redenen van zijn ontslag te kennen met inachtneming van artikel 4.”. De gevorderde forfaitaire burgerlijke boete gelijk aan 2 weken loon ( artikel 7 van de cao nr. 109) 20. De heer C werd op 27 oktober 2020 door de vennootschap ontslagen met een opzeggingstermijn. Met een aangetekende brief van 29 oktober 2020 informeerde hij naar de redenen voor het ontslag. Dit was binnen de termijn bepaald in de cao. De vennootschap heeft niet gereageerd. Zij is dus de boete gelijk aan 2weken loon verschuldigd overeenkomstig voormeld artikel 7 van de cao. De vennootschap betaalde op 23 september 2022 vrijwillig 4.480,70 euro bruto, waarna de heer C op de pleitzitting van 29 september 2022 in eerste aanleg zijn vordering had herleid tot 170,24 bruto. De betaling door de vennootschap stemt Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 12 overeen met een jaarloon van 116.498,2 euro (x 2 /52 weken), zodat geen saldo meer verschuldigd is (cfr randnr. 16). De gevorderde vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag op 27 oktober 2020 gelijk aan het loon voor 4 weken 21. De vennootschap zet in haar conclusies uiteen: - K is als vastgoedbemiddelaar werkzaam in gans België en is daarbij vooral actief in de markt van het kantorenvastgoed en van industriële gebouwen, en dit zowel in een huurderscontext als voor wat betreft overdracht van dergelijke onroerende goederen (oa koop-verkoop, etc). - Voor wat betreft het departement waarin de heer C werkzaam was, zijn er in hoofdzaak 2 types activiteiten zijn, namelijk (
  1. a)landlord work en (
  2. b)tenant representation: (
  3. a)landlord work: Deze activiteit betreft het binnenhalen van verkoops- en verhuurmandaten voor rekening van eigenaars en is het meest rendabel. Deze business is een kwestie van lokale business generation en networking. (
  4. b)tenant representation: Deze activiteit betreft het vertegenwoordigen van huurders in aanhuringen en heronderhandelingen van huurcontracten; deze activiteit is ietwat minder rendabel. Deze business betreft het uitvoeren van opdrachten die vaak internationaal worden binnengehaald door de kantoren van K in Londen en New York. - Gezien de gigantische impact van de coronacrisis op de retail- en kantorenmarkt en gezien het sub-optimaal presteren van de heer C , was K genoodzaakt zich intern te reorganiseren. -het ontslag dateert van 27.10.2020, zijnde dus op een ogenblik dat er een nieuwe COVID19- golf woedde met daar bovenop alle beperkende maatregelen inzake het functioneren van het kantoor en de werkzaamheden van K; zo was het tijdens de 1e lockdown (vanaf 18.03.2020) niet toegelaten om plaatsbezoeken voor het verkopen of verhuren van onroerende goederen te laten plaatsvinden; ook tijdens de 2e lockdown vanaf eind oktober 2020 was het voor de vastgoedmakelaars niet toegelaten om plaatsbezoeken te organiseren; dergelijke beperkingen aan de werking van de commerciële activiteiten hebben vanzelfsprekend een verlaagde handelsactiviteit tot gevolg en een lagere omzet, die evenwel al reeds eerder ingezet was door het niet-performante management en beheer van het kantorendepartement waarvoor de heer C verantwoordelijk was; dat inderdaad, zoals ook ingeroepen en vermeld in de brief van 14.04.2021 uitgaande van K, door de coronacrisis de kantorenmarkt (verhuur en verkoop) ook in een gigantische crisis terecht is gekomen; 22. Verder formuleert de vennootschap de volgende verwijten aan het adres van de heer C : - dat het departement geleid door de heer C geen goede resultaten boekte en de omzet en winst absoluut onvoldoende was; het is alsdan duidelijk dat de heer C niet meer geschikt was voor zijn functie, minstens hij zijn functie niet uitvoerde zoals van hem mocht verwacht worden; - de heer C beperkte zijn aandacht tot het 2e business aspect (tenant representation) en hij heeft nooit geïnvesteerd in de 1e tak (landlord work); het enige noemenswaardige Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 13 verhuurmandaat dat K tussen 2015 en 2020 binnenhaalde betrof de verhuur van het project Ch en dat werd dan nog door de managing director F D binnengehaald via diens netwerk en niet door de heer C ook al viel dit binnen zijn taken-, functie- en bevoegdheidspakket; - de heer C had geen of onvoldoende netwerk ; hij had, vóór hij ontslagen werd door K zelfs geen LinkedIn account en weigerde er zelfs een op te zetten omdat dat zogenaamd een “schending van zijn privacy” was. 23. Enerzijds worden de beweringen van de vennootschap dat het ontslag werkelijk verband hield met economische redenen, de gedaalde omzet en de coronacrisis niet bewezen. Deze beweringen worden zelfs ongeloofwaardig gemaakt door het feit dat de vennootschap vlak voor het ontslag en ook kort nadien overging tot nieuwe aanwervingen, zoals toegelicht in de conclusies van de heer C (zie verder hierna). Anderzijds worden de voormelde verwijten over het functioneren en de geschiktheid van de heer C evenmin bewezen en zijn deze zelfs ongeloofwaardig in het licht van de volgende niet-tegengesproken verklaringen van de heer C in zijn conclusies: - Op 1 oktober 2015 werd de heer C , klaarblijkelijk omwille van zijn prestaties, gepromoveerd tot het hoofd van het departement Office Agency in de functie van “Head of Office Agency”. Deze functiewijziging hield in dat hij zich niet alleen meer op de koop/verkoop – verhuur van kantoren moest richten, maar dat hij tevens instond voor de opleiding en sturing van zijn collega’s van het Office Agency. - Omwille van zijn ervaring werd de heer C op dat moment ook ingeschakeld als “vetter” voor het Valuation department bij K en diende hij de waarderings-verslagen die binnen het departement Valuation zijn opgesteld, als externe aan het departement Valuation na te lezen en te corrigeren waar nodig (bijvoorbeeld zie stukken 17 en 18), wat toch aantoont hoeveel vertrouwen K in het kunnen van de heer C had. - Daar de taken van de heer C aldus werden uitgebreid, besliste K met ingang van 1 oktober 2017 zijn maandloon te verhogen naar 5.500,00 € bruto per maand (stuk 19). Daarnaast werd het systeem van de individuele commissie per transactie voor de heer C afgeschaft, en vervangen door een collectief systeem; hij ontving geen bonus meer per individuele transactie die hij had afgerond, maar ontving als hoofd van het departement Office Agency een bonus op basis van de prestaties van heel het departement samen. Dit was een extra incentive om de heer C er juist toe aan te zetten om vooral zijn collega’s bij te sturen om zodoende globaal gezien nog betere resultaten te realiseren. Zo ontving de heer C een bonuspercentage van 35 % op de winst van het departement boven de 30.000,00 € ( stuk 19). Voor de heer C betekende deze regel tevens dat hij ook dossiers kan doorschuiven naar collega’s om deze samen op te volgen, daar deze dossiers dan zullen blijven meespelen in de berekening van zijn bonus. - Als Head of Office Agency sloot hij zelf de meerderheid van de transacties binnen het departement af en slaagde hij er ook in om de prestaties van de collega’s te verbeteren. Dit Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 14 komt duidelijk tot uiting in de bonusbedragen die de heer C ontving: voor het jaar 2019 een bonus van 20.767,00 €. Voor het jaar 2020 ontving hij in totaal 16.625,69 € bonus. - Omstreeks maart 2020 barst de coronapandemie los, en de heer C wordt samen met zijn collega’s op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht corona gesteld. In een gesprek op 3 juni 2020 met de heer F D , Managing Director en vennoot van K, zijnde in de periode van de coronapandemie, wordt de heer C plots meegedeeld dat er mogelijks een nieuwe collega de heer P C zou aangeworven worden voor zijn departement. Dat de heer C als hoofd van het departement Office Agency niet betrokken is bij de aanwerving van een collega voor dit departement, is merkwaardig. Bovendien zou de heer C bij de aanwerving van de heer C een deel van zijn bonus verliezen om de kosten van de aanwerving van de heer C te kunnen dragen. K draagt de heer C op om het bonuspercentage van 35% te verminderen naar 25 %, hetgeen een daling van maar liefst 10% inhield. De andere collega’s van het departement zouden geen deel van hun bonus moeten inleveren. De heer C gaat niet akkoord met deze daling van zijn winstpercentage. K kan “niet” eenzijdig beslissen om het loon van de heer C zomaar te verminderen. - Blijkbaar wenst K niet alleen de heer C aan te werven voor het departement van de heer C , maar ook de heer M S . Ook bij deze aanwerving wordt de heer C als hoofd van het departement Office Agency niet betrokken. Op 19 juni 2020 kondigt K de aanwerving van de heer S aan in de functie van Office Agency (stuk 2). - Rond 1 september 2020 start effectief de tewerkstelling van de heer C. De heer C wordt onmiddellijk benoemd tot “Co-Head of Office Agency”, hetgeen betekent dat de heer C zomaar op hetzelfde niveau wordt geplaatst als de gedegradeerde functie van de heer C . - In het licht van de aanwervingen van de heer C en de heer S verschijnt op 27 augustus 2020 een nieuwsbrief van K, stellende dat (stuk 16): (Vrije vertaling): “F D , Managing Director van K, legt uit: “Terwijl onze collega’s downsizen als gevolg van de Covid-19crisis, investeren wij in onze Office Agency. De kantorenmarkt zal gedurende minstens 12 maanden een onstabiele periode doormaken. Met het ervaren en dynamische team dat er nu staat, zijn wij klaar om onze verhuurders- en huurdersklanten door deze turbulente tijden heen te helpen.” - Er werd de heer C duidelijk gemaakt dat hij ondergeschikt aan de heer C dient te werken; hij werd vanaf begin januari 2021 uitgesloten van zijn functie en opnieuw gedegradeerd: zo wordt de heer C uitgesloten van alle aanvragen die binnenkwamen voor koop / verkoop of verhuur via de website van K en I. Dit is nochtans een zeer belangrijke bron voor nieuwe verkopen en / of verhuringen. Ook ontvangt hij geen telefoons meer en is hij niet meer welkom bij de wekelijkse vergaderingen van de Office Agency. Tevens wordt hij niet langer uitgenodigd voor externe vergaderingen zoals en al zijn klanten waaronder en worden zonder inspraak gewoon overgeheveld door de heer C. Hierbij wordt de heer C ook voor een tweede maal gedegradeerd ditmaal van “Co-Head of Office Agency” naar een gewone “Office Agency”. De heer C , met zijn succesvolle carrière van meer dan 8 jaar dienst binnen K, wordt zodoende op hetzelfde beginners niveau geplaatst als Office Agency de heer S , die op dat moment iets meer dan 4 maand in dienst is bij K en juist afgestudeerd is van de Universiteit. - Voor de heer C was dit alles een zware klap, hetgeen hij de heer D duidelijk maakt tijdens een onderhoud op 8 januari 2021. De heer D wil echter van geen wijken weten. Tijdens dit Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 15 gesprek wordt de heer C ook meegedeeld dat hij zijn functie tijdens zijn opzeggingstermijn niet langer zal moeten uitvoeren maar dat hij volledig in dienst van de heer C specifieke opdrachten zal moeten uitvoeren (stuk 9 K): “Jij blijft beschikbaar voor opdrachten binnen het kantooragentschap. Pierre C zal beroep doen op jou in functie van concreet te behandelen dossiers en jou daarover uitgebreid briefen.” Deze degradatie van de heer C betekende ook dat de automatische handtekening van de heer C gewijzigd moest worden, hetgeen door de heer D op 20 januari 2020 wordt meegedeeld (stuk 5): “JP, Ik heb aan Maud gevraagd om uw titel van co-head te verwijderen uit de mail signature en te vervangen door “Office Agency” zonder specificatie. ” - De heer C protesteert opnieuw deze gang van zaken bij e- mail van 21 januari 2021 (stuk 5). De heer C maakt hierbij duidelijk dat zijn functie niet eenzijdig gewijzigd mag worden, en dat hij dus ook niet akkoord gaat met de aanstelling in de functie van Office Agency: “Met enige verbijstering neem ik kennis van uw mail. Als ik me niet vergis is het fundamentele basisprincipe dat tijdens een opzegtermijn de arbeidsovereenkomst gewoon doorloopt met behoud van alle arbeidsvoorwaarden (inclusief functie). Ik kan dan ook niet aanvaarden dat zo maar out of the blue mijn huidige functie plotsklaps wordt omgeturnd in “Office Agency”. Ik ben hier nooit maar dan ook nooit mee akkoord gegaan. Alvast bedankt om dit vandaag terug te veranderen tot mijn huidige functie en eenmaal in orde te bevestigen via mail.” Ondanks het duidelijk verzoek van de heer C om hem te herstellen in zijn functie, gaat K hier niet op in. Geen enkel reactie volgt op het schrijven van de heer C . De heer C wordt gewoon doodgezwegen en aan zijn lot overgelaten. De verrottingsstrategie is duidelijk. Ten einde de vernedering voor zijn degradatie nog groter te maken, wordt de functietitel van de heer C ook op de website van K aangepast, zoals blijkt uit de schermafdruk van 29 januari 2021 (stuk 6): “J C : Office Agency, BE In schril contrast met de dubbele degradatie van de heer C staat de benoeming, wat was anders te verwachten, van de heer C tot nieuwe Head of Office Agency. Op de website van K prijkt de heer C dan ook als nieuwe Head of Office Agency naast de heer C als dubbel gedegradeerde in de functie van Office Agency, zoals blijkt uit een schermafdruk van 29 januari 2021 (stuk 6). - De verdere uitbouw van het Office Agency is trouwens ook niet gestopt na het ontslag van de heer C . Zo is er kort na het ontslag van de heer C ook een nieuwe vacature gepubliceerd voor hetzelfde team Office Agency van de heer C (stuk 15). Na het ontslag werden ook nog de heer M N en heer A B aangeworven binnen hetzelfde Office Agency departement. Van een kostenbesparing was nooit sprake, integendeel. De vennootschap beperkt zich ertoe in haar conclusies enkel deze laatste verklaring te beantwoorden, waarbij zij lijkt de citeren uit een reactie van haar managing director de heer D , die zij niet eens volledig bijbrengt : “Vanuit een meer algemeen standpunt, is het niet zo dat er altijd een actieve vacature bestaat indien er een advertentie op de website staat. Zoals vele bedrijven laten wij die soms een tijdje staan om 1) Te tonen dat wij een dynamische firma in expansie zijn en 2) Om toch eventuele interessante profielen te capteren.”. Het hof kan slechts vaststellen dat de vennootschap niet eens aantoont dat zij in weerwil van deze Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 16 vacature -niemand zou hebben aangeworven, wat zij nochtans eenvoudig kan bewijzen, bijvoorbeeld met het personeelsregister of een organogram. 24. De vennootschap tracht in haar conclusies de redenen voor het ontslag aan te tonen met cijfergegevens. Zij zet uiteen: - Het boekjaar van K loopt van 01.04 tot en met 31.03 van het daaropvolgende jaar. - Het departement geleid door de heer C boekte geen goede resultaten en de omzet en winst waren absoluut onvoldoende --> 2018-2019 [Stuk 6.a]: - 582.359€ aan omzet - 122.3870€ totale winst --> 2019-2020 [Stuk 6.b]: - 483.555€ aan omzet - 70.687€ totale winst --> 2020-2021 [Stuk 6.c]: - 148.277€ aan omzet - 239.190€ totaal verlies - het minimaal te realiseren target voor 2020-2021 was vastgesteld op 500.000€ --> 2021-2022 periode 01.04.2021 tem 08.09.2021 [Stuk 6.d] - 153.645€ aan omzet - 65.570€ winst voor belastingen ondanks het feit dat de (kantoren)markt er niet beter op is geworden heeft het team van het departement ‘Office Agency’ in 5 maanden tijd (waarin dan bovendien nog de vakantie en verlofperiode begrepen was) reeds betere resultaten en cijfers gehaald dan in 2020-2021 toen de heer C nog de leiding had over het departement Offices. Verder vermeldt zij, zonder te verwijzen naar enig bewijs, dat de omzet van het Office Agency departement lager zou liggen dan de omzet van de andere departementen. 25. Uit de voormelde cijfers in de stukken 6 a-d van de vennootschap blijkt weliswaar dat de omzet van het Office Agency departement daalde vanaf 1 april 2020, met verlies als gevolg, wat inderdaad te verklaren was door de Covid 19 pandemie. De heer C bevestigt dit ook zelf in zijn stuk 11. Maar uit deze cijfers blijkt alleszins niet dat de heer C , onder wiens leiding de dienst tot dan toe zeer goede cijfers kon voorleggen, enige schuld had aan deze verminderde omzet. Wat de betere cijfers voor de periode 01.04.2021 tem 08.09.2021 betreft (nadat de heer C uit dienst trad op 30 maart 2021), geeft de heer C de volgende toelichting, die aannemelijk lijkt en die door de vennootschap niet wordt weerlegd: Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 17 Er dient rekening te worden gehouden met de doorlooptijd van een koop / verkoop en / of verhuur – transactie, die niet van de ene op de andere dag wordt afgesloten; hier gaat altijd een periode van één tot twee jaar voorbereidingen, opzoekingen, vergelijkingen, controles, … aan vooraf, alvorens een transactie succesvol afgesloten kan worden, en deze transactie daarna als omzet in de boekhouding verschijnt; de stijging in de omzet vanaf april 2021 is dan ook het gevolg van de inspanningen vanaf omstreeks april 2020, waarbij juist de heer C de leiding had van het departement Office Agency. 26. De vennootschap brengt ook nog als stuk 7 de “forecast op 31 oktober 2020” bij en besluit uit de cijfers in dit document: - uit de cijfers die eind oktober 2020 ontvangen werden blijkt dat de projecten in de pipeline die begeleid werden door de heer C en die op korte termijn (hopelijk) gerealiseerd zullen worden, in aantal zeer beperkt waren en volgens te realiseren omzet ook heel beperkt waren, namelijk nog amper 10.000€ aan business in de pipeline als possible te realiseren omzet; - dat de andere medewerkers van het team Office Agency, zijnde PC (Pierre C) en TH (Thomas HARDY) betere resultaten boekten en betere provisies en vooruitzichten hadden zowel in aantal als in te verwachten omzet. Dit document , dat overigens dateert van 31 oktober en dus na het ontslag , is hoe dan ook niet overtuigend in het licht van de volgende opmerkingen van de heer C (p. 28 conclusies): - Uit stuk 7 blijkt integendeel dat de heer C de hoogste omzet heeft gefactureerd, namelijk 40.230 €, de heer Hardy en de heer C daarentegen hebben slechts voor respectievelijk 26.900 euro en 15.470 euro gefactureerd. - Bovendien dienen de verwachtingen (“possible”) correct uitgelegd te worden: op basis van de verwachtingen lijkt het inderdaad op dat de heer C (afkorting “pc”) en de heer Hardy (afkorting “th”) hogere verwachtingen zouden hebben. Maar de verwachtingen van de heer Hardy zijn voor een groot stuk toe te wijzen aan de heer C . Sinds zijn aanstelling als Head of Office Agency was de heer C immers belast met de opleiding en de aansturing van het volledige team, waardoor zijn focus veel meer op het collectieve kwam te liggen dan op het afsluiten van de individuele transacties (cfr. reden waarom de individuele bonus op basis van de transacties voor de heer C werd afgeschaft). Gelet op deze verschuiving van zijn taken, waarbij de heer C gericht was op andere activiteiten, waaronder deze van de operationele leiding van het departement en deze van vetter, is het logisch dat de heer C ook veel meer dossiers heeft doorgestuurd naar de heer Hardy, zodat zij deze samen verder konden begeleiden. - Verwachtingen kunnen geenszins met gerealiseerde transacties gelijkgesteld. 27. Verder toont de vennootschap niet aan en maakt ze zelfs niet geloofwaardig dat het ontslag van de heer C werkelijk verband hield met de verliezen in 2020-2021 . Het blijkt immers niet dat zijn functie werd opgeheven, integendeel werd hij vervangen zodat er geen sprake was van een noodzakelijke kostenbesparing. Bovendien toont de vennootschap niet aan dat Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 18 de verwijten over het functioneren en de geschiktheid van de heer C die zij pas voor het eerst vermeldt in haar conclusies gefundeerd waren en werkelijk de reden voor het ontslag zouden zijn geweest. Zo staaft zij niet haar bewering dat de heer C de werkzaamheden van “Landlord Work” zou hebben verwaarloosd. Dit kan niet zondermeer afgeleid worden uit het feit dat de vennootschap in haar nieuwsbrief de aanwerving van de heer C aankondigde met de vermelding dat hij zich zou focussen op de Landlord-vertegenwoordiging. Wat betreft het verwijt over het Linkedin-profiel, bevestigt de heer C dat hij eind oktober 2020, toen hij reeds gedegradeerd was, weigerde dat de Office Manager, op verzoek van de heer C, een LinkedIn-profiel zou aan maken in zijn naam, omdat hij vond dat dit enkel aan hemzelf toebehoorde . Het blijkt niet en de vennootschap beweert zelfs niet dat deze weigering niet geoorloofd zou zijn geweest. Alleszins is dit voorval noch het feit dat de heer C na zijn vertrek (31 maart 2021) niet vroeg om zijn GSM-te mogen behouden, een bewijs voor een gebrek aan netwerk, en nog minder dat een onvoldoende netwerk de reden van zijn ontslag zou kunnen geweest zijn. Het lijkt aannemelijk dat de heer C zijn professionele contacten ook op een andere wijze had bewaard zoals hij verklaart. De heer C had een leidinggevende functie en was sinds 8 jaar in dienst van de vennootschap. Uit geen enkel stuk blijkt dat hij aangesproken werd op zijn netwerk, zijn functioneren, zijn cijfers of zijn aandachtspunten. Ook na het ontslag ontving de heer C , ondanks zijn uitdrukkelijk verzoek, geen behoorlijke toelichting bij de redenen van zijn ontslag. Dit alles maakt de beweringen achteraf ongeloofwaardig. Minstens maakt dit dat de vennootschap niet handelde als een normale en redelijke werkgever indien dit de werkelijke redenen voor het ontslag zouden zijn geweest. 28. De vennootschap wijst op het feit dat zij de heer C had aangeworven in augustus 2020 maar dat er dan een tweede lockdown in oktober 2020 was en dat zij daarom de heer C heeft ontslagen. Maar de vennootschap toont niet aan dat er ook maar enige objectieve reden was om de heer C te vervangen door de heer C en de heer C te ontslaan. De vaagheid van de opgegeven redenen en de vele hoger vermelde elementen die de waarachtigheid van deze redenen tegenspreken, wijzen erop dat deze beslissing en het ontslag van de heer C geen verband hield met zijn geschiktheid of gedrag of de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. 29. Het ontslag op 27 oktober 2020 was kennelijk onredelijk en de vergoeding gelijk aan het loon voor 4 weken zoals toegekend door de eerste rechter was verschuldigd. De heer C maakt in hoger beroep niet langer aanspraak op een hogere vergoeding. Deze vergoeding bedraagt: 115.106,57 euro x 4/52 = 8.854,35 euro. Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 19 De gevorderde vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag op 31 maart 2021 gelijk aan het loon voor 17 weken 30. Volgens de vennootschap kan de heer C slechts aanspraak maken op één vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag en niet twee vergoedingen zoals toegekend door de eerste rechter. 31. De wettelijke basis en de bedoeling van de Nationale Arbeidsraad (NAR) bij het sluiten van de cao wordt toegelicht in het verslag bij de cao (onderlijning door het hof): “Tengevolge van het arrest van het Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011 inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag startten onderhandelingen tussen de sociale partners en de regering over het wegwerken van de onderscheiden behandeling van arbeiders en bedienden. Op 5 juli 2013 resulteerden deze in een regeringscompromis, waarin onder andere wordt voorzien dat een regeling rond motivering van het ontslag en goed HR-beleid bij ontslag zou worden voorzien in een in de schoot van de Nationale Arbeidsraad te onderhandelen collectieve arbeidsovereenkomst. De wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen, die dit regeringscompromis juridisch vertaalt, bepaalt in zijn artikel 38, 1° dat het artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 zal ophouden van toepassing te zijn vanaf de inwerkingtreding van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de Raad, algemeen verbindend verklaard door de Koning, betreffende de motivering van het ontslag door de werkgever, voor wat betreft de werkgevers die onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 vallen en hun werknemers. Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft de bedoeling om uitvoering te geven aan deze bepaling en om hiermee de juridische onzekerheid gepaard gaand met een onderscheiden behandeling van arbeiders (art. 63 van de wet van 3 juli 1978 inzake de willekeurige afdanking) en bedienden (theorie van het rechtsmisbruik) inzake de mogelijkheden van een betwisting van hun ontslag, weg te werken. Daarnaast schrijft deze collectieve arbeidsovereenkomst zich in in een internationale en Europese context waarbij verschillende juridische instrumenten betrekking hebben op het recht van een werknemer om de redenen van zijn ontslag te kennen en op het recht op bescherming tegen kennelijk onredelijk ontslag. De Raad heeft zich laten leiden door de vaste overtuiging dat uitleg en dialoog de misverstanden kunnen vermijden, de spanningen kunnen verminderen en de conflicten kunnen doen afnemen, die in het kader van een ontslag tussen de werkgever en de werknemer kunnen rijzen. Een goed HR-beleid gaat uit van een permanente dialoog (informeel en/of formeel) tussen de werkgever en de werknemer gedurende een volledige loopbaan. Een eventueel voorafgaand onderhoud, wanneer de werkgever voornemens is om tot ontslag over te gaan, kan zich inschrijven in deze permanente dialoog. Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 20 Daarnaast zijn de sociale partners van oordeel dat indien een ontslagbeslissing wordt genomen, deze goed moet worden uitgelegd. De menselijke aanpak van een ontslag in een context van wederzijds respect tussen de werkgever en de werknemer maakt deel uit van een goed HR-beleid. Daarom wordt in onderhavige collectieve overeenkomst een recht ingevoerd voor een ontslagen werknemer om de concrete redenen die geleid hebben tot zijn ontslag te kennen. De tweede krachtlijn van onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst bestaat erin de contouren aan te geven voor het ontslagrecht van de werkgever, dat volgens de rechtspraak vandaag al niet absoluut is, net als ieder ander recht. De werkgever heeft wel het recht om te beslissen over de belangen van zijn onderneming, maar dat recht mag niet op onvoorzichtige en onevenredige wijze worden uitgeoefend.(…).” 32. De cao nr. 109 bepaalt dan: “Artikel 3 De werknemer die ontslagen wordt, heeft het recht om van zijn werkgever de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen. Artikel 4 De werknemer die de concrete redenen die tot zijn ontslag geleid hebben wenst te kennen, richt zijn verzoek bij aangetekende brief tot de werkgever binnen een termijn van 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen. Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn, richt de werknemer zijn verzoek tot de werkgever binnen een termijn van 6 maanden na de betekening van de opzegging door de werkgever, zonder evenwel 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden.”. De cao vermeldt niet wat precies wordt verstaan onder het begrip “ontslag” voor de toepassing van de cao. De NAR heeft daarbij dus niet de in dat verband meer uitgewerkte bepalingen inzake het recht op outplacement overgenomen, welke bepalingen nochtans eveneens werden ingevoerd door dezelfde wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen (artikelen 76 e.v.) 1. Daarin stond met name: 1 Art. 76 . In de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers wordt in hoofdstuk V, waarvan de artikelen 12 tot 17 een afdeling 2 zullen vormen luidende "Bijzondere regeling van outplacement voor de werknemers van minstens 45 jaar", een afdeling 1 ingevoegd, luidende "Algemene regeling van outplacement". Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 21 - Art. 77. In dezelfde afdeling 1, ingevoegd bij artikel 76, wordt een artikel 11/1 ingevoegd, luidende : "Art. 11/1. Deze afdeling is van toepassing op de werknemer wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd door middel van een opzeggingstermijn, verkregen overeenkomstig de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten en de artikelen 67 tot 69, van minstens 30 weken of een vergoeding die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn.(…) - Art. 79. In dezelfde afdeling wordt een artikel 11/3 ingevoegd, luidende : "Art. 11/3. De werknemer bedoeld in artikel 11/1, eerste lid, heeft recht op een outplacementbegeleiding. Dit recht wordt niet toegekend als de werknemer om dringende reden werd ontslagen.". - Art. 83. In dezelfde afdeling wordt een artikel 11/7 ingevoegd, luidende : "Art. 11/7. § 1. Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd met een vergoeding die overeenstemt hetzij met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn, doet de werkgever binnen een termijn van vijftien dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen, schriftelijk een geldig outplacementaanbod aan de werknemer.(…). - Art. 84. In dezelfde afdeling wordt een artikel 11/8 ingevoegd, luidende : "Art. 11/8. § 1. Wanneer een arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd door middel van een opzeggingstermijn, verkregen overeenkomstig de bepalingen van voormelde wet van 3 juli 1978 en de artikelen 67 tot 69, van minstens 30 weken, doet de werkgever uiterlijk vier weken na de aanvang van de opzeggingstermijn een outplacementaanbod. (…)”. Inzake outplacement blijkt dus duidelijk uit de wettelijke bepalingen dat er slechts één recht op outplacement bestaat voor de werknemer wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd door middel van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of een vergoeding die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn. In de cao nr. 109 wordt er daarentegen niet verder ingegaan op het geval waar de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met een vergoeding die overeenstemt met het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn. 33. In het verslag van de NAR bij de cao nr. 109 staat verder: “Door de notie kennelijk onredelijk ontslag tonen de sociale partners hun wil om te innoveren, daarbij evenwel aansluitend bij begrippen die reeds in rechtspraak en rechtsleer ingang hadden gevonden. Het artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 met betrekking tot de Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 22 willekeurige afdanking, dat alleen voor de werklieden gold, zal hiermee ophouden van toepassing te zijn. Evenwel blijft de inhoud van artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 behouden tot 31 december 2015 voor de werknemers waarvoor tijdelijk een verkorte opzegging van toepassing is in het kader van artikel 70, § 1 van de wet van 26 december 2013. Vanaf 1 januari 2016 zijn de bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst op hen van toepassing. Voor de werknemers waarvoor structureel een verkorte opzegging van toepassing is in het kader van artikel 70, § 4 van de wet van 26 december 2013, blijft de inhoud van artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 verder gelden.”. Er werd dus aangesloten bij de regeling inzake willekeurig ontslag. In dat verband had het Hof van Cassatie reeds in een arrest van 25 november 1991 2 het volgende bevestigd over de toepassing van het artikel 63 Arbeidsovereenkomstenwet op een ontslag wegens dringende reden in de loop van de opzeggingstermijn: “Overwegende dat de door een partij beëindigde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd blijft voortbestaan tot het verstrijken van de in de opzegging bepaalde termijn; dat die overeenkomst, nu zij tijdens die termijn normaal hoort te worden uitgevoerd, nog kan worden beëindigd door de ene of de andere partij wegens dringende reden voor het verstrijken van de termijn; Dat het definitieve karakter van de opzegging bijgevolg niet uitsluit dat de partij die de arbeidsovereenkomst met een opzeggingstermijn heeft beëindigd, die tijdens die termijn nog kan beëindigen wegens dringende reden en dat de beëindiging, in voorkomend geval, voor de onder die omstandigheden ontslagen werknemer nog het recht op de in artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 bepaalde vergoeding wegens willekeurige afdanking kan doen ontstaan;”. Het Hof van Cassatie verwierp daarbij de voorziening die gesteund was op het volgende middel: “terwijl, naar luid van artikel 63, derde lid, van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978, de werkgever die een voor onbepaalde tijd aangeworven werkman op willekeurige wijze afdankt, aan deze werkman een vergoeding zal moeten betalen die overeenstemt met het loon van zes maanden; het recht op vergoeding wegens willekeurig ontslag ontstaat en wordt bepaald vanaf de kennisgeving van de wil tot beëindiging van een van de partijen; de opzegging de akte is waardoor de ene partij aan de andere kennis geeft van haar bedoeling de arbeidsovereenkomst te beëindigen; het definitief en onherroepelijk karakter van die eenzijdige akte uit de wet volgt (artikelen 32, 37 en 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978) en uitsluit dat de partij die haar recht van beëindiging reeds heeft uitgeoefend, die opzegging om welke reden ook zou kunnen herhalen met de wettelijke gevolgen daarvan; aldus, wanneer de werknemer, tijdens de hem betekende opzeggingsperiode wegens dringende reden op staande voet kan worden ontslagen, de 2 Cass. 25 november 1991 AR 9227(FR) www. juportal.be Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 23 kennisgeving van een dergelijke reden en van het ontslag op staande voet geen nieuwe uiting uitmaakt van de wil tot beëindiging, nu die wil reeds vroeger op onherroepelijke en definitieve wijze is uitgedrukt, maar enkel de gevolgen van de opzegging teniet doet en vooruitloopt op het reeds aangekondigde einde van de overeenkomst; die enkele kennisgeving tijdens de opzeggingsperiode, bijgevolg niet kan leiden tot de forfaitaire vergoeding wegens willekeurig ontslag, als bepaald bij artikel 63 van de wet van 3 juli 1978; het arrest te dezen, nu het vaststaat en niet wordt betwist dat er geen voorziening werd ingesteld tegen het ontslag met opzegging waarvan op 24 maart 1983 kennis is gegeven en dat alleen het ontslag op staande voet wegens dringende reden op 5 april 1983 tijdens de opzeggingsperiode de grondslag vormde van de vordering tot betaling van de in artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 bedoelde forfaitaire vergoeding, niet naar recht heeft kunnen beslissen dat die beëindiging een willekeurig ontslag uitmaakte waarvoor de in artikel 63 van de genoemde wet op dwingende wijze bepaalde schadevergoeding verschuldigd was, welke wet "geen onderscheid maakt met betrekking tot de toestand tijdens een opzeggingsperiode", en derhalve evenmin aan verweerder de forfaitaire vergoeding heeft kunnen toekennen die overeenstemt met het loon van zes maanden, zonder de artikelen 32, 3°, 37 en 39, alinéa 1, 63 van de wet van 3 juli 1978 te schenden; het arrest, door op grond van zijn negatieve interpretatie van de dringende reden, te zeggen dat "(de rechter), als hij erkent dat het ontslag willekeurig is ..., de gevolgen van zijn beoordeling niet mag beperken", bovendien de artikelen 1134, 1142, 1150 en 1184 van het Burgerlijk Wetboek schendt”. 34. De vennootschap besliste om het ontslag dat werd gegeven op 27 oktober 2020 door middel van een opzeggingstermijn, op 31 maart 2021 te vervangen door een ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding, weliswaar beperkt tot het loon dat overeenstemt met het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn. De beslissing van de werkgever dat de werknemer de arbeidsovereenkomst niet meer verder mag uitvoeren tot het einde van de opzeggingstermijn die aanvankelijk werd betekend kan een ingrijpende beslissing zijn voor de werknemer. Het is daarbij ook mogelijk dat deze beslissing van de werkgever te wijten is aan andere redenen dan zijn eerdere beslissing tot ontslag door middel van een opzeggingstermijn. In het licht van al het voormelde volgt dat de werknemer op basis van de cao nr. 109 ook het recht heeft om van zijn werkgever de concrete redenen te kennen die tot zijn ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding die overeenstemt met het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn hebben geleid. Bijgevolg zijn ook alle andere bepalingen van de cao inzake de mededeling van de redenen en inzake het kennelijk onredelijk ontslag van toepassing. De werknemer kan overigens ook aanspraak maken op een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag wanneer de werkgever in de loop van de opzeggingstermijn de Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 24 arbeidsovereenkomst ten onrechte beëindigt wegens dringende reden, in welk geval h em eveneens een opzeggingsvergoeding verschuldigd is. 35. Met betrekking tot het ontslag op 31 maart 2021 met betaling van een opzeggingsvergoeding heeft de vennootschap wel tijdig geantwoord op het verzoek van de heer C om de redenen voor het ontslag te kennen. Uit de uiteenzetting hierboven (randnrs. 21-28) blijkt dat de vennootschap niet het bewijs levert van deze redenen en ook niet van de andere redenen die zij in conclusies heeft uiteengezet. De vennootschap bewijst dan ook niet dat het ontslag gesteund is op redenen die verband hielden met de geschiktheid of het gedrag van de heer C of die berustten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. Om de redenen uiteengezet hierboven blijkt bovendien dat zelfs indien de redenen bewezen zouden zijn , het hoe dan ook ging om een ontslag waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever (randnr. 27). 36. De eerste rechter bepaalde de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag op 31 maart 2021 op het loon voor 12 weken. Het hof sluit zich hierbij aan. Het hof houdt enerzijds rekening met het feit dat de vennootschap de heer C volledig in het ongewisse liet over de werkelijke redenen van het ontslag zoals uitgebreid toegelicht in de conclusies van de heer C . Anderzijds hangt de hoogte van de schadevergoeding af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag (commentaar van de NAR bij artikel 9 van de cao nr. 109). Waar de vennootschap besliste om het ontslag met een opzeggingstermijn om te zetten in een ontslag met een opzeggingsvergoeding blijkt niet dat er bijzondere elementen zijn die wijzen op een uiterst kennelijke onredelijkheid van de werkgever. 37. Het bedrag van deze vergoeding bedraagt: 115.106,57 euro x 12/52 = 26.563,05 euro. de kapitalisatie van de vervallen Interest 38. Met zijn conclusies neergelegd ter griffie van de rechtbank op 28 juni 2022 vorderde de heer C de kapitalisatie van de vervallen interest. Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 25 Artikel 1154 van het Oud Burgerlijk Wetboek bepaalt: “ Vervallen interesten van kapitalen kunnen interest opbrengen, ofwel ten gevolge van een gerechtelijke aanmaning ofwel ten gevolge van een bijzondere overeenkomst, mits de aanmaning of de overeenkomst betrekking heeft op interesten die ten minste voor een geheel jaar verschuldigd zijn.”. Op het ogenblik van de neerlegging van de conclusies –wat een gerechtelijke aanmaning vormde 3 - waren de interesten op de gevorderde vergoedingen reeds voor een geheel jaar verschuldigd. Deze konden dus op hun beurt interest opbrengen vanaf de gerechtelijke aanmaning. Anderzijds bevestigen de partijen in hun conclusies dat de vennootschap in april 2023 alle bedragen waartoe zij veroordeeld werd (onder voorbehoud) heeft betaald aan de heer C , waarna deze de gedwongen uitvoering van het vonnis heeft stopgezet. Vanaf die datum zijn geen interesten meer verschuldigd. De kosten van het geding 39. De eerste rechter besliste dat elke partij haar eigen rechtsplegingsvergoeding diende te betalen. Nochtans had de eerste rechter een substantieel bedrag van de vordering van de heer C gegrond verklaard. Hij bekwam de vergoedingen waarop hij als werknemer wettelijk recht had pas na een procedure voor de rechtbank. Bijgevolg past het om alleszins het deel van de rechtsplegingsvergoeding van de heer C dat overeenstemt met het bedrag van de veroordeling ten laste van de vennootschap te leggen. VI. De beslissing van het arbeidshof Het hof verklaart het hoger beroep ontvankelijk en gedeeltelijk gegrond. Het hof verklaart het incidenteel beroep ontvankelijk en gedeeltelijk gegrond. Het hof hervormt het vonnis gedeeltelijk. Het hof verklaart de vorderingen van de heer C in de volgende mate gegrond: Het hof zegt voor recht dat de vennootschap de volgende vergoedingen verschuldigd is aan de heer C : - een saldo aanvullende opzeggingsvergoeding van 4.005,88 euro bruto, te vermeerderen met de wettelijke interesten vanaf 31 maart 2021 tot en met 30 augustus 2021 en de gerechtelijke interesten vanaf 31 augustus 2021 tot aan de datum van algehele betaling, 3 (vgl. Cass. 18 juni 1981, Arr.Cass.,1981,603). Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 26 - een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag naar aanleiding van de ontslaghandeling gesteld op 27 oktober 2020 van 8.854,35 euro bruto, te vermeerderen met de wettelijke interesten vanaf 27 oktober 2020 tot en met 30 augustus 2021 en de gerechtelijke interesten vanaf 31 augustus 2021 tot aan de datum van algehele betaling, - een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag naar aanleiding van de ontslaghandeling gesteld op 31 maart 2021 van 26.563,05 euro bruto, te vermeerderen met de wettelijke Interesten vanaf 31 maart 2021 tot en met 30 augustus 2021 en de gerechtelijke interesten vanaf 31 augustus 2021 tot aan de datum van algehele betaling. - en, in toepassing van artikel 1154 van het Oud Burgerlijk Wetboek, de interest vanaf 28 juni 2022 op de hoger vermelde interesten die vervallen waren sinds een jaar te rekenen vanaf 27 oktober 2020, respectievelijk sinds een jaar te rekenen vanaf 31 maart 2021, tot april 2023. Het hof veroordeelt de vennootschap tot de afgifte aan de heer C van de op de bovenvermelde bedragen betrekking hebbende sociale en fiscale documenten. Het hof veroordeelt de vennootschap om aan de heer C de kosten van het geding in eerste aanleg en in hoger beroep te betalen, tot nu begroot als volgt - de rechtsplegingsvergoeding, beperkt tot 3.500 euro voor de heer C in eerste aanleg, waarbij de heer C het overige deel van zijn rechtsplegingsvergoeding (4.200 euro) ten laste zal nemen; - de rechtsplegingsvergoeding, begroot op 3.750 euro voor de heer C in hoger beroep. Het hof legt de bijdrage van 24 euro voor het fonds voor juridische tweedelijnsbijstand in hoger beroep ten laste van de vennootschap, die deze reeds betaald heeft. Arbeidshof te Brussel – 2023/AB/272 – p. 27 Dit arrest wordt gewezen en ondertekend door : , kamervoorzitter, , raadsheer in sociale zaken, werkgever, , raadsheer in sociale zaken, werknemer-bediende, Bijgestaan door , griffier en uitgesproken op de openbare zitting van 3 december 2024 van de 3de kamer waar aanwezig waren : , kamervoorzitter, , griffier PDF document ECLI:BE:CTBRL:2024:ARR.20241203.2 Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab <div

🔗 Vers la source officielle

AI-uitleg op basis van de officiële wettekst. Indicatief, vervangt geen juridisch advies.