ECLI:BE:CTBRL:2025:ARR.20250926.1

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Bruxelles Jugement/arrêt du 26 septembre 2025 No ECLI: ECLI:BE:CTBRL:2025:ARR.20250926.1 No Rôle: 2022/AB/231 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2026-05-08 Consultations: 232 - dernière vue 2026-06-18 15:17 Fiche Un employeur public, qui convoque à deux reprises un travailleur contractuel à une audition préalable au licenciement en lui rappelant la possibilité de se faire assister par la personne de son choix et/ou de présenter son argumentation par écrit et qui constate que ce travailleur remet systématiquement un certificat médical attestant de son incapacité de travail, mais non de son incapacité à se présenter à une audition ou à soumettre une argumentation écrite, alors que ce travailleur avait lui-même demandé le report de l'audition d'une semaine pour organiser sa défense, ce qui lui a de facto été accordé, ne peut être contraint de reporter indéfiniment la procédure de licenciement. Les procès-verbaux de carence constatant l'absence du travailleur aux deux auditions et l'absence de défense écrite soumise par ce dernier, qui a disposé d'un délai total d'un mois pour organiser sa défense entre la première convocation et la date de la deuxième audition, constituent la preuve suffisante de la volonté de l'employeur d'entendre le travailleur. Les entraves mises par le travailleur, qui ont empêché son audition effective et/ou la prise en considération d'une éventuelle défense écrite, alors qu'il ressort de la quantité et du volume des pièces produites que le travailleur maniait aisément l'écrit, y compris pendant ses périodes d'incapacité de travail, ne peuvent provoquer l'existence d'une faute dans le chef de l'employeur qui décide de poursuivre la procédure de licenciement. En prenant la décision de licencier après ces constats de carence, l'employeur ne commet pas de faute. La seule allégation d'un dommage moral et la demande de paiement d'une indemnité fixée ex aequo et bono ne suffisent pas à prouver l'existence de ce dommage. Par ailleurs, l'objectif punitif poursuivi par le travailleur, qui veut « sanctionner » l'employeur public qui n'a pas procédé à son audition, ne constitue pas un dommage dont le travailleur peut demander réparation. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Licenciement abusif Mots libres: Contractuel secteur public – Licenciement – Audition préalable (avant 2024) Texte de la décision Expédition Numéro du répertoire Délivrée à 2025 / Date du prononcé le 26 septembre 2025 € JGR Numéro du rôle 2022/AB/231 Décision dont appel tribunal du travail francophone de Bruxelles 30 décembre 2021 19/86/A Cour du travail de Bruxelles quatrième chambre Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 2 DROIT DU TRAVAIL - contrats de travail - employé Arrêt contradictoire Définitif Monsieur P DD, NRN domicilié à partie appelante, présent en personne et ayant pour conseil et comparaissant par Maître , avocat à contre Bruxelles Environnement, en abrégé « B.E. », anciennement l’Institut Bruxellois pour la Gestion de l’Environnement, organisme d’intérêt public, BCE 0236.916.956, dont le siège est établi à 1000 Bruxelles, avenue du Port 86C/3000, partie intimée, ayant pour conseil Maître et comparaissant par Maître , avocats à Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 3

1. La procédure devant la Cour du travail
2. La Cour a pris connaissance des pièces de la procédure, en particulier : - le jugement dont appel, prononcé le 30 décembre 2021 par la 2e chambre du Tribunal du travail francophone de Bruxelles (RG 19/86/A), - la requête d’appel reçue le 18 mars 2022 au greffe de la Cour, - les conclusions de l’Institut Bruxellois pour la Gestion de l’Environnement, devenu depuis lors Bruxelles Environnement, déposées les 10 août 2022, 24 mai 2023 et 5 février 2024, - les conclusions de Monsieur P D déposées les 10 novembre 2022 et 13 octobre 2023, - les dossiers de pièces déposés par les parties.
3. Les parties ont comparu et été entendues à l’audience publique du 2 septembre
4. Elles n’ont pas pu être conciliées. Par une apostille du 29 mars 2022, le ministère public a fait savoir que son avis ne s’impose pas malgré l’allégation liée au harcèlement. La cause a été plaidée et ensuite prise en délibéré lors de cette audience.
5. La Cour a fait application de la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des langues en matière judiciaire.
6. Les demandes originaires et le jugement dont appel 2.
7. Les demandes originaires
8. Par citation reçue au greffe du Tribunal du travail francophone de Bruxelles le 9 janvier 2019, Monsieur P D a introduit la procédure à l’encontre de Bruxelles Environnement. Au terme de ses conclusions après mise en continuation déposées devant le Tribunal le 26 février 2021, il formulait ses demandes comme suit : « Condamner Bruxelles Environnement au paiement de : - 5.000 € bruts à titre de dommages et intérêts pour absence d’audition préalable ; - 50.000 € bruts à titre de dommages et intérêts pour abus de droit ; Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 4 - 14.909 € bruts à titre d’indemnité de protection ; Montants à majorer des intérêts légaux et judiciaires ; Condamner Bruxelles Environnement à la délivrance des documents sociaux et fiscaux afférents aux montants mentionnés ci-dessus ; Condamner Bruxelles Environnement aux dépens de l’instance, en ce compris l’indemnité de procédure, évaluée à 3.600 € (montant de base) ; Déclarer le jugement exécutoire par provision, nonobstant tout recours et à l’exclusion de caution et cantonnement ».
9. Au terme de ses conclusions additionnelles et de synthèse après mise en continuation déposées devant le Tribunal le 10 mai 2021, Bruxelles Environnement a formulé le dispositif suivant : « A titre principal Déclarer les demandes de Monsieur D recevables mais non fondées et l’en débouter ; A titre subsidiaire Déclarer les demandes de Monsieur D seulement partiellement fondées dans la mesure suivante : o 1,00 EUR symbolique si le Tribunal devait estimer que la demande de Monsieur D pour violation du principe d'audition préalable était fondée ; o 1.720,27 EUR, soit 3 semaines de rémunération, si le Tribunal devait estimer que la demande de Monsieur D pour licenciement abusif était fondée. Le débouter pour le reste de ses demandes ; En tout état de cause Condamner Monsieur D au paiement des entiers dépens de l’instance, en ce compris l’indemnité de procédure liquidée à 3.600,00 EUR ». 2.
10. Le jugement dont appel Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 5
11. Par jugement du 30 décembre 2021, la 2e chambre du Tribunal du travail francophone de Bruxelles, statuant contradictoirement, a déclaré les demandes de Monsieur P D recevables, mais non fondées et a condamné celui-ci aux dépens de la procédure liquidés à la somme de 3.600,00 € à titre d’indemnité de procédure.
12. Les demandes en appel
13. Par sa requête d’appel déposée le 18 mars 2022, Monsieur P D demande la réformation du jugement entrepris. Au terme de ses conclusions de synthèse d’appel déposées le 13 octobre 2023, il demande à la Cour de : « Déclarer l’appel recevable et fondé, - Emmenant et faisant ce que le premier juge eut dû faire, déclarer les demandes originaires de Monsieur D recevable et fondées ; et en conséquence, - condamner Bruxelles Environnement au paiement de : - 5.000 € bruts à titre de dommages et intérêts pour absence d’audition préalable ; - 50.000 € bruts à titre de dommages et intérêts pour abus de droit ; - 14.909 € bruts à titre d’indemnité de protection ; Montants à majorer des intérêts légaux et judiciaires ; - condamner Bruxelles Environnement à la délivrance des documents sociaux et fiscaux afférents aux montants mentionnés ci-dessus ; - condamner Bruxelles Environnement aux dépens en ce compris les indemnités de procédure, évaluée à 4.500 € (montant de base) par instance ».
14. Au terme de ses conclusions additionnelles et de synthèse d’appel déposées le 6 février 2024, Bruxelles Environnement formule le dispositif suivant : « A titre principal Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 6 Déclarer les demandes de Monsieur D recevables mais non fondées et l’en débouter ; Confirmer le jugement du 30 décembre 2021 ; A titre subsidiaire Déclarer les demandes de Monsieur D seulement partiellement fondées dans la mesure suivante : - 1,00 EUR symbolique si la Cour devait estimer que la demande de Monsieur D pour violation du principe d’audition préalable était fondée ; - 1.720,27 EUR, soit 3 semaines de rémunération, si la Cour devait estimer que la demande de Monsieur D pour licenciement abusif était fondée. Le débouter pour le reste de ses demandes. En tout état de cause Condamner Monsieur D au paiement des entiers dépens des deux instances, en ce compris l’indemnité de procédure liquidée à 7.100,00 EUR (3.600,00 EUR + 3.500,00 EUR) ».
15. Les faits
16. Les parties s’opposent quant à la réalité de certains des faits qu’elles allèguent. A l’audience du 2 septembre 2025, la Cour a invité les parties à exposer les faits objectifs et dûment établis, en se référant aux pièces qu’elles produisent. Seuls les faits ainsi établis sont exposés ici, la Cour ne pouvant s’appuyer sur de simples allégations d’une partie contestées par l’autre partie
17. Cette précision étant faite, les principaux faits pertinents de la cause, tels qu’ils ressortent des pièces et des écrits de procédure, ainsi que des explications données à l’audience du 2 septembre 2025, peuvent être résumés comme suit.
18. Bruxelles Environnement, anciennement Institut bruxellois pour la gestion de l’environnement, est un organisme d’intérêt public créé par un arrêté royal du 8 mars
19. 1 Cass., 18 avril 2008, www.juportal.be ; D. Mougenot, La preuve, 4e édition, Larcier, 2012, p. 101, n° 22 ; voir aussi N. Verheyden-Jeanmart, Droit de la preuve, Larcier, 1991, n°
20. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 7 Outre ses agents statutaires, Bruxelles Environnement est autorisé à occuper des travailleurs dans les liens d’un contrat de travail. À l’époque des faits, la situation administrative et pécuniaire de ces agents contractuels était réglée par un arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 20 juillet 2006, puis du 27 mars
21. Monsieur P D est entré au service de Bruxelles Environnement le 1er janvier 2011 dans le cadre d’un contrat de travail d’employé à durée indéterminée, en qualité d’assistant
23. À son entrée en service, Monsieur P D a été affecté au Département Certification PEB / Sous- division Planification, technique, formation et réglementation / Division Energie. Le 24 octobre 2013, Monsieur M, supérieur hiérarchique de Monsieur P D, lui adresse le courriel suivant : « Bonjour P, La tension croissante au sein du département Certification PEB ne permet plus la réalisation du travail demandé dans de bonnes conditions. Or, nous attribuons en grande partie cette situation à ton attitude envers certains de tes collègues. Par ailleurs, nous constatons que ton engagement dans la gestion des dossiers n’atteint pas le niveau attendu. Nous souhaitons t’entendre sur ce sujet et discuter avec toi de ce qui est apprécié et de ce qui doit être amélioré dans ta façon de travailler. Pour cette raison, nous te convoquons le 05 novembre à 9h en présence de Marianne et de moi-même. Tu disposes du droit de te faire assister par une personne de ton choix. (…) »
24. Lors de l’entretien qui s’est tenu le 5 novembre 2013 en présence de la déléguée syndicale , Monsieur P D a été interpellé sur la qualité de son travail et sur son attitude au travail
25. Au terme de cet entretien, une nouvelle réunion est fixée au 30 janvier 2014, ce qui est confirmé par courriel du 21 janvier
26. À la suite de cet entretien, la Direction Générale de Bruxelles Environnement prend une décision de mobilité d’office, pour des nécessités du service et, en date du 23 mai 2014, 2 Pièce 40 du dossier de M. D et pièces IV.1 et IV.2 du dossier de Bruxelles Environnement. 3 Pièce 1 du dossier de chacune des parties. 4 Pièce 47 du dossier de M. D et pièce I.3 du dossier de Bruxelles Environnement. 5 Pièce 48 du dossier de M. D et pièce I.4 du dossier de Bruxelles Environnement. 6 Pièce I.5 du dossier de Bruxelles Environnement. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 8 Monsieur D est affecté au Service Traitement technique / Département Primes Energie / Sous-division Promotion bâtiments durables / Division Energie
28. Le 12 mai 2015, Monsieur P D a un entretien de fonction avec son supérieur hiérarchique, Monsieur W. Lors de cet entretien, l’objectif de traitement des demandes de primes énergie par Monsieur D a été fixé à une moyenne mensuelle de 20 dossiers traités par jour presté
29. Le 18 avril 2016, Monsieur P D a un entretien d’évaluation avec son supérieur hiérarchique, Monsieur W. Lors de cet entretien, il est constaté que l’objectif de 20 dossiers n’est pas atteint
30. Le 2 juin 2016, Monsieur W établit un « constat défavorable à verser au dossier d’évaluation » de Monsieur D au motif que l’objectif mensuel de traitement des dossiers n’a pas été atteint depuis 2 mois, la moyenne traitée étant de 14 dossiers en avril 2016 et de 13 dossier en mai
32. Le 25 avril 2017, un nouvel entretien de fonction et d’évaluation devait avoir lieu
33. La rencontre a donné lieu à un incident12 et les formulaires de fonction et d’évaluation n’ont pas été signés à cette date. Par mail du 26 avril 2017 adressé à la Direction Générale, Monsieur P D formule « une demande officielle de mobilité vers un métier qui corresponde mieux à mes qualifications et attentes personnelles »
34. Après plusieurs échanges de mails, le formulaire d’évaluation est signé les 15 et 16 mai 2017, Monsieur P D précisant qu’il signait « pour réception mais pas d’accord avec la mention »
35. Selon ce formulaire, l’objectif de traitement des dossiers n’est pas atteint, Monsieur D atteignant une moyenne de 18 dossiers par jour, et la mention finale attribuée est « avec réserve ». Le 21 mai 2017, Monsieur D introduit un recours contre cette évaluation. 7 Pièce I.6 du dossier de Bruxelles Environnement. 8 Pièce 34 du dossier de M. D et pièce I.8 du dossier de Bruxelles Environnement. 9 Pièces 35 et 37 du dossier de M. D et pièce I.10 du dossier de Bruxelles Environnement. 10 Pièce 16 du dossier de M. D et pièce I.11 du dossier de Bruxelles Environnement, avec mention manuscrite de M. D confirmant la moyenne de 14 dossiers traités en avril
36. 11 Pièce 36 du dossier de M. D et pièce I.12 du dossier de Bruxelles Environnement. 12 Pièce I.13 du dossier de Bruxelles Environnement. 13 Pièce 160 du dossier de M. D et pièce I.13 du dossier de Bruxelles Environnement. 14 Pièce 36 du dossier de M. D et pièce I.14 du dossier de Bruxelles Environnement. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 9 Par une décision du 28 septembre 2017, la chambre de recours régionale constate que le délai de deux mois endéans lequel elle devait se prononcer, tel que prévu à l’article 153, alinéa 1er, de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d’intérêt public de la Région Bruxelles- Capitale du 27 mars 2014, a été dépassé, de sorte qu’elle décide d’attribuer à Monsieur D la mention « favorable »
38. De mai à fin septembre 2017, Monsieur P D adresse un grand nombre de mails à des collègues et/ou des supérieurs, à propos du quota de dossiers à traiter ainsi qu’à propos de son travail dans le département certification avant la décision de mobilité prise en 2014
39. Le vendredi 13 octobre 2017 à 14h05, Monsieur P D envoie un courriel à Madame S P, sa cheffe de service, avec pour objet « absence et télétravail » : « Salut S, Ce n’est pas du tout courant mais je n’ai pas réussi à me lever avant 12h aujourd’hui. Puis-je télétravailler cette aprem comme ça je n’utilise pas de diesel pour 4h sur place ? Dsl pour tout, je pense que la journée d’hier a été fort efficace et intense émotionnellement. Bàt, Pierre ». Le même jour à 14h12, Madame P répond : « Bonjour P, Vu que la procédure concernant les congés d’urgence (telle que définie dans l’annexe 2 du règlement de travail) n’a pas été respectée, ton absence d’aujourd’hui est injustifiée. De plus, ton jour de TT est le mercredi et il n’est pas possible dans notre division d’en faire deux fois semaines. Tu n’as donc pas l’autorisation de faire tu télétravail cet après-midi. Bien à toi ». À 14h16, Monsieur D répond : « Ok, je suis donc en absence injustifiée toute la journée. Bàv, P »
40. 15 Pièce 15 du dossier de M. D et pièce 23 du dossier de Bruxelles Environnement. 16 Voir notamment pièces 22, 23, 27 et 28 du dossier de M. D et pièce I.17 du dossier de Bruxelles Environnement ; voir aussi certains mails dans les pièces I.20 à I.22 du dossier de Bruxelles Environnement. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 10 Ce même vendredi 13 octobre 2017 à 19h54, Monsieur P D adresse le courriel suivant à 14 collègues et supérieurs : « Monsieur le Directeur Général, Madame la Directrice Général Adjointe, Madame la Directrice, Messieurs les Directeurs, Monsieur le Directeur Adjoint, Il semblerait qu’une décision du conseil de direction est remise en cause… En effet, votre décision de non décision de me donner une mobilité suite à ma non- audition conformément aux statuts et spécifiquement l’article 132 a selon moi et pour moi beaucoup d’importance. Par contre votre décision de me mobiliser au service prime énergie selon l’article 131 ne semble pas claire aux yeux de mon ancienne hiérarchie. Afin d’étoffer, si c’est envisageable, la motivation de votre décision, je vous propose d’analyser les éléments suivants : (…) De mémoire, la date (tout début 2014) et les circonstances de ma mobilité (…) sont dans les nuances de gris (…) et il a été démontré à plusieurs reprises à mon ancienne hiérarchie que mes services étaient irréprochables. J’ai également à mon actif 2 oppositions pour la nécessité du service au citoyen (15 jours de congés éducation refusés et la mobilité). Pourrais-je vous demander, si vous le jugé nécessaire, de reconfirmer les qualificatifs de ma mobilité ainsi que la calomnie ne soit pas tolérée ? Cordialement, P Post-Scriptum, je suis parti du principe que si pour obtenir une information de 142 lettres en 122 jours, 2 semaines peuvent être suffisantes pour une réponse de 3 lettres »
41. 17 Pièce 21 du dossier de M. D. 18 Pièce 20 du dossier de M. D et pièce I.24 du dossier de Bruxelles Environnement. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 11 Par courriel du lundi 16 octobre 2017, Monsieur Frédéric Fontaine, Directeur général, répond : « Monsieur D, Nous prenons bonne note de votre courriel. Nous reviendrons vers vous prochainement à ce sujet. En attendant, nous vous demandons de remplir votre fonction avec professionnalisme afin de contribuer aux objectifs communs de qualité et de service au citoyens. Nous vous prions d’agréer, Monsieur D, l’expression de nos sentiments les meilleurs. F »
42. Par courrier recommandé du 17 octobre 2017, Bruxelles Environnement adresse à Monsieur D un constat d’absence injustifiée pour la journée du 13 octobre 2017, avec retenue de 53,14 € sur le salaire et la perte d’un mois d’ancienneté
43. Monsieur D réagira à ce courrier par mail du 17 novembre 2017 en demandant que ce jour d’absence injustifiée soit rattrapé par un jour de congé
44. À partir du 16 octobre 2017, Monsieur P D est en incapacité de travail jusqu’à la fin des relations de travail
46. Par courrier recommandé du 13 novembre 2017, Bruxelles Environnement convoque Monsieur P D à une « audition devant le supérieur hiérarchique dans le cadre d’une procédure de licenciement (en application de l’article 32 de l’Arrêté du Gouvernement du 27 mars 2014 de la Région de Bruxelles-Capitale portant réglementation de la situation administrative des membres du personnel contractuel des organismes d’intérêt public de la Région de Bruxelles-Capitale) » : « Monsieur, 19 Idem. 20 Pièce 14 du dossier de M. D et pièce I.25 du dossier de Bruxelles Environnement. 21 Idem. 22 Pièce 151 du dossier de M. D et pièce I.26 du dossier de Bruxelles Environnement. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 12 En raison des faits exposés ci-dessous, vous êtes invité à vous présenter pour un entretien concernant l’objet sous rubrique, le 27 novembre 2017 à 15H00, devant Mme J D, en présence de M. W, en nos bureaux de L’audition portera sur les faits suivants : Vous avez intégré le Département Primes Energie au mois d’avril
47. Lors de votre premier entretien de fonction en mai 2015, un objectif « SMART » a été défini pour le traitement des dossiers de demandes de primes énergie. Il était ainsi convenu que vous deviez traiter une moyenne de 20 dossiers par jour d’activité, c’est-à-dire par jour presté pour lequel suffisamment de dossiers restent à traiter par le Service afin que chaque agent puisse atteindre son objectif. Ce nombre de dossiers à traiter, évalué sur base du volume de traitement des agents du Service de traitement technique observé depuis début 2012, est attribué à tout agent ayant son premier entretien de fonction et n’ayant pas de tâches annexes à celles du traitement de dossiers. Traiter un dossier est défini par une des trois actions suivantes : - Valider un dossier ; - Refuser un dossier et générer le courrier de refus ; - Déclarer l’incomplétude d’un dossier et générer un courrier de demande de compléments. Au cours de cet entretien de fonction, il fut établi que la principale action que vous deviez mettre en œuvre était d’atteindre l’objectif de traitement de dossiers convenu. En effet, il apparaissait, déjà en 2015, que votre méthode de travail ne permettait pas d’atteindre un volume de traitement se situant dans la moyenne du service. Les moyens identifiés, dans le cadre de bilatérales avec votre N+1, devant être mis en œuvre par vous-même pour y remédier étaient : - Une meilleure planification du travail à effectuer ; - Une meilleure évaluation du niveau de détail nécessaire pour le traitement des dossiers ; - Une meilleure gestion du temps de travail effectif par rapport au temps de repos. Un suivi trimestriel en bilatéral avec votre N+1 fut mis en place ainsi que quelques heures de coaching avec ce dernier. Lors de l’entretien d’évaluation de l’année suivante, en avril 2016, il fut calculé que votre objectif SMART de traitement de dossiers n’était pas atteint car, au lieu de réaliser une moyenne de 20 dossiers traités sur la période d’évaluation, vous atteigniez une moyenne de 14 dossiers. Il fut établi qu’un suivi serait dès lors organisé mensuellement au cours de la période d’évaluation suivante. Votre attention fut Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 13 également attirée sur le fait qu’il serait indispensable d’augmenter drastiquement votre volume de traitement pour la prochaine évaluation car celui-ci constitue l’objectif principal de chaque agent du service. Cet objectif de traitement sur la nouvelle période d’évaluation 2016-2017 fut réévalué et passa de 20 dossiers à 24 dossiers. Ce passage de 20 à 24 dossiers eut lieu pour chaque agent ayant été évalué au moins une fois et n’ayant pas de tâches annexes à celles du traitement de dossiers. Deux mois après l’évaluation d’avril 2016, un constat défavorable fut dressé car l’objectif de traitement n’était toujours pas atteint. Il vous fut rappelé qu’il serait impératif à l’avenir de respecter scrupuleusement l’objectif de traitement. Suite à ce constat, vous avez tenté de démontrer que les dossiers à traiter n’étaient pas distribués de manière équitable et que vous traitiez systématiquement les dossiers les plus difficiles et donc les plus chronophages. De plus, vous insistiez sur le fait que les dossiers que vous traitiez présentaient une qualité supérieure, justifiant ainsi le fait de ne pas atteindre votre objectif de traitement. En réponse, il vous fut rappelé que chaque agent peut choisir les dossiers qu’il souhaite traiter, en fonction de ses affinités avec tel ou tel type de prime, tout en respectant le principe de traiter les dossiers les plus anciens avant les dossiers introduits plus récemment. Il fut ajouté que la qualité de votre travail, similaire à celle des autres agents du service, n’était pas l’élément remis en cause (voir échanges du 09/06/2016) mais ne constituait pas un argument justifiant la non-atteinte de l’objectif de traitement. Au mois d’août 2016, après avoir reçu un mail d’encouragement suite à l’atteinte de votre objectif de traitement pour le mois de juillet 2016, vous avez proposé qu’un constat favorable soit ajouté à votre dossier. Il fut convenu qu’un tel constat pourrait être dressé à partir du moment où votre objectif était rempli durant deux mois consécutifs de période d’activité pleine, c’est-à-dire une période durant laquelle il y aurait suffisamment de dossiers à traiter pour l’ensemble des agents du service (voir échanges du 13/09/2016). Ce cas ne s’est pas présenté avant l’évaluation suivante. Au moment de l’entretien d’évaluation d’avril 2017, il vous fut annoncé que la mention finale du rapport d’évaluation ne pourrait être favorable compte tenu de la non-atteinte de votre objectif de traitement sur la période d’évaluation (moyenne de 18 dossiers au lieu des 24 attendus). A ce moment, vous avez immédiatement mis fin à l’entretien et avez quitté la salle, ne souhaitant pas poursuivre l’entretien (voir échanges par e-mails du 25/04/2017). Le lendemain, vous avez envoyé une demande de mobilité aux fonctionnaires dirigeants souhaitant obtenir un poste correspondant mieux à vos qualifications et attentes (voir échanges du 26/04/2017). Après avoir discuté avec les Ressources Humaines, vous avez accepté d’avoir vos entretiens d’évaluation et de fonction qui eurent lieu en mai 2017 (voir échanges du 23/05/2017). Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 14 Essentiellement, vous ne montrez pas de volonté de remettre en question votre méthode de travail mais optez plutôt pour une remise en cause de votre objectif de traitement (voir échanges du 29/05/2017 et des 01/08 à 03/08/2017). Vous considérez cet objectif comme n’étant pas SMART car il n’est, selon vous, pas réaliste. En ce qui concerne votre relation avec votre hiérarchie (jusqu’au N+4), vous avez entaché la relation de confiance nécessaire à une collaboration sereine en n’intégrant pas les remarques qui vous sont faites afin d’adapter votre mode de fonctionnement dans une démarche positive de développement. Par conséquent, vous n’avez jusqu’à présent pas réussi à atteindre les objectifs fixés (voir échanges du 28/09/2017 et du 13/10/2017), ce qui met en difficulté vos collègues et le service tout entier. De plus, vous adoptez par moments un comportement irrespectueux à l’égard de vos collègues, que ce soit par votre expression verbale et écrite voir échanges du 16/05/2017 et 18/08/2017). Enfin, chaque agent se doit de respecter le règlement de travail. En date du 17 octobre, nous avons dû vous adresser un rappel à la procédure d’absence suite à votre absence injustifiée du 13 octobre 2017 (voir également échanges par e-mail du 13 et 17/10/2017). Dans la mesure où : - vous ne remplissez pas votre objectif de traitement, entraînant une surcharge de travail pour vos collègues et pour votre hiérarchie ; - votre comportement de ces dernières années n’est pas conforme à ce que nous attendons d’un agent de Bruxelles Environnement, tenu à l’obligation de loyauté et de respect (stipulés dans le règlement de travail et le statut contractuel) ; - de nombreux rappels de ce qui est attendu de vous vous ont été adressés oralement et par écrit ; nous souhaitons procéder à votre audition dans le cadre d’une procédure de licenciement. Il vous est loisible de répondre par écrit aux faits énoncés ci-dessus et ce, au plus tard, le jour de l’audition ou d’être accompagné de la personne de votre choix lors de l’audition. Si vous ne pouvez pas être présent à cette audition, nous vous invitons à nous transmettre en temps utile un justificatif démontrant votre empêchement légitime. En cas d’absence, un procès-verbal de carence sera établi et la procédure sera valablement poursuivie. Une seconde audition devant les fonctionnaires dirigeants est prévue par l’Arrêté du Gouvernement du 27 mars 2014 de la Région de Bruxelles- Capitale susmentionné. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 15 Nous vous rappelons que votre dossier personnel peut toujours être consulté, sur simple demande, auprès de (…). Veuillez agréer, Monsieur D, l’expression de nos meilleures salutations. JS Chef de division »
48. Le 14 novembre 2017, Monsieur D adresse à 17 collègues et/ou supérieurs un courriel ayant pour objet la mobilité interne et son audition du 30 janvier
49. Le 17 novembre 2017, Monsieur D demande que son jour d’absence injustifiée du 13 octobre 2017 soit transformé en jour de congé, ce qui lui est refusé
50. Entre les 22 et 27 novembre 2017, Monsieur D envoie plusieurs courriels par lesquels il demande davantage de temps pour organiser sa défense et sollicite le report de l’audition d’une semaine, ce qui lui est refusé
51. Le 27 novembre 2017, Monsieur D ne se présente pas à l’audition. Un procès-verbal de carence est établi avec les mentions suivantes : « Vous avez été convoqué aujourd’hui afin de vous auditionner dans le cadre d’une procédure de licenciement Vous êtes entré en service auprès de Bruxelles Environnement, en date du 01/01/2011, en qualité d’assistant technico administratif et avez intégré le Département Primes Energie à partir du 23/05/
52. Les principales difficultés relevées sont liées : - À l’absence de réalisation de votre objectif de traitement ; - À votre attitude qui ne s’inscrit pas dans une démarche d’amélioration de vos performances. L’ensemble de ces faits et constatations vous ont été détaillés dans le rapport des faits qui vous a été envoyé. 23 Pièce 13 du dossier de M. D et pièce II.1 du dossier de Bruxelles Environnement. 24 Pièce 19 du dossier de M. D. 25 Pièce 18 du dossier de M. D. 26 Pièce 17 du dossier de M. D. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 16 Après de multiples tentatives pour mettre vos compétences à niveau coaching, soutien technique), des rappels de procédure, un constat spontané négatif, il a été constaté que votre profil ne correspondait plus aux missions confiées. Étant absent à cette audition, P D aura la possibilité de remettre ses arguments par écrit à sa hiérarchie avant l’audition devant les fonctionnaires dirigeants ou pourra s’exprimer lors de cette deuxième audition »
53. Par courrier recommandé du 1er décembre 2017, Bruxelles Environnement convoque Monsieur P D à une deuxième audition fixée le 14 décembre 2017 à 14 heures
54. Par mail du dimanche 10 décembre 2017 à 21h34, Monsieur P D écrit qu’il est malade depuis le 16 octobre et que son état de santé ne lui permettra pas d’être présent à l’audition du 14 décembre. Il demande le report de l’audition en janvier, sous réserve de son état de santé
55. Le 14 décembre 2017, Monsieur D ne se présente pas à l’audition. Bruxelles Environnement établit un procès-verbal de carence portant les constatations suivantes : « Monsieur D (contractuel) ne s’est pas présenté à l’audition du 14/12/2017 tel que le prévoyait la convocation envoyée par courrier recommandé et par courrier normalisé en date du 01/12/
56. Monsieur D n’a fait parvenir aucune remarque suite à cette convocation. Le présent document constitue un procès-verbal de carence. Il est précisé que la procédure de licenciement suit son cours »
57. Par courrier recommandé du 18 décembre 2017, Bruxelles Environnement notifie à Monsieur P D son licenciement moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis : « Monsieur, En nos qualités respectives de Directeur général et de Directeur général adjoint, nous vous informons que nous avons décidé de mettre un terme à votre contrat de travail du 1er janvier 2011, à la date du 20 décembre 2017, dernier jour des relations de travail. 27 Pièce 11 du dossier de M. D et pièce II.3 du dossier de Bruxelles Environnement. 28 Pièce 12 du dossier de M. D et pièce II.4 du dossier de Bruxelles Environnement. 29 Pièce 9 du dossier de M. D et pièce II.5 du dossier de Bruxelles Environnement. 30 Pièce 10 du dossier de M. D et pièce II.6 du dossier de Bruxelles Environnement. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 17 Sur la base de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail, il est mis fin à votre contrat moyennant une indemnité égale à la rémunération correspondant à un préavis de 3 mois et 13 semaines. Vous avez été engagé le 1er janvier
58. Des manquements professionnels ont été observés dans l’exécution de vos tâches : - vous ne remplissez pas votre objectif de traitement ce qui entraîne une surcharge de travail pour vos collègues et votre hiérarchie ; - votre comportement de ces dernières années n’est pas conforme à ce que nous attendons d’un agent de Bruxelles Environnement, tenu à l’obligation de loyauté et de respect (stipulés dans le règlement de travail et le statut contractuel) ; - vous ne respectez pas le règlement de travail plus précisément l’annexe 2 et
59. Les motifs ont été détaillés dans les convocations qui vous ont été envoyées le 13/11/2017 et le 01/12/
60. Ces différents éléments constituent les facteurs explicatifs de la désorganisation du Service auquel vous appartenez ainsi que de l’impossibilité de vous remplacer dans votre fonction. Vous trouverez également en annexe le PV de carence du 14/12/
61. Nous tenons également à vous rappeler qu’en vertu de l’article 9 de votre contrat, vous êtes tenu de rendre tous les documents et équipements reçus dans le cadre de votre emploi à l’Institut. A ce sujet, vous pouvez prendre contact avec (…) pour fixer la date de remise de votre matériel. Veuillez agréer, Monsieur, l’assurance de notre considération distinguée. BD FF Directrice générale adjoint Directeur général »
63. Entre-temps, le 6 décembre 2017, Monsieur D a un entretien personnel avec le conseiller en prévention de Securex
64. Le 16 décembre 2017, il adresse un mail à la conseillère en prévention de Securex
65. Le 19 décembre 2017, il adresse un courrier recommandé à Securex
66. 31 Pièce 2 du dossier de M. D et pièce II.7 du dossier de Bruxelles Environnement. 32 Pièce 146 du dossier de M. D et pièce II.8 du dossier de Bruxelles Environnement. 33 Pièce 60 du dossier de M. D et pièce II.8 du dossier de Bruxelles Environnement. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 18
67. Le 16 juillet 2018, le précédent conseil de Monsieur D adresse une mise en demeure à Bruxelles Environnement
68. Après échange de pièces36, le conseil de Bruxelles Environnement répond par courrier officiel du 2 octobre
69. Le 19 décembre 2018, Monsieur P D introduit la présente procédure judiciaire auprès du Tribunal du travail francophone de Bruxelles.
70. L’examen de la contestation par la Cour du travail 5.
71. Sur la recevabilité de l’appel
72. Il ne résulte d’aucun élément du dossier que le jugement attaqué aurait été signifié, ce qui aurait fait courir le délai d’appel prévu par l’article 1051 du Code judiciaire. Les autres conditions de recevabilité de l’appel, spécialement celles énoncées à l’article 1057 du même Code, sont également remplies. L’appel est recevable. 5.
73. Sur le fond 5.2.
74. La demande de dommages et intérêts pour absence d’audition préalable 5.2.1.
75. En droit : principes applicables au moment du licenciement
76. Les articles 32 à 36 de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 27 mars 2014 portant réglementation de la situation administrative et pécuniaire des membres du personnel contractuels des organismes d’intérêt public de la Région de Bruxelles- Capitale, applicables au moment du licenciement, disposent : « Art.
77. Si des manquements professionnels ou divers, en dehors des motifs graves ou d’une déclaration d’inaptitude professionnelle visée à l’article 14, § 2, sont 34 Pièce 7 du dossier de M. D et pièce II.8 du dossier de Bruxelles Environnement. 35 Pièce 3 du dossier de M. D et pièce IV.1 du dossier de Bruxelles Environnement. 36 Pièces IV.2 et IV.3 du dossier de Bruxelles Environnement. 37 Pièce IV.4 du dossier de Bruxelles Environnement. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 19 constatés qui justifient un licenciement, le supérieur hiérarchique établit un rapport circonstancié dans lequel il reprend ceux-ci. Le supérieur hiérarchique entend et informe le membre du personnel contractuel du rapport et de la proposition de licenciement. Le membre du personnel peut se faire assister par une personne de son choix. Art.
78. Le rapport et la proposition de licenciement sont envoyés au fonctionnaire dirigeant et au fonctionnaire dirigeant adjoint ou à leur délégué et notifiés au membre du personnel contractuel par lettre recommandée à la poste. Art.
79. Le membre du personnel contractuel est entendu par le fonctionnaire dirigeant et le fonctionnaire dirigeant adjoint. Il peut se faire assister par une personne de son choix. Art.
80. Après avoir entendu le membre du personnel contractuel, le fonctionnaire dirigeant ou le fonctionnaire dirigeant adjoint décide s’il y a lieu de licencier le membre du personnel. Art.
81. La décision définitive est notifiée par lettre recommandée à la poste au membre du personnel contractuel ».
82. Quant au dommage résultant du non-respect du principe de l’audition préalable, tout au plus l’agent contractuel licencié pourra-t-il se fonder sur la théorie de la perte d’une chance
83. Il conviendra donc que l’agent contractuel licencié démontre que la faute consistant dans le défaut d’audition préalable est en lien causal avec le dommage lié à la perte d’une chance de conserver son emploi. Ce n’est en effet que si l’intéressé démontre qu’il avait une chance de conserver son emploi si une audition s’était tenue qu’il peut prétendre à être indemnisé « car s’il n’en avait pas, il ne subit aucune perte »
84. Dans l’évaluation du dommage, il conviendra en outre de tenir compte du fait que, l’indemnité compensatoire de préavis couvrant de manière forfaitaire tout le dommage matériel et moral résultant du licenciement40, il devra forcément être différent de celui découlant de la perte de l’emploi
85. 38 H. Deckers, « La sanction de l’absence d’audition préalable au licenciement d’un agent contractuel du secteur public », CDS, 2013, p.
86. 39 J.-L. Fagnart, « La causalité », in Responsabilités. Traité théorique et pratique, titre Ier, livre 11, Kluwer, 2008, p.
87. 40 Cass., 26 septembre 2005, JTT, 2005, p. 494 ; Cass., 7 mai 2001, JTT, 2001, p.
88. 41 TT Liège, div. Huy, 14 janvier 2019, 17/643/A, www.terralaboris.be. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 20 5.2.1.
89. En fait : application en l’espèce
90. Monsieur P D soutient que Bruxelles Environnement a commis une faute en ne procédant pas à son audition effective avant le licenciement et réclame le paiement de dommages et intérêts à titre de réparation du dommage moral qu’il estime avoir subi à la suite des manquements de son employeur. Bruxelles Environnement conteste tant l’existence d’une faute dans son chef que celle d’un dommage dans le chef de Monsieur D.
91. - L’absence d’audition préalable effective constitue-t-elle une faute dans le chef de Bruxelles Environnement ? Il ressort de l’exposé des faits qui précède que Bruxelles Environnement a convoqué Monsieur D à deux reprises avant de décider de le licencier. Les convocations adressées les 13 novembre et 1er décembre 2017 fixaient des dates d’audition au-delà des périodes d’incapacité de travail telles qu’attestées par les certificats médicaux dont disposait l’employeur au moment de l’envoi des convocations : - lors de l’envoi de la convocation du 13 novembre 2017 pour l’audition du 27 novembre 2017, Monsieur D était en incapacité de travail jusqu’au 17 novembre 2017, - lors de l’envoi de la convocation du 1er décembre 2017 pour l’audition du 14 décembre 2017, Monsieur D était en incapacité de travail jusqu’au 1er décembre
92. Bruxelles Environnement n’a donc pas commis de faute lors de la fixation des dates d’audition, qui se situaient au-delà des périodes d’incapacité de travail de Monsieur D. Après la réception de ces convocations, Monsieur D a rentré de nouveaux certificats médicaux. Tous ces certificats précisent que les sorties sont autorisées et aucun d’entre eux n’atteste de l’incapacité de Monsieur D à se présenter à une audition, ni à présenter ses arguments par écrit. Or, il ressort des volumineux dossiers de pièces déposés par les parties que Monsieur D maniait volontiers l’écrit pour exposer ses doléances depuis plusieurs années. Aucune pièce ne permet de constater que Monsieur D aurait été dans l’incapacité de fournir une argumentation écrite, d’autant que, le 24 novembre 201742, celui-ci se limitait à solliciter le report de l’audition d’une semaine pour pouvoir se défendre correctement. Dès lors qu’une deuxième audition a été fixée le 14 décembre 2017, Monsieur D a effectivement bénéficié d’un délai supérieur à celui qu’il sollicitait pour organiser sa défense. 42 Pièce 17 du dossier de M. D. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 21 Enfin, Bruxelles Environnement a rappelé à Monsieur D qu’il pouvait se faire assister par la personne de son choix et/ou présenter une argumentation écrite, ce dont Monsieur D s’est abstenu. Un employeur public, qui convoque à deux reprises un travailleur contractuel à une audition préalable au licenciement en lui rappelant la possibilité de se faire assister par la personne de son choix et/ou de présenter son argumentation par écrit et qui constate que ce travailleur remet systématiquement un certificat médical attestant de son incapacité de travail, mais non de son incapacité à se présenter à une audition ou à soumettre une argumentation écrite, alors que ce travailleur avait lui-même demandé le report de l’audition d’une semaine pour organiser sa défense, ce qui lui a de facto été accordé, ne peut être contraint de reporter indéfiniment la procédure de licenciement. Les procès-verbaux de carence constatant l’absence du travailleur aux deux auditions et l’absence de défense écrite soumise par ce dernier, qui a disposé d’un délai total d’un mois pour organiser sa défense entre la première convocation et la date de la deuxième audition, constituent la preuve suffisante de la volonté de l’employeur d’entendre le travailleur. Les entraves mises par le travailleur, qui ont empêché son audition effective et/ou la prise en considération d’une éventuelle défense écrite, alors qu’il ressort de la quantité et du volume des pièces produites que le travailleur maniait aisément l’écrit, y compris pendant ses périodes d’incapacité de travail, ne peuvent provoquer l’existence d’une faute dans le chef de l’employeur qui décide de poursuivre la procédure de licenciement. En prenant la décision de licencier après ces constats de carence, l’employeur ne commet pas de faute. L’existence d’une faute commise par Bruxelles Environnement n’est pas établie.
93. - Monsieur D prouve-t-il l’existence d’un dommage consécutif à l’absence d’audition préalable effective ? À titre surabondant, la Cour relève que ni les dispositions de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 27 mars 2014 précité ni aucune autre disposition légale ou principe général de droit applicables au moment des faits ne prévoit de sanction en cas d’absence d’audition préalable au licenciement. En l’absence de disposition particulière, il y a lieu d’appliquer le droit commun de la responsabilité, ce qui implique que le travailleur apporte la preuve de l’existence d’un dommage consécutif à la faute alléguée dans le chef de son employeur public. En l’espèce, à supposer même qu’il eut été jugé que l’absence d’audition préalable effective était fautive dans le chef de Bruxelles Environnement, force est de constater que Monsieur P D n’établit pas l’existence d’un dommage dans son chef. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 22 La seule allégation d’un dommage moral et la demande de paiement d’une indemnité fixée ex aequo et bono ne suffisent pas à prouver l’existence de ce dommage. En l’espèce, Monsieur D se limite à expliquer qu’ « il est attendu de la part de nos institutions publiques une certaine exemplarité, et non des agissements absolutistes. (…) il est important qu’une administration soit exemplaire et conserve ses principes essentiels tels que la progressivité des actes, la réserve, la transparence, la renonciation à l’arbitraire, le service et l’intérêt collectif des citoyens présents et à venir, l’honnêteté, le sérieux » et qu’ « il convient que pareille (sic) comportement cavalier de la part d’un employeur public, qui n’observe pas les principes et les dispositions qui lui sont applicables, soit publiquement désavoué et que les préjudices soient réparés. Ceci permettra à Monsieur D d’être rassuré sur le fait que de telles erreurs se doivent d’être plus que marginales et non des pratiques ouvertement assumables. Malheureusement, BE ne montre aucun signe de quelconque regret sur la décision qu’il a prise de licencier Mr D sans l’entendre préalablement ». Il ressort de ces écrits de procédure que Monsieur D cherche en réalité à sanctionner Bruxelles Environnement, ce qui, comme déjà relevé à juste titre par les premiers juges, est un objectif punitif qui ne constitue pas la preuve d’un préjudice. Pour le surplus, Monsieur D n’invoque ni n’établit l’existence d’un autre dommage. S’il est exact que, comme l’affirme Monsieur D, un dommage peut être évalué ex aequo et bono, encore faut-il que l’existence d’un dommage soit d’abord établie, avant de procéder à son évaluation. En l’espèce, Monsieur D n’établit pas l’existence d’un tel dommage. À supposer même qu’il faille lire entre les lignes que Monsieur D invoquerait la perte d’une chance de conserver son emploi, la Cour relève que les circonstances particulières de la cause, telles que relatées ci-dessus et qui seront examinées ci-après, ainsi que le volume excessivement démesuré des pièces déposées, démontrent que des lacunes et tensions persistaient depuis plusieurs années de sorte que Monsieur D n’établit pas qu’une audition lui aurait donné une chance de conserver son emploi. L’existence d’un dommage dans le chef de Monsieur D n’est pas établie.
94. En l’absence de faute commise par Bruxelles Environnement et, de surcroît, en l’absence de preuve d’un dommage dans le chef de Monsieur D, la demande de paiement de dommages et intérêts pour défaut d’audition préalable est non fondée. 5.2.
95. La demande de dommages et intérêts pour abus de droit 5.2.2.
96. En droit : principes applicables Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 23
97. La théorie de l’abus du droit de licencier est fondée sur l’article 1134 de l’ancien Code civil43 selon lequel les parties à une convention sont tenues d’exécuter celle-ci de bonne foi et, dans une certaine mesure, sur l’article 1382 de l’ancien Code civil qui pose le principe de la responsabilité aquilienne. La faute de l’employeur doit être différente du non-respect des règles légales relatives au contrat de travail. Le licenciement en soi ne peut en effet pas être fautif. Pour qu’il soit question d’abus du droit de licencier, ce droit devra être exercé d’une façon manifestement abusive. Dans la jurisprudence, certains critères se sont développés au fil des années permettant de démontrer un abus de droit. La Cour du travail de Bruxelles, autrement composée, les a résumés comme suit : « Des dommages et intérêts de droit commun peuvent également être accordés sur la base des articles 1134, alinéa 3, ou 1382 du Code civil pour réparer un préjudice subi du fait de l’exercice d’un droit avec la seule intention de nuire, ou de l’exercice de ce droit d’une manière qui dépasse les limites de l’exercice normal de ce droit par une personne prudente et diligente (Cass. 10 septembre 1971, R.C.J.B. 1976, 300, note Van Ommeslaghe), de l’exercice par une partie au contrat de son droit dans son seul intérêt alors que l’avantage qu’elle en retire est disproportionné à la charge corrélative de l’autre partie (Cass. 19 septembre 1983, Pas. 1984, 55 ; Cass. 30 novembre 1990, Pas. 392) ou encore du choix par le titulaire d’exercer son droit sans utilité pour lui, de la manière la plus dommageable pour autrui ou la moins conforme à l’intérêt général. Les circonstances dans lesquelles intervient le licenciement ou qui l’entourent peuvent rendre ce licenciement abusif au sens des articles 1134 ou 1382 du Code civil »
98. Les effets psychologiques du licenciement ne sont pas constitutifs d’un abus de droit : « La souffrance morale entraînée par le licenciement n’implique pas pour autant et automatiquement l’existence d’une faute dans la conduite de l’employeur »
99. « Le licenciement n’est pas abusif au motif qu’il est ressenti comme injustifié par celui qui en fait l’objet »
100. 43 La Cour se réfère ici à l’ancien Code civil, qui était applicable au moment du licenciement. 44 CT Bruxelles, 22 avril 2002, CDS, 2005, p.
101. 45 CT Liège, 15 janvier 2004, RG 31557/03, cité par V. Vannes et L. Dear, op. cit., p.
102. 46 CT Liège, 15 novembre 2001, RG 29582/2000, cité par V. Vannes et L. Dear, op. cit., p.
103. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 24 « Le sentiment d’injustice ne constitue pas un préjudice moral indemnisable : en règle générale, prendre connaissance du mécontentement d’autrui est une simple conséquence de la vie en société au sein de laquelle tout un chacun déçoit nécessairement l’un ou l’autre, et parfois un employeur »
105. La charge de la preuve du caractère abusif du licenciement incombe à l’employé qui prétend que son employeur a abusé de son droit de licencier. L’employé doit non seulement démontrer une faute, mais également prouver que, à la suite de cette faute, il a subi un dommage différent de celui découlant de son licenciement : « L’employé licencié qui se prétend victime d’un licenciement abusif ne peut se contenter d’invoquer que celui-ci s’appuie sur des motifs non avérés, voire sur l’absence de motif, mais doit au contraire apporter la preuve certaine que l’acte juridique que constitue la rupture est concrètement constitutif d’abus de droit, soit qu’il est totalement disproportionné par rapport à l’intérêt servi, soit qu’il est révélateur d’une intention de nuire, soit qu’il détourne le droit de sa fonction sociale, soit encore qu’il révèle un comportement anormal et qu’il est par ailleurs générateur dans son chef d’un préjudice distinct de celui que répare forfaitairement l’indemnité compensatrice de préavis »
106. 5.2.2.
107. En fait : application en l’espèce
108. Monsieur P D demande la condamnation de Bruxelles Environnement à lui payer la somme de 50.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour abus du droit de licenciement. Conformément aux principes rappelés ci-dessus, la charge de la preuve de l’existence d’un abus du droit de licencier incombe à Monsieur D, celui-ci devant établir l’existence d’une faute, d’un dommage et d’un lien de causalité entre la faute et le dommage.
109. - Monsieur D prouve-t-il l’existence d’une faute dans le chef de Bruxelles Environnement ? Monsieur D estime qu’il n’y avait « aucune nécessité objective » de le licencier et que « la volonté de nuire est manifeste dans ce dossier ». A l’appui de sa thèse, il soutient que Bruxelles Environnement aurait eu recours à une procédure expéditive et exceptionnelle de licenciement et que les motifs invoqués seraient infondés. 47 CT Bruxelles, 16 mars 2004, RG 40914 ; dans ce sens aussi CT Liège, 23 novembre 2004, RG 6887/01, cités par par V. Vannes et L. Dear, op. cit., p.
110. 48 CT Mons, 19 octobre 1997, JTT, 1998, p. 385 ; CT Mons, 15 mai 2006, JTT, 2006, p.
111. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 25
112. S’agissant des motifs invoqués par Bruxelles Environnement, ceux-ci sont résumés comme suit dans la lettre de licenciement : « Des manquements professionnels ont été observés dans l’exécution de vos tâches : - vous ne remplissez pas votre objectif de traitement ce qui entraîne une surcharge de travail pour vos collègues et votre hiérarchie ; - votre comportement de ces dernières années n’est pas conforme à ce que nous attendons d’un agent de Bruxelles Environnement, tenu à l’obligation de loyauté et de respect (stipulés dans le règlement de travail et le statut contractuel) ; - vous ne respectez pas le règlement de travail plus précisément l’annexe 2 et
113. Les motifs ont été détaillés dans les convocations qui vous ont été envoyées le 13/11/2017 et le 01/12/
114. Ces différents éléments constituent les facteurs explicatifs de la désorganisation du Service auquel vous appartenez ainsi que de l’impossibilité de vous remplacer dans votre fonction ». Dès lors que Monsieur D les conteste, il convient d’examiner les trois motifs de licenciement invoqués par Bruxelles Environnement.
115. Premier motif invoqué par Bruxelles Environnement : « vous ne remplissez pas votre objectif de traitement ce qui entraîne une surcharge de travail pour vos collègues et votre hiérarchie ». Se référant à l’exposé détaillé des faits rapportés ci-dessus, la Cour ne peut que confirmer les constatations et la motivation exposées sur ce point par le Tribunal : « (…) concernant le premier reproche du non-respect des objectifs, le Tribunal ne peut que constater à l’examen approfondi de l’ensemble des volumineux dossiers des parties que Monsieur D ne remplissait structurellement pas ses objectifs pourtant initialement de 24 par jour presté (étant 95 % de 25, applicable à ses collègues), et même un temps limités à 20 par jour pour tenter de l’aider à atteindre [ses] objectifs. À cet égard, le Tribunal a pu relever que, bien que contesté au départ, Monsieur D a dû constater à partir des nouvelles pièces déposées par BRUXELLES ENVIRONNEMENT (les tableaux en pièces V.349 de BRUXELLES ENVIRONNEMENT) que l’évaluation de la réalisation des objectifs est faite en ne tenant pas compte des périodes de congés et 49 Devenues pièces I.28 et I.29 dans le dossier de pièces de Bruxelles Environnement en appel. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 26 d’absences. De même, l’évaluation est réalisée de la même manière pour l’ensemble de l’équipe ce qui permet une comparaison fiable et équitable. La difficulté pour Monsieur D à réaliser ses objectifs est déjà apparue par le passé et a incontestablement déjà fait l’objet d’interpellations à ce sujet, ce dont s’en défend de manière non convaincante Monsieur D. Pour sa part, malgré l’énergie qu’il y déploie et les pages qu’il y consacre, Monsieur D manque à établir de manière convaincante que l’absence récurrente de réalisation de ses objectifs était justifiée par des raisons qui ne lui seraient pas imputables ou par le fait qu’il traitait surtout des dossiers complexes requérant un temps de traitement significativement plus long ». Sur ce premier motif invoqué par Bruxelles Environnement, la Cour ne peut que constater qu’il est établi par les pièces déposées par les parties que Monsieur P D n’atteignait pas les objectifs qui lui avaient été attribués, que ces objectifs étaient similaires voire inférieurs à ceux de ses collègues, que l’insuffisance du volume de dossiers traités durait depuis plusieurs années, que cette insuffisance a été portée à la connaissance de Monsieur D à maintes reprises, que des mesures ont été proposées et mises en place par l’employeur pour aider Monsieur D à atteindre ses objectifs, mais que, après plus de trois ans au sein du même service, ce dernier n’atteignait toujours pas la quantité de travail attendue de lui. Aucun des arguments ni aucune des pièces produits par Monsieur D ne viennent contredire ces constats de fait. Ce premier motif est dûment établi.
116. Deuxième motif invoqué par Bruxelles Environnement : « votre comportement de ces dernières années n’est pas conforme à ce que nous attendons d’un agent de Bruxelles Environnement, tenu à l’obligation de loyauté et de respect (stipulés dans le règlement de travail et le statut contractuel) ». Avec le Tribunal et compte tenu des faits rapportés plus haut et établis par les volumineux dossiers de pièces déposés par les parties, la Cour ne peut que confirmer le constat selon lequel « l’occupation de Monsieur D au sein de BRUXELLES ENVIRONNEMENT fut incontestablement émaillée au cours des dernières années de quelques réactions excessives Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 27 dans son chef, ce vis-à-vis tant de supérieurs hiérarchiques que de collègues, et de difficultés à fonctionner au sein de l’équipe ». Ces difficultés sont établies par les pièces déposées par les parties, en particulier et de façon non exhaustive par la quantité de mails et le volume des écrits, notes et observations que Monsieur D produisait en réponse aux remarques qui lui étaient faites50, par le ton des mails adressés à ses collègues et supérieurs51, par le nombre démesuré de destinataires de ces mails52, par le refus de remise en question voire même d’écouter les observations que ses supérieurs voulaient lui exposer53… Le deuxième motif invoqué par Bruxelles Environnement est dûment établi.
117. Troisième motif invoqué par Bruxelles Environnement : « vous ne respectez pas le règlement de travail plus précisément l’annexe 2 et 3 ». C’est en vain que Monsieur D soutient que seule une infraction au règlement de travail, à savoir son absence injustifiée du 13 octobre 2017, peut lui être reprochée. Comme l’a relevé à juste titre le Tribunal – et ces constats ne sont pas modifiés par les pièces produites en appel – « Monsieur D avait déjà fait l’objet de plusieurs rappels de respecter son horaire de travail, ce en raison d’arrivées tardives au travail (déjà dans le rapport du 5 novembre 2013, les rapports d’entretien de fonction d’avril et mai 2013, un e-mail du 7 septembre 2017 du chef de service) et d’une absence le 13 octobre 2017 non communiquée selon les règles internes applicables ». Ces éléments de fait sont établis par les pièces du dossier. Les tentatives de Monsieur D de se dédouaner de ceux-ci en tentant de mettre en exergue des circonstances dans lesquelles Bruxelles Environnement n’aurait lui-même pas respecté les règles internes ne font pas disparaître les propres défaillances de Monsieur D. Le troisième motif invoqué par Bruxelles Environnement est dûment établi.
118. 50 Voyez notamment pièces 48 et 63 du dossier de M. D. 51 Voyez notamment pièces 19, 20, 22, 23, 27, 28, 30 et 31 du dossier de M. D et pièces I.15, I.17, I.24 (spécialement le mail du 13 octobre 2017 et son post-scriptum) du dossier de Bruxelles Environnement. 52 Voyez notamment pièces 19 et 20 du dossier de M. D et pièces I.13 et I.24 du dossier de Bruxelles Environnement. 53 Voyez notamment pièce 36 du dossier de M. D et pièce I.12 du dossier de Bruxelles Environnement qui concernent l’entretien d’évaluation que M. D a quitté prématurément en avril 2017, pièces I.18 et I.20 du dossier de Bruxelles Environnement. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 28 Les trois motifs invoqués dans la lettre de licenciement, déjà exposés à maintes reprises à Monsieur D pendant la relation de travail, sont ainsi établis par les éléments de fait et les pièces du dossier. De son côté, Monsieur D persiste à soutenir que Bruxelles Environnement aurait abusé de son droit de licencier. Il invoque successivement le fait que l’employeur aurait eu recours à une procédure expéditive et exceptionnelle, la mobilisation de griefs 2013-2014 antérieurs à la période d’évaluation, son audition du 6 février 2014, le recours à des éléments de son dossier personnel, le « révisionnisme » (sic) de Bruxelles Environnement, le non fondement des reproches 2014, la volonté de nuire de Bruxelles Environnement et le discours déraisonnable de Bruxelles Environnement dans sa défense. Compte tenu des développements qui précèdent et qui établissent que les motifs invoqués par l’employeur sont dûment établis, aucun des arguments avancés par Monsieur D n’est susceptible de remettre en cause le constat selon lequel le licenciement n’était pas abusif. S’agissant en particulier des circonstances qui ont entouré le licenciement et de la procédure qui a été suivie par l’employeur, la Cour a constaté plus haut qu’aucune faute n’a été commise par celui-ci. En l’absence de faute commise par Bruxelles Environnement, l’abus du droit de licencier n’est pas établi et la demande de paiement d’une indemnité de ce chef sera déclarée non fondée.
119. - Monsieur D prouve-t-il l’existence d’un dommage distinct de celui résultant du licenciement ? À titre surabondant, la Cour constate que Monsieur D n’établit pas l’existence d’un dommage distinct de celui qui résulte de son licenciement et qui est couvert forfaitairement par l’indemnité compensatoire de préavis qui lui a été allouée. En particulier, les calculs auxquels il se livre pour tenter de convaincre de l’existence d’un dommage sont vains dès lors que la perte des avantages futurs et incertains liés à son emploi contractuel dans le secteur public (jours de congé, augmentations de salaire…) est inhérente au licenciement. En l’absence de preuve d’un dommage distinct de celui résultant du licenciement, la demande de paiement d’une indemnité pour licenciement abusif est en tout état de cause non fondée. 5.2.
120. La demande de paiement d’une indemnité de protection pour harcèlement
121. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 29 Monsieur P D demande la condamnation de Bruxelles Environnement à lui payer la somme de 14.909,00 € à titre « d’une indemnité de protection fixée forfaitairement et conformément aux dispositions légales applicables à 6 mois de salaire, dû au fait que le harcèlement était exercé par des membres de la ligne hiérarchique ». Bien qu’il ne précise pas davantage le fondement juridique de sa demande, la Cour déduit des faits qu’il expose que Monsieur D fonde sa demande sur la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail et sur le Code du bien-être au travail. Interrogé à ce propos lors de l’audience du 2 septembre 2025, le conseil de Monsieur D a confirmé qu’il fonde sa demande sur ces dispositions légales. 5.2.3.
122. En droit : principes applicables
123. L’article 32 terdecies, § 1er, alinéa 1er, de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail dispose : « L’employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail du travailleur visé au paragraphe 1er/1 (…) pour des motifs liés au dépôt ou au contenu de la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral au travail, de la plainte, de l’action en justice ou du témoignage ». Selon le § 1er/1 de la même disposition : « Bénéficient de la protection du paragraphe 1er les travailleurs qui (…) entreprennent les démarches suivantes : 1° le travailleur qui a introduit une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral au travail au niveau de l’entreprise ou de l’institution qui l’occupe, selon les procédures en vigueur ; (…) ». Le § 2 ajoute : « La charge de la preuve des motifs et des justifications visés au § 1 er incombe à l’employeur lorsque la rupture de la relation de travail ou les mesures interviennent dans les douze mois qui suivent le moment où l’employeur a eu connaissance ou a pu raisonnablement avoir eu connaissance de l’introduction de la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral au travail, de la plainte ou du dépôt du témoignage ». Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 30 En cas de licenciement intervenu durant la période de protection ainsi définie, le travailleur peut solliciter sa réintégration. S’il ne sollicite pas sa réintégration, le travailleur a droit à une indemnité si « le juge a jugé le licenciement ou la mesure prise par l’employeur contraires aux dispositions du § 1er »
124. En vertu de l’article 32 terdecies/1 de la loi du 4 août 1996, le conseiller en prévention qui reçoit la demande d’intervention psychosociale formelle informe l’employeur du fait que le travailleur qui a déposé cette demande bénéficie d’une protection contre les mesures préjudiciables.
125. La procédure d’introduction d’une demande d’intervention psychosociale formelle est organisée par les articles I.3-13 à I.3-34 du Code du 28 avril 2017 du bien-être au travail. La demande doit être introduite après un entretien personnel obligatoire avec le conseiller en prévention aspects psychosociaux
126. Elle doit être actée dans un document daté et signé par le demandeur, transmis au conseiller en prévention qui signe une copie de celui-ci et la transmet au demandeur. Cette copie a valeur d’accusé de réception
127. Le conseiller en prévention informe ensuite l’employeur « dans les meilleurs délais » et « par écrit »
128. L’article I.3-35, § 1er, du Code du bien-être au travail dispose : « Le document daté et signé visé à l’article I.3-15, § 1er introduisant la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail comprend : 1° la description précise des faits constitutifs, selon le travailleur, de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ; 1°/1 (…) 2° le moment et l’endroit où chacun des faits se sont déroulés ; 3° l’identité de la personne mise en cause ; 4° la demande à l’employeur de prendre des mesures appropriées pour mettre fin aux faits ». En vertu de l’article I.3-36 du même Code, le conseiller en prévention, dès que la demande est acceptée, informe l’employeur du fait que le demandeur bénéficie d’une protection contre les mesures préjudiciables. 54 Art. 32 terdecies, § 4, de la loi du 4 août
129. 55 Art. I.3-14, § 2, du Code du bien-être au travail. 56 Art. I.3-15 du Code du bien-être au travail. 57 Art. I.3-17 du Code du bien-être au travail. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 31 La charge de la preuve que le dépôt de la plainte est antérieur au licenciement repose sur le travailleur. Lorsqu’il est mis fin au contrat de travail par courrier recommandé, c’est le moment de l’envoi du courrier recommandé qui est déterminant, et non le moment où le travailleur a reçu ce courrier
130. Par ailleurs, le seul fait que l’employeur, après avoir appris le dépôt d’une plainte pour harcèlement, a accéléré la procédure de licenciement et notifié par sms le congé moyennant indemnité ne fait pas du congé décidé antérieurement un licenciement en représailles à la plainte
131. 5.2.3.
132. En fait : application en l’espèce
133. Bien qu’il ne précise pas la base légale de sa demande de paiement d’une indemnité de protection, il semble que Monsieur D fonde sa demande sur l’article 32 terdecies de la loi du 4 août
134. En vertu du § 2 de l’article 32 terdecies de la loi du 4 août 1996, la protection contre le licenciement organisée par cette disposition couvre une période de « douze mois qui suivent le moment où l’employeur a eu connaissance ou a pu raisonnablement avoir eu connaissance de l’introduction de la demande d’intervention psychosociale formelle ». Interrogé spécifiquement sur ce point lors de l’audience du 2 septembre 2025, le conseil de Monsieur D n’a pas fait état d’une autre disposition légale qui aurait éventuellement pu être applicable. Il convient, par conséquent, d’examiner si le licenciement notifié par courrier recommandé du 18 décembre 2017 a été notifié durant la période de protection ainsi visée, à savoir dans les douze mois qui suivent le moment où Bruxelles Environnement aurait eu connaissance ou aurait pu raisonnablement avoir eu connaissance de l’introduction d’une demande d’intervention psychosociale formelle par Monsieur D.
135. La chronologie des faits, telle que ressort des pièces déposées, est la suivante : - le 13 novembre 2017, Bruxelles Environnement convoque Monsieur D à une première audition dans le cadre d’une procédure de licenciement ; 58 CT Liège, div. Liège, 6 juin 2017, JLMB, p. 1733, note R. Linguelet. 59 CT Bruxelles, 20 décembre 2016, CDS, 2017, p. 106, note H.F. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/231 – p. 32 - le 6 décembre 2017, Monsieur D a un entretien personnel avec le conseiller en prévention. Contrairement à ce qu’il prétend, le document qu’il produit en pièce 146 de son dossier de pièces n’est pas une demande formelle d’intervention psychosociale, mais bien une « attestation entretien personnel et accord actions », ce qui correspond à la preuve de l’entretien obligatoire qui doit avoir lieu avec le conseiller en prévention avant l’introduction d’une demande d’intervention psychosociale formelle, et ce conformément à l’article I.3-14, § 2, du Code du bien-être au travail. En outre, ce document ne comporte pas les mentions de fond visées à l’article I.3-35, § 1er, du Code du bien-être au travail. L’attestation d’entretien du 6 décembre 2017 n’étant pas une demande d’intervention psychosociale formelle, elle n’a pas pu faire débuter la période de protection contre le licenciement visée à l’article 32 terdecies de la loi du 4 août 1996 ; - le samedi 16 décembre 2017, Monsieur D envoie un mail à Securex
136. Non seulement ce mail ne contient pas de document daté et signé répondant aux conditions visées à l’article I.3-35, § 1er, du Code du bien-être au travail, de telle sorte qu’il ne peut constituer une demande d’intervention psychosociale formelle, mais en outre il ressort des explications confuses de Monsieur D – que la Cour a tenté d’éclaircir lors de l’audience du 2 septembre 2025 – que le document qu’il a envoyé ce jour-là à Securex est précisément l’attestation d’entretien du 6 décembre 2017 signée par ses soins. Ni les éventuelles annexes à ce mail ni aucun autre document contenant une demande formelle conforme au Code du bien-être au travail ne sont produits. Enfin et en tout état de cause, Madame De Bock, conseillère en prévention de Securex, a répondu à Monsieur D par mail du lundi 18 décembre 2017 en précisant expressément que « la signature par mail n’est pas valable. Nous devons recevoir le dossier complet par recommandé ou en mains propres (pas électroniquement) » et en demandant des informations complémentaires « pour officialiser votre demande d’intervention formelle »
137. Ce faisant, la conseillère en prévention confirme clairement que la demande d’intervention formelle n’est pas encore introduite ni officielle puisque