id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Bruxelles Jugement/arrêt du 22 octobre 2025 No ECLI: ECLI:BE:CTBRL:2025:ARR.20251022.1 No Rôle: 2022/AB/189 Domaine juridique: Droit pénal - Droit de la sécurité sociale - Droit civil Date d'introduction: 2026-05-08 Consultations: 209 - dernière vue 2026-06-18 19:36 Fiche 1 Travailleur protégé licencié moyennant le paiement de l'indemnité de protection loi 1991 - loi 10 mai 2007 - discrimination pour convictions syndicales - principes - indices faisant présumer une discrimination - preuve de l'absence de discrimination à apporter par l'employeur - cumul indemnité forfaitaire loi 2007 avec indemnité de protection loi 1991 (oui) Sur la discrimination : La Cour juge qu'une représentante du personnel qui prouve
(6)que le temps consacré à son activité syndicale a augmenté au cours des trois années qui ont précédé son licenciement, établit par là un ensemble de faits précis, objectifs, concrets et concordants qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination fondée sur sa conviction syndicale. Cette preuve étant apportée, il incombe à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas eu de discrimination. S'il est exact qu'un employeur exerce l'autorité patronale et dispose de la liberté d'organiser son entreprise, encore faut-il que, ce faisant, il n'enfreigne pas la loi, en particulier en l'espèce la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination. Or, en l'absence de critères précis, clairs et objectifs exposés par l'employeur quant au choix des personnes à licencier et, en amont, quant au choix des personnes à déployer et/ou à maintenir sur des projets en cours, la Cour se trouve dans l'impossibilité de constater que le licenciement de Madame K. reposerait exclusivement sur des motifs étrangers à sa conviction syndicale ou serait objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but seraient appropriés et nécessaires. Dans ces conditions, l'employeur ne renverse pas la présomption de discrimination directe fondée sur la conviction syndicale. Sur le cumul entre les indemnités L 1991 et L 2007 : La Cour juge que le fait que le législateur ait limité les hypothèses dans lesquelles un employeur peut procéder au licenciement d'un représentant du personnel et imposé le suivi de procédures particulières de licenciement dans le but, d'une part, de donner aux représentants du personnel la possibilité d'exercer leur mission dans l'entreprise et, d'autre part, de garantir la liberté totale des travailleurs de se porter candidats afin d'exercer cette mission, ne signifie pas pour autant que les indemnités dues en cas de violation de ces dispositions auraient la même cause et/ou le même objet que l'indemnité destinée à réparer un préjudice lié à la conviction syndicale du travailleur ou à une discrimination à l'égard du travailleur en raison de cette conviction syndicale . Outre le cumul expressément autorisé par l'article 16 de la loi du 19 mars 1991 avec « tous autres dommages et intérêts pour préjudice matériel ou moral », les indemnités de protection prévues par les articles 16 et 17 de la loi du 19 mars 1991 et l'indemnité prévue à l'article 18 de la loi du 10 mai 2007 ont des causes, finalités et objets différents. Ces indemnités peuvent donc être cumulées. Thésaurus UTU: DROIT PENAL - DISCRIMINATION - RACISME - XÉNOPHOBIE - Loi anti-discrimination - 25 février 2003 - Définitions - Généralités Fiche 2 Cotisations de sécurité sociale personnelles non retenues par l'employeur - loi 27 juin 1969 d'ordre public - erreur de l'employeur - "reconnaissance" par le travailleur - sans incidence vu ordre public Les dispositions de la loi du 27 juin 1969, en particulier celles relatives à la perception, au calcul et au paiement des cotisations de sécurité sociale, sont d'ordre public. Il découle du caractère d'ordre public que les parties ne peuvent y déroger et, partant, que le travailleur ne peut y renoncer. En effet, les parties ne peuvent pas disposer librement des droits et obligations arrêtés par une législation relevant de l'ordre public. Dès lors que l'interdiction faite à l'employeur de récupérer à charge du travailleur le montant de la cotisation personnelle de celui-ci, dont il aurait omis d'effectuer la retenue en temps utile, est d'ordre public, il ne saurait être dérogé à cette interdiction pour un quelconque motif, qu'il s'agisse notamment d'une erreur commise par l'employeur, d'un paiement indu ou d'une reconnaissance ou d'un engagement unilatéral pris par le travailleur. Par ailleurs, le caractère d'ordre public de la norme exclut qu'elle soit tenue en échec au motif que d'autres normes n'auraient pas été respectées, notamment les normes fiscales. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - SÉCURITÉ SOCIALE - Sécurité sociale - Travailleurs salariés - Cotisations - Paiement Fiche 3 Intérêts judiciaires - intérêts moratoires - prise de cours à partir de l'acte introductif d'instance Les intérêts judiciaires ne constituent pas une troisième forme d'intérêts mais sont soit des intérêts compensatoires, soit des intérêts moratoires. S'agissant des intérêts judiciaires dus sur le montant alloué à titre d'intérêts de retard sur les indemnités de protection payées, ces intérêts constituent des intérêts moratoires qui ont pour objet de réparer le retard avec lequel le paiement des intérêts sur les indemnités de protection est intervenu. Ces intérêts moratoires prennent cours à dater de l'acte introductif d'instance. Thésaurus UTU: DROIT CIVIL - DROIT DES OBLIGATIONS - PRINCIPES GÉNÉRAUX - Intérêts - Moratoires Texte de la décision Expédition Numéro du répertoire Délivrée à 2025 / Date du prononcé le 22 octobre 2025 € JGR Numéro du rôle 2022/AB/189 Décision dont appel tribunal du travail francophone de Bruxelles 23 novembre 2021 20/2153/A Cour du travail de Bruxelles quatrième chambre Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 2 DROIT DU TRAVAIL - contrats de travail - employé Arrêt contradictoire Définitif/discrimination Madame I K, NRN domiciliée à partie appelante, ayant pour conseil et comparaissant par Maître , avocate à contre La S.A. C, BCE dont le siège est établi à partie intimée, ayant pour conseils Maître et Maître , avocats à , et comparaissant par Maître , avocate. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 3 1. La procédure devant la Cour du travail 1. La Cour a pris connaissance des pièces de la procédure, en particulier : - le jugement dont appel, prononcé le 23 novembre 2021 par la 2e chambre du Tribunal du travail francophone de Bruxelles (RG 20/2153/A), - la requête d’appel reçue le 3 mars 2022 au greffe de la Cour, - la demande en reprise d’instance par la S.A. C reçue au greffe de la Cour le 6 septembre 2022, - les conclusions d’appel de la S.A. C déposées les 6 septembre 2022, 20 juin 2023 et 5 janvier 2024, - les conclusions d’appel de Madame I K déposées les 15 février 2023 et 6 octobre 2023, - les dossiers de pièces déposés par les parties, - l’apostille du 19 septembre 2025 par laquelle l’Auditorat général a fait savoir qu’il n’émettra pas d’avis en la présente cause. 2. Les parties ont comparu et été entendues à l’audience publique du 26 septembre 2025. Elles n’ont pas pu être conciliées. Le conseil de la S.A. C a confirmé que celle-ci reprend l’instance initialement mue contre la S.A. A, ce dont la Cour prend acte. La cause a été plaidée et ensuite prise en délibéré lors de cette audience. 3. La Cour a fait application de la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des langues en matière judiciaire. 2. Les demandes originaires et le jugement dont appel 2.1. Les demandes originaires 4. Par sa requête reçue au greffe du Tribunal du travail francophone de Bruxelles le 11 juin 2020, Madame K a introduit la procédure à l’encontre de la S.A. A. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 4 Au terme de ses dernières conclusions déposées devant le Tribunal, elle formulait ses demandes comme suit : « Condamner la défenderesse au paiement des sommes suivantes, à majorer des intérêts dans les limites précisées ci-après : 1) 40.861,32 € bruts au titre de l’indemnité forfaitaire pour discrimination, à majorer des intérêts légaux à dater du 14 juin 2019 ; 2) 931,88 € nets au titre des intérêts de retard sur les indemnités de protection versées, à majorer des intérêts judiciaires à dater du 11 juin 2020 ; 3) 638 € (à « bruter ») au titre de l’avantage relatif à la formation, à majorer des intérêts légaux à dater du 14 juin 2019 ; 4) 2.865,30 € bruts au titre des « RTT » non octroyés en cours de contrat, à majorer des intérêts légaux ; 5) 814,88 € nets au titre de la retenue opérée pour dégâts au véhicule de fonction, à majorer des intérêts légaux à dater du 14 juin 2019 Débouter la défenderesse de sa demande reconventionnelle, ou, subsidiairement, limiter sa demande à la somme de 28.422,22 € Condamner la défenderesse aux entiers dépens de l’instance, liquidés par la concluante à la somme de 3.270 € ». 5. Au terme de ses dernières conclusions déposées devant le Tribunal, la S.A. A formulait le dispositif suivant : « La demande actualisée et complète est donc la suivante : En ce qui concerne la demande principale • Déclarer : o la demande de paiement de 40.861,32 € bruts au titre de l’indemnité forfaitaire pour discrimination recevable mais non-fondée ; o la demande de paiement de 931,88 € nets au titre des intérêts de retard sur les indemnités de protection versées recevable mais non- fondée ; o la demande de paiement de 638 € (à « bruter ») au titre de l’avantage relatif à la formation recevable mais non-fondée ; o la demande de paiement de 2.865,30 € bruts au titre des « RTT » non octroyés en cours de contrat irrecevable en raison de la prescription dans la mesure où cette demande porte sur la période antérieure au 1 avril 2015 et en tout état de cause non-fondée pour l’intégralité de son montant ; Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 5 o la demande de paiement de 814,88 € nets au titre de la retenue opérée pour dégâts au véhicule de fonction recevable mais non-fondée ; o la demande de paiement des intérêts légaux et judiciaires ainsi qu’aux dépens, en ce compris l’indemnité de procédure recevable mais non- fondée ; • Si votre Tribunal devait estimer que les (contre)preuves fournies par A sont insuffisantes pour démontrer les raisons économiques du licenciement de Madame K, prendre acte de l’offre d’A de fournir de nouvelles (contre)preuves par tous les moyens de droit, y compris des auditions de témoins, des experts, des données supplémentaires sur les consultants licenciés, des données d’autres années, etc et rouvrir les débats à cet égard ; • à titre subsidiaire, si A devait être condamnée au paiement d’une indemnité forfaitaire pour discrimination, limiter la condamnation à trois mois de salaire, soit 20.430,66 EUR brut ; • à titre subsidiaire, si A devait être condamnée au paiement d’un montant à titre des « RTT » non octroyés en cours de contrat, limiter la base de calcul du montant au salaire mensuel brut de 2015 (4.815,56 EUR) et 2016 (4.863,72) à la place de 2019 (5.173,46 EUR). En ce qui concerne la demande reconventionnelle • condamner Madame K à rembourser A les cotisations personnelles non retenues sur un montant s’élevant à 316.537,84 EUR brut, c’est-à-dire 41.371,50 EUR. • à titre subsidiaire, condamner Madame K au remboursement des cotisations personnelles non retenues à concurrence de 28.422,22 EUR. • Si votre Tribunal devait estimer que Madame K ne doit pas rembourser intégralement le montant de 41.371,50 EUR à A, d’acter son obligation d’établir un compte individuel et une fiche fiscale corrects, à savoir un compte individuel et une fiche fiscale qui ne comportent pas une indemnité de protection imposable de 286.732,18 EUR, mais bien de 328.103,66 EUR ou, à titre subsidiaire, de 315.154,40 EUR. En tout cas : • condamner Madame K à payer les dépens de l’instance en ce compris l’indemnité de procédure liquidée à la somme mentionnée ci-dessous ». Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 6 2.2. Le jugement dont appel 6. Par jugement du 23 novembre 2021, la 2e chambre du Tribunal du travail francophone de Bruxelles, statuant contradictoirement, a décidé ce qui suit : « Déclare la demande de Madame I K fondée dans la mesure suivante : Condamne la SA A à payer à Madame I K la somme de 931,88 € nets à titre d’intérêts de retard sur les indemnités de protection versées, Condamne la SA A à payer à Madame I K la somme de 814,88 € nets à titre de restitution de retenue pour dégâts aux deux véhicules de société, majorée des intérêts au taux légal depuis le 14 juin 2019 Déclare les demandes de Madame I K non fondées pour le surplus, Déclare la demande reconventionnelle de la SA A fondée dans la mesure suivante : Condamne Madame I K à lui rembourser la somme de 28.422,22 €, La déclare non fondée pour le surplus, Condamne Madame I K à 4/5e des dépens de l’instance, et la SA A à 1/5e de ceux-ci, étant précisé que chacune des parties a liquidé l’indemnité de procédure à 3.000 €, et que Madame I K s’est acquittée des 20 € représentant la contribution au Fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne, qu’elle a dû payer au greffe à l’introduction de la procédure ». 3. Les demandes en appel 7. Par sa requête d’appel reçue au greffe de la Cour le 3 mars 2022, Madame I K demande la réformation du jugement entrepris. Au terme de ses conclusions additionnelles et de synthèse d’appel déposées le 6 octobre 2023, elle demande à la Cour de : « Déclarer l’appel principal recevable et fondé, Déclarer l’appel incident non fondé, Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 7 En conséquence, Réformer le jugement a quo (dans la mesure de l’appel partiel) et, faisant ce que le 1 er juge eut dû faire : 1) condamner l’intimée au paiement de la somme de 40.861,32 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour discrimination, à majorer des intérêts au taux légal à dater du 14 juin 2019 ; 2) condamner l’intimée aux intérêts judiciaires sur la somme de 931,88 € à laquelle l’intimée a été condamnée par le jugement a quo ; 3) débouter l’intimée de sa demande reconventionnelle, et annuler ainsi la condamnation prononcée à l’encontre de la concluante ; 4) condamner l’intimée aux entiers dépens de la première instance, liquidés dans le chef de la concluante à la somme de 3.020 € (3.000 € au titre de l’indemnité de procédure et 20 € au titre de la contribution forfaitaire). Condamner l’intimée aux dépens de l’instance d’appel, liquidés à la somme de 3.772 € (22 € + 3.750 €) ». 8. Au terme de ses conclusions de synthèse en appel, la S.A. C, qui reprend l’instance à la suite de la S.A. A, formule le dispositif suivant : « A titre principal : • Déclarer l’appel non fondé pour autant que recevable ; • Confirmer purement et simplement le jugement a quo ; • Condamner Madame K : o au paiement des intérêts de retard sur le montant de 28.422,22 EUR, calculés au taux légal à dater de son exigibilité ; o aux entiers dépens de l’instance d’appel, à savoir : • les frais de signification (217,29 EUR), • l’indemnité de procédure d’appel liquidée à 3.750 EUR ; • Réserver le droit à la concluante de contester le montant qui serait réclamé ultérieurement par Madame K à titre d’intérêts judiciaires sur le montant de 931,88 EUR ; Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 8 A titre subsidiaire, réduire la demande de Madame K concernant l’indemnité réclamée sur la base de(
- s)Loi(
- s)du 10 mai 2007 d’un montant de 40.861,32 EUR brut à un montant de 20.430,66 EUR brut ». 4. Les faits 9. La S.A. A – ainsi dénommée jusqu’à la fusion-absorption par la S.A. C en cours d’instance d’appel – se présente comme « un prestataire de services mondial spécialisé en ingénierie et en R&D », employant « principalement des consultants spécialisés, qu’elle plaçait sur des projets de clients qui faisaient appel à A pour le développement de produit ou de services ». La S.A. A faisait partie du groupe A. À la suite de la reprise du groupe A par le groupe Capgemini en 2019, l’ensemble du patrimoine d’A, sans exception ni réserve, a été repris par C le 31 mars 2022 par voie de fusion-absorption. Les faits qui sous-tendent le présent litige étant antérieurs à 2022, l’employeur sera dénommé A dans la suite de l’exposé relatif à ces faits. Par contre, étant entendu que la S.A. C a repris l’instance en septembre 2022, c’est cette dernière dénomination qui sera visée pour les aspects factuels et/ou procéduraux postérieurs à 2022. 10. Madame I K est entrée au service de la société A Europe le 1er juin 2008, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de consultante1. Les parties s’accordent pour dire que, en cette qualité, Madame K était amenée à prester essentiellement chez les clients de la société A. Pendant le cours de l’exécution du contrat de travail, Madame K a connu, comme les autres consultants, des périodes de non- affectation, qualifiées en interne de « intercontrat » ou « on the bench »2. 11. Lors des élections sociales 2012, Madame I K a été présentée par la CSC et élue représentante du personnel au conseil d’entreprise (ci-après « CE ») et au comité pour la prévention et la protection au travail (ci-après « CPPT »). Elle est réélue à ces deux mandats lors des élections sociales 2016. Entre-temps, elle est également désignée comme déléguée syndicale. 1 Pièce I.1 du dossier de Mme K. 2 Les périodes dites « intercontrat » apparaissent notamment dans les pièces 1 et 19 du dossier de C, pièce 13 pour un autre consultant, pièce 17 pour un aperçu plus global des « intercontrats » des consultants de 2017 à 2019. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 9 Au cours des trois dernières années d’occupation et au moment des faits pertinents de la cause, Madame K exerçait ainsi trois mandats représentatifs. À ce titre, elle a été active au sein des organes de concertation sociale, spécialement durant les années 2018 et 2019. 12. Par courriel du 20 mars 2019, Madame K B, chef du projet mené par A auprès du client X chez qui Madame I K travaillait à l’époque, écrit à Madame M F et Monsieur B M, tous deux salariés d’A, que, après avoir fait le point sur le projet en cours chez X, « il est maintenant évident que la présence d’I ne sera plus requise à partir du 1er avril »3. Madame K s’est interrogée sur cette décision alors que le projet X semblait bien fonctionner, tout en indiquant qu’il lui avait été confirmé que personne ne venait la remplacer sur ce projet, son collègue en place terminant le projet seul4. À partir du 1er avril 2019, Madame I K a été placée en « intercontrat ». Par courrier recommandé du 14 juin 2019, A notifie à Madame I K son licenciement avec effet immédiat, moyennant le paiement des « indemnités légales »5. Par courrier recommandé du 21 juin 2019, Monsieur M W, secrétaire permanent CNE, demande la réintégration de Madame K et, à défaut, le paiement des indemnités prévues par la loi du 19 mars 19916. Par courrier recommandé du 27 juin 2019, Madame K demande à A les motifs concrets de son licenciement conformément à la CCT n° 109 et sollicite le droit à l’outplacement conformément à la loi du 26 décembre 20137. Par un premier courrier recommandé du 10 juillet 2019, Monsieur P W , CEO A, indique qu’il ne sera pas fait droit à la demande de réintégration et qu’A paiera les indemnités dues en vertu de la loi du 19 mars 19918. Par un second courrier recommandé du 10 juillet 2019, Monsieur P W écrit à Madame K que la CCT n° 109 ne s’applique pas à son licenciement et que le régime général d’outplacement ne s’applique pas à elle non plus, et ce pour les motifs exposés dans ce courrier et qui ne sont pas contestés dans le cadre de la présente procédure judiciaire9. 13. 3 Pièce 2 du dossier de C. 4 Pièces II.3.1 à II.3.3 du dossier de Mme K. 5 Pièce 3 du dossier de C. 6 Pièce II.13.1 du dossier de Mme K. 7 Pièce II.14 du dossier de Mme K. 8 Pièce II.13.2 du dossier de Mme K. 9 Pièce II.15 du dossier de Mme K. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 10 Le 31 juillet 2019, Madame N D, responsable des ressources humaines chez A, adresse à Madame I K un courriel auquel sont annexés le détail du calcul de l’indemnité de protection, la fiche de paie de sortie et les documents sociaux10. Le formulaire C4 indique comme motif précis du chômage : « Ses aptitudes professionnelles ne cadrent plus avec les exigences de la fonction »11. La fiche de paie de juin 2019 reprend, outre le salaire de juin 2019, les paiements dus à la sortie, dont les indemnités de protection12. Le montant net total y mentionné est payé le 1er août 201913. Par courriel du 6 août 2019, Madame K réagit au mail du 31 juillet 2019 en demandant la prise en considération de divers avantages dans le calcul de l’indemnité de protection, en s’étonnant du faible montant des cotisations sociales retenues et en contestant le motif indiqué sur le formulaire C414. Madame D répond à certains de ces points par courriel du 20 septembre 2019, mais n’évoque pas la question des cotisations sociales non retenues15. Par courriel du 3 octobre 2019, Madame D adresse à Madame K une nouvelle fiche de paie, incluant certaines régularisations, mentionnant un complément d’indemnités de protection, ainsi que la déduction d’un montant de 1.500 € nets « pour des dégâts éventuels à votre voiture de société »16. Le montant net de 6.169,78 € figurant sur cette fiche de paie est payé le 2 octobre 201917. Le 31 octobre 2019, A établit une fiche de paie complémentaire18. Le solde net de 1.028,38 € qui y est repris est payé à Madame K le 4 novembre 201919. Le 9 décembre 2019, A délivre deux nouvelles fiches de paie faisant apparaître un solde négatif de 28.422,22 € à récupérer à charge de Madame K à la suite du calcul des cotisations sociales personnelles sur l’indemnité de protection20. 10 Pièce IV.1 du dossier de Mme K. 11 Pièce IV.6 du dossier de Mme K. 12 Pièce IV.4 du dossier de Mme K et pièce 6 du dossier de C. 13 Pièce V.1 du dossier de Mme K. Il ressort des pièces déposées que le solde net calculé sur la fiche de paie du 31 juillet 2019 est de 221.085,88 €. Un montant net de 217.685,88 € a été payé le 1er août 2019. La différence de 3.400 € résulte d’avances payées par Altran en juin 2019 (900 €) et en juillet 2019 (2.500 €) (pièce IV.3 du dossier de Mme K), ce qui n’est pas contesté. 14 Pièce IV.8 du dossier de Mme K. 15 Pièce IV.9 du dossier de Mme K. 16 Pièces IV.10 et IV.11 du dossier de Mme K et pièce 7 du dossier de C. 17 Pièce V.1 du dossier de Mme K. 18 Pièce IV.13 du dossier de Mme K et pièce 8 du dossier de C. 19 Pièce V.1 du dossier de Mme K. 20 Pièces IV.18 et IV.19 du dossier de Mme K et pièce 9 du dossier de C. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 11 Par courriel du 11 décembre 2019, les conseils de la S.A. A demandent au représentant syndical de Madame K d’inviter celle-ci à verser le montant de 28.422,22 € sur leur compte- tiers21, ce à quoi Madame K ne donnera pas suite. 14. Aucun arrangement amiable n’étant intervenu entre les parties, Madame I K introduit la présente procédure judiciaire le 11 juin 2020. 5. L’examen de la contestation par la Cour du travail 5.1. Sur la recevabilité 15. L’appel de Madame I K, formé par requête reçue au greffe de la Cour le 3 mars 2022, a été introduit dans le délai légal d’un mois prescrit par l’article 1051 du Code judiciaire, le jugement entrepris ayant été signifié le 10 février 2022. Les autres conditions de recevabilité de l’appel, spécialement celles énoncées à l’article 1057 du même Code, sont également remplies. L’appel est recevable. 21 Pièce IV.22 du dossier de Mme K. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 12 5.2. Sur le fond 5.2.1. Objet de l’appel – Etendue de la saisine de la Cour 16. Madame I K sollicite la réformation partielle du jugement entrepris, étant entendu que les deux condamnations prononcées en sa faveur par le Tribunal ne font pas l’objet d’un appel incident. Ces deux condamnations ont donc acquis un caractère définitif et échappent à la saisine de la Cour. Il en va de même des deux chefs de demande sur lesquels Madame K a succombé en première instance et qu’elle ne formule plus en appel. Outre les dépens, trois chefs de demande sont soumis à la Cour : - la demande de paiement d’une somme de 40.861,32 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour discrimination, à majorer des intérêts, - la demande de paiement des intérêts judiciaires sur la somme de 931,88 € au paiement de laquelle la S.A. C a été condamnée par le jugement entrepris, - la demande reconventionnelle initiale de la S.A. A, déclarée fondée par le Tribunal, relative au remboursement des cotisations de sécurité sociale personnelles de Madame K sur l’indemnité de protection, avec les intérêts de retard sollicités par la S.A. C en appel. 5.2.2. La demande de paiement d’une indemnité forfaitaire pour discrimination 17. Madame I K soutient que son licenciement est constitutif d’une discrimination fondée sur ses convictions syndicales. Elle sollicite en conséquence le paiement de l’indemnité forfaitaire de six mois de rémunération prévue par l’article 18, § 2, 2°, de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination. La S.A. C conteste le caractère discriminatoire du licenciement et soutient que, en tout état de cause, l’indemnité forfaitaire sollicitée par Madame K ne pourrait être cumulée avec l’indemnité de protection qu’elle a perçue sur la base de la loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d’entreprise et aux comités de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel (ci-après « loi du 19 mars 1991 »). Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 13 5.2.2.1. En droit : rappel des principes applicables en matière de lutte contre certaines formes de discrimination 1) Notion de discrimination directe ou indirecte 18. La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (ci-après « loi du 10 mai 2007 ») interdit toute forme de discrimination, directe ou indirecte, fondée sur l’un des critères qu’elle énumère, parmi lesquels « la conviction syndicale ». Les termes « fondée sur » indiquent que, pour caractériser la discrimination, un lien causal est requis entre un critère protégé et la discrimination injustifiée. La distinction qui, si elle n’est pas dûment justifiée, constitue une discrimination peut être directe ou indirecte : - une distinction directe est la situation qui se produit lorsque, sur la base de l’un des critères protégés, en l’occurrence la conviction syndicale, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre personne ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable22. La comparaison doit être faite avec des personnes (éventuellement hypothétiques) placées dans une situation analogue à celle de la personne qui s’estime discriminée, à ceci près qu’elles ne partagent pas le critère protégé23 ; - une distinction indirecte est la situation qui se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner, par rapport à d’autres personnes, un désavantage particulier pour des personnes caractérisées par l’un des critères protégés, en l’occurrence la conviction syndicale24. Une distinction directe ou indirecte ne constitue pas une discrimination si elle est objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but sont appropriés et nécessaires25. Le critère de nécessité renvoie à un rapport raisonnable de proportionnalité entre les moyens employés et le but poursuivi26. Il n’est pas requis, pour caractériser une discrimination, que la personne qui la commet ait l’intention de discriminer ou de porter préjudice à la personne discriminée. Tout traitement directement ou indirectement défavorable en lien avec un critère protégé et non justifié 22 Art. 4, 6°, de la loi du 10 mai 2007. 23 J. Ringelheim, « Les concepts-clés du droit de la lutte contre les discriminations », Comprendre et pratiquer le droit de la lutte contre les discriminations, Anthémis, CUP, 2018, vol. 184, p. 37 et suiv., n° 8. 24 Art. 4, 8°, de la loi du 10 mai 2007. 25 Art. 4, 7° et 9°, et art. 7 et 9 de la loi du 10 mai 2007. 26 CT Bruxelles, 9 mars 2023, 2022/AB/518, inédit. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 14 conformément à la loi constitue une discrimination prohibée par la loi du 10 mai 2007, quelle que soit l’intention de son auteur. 19. En vertu de son article 5, § 2, 3°, cette loi s’applique aux relations de travail et, notamment, aux dispositions et pratiques en matière de rupture de la relation de travail, y compris l’application des conditions et des modalités du licenciement. 2) Le critère protégé de la conviction syndicale 20. Le critère protégé de « la conviction syndicale » a été ajouté dans la loi du 10 mai 2007 à la suite de l’arrêt de la Cour constitutionnelle du 2 avril 2009 et vise tant l’affiliation ou l’appartenance à une organisation syndicale que l’activité menée dans le cadre d’une telle organisation, qui constituent des manifestations de l’opinion syndicale de la personne concernée27. Cette conception large de la notion de « conviction syndicale » a également été rappelée par la Cour constitutionnelle dans un arrêt du 16 juillet 200928 et est admise par les juridictions de fond29. L’exercice d’un mandat syndical et/ou de représentant du personnel au sein des organes de concertation de l’entreprise est ainsi visé par la notion de « conviction syndicale » au sens de l’article 4, 4°, de la loi du 10 mai 2007. 3) Le régime de la charge de la preuve de la discrimination 21. L’article 28 de la loi du 10 mai 2007 prévoit un régime spécifique de charge de la preuve : « § 1er Lorsqu’une personne qui s’estime victime d’une discrimination, (…) invoque devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur un ou plusieurs des critères protégés, il incombe au défendeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination. 27 C. const., 2 avril 2009, arrêt 64/2009, spéc. point B.8.3 ; en ce sens voyez notamment CT Bruxelles, 6 mai 2024, 2022/AB/702 et 2022/AB/752, www.terralaboris.be ; CT Bruxelles, 8 avril 2025, 2023/AB/725, inédit. 28 C. const., 16 juillet 2009, arrêt 123/2009, point B.4.2. 29 Voyez notamment CT Bruxelles, 15 janvier 2015, 2011/AB/634, www.terralaboris.be ; CT Bruxelles, 19 juin 2018, CDS, 2018, p. 25 ; CT Gand, 12 février 2020, CDS, 2020, p. 251 ; CT Anvers, 28 janvier 2021, RABG, 2021, p. 1160, note M. Deconynck ; CT Bruxelles, 6 mai 2024, 2022/AB/702 et 2022/AB/752, www.terralaboris.be ; CT Bruxelles, 8 avril 2025, 2023/AB/725, inédit. Voyez également I. Verhelst, A.-J. Van Dyck et D. Houttequiet, « Discriminatie op de arbeidsplaats : een stand van zaken van het Belgisch anti-discriminatierecht », Orientatië, 2024, p. 346. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 15 §2 Par faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe fondée sur un ou plusieurs des critères protégés, sont compris, entre autres, mais pas exclusivement : 1° les éléments qui révèlent une certaine récurrence de traitement défavorable à l’égard de personnes partageant un critère protégé ; (…) ou 2° les éléments qui révèlent que la situation de la victime du traitement plus défavorable est comparable avec la situation de la personne de référence. §3 Par faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination indirecte fondée sur un ou plusieurs des critères protégés, sont compris, entre autres, mais pas exclusivement : 1° des statistiques générales concernant la situation du groupe dont la victime de la discrimination fait partie ou des faits de connaissance générale ; ou 2° l’utilisation d’un critère de distinction intrinsèquement suspect ; ou 3° du matériel statistique élémentaire qui révèle un traitement défavorable ». Ce régime n’instaure pas un renversement de la charge de la preuve, la charge probatoire incombant en premier lieu à la personne qui s’estime victime d’une discrimination, celle-ci devant prouver des faits laissant présumer l’existence d’une discrimination : « A cet égard, il convient avant tout de constater qu’il ne saurait être question d’un renversement de la charge de la preuve qu’après que la victime prouve les faits qui laissent présumer l’existence d’une discrimination. Par conséquent, elle doit démontrer que le défendeur a commis des actes ou a donné des instructions qui pourraient, de prime abord, être discriminatoires. La charge de la preuve incombe dès lors en premier lieu à la victime (notamment Doc. parl., Chambre, 2006-2007, DOC 51-2720/009, p. 72). Les faits avancés doivent être suffisamment graves et pertinents. Il ne suffit pas qu’une personne prouve qu’elle a fait l’objet d’un traitement qui lui est défavorable. Cette personne doit également prouver les faits qui semblent indiquer que ce traitement défavorable a été dicté par des motifs illicites. Pour ce faire, elle peut par exemple démontrer que sa situation est comparable à celle d’une personne de référence (… article 28, § 2, 2°, de la loi générale anti-discrimination …), c’est-à-dire une personne qui n’est pas caractérisée par un des motifs mentionnés dans les lois attaquées et qui est traitée différemment par le défendeur »30. 30 C.const., 12 février 2009, arrêt 17/2009, point B.93.3). Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 16 Ce n’est que si la personne qui s’estime victime d’une discrimination prouve des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur un ou plusieurs des critères protégés que la charge de la preuve se déplace sur l’auteur de la discrimination alléguée, ce dernier devant prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination. Cette preuve implique que l’auteur de la discrimination alléguée établisse que la différence de traitement ne repose pas sur un ou plusieurs critères protégés, mais uniquement sur d’autres critères non protégés. 4) L’indemnisation du préjudice subi en raison de la discrimination 22. Lorsque la discrimination est établie conformément aux principes qui précèdent, la loi du 10 mai 2007 offre à la victime le choix entre deux formes de réparation du préjudice qu’elle a subi : celle-ci a le choix entre la réparation intégrale du dommage, à charge pour elle d’en prouver l’étendue, ou une indemnité forfaitaire qualifiée légalement de « dommages et intérêts forfaitaires ». S’agissant de cette indemnité forfaitaire, qui est celle qui est sollicitée en l’espèce, l’article 18, § 2, 2°, de la loi du 10 mai 2007 dispose : « Les dommages et intérêts forfaitaires visés au § 1er sont fixés comme suit : 1° (…) 2° si la victime réclame l’indemnisation du préjudice moral et matériel qu’elle a subi du fait d’une discrimination dans le cadre des relations de travail ou des régimes complémentaires de sécurité sociale, l’indemnisation forfaitaire pour le dommage matériel et moral équivaut à six mois de rémunération brute, à moins que l’employeur ne démontre que le traitement litigieux défavorable ou désavantageux aurait également été adopté en l’absence de discrimination ; dans cette dernière hypothèse, l’indemnisation forfaitaire pour le préjudice matériel et moral est limitée à trois mois de rémunération brute ; (…) ». On note que la charge de la preuve en vue de la limitation de l’indemnité forfaitaire à trois mois de rémunération repose sur l’auteur de la discrimination à qui il incombe de démontrer « que le traitement litigieux défavorable ou désavantageux aurait également été adopté en l’absence de discrimination ». Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 17 5) Le cumul entre l’indemnité forfaitaire prévue par la loi du 10 mai 2007 et l’indemnité de protection prévue par la loi du 19 mars 1991 23. Un débat est né en jurisprudence – et oppose les parties en l’espèce – sur la question du cumul entre l’indemnité forfaitaire prévue par la loi du 10 mai 2007 et l’indemnité de protection prévue par la loi du 19 mars 1991. Il convient de relever d’emblée que l’article 18 de la loi du 10 mai 2007 qualifie cette indemnité forfaitaire de « dommages et intérêts forfaitaires » en précisant qu’il s’agit d’une « indemnisation forfaitaire pour le dommage matériel et moral ». Suivant le raisonnement adopté par la Cour du travail de Bruxelles, autrement composée, dans un arrêt du 20 janvier 202131, ainsi que par le Tribunal du travail de Louvain32, le jugement entrepris considère que les indemnités de protection prévues par la loi du 19 mars 1991 couvrent également l’éventuelle discrimination sur la base des convictions syndicales et ne sont donc pas cumulables avec l’indemnité forfaitaire pour traitement discriminatoire fondé sur les convictions syndicales. Depuis lors, le jugement cité du Tribunal du travail de Louvain a été réformé par la Cour du travail de Bruxelles, les 3e et 5e chambres néerlandophones de la Cour ayant statué à deux reprises en faveur du cumul entre les indemnités visées33. Telle est également la position de la Cour du travail de Mons34. Par ailleurs, la Cour du travail de Gand a jugé que l’indemnité forfaitaire due en cas de discrimination fondée sur la conviction syndicale ne peut être cumulée avec l’indemnité de protection prévue par la loi de 1991 et a, en conséquence, décidé que l’action en paiement de l’indemnité forfaitaire anti-discrimination introduite par un délégué du personnel qui a perçu l’indemnité de protection de la loi de 1991 n’est pas recevable faute d’intérêt 35. Cet arrêt a été cassé par la Cour de cassation36. 31 CT Bruxelles, 20 janvier 2021, 2016/AB/778, www.terralaboris.be. 32 TT Louvain, 5 août 2021, 19/561/A, www.unia.be. 33 CT Bruxelles, 5e ch., 6 mai 2024, 2022/AB/702 et 2022/AB/752, www.terralaboris.be ; CT Bruxelles, 3e ch., 8 avril 2025, 2023/AB/725, inédit. 34 CT Mons, 9 septembre 2022, 2020/AM/205, www.terralaboris.be. Cet arrêt a été cassé par Cass., 23 octobre 2023, S.23.0018.F. La cassation est fondée sur un moyen procédural relatif à la communication au ministère public. L’affaire a été renvoyée à la Cour du travail de Liège devant laquelle elle est actuellement pendante. Voir également CT Mons, 28 juin 2024, 2023/AM/102, www.terralaboris.be, qui autorise le cumul entre les indemnités de la loi de 1991 et de la loi du 10 mai 2007. 35 CT Gand, 8 avril 2024, RW, 2024-2025, p. 1037. 36 Cass., 5 mai 2025, S.24.0049.N, inédit. L’affaire a été renvoyée à la Cour du travail d’Anvers devant laquelle elle est actuellement pendante. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 18 24. La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination ne contient aucune interdiction de cumul entre l’indemnité forfaitaire instaurée par son article 18, § 2, 2°, et toute autre indemnité. En revanche, l’article 16 de la loi du 19 mars 1991 autorise expressément le cumul entre les indemnités de protection qu’elle prévoit et certaines autres indemnités et « tous autres dommages et intérêts pour préjudice matériel ou moral » : « Lorsque le travailleur ou l’organisation syndicale qui a présenté sa candidature n’a pas demandé sa réintégration dans les délais fixés à l’article 14, l’employeur est tenu de lui payer, sauf dans le cas où la rupture a eu lieu avant le dépôt des candidatures, sans préjudice du droit à une indemnité plus élevée due en vertu du contrat individuel, d’une convention collective de travail ou des usages et à tous autres dommages et intérêts pour préjudice matériel ou moral, une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant à la durée de : - deux ans lorsqu’il compte moins de dix années de service dans l’entreprise, - trois ans lorsqu’il compte de dix à moins de vingt années de service dans l’entreprise, - quatre ans lorsqu’il compte vingt années de service ou plus dans l’entreprise ». À cette indemnité prévue par l’article 16 de la loi du 19 mars 1991, s’ajoute l’obligation pour l’employeur de payer la rémunération pour la période restant à courir jusqu’à la fin du mandat lorsque le travailleur a demandé sa réintégration37. L’article 16 de la loi du 19 mars 1991 autorise ainsi expressément le cumul entre l’indemnité de protection qu’elle prévoit et « tous autres dommages et intérêts pour préjudice matériel ou moral ». Il découle des dispositions précitées que, l’indemnité forfaitaire prévue par l’article 18 de la loi du 10 mai 2007 étant une « indemnisation forfaitaire pour le dommage matériel et moral » qui découle de la discrimination, ces dommages et intérêts, qu’ils soient forfaitaires ou qu’ils soient calculés en fonction du préjudice réellement subi, selon le choix de la victime de la discrimination, peuvent, conformément à l’article 16 de la loi du 19 mars 1991, être cumulés avec l’indemnité de protection prévue par cette dernière disposition. Pour être complète, la Cour précise que le caractère forfaitaire des indemnités est sans incidence sur la nature de celles-ci, en particulier s’agissant de l’indemnité prévue par l’article 18 de la loi du 10 mai 2007. Comme relevé plus haut, la victime de la discrimination a le choix entre une indemnisation forfaitaire du préjudice matériel et moral qu’elle a subi en raison de la discrimination ou une réparation intégrale du dommage, à charge pour elle d’en prouver l’étendue. Dans les deux cas, l’indemnisation a la nature de dommages et intérêts destinés à réparer un dommage. Le caractère forfaitaire de l’indemnisation est donc 37 Art. 17 de la loi du 19 mars 1991. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 19 sans pertinence pour apprécier la possibilité de cumul avec une ou plusieurs autres indemnités. 25. Outre le cumul expressément autorisé par la lecture conjointe des articles 16 de la loi du 19 mars 1991 et 18 de la loi du 10 mai 2007, deux indemnités, qu’elles soient forfaitaires ou non, peuvent être cumulées à condition qu’elles ne réparent pas le même dommage et qu’elles ne trouvent pas leur origine dans la même cause38. La Cour juge que les indemnités visées répondent à ces conditions : - stricto sensu, ces indemnités trouvent leur source dans des législations fondamentalement différentes, l’une mettant en place un régime particulier de protection contre le licenciement, l’autre tendant à lutter contre certaines formes de discrimination dans des contextes qui dépassent le cadre particulier du licenciement ; - les indemnités de protection visées par les articles 16 et 17 de la loi du 19 mars 1991 ont pour cause la violation d’une protection contre le licenciement et sont destinées à sanctionner la rupture irrégulière d’un contrat de travail, ce qui repose sur l’appréciation de conditions purement formelles, tandis que l’indemnité visée à l’article 18 de la loi du 10 mai 2007 trouve sa cause dans l’existence d’une discrimination dans tout domaine relevant du champ d’application de la loi anti- discrimination et vise à réparer le préjudice résultant de cette discrimination, ce qui constitue une cause substantielle ; - ces indemnités sanctionnent des fautes différentes, l’une sanctionnant le non- respect d’une procédure particulière de licenciement, l’autre sanctionnant un acte discriminatoire ; - les indemnités visées ont également des finalités différentes, ce qui constitue un autre versant du concept de cause : les indemnités de protection de la loi du 19 mars 1991 sont destinées à garantir le bon fonctionnement des organes de concertation sociale au sein des entreprises39, ce qui constitue une finalité d’intérêt général qui justifie le caractère d’ordre public de cette législation, alors que l’indemnité de la loi du 10 mai 2007 protège un intérêt particulier, à savoir la réparation du préjudice résultant d’une discrimination ; - les indemnités de protection prévues par la loi du 19 mars 1991 ont la nature d’une indemnité de congé due à l’occasion de la rupture d’un contrat de travail et 38 Cass., 20 février 2012, S.10.0048.F ECLI:BE:CASS:2012:ARR.20120220.4, www.juportal.be et JTT, 2012, p. 210 ; pour les principes, voyez B. Paternostre et M.-C. Paternostre, « Indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et dommages et intérêts pour abus du droit de rupture : les conditions du cumul », Orientations, 2025/8, p. 19, spéc. p. 21. 39 Cass., 20 février 2012, S.10.0048.F ECLI:BE:CASS:2012:ARR.20120220.4, www.juportal.be et JTT, 2012, p. 210. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 20 constituent à ce titre une rémunération au sens de l’article 2, alinéa 1 er, 3°, de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs40, tandis que l’indemnité forfaitaire prévue par la loi du 10 mai 2007 a la nature de dommages et intérêts destinés à réparer un préjudice matériel et moral subi en raison d’une discrimination. En conclusion de ces développements, la Cour juge que le fait que le législateur ait limité les hypothèses dans lesquelles un employeur peut procéder au licenciement d’un représentant du personnel et imposé le suivi de procédures particulières de licenciement dans le but, d’une part, de donner aux représentants du personnel la possibilité d’exercer leur mission dans l’entreprise et, d’autre part, de garantir la liberté totale des travailleurs de se porter candidats afin d’exercer cette mission41, ne signifie pas pour autant que les indemnités dues en cas de violation de ces dispositions auraient la même cause et/ou le même objet que l’indemnité destinée à réparer un préjudice lié à la conviction syndicale du travailleur ou à une discrimination à l’égard du travailleur en raison de cette conviction syndicale42. Outre le cumul expressément autorisé par l’article 16 de la loi du 19 mars 1991 avec « tous autres dommages et intérêts pour préjudice matériel ou moral », les indemnités de protection prévues par les articles 16 et 17 de la loi du 19 mars 1991 et l’indemnité prévue à l’article 18 de la loi du 10 mai 2007 ont des causes, finalités et objets différents. Ces indemnités peuvent donc être cumulées. 5.2.2.2. En fait : application des principes en l’espèce 1) Madame K prouve-t-elle des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur un ou plusieurs des critères protégés ? 26. Conformément aux principes exposés ci-dessus, il revient à Madame K de prouver des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur sa conviction syndicale. En d’autres termes, il revient à Madame K d’établir des faits qui permettent de présumer que le « traitement défavorable » dont elle a été victime, à savoir son licenciement, serait fondé, au moins partiellement, sur le critère protégé de sa conviction syndicale. Madame K fait état de plusieurs faits dont la Cour examine ci-après la réalité et la pertinence pour établir la présomption visée à l’article 28 de la loi du 10 mai 2007 : 40 Cass., 22 avril 1982, CDS, 1982, p. 258, note Jacques van Drooghenbroeck. 41 Voyez Cass., 16 mai 2011, S.10.0093.N ECLI:BE:CASS:2011:ARR.20110516.3, www.juportal.be. 42 CT Bruxelles, 6 mai 2024, 2022/AB/702 et 2022/AB/752, www.terralaboris.be. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 21 - l’existence d’une activité syndicale jugée dérangeante par l’employeur : Il n’est pas contesté que Madame K exerçait plusieurs mandats représentatifs. Dans un courrier du 1er août 2019, postérieur au licenciement, mais faisant référence à des faits qui se sont déroulés entre novembre 2018 et mai 2019, Monsieur P W , CEO d’A, écrit au CESI : « L’expérience passée a montré que certains des représentants des employés d’A SA ont abusé à plusieurs reprises de leurs pouvoirs et procédures pour rendre plus difficile le fonctionnement d’A SA »43. Le caractère tendu du dialogue social au sein d’A est confirmé dans ses conclusions d’appel, de même que dans le courrier du 14 novembre 2019 adressé à l’inspection sociale par les conseils d’A qui parlent d’« un conflit collectif qui existe depuis un certain temps entre la direction d’A et certains des représentants des employés d’A (dans le cadre de leur mandat en tant que membre du conseil d’entreprise (CE), du comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ou de la délégation syndicale (DS)) »44. L’existence de tensions sociales dont A impute la responsabilité à « certains représentants des employés » dans le cadre de leurs mandats représentatifs est ainsi établie. Madame K soutient qu’elle est visée par ces termes, ce qui n’est pas formellement établi par les pièces du dossier. Les éléments qui suivent peuvent cependant constituer des indices du fait que Madame K et son collègue Monsieur L font partie des représentants visés, étant entendu qu’il convient de prendre en considération un faisceau d’indices concordants et non chaque indice isolément. Dès lors que les pièces établissent que l’employeur imputait une tension sociale à certains représentants des employés et dès lors que Madame K était une représentante des employés, ce fait constitue un indice qui peut laisser présumer une discrimination, sauf le droit pour l’employeur d’établir qu’il visait en réalité d’autres représentants du personnel ce que la Cour examinera plus loin45 ; 43 Pièce III.5 du dossier de Mme K. 44 Pièce III.4 du dossier de Mme K. 45 La preuve éventuelle à rapporter par l’employeur est examinée au point 28 du présent arrêt. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 22 - l’absence de mise en œuvre de la procédure de licenciement prévue par la loi du 19 mars 1991 : A a licencié Madame K sans respecter la procédure de licenciement prescrite par la loi du 19 mars 1991 et en payant les indemnités de protection prévues par cette loi. Ce fait est établi et n’est pas contesté. La Cour juge que le seul fait que le licenciement est intervenu en violation de la loi du 19 mars 1991 n’implique pas nécessairement l’existence d’une discrimination fondée sur la conviction syndicale. Il s’agit néanmoins d’un indice qui, joint à d’autres éléments probants apportés par la partie qui se prétend victime de discrimination, peut s’inscrire dans un faisceau d’indices laissant présumer l’existence d’une discrimination ; - le licenciement irrégulier de Monsieur L deux mois avant celui de Madame K : Monsieur L, délégué chez A, a été licencié avec effet immédiat le 12 avril 2019, sans respect de la procédure prévue par la loi du 19 mars 1991 et moyennant le paiement des indemnités de protection prescrites par cette loi. Ce fait est établi et n’est pas contesté. Le licenciement de deux représentants du personnel, à deux mois d’intervalle, sans respect de la procédure particulière de licenciement organisée par la loi du 19 mars 1991 et moyennant le paiement spontané des indemnités de protection prévues par cette loi, constitue un indice de l’existence d’un traitement défavorable faisant présumer l’existence d’une discrimination fondée sur la conviction syndicale ; - les « remontrances » en raison des activités syndicales : • le 1er février 2019, A a convoqué Madame K à une réunion ayant pour ordre du jour : « attentes de l’employeur par rapport au rôle et comportement des consultants »46. L’existence et l’ordre du jour de cette réunion ne sont pas contestés. La S.A. C admet dans ses conclusions d’appel que « lors de l’entretien du 1er février 2019, un certain nombre de sujets liés à l’exercice des mandats de Madame K ont en effet été abordés » et estime qu’« il est logique (et même conseillé) pour un employeur de communiquer avec un travailleur actif sur le plan syndical afin de trouver un équilibre entre les tâches syndicales et le bon fonctionnement des entreprises et l’organisation des affaires ». 46 Pièce II.1.1 du dossier de Mme K. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 23 Si le dialogue quant à la disponibilité du travailleur qui exerce plusieurs mandats syndicaux doit être encouragé afin de favoriser une bonne collaboration, la recherche d’« un équilibre entre les tâches syndicales et le bon fonctionnement des entreprises et l’organisation des affaires » peut s’avérer plus problématique si elle se traduit par une forme de pression exercée par l’employeur qui estimerait qu’un représentant du personnel consacre trop de temps à son activité syndicale. En l’espèce, l’existence de pressions exercées lors de la réunion du 1er février 2019 n’est pas établie, les notes unilatérales de Madame K n’ayant pas de force probante, mais l’ordre du jour de la réunion et les propos tenus dans les conclusions de C tendent à établir que l’employeur cherchait à contrôler, au moins en partie, l’exercice des tâches syndicales. Ceci constitue un indice du caractère « trop chronophage » de l’activité syndicale de Madame K aux yeux de l’employeur ; • par mail du 5 juin 2019, Madame N D, présidente du CPPT d’A, reproche à Madame K « un manque de respect manifeste (voire agressive), vis-à-vis de notre conseiller en prévention interne » lors de la réunion du 17 mai 201947. S’il est de la responsabilité du président d’un CPPT de veiller au respect mutuel lors des réunions du comité, le timing d’envoi de ce mail, trois semaines après la réunion visée, interpelle, spécialement au vu du licenciement avec effet immédiat notifié quelques jours plus tard. Cet élément pris isolément est insuffisant pour faire présumer une discrimination. Il convient néanmoins de le prendre en considération dans l’appréciation de l’ensemble des faits invoqués et prouvés par Madame K ; - la demande d’intervention psychosociale formelle à caractère principalement collectif introduite le 10 mai 2019 : Par lettre recommandée du 8 mai 201948, après un entretien du 16 avril 201949, Madame K a introduit une demande d’intervention psychosociale formelle à caractère principalement collectif mettant en cause le « style de management du CEO »50. Cette demande a été acceptée par le CESI le 10 mai 201951 et communiquée le jour même à l’employeur qui a confirmé en avoir eu connaissance à cette date52. A soutient qu’elle ignorait que Madame K était à l’origine de cette demande jusqu’à ce que celle-ci le signale dans le cadre de la procédure en première instance. 47 Pièce II.10 du dossier de Mme K. 48 Pièce II.6.5 du dossier de Mme K. 49 Pièces II.6.2 et II.6.3 du dossier de Mme K. 50 Pièce II.6.7 du dossier de Mme K. 51 Pièce II.6.6 du dossier de Mme K. 52 Pièce III.5 du dossier de Mme K. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 24 À juste titre, Madame K relève que cette déclaration de l’employeur doit être mise en relation avec le fait qu’elle était titulaire d’un mandat au CPPT, le caractère dérangeant de l’activité syndicale de « certains représentants des employés »53, le licenciement de Monsieur L le 12 avril 2019 et, surtout, le fait qu’elle a écrit dans un mail du 16 avril 2019 : « Je me rends au CESI ce matin »54. Ces éléments pris ensemble constituent un faisceau d’indices précis et concordants établissant que l’employeur savait que Madame K était à l’origine de la demande d’intervention psychosociale formelle à caractère collectif ; - la diminution des périodes « intercontrat » et l’augmentation des activités syndicales au cours des 2,5 années qui ont précédé le licenciement : Madame K relève que le motif de licenciement allégué par A – et qui sera examiné plus loin par la Cour – réside dans le fait que, depuis son retrait du projet X à la fin du mois de mars 2019, elle était en « intercontrat », l’employeur ne l’ayant pas placée sur un autre projet. L’examen des relevés de l’activité de Madame K pour les années 2017 à 2019, produits par la S.A. C55, révèle que, durant ces trois dernières années d’occupation, les périodes d’« intercontrat » ont été les suivantes : • en 2017 : 39 jours d’intercontrat, • en 2018 : 11,5 jours d’intercontrat, • en 2019 : 6 jours d’intercontrat, dont 3 dans les 2,5 mois qui ont suivi le retrait du projet X. C’est à juste titre que Madame K souligne que les périodes d’« intercontrat » ont diminué de 2017 à 2019, tandis que les jours consacrés à son activité syndicale ont augmenté. Il s’agit là d’un élément concret et objectif qui constitue un indice sérieux permettant de présumer une discrimination fondée sur la conviction syndicale, d’autant qu’il a été constaté plus haut que l’employeur était « dérangé » par l’activité syndicale et avait fait une « remontrance » à Madame K en février 2019 quant au temps consacré à l’exercice de ses tâches syndicales. 27. 53 Avec les réserves formulées plus haut quant au droit de l’employeur d’établir qu’il visait en réalité d’autres représentants du personnel lorsqu’il dénonçait des abus de la part de « certains représentants des employés » dans son courrier adressé au CESI le 1er août 2019. 54 Pièce II.6.1 du dossier de Mme K. 55 Pièce 1 du dossier de C. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/189 – p. 25 Au vu de l’ensemble des éléments qui précèdent, la Cour juge qu’une représentante du personnel qui prouve