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ECLI:BE:CTBRL:2025:ARR.20251104.1

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Bruxelles Jugement/arrêt du 04 novembre 2025 No ECLI: ECLI:BE:CTBRL:2025:ARR.20251104.1 No Rôle: 2022/AB/471 Domaine juridique: Droit du travail - Droit pénal Date d'introduction: 2026-05-08 Consultations: 206 - dernière vue 2026-06-18 14:39 Fiche 1 CCT 109 – absences fréquentes et imprévisibles – nécessités du fonctionnement de l'entreprise S'il appartient à l'employeur d'organiser son entreprise de façon à ce que toutes les tâches puissent être effectuées correctement et dans le respect du bien-être de chacun de ses employés, les absences répétées et imprévisibles d'une employée, qui exerce des tâches spécifiques au sein d'une équipe de petite taille, sont de nature à perturber lourdement son organisation. La multiplication et le caractère imprévisible des absences, tout comme l'incertitude dans laquelle était laissé l'employeur quant à la prolongation éventuelle des incapacités de travail, ont engendré, dans le contexte particulier d'une équipe de taille réduite, des difficultés organisationnelles, humaines et financières qui sont prouvées par l'employeur. Un employeur normal et raisonnable confronté à une telle situation aurait pu raisonnablement prendre la décision de licencier. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Licenciement abusif Fiche 2 Discrimination fondée sur l'état de santé actuel ou futur – absences fréquentes et imprévisibles S'agissant du chef de demande relatif à la discrimination fondée sur l'état de santé, l'employeur prouve également que la multiplication et le caractère imprévisible des absences, tout comme l'incertitude dans laquelle était laissé l'employeur quant à la prolongation éventuelle des incapacités de travail, ont engendré, dans le contexte particulier d'une équipe de taille réduite et malgré les mesures raisonnables mises en place par l'employeur depuis plusieurs années pour tenter de pallier aux conséquences des absences de l'employée, des difficultés organisationnelles, humaines et financières sérieuses et réelles. La taille réduite de l'entreprise, la spécificité de la double fonction exercée par l'employée, la répétition et l'imprévisibilité de la survenance et de la durée des absences et, enfin, la recherche et la mise en place effective d'alternatives raisonnables de remplacement pendant une période relativement longue sont des éléments décisifs de l'appréciation de la Cour quant au caractère approprié et nécessaire du licenciement. Dans ce contexte, la décision de licencier apparaît comme une mesure appropriée et nécessaire au sens de la loi du 10 mai

  1. Thésaurus UTU: DROIT PENAL - DISCRIMINATION - RACISME - XÉNOPHOBIE - Loi anti-discrimination - 25 février 2003 - Définitions - Généralités Texte de la décision Expédition Numéro du répertoire Délivrée à 2025 / Date du prononcé le 4 novembre 2025 € JGR Numéro du rôle 2022/AB/471 Décision dont appel tribunal du travail francophone de Bruxelles 15 mars 2022 20/3329/A Cour du travail de Bruxelles quatrième chambre Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 2 DROIT DU TRAVAIL - contrats de travail - employé Arrêt contradictoire Définitif Madame L H, NRN domiciliée à partie appelante, ayant pour conseils Maître et Maître , avocats à , et comparaissant par Maître Contre R BV, société de droit néerlandais, BCE dont le siège social est établi à ayant une succursale en Belgique R (Belgium Branch), BCE dont le siège est établi à partie intimée, ayant pour conseil et comparaissant par Maître , avocate à Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 3
  2. La procédure devant la Cour du travail
  3. La Cour a pris connaissance des pièces de la procédure, en particulier : - le jugement dont appel, prononcé le 15 mars 2022 par la 2e chambre du Tribunal du travail francophone de Bruxelles (RG 20/3329/A), - la requête d’appel reçue le 6 juillet 2022 au greffe de la Cour, - les conclusions déposées par R les 24 février 2023, 15 janvier 2024 et 11 juillet 2024, - les conclusions déposées par Madame L H les 7 juillet 2023 et 15 avril 2024, - les dossiers de pièces déposés par les parties, - l’apostille du 28 juillet 2025 par laquelle l’Auditorat général a fait savoir qu’il n’émettra pas d’avis en la présente cause.
  4. Les parties ont comparu à l’audience publique du 7 octobre
  5. Elles n’ont pas pu être conciliées. La cause a été plaidée et ensuite prise en délibéré lors de cette audience.
  6. La Cour a fait application de la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des langues en matière judiciaire.
  7. Les demandes originaires et le jugement dont appel 2.
  8. Les demandes originaires
  9. Par citation signifiée le 21 septembre 2020 et reçue au greffe du Tribunal du travail francophone de Bruxelles le 28 septembre 2020, Madame L H a introduit la procédure à l’encontre de R. Au terme de ses deuxièmes conclusions additionnelles et de synthèse déposées devant le Tribunal le 16 novembre 2021, elle formulait ses demandes comme suit : «
  10. Déclarer la demande de la concluante recevable et fondée ; Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 4 EN CONSEQUENCE
  11. S’entendre condamner la partie défenderesse à payer une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable équivalente à 17 semaines de rémunération brute, soit 17 x 852,41 euros = 14.490,97 euros à majorer des intérêts de retard au taux légal depuis le jour du licenciement ;
  12. S’entendre condamner la partie défenderesse une indemnité pour licenciement discriminatoire équivalente à 6 mois de rémunération brute soit 20.457,84 euros à majorer des intérêts de retard au taux légal depuis le jour du licenciement ;
  13. A titre subsidiaire, s’entendre condamner la partie défenderesse une indemnité de protection du congé parental équivalente à 6 mois de rémunération brute soit 20.457,84 euros à majorer des intérêts de retard au taux légal depuis le jour du licenciement ;
  14. S’entendre condamner la partie défenderesse aux dépens de l’instance, en ce compris l’indemnité de procédure fixée en son montant de base, soit en l’espèce 2.600 euros ».
  15. Au terme de ses secondes conclusions de synthèse déposées devant le Tribunal le 23 novembre 2021, R formulait le dispositif suivant : « - A titre principal, R sollicite du Tribunal de céans de dire pour droit que le licenciement de Madame H n’est ni manifestement déraisonnable ni discriminatoire, et par conséquent de déclarer les demandes de Madame H non fondées et celle liée à l'indemnité de protection du congé parental prescrite. En conséquence, R sollicite la condamnation de Madame H aux entiers frais et dépens de l’instance, en ce compris l’indemnité de procédure liquidée à 2.600 EUR. - À titre subsidiaire, si par impossible le Tribunal de céans devait considérer les demandes recevables et le licenciement manifestement déraisonnable et/ou discriminatoire (ou à titre subsidiaire, lié au congé parental), quod certe non, R sollicite du Tribunal de céans de : o Réduire l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable à 3 semaines de rémunération ou fixer l’indemnité pour discrimination à 3 Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 5 mois de rémunération, soit 10.228,92 EUR bruts, conformément à l'article 18, § 2, 2° de la loi du 10 mai 2007; o Refuser le cumul de l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable avec l’indemnité forfaitaire sur base de la loi du 10 mai 2007 (ou à titre plus subsidiaire avec l'indemnité de protection du congé parental, si cette demande est déclarée recevable et fondée, quod certe non); o Ordonner la compensation des dépens dans la mesure où chaque partie succombe, de sorte que chaque partie supporte ses propres dépens. - En tout état de cause, si le Tribunal de céans devait déclarer partiellement ou totalement non fondée une des demandes de Madame H, R sollicite d'ordonner la compensation des dépens dans la mesure où chaque partie succombe, de sorte que chaque partie supporte ses propres dépens ». 2.
  16. Le jugement dont appel
  17. Par jugement du 15 mars 2022, la 2e chambre du Tribunal du travail francophone de Bruxelles, statuant contradictoirement, a décidé ce qui suit : « Déclare la demande de Madame H, tendant au paiement d’une indemnité de protection, irrecevable ; Déclare les demandes de Madame H, tendant au paiement d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et d’une indemnité pour licenciement discriminatoire non fondées ; Condamne Madame H aux dépens de l’instance, liquidés par R BV à la somme de 2.600 € à titre d’indemnité de procédure, et lui délaisse ses propres dépens, en ce compris la somme de 20 € à titre de contribution au Fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne ».
  18. Les demandes en appel
  19. Par sa requête d’appel déposée le 6 juillet 2022, Madame L H demande la réformation du jugement entrepris. Au terme de ses conclusions additionnelles et de synthèse d’appel déposées le 15 avril 2024, elle demande à la Cour de : Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 6 «
  20. Déclarer l’appel recevable et fondé. En conséquence, faisant ce que le Premier Juge aurait dû faire :
  21. Réformer partiellement le jugement dont appel en ce qu’il n’a pas octroyé une indemnité de 17 semaines pour licenciement manifestement déraisonnable, ainsi qu’une indemnité de 6 mois pour licenciement discriminatoire. En conséquence, condamner la partie intimée à payer :
  22. une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable équivalente à 17 semaines de rémunération brute, soit 17 x 852,41 euros = 14.490,97 euros à majorer des intérêts de retard au taux légal depuis le jour du licenciement ;
  23. une indemnité pour licenciement discriminatoire équivalente à 6 mois de rémunération brute soit 20.457,84 euros à majorer des intérêts de retard au taux légal depuis le jour du licenciement ;
  24. Condamner la partie intimée aux entiers dépens des 2 instances, en ce compris les indemnités de procédure liquidées en leur montant de base, soit : • En 1ère instance : 2.600 € • En degré d’appel : 3.000€ ».
  25. Au terme de ses conclusions de synthèse d’appel déposées le 11 juillet 2024, R formule le dispositif suivant : « A titre principal, R demande à votre Cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il rejette toutes les demandes d'indemnités (notamment pour licenciement manifestement déraisonnable et pour discrimination), et par conséquent de débouter Madame H de ces mêmes demandes en degré d'appel également. En conséquence, déclarer la demande de Madame H non fondée et condamner celle- ci aux entiers frais et dépens des deux instances, en ce compris l’indemnité de procédure liquidée à 2.600 EUR pour la première instance et 3.000 EUR en degré d'appel. À titre subsidiaire, si par impossible votre Cour devait considérer les demandes recevables et le licenciement manifestement déraisonnable et/ou discriminatoire, quod certe non, R sollicite de la Cour de céans de : Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 7 o Réduire l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable à 3 semaines de rémunération ou fixer l’indemnité pour discrimination à 3 mois de rémunération, soit 10.228,92 EUR bruts, conformément à l'article 18, § 2, 2° de la loi du 10 mai 2007 ; o Refuser le cumul de l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable avec toute autre indemnité ; o Ordonner la compensation des dépens dans la mesure où chaque partie succombe, de sorte que chaque partie supporte ses propres dépens. En tout état de cause, si votre Cour devait déclarer partiellement ou totalement non fondée une des demandes de Madame H, R sollicite d'ordonner la compensation des dépens dans la mesure où chaque partie succombe, de sorte que chaque partie supporte ses propres dépens ».
  26. Les faits Les principaux faits pertinents de la cause, tels qu’ils ressortent des pièces et des écrits de procédure, ainsi que des explications données à l’audience du 7 octobre 2025, peuvent être résumés comme suit.
  27. R (Belgium Branch), succursale belge de R BV, société de droit néerlandais, appartient au groupe Richemont. Le groupe Richemont est spécialisé dans l’industrie du luxe. La succursale belge de R a pour objet la vente en gros et au détail des produits des marques C, M, J et P.
  28. Madame H est entrée au service de la société M SA le 4 juillet 2006 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en vue d’exercer la fonction de Sales Administration Junior pour la C pour le Benelux
  29. À la suite de la fusion des sociétés M SA et R BV, le contrat de travail de Madame H a été transféré à la société R BV le 1er novembre
  30. 1 Pièce A.1 du dossier de R. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 8 Au moment de son licenciement, Madame H exerçait une double fonction de Gestionnaire Administration des Ventes Senior (en abrégé ADV Senior) et d’Assistante commerciale, auprès de la succursale belge R (Belgium Branch)
  31. Du 15 juillet 2017 au 31 décembre 2018, R a également occupé Madame S D à l’Administration des Ventes, en qualité d’ADV Junior
  33. À partir du mois d’août 2017, Madame H va connaître de nombreuses périodes d’incapacité de travail. Les parties sont en désaccord sur le nombre exact de jours d’absence, celui-ci s’élevant, d’après Madame H à 90 jours en 2018 et 52 en 2019, tandis qu’il serait de 91 en 2017, 115 en 2018 et 64 en 2019 selon R
  35. En octobre 2017, Madame H a un entretien avec le conseiller en prévention aspects psychosociaux qui lui transmet les explications écrites de la procédure informelle d’intervention auprès de la ligne hiérarchique
  36. Le 13 mars 2018, Madame H complète un formulaire de demande d’intervention psychosociale informelle. Sa demande vise notamment à préparer au mieux son retour après son absence de longue durée
  38. Au cours des mois qui ont précédé le licenciement, les événements pertinents suivants peuvent être relevés : - Madame H est en incapacité de travail du 22 au 25 janvier 2019 puis du 4 au 8 février 2019 ; - elle prend ensuite un congé sans solde entre le 11 et le 21 février 2019 en raison de l’hospitalisation de ses enfants ; - le 28 février 2019, elle annonce à Madame M qu’elle souhaite prendre ses congés annuels du 22 juillet au 22 août
  39. Dans un premier temps, cette demande n’est pas validée par l’employeur qui estime que la période est très longue pour l’organisation du travail. Après discussion, l’employeur accède à la demande et 2 Les descriptifs de ces fonctions sont produits en pièces A.3 et A.4 du dossier de R. 3 Pièce A.13 du dossier de R. 4 Pièce A.2 du dossier de R. 5 Pièce 25 du dossier de Mme H. 6 Pièce 26 du dossier de Mme H. 7 Pièce 6 du dossier de Mme H. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 9 des mesures sont prises pour minimiser l’impact de cette absence. Dans un mail du 25 mars 2019, Madame H s’engage à former la Chef de produits à la validation des commandes et aux nouveaux processus liés à la nouvelle plateforme logistique ; - Madame H est ensuite en incapacité de travail du 2 au 5 avril 2019 ; - le 23 avril 2019, Madame H demande à son employeur si elle peut faire du « home working » un jour par semaine
  40. Madame M lui répond que l’équipe P n’est pas favorable à l’instauration fixe et hebdomadaire du « home working » car il est important d’assurer une présence minimum au bureau en terme de nombre de collaborateurs. Sa position est confirmée par le service des ressources humaines de R BV ; - Madame H est en incapacité de travail du 2 au 8 mai 2019, puis du 12 au 17 mai 2019 ; - le 15 mai 2019, l’employeur annonce la suppression du poste de Chef de produit sur la zone Benelux à partir du 1er août
  41. Il explique que, compte tenu du niveau critique du chiffre d’affaires et de la rupture de la relation commerciale avec « P P », il a été obligé de repenser son organisation et sa structure Benelux ; - Madame H est en incapacité de travail du 24 juin au 12 juillet
  42. Cette incapacité est prolongée jusqu’au 16 juillet 2019 ; - du 19 juillet au 20 août 2019, Madame H prend ses congés annuels ; - le 21 août 2019, elle fait parvenir un certificat médical faisant état d’une incapacité de travail du 21 août au 20 septembre 201910 ; - du 16 au 20 septembre 2019, à tout le moins, Madame H séjourne en Crête
  43. Le 23 septembre 2019, Madame H a un entretien avec son employeur, au cours duquel ce dernier lui fait part de sa décision de la licencier moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis correspondant à 8 mois et 18 semaines de rémunération
  44. Le formulaire C4, complété le 30 septembre 2019, indique comme motif précis de rupture : « ne convient plus à la fonction »
  46. Par courrier recommandé du 7 octobre 2019, Madame H demande à son employeur de lui communiquer les motifs concrets de son licenciement, en application de la CCT n°
  47. 8 Pièce 20 du dossier de Mme H. 9 Pièce 5 du dossier de Mme H. 10 Pièce A.7 du dossier de R. 11 Pièce A.16 du dossier de R. 12 Pièce 12 du dossier de Mme H et pièce B.1 du dossier de R. 13 Pièce 14 du dossier de Mme H. 14 Pièce 20 du dossier de Mme H et pièce B.5 du dossier de R. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 10 Par courrier recommandé du 18 novembre 2019, R répond à cette demande dans les termes suivants : « Nous vous avons longuement expliqué que vos absences multiples et imprévisibles et donc l’incertitude de votre disponibilité et de votre employabilité ont eu, avec le temps, pour effet de désorganiser notre activité et d’impacter la rentabilité de C P. Ceci ressort de l’ensemble des éléments exposés ci-dessous.
  48. Caractéristiques de votre fonction d’ADV au sein de C P Benelux – organisation de votre back-up 1.
  49. Jusqu’à votre licenciement, C P Benelux, qui est une division de R BV – Belgium Branch, était composé de 8 personnes : o Country Manager (A M) o Directeur marketing (F B) o 5 commerciaux (pour un périmètre moyen de plus de 600 parfumeries à développer dans le Benelux et en Scandinavie) o L H : employée à l’administration des ventes (« ADV »). Jusqu’au 30 juillet 2019, l’équipe comprenait également un Chef de produit. Son contrat à durée déterminée n’a pas été renouvelé pour des raisons budgétaires et il a été décidé de demander un effort supplémentaire à la responsable marketing pour absorber une grande partie de la fonction de chef de produit. C P Benelux est donc une toute petite équipe compte tenu du territoire à développer et la clientèle exigeante à gérer. Comme vous le savez, parmi nos clients les plus importants figurent I P (300 magasins dans le Benelux) et D (80 magasins aux Pays-Bas), N (16 magasins en Belgique), A (13 magasins au Luxembourg) et bien d’autres grands comptes clients. Dans une petite équipe, la place de chacun est cruciale dans le cadre du bon déroulement des opérations et des objectifs à atteindre. Aucune fonction n’est secondaire ou pas absolument indispensable au développement de l’activité commerciale. 1.
  50. En votre qualité d’employée à l’ADV, vous exerciez un poste clé dans le cadre de la gestion et du suivi de l’administration des ventes. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 11 Vous assumiez et gériez entre-autres : - le suivi du chiffre d’affaires - le suivi logistique (prise de rdv’s pour les livraisons, suivi des livraisons par les transporteurs) - la mise à jour du fichier clients - la gestion des litiges et des retours marchandises - le suivi des notes de crédit clients - l’interface avec la comptabilité - les saisies de commandes manuelles et les validations de commande EDI - les saisies d’envoi trimestriels d’échantillons aux chaînes - L’ADV implique la connaissance et l’utilisation de différents programmes informatiques relativement complexes nécessitant une expérience de longue durée. L’utilisation quotidienne de ces outils dans le cadre de votre fonction dédiée à l’administration des ventes faisait de vous la collaboratrice la plus performante sur ces outils et la plus opérationnelle. Vous seule maîtrisiez l’outil intégralement de par son utilisation quotidienne. Une administration des ventes gérée professionnellement est clé pour assurer la rentabilité de C P. Sans ADV professionnelle, nous ne pouvons pas satisfaire notre clientèle, ni atteindre nos objectifs en termes de chiffre d’affaires et de rentabilité. 1.
  51. Jusqu’au 30 juillet 2019, lorsque vous étiez absente (pour quelque raison que ce soit), c’est le chef de produit, qui assurait votre « back-up » de façon partielle de par la complexité des outils et programmes logistiques utilisés dans votre fonction. Tout back-up se limitait aux opérations les plus courantes afin d’assurer le suivi des commandes et des livraisons en attendant votre retour. Tout back-up avait donc nécessairement un caractère ponctuel, en attendant votre retour. Il est en effet impossible de former quelqu’un à l’outil à court terme. Un tel back-up temporaire était tenable pendant maximum 3 semaines pendant les mois les plus calmes entre fin juillet et fin août.
  52. Situation depuis le 24 juin 2019 – votre retour le 23 septembre 2019 Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 12 Vous avez été absente de manière ininterrompue du 24 juin 2019 au vendredi 20 septembre 2019 inclus, soit 3 mois consécutifs (13 semaines), à savoir : • Du lundi 24.06.2019 au vendredi 12.07.2019 inclus : incapacité de travail • Du samedi 13.07.2019 au mardi 16.07.2019 inclus : incapacité de travail • Du mercredi 17.07.2019 au mercredi 21.08.2019 : vacances annuelles • Du jeudi 22.08.2019 au vendredi 20.09.2019 : incapacité de travail Vous avez été en incapacité de travail pendant 3 semaines juste avant vos congés annuels et pendant 4 semaines juste après vos congés annuels. Jusqu’au 30 juillet 2019, c’est le chef de produit qui vous a remplacée. 15 jours avant le départ du chef de produit à la fin du mois de juillet, et en attendant votre retour de congés annuels 3 semaines plus tard, soit le jeudi 22 août 2019, nous avons mis en place une organisation temporaire afin d’assurer l’ADV. Ainsi, nous avons demandé à deux commerciaux de consacrer une partie de leur temps de travail à votre back-up, dans les bureaux. Ce temps de travail consacré à votre back-up au bureau, les commerciaux ne pouvaient pas le consacrer à leurs activités de prospection. Il est donc évident que cette solution avait nécessairement un caractère temporaire pour maximum 3 semaines pendant le mois d’août (mois le plus calme de l’année) jusqu’à votre retour de congés. Les commerciaux attendaient donc avec impatience votre retour de congés annuels le jeudi 22 août. Vous comprendrez leur complet désarroi, ainsi que celui du Country Manager, lorsqu’ils ont appris le 22 août au matin que vous n’alliez pas reprendre votre travail comme prévu ce jour-là, mais que vous étiez en incapacité pour 30 jours supplémentaires, soit jusqu’au 20 septembre inclus. Nous avons été obligés de demander aux commerciaux d’assurer votre back-up pendant un mois supplémentaire, alors que s’annonçait la période de rentrée. Cela a impacté bien entendu directement la réalisation de leurs objectifs de vente individuels et, dès lors, la rentabilité de C P sur les mois de juillet, août et septembre
  53. Nous avons en effet été obligés de revoir les objectifs des commerciaux à la baisse (- 36.000 €), pour un potentiel de rémunération variable similaire. Il n’a pas été possible de diminuer les objectifs à hauteur du préjudice dans la mesure où les objectifs de Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 13 chiffre d’affaires annuels ainsi que la rentabilité demandée doivent être délivrés coûte que coûte.
  54. Disponibilité / employabilité incertaine depuis 2017 Nous joignons en annexe un tableau comprenant le récapitulatif de vos absences pour incapacité de travail depuis votre engagement en
  55. Il en ressort que depuis votre engagement en 2007, nous avons comptabilisé 436 jours d’incapacité de travail (en dehors de vos deux congés de maternité), dont 280 les 3 dernières années (2017, 2018 et 2019). Vos présences n’ont donc pas seulement été imprévisibles depuis le 1er janvier 2019, mais plus particulièrement depuis le mois d’août
  56. Ainsi, en 2017, vous avez été absente 91 jours pour incapacité de travail et en 2018, 120 jours. Depuis le 1er janvier 2019 jusqu’à la date du 20 septembre 2019, vous avez été absente 66 jours pour incapacité de travail et vous avez pris 9 jours pour congés sans solde pour raisons impérieuses. À la date du 20 septembre 2019, vous étiez absente depuis 3 mois sans interruption, ayant été en incapacité de travail pendant 3 semaines juste avant vos congés annuels de 4 semaines et pendant 4 semaines juste après vos congés annuels. Vu l’historique de vos absences, notamment depuis le mois d’août 2017, et la totale imprévisibilité de celles-ci, il ne pouvait être exclu, qu’après votre retour le 23 septembre 2019, de nouvelles périodes d’incapacité allaient se succéder. Il n’aurait été pas respectueux à l’égard de vos collègues de travail (commerciaux) de faire perdurer plus longtemps cette situation instable et imprévisible à l’ADV. Pour l’ensemble des motifs exposés ci-dessus, nous avons été obligés de mettre fin à votre contrat de travail.
  57. C P Benelux a fait preuve de beaucoup de patience et de bonne volonté à votre égard Par ailleurs, nous sommes d’avis que, de notre côté, nous avons réellement tout mis en œuvre afin de vous permettre de concilier votre travail et votre vie de famille et que nous avons fait preuve d’énormément de bonne volonté à cet effet. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 14 • Ainsi, chaque fois que vous aviez émis un souhait dans le cadre de votre organisation de travail, nous vous l’avons accordé : o Après votre retour de votre premier congé de maternité en 2014, vous avez voulu adapter vos horaires de travail dans le cadre d’un premier congé parental et commencer votre journée de travail à 8h au lieu de 8h
  58. Même si cela n’avait pour C aucune valeur ajoutée dans le cadre du service ADV (votre présence n’étant vraiment utile qu’à partir de 8h30), nous avons accédé à cette demande ; o Après votre retour de votre deuxième congé de maternité (le 13 novembre 2018), vous avez demandé de pouvoir commencer à 9h au lieu de 8h. Nous avons accédé à cette demande alors que 8h30 nous convenait parfaitement. C’était par ailleurs l’horaire qui avait été convenu lors de la signature de votre contrat de travail. o Lorsque vous avez demandé un nouveau congé parental d’1/5ème après votre deuxième accouchement (date de début le 1er décembre 2018), vous avez demandé de pouvoir être libre tous les mercredis. Ce jour de la semaine est plus compliqué pour C P étant donné que le mercredi est le jour de validation des commandes sur EDI de nos deux plus gros clients. Néanmoins, afin de satisfaire à votre demande, nous avons demandé à nos 2 clients principaux de modifier leur date de transmission de commandes. Ainsi, depuis votre demande de congé parental le mercredi, les validations de commandes des clients importants se font le mardi au lieu du mercredi afin de vous permettre de prendre votre congé parental le mercredi. o Au mois de mars 2018, vous nous avez demandé de pouvoir reprendre votre travail à temps plein. Nous étions prêts à accepter ce retour anticipé de congé parental. Finalement, vous nous avez informés que vous préféreriez poursuivre votre congé parental, comme initialement prévu. • Lorsque vous demandiez un congé, celui-ci ne vous a jamais été refusé en 13 années de collaboration au sein de l’équipe C P. Le souhait de la Country Manager a toujours été de répondre favorablement à vos demandes dans le cadre d’un bon équilibre entre votre vie professionnelle et votre vie privée. Il y avait pourtant des raisons qui auraient pu justifier un refus de ces demandes de congé. o Lorsque vous êtes rentrée de congé de maternité le 13 novembre 2018, vous avez demandé de pouvoir prendre congé le 31 décembre
  59. Le 31 décembre avait déjà été accordé à d’autres collaborateurs dont la fonction n’était pas la vente en magasin. Votre collègue intérim ADV avait également Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 15 déjà posé sa demande pour le 31 décembre. Dans la mesure où vos collègues étaient présents à leur poste depuis le début de l’année, il était légitime de leur accorder la priorité sur cette date. Nonobstant le fait qu’il n’était pas fairplay à l’égard de vos collègues de travail de vous accorder ce jour, alors que vous veniez tout juste de rentrer de congé de maternité, nous vous avons néanmoins accordé ce jour de congé. o Il est tout à fait inhabituel d’accorder à un employé le droit de prendre 4 semaines de congés annuels successives, ce compte tenu des complications que cela implique inévitablement au niveau organisationnel. Néanmoins, nous vous avons permis de prendre un mois de congé d’affilée du 22 juillet au 21 août 2019 et nous nous sommes spécialement organisés en votre absence depuis le départ du Chef de produit. • Au mois de mai 2019 vous avez demandé de pouvoir effectuer un jour de home working par semaine. Pour des motifs évidents d’organisation nous n’avons pas pu accéder à cette demande, votre présence au bureau pendant tout votre 4/5 ème étant indispensable, compte tenu de la taille de l’équipe. La taille réduite de l’équipe et le fait que la Country Manager ou la responsable marketing sont régulièrement en déplacement professionnels impliquent que la présence de l’ADV au bureau est évidente. En toute logique, une absence du bureau de deux jours par semaine était inenvisageable.
  60. Conclusion Nous confirmons que compte tenu de vos absences multiples et imprévisibles et donc l’incertitude de votre disponibilité et de votre employabilité, vous ne remplissiez plus les conditions pour exercer la fonction d’Administration des Ventes. Pour l’ensemble des raisons précitées, nous avons été obligés de mettre fin à votre contrat de travail. La présente vous est adressée sous toutes réserves et sans aucune reconnaissance préjudiciable. Pour R – Belgium Branch F CFO »
  61. 15 Pièce 12 du dossier de Mme H et pièce B.6 du dossier de R. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 16 Par courrier recommandé du 3 juin 2020, le conseil de Madame H conteste les motifs invoqués par R. Faute d’un arrangement amiable entre parties, Madame H introduit la présente procédure judiciaire le 21 septembre
  63. L’examen de la contestation par la Cour du travail 5.
  64. Sur la recevabilité de l’appel
  65. Il ne résulte d’aucun élément du dossier que le jugement attaqué aurait été signifié, ce qui aurait fait courir le délai d’appel prévu par l’article 1051 du Code judiciaire. Les autres conditions de recevabilité de l’appel, spécialement celles énoncées à l’article 1057 du même Code, sont également remplies. L’appel est recevable. 5.
  66. Sur le fond
  67. Madame L H, qui a succombé sur l’ensemble de ses demandes en première instance, sollicite la réformation partielle du jugement entrepris. En appel, elle formule deux demandes : - une demande de paiement d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable sur pied de la CCT n° 109, - une demande de paiement d’une indemnité pour licenciement discriminatoire sur pied de la loi du 10 mai
  68. Elle n’interjette, en revanche, pas appel du rejet de sa demande relative à l’indemnité de protection du congé parental qui échappe donc à la saisine de la Cour. 5.2.
  69. L’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 17 5.2.1.
  70. En droit : principes applicables en matière de licenciement manifestement déraisonnable
  71. L’article 8 de la convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement dispose : « Un licenciement manifestement déraisonnable est le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable ». Le commentaire de cet article explique : « Le contrôle du caractère déraisonnable du licenciement ne porte pas sur les circonstances du licenciement. Il porte sur la question de savoir si les motifs ont ou non un lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou s’ils sont fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service et si la décision n’aurait jamais été prise par un employeur normal et raisonnable. En outre, l’exercice du droit de licencier de l’employeur est contrôlé à la lumière de ce que serait l’exercice de ce droit par un employeur normal et raisonnable. Il s’agit d’une compétence d’appréciation à la marge, étant donné que l’employeur est, dans une large mesure, libre de décider de ce qui est raisonnable : il faut respecter les différentes alternatives de gestion qu’un employeur normal et raisonnable pourrait envisager. Il s’agit donc d’un contrôle marginal. Seul le caractère manifestement déraisonnable du licenciement peut être contrôlé, et non l’opportunité de la gestion de l’employeur (c’est-à-dire son choix entre les différentes alternatives de gestion raisonnables dont il dispose). L’ajout du mot « manifestement » à la notion de « déraisonnable » vise précisément à souligner la liberté d’action de l’employeur et le contrôle à la marge. Ce dernier élément est également dicté par l’impossibilité pratique de contrôler la gestion de l’employeur autrement qu’à la marge ». A supposer que les motifs du licenciement soient établis, le pouvoir d’appréciation du juge du caractère « manifestement déraisonnable du licenciement » est limité à un contrôle marginal de ces motifs : « L’employeur reste, en principe, la seule personne à apprécier les nécessités de son entreprise et la valeur professionnelle des travailleurs qu’il occupe, le juge ne pouvant, Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 18 à cet égard, s’immiscer dans la gestion de l’entreprise, à la condition que le comportement de l’employeur ne soit pas ‘manifestement déraisonnable’ »
  72. « Les partenaires sociaux consacrent la liberté d’action de l’employeur en ce qui concerne la gestion de son entreprise et les choix à opérer entre les alternatives de gestion raisonnables. L’exercice du droit de licencier de l’employeur doit être examiné à la lumière de ce que serait l’exercice de ce droit par un employeur normal et raisonnable. L’ajout du mot « manifestement » à la notion de déraisonnable n’est pas anodin : cela souligne « la liberté d’action de l’employeur et le contrôle à la marge » »
  73. « Le juge ne peut sanctionner un licenciement que si tout employeur raisonnable, normalement soucieux des intérêts de l’entreprise, placé dans les mêmes circonstances, n’aurait pas mis fin au contrat de travail ; il doit tenir compte de la marge de liberté d’action d’un chef d’entreprise qui lui permet de choisir entre plusieurs décisions raisonnables de gestion »
  75. L’article 9 de la CCT 109 impose à l’employeur de payer une indemnisation au travailleur en cas de licenciement manifestement déraisonnable. Celle-ci correspond au minimum à 3 semaines et au maximum à 17 semaines de rémunération.
  76. Les articles 4, 5 et 6 de la CCT définissent les principes applicables à la communication des motifs du licenciement par l’employeur, tandis que l’article 10 de la CCT organise la charge de la preuve selon que le travailleur a ou non demandé les motifs de son licenciement et selon que l’employeur a ou non communiqué ces motifs : « En cas de contestation, la charge de la preuve entre l’employeur et le travailleur est réglée de la manière suivante : - Si l’employeur a communiqué les motifs du licenciement dans le respect de l’article 5 ou de l’article 6, la partie qui allègue des faits en assume la charge de la preuve. 16 S. Gilson et F. Lambinet, « Fifteen shades of C.C.T. 109 – Les 15 degrés du “manifestement déraisonnable” », in Droit du travail tous azimuts, CUP, 9 décembre 2016, Larcier, 2016, p.
  77. 17 L. Peltzer et E. Plasschaert, « La motivation du licenciement des travailleurs : nouvelles règles pour tous les travailleurs depuis le 1er avril 2014 », JT, 2014, p.
  78. 18 P. Crahay, « Motivation du licenciement et licenciement manifestement déraisonnable », Orientations, 2014, n° 4, p.
  79. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 19 - Il appartient à l’employeur de fournir la preuve des motifs du licenciement invoqués qu’il n’a pas communiqués au travailleur dans le respect de l’article 5 ou de l’article 6 et qui démontrent que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable. - Il appartient au travailleur de fournir la preuve d’éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement lorsqu’il n’a pas introduit de demande visant à connaître les motifs de son licenciement dans le respect de l’article 4 ». La CCT 109 n’interdit pas à l’employeur de communiquer des motifs supplémentaires en cours de procédure. S’agissant de ces motifs nouveaux, la charge de la preuve incombe entièrement à l’employeur19, et ce par application de l’article 10, 2e tiret, de la CCT
  81. Par application de ces principes, il incombe donc au juge de suivre un raisonnement en plusieurs étapes :
  82. Contrôle de légalité : les motifs invoqués entrent-ils dans une des trois catégories visées à l’article 8 de la CCT 109 (conduite, aptitude du travailleur, nécessités de fonctionnement de l’entreprise) ?
  83. Contrôle de réalité : les faits sont-ils établis par application des règles de preuve applicables, et plus précisément : • les motifs du licenciement ont-ils été demandés/communiqués (application des articles 4, 5 et 6 de la CCT) ? • la réalité de ces motifs est-elle établie par application des règles de preuve (application de l’article 10 de la CCT) ?
  84. Contrôle de causalité : les motifs dont la légalité et la réalité ont été préalablement établies constituent-ils la cause réelle du licenciement ?
  85. Contrôle de proportionnalité : compte tenu de ces motifs, le licenciement aurait-il été décidé par un employeur normal et raisonnable, étant entendu que le contrôle exercé par les juridictions est ici strictement marginal ? Lorsque l’employeur a communiqué les motifs concrets du licenciement, la CCT 109 met en place un « partage subtil de la charge de la preuve : l’employeur doit démontrer que les motifs du licenciement sont avérés et que ceux-ci ont bien été à l’origine de la décision de licenciement alors que le travailleur doit établir le caractère manifestement déraisonnable du licenciement fondée sur de tels motifs. Ainsi, ne peut être considéré comme un licenciement 19 A.-V. Michaux, S. Gérard et S. Sottiaux, « Motivation du licenciement et sanction du licenciement manifestement déraisonnable (CCT n° 109) », RDS, 2018, p. 340 et suiv. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 20 manifestement déraisonnable au sens de la CCT n° 109 le licenciement fondé sur des motifs liés au comportement du travailleur et dont celui-ci n’établit pas qu’il n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable »
  87. Dès que la réponse à une des questions qui précèdent est négative, le licenciement est manifestement déraisonnable et une indemnité est due. En vertu de l’article 9 de la CCT, il appartient alors au juge de procéder à une deuxième appréciation en proportionnalité pour décider du quantum de l’indemnité qui devra être fixé entre 3 et 17 semaines de rémunération. 5.2.1.
  88. En fait : appréciation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement en l’espèce
  89. L’appréciation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement doit être faite par rapport aux critères définis par la CCT
  90. En l’espèce, le quadruple contrôle auquel doit procéder la Cour conduit aux constats suivants : - Contrôle de légalité : R justifie le licenciement par la désorganisation et l’impact sur la rentabilité de l’entreprise qu’ont engendrés les absences de Madame H. Il s’agit là de motifs liés aux nécessités de fonctionnement du service, ce qui répond à la définition donnée à l’article 8 de la CCT n° 109 ; - Contrôle de réalité : quoi qu’en dise Madame H, les faits invoqués par R sont établis : • Madame H ne conteste pas le fait même de ses absences au cours des années 2017, 2018 et
  91. Si les parties sont en désaccord sur le nombre exact de jours d’absence, force est de constater que Madame H admet avoir été absente au moins 90 jours en 2018 et 52 jours en 2019, et ce en-dehors de ses congés annuels, de son congé de maternité et de son congé parental. Ces chiffres établissent la réalité de l’ampleur des absences ; • R prouve le caractère imprévisible des absences, celles-ci faisant l’objet d’une succession de renouvellement de certificats médicaux
  92. Durant les derniers 20 Selon les termes des auteurs du site www.terralaboris.be lorsqu’ils résument un arrêt de la CT Bruxelles du 18 novembre 2019, RG 2017/AB/
  93. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 21 mois d’occupation de Madame H, ses périodes d’absence se sont succédées sans que l’employeur soit en mesure de les anticiper : incapacité de travail du 2 au 8 mai 2019, puis du 12 au 17 mai 2019 ; incapacité de travail du 24 juin au 12 juillet 2019, puis prolongation jusqu’au 16 juillet 2019 ; vacances annuelles du 19 juillet au 20 août 2019 (seule absence prévisible) ; le 21 août 2019, elle fait parvenir un certificat médical faisant état d’une incapacité de travail du 21 août au 20 septembre 2019, étant entendu qu’il apparaît ensuite qu’elle se trouvait en vacances en Crête à tout le moins du 16 au 20 septembre
  94. Comme relevé par les premiers juges, « il apparaît (…) que ces périodes d’incapacité étaient de durée variable (de quelques jours à plusieurs semaines) et qu’elles étaient régulièrement prolongées (mais pas de façon systématique) » ; • l’impact des absences de Madame H sur l’organisation de l’entreprise, sur ses collègues et sur le chiffre d’affaires est établi par les éléments suivants : o l’organigramme de l’équipe de la succursale belge de R confirme que celle-ci est une très petite structure qui comptait une dizaine de travailleurs au moment du licenciement23, à savoir : une Country Manager Benelux, une directrice marketing, cinq commerciaux, une ADV Senior et Assistante commerciale (Madame H) et une ADV Junior, outre une chef de produit qui a quitté l’entreprise le 31 juillet 2019 ; o les collègues de Madame H, tant sa « N+1 » que ceux qui devaient assurer son back-up de façon fréquente et imprévisible, ont exprimé leur désarroi à plusieurs reprises et notamment auprès du service des ressources humaines de la maison-mère aux Pays-Bas24 ; o dès lors qu’elle a dû avoir recours à des commerciaux pour assurer une partie des tâches de l’administration des ventes qui relevaient de Madame H, R a dû diminuer les objectifs de vente de certains d’entre eux entre juillet et octobre 201925 ; 21 Voyez notamment pièces A.2, A.5, A.6, A.11 du dossier de R. 22 Pièce A.16 du dossier de R. 23 Pièce 3 du dossier de Mme H. 24 Pièce A.7 du dossier de R. Sur les tensions par rapport aux collègues, voir également les pièces A.5, A.8, A.11 et A.12 du dossier de R. 25 Pièce A.8 du dossier de R. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 22 • la difficulté de remplacer Madame H durant ses absences – compte tenu en particulier de la spécificité de la double fonction qu’elle exerçait, ainsi que de la fréquence et de l’imprévisibilité de la survenance et de la durée des absences – a également fait l’objet d’une analyse objective fouillée par les premiers juges à laquelle la Cour se réfère et sera encore examinée ci-après ; - Contrôle de causalité : au vu de la taille réduite de l’équipe de la succursale belge de R et compte tenu de la spécificité de la double fonction de Madame H, le caractère répété et imprévisible de ses absences, leur nombre et la durée cumulée de celles-ci ont eu un impact réel sur l’organisation de l’activité, sur les collègues et sur le chiffre d’affaires de la succursale belge. Le caractère essentiel de la double fonction exercée par Madame H au sein d’une équipe de taille réduite et les difficultés suscitées par ses absences répétées et imprévisibles sont confirmés par le fait que R a engagé le 17 octobre 2019, soit moins d’un mois après le licenciement de Madame H, une nouvelle employée chargée d’assurer ces tâches. Ceci n’est pas contesté par Madame H qui en fait elle-même état dans ses conclusions
  95. Ces éléments établissent que les absences invoquées et prouvées par R et leur impact sur le fonctionnement de l’entreprise sont bien la cause du licenciement ; - Critère de proportionnalité : dès lors que R a communiqué les motifs concrets du licenciement et que ceux-ci répondent aux conditions de légalité, de réalité et de causalité telles qu’exposées ci-dessus, c’est à Madame H qu’il incombe d’établir que le licenciement n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. L’essentiel de l’argumentation de Madame H revient à soutenir que ses nombreuses absences n’ont pas perturbé l’organisation de l’entreprise car elle pouvait être aisément remplacée, soit par Madame D, soit par la chef de produit, soit par un commercial. Cette argumentation ne résiste pas à l’analyse. Madame H exerçait en effet une double fonction d’ADV et d’assistante commerciale. Or, s’il ressort des courriels produits que R avait pu mettre en place un back-up pour remplacer Madame H en cas de besoin et notamment pendant ses congés de maternité, il est aussi établi que : o Madame D n’était plus au service de l’entreprise depuis le 1er janvier 2019, soit plusieurs mois avant le licenciement de Madame H, 26 P. 15 des conclusions additionnelles et de synthèse d’appel de Mme H. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 23 o la chef de produit a quitté l’entreprise le 31 juillet 2019 car cette fonction a été intégrée à un autre niveau dans la structure du groupe R qui est un groupe européen, o les commerciaux ont assuré un back-up de certaines tâches et au détriment de leurs propres objectifs, leurs chiffres d’affaires ayant dû être revus à la baisse. En réalité, en soutenant à travers de longs développements que son absence ne nuisait en rien à R, soit Madame H fait preuve d’un déni quant au report de sa charge de travail sur ses collègues, soit elle tente de démontrer que son poste était inutile puisque, selon elle, ses tâches pouvaient tout aussi bien être exercées par des commerciaux en plus des leurs. Dans les deux cas, il n’apparaît pas que la décision de licencier n’aurait jamais été prise par un employeur normal et raisonnable. Aucun des arguments exposés par Madame H ne conduit à une autre conclusion. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 24
  96. En conclusion, la Cour juge que, s’il appartient à l’employeur d’organiser son entreprise de façon à ce que toutes les tâches puissent être effectuées correctement et dans le respect du bien-être de chacun de ses employés, les absences répétées et imprévisibles d’une employée, qui exerce des tâches spécifiques au sein d’une équipe de petite taille, sont de nature à perturber lourdement son organisation. La multiplication et le caractère imprévisible des absences, tout comme l’incertitude dans laquelle était laissé l’employeur quant à la prolongation éventuelle des incapacités de travail, ont engendré, dans le contexte particulier d’une équipe de taille réduite, des difficultés organisationnelles, humaines et financières qui sont prouvées par l’employeur. Un employeur normal et raisonnable confronté à une telle situation aurait pu raisonnablement prendre la décision de licencier, comme l’a fait R. Dans ce contexte, le choix de licencier Madame H apparaît comme une alternative raisonnable de gestion à laquelle R a pu recourir. Le fait qu’une autre employée ait été engagée rapidement après le licenciement confirme que les tâches exercées par Madame H devaient être assurées et ne pouvaient pas être purement et simplement mises à l’arrêt ou reportées sur ses collègues pendant ses absences. Par conséquent, le licenciement n’apparaît pas manifestement déraisonnable au sens de la CCT 109 de sorte que la demande de paiement d’une indemnité à ce titre sera déclarée non fondée. 5.2.
  97. L’indemnité pour discrimination liée à l’état de santé 5.2.2.
  98. En droit : principes applicables en matière de lutte contre certaines formes de discrimination 1) Notion de discrimination directe ou indirecte
  99. La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (ci-après « loi du 10 mai 2007 ») interdit toute forme de discrimination, directe ou indirecte, fondée sur l’un des critères qu’elle énumère, parmi lesquels « l’état de santé actuel ou futur » (dans la version applicable au présent litige, avant sa modification par la loi du 20 juillet 2022, entrée en vigueur le 27 octobre 2022 ; le texte vise désormais « l’état de santé »). Les termes « fondée sur » indiquent que, pour caractériser la discrimination, un lien causal est requis entre un critère protégé et la discrimination injustifiée. La distinction qui, si elle n’est pas dûment justifiée, constitue une discrimination peut être directe ou indirecte : Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 25 - une distinction directe est la situation qui se produit lorsque, sur la base de l’un des critères protégés, en l’occurrence l’état de santé actuel ou futur, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre personne ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable
  100. La comparaison doit être faite avec des personnes (éventuellement hypothétiques) placées dans une situation analogue à celle de la personne qui s’estime discriminée, à ceci près qu’elles ne partagent pas le critère protégé28 ; - une distinction indirecte est la situation qui se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner, par rapport à d’autres personnes, un désavantage particulier pour des personnes caractérisées par l’un des critères protégés, en l’occurrence l’état de santé actuel ou futur
  101. Une distinction directe ou indirecte ne constitue pas une discrimination si elle est objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but sont appropriés et nécessaires
  102. Le critère de nécessité renvoie à un rapport raisonnable de proportionnalité entre les moyens employés et le but poursuivi
  103. Il n’est pas requis, pour caractériser une discrimination, que la personne qui la commet ait l’intention de discriminer ou de porter préjudice à la personne discriminée. Tout traitement directement ou indirectement défavorable en lien avec un critère protégé et non justifié conformément à la loi constitue une discrimination prohibée par la loi du 10 mai 2007, quelle que soit l’intention de son auteur.
  104. En vertu de son article 5, § 2, 3°, cette loi s’applique aux relations de travail et, notamment, aux dispositions et pratiques en matière de rupture de la relation de travail, y compris l’application des conditions et des modalités du licenciement. 27 Art. 4, 6°, de la loi du 10 mai
  105. 28 J. Ringelheim, « Les concepts-clés du droit de la lutte contre les discriminations », Comprendre et pratiquer le droit de la lutte contre les discriminations, Anthémis, CUP, 2018, vol. 184, p. 37 et suiv., n°
  106. 29 Art. 4, 8°, de la loi du 10 mai
  107. 30 Art. 4, 7° et 9°, et art. 7 et 9 de la loi du 10 mai
  108. 31 CT Bruxelles, 9 mars 2023, 2022/AB/518, inédit. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 26 2) Le critère protégé de l’état de santé (actuel ou futur)
  109. La notion d’« état de santé actuel ou futur » n’est pas définie par la loi du 10 mai
  110. Se référant à la doctrine32, la Cour du travail de Mons a jugé que : « (…) une distinction fondée sur l’état de santé passé du travailleur est visé par la loi anti-discrimination dès lors qu’elle peut être rattachée à des appréhensions de l’employeur quant à son état de santé actuel ou futur. En matière de rupture du contrat de travail, en règle, un licenciement motivé par les absences médicales passées du travailleur est intrinsèquement lié à des inquiétudes quant à son état de santé actuel ou futur et, partant, au critère expressément protégé de l’état de santé « actuel ou futur ». Un tel licenciement est donc visé par la loi anti-discrimination »33 Ainsi, un licenciement intervenant peu après une reprise de travail à la suite d’une absence pour maladie peut être considéré comme lié à l’état de santé actuel du travailleur
  111. 3) Le régime de la charge de la preuve de la discrimination
  112. L’article 28 de la loi du 10 mai 2007 prévoit un régime spécifique de charge de la preuve : « § 1er Lorsqu’une personne qui s’estime victime d’une discrimination, (…) invoque devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur un ou plusieurs des critères protégés, il incombe au défendeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination. §2 Par faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe fondée sur un ou plusieurs des critères protégés, sont compris, entre autres, mais pas exclusivement : 32 A. Mortier et M. Simon, « Le licenciement en raison des absences médicales passées : une discrimination ? », JTT, 2018, p.
  113. 33 CT Mons, 21 février 2025, 2023/AM/269, Bull. procéd. voies d’exécution, 2025/
  114. 34 En ce sens, voyez notamment CT Bruxelles, 30 novembre 2011, CDS, 2013, p. 185, obs. M. Jourdan. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 27 1° les éléments qui révèlent une certaine récurrence de traitement défavorable à l’égard de personnes partageant un critère protégé ; (…) ou 2° les éléments qui révèlent que la situation de la victime du traitement plus défavorable est comparable avec la situation de la personne de référence. §3 Par faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination indirecte fondée sur un ou plusieurs des critères protégés, sont compris, entre autres, mais pas exclusivement : 1° des statistiques générales concernant la situation du groupe dont la victime de la discrimination fait partie ou des faits de connaissance générale ; ou 2° l’utilisation d’un critère de distinction intrinsèquement suspect ; ou 3° du matériel statistique élémentaire qui révèle un traitement défavorable ». Ce régime n’instaure pas un renversement de la charge de la preuve, la charge probatoire incombant en premier lieu à la personne qui s’estime victime d’une discrimination, celle-ci devant prouver des faits laissant présumer l’existence d’une discrimination : « A cet égard, il convient avant tout de constater qu’il ne saurait être question d’un renversement de la charge de la preuve qu’après que la victime prouve les faits qui laissent présumer l’existence d’une discrimination. Par conséquent, elle doit démontrer que le défendeur a commis des actes ou a donné des instructions qui pourraient, de prime abord, être discriminatoires. La charge de la preuve incombe dès lors en premier lieu à la victime (notamment Doc. parl., Chambre, 2006-2007, DOC 51-2720/009, p. 72). Les faits avancés doivent être suffisamment graves et pertinents. Il ne suffit pas qu’une personne prouve qu’elle a fait l’objet d’un traitement qui lui est défavorable. Cette personne doit également prouver les faits qui semblent indiquer que ce traitement défavorable a été dicté par des motifs illicites. Pour ce faire, elle peut par exemple démontrer que sa situation est comparable à celle d’une personne de référence (… article 28, § 2, 2°, de la loi générale anti-discrimination …), c’est-à-dire une personne qui n’est pas caractérisée par un des motifs mentionnés dans les lois attaquées et qui est traitée différemment par le défendeur »
  115. Ce n’est que si la personne qui s’estime victime d’une discrimination prouve des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur un ou plusieurs des critères protégés que la charge de la preuve se déplace sur l’auteur de la discrimination alléguée, ce dernier devant prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination. Cette preuve implique que l’auteur de la discrimination alléguée établisse que la différence de traitement 35 C. const., 12 février 2009, arrêt 17/2009, point B.93.3). Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 28 ne repose pas sur un ou plusieurs critères protégés, mais uniquement sur d’autres critères non protégés.
  116. Appliquée à l’hypothèse particulière que constitue la discrimination fondée sur l’état de santé actuel ou futur, doctrine et jurisprudence considèrent que la victime apporte des faits suffisamment probants pour emporter l’enclenchement de la présomption visée par l’article 28, § 1er, de la loi du 10 mai 2007, « lorsqu’un licenciement est justifié par les nombreuses absences ou l’absence de longue durée d’un travailleur (couplées, le cas échéant, à leur impact négatif sur l’organisation de l’entreprise) ou, par une opération subie par le travailleur et la période de revalidation qui s’en est suivie, etc. […] La charge de la preuve revient alors directement à l’employeur, à qui il appartient d’établir une justification appropriée »
  117. « Le timing est également susceptible d’emporter la reconnaissance d’une présomption de discrimination lorsque le licenciement intervient au retour du travailleur après une absence pour maladie »
  118. Lorsque la présomption de discrimination est enclenchée, il incombe alors à l’auteur de prouver que la différence de traitement est objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but sont appropriés et nécessaires. S’agissant des absences pour cause de maladie, c’est la répercussion de celles-ci sur l’organisation, le fonctionnement et/ou la rentabilité de l’entreprise qui est en général invoquée par l’employeur
  119. Dans l’examen des preuves apportées par l’employeur, la jurisprudence les juge généralement insuffisantes lorsque : - l’employeur n’a pas effectué de démarches suffisantes pour tenter de remplacer le travailleur, - l’employeur est parvenu à se réorganiser pendant l’incapacité de travail, - l’employeur ne prouve pas suffisamment la désorganisation. Par contre, la jurisprudence admet divers types de justifications apportées par l’employeur, tels : 36 A. Mortier et M. Simon, op. cit., p. 81-90, n° 16 ; CT Mons, 21 février 2025, loc. cit. 37 CT Mons, 21 février 2025, loc. cit. 38 Pour un examen casuistique, voyez F. Schapira, « Le licenciement pour désorganisation causée par l’incapacité de travail : dix ans de jurisprudence », Orientations, 2025/1, p.
  120. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 29 - l’épuisement des possibilités de remplacement, - la petite taille de l’entreprise ou du service, - l’importance ou la spécificité des fonctions du travailleur, - l’importance de l’activité de l’employeur, - les répercussions sur l’organisation du travail et/ou sur les collègues sont importantes, - la durée et/ou la fréquence des absences, - l’attitude du travailleur. 4) L’indemnisation du préjudice subi en raison de la discrimination
  121. Lorsque la discrimination est établie conformément aux principes qui précèdent, la loi du 10 mai 2007 offre à la victime le choix entre deux formes de réparation du préjudice qu’elle a subi : celle-ci a le choix entre la réparation intégrale du dommage, à charge pour elle d’en prouver l’étendue, ou une indemnité forfaitaire qualifiée légalement de « dommages et intérêts forfaitaires ». S’agissant de cette indemnité forfaitaire, qui est celle qui est sollicitée en l’espèce, l’article 18, § 2, 2°, de la loi du 10 mai 2007 dispose : « Les dommages et intérêts forfaitaires visés au § 1er sont fixés comme suit : 1° (…) 2° si la victime réclame l’indemnisation du préjudice moral et matériel qu’elle a subi du fait d’une discrimination dans le cadre des relations de travail ou des régimes complémentaires de sécurité sociale, l’indemnisation forfaitaire pour le dommage matériel et moral équivaut à six mois de rémunération brute, à moins que l’employeur ne démontre que le traitement litigieux défavorable ou désavantageux aurait également été adopté en l’absence de discrimination ; dans cette dernière hypothèse, l’indemnisation forfaitaire pour le préjudice matériel et moral est limitée à trois mois de rémunération brute ; (…) ». On note que la charge de la preuve en vue de la limitation de l’indemnité forfaitaire à trois mois de rémunération repose sur l’auteur de la discrimination à qui il incombe de démontrer « que le traitement litigieux défavorable ou désavantageux aurait également été adopté en l’absence de discrimination ». Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 30 5.2.2.
  122. En fait : application des principes en l’espèce 1) Madame H prouve-t-elle des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur un ou plusieurs des critères protégés ?
  123. La Cour est d’avis que n’est pas automatiquement discriminatoire le licenciement décidé à la suite de nombreuses absences pour maladie. Encore faut-il que le travailleur apporte la preuve de l’existence d’un ensemble de faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’un des critères protégés, en l’espèce l’état de santé actuel ou futur. En l’espèce, la lettre de communication des motifs concrets du licenciement adressée par R le 18 novembre 2019 se fonde expressément sur les absences de Madame L H pour maladie pour justifier le licenciement, en se référant à la nature, à la répétition et au caractère imprévisible des absences. Dans les circonstances particulières de la présente cause, ce ne sont donc pas uniquement les absences qui sont invoquées par R, mais la nature de ces absences est également pointée dans la lettre de notification des motifs. Ce constat suffit à admettre que Madame L H apporte la preuve suffisante de faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur son état de santé actuel ou futur. Quant au critère de l’« état de santé actuel ou futur », la Cour constate que le licenciement a été notifié dès le retour d’une période d’incapacité de travail de Madame H et peut de ce fait être considéré comme lié à l’état de santé actuel de celle-ci. En outre, R fait état, dans la lettre de notification des motifs, de l’incertitude quant à la disponibilité et l’employabilité de Madame H, y compris pour l’avenir, ce qui vise son état de santé futur. Compte tenu de ces éléments, il y a lieu de considérer que Madame L H établit l’existence de faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur son état de santé actuel ou futur. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 31 2) L’employeur prouve-t-il que la différence de traitement est objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but sont appropriés et nécessaires ?
  124. R soutient que le licenciement de Madame H est justifié par les nécessités de fonctionnement du service, la désorganisation et l’impact sur la rentabilité de l’entreprise engendrés par les absences régulières et imprévisibles de celle-ci. Ce but est légitime. Par ailleurs, la réalité des nécessités de fonctionnement du service, de la désorganisation et de l’impact sur la rentabilité de l’entreprise est établie. La Cour renvoie ici aux motifs exposés plus haut.
  125. Il appartient encore à R de prouver que le licenciement de Madame H constituait une mesure appropriée et nécessaire en vue de réaliser ce but légitime. Comme l’a relevé le Tribunal, « il convient d’examiner sir R BV a usé de son pouvoir de résiliation de manière proportionnée et a pris soin de rechercher une mesure moins dommageable (mise en place d’un système en interne, contrat de remplacement, appel à un service externe, etc…) ». En l’espèce, R prouve avoir fait preuve d’une grande patience à l’égard de Madame H dont les absences fréquentes et imprévisibles pour incapacité de travail ont commencé à se multiplier à partir du mois d’août 2017, soit plus de deux ans avant le licenciement. En outre, malgré les difficultés d’organisation que cela posait, R a validé à plusieurs reprises des demandes de congés annuels formées par Madame H, ainsi que des adaptations d’horaires pour tenir compte des souhaits de cette dernière. Avec le Tribunal, la Cour relève que « cette attitude conciliante de l’employeur tend à démontrer que ce dernier était disposé à mettre en place des aménagements en faveur de Madame H, pour autant que ceux-ci restent raisonnables ». Sur ce point précis, la Cour relève que c’est en vain et sans pertinence que Madame H tente de soutenir en appel qu’elle aurait été victime de harcèlement moral en 2017, se contentant de produire à cet effet une attestation du Docteur P qui déclare lui-même la suivre « depuis fin 2019 » et n’ayant jamais déposé aucune plainte à ce propos. Il ressort des pièces produites que R a mis en œuvre différents moyens pour pallier à la répartition des tâches essentielles de Madame H durant ses absences. Néanmoins, toutes les Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 32 tâches de celles-ci ne pouvaient pas être assurées par ses collègues et les solutions mises en place étaient temporaires et limitées. La difficulté de remplacer Madame H en interne s’explique par la spécificité de ses tâches, par sa longue ancienneté qui lui avait permis d’acquérir une expertise particulière dans ses domaines et, en particulier, par la taille réduite de l’équipe qui impliquait une charge élevée pour les collègues chargés d’assurer une partie des tâches de Madame H en plus des leurs. Quant au recours au travail intérimaire, c’est à juste titre que l’employeur relève que la spécificité de la double fonction de Madame H, qui impliquait notamment la maîtrise de logiciels informatiques pointus, et l’imprévisibilité de ses absences – fréquentes, marquées par des prolongations de dernière minute et entrecoupées de périodes de reprise du travail – rendaient difficiles toute planification de l’engagement d’intérimaires. Quant à la mise en place et/ou à l’engagement d’un back-up systématique et permanent, cette solution ne pouvait pas être envisagée pour des motifs économiques évidents, un employeur ne pouvant être contraint de dédoubler de façon permanente une fonction pour veiller à ce qu’elle soit assurée même en cas d’absence d’une travailleuse.
  126. En conclusion, se référant aux développements exposés plus haut, la Cour juge que, s’agissant du chef de demande relatif à la discrimination fondée sur l’état de santé, R prouve également que la multiplication et le caractère imprévisible des absences, tout comme l’incertitude dans laquelle était laissé l’employeur quant à la prolongation éventuelle des incapacités de travail, ont engendré, dans le contexte particulier d’une équipe de taille réduite et malgré les mesures raisonnables mises en place par l’employeur depuis plusieurs années pour tenter de pallier aux conséquences des absences de Madame H, des difficultés organisationnelles, humaines et financières sérieuses et réelles. La taille réduite de l’entreprise, la spécificité de la double fonction exercée par Madame H, la répétition et l’imprévisibilité de la survenance et de la durée des absences et, enfin, la recherche et la mise en place effective d’alternatives raisonnables de remplacement pendant une période relativement longue sont des éléments décisifs de l’appréciation de la Cour quant au caractère approprié et nécessaire du licenciement. Dans ce contexte, la décision de licencier Madame H apparaît comme une mesure appropriée et nécessaire au sens de la loi du 10 mai
  127. La demande de paiement d’une indemnité pour discrimination sera déclarée non fondée. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 33 5.
  128. Sur les dépens
  129. L’article 1017, alinéa 1er, du Code judiciaire dispose : « Tout jugement définitif prononce, même d’office, la condamnation aux dépens contre la partie qui a succombé, à moins que des lois particulières n’en disposent autrement et sans préjudice de l’accord des parties que, le cas échéant, le jugement décrète. (…) ». Les dépens comprennent notamment l’indemnité de procédure visée à l’article 1022 du Code judiciaire et la contribution visée à l’article 4, § 2, de la loi du 19 mars 2017 instituant un fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne
  130. Par ailleurs, le juge doit déterminer d’office le montant de base correct de l’indemnité de procédure, conformément aux dispositions du tarif des indemnités de procédure. Ce faisant, il ne méconnaît pas le principe dispositif
  132. En l’espèce, compte tenu de la valeur du litige, c’est à juste titre que les parties liquident l’indemnité de procédure de première instance à 2.600,00 €. Eu égard à l’indexation survenue depuis le 1er mars 2025, l’indemnité de procédure d’appel s’élève désormais à 3.139,53 €. Madame H, qui succombe sur la totalité de ses demandes tant en instance qu’en appel, supporte l’intégralité des dépens. 39 Art. 1018, 6° et 8°, CJ. 40 Cass., 13 janvier 2023, C.22.0158.N ECLI:BE:CASS:2023:ARR.20230113.1N.4, JT, 2023, p. 174 ; J.-F. Van Drooghenbroeck, « Indemnité de procédure et principe dispositif », JT, 2023, p.
  133. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 34
  134. La décision de la Cour du travail PAR CES MOTIFS, LA COUR DU TRAVAIL, Statuant après avoir entendu les parties, Statuant après avoir pris connaissance de l’apostille du 28 juillet 2025 par laquelle l’Auditorat général a fait savoir qu’il n’émettrait pas d’avis en la présente cause, Déclare l’appel recevable, mais non fondé, En déboute Madame L H, Délaisse à Madame L H ses propres dépens, comprenant les contributions au Fonds budgétaire de deuxième ligne qu’elle a payées en instance et en appel, et la condamne à payer à R BV les dépens liquidés comme suit : - 2.600,00 € à titre d’indemnité de procédure de première instance, - 3.139,53 € à titre d’indemnité de procédure d’appel. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/471 – p. 35 Cet arrêt est rendu et signé par : , conseiller, , conseiller social au titre d’employeur, , conseiller social au titre d’employé, assistés de , greffier, , conseiller social au titre d’employé, qui était présent aux débats et qui a participé au délibéré de la cause est dans l’impossibilité de signer. Conformément à l’article 785 du Code judiciaire, l’arrêt sera signé par , conseiller, , conseiller social au titre d’employeur. et prononcé à l’audience publique de la 4e chambre de la Cour du travail de Bruxelles, le 4 novembre 2025, où étaient présents : , conseiller, , greffier, Document PDF ECLI:BE:CTBRL:2025:ARR.20251104.1 Publication(s) liée(s) citant: ECLI:BE:CASS:2023:ARR.20230113.1N.4 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div

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