← België

ECLI:BE:CTBRL:2025:ARR.20251118.2

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Bruxelles Jugement/arrêt du 18 novembre 2025 No ECLI: ECLI:BE:CTBRL:2025:ARR.20251118.2 No Rôle: 2022/AB/515 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2026-05-08 Consultations: 217 - dernière vue 2026-06-18 14:40 Fiche Acte équipollent à rupture – modification unilatérale d'un élément essentiel – distinction entre la nature de la fonction (non modifiée) et les tâches y afférentes (adaptées) La nature de la fonction ne doit pas être confondue avec les tâches qui y sont attachées. Ainsi, la fonction convenue n'impose pas nécessairement une liste intangible de tâches et un modus operandi figé. Dans le respect de la fonction du travailleur, les tâches à effectuer ainsi que les modalités d'exécution peuvent être décidées par l'employeur, pour autant que la nature de la fonction, le niveau de responsabilités et le niveau hiérarchique soient maintenus, outre le maintien du package salarial, ce qui est le cas en l'espèce. Le fait d'adapter les tâches d'une employée, tout en la maintenant au sein de la même équipe, avec les mêmes collègues, au même niveau hiérarchique, sous l'autorité des mêmes supérieurs et en lui garantissant le maintien de sa rémunération, et ce pour limiter les risques financiers liés à des erreurs récurrentes que cette employée, qui a fait l'objet d'une évaluation négative, persiste à commettre malgré la mise en place d'un suivi rapproché, relève de la liberté de gestion et d'organisation de l'employeur. Cette adaptation des tâches, dont aucun élément du dossier ne permet d'établir qu'elle aurait impliqué un changement de la nature de la fonction exercée, ne constitue pas une modification unilatérale importante de la fonction constitutive d'un acte équipollent à rupture. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Modification unilatérale Texte de la décision Expédition Numéro du répertoire Délivrée à 2025 / Date du prononcé le 18 novembre 2025 € JGR Numéro du rôle 2022/AB/515 Décision dont appel tribunal du travail francophone de Bruxelles 27 avril 2022 20/4206/A Cour du travail de Bruxelles quatrième chambre Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 2 DROIT DU TRAVAIL - contrats de travail - employé Arrêt contradictoire Définitif Madame M N, NRN domiciliée à partie appelante, ayant pour conseil Maître , avocate à , et comparaissant par Maître , avocate, contre La S.A. E, BCE dont le siège est établi à partie intimée, ayant pour conseils Maître et Maître , avocats à et comparaissant par Maître . Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 3

  1. La procédure devant la Cour du travail
  2. La Cour a pris connaissance des pièces de la procédure, en particulier : - le jugement dont appel, prononcé le 27 avril 2022 par la 2e chambre du Tribunal du travail francophone de Bruxelles (RG 20/4206/A), - la requête d’appel de Madame M N reçue le 22 juillet 2022 au greffe de la Cour, - les conclusions déposées par la s.a. E le 6 février 2023, - les conclusions d’appel de Madame M N déposées à l’audience du 14 octobre 2025, avec l’accord du conseil de la s.a. E, - les dossiers de pièces déposés par les parties.
  3. Les parties ont comparu et été entendues à l’audience publique du 14 octobre
  4. Elles n’ont pas pu être conciliées. Le conseil de Madame M N a déposé à l’audience des conclusions d’appel. Le conseil de la s.a. E a marqué son accord sur ce dépôt tardif. La cause a été plaidée et ensuite prise en délibéré lors de cette audience.
  5. La Cour a fait application de la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des langues en matière judiciaire.
  6. Les demandes originaires et le jugement dont appel 2.
  7. Les demandes originaires
  8. Par sa requête reçue au greffe du Tribunal du travail francophone de Bruxelles le 30 novembre 2020, Madame M N a introduit la procédure à l’encontre de la s.a. E. Au terme de ses conclusions additionnelles et de synthèse déposées devant le Tribunal le 15 octobre 2021, elle formulait ses demandes comme suit : « Sous les plus expresses réserves et sans aucune reconnaissance préjudiciable quelconque, Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 4 De dire les demandes recevables et fondées ; En conséquence ; De dire pour droit que la SA E a rompu le contrat de travail le 21 septembre 2020 par un acte équipollent à rupture ; En conséquence ; QUANT AUX DEMANDES PRINCIPALES : De condamner la SA E au paiement des sommes suivantes, à minorer ou majorer en cours d’instance, à majorer des intérêts de retard à dater de leur exigibilité jusqu’à parfait paiement : - À titre principal : une indemnité équivalente à 3 ans de rémunération brute à titre de violation de la protection des candidats aux élections sociales, pour un montant de 178.230,48 € brut ; - À titre subsidiaire : une indemnité compensatoire de préavis équivalente à 14 mois et 21 semaines de rémunération, pour un montant de 93.304,35 € brut ; - En toutes hypothèses : o une prime de fin d’année prorata temporis pour l’année 2020 ; o ses pécules de vacances de sortie ; o les entiers frais et dépens de l’instance, en ce compris l’indemnité de procédure. En outre, de condamner la SA E à : - Formuler à Madame N une offre de reclassement professionnel ; - Délivrer un C4 modificatif avec le motif de rupture : acte équipollent à rupture par l’employeur, dans les 30 jours à dater du jugement à intervenir, sous peine d’astreinte de 250 € par jours de retard. De déclarer le jugement exécutoire par provision et d’exclure le cantonnement. QUANT À LA DEMANDE RECONVENTIONNELLE : De débouter la SA E de sa demande ».
  9. Au terme de ses secondes conclusions additionnelles et de synthèse déposées devant le Tribunal le 15 novembre 2021, la s.a. E a formulé le dispositif suivant : Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 5 « A titre principal : - déclarer les demandes de Madame N si recevables, non fondées et l’en débouter ; - déclarer recevable et fondée la demande reconventionnelle d’E et condamner Madame N au paiement d’1 EUR symbolique ; - condamner Madame N aux entiers dépens, en ce compris l’indemnité de procédure (fixée à 6.500 EUR). A titre subsidiaire : - réduire la demande d’indemnité compensatoire de préavis de Madame N au montant de 88.734,35 EUR brut ; - compenser les dépens ; - Ne pas accorder l'exécution provisoire ; à titre subsidiaire, si le tribunal ne faisait pas droit à la demande de ne pas déclarer le jugement à intervenir exécutoire par provision, autoriser la concluante à consigner à la Caisse des dépôts et consignations, conformément aux dispositions du Code judiciaire, les sommes auxquelles elle serait, le cas échéant, condamnée ». 2.
  10. Le jugement dont appel
  11. Par jugement du 27 avril 2022, la 2e chambre du Tribunal du travail francophone de Bruxelles, statuant contradictoirement, a décidé ce qui suit : « Déclare la demande principale de Madame M N recevable et non fondée. Déclare la demande reconventionnelle de la sa E recevable et fondée. Condamne Madame M N à payer à la sa E une indemnité compensatoire de préavis de 1 euro (symbolique). Condamne Madame M N aux dépens de l’instance, liquidés par la sa E à une indemnité de procédure de 6.500 € et lui délaisse ses propres dépens, liquidés à la somme de 6.520 € ». Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 6
  12. Les demandes en appel
  13. Selon le dispositif de ses conclusions d’appel déposées à l’audience du 14 octobre 2025, Madame M N demande à la Cour de : « Entendre le présent appel recevable et le déclarer fondé ; En conséquence émendant et faisant ce que le premier juge eut dû faire ; De mettre à néant le jugement contradictoire rendu le 27.04.2022 par le Tribunal du travail francophone de Bruxelles ; En conséquence : De dire pour droit que la SA E a rompu le contrat de travail le 21 septembre 2020 par un acte équipollent à rupture ; De condamner la SA E au paiement des sommes suivantes, à minorer ou majorer en cours d’instance, à majorer des intérêts de retard à dater de leur exigibilité jusqu’à parfait paiement : - À titre principal : une indemnité équivalente à 3 ans de rémunération brute à titre de violation de la protection des candidats aux élections sociales, pour un montant de 178.230,48 € brut ; - À titre subsidiaire : une indemnité compensatoire de préavis équivalente à 14 mois et 21 semaines de rémunération, pour un montant de 93.304,35 € brut ; - En toutes hypothèses : o une prime de fin d’année prorata temporis pour l’année 2020 ; o ses pécules de vacances de sortie ; o les entiers frais et dépens de l’instance, en ce compris l’indemnité de procédure. En outre, de condamner la SA E à : - Formuler à Madame N une offre de reclassement professionnel ; - Délivrer un C4 modificatif avec le motif de rupture : acte équipollent à rupture par l’employeur, dans les 30 jours à dater du jugement à intervenir, sous peine d’astreinte de 250 € par jours de retard ».
  14. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 7 Au terme de ses conclusions principales d’appel, déposées le 6 février 2023, la s.a. E formule le dispositif suivant : « A titre principal - de confirmer le jugement a quo dans son intégralité ; - partant, de déclarer les demandes de Madame N non fondées et l’en débouter ; - de déclarer recevable et fondée la demande d’E et condamner Madame N au paiement d’1 EUR symbolique ; - de condamner Madame N aux entiers dépens, en ce compris les indemnités de procédure liquidées à 6.500 EUR (montant de base) pour la première instance et 7.500 EUR (montant de base) pour l’appel, soit 14.000 EUR. A titre subsidiaire - de réduire la demande d’indemnité compensatoire de préavis de Madame N au montant de 88.734,35 EUR brut ; - de compenser les dépens ».
  15. Les faits Les principaux faits pertinents de la cause, tels qu’ils ressortent des pièces et des écrits de procédure, ainsi que des explications données à l’audience du 14 octobre 2025, peuvent être résumés comme suit. Pour le surplus, la Cour renvoie à l’exposé détaillé fait par les premiers juges.
  16. Madame M N est entrée au service de la société de droit américain T, devenue depuis lors la société E, le 25 septembre 2000 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’employée
  17. Selon l’article 1er du contrat de travail, Madame M N a été engagée « pour tous les sièges de la société ouverts ou à ouvrir en Belgique » et il est précisé : 1 Pièce 1 du dossier de chacune des parties. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 8 « Chaque fois que les nécessités de la société l’exigeront, l’employé acceptera une activité compatible avec ses capacités professionnelles ». Dans un premier temps, Madame M N a travaillé au sein de l’équipe « Depository Investigation » au siège de . En 2004, elle a demandé à être transférée dans l’équipe « Income Post-Payment », ce qui lui a été accordé.
  18. Du 14 décembre 2015 jusqu’au mois de juillet 2019, Madame M N a été en incapacité de travail.
  19. À partir du 29 juillet 2019, Madame M N a repris le travail au sein de l’équipe « Income Post- Payment » en vue d’y exercer la fonction d’« EB operations function analyst » dont les parties produisent des job description légèrement différents
  20. À l’époque, sa supérieure hiérarchique « N+1 » était Madame M C et le directeur Income Operations, son « N+2 », Monsieur J R
  22. Lors d’une réunion qui s’est tenue le 11 mars 2020, le travail de Madame M N a fait l’objet d’une évaluation négative au terme de laquelle lui a été attribuée la note générale « Improvement Required », ce qui est la note la plus faible dans l’échelle des scores d’E
  23. À la suite de cette évaluation négative, E a mis en place un suivi rapproché du travail de Madame M N, marqué par des feedback très réguliers, plusieurs fois par semaine. Par mail du 27 mars 2020, Madame M N, sans contester le résultat de son évaluation, a sollicité davantage d’explications quand à ce suivi
  24. L’accompagnement mis en place reposait également sur des formations et des entretiens individuels dont les comptes-rendus étaient systématiquement envoyés par mail à Madame M N
  25. Madame M N semble avoir mal vécu ce suivi rapproché. Durant cette période, elle a pris contact avec le « Centre de prévention & risques psycho sociaux »7, mais n’a déposé aucune plainte ni demande d’intervention formelle ni informelle. 2 Pièce 3 du dossier de Mme N et pièce 2 du dossier d’E. 3 Pièces 3a et 3b du dossier d’E. 4 Pièce 6a du dossier d’E. 5 Pièce 5 du dossier de Mme N. 6 Pièces 6b.i, 6b.ii et 6b.iv du dossier d’E. 7 Pièce 7 du dossier de Mme N. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 9
  26. Par courriel du 8 juillet 2020, Madame M C, « N+1 » de Madame M N, a informé l’équipe « CCD » que, à partir du lendemain, cette dernière ne s’occuperait plus que des cas « SF » en cours pour lui donner le temps de « nettoyer » puisqu’elle serait absente le vendredi et qu’elle effectuerait d’autres tâches à partir du lundi suivant
  27. Par courriel du 14 juillet 2020, Madame M N s’inquiète auprès de Monsieur J R, son « N+2 », à propos de sa « nouvelle fonction » pour laquelle elle n’a pas reçu de job description et du fait que son accès à un programme informatique a été coupé. Par courriel du 15 juillet 2020, Monsieur J R confirme qu’un changement de sa description de poste a été suggéré. Il précise : « (…) Malgré les efforts de coaching et le soutien apporté de notre côté par les 121 régulier [réunions à deux] et l’aide offerte pour la résolution des cas, nous n’avons pas pu constater d’amélioration drastique de la qualité et de la quantité des cas traités. Cela nous a conduit à prendre la décision de vous attribuer différentes responsabilités afin de minimiser et de réduire le risque financier et de réputation lié à l’escalade de ces dossiers (clients, clearstream, dépositaires et équipe). Jusqu’à ce que nous ne soyons pas revenus à un mode de fonctionnement normal (impacts Covid), je propose de laisser cette situation telle qu’elle est. Pour l’instant, la description de poste actuelle implique la préparation et la synthèse quotidiennes KPI ASO. À partir du mois d’août, lorsque vous serez bien installée dans cette fonction, j’ai l’intention de vous demander d’effectuer quelques tâches administratives supplémentaires pour le compte des ASO SPO and BSO. À partir de ce moment, je propose de travailler sur une description de poste plus détaillée (…) »
  28. Dans ce même courriel, Monsieur de Ruette explique également que l’accès au programme informatique sollicité par Madame M N a été coupé car il n’est pas nécessaire pour l’exécution des tâches qui lui sont assignées.
  29. À partir du 30 juillet 2020, le conseil de Madame M N adresse courriers et mises en demeure à E et, ensuite, au conseil de la société qui répondra à chacun de ceux-ci en en contestant le contenu et les faits y rapportés
  30. 8 Pièce 8 du dossier de Mme N. 9 Pièce 9 du dossier de Mme N et pièce 6c du dossier d’E, traduction libre. 10 Pièces 11 à 17 du dossier de Mme N et pièces 7a à 7i du dossier d’E. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 10 Par un courrier du 14 septembre 2020, le conseil de Madame M N adresse à E une « ultime mise en demeure » de : « - la réintégrer dans sa fonction opérationnelle « EB operations fonction analyst » au son équipe « Income Post-Payment » ; - de lui fournir du travail en fonction du temps de travail prévu par son contrat de travail et correspondant à un temps plein de 35,50 h par semaine ; - de rétablir tous ses accès informatiques au sein de l’entreprise ; - de la convier à tous les meetings en lien avec sa fonction ; - de la réinsérer dans tous les plannings en lien avec sa fonction » ; et ajoute : « A défaut d’exécution pour ce mercredi 16 septembre 2020, ma cliente sera dans l’obligation de constater l’existence d’un acte équipollent à rupture, impliquant la rupture fautive et unilatérale dans votre chef du contrat de travail »
  31. Par courrier du 15 septembre 2020, le conseil d’E répond à cette mise en demeure en relevant que « E ne comprend absolument pas les reproches formulés par votre entremise, qui ne sont pas en ligne avec le comportement de votre cliente au sein de la société et ne collent en rien avec la réalité des faits sur le terrain » et en contestant fermement les allégations reprises dans le courrier du conseil de Madame M N du 14 septembre
  32. De façon plus précise, le conseil d’E estime que : - Madame N occupe la fonction d’EB Operations Function Analyst au sein de l’équipe Income Post Payment ; - les tâches confiées doivent certainement l’occuper à concurrence de 35h50 par semaine ; - elle dispose de tous les accès dont elle a besoin dans l’exercice de sa fonction ; - elle est invitée à tous les meetings en lien avec sa fonction ; - elle a été reprise sur les plannings en lien avec sa fonction
  33. Les 16, 17 et 18 septembre 2020, Madame M N est en incapacité de travail. Elle travaille le 21 septembre 2020 et ne se présente ensuite plus au travail. Le 22 septembre 2020, elle s’inscrit comme demandeuse d’emploi auprès du Forem
  34. 11 Pièce 14 du dossier de Mme N et pièce 7h du dossier d’E. 12 Pièce 15 du dossier de Mme N et pièce 7i du dossier d’E. 13 Pièce 18 du dossier de Mme N. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 11 Par courrier recommandé du 25 septembre 2020, E constate que Madame M N ne s’est pas présentée au travail les 22, 23, 24 et 25 septembre 2020 et l’invite à justifier son absence
  35. Par courrier du 29 septembre 2020, le conseil de Madame M N constate qu’E a commis un acte équipollent à rupture et a rompu fautivement le contrat de travail
  36. Par courrier du 2 octobre 2020, le conseil d’E prend bonne note de ce que Madame M N invoque un prétendu acte équipollent à rupture et que son dernier jour de travail était le 21 septembre
  37. Pour le surplus, il conteste « formellement et intégralement les allégations de Madame N » et estime que cette dernière a elle-même résilié le contrat de travail et est redevable d’une indemnité compensatoire de préavis en raison de sa démission
  38. Le 9 octobre 2020, E délivre un formulaire C4 indiquant que l’occupation a pris fin « par le travailleur (abandon volontaire de travail) le 21/09/2020 »
  39. Le 30 novembre 2020, Madame M N introduit la présente procédure devant le Tribunal du travail francophone de Bruxelles. 14 Pièce 8 du dossier d’E. 15 Pièce 19 du dossier de Mme N et pièce 7j du dossier d’E. 16 Pièce 20 du dossier de Mme N. 17 Pièce 21 du dossier de Mme N. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 12
  40. L’examen de la contestation par la Cour du travail 5.
  41. Sur la recevabilité de l’appel
  42. S’agissant de la recevabilité de l’appel, il ne résulte d’aucun élément du dossier que le jugement attaqué aurait été signifié, ce qui aurait fait courir le délai d’appel prévu par l’article 1051 du Code judiciaire. Les autres conditions de recevabilité de l’appel, spécialement celles énoncées à l’article 1057 du même Code, sont également remplies. L’appel est recevable. 5.
  43. Sur le fond 5.2.
  44. L’acte équipollent à rupture et la demande de paiement d’une indemnité compensatoire de préavis 5.2.1.
  45. En droit : l’acte équipollent à rupture – bref rappel des principes applicables
  46. L’article 1134 de l’ancien Code civil, applicable à l’époque des faits de la cause, dispose : « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ». C’est sur la base de cette disposition légale que la jurisprudence a développé la théorie de l’acte équipollent à rupture qui peut être défini comme celui par lequel une partie à un contrat de louage de travail manifeste sa volonté de ne plus poursuivre sa collaboration professionnelle avec l’autre partie. Selon une jurisprudence constante et bien établie de la Cour de cassation et des juridictions de fond, l’acte équipollent à rupture recouvre deux réalités distinctes qui répondent à des conditions juridiques différentes : - la modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail, - le manquement d’une partie à ses obligations contractuelles. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 13
  47. S’agissant de la modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail, il est admis que celle-ci entraîne la rupture du contrat de travail aux torts de son auteur par le seul fait de cette modification, sans qu’il soit requis que l’autre partie démontre l’existence d’une volonté de rompre dans le chef de l’auteur de la modification : « La partie qui, d’une manière unilatérale, modifie, fût-ce temporairement, un des éléments essentiels du contrat de travail met fin immédiatement à celui-ci de façon illicite »
  48. La modification qui entraîne la rupture du contrat de travail est la modification unilatérale importante qui porte sur un élément essentiel de celui-ci. Ainsi, la modification unilatérale, même importante, d’un élément accessoire du contrat de travail, constitue une faute contractuelle, mais n’est pas un acte équipollent à rupture. De même, une modification peu importante d’un élément essentiel du contrat de travail est fautive, mais elle n’entraîne pas par elle-même la rupture du contrat
  49. S’agissant plus précisément de la modification de la fonction, « la nature de la fonction exercée par le travailleur constitue en principe un élément essentiel du contrat de travail, à moins que le contraire puisse être déduit de la convention ou de l’exécution que les parties lui ont donnée »
  50. La nature de la fonction ne doit cependant pas être confondue avec les tâches qui y sont attachées. Ainsi, la fonction convenue n’impose pas nécessairement une liste intangible de tâches et un modus operandi figé. Dans le respect de la fonction du travailleur, les tâches à effectuer ainsi que les modalités d’exécution peuvent être décidées par l’employeur, mais la nature de la fonction, le niveau de responsabilités et le niveau hiérarchique doivent être maintenus
  51. Selon l’article 25 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, « toute clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat est nulle ». 18 Cass., 17 mars 1986, JTT, 1986, p. 502 ; Cass., 23 décembre 1996, JTT, 1997, p. 145 ; Cass., 23 juin 1997, JTT, 1997, p. 333 ; Cass., 30 novembre 1998, JTT, 1999, p. 150 ; Cass., 11 octobre 2010, S.09.0117.F ECLI:BE:CASS:2010:ARR.20101011.3 ; Cass., 13 septembre 2013, JLMB, 2014, p.
  52. 19 En ce sens, voyez notamment CT Bruxelles, 23 mai 2023, 2020/AB/194, www.terralaboris.be, et les références y citées. 20 Cass., 16 septembre 2013, JTT, 2013, p.
  53. 21 CT Bruxelles, 17 décembre 2013, 2013/AB/530, www.terralaboris.be ; CT Bruxelles, 23 mai 2023, 2020/AB/194, www.terralaboris.be. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 14 La nullité n’entache que la modification unilatérale touchant aux éléments essentiels du contrat, déterminés en fonction de la volonté des parties
  54. Une clause de variabilité de la fonction contenue dans le contrat de travail n’est pas contraire à l’article 25 de la loi du 3 juillet 1978, dès lors que son objet est précisément de ranger la fonction dans la catégorie des éléments non essentiels du contrat et de recueillir le consentement préalable du travailleur sur une éventuelle modification ou adaptation de sa fonction, dans les limites fixées conventionnellement.
  55. S’agissant du manquement d’une partie à ses obligations contractuelles, celui-ci n’entraîne pas par lui-même la rupture du contrat, sauf si ce manquement traduit la volonté de ne plus poursuivre l’exécution de celui-ci
  56. La partie qui souhaite invoquer l’acte équipollent à rupture devra démontrer qu’il s’agit d’une inexécution contractuelle et qu’il y a volonté de rompre. Cette volonté de rompre doit être claire : elle peut être implicite mais doit être certaine et non équivoque. C’est, en particulier, la persistance dans le manquement qui permettra de constater cette volonté de ne plus exécuter en tout ou en partie le contrat
  57. L’existence d’une mise en demeure préalable, à laquelle la partie qui a manqué à ses obligations contractuelles a omis de réagir, constitue un élément de nature à établir la volonté de ne plus poursuivre l’exécution du contrat de travail.
  58. Conformément aux principes du droit civil, la charge de la preuve de la modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail ou d’un ou plusieurs manquements contractuels qui manifestent l’intention de rompre incombe à la partie qui l’invoque, c’est-à- dire à la partie qui a constaté la rupture du contrat de travail de ce fait et qui demande le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis. On notera que l’acte équipollent à rupture ne sort pas ses effets par lui-même. La rupture n’est pas automatique et son caractère immédiat est fonction de la constatation qui en est faite par la partie qui l’invoque, s’il échet après mise en demeure
  59. Dès lors qu’il est établi qu’une partie a modifié unilatéralement un élément essentiel du contrat de travail et/ou que cette partie s’est rendue coupable d’un ou plusieurs 22 Cass., 1er décembre 1980, JTT, 1981, p. 204 ;Cass., 27 juin 1988, JTT, 1988, p.
  60. 23 Cass., 27 octobre 1986, CDS, 1987, p. 116 ; Cass., 4 février 1991, JTT, 1991, 283 ; Cass., 13 mai 1991, CDS, 1992, p. 52 ; Cass., 7 mars 1994, CDS, 1994, p.
  61. 24 En ce sens : CT Bruxelles, 13 janvier 2004, CDS, 2004, p.
  62. 25 Cass., 7 mai 2007, JTT, 2007, p. 336, note C. Wantiez ; CT Mons, 24 juin 2015, 2014/AM/108 ; CT Bruxelles, 25 mars 2024, 2022/AB/472, www.terralaboris.be. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 15 manquements contractuels qui manifestent la volonté de rompre, cette partie est responsable de la rupture du contrat de travail. L’auteur de la rupture unilatérale du contrat de travail est alors tenu de payer une indemnité de rupture à l’autre partie. En revanche, la partie, qui constate à tort un acte équipollent à rupture dans le chef de l’autre partie, rompt elle-même irrégulièrement le contrat de travail et est, par conséquent, tenue de payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis. Quant à la date de la rupture du contrat de travail dans cette hypothèse, c’est le jour où il constate irrégulièrement la rupture du contrat de travail que l’auteur de cette constatation irrégulière rompt lui-même irrégulièrement le contrat de travail.
  63. Au vu des principes exposés ci-dessus, la Cour rappelle que « le choix d’une partie au contrat de travail d’imputer à l’autre partie un acte équipollent à rupture doit être mûrement réfléchi, pesé et sous-pesé à la lumière de l’ensemble des circonstances particulières de la cause. L’émergence d’un doute doit inciter à rechercher une solution plus sûre. C’est que la moindre erreur d’appréciation se retournera inexorablement vers celui qui s’est prévalu de l’acte équipollent à rupture. Ce dernier doit surtout se garder de penser que l’observance d’un certain formalisme d’usage lui procurera un sauve-conduit le mettant infailliblement à l’abri de toute surprise. Ainsi, la mise en demeure du cocontractant défaillant constitue certes une précaution avisée pour celui qui veut invoquer l’acte équipollent à rupture, mais ce n’est pas une fin en soi. L’intérêt de la démarche ne tient pas à ce qu’elle est, mais à ce qu’elle tend à révéler »
  64. 5.2.1.
  65. En fait : application des principes
  66. Madame M N invoque en l’espèce les deux hypothèses de l’acte équipollent à rupture : - d’une part, elle reproche à E d’avoir modifié unilatéralement et de manière importante et certaine sa fonction « EB Operations function analyst » ; - d’autre part, elle soutient que E se serait rendue coupable de manquements contractuels en ne lui donnant pas de travail à concurrence de 35,5 heures par semaine à partir de la modification de fonction le 6 juillet
  67. Dans les deux hypothèses, la charge de la preuve de la modification unilatérale, d’une part, et des manquements contractuels manifestant la volonté de rompre, d’autre part, incombe à Madame M N, qui a constaté l’acte équipollent à rupture. 1) Sur la modification unilatérale de la fonction de Madame N 26 CT Bruxelles, 25 mars 2024, 2022/AB/472, www.terralaboris.be. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 16
  68. Madame M N a travaillé au sein du département « Income Post-Payment Investigation » depuis
  69. Le 29 juillet 2019, à son retour au travail après 3 ans et demi d’incapacité de travail, elle a été réintégrée au sein de ce même département pour y exercer la fonction de « EB Operations function analyst ». Ceci n’est pas contesté. En mars 2020, son travail a fait l’objet d’une évaluation négative qui s’est soldée par la note la plus faible de l’échelle d’évaluation applicable chez E. Bien que Madame M N n’ait pas signé le rapport d’évaluation, elle n’a pas contesté in tempore non suspecto le résultat de cette évaluation. Au contraire, par un mail du 27 mars 2020, elle a demandé des explications sur les moyens envisagés par l’employeur pour l’accompagner durant la « warning period » mise en place à la suite de cette évaluation négative
  70. Dès la mise en place de ce suivi, la déléguée syndicale, Madame Joëlle Kohn, a été tenue au courant des modalités pratiques de celui-ci
  71. Par la suite, il est certes apparu que le feedback régulier que Madame M N recevait de ses supérieurs lui a paru trop contraignant, mais ceci n’élude pas l’existence de cette évaluation négative non contestée à l’époque. Quant aux formations et réunions individuelles qui ont été organisées entre avril et juin 2020, Madame M N les conteste dans le cours de la présente procédure, mais ne les a jamais contestées in tempore non suspecto alors que ses supérieurs lui ont systématiquement envoyé des courriels de synthèse de ces formations et réunions en l’invitant à faire part de ses observations et/ou à signaler les formations dont elle estimerait avoir encore besoin
  72. Nonobstant ce suivi, Madame M N a continué à commettre de nombreuses erreurs, qui sont documentées par l’employeur
  73. Des plaintes ont également été formulées par un opérateur de contrôle externe avec lequel Madame M N devait collaborer
  74. Madame M N soutient que, dans ce contexte, E aurait modifié unilatéralement sa fonction à partir du mois de juillet
  75. À l’appui de sa thèse, Madame M N se réfère aux courriels des 8 et 15 juillet 2020 dont le contenu a été rapporté au point 13 du présent arrêt. La Cour ne peut que constater que ces courriels ne prouvent pas ce que Madame M N allègue. 27 Pièce 5 du dossier de Mme N. 28 Pièce 6b.iv du dossier d’E. 29 Pièces 6b.i, 6b.ii et 6b.iv du dossier d’E. 30 Pièces 6b.iii et 6b.iv du dossier d’E. 31 Pièces 6b.v et 6b.vi du dossier d’E. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 17 Une lecture sérieuse et objective de ces courriels laisse apparaître que, confronté à des erreurs persistantes commises par Madame M N, l’employeur a adapté les tâches de celle-ci afin de minimiser les risques financiers et réputationnels de l’entreprise. Dans ce contexte, les accès informatiques de Madame M N ont également été adaptés pour correspondre aux tâches qu’elle devait effectuer, ce qui apparaît cohérent, spécialement dans une entreprise relevant du secteur financier et soumise à des obligations de sécurité élevées. Sur ce dernier point, Madame M N ne prouve absolument pas que, comme elle l’affirme, « l’ensemble de ses accès au système informatique utile à sa fonction de « EB operational function analyst » » auraient été coupés. Ceci n’est établi par aucune pièce probante. La Cour ne peut non plus passer sous silence le fait que, dans les circonstances particulières de la cause, l’adaptation des tâches est intervenue durant l’été 2020, c’est-à-dire à un moment où la société dans son ensemble était confrontée à la crise sanitaire du Covid-19 et n’était pas encore revenue à un mode de fonctionnement « normal », ce que l’employeur lui-même rappelle dans son mail du 15 juillet
  76. Dans ce contexte très particulier, l’adaptation des tâches, pour limiter les risques liés aux erreurs commises par une employée, tout en maintenant sa fonction, son niveau hiérarchique et son package salarial, ne saurait être qualifiée d’une modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail. Aucun des deux courriels auxquels se réfère Madame M N, ni aucune autre pièce qu’elle produit, ne fait apparaître ni présumer une modification de la nature de sa fonction : Madame M N est restée occupée au sein du même département « Income Post-Payment Investigation », sous l’autorité des mêmes supérieurs, avec les mêmes collègues et au même niveau hiérarchique tel que cela ressort des organigrammes produits32 et elle a conservé sa fonction de « EB Operations function analyst » et la rémunération correspondante tel que cela ressort des fiches de paie
  77. Tout au plus peut-on constater au travers de ces deux courriels que l’employeur a adapté les tâches de Madame M N. Or, comme relevé plus haut, la nature de la fonction ne doit pas être confondue avec les tâches qui y sont attachées. Ainsi, la fonction convenue n’impose pas nécessairement une liste intangible de tâches et un modus operandi figé. Dans le respect de la fonction du travailleur, les tâches à effectuer ainsi que les modalités d’exécution peuvent être décidées par l’employeur, pour autant que la nature de la fonction, le niveau de responsabilités et le niveau hiérarchique soient maintenus, outre le maintien du package salarial, ce qui est le cas en l’espèce. Le tableau comparatif fait par Madame M N dans ses conclusions et les allégations contenues dans les courriers de son conseil, systématiquement contestées par le conseil d’E, ne sont étayés par aucun élément probant qui permettrait à la Cour de comprendre concrètement quelles seraient les différences objectives et réelles entre les tâches assignées à Madame M N avant et après le mois de juillet
  78. 32 Pièces 3a et 3b du dossier d’E. 33 Pièce 24 du dossier de Mme N et pièce 5 du dossier d’E. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 18 Il y a là un réel problème de preuve qui a déjà été souligné avec force par le Tribunal et auquel Madame M N n’apporte aucune réponse en appel. En l’état, Madame M N ne prouve pas que sa fonction – et non simplement une partie des tâches y afférentes – aurait été modifiée par E à partir du mois de juillet
  80. Par ailleurs, et à titre surabondant, la Cour relève que, dès la signature du contrat de travail en 2000, les parties ont convenu que « chaque fois que les nécessités de la société l’exigeront, l’employé acceptera une activité compatible avec ses capacités professionnelles ». Cette clause a pour objet de ranger « l’activité » exercée dans la catégorie des éléments non essentiels du contrat et de recueillir le consentement préalable de Madame M N sur une éventuelle adaptation de cette « activité », pour autant que celle-ci soit compatible avec ses capacités professionnelles. Madame M N ne démontre pas que les tâches qui lui ont été assignées à partir de juillet 2020 ne seraient pas compatibles avec ses capacités professionnelles.
  81. Madame M N soutient encore que la preuve de la modification de sa fonction résiderait également dans le fait qu’elle « a été exclue de tous les meetings et plannings de l’équipe « Income Post-Payment » ». Elle appuie son affirmation sur un échange de mails qu’elle qualifie de « relatifs à un meeting du 21 juillet 2020 »
  82. Or, la lecture de l’échange produit montre que, loin d’avoir été exclue d’une réunion, Madame M N s’inquiète en réalité d’avoir été planifiée le 21 juillet 2020 et demande si elle doit travailler ce jour-là, alors qu’il s’agit d’un jour férié en Belgique, ce à quoi sa supérieure hiérarchique répond : « perhaps not », ce qui signifie « probablement non ». La seule pièce produite à l’appui de l’allégation selon laquelle Madame M N aurait été exclue des réunions de son équipe ne prouve donc aucunement la réalité de cette allégation. Madame M N ne dépose aucune autre pièce qui permettrait de constater qu’elle aurait été exclue des réunions et des plannings de l’équipe « Income Post-Payment Investigation ». Ici encore, Madame M N ne prouve pas ce qu’elle allègue.
  83. En conclusion, compte tenu des nombreuses erreurs commises par Madame M N, qui ont conduit à une évaluation négative qu’elle n’a pas contestée in tempore non suspecto et à la mise en place d’un accompagnement personnalisé pour tenter de remédier à celles-ci, et au 34 Pièce 10 du dossier de Mme N. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 19 vu de la persistance des lacunes constatées, l’employeur, actif dans le secteur bancaire et financier, a pu estimer qu’il convenait de recentrer les tâches de Madame M N afin de limiter les risques financiers et réputationnels auxquels les erreurs commises l’exposaient vis-à-vis de ses clients, des autorités de surveillance et des autres travailleurs de l’équipe. Cette adaptation des tâches est conforme au contrat de travail conclu par les parties en vertu duquel l’employeur peut confier à l’employée « une activité compatible avec ses capacités professionnelles » « chaque fois que les nécessités de la société l’exigeront ». Le fait d’adapter les tâches d’une employée, tout en la maintenant au sein de la même équipe, avec les mêmes collègues, au même niveau hiérarchique, sous l’autorité des mêmes supérieurs et en lui garantissant le maintien de sa rémunération, et ce pour limiter les risques financiers liés à des erreurs récurrentes que cette employée, qui a fait l’objet d’une évaluation négative, persiste à commettre malgré la mise en place d’un suivi rapproché, relève de la liberté de gestion et d’organisation de l’employeur. Cette adaptation des tâches, dont aucun élément du dossier ne permet d’établir qu’elle aurait impliqué un changement de la nature de la fonction exercée, ne constitue pas une modification unilatérale importante de la fonction constitutive d’un acte équipollent à rupture. 2) Sur les manquements contractuels répétés
  84. Madame M N soutient, par ailleurs, que E se serait rendue coupable de manquements contractuels en ne lui donnant pas de travail à concurrence de 35,5 heures par semaine à partir de la modification de fonction le 6 juillet
  85. Cette allégation n’est étayée par aucune pièce probante. Elle repose exclusivement sur des affirmations unilatérales de Madame M N, systématiquement contestées par E, qui se réfère, pour sa part, au mécontentement des supérieurs de Madame M N quant aux performances de celle-ci en août et septembre
  86. De simples affirmations, même répétées, mais systématiquement contestées par l’autre partie, ne permettent pas d’établir le manquement allégué. Dès lors que Madame M N ne produit aucun élément concret et objectif qui permettrait d’établir, de façon probante et certaine, le temps requis pour l’exercice des tâches qui lui étaient assignées, la Cour ne peut que constater, comme l’a déjà fait le Tribunal, que Madame M N ne prouve pas que la réalisation de ses tâches administratives et exécutives ne l’occupaient que 20 à 30 minutes par jour et que, partant, E aurait manqué à son obligation de lui fournir du travail pour l’occuper durant 35,5 heures par semaine. L’existence des manquements contractuels allégués n’est pas prouvée. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 20 3) Conclusion sur l’acte équipollent à rupture
  87. Au vu des développements qui précèdent, c’est à tort que Madame M N a constaté un acte équipollent à rupture dans le chef d’E. Par conséquent, sa demande de paiement d’une indemnité compensatoire de préavis est non fondée.
  88. Madame M N ayant constaté à tort la rupture de son contrat de travail, elle se trouve être elle-même auteure de cette rupture. Par conséquent, la demande de la s.a. E tendant au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis par Madame M N est fondée, à concurrence du montant d’un euro symbolique auquel la s.a. E limite sa demande. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 21 5.2.
  89. La prime de fin d’année prorata temporis pour l’année 2020
  90. Madame M N demande la condamnation d’E à lui payer « une prime de fin d’année prorata temporis pour l’année 2020 ». Cette demande n’est pas liquidée ni motivée. La s.a. E dépose le décompte de sortie établi le 13 octobre 2020 dont il ressort qu’un montant brut de 2.989,30 € a été payé à Madame M N à titre de « 13eme mois fin de contrat »
  91. Madame M N n’explique pas en quoi ce montant serait erroné ni ne soutient n’avoir pas reçu le montant net correspondant au montant brut figurant sur ce décompte de sortie. La demande de paiement d’une prime de fin d’année prorata temporis pour l’année 2020 est non fondée. 5.2.
  92. Les pécules de vacances de sortie
  93. Madame M N demande la condamnation d’E à lui payer « ses pécules de vacances de sortie ». Cette demande n’est pas liquidée ni motivée. La s.a. E dépose le décompte de sortie établi le 13 octobre 2020 dont il ressort qu’ont été payés à Madame M N les montants de 3.027,93 € brut à titre de « pécule de vac. simple anticipé avec onss », 343,46 € brut à titre de « pécule complémentaire anticipé » et 2.684,48 € brut à titre de « double pécule de vacances anticipé »
  94. Madame M N n’explique pas en quoi ces montants seraient erronés ni ne soutient n’avoir pas reçu les montants nets correspondant aux montants bruts figurant sur ce décompte de sortie. La demande de paiement des pécules de vacances de sortie est non fondée. 5.2.
  95. L’offre de reclassement professionnel 35 Pièce 5 du dossier d’E. 36 Pièce 5 du dossier d’E. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 22
  96. Madame M N formule cette demande dans le corps de ses conclusions, mais ne la reprend pas dans le dispositif de celles-ci. Quoi qu’il en soit, Madame M N n’ayant pas été licenciée, elle ne peut prétendre à une offre de reclassement professionnel, et ce compte tenu des conditions visées aux articles 11/1 et suivants de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs. Cette demande est non fondée. 5.
  97. Sur les dépens
  98. L’article 1017, alinéa 1er, du Code judiciaire dispose : « Tout jugement définitif prononce, même d’office, la condamnation aux dépens contre la partie qui a succombé, à moins que des lois particulières n’en disposent autrement et sans préjudice de l’accord des parties que, le cas échéant, le jugement décrète. (…) ». Les dépens comprennent notamment l’indemnité de procédure visée à l’article 1022 du Code judiciaire et la contribution visée à l’article 4, § 2, de la loi du 19 mars 2017 instituant un fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne
  99. Le juge doit déterminer d’office le montant de base correct de l’indemnité de procédure, conformément aux dispositions du tarif des indemnités de procédure. Ce faisant, il ne méconnaît pas le principe dispositif
  101. En l’espèce, Madame M N succombe sur la totalité de ses demandes, tant en instance qu’en appel. Elle supportera donc l’intégralité des dépens. 37 Art. 1018, 6° et 8°, CJ. 38 Cass., 13 janvier 2023, C.22.0158.N ECLI:BE:CASS:2023:ARR.20230113.1N.4, JT, 2023, p. 174 ; J.-F. Van Drooghenbroeck, « Indemnité de procédure et principe dispositif », JT, 2023, p.
  102. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/515 – p. 23
  103. La décision de la Cour du travail PAR CES MOTIFS, LA COUR DU TRAVAIL, Statuant après avoir entendu les parties, Déclare l’appel recevable, mais non fondé, En déboute Madame M N, Délaisse à Madame M N ses propres dépens, constitués des contributions au Fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne qu’elle a payées en première instance et en appel, et la condamne à payer à la s.a. E les dépens liquidés comme suit : - 6.500,00 € à titre d’indemnité de procédure de première instance, - 7.848,84 € à titre d’indemnité de procédure d’appel. Cet arrêt est rendu et signé par : , conseiller, , conseiller social au titre d’employeur, , conseiller social au titre d’employé suppléant, assistés de , greffier, et prononcé à l’audience publique de la 4e chambre de la Cour du travail de Bruxelles, le 18 novembre 2025, où étaient présents : , conseiller, , greffier, Document PDF ECLI:BE:CTBRL:2025:ARR.20251118.2 Publication(s) liée(s) citant: ECLI:BE:CASS:2010:ARR.20101011.3 ECLI:BE:CASS:2023:ARR.20230113.1N.4 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div

🔗 Vers la source officielle

Explication IA à partir du texte officiel de la loi. Indicatif, ne remplace pas un conseil juridique.