ECLI:BE:CTBRL:2025:ARR.20251126.1

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Bruxelles Jugement/arrêt du 26 novembre 2025 No ECLI: ECLI:BE:CTBRL:2025:ARR.20251126.1 No Rôle: 2024/AB/359 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2026-05-08 Consultations: 258 - dernière vue 2026-06-18 15:49 Fiche Contrat de travail – motif grave – obligation de loyauté – directeur des ressources humaines – application destinée aux personnes qui souhaitent quitter leur emploi – promotion dans une émission télévisée La Cour juge que le fait pour un directeur des ressources humaines de développer, de commercialiser et de promouvoir, dans une émission télévisée diffusée sur une chaîne nationale, une application dénommée « Goodbye Boss » par laquelle il prodigue des informations et, surtout, des conseils destinés aux personnes qui souhaitent quitter leur emploi ou contester leur licenciement et via laquelle il se dit prêt à répondre personnellement aux questions des utilisateurs, entre en conflit d'intérêts flagrant avec sa fonction et constitue un manquement grave au devoir de loyauté propre à la relation de travail. La fonction exercée par M.H. et le fait que l'application, librement accessible via Google Play Console ou via l'App Store Concept et promue par M.H. lui-même dans une émission télévisée largement diffusée, aurait pu être téléchargée par n'importe quel travailleur de la société employeur, qui aurait en outre pu solliciter les « conseils » de M.H. via l'application, constituent des éléments déterminants de l'appréciation de la gravité du manquement à l'obligation de bonne foi et de loyauté. La visibilité de M.H., qui s'est présenté comme directeur des ressources humaines dans une émission télévisée et dont le nom apparaît sur les factures d'achat lors du téléchargement de l'application, constitue également un élément aggravant, en ce que des travailleurs de l'entreprise, des candidats à l'embauche auprès de la société employeur et des tiers pouvaient aisément l'identifier. En développant et en commercialisant cette application et en se disant prêt à répondre aux questions des utilisateurs, M.H., directeur des ressources humaines d'une société qui occupe un nombre relativement élevé de travailleurs et qui est confrontée à un turn-over important de personnel[1], s'est placé en conflit d'intérêts évident avec son employeur. Le manquement grave à l'obligation de loyauté et de bonne foi est établi. Celui-ci a mis immédiatement et définitivement fin à la confiance que l'employeur devait pouvoir mettre en son directeur des ressources humaines. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Motif grave Texte de la décision Expédition Numéro du répertoire Délivrée à 2025 / Date du prononcé le 26 novembre 2025 € JGR Numéro du rôle 2024/AB/359 Décision dont appel tribunal du travail du Brabant Wallon, division Wavre 09 avril 2024 23/180/A Cour du travail de Bruxelles quatrième chambre Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 2 DROIT DU TRAVAIL - contrats de travail - employé Arrêt contradictoire Définitif La S.R.L. V, BCE dont le siège est établi à partie appelante au principal, partie intimée sur incident, ayant pour conseil Maître , avocate à comparaissant par , administrateur, assisté par Maître , avocat, contre Monsieur G H, NRN domicilié à partie intimée au principal, partie appelante sur incident, ayant pour conseil Maître , avocate à comparaissant en personne, assisté par son conseil. 1. La procédure devant la Cour du travail Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 3 1. La Cour a pris connaissance des pièces de la procédure, en particulier : - le jugement dont appel, prononcé le 9 avril 2024 par la 2e chambre du Tribunal du travail du Brabant wallon, division Wavre (RG 23/180/A), - la requête d’appel de la s.r.l. V reçue le 23 mai 2024 au greffe de la Cour, - l’apostille du 18 juin 2024 par laquelle l’Auditorat général fait savoir qu’il n’émettra pas d’avis dans la présente cause, - les conclusions déposées par Monsieur G H les 22 octobre 2024 et 4 mars 2025, - les conclusions déposées par la s.r.l. V les 4 janvier 2025 et 9 mai 2025, - les dossiers de pièces déposés par les parties. 2. Les parties ont comparu et été entendues à l’audience publique du 22 octobre 2025. Elles n’ont pas pu être conciliées sur l’ensemble de leur litige, mais ont trouvé un accord sur un chef de demande1. La cause a été plaidée et ensuite prise en délibéré lors de cette audience. 3. La Cour a fait application de la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des langues en matière judiciaire. 2. Les demandes originaires et le jugement dont appel 1 Voir point 5.2.1.7. du présent arrêt. Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 4 2.1. Les demandes originaires 4. Par citation signifiée le 21 février 2023 et déposée le 6 mars 2023 auprès du Tribunal du travail du Brabant wallon, division Wavre, Monsieur G H a introduit la présente procédure à l’encontre de la s.r.l. V. Au terme de ses conclusions additionnelles et de synthèse déposées devant le Tribunal le 23 octobre 2023, il formulait ses demandes comme suit : « Monsieur H demande au tribunal du travail : - Quant à la demande principale o Condamner V au paiement de 45.583,71 € à titre d’indemnité compensatoire de préavis. o Condamner V au paiement de 36.901,10 € à titre d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. o Condamner V au paiement de 7.225,03 € à titre de prime de fin d’année 2022 prorata temporis. o Condamner V au paiement de 3.188,82 € à titre de solde de pécule de vacances de sortie. o Condamner V au paiement de 153,97 € à titre de prime annuelle 2022/2023 prorata temporis. o Condamner V au paiement de 125 € à titre d’écochèques 2022/2023 prorata temporis. o Condamner V au paiement de 497,48 € à titre de rémunération des deux jours fériés se situant dans les 30 jours de la fin du contrat de travail. - Quant à la demande reconventionnelle o De déclarer la demande reconventionnelle non fondée o A titre subsidiaire, de la déclarer non fondée en ce qu’elle excède 2.035,81 €. - De condamner V au paiement des intérêts légaux et judiciaire et des dépens, en ce compris l’indemnité de procédure. Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 5 - De déclarer le jugement à intervenir exécutoire par provision nonobstant tout recours. - Indemnité de procédure : 4.500 € ». 5. Au terme de ses conclusions de synthèse déposées devant le Tribunal le 30 septembre 2023, la s.r.l. V formulait le dispositif suivant : « 1. Statuant sur les demandes principales de M. H, - les déclarer recevables mais non fondées ; 2. Statuant sur la demande reconventionnelle de V - la déclarer recevable et fondée, En conséquence, condamner M. H à rembourser la somme de 7.794,75 € bruts indûment perçue majorée des intérêts légaux et judiciaire jusqu’à paiement complet. - condamner M. H au paiement de l’indemnité de procédure fixée à 4.200 € (montant de base) ». 2.2. Le jugement dont appel 6. Par son jugement du 9 avril 2024, la 2ième chambre du Tribunal du travail du Brabant wallon, division Wavre, a décidé ce qui suit : « Dit les demandes de Monsieur H recevables et partiellement fondées. Condamne dès lors la SRL V au paiement : - de la somme de 45.583,71 euro à titre d’indemnité compensatoire de préavis ; - de la somme de 7.225,03 euros à titre de prime de fin d’année 2022 prorata temporis ; - de la somme de 3.188,82 euros à titre de solde de pécule de vacances de sortie ; - de la somme de 153,97 euros à titre de prime annuelle 2022/2023 prorata temporis ; - de la somme de 125 euros à titre d’écochèques 2022/2023 prorata temporis ; Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 6 - de la somme de 497,48 euro à titre de rémunération de deux jours fériés se situant dans les 30 jours de la fin du contrat de travail : Outre les intérêts légaux et judiciaires ; Déboute Monsieur H du surplus de ses demandes. Réserve à statuer quant à la demande reconventionnelle. Réserve à statuer quant aux dépens ». 3. Les demandes en appel 7. Par requête déposée au greffe de la Cour du travail de Bruxelles le 23 mai 2024, la s.r.l. V a interjeté appel contre ce jugement. Au terme de ses conclusions additionnelles et de synthèse déposées le 9 mai 2025, elle demande ce qui suit : « - Déclarer l’appel recevable et fondé ; - En conséquence, statuant sur les demandes de M. H :

1. a)réformer le jugement dont appel en ce qu’il a condamné V au paiement des sommes suivantes : - 45.583,71 € à titre d’indemnité compensatoire de préavis ; - 7.225,03 € à titre de prime de fin d’année 2022 prorata temporis ; - 3.188,82 € à titre de solde de pécule de vacances de sortie ; - 153,97 € à titre de prime annuelle 2022/2023 prorata temporis ; - 125,00 € à titre d’écochèques 2022/2023 prorata temporis ; - 497,48 € à titre de rémunération de deux jours fériés se situant dans les 30 jours de la fin du contrat de travail.
2. b)confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré que le licenciement de M. H n’est pas manifestement déraisonnable et a acté que ce dernier a renoncé à sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif lors du dépôt de ses conclusions principales. - Statuer sur la demande reconventionnelle de V, en conséquence condamner M. H : Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 7 - à rembourser la somme de 7.794,75 € indûment perçue majorée des intérêts légaux et judiciaires jusqu’à paiement complet. - au paiement de l’indemnité de procédure des deux instances (4.200 € x 2) ». 8. Monsieur G H a formé appel incident par ses premières conclusions d’appel reçues au greffe de la Cour le 22 octobre 2024. Au terme de ses conclusions additionnelles déposées auprès de la Cour le 4 mars 2025, il postule ce qui suit : « Monsieur H prie la Cour du travail de Bruxelles de déclarer ses demandes recevables et fondées Et en conséquence de : - Quant à l’appel principal o De le déclarer non fondé et de confirmer le jugement dont appel en ce qu’il condamne V aux sommes suivantes : • 45.583,71 euros au titre d’indemnité compensatoire de préavis ; • 7.225,03 euros au titre de prime de fin d’année prorata temporis ; • 3.188,82 euros au titre de solde de pécule de vacances de sortie ; • 153,97 euros au titre de prime annuelle 2022/2023 ; • 497,48 euros au titre de rémunération pour les deux jours fériés se situant dans les 30 jours de la fin du contrat ; o De déclarer la demande reconventionnelle de V non fondée, ou à tout le moins en ce qu’elle excède 2.035,81 € - Quant à l’appel incident o De réformer le jugement dont appel et de condamner V au paiement de 36.901,10 € à titre d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable en exécution de la C.C.T. n° 109 concernant la motivation du licenciement - De condamner V au paiement des intérêts légaux et judiciaires sur l’ensemble des montants réclamés ; - De condamner V aux entiers dépens des deux instances en ce compris Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 8 o Les indemnités de procédure liquidées à 4.500,00 euros par instance, soit la somme totale de 9.000,00 euros ; o La contribution au fond budgétaire de seconde ligne de 22,00 euros ». 4. Les faits Les principaux faits pertinents de la cause, tels qu’ils ressortent des pièces et des écrits de procédure, ainsi que des explications données à l’audience du 22 octobre 2025, peuvent être résumés comme suit. 9. La s.r.l. V appartient au groupe V, actif dans la gestion de centres résidentiels pour adultes en situation de handicap. Du 21 mars 2016 au 30 septembre 2017, Monsieur G H a travaillé en qualité de directeur des ressources humaines pour la société L2 qui a été reprise ensuite par le groupe V. Il est ensuite entré au service de la s.p.r.l. R, société membre du groupe V, le 1er octobre 2017 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de directeur des ressources humaines3. L’article 3 du contrat de travail précise que Monsieur H est investi d’un poste de direction et de confiance et qu’aucun sursalaire ni repos compensatoire ne seront accordés pour d’éventuelles heures « additionnelles » au-delà de la durée hebdomadaire de 38 heures. L’article 8 du contrat de travail contient une clause de confidentialité. L’article 9 du contrat de travail stipule une clause d’exclusivité libellée comme suit : « Pendant la durée du contrat de travail (ainsi que pendant les suspensions de ce contrat), l’Employé s’engage à consacrer tout son temps de travail et tous ses efforts exclusivement aux intérêts de la Société, ainsi qu’à ne pas accepter d’autre emploi et à ne pas exercer d’activité professionnelle extérieure pour son propre compte ou pour compte de tiers, que cette activité soit similaire ou non, sauf accord écrit et préalable de l’Employeur. L’Employeur et l’Employé conviennent expressément que l’obligation d’exclusivité visée à l’alinéa précédent constitue une obligation essentielle du contrat dont la violation constitue une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle, ainsi qu’une faute lourde engendrant la responsabilité contractuelle ou extracontractuelle du travailleur. 2 Pièce 1 du dossier de M. H. 3 Pièce 1 du dossier de V et pièce 2 du dossier de M. H. Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 9 En cas de violation de la présente clause d’exclusivité, l’Employé sera redevable à l’Employeur d’une indemnité forfaitaire de 2.500 euros par infraction, au titre de dommages et intérêts, sans préjudice pour l’Employeur de réclamer un montant plus élevé correspondant à son préjudice réel, à charge dans ce cas pour l’employeur d’en apporter la preuve ». 10. La s.r.l. V rapporte des difficultés qui auraient été causées par l’attitude de Monsieur H, dans l’exercice de sa fonction de directeur des ressources humaines, entre janvier 2019 et janvier 20214. Elle fait également état d’un échange de mails du 31 mai 2022 entre Monsieur H et Madame D, assistante de direction, qu’elle estime « révélateur de la personnalité tyrannique » de celui-ci5. 11. Par lettre recommandée du 8 décembre 2022, Monsieur C, administrateur de la s.r.l. V, notifie à Monsieur G H son licenciement pour motif grave6. Dès lors qu’il conviendra, dans l’analyse des demandes, d’examiner la régularité et le fondement de ce licenciement, la Cour reproduit ci-après l’intégralité de la lettre de notification du congé et des motifs : « Mr H, Par la présente, je mets fin à votre contrat de travail pour motifs graves. 1. Ce lundi 05 décembre 2022, à l’occasion d’une réunion à avec Mr S concernant l’avenant à la convention ARS, ce dernier m’a fait part de votre participation à l’émission « On n’est pas des pigeons », j’ai visionné la séquence via le lien de RTBF U suivant : https:// . J’ai découvert que vous y vantiez les mérites d’une application, gratuite ou payante, appelée « » et développée par vos soins. Cette application a pour objet de fournir des conseils aux travailleurs pour contester leur licenciement ou pour quitter leur emploi. J’ai téléchargé la version payante de votre application. Vous y précisez que : « J’ai donc décidé de créer cette application « » afin de pouvoir outiller chaque 4 Pièces 2 à 6 du dossier de V. 5 Pièce 7 du dossier de V. 6 Pièce 8 du dossier de V et pièce 3 du dossier de M. H. Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 10 personne qui se retrouverait face à son licenciement ou bien qui souhaiterait quitter son employeur ». Cette application et les conseils proposés entrent en conflit manifeste avec votre fonction de DRH qui est de défendre les intérêts de notre société en particulier et des employeurs en général. Plus grave, encore, est le fait qu’elle pourrait être téléchargée par le personnel de V SRL. R SRL et/ou de L SRL, en vue de contester des décisions patronales dont je serais l’auteur. Or, votre fonction, de Directeur des Ressources Humaines implique, par essence même, de nous assister dans de telles situations. Cette application et vos conseils qui en découlent, pourraient également être employés afin de faciliter le départ volontaire d’un collaborateur alors que l’entreprise est confrontée aux problèmes importants d’absentéisme et de renouvellement fréquent d’effectifs. 2. La création et la commercialisation de l’application « » violent les articles 17 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail et l’article 9 de votre contrat de travail. Le premier impose aux travailleurs d’exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenues et au principe de l’exécution de bonne foi qui en découle. Le second prévoit que : « Pendant la durée du contrat de travail (ainsi que pendant les suspensions de ce contrat), l’Employé s’engage à consacrer tout son temps de travail et tous ses efforts exclusivement aux intérêts de la Société, ainsi qu’à ne pas accepter d’autre emploi et à ne pas exercer d’activité professionnelle extérieure pour son propre compte ou pour compte de tiers, que cette activité soit similaire ou non, sauf accord écrit et préalable de l’Employeur. L’Employeur et l’Employé conviennent expressément que l’obligation d’exclusivité visée à l’alinéa précédent constitue une obligation essentielle du contrat dont la violation constitue une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle (…) ». Ces obligations sont claires : - consacrer tous ses efforts exclusivement aux intérêts de la société ; - ne pas accepter d’autre emploi ; - ne pas exercer d’activité professionnelle extérieure pour son propre compte ou pour le compte de tiers, similaire ou non, sauf accord écrit et préalable de l’Employeur ; Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 11 - l’obligation d’exclusivité est une obligation essentielle du contrat dont la violation constitue une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle (…) ». 3. Vous avez, vous-même, rédigé votre contrat de travail. Vous connaissez donc l’importance des obligations contenues dans cet article 9. À aucun moment, vous n’avez sollicité mon autorisation écrite pour développer cette application « » et, si d’aventure, vous me l’aviez sollicitée, je vous l’aurais refusée tant elle entre en conflit avec votre fonction exercée au sein de la société. 4. La demande d’autorisation d’une activité complémentaire vous est connue. En effet, le 21 janvier 2021, vous m’avez demandé de rejoindre la société de l’un de vos amis active dans le transport et stockage de vin et de boissons non alcoolisées. Ce que j’ai accepté. En ne me demandant pas mon accord pour développer et commercialiser l’application « », vous étiez donc conscient de la violation de l’article 9 de votre contrat de travail, laquelle constitue une faute grave. 5. À cette faute constitutive, en soi, de motif grave, votre attitude générale et récurrente envers le personnel et les tiers pose question. Comme tout travailleur, vous êtes tenu de respecter la dignité et l’honorabilité à l’égard de ces personnes. Or, à diverses reprises, il m’a été rapporté vos propos et comportements déplacés envers ceux-ci. Le 27 janvier 2021, à 12:35, Mme J, assistante de Direction, vous a adressé un compte-rendu à la suite de la venue de la responsable de la société « Mieux vivre chez soi », dans lequel elle fait part d’un manque d’empathie et d’humanité dans votre chef à l’égard des infirmières de cette société. Elle a ainsi envoyé le mail suivant : « Le rapport a été fait dans l’heure à Monsieur C au vu de la situation et à sa demande. Les diverses communications que tu avais eues avec cette société ont tellement été catastrophiques qu’aucune des infirmières ne voulait travailler aux . (je sais Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 12 que tu diras, comme d’habitude qu’elles sont menteuses, irrespectueuses, etc… et finalement tu retourneras encore la situation en ta faveur ! sauf que je remarque qu’à chaque fois c’est le même scénario, ton manque d’empathie, d’éducation et d’humanité desservent notre institution) La responsable est venue se rendre compte sur place, heureusement pour nous. Ce n’était pas un essai mais bien une analyse de nos besoins et de notre fonctionnement interne pour un temps-plein 38hh/sem. Elle a suivi V dans ses tâches et je me suis entretenue avec elle, et encore une fois j’ai dû réhaussé l’image de notre institution et du poste à pourvoir ; elle a rassuré son équipe et elles sont prêtes à commencer dès que les contrats seront finalisés. Monsieur C m’a assuré de sa présence lors des divers échanges que vous devrez encore avoir à cet effet, je l’ai d’ailleurs invité à écouter leur version car elles se sont vraiment senties humiliées et agressées. Pour rappel : Cela fait un an que nous manquons d’un mi-temps infirmière et aujourd’hui 2 mois que nous devons trouver des solutions pour combler ce mi-temps + un temps plein. Tu n’as pas encore répondu à K pour prestations des week-ends de février alors qu’elle travaille chez nous depuis des mois. (intérim) Aussi, Rest passé à vendredi et tu aurais très bien pu lui demander de débriefer pour avancer dans ce dossier urgent. Cordialement, ». 6. Votre attitude est corroborée par les mails suivants de Mr. B. Par mail du vendredi 4 janv. 2019 à 21:50, B nous a fait part de ce qui suit : « Comment dire… Monsieur H est extrêmement habile, profondément manipulateur et dangereusement malveillant. La seule chose exacte de son compte rendu est que je ne connais pas les exigences de l’AVIQ. Pour ce qui est du reste, il manipule, déplace des pans de conversation, les déforme, en extrait certains mots pour les replacer ailleurs et leur donner un sens différent. Je connais parfaitement cette technique propre aux personnes borderline. (…) Pour ce qui est de la connaissance des pathologies propres aux résidents du centre, je lui ai bien expliqué que j’avais une grande expérience de la gestion des patients psychotiques et schizophrènes, entre autres de l’élaboration de programmes de réinsertion socio professionnelle, de rétrécissement de champ des rituels et de Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 13 l’apprentissage des compétences sociales. Monsieur H est un menteur qui représente un réel danger pour votre entreprise. Je n’ai rien à prouver à ce genre de malfaisant. Pour information : o La première chose qu’il m’a dite est que je n’étais pas passé par sa filière de recrutement mais qu’il ne fallait pas que je m’imagine que je bénéficierais de favoritisme. o Il dénigre des membres de l’équipe que je ne connais pas. o Il dévalorise ouvertement sa direction. o Il critique la gestion du personnel et se met en valeur en se posant en tant que personnage central incontournable et expérimenté. o Il critique la gestion financière de l’entreprise. o Il me parle de son parcours professionnel antérieur alors que cela ne présente aucun intérêt dans le cadre de notre rencontre. Bref, j’ai été contraint d’assister pantois à l’étalage des compétences présumées de Monsieur H qui tente de se mettre en permanence en valeur en dénigrant l’ensemble de son entourage professionnel. Tout cela est fort surprenant pour un entretien d’embauche, à moins que Monsieur H ne soit candidat à un poste dans mon entreprise. Peut-être a-t-il oublié que je suis directeur et gérant de ma propre société (modeste certes) et que habituellement, c’est moi qui dirige les entretiens d’embauche. Pathétique, un vrai phénomène ce H. » (Je souligne). 7. Le 11 février 2019, à 18:49, Mr. B a encore écrit : « Ce mail avant tout pour vous remercier de la confiance que vous m’avez témoignée en me proposant de poser ma candidature au poste important et très motivant de Directeur de votre institution « R ». Je vous en suis très reconnaissant. Au vu de l’opposition rencontrée, je n’ai pu rester en lice. Il n’était pas souhaitable non plus que Laurent mette plus de poids dans la balance dans la mesure où ma nomination aurait pu être l’objet d’une contrepartie inconfortable pour lui dans un dossier ultérieur. Pour rester professionnel jusqu’au bout, je vous adresse mes impressions et remarques concernant mon entretien de sélection du 04 janvier avec Monsieur H, votre DRH. Quelle surprise… Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 14 Durant deux heures, Monsieur H m’a beaucoup parlé de lui, de ses capacités de gestion, de sa connaissance de l’institution, de son parcours professionnel mais jamais du poste à pourvoir, renvoyant cette tâche vers la Direction qu’il m’a décrite comme floue, incompétente et mondaine, incapable de gérer une entreprise autrement qu’en serrant des mains et buvant du champagne. Il m’a longuement parlé de Monsieur H qu’il n’estime pas et qu’il décrit comme une personne ayant atteint son niveau d’incompétence dans une fonction antérieure. Votre coordinatrice que je ne connais pas a également eu droit à des commentaires virulents et des appréciations négatives, sans que je ne comprenne pourquoi. Monsieur H a évoqué le favoritisme supposé dont je bénéficie et l’importance de respecter SON cahier des charges dont je ne pouvais évidemment pas connaître le contenu. Il a enfin longuement évoqué son rôle incontournable de gestionnaire de l’ensemble des institutions de V et l’importance de faire transiter toute information et demande par lui uniquement, son rôle étant de filtrer ce qui devait être transmis à la Direction ou pas. Pour ma part, en écho à ses propos stupéfiants, je lui ai plusieurs fois parlé du devoir de loyauté d’un employé envers sa Direction, y compris lorsqu’il faut évoquer des sujets difficiles, sans qu’il ne réagisse pour autant… Au terme d’un entretien aussi surprenant qu’inapproprié je n’ai pu faire part à Monsieur H que de mon embarras face à son discours et de ma surprise au vu du peu d’éléments contributifs à la description du poste. Il a conclu en me renvoyant une fois encore vers la Direction de V. Si je pouvais me permettre de donner un avis à propos de l’attitude de Monsieur H envers sa Direction, je parlerais de déloyauté et de félonie. Je vous fais part de ma déception face à l’image négative donnée de votre entreprise que le comportement de votre DRH renvoie. Votre investissement et l’ambition de votre projet mérite beaucoup plus d’estime et de loyauté de la part de votre employé. Une fois encore, je vous remercie pour votre confiance et de votre investissement dans le soutien de ma candidature. Avec toute ma reconnaissance. B ». (Je souligne). Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 15 8. À ces dates, je vous ai laissé le bénéfice du doute. Aujourd’hui, j’ai la conviction que vous mettez tout en œuvre pour desservir les intérêts de notre société en la critiquant ouvertement envers toute personne, en dénigrant des membres de l’équipe, la direction, la gestion du personnel et la gestion financière, en adoptant une attitude hostile avec un candidat à un emploi pour le dégouter d’entrer en service chez nous alors que nous devons faire face à des difficultés de recrutement. De telles attitudes sont en complète contradiction avec le principe de l’exécution de bonne foi de votre contrat de travail qui impose de servir de manière loyale les intérêts de votre employeur Ma confiance en vos services est donc définitivement et immédiatement rompue. 9. Votre contrat de travail prend donc fin avec effet immédiat. Vous ne faites plus partie de notre personnel à partir du 08 décembre 2022. Je vous prie de restituer, à première demande, comme stipulé dans l’article 8 de votre contrat de travail, tous les documents et outils appartenant à la société, à savoir les documents professionnels sur votre disque dur externe, l’ordinateur et le mot de passe, els divers accessoires de l’ordinateur, la carte essence, la carte SIM et son code PIN, le véhicule de fonction ainsi que la clef et son double, les clefs et badges d’accès des établissements de V SRL, des R SRL et de L SRL, ainsi que les mots de passe des différentes plateformes. À cet égard, je vous remercie de prendre contact sans délai avec Mme. L au (…) afin de fixer une date, sous quinzaine. Pour autant que de besoin, je vous rappelle votre obligation légale de confidentialité. Votre décompte final ainsi que vos documents sociaux vous seront envoyés prochainement. Je vous prie d’agréer, Mr. H, l’expression de ma considération distinguée. Pour V SRL, C Administrateur ». Par courriel et par courrier recommandé du 30 décembre 2022, Monsieur G H conteste ce licenciement et l’ensemble des motifs exposés par l’employeur. Il formule également une proposition de règlement amiable du différend7. 7 Pièce 9 du dossier de V et pièce 4 du dossier de M. H. Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 16 Par courrier recommandé du 19 janvier 2023, le conseil de la s.r.l. V répond aux observations formulées par Monsieur H et expose que des éléments découverts après le congé corroborent la gravité des fautes ayant justifié le licenciement8. Faute d’arrangement amiable entre les parties, Monsieur G H introduit la présente procédure judiciaire par citation du 21 février 2023. 5. L’examen de la contestation par la Cour du travail 5.1. Sur la recevabilité des appels 12. S’agissant de la recevabilité de l’appel principal formé par la s.r.l. V, il ne résulte d’aucun élément du dossier que le jugement attaqué aurait été signifié, ce qui aurait fait courir le délai d’appel prévu par l’article 1051 du Code judiciaire. Les autres conditions de recevabilité de l’appel, spécialement celles énoncées à l’article 1057 du même Code, sont également remplies. L’appel principal est recevable. 13. Quant à l’appel incident formé par Monsieur H dans ses premières conclusions d’appel déposées le 22 octobre 2024, il répond aux conditions prescrites par l’article 1054 du Code judiciaire. L’appel incident est recevable. 8 Pièce 10 du dossier de V et pièce 5 du dossier de M. H. Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 17 5.2. Sur le fond 5.2.1. Sur l’appel principal 5.2.1.1. Le licenciement pour motif grave et la demande de paiement d’une indemnité compensatoire de préavis 5.2.1.1.1. En droit : le licenciement pour motif grave – rappel des principes applicables 14. L’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail dispose : « Chacune des parties peut résilier le contrat sans préavis ou avant l’expiration du terme pour un motif grave laissé à l’appréciation du juge et sans préjudice de tous dommages-intérêts s’il y a lieu. Est considérée comme constituant un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur. Le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l’expiration du terme, lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis trois jours ouvrables au moins. Peut seul être invoqué pour justifier le congé sans préavis ou avant l’expiration du terme, le motif grave notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé. À peine de nullité, la notification du motif grave se fait soit par lettre recommandée à la poste, soit par exploit d’huissier en justice. Cette notification peut également être faite par la remise d’un écrit à l’autre partie. La signature apposée par cette partie sur le double de cet écrit ne vaut que comme accusé de réception de la notification. La partie qui invoque le motif grave doit prouver la réalité de ce dernier ; elle doit également fournir la preuve qu’elle a respecté les délais prévus aux alinéas 3 et 4 ». Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 18 1) La notion de motif grave 15. Le motif grave qui autorise le licenciement immédiat sans préavis ni indemnité implique donc la réunion de trois éléments : - une faute, - la gravité de cette faute, - l’impossibilité immédiate et définitive de poursuivre toute collaboration professionnelle, en raison de cette faute. L’élément déterminant dans l’appréciation du comportement qui justifie un congé pour motif grave réside dans la rupture immédiate et définitive de la relation de confiance. Dans un arrêt du 17 juin 2021, la Cour du travail de Bruxelles, autrement composée, a précisé : « La faute doit être appréciée non de manière abstraite, mais concrètement en prenant en considération l’ensemble des éléments de fait relatifs à l’acte lui-même et au contexte dans lequel il a été posé. Ces éléments concernent tant le travailleur que l’employeur. Le juge doit ainsi tenir compte, notamment, de l’ancienneté, des fonctions, des responsabilités, du passé professionnel, des éventuels antécédents, (…). Il doit aussi apprécier la faute subjectivement dans le chef de l’employeur, sa gravité pouvant dépendre des règles internes et éthiques de l’entreprise ou encore de ce que l’on appelle communément la « culture de l’entreprise » »9. Et dans un arrêt du 15 décembre 2021, la Cour synthétise comme suit la portée de l’appréciation qui doit être portée par le juge sur cette relation de confiance : « Cette confiance est certes ressentie subjectivement, mais les faits qui fondent ce sentiment sont des données objectives qui peuvent guider le juge dans son appréciation souveraine de la situation. Il examinera la faute à la lumière de toutes les circonstances qui l’accompagnent et qui sont de nature à lui conférer le caractère d’un motif grave. Dans cette approche, il pourra avoir égard à des éléments qui concernent tant le travailleur que l’employeur et de circonstances aussi variées que l’ancienneté, le type de fonction, le temps, le lieu, le degré des responsabilités, le passé professionnel, l’état de santé physique et mentale, la nature de l’entreprise et l’importance du préjudice subi. Ces circonstances apparaissent in fine comme étant autant d’éléments susceptibles d’exercer une influence, tantôt sur le degré de gravité de la faute, tantôt sur l’évaluation globale et objective de l’impact de cette faute sur la possibilité d’une poursuite de la collaboration professionnelle. Il reste qu’en liant l’appréciation de la possibilité de poursuivre les relations professionnelles malgré la 9 CT Bruxelles, 17 juin 2021, RG 2021/AB/273, www.terralaboris.be. Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 19 faute grave commise par le travailleur, qui constitue le critère légal de la notion de motif grave, au critère, qui lui est étranger, de la disproportion entre cette faute et la perte de son emploi, le juge violerait l’article 35, al.2, de la loi du 3.7.1978 »10. 2) L’obligation de loyauté, le principe d’exécution de bonne foi et la clause d’exclusivité 16. En vertu de l’article 16 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, « l’employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels ». L’article 17, 1°, de la même loi impose au travailleur « d’exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenus », ce qui constitue une déclinaison du principe d’exécution de bonne foi des conventions contenu à l’article 1134 de l’ancien Code civil. Ces obligations seront appréciées en tenant compte de la fonction exercée par le travailleur et du contexte professionnel. Ainsi, le fait pour le travailleur d’occuper une fonction supérieure à responsabilité ou une fonction dirigeante impliquant un pouvoir de surveillance ou une autorité hiérarchique constitue une circonstance aggravante dans l’appréciation de la gravité de la faute11. Le devoir de loyauté domine tout particulièrement les relations de travail qui reposent sur la confiance réciproque des deux parties : « Si toutes les conventions doivent être exécutées de bonne foi, ce principe de loyauté réciproque exprimé par l’article 1134 du Code civil trouve une particulière raison d’être dans les relations contractuelles de travail dont l’essence même requiert une confiance mutuelle »12. Cette obligation de loyauté implique notamment que le travailleur ne peut se placer volontairement dans une situation de conflit d’intérêts. L’exercice d’une activité concurrente à celle de l’employeur pendant le cours du contrat de travail est un motif grave13. Pour le surplus, il y a manœuvre déloyale de la part du travailleur chaque fois qu’il effectue, à l’insu de son employeur, des démarches contre les intérêts de ce dernier. 10 CT Bruxelles, 15 décembre 2021, RG 2018/AB/938, www.terralaboris.be. 11 CT Liège, 13 février 2018, JTT, 2018, p. 317. 12 CT Bruxelles, 27 février 1997, RG 11228, publié en sommaire sur www.juportal.be. 13 CT Bruxelles, 13 décembre 2017, JTT, 2018, p. 117. Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 20 17. La clause d’exclusivité convenue entre parties à un contrat de travail est une forme d’application des principes d’exécution de bonne foi et de loyauté. Cependant, soutenir que, à défaut de cadre légal strict avant la loi transparence de 202214, la liberté aurait été laissée aux parties de régler contractuellement la nature et les modalités d’exécution d’une clause d’exclusivité, c’est faire fi du principe – même s’il n’est pas absolu – de la liberté du travail15. Eu égard au droit applicable à la présente cause16, la validité et la portée d’une clause d’exclusivité doivent être examinées au regard de la liberté de travailler et d’entreprendre garantie par l’article 23, alinéa 3, 1°, de la Constitution et l’article II.3 du Code droit économique, ainsi qu’au regard de l’article 6 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail en vertu duquel « toute stipulation contraire aux dispositions de la présente loi et de ses arrêtés d’exécution est nulle pour autant qu’elle vise à restreindre les droits des travailleurs ou à aggraver leurs obligations ». La clause d’exclusivité est dite relative lorsqu’elle a pour objet de soumettre l’exercice d’une autre activité professionnelle pendant la relation de travail à l’accord préalable de l’employeur. Il est généralement admis qu’une telle clause est valable pour autant qu’elle vise l’exercice d’activités concurrentes à celles de l’employeur ou susceptibles d’entraver ou de réduire l’exécution correcte du contrat de travail. Par contre, une telle clause sera nulle si elle vise l’exercice de toute activité. En effet, elle ne peut avoir pour conséquence de priver le travailleur de sa liberté de mener sa vie à sa guise17. Concrètement on conclura à la validité de la clause d’exclusivité relative si elle vise des actes de concurrence susceptibles d’avoir une influence sur la position concurrentielle de l’employeur. À défaut, la clause entraîne une charge corrélative disproportionnée pour le travailleur18. Dans l’appréciation de la validité de la clause d’exclusivité, il sera tenu compte 14 Loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne. 15 En ce sens, à propos d’une clause de non-sollicitation, voyez CT Mons, 8 janvier 2024, 2023/AM/28, inédit. 16 Les faits qui sous-tendent la présente cause, en particulier la stipulation de la clause d’exclusivité contenue dans le contrat de travail, sont antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi précitée du 7 octobre 2022. 17 CT Liège, 19 juin 1995, JTT, 1985, p. 470 ; CT Bruxelles, 21 juin 1988, CDS, 1989, p. 135 ; CT Mons, 21 mars 1988, JTT, 1988, p. 160. 18 S. Wynsdau, « La clause d’exclusivité de services », in Clauses Spéciales du contrat de travail – Actes du Colloque du 30 avril 2003 organisé par la Conférence du jeune Barreau de Nivelles, Bruylant, p.179-180. Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 21 de la protection des intérêts légitimes de l’employeur et de la spécificité de l’emploi exercé19. 3) Le double délai de trois jours et les faits antérieurs 18. En vertu de l’article 35, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978, le congé pour motif grave ne peut plus être donné lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis trois jours ouvrables au moins. Il faut considérer que le fait est connu de l’employeur lorsque celui-ci a, pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l’existence du fait et des circonstances de nature à lui attribuer le caractère de gravité requis, une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l’égard de l’autre partie et de la justice20. 19. Des faits antérieurs qui ne peuvent plus en tant que tels justifier un congé pour motif grave, peuvent être invoqués pour mettre en évidence la gravité du fait pour lequel le congé pour motif grave est donné21, et ce même s’ils ne sont pas mentionnés dans la lettre de congé22. Ces éléments de fait, qui n’étaient éventuellement pas encore connus de l’employeur lors de la notification du congé et des motifs, peuvent être invoqués à titre de preuve dans la mesure où ils peuvent attribuer au fait fautif le caractère d’un motif grave23. Il n’est pas requis que les faits antérieurs forment déjà en eux-mêmes une faute grave puisqu’il s’agit précisément d’examiner ces faits pour apprécier si et dans quelle mesure ils constituent des circonstances aggravantes du ou des faits fautifs qui se sont produits dans les trois jours ouvrables précédant le licenciement24. 19 En ce sens, voyez M. Michaud-Nérard et C. Willems, « Liberté contractuelle et contrat de travail : ces deux concepts juridiques sont-ils compatibles ? », in Ph. Gosseries et M. Morsa (dir.), Le droit du travail au XXIe siècle, 1e éd., Bruxelles, Larcier, 2015, spéc. p. 487 à 490. Voyez également M. Cornelli et L. Van Nieuwenhove, « Monogamie in de arbeidsrelatie : mag de werkgever nog exclusiviteit van zijn werknemer vragen ? », Or., 2024/7, spéc. p. 234 et 235 pour la période antérieure à l’entrée en vigueur de la loi du 7 octobre 2022. 20 Cass., 15 juin 2015, S.13.0095.N ECLI:BE:CASS:2015:ARR.20150615.3, www.juportal.be ; Cass., 14 mai 2001, S.99.0174.F ECLI:BE:CASS:2001:ARR.20010514.8, www.juportal.be ; CT Bruxelles, 23 décembre 2015, 2015/AB/889, www.terralaboris.be. 21 Voyez notamment CT Bruxelles, 17 octobre 2000, RW, 2001-2002, 127. 22 Cass., 21 mai 1990, JTT, 1990, p. 435 ; Cass., 12 février 2018, S.17.0030.N, www.juportal.be. Voyez également CT Mons, 25 septembre 2015, 2014/AM/307, inédit. 23 CT Bruxelles, 7 mars 2019, CDS, 2021, p. 466. 24 Cass., 3 juin 1996, JTT, 1996, p. 437 ; Cass., 6 septembre 2004, JTT, 2005, p. 140 ; Cass., 16 avril 2018, S.16.0040.N ECLI:BE:CASS:2018:ARR.20180416.2, www.juportal.be. Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 22 Aucune disposition légale n'impose un délai quelconque dans lequel les faits antérieurs invoqués pour éclairer le motif grave doivent s'être produits25. Par contre, dès lors que n’est pas apportée soit la preuve du fait reproché au travailleur et précédant de trois jours ouvrables ou moins le congé pour motif grave, soit la preuve de son caractère fautif, le juge n’a pas à tenir compte des faits se situant plus de trois jours ouvrables avant ledit congé 26 ou de faits autres que ceux invoqués dans la notification des motifs. 4) La preuve du motif grave et du respect du double délai légal de trois jours 20. En vertu de l’article 35, alinéa 8, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, la partie qui invoque le motif grave doit apporter la preuve de la réalité du motif invoqué ainsi que du fait qu’elle a respecté les délais de congé et de notification des motifs. Selon la Cour de cassation, l’application de cette disposition ne déroge pas aux règles de l’administration de la preuve en droit commun visées aux articles 1315 du Code civil (désormais remplacé par l’article 8.4. du Nouveau Code civil) et 870 du Code judiciaire27. L’article 870 du Code judiciaire dispose : « Sans préjudice de l’article 8.4, alinéa 5, du Code civil, chacune des parties a la charge de prouver les faits qu’elle allègue ». L’article 8.4 du Code civil énonce : « Celui qui veut faire valoir une prétention en justice doit prouver les actes juridiques ou faits qui la fondent. Celui qui se prétend libéré doit prouver les actes juridiques ou faits qui soutiennent sa prétention. Toutes les parties doivent collaborer à l’administration de la preuve. En cas de doute, celui qui a la charge de prouver les actes juridiques ou faits allégués par lui succombe au procès, sauf si la loi en dispose autrement. Le juge peut déterminer, par un jugement spécialement motivé, dans des circonstances exceptionnelles, qui supporte la charge de prouver lorsque l’application 25 Cass., 3 juin 1996, Pas., p. 205 ; Cass., 6 septembre 2004, S.04.0008.N ECLI:BE:CASS:2004:ARR.20040906.5, www.juportal.be. 26 Cass., 2 décembre 1996, Pas., p. 472 ; Cass., 27 novembre 1989, Pas., 1989, p. 376 ; C. Wantiez, Le congé pour motif grave, Bruxelles, Larcier, 1998, pp. 49-50. 27 Cass., 6 mars 2006, JTT, 2007, p. 6. Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 23 des règles énoncées aux alinéas précédents serait manifestement déraisonnable. Le juge ne peut faire usage de cette faculté que s’il a ordonné toutes les mesures d’instruction utiles et a veillé à ce que les parties collaborent à l’administration de la preuve, sans pour autant obtenir de preuve suffisante ». Les deux premiers alinéas de cette disposition reproduisent les deux alinéas de l’article 1315 de l’ancien Code civil. L’alinéa 3 « intègre dans la loi une règle qui était déjà admise avant la réforme par la quasi-totalité de la doctrine ». L’alinéa 4, qui a trait au « risque de la preuve » énonce une règle qui « était déjà admise dans la jurisprudence de la Cour de cassation » auparavant28. Quant à l’alinéa 5, la Cour de cassation a précisé que « le pouvoir conféré au juge par cette dernière disposition de déterminer qui supporte la charge de prouver relève de la procédure. Il s’ensuit que l’article 8.4, alinéa 5, du Code civil est immédiatement applicable aux procès en cours »29. En application de ces dispositions, en cas de licenciement pour motif grave, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve du respect du double délai de trois jours ainsi que de la réalité, de l’imputabilité et de la gravité des faits qu’il invoque à l’appui du licenciement. À supposer que cette preuve soit rapportée, il incombera alors au travailleur, qui contesterait le respect du double délai de trois jours et/ou la réalité et/ou l’imputabilité et/ou la gravité des faits reprochés, de prouver les actes juridiques ou faits qui soutiennent sa prétention. Enfin, en cas de doute quant à la preuve du respect du double délai de trois jours et/ou quant à la preuve des faits invoqués, la partie qui a la charge de prouver ceux-ci succombe. 5.2.1.1.2. En fait : application en l’espèce 1) Appréciation de la régularité formelle du licenciement : le délai de trois jours 21. Les circonstances dans lesquelles V a pris connaissance du fait du développement et de la commercialisation de l’application « » – qui est le fait qui peut être qualifié de « principal » ou de « déclencheur » de la décision de licencier pour motif grave – sont décrites comme suit dans le courrier de licenciement du 8 décembre 2022 : « Ce lundi 05 décembre 2022, à l’occasion d’une réunion à Wavre avec Mr S concernant l’avenant à la convention ARS, ce dernier m’a fait part de votre participation à l’émission « On n’est pas des pigeons », j’ai visionné la séquence via le lien de RTBF U suivant : https:// . 28 Voy. D. Mougenot, « L’application immédiate des règles du livre 8 du Code civil relatives à la charge de la preuve », Obs. sous Cass., 13 novembre 2023, JT, 2024, p. 740. 29 Cass., 13 novembre 2023, JT, 2024, p. 737. Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 24 J’ai découvert que vous y vantiez les mérites d’une application, gratuite ou payante, appelée « » et développée par vos soins. Cette application a pour objet de fournir des conseils aux travailleurs pour contester leur licenciement ou pour quitter leur emploi. J’ai téléchargé la version payante de votre application. Vous y précisez que : « J’ai donc décidé de créer cette application « » afin de pouvoir outiller chaque personne qui se retrouverait face à son licenciement ou bien qui souhaiterait quitter son employeur ». ». Il ressort de ce courrier et des explications données par voie de conclusions que Monsieur C, directeur général de V, déclare avoir pris la décision de licencier Monsieur H pour motif grave après avoir : - appris, lors d’une réunion qui s’est tenue le lundi 5 décembre 2022 à avec Monsieur S, que Monsieur H avait participé à l’émission « » sur la RTBF ; - visionné la séquence sur le site RTBF U ; - téléchargé la version payante de l’application « » et pris connaissance de son contenu. 22. La s.r.l. V, qui supporte la charge de la preuve du respect du délai de trois jours, produit à titre de preuve : - un mail du 2 décembre 2022, adressé par Madame D, assistante de direction chez V, à Monsieur N S, directeur de La C L qui est une des institutions du groupe V, pour l’informer du fait que « la réunion « convention ARS » et « Peps » se déroulera lundi 05.12.22, 12h00 à »30 ; - un mail du 5 décembre 2022 à 16h12 adressé à Monsieur C par Monsieur D qui écrit : « Voici le lien de la vidéo dont je t’ai parlé aujourd’hui : https:// »31 ; - l’historique d’achats d’applications payantes dans l’App Store dont il ressort que l’application a été achetée le 5 décembre 2022 pour un prix de 2.49 €32 ; - la facture d’achat de la version payante de l’application « » adressée par les services d’Apple à Monsieur C le lundi 5 décembre 2022 à 21h2933. 30 Pièce 30 du dossier de V. 31 Pièce 15 du dossier de V. 32 Pièce 31 du dossier de V. 33 Pièce 16 du dossier de V. Cour du travail de Bruxelles – 2024/AB/359 – p. 25 Ces documents confirment la chronologie de la connaissance des faits telle que rapportée par Monsieur C. La Cour juge que c’est en vain que Monsieur H soutient que ces documents ne seraient pas probants : - s’agissant du mail de Madame D du 2 décembre 2022 : Monsieur H estime que ce mail ne prouverait pas que Monsieur C allait ou était présent à la réunion du 5 décembre 2022. Or, la Cour constate que