ECLI:BE:CTBRL:2025:ARR.20251210.1

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Bruxelles Jugement/arrêt du 10 décembre 2025 No ECLI: ECLI:BE:CTBRL:2025:ARR.20251210.1 No Rôle: 2025/AB/641 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2026-05-21 Consultations: 145 - dernière vue 2026-06-18 15:00 Fiche La Cour juge que la travailleuse, engagée sous contrat de travail à durée déterminée, qui reconnaît que son employeur lui a indiqué que son engagement serait renouvelé par un nouveau contrat de travail à durée déterminée et qui profite du manque de vigilance du service des ressources humaines durant la période des fêtes de fin d'année, marquée par la présence d'un effectif réduit, pour venir prester un jour de travail au-delà du terme de son contrat à durée déterminée et ne pas donner suite aux demandes de venir signer son nouveau contrat de travail à durée déterminée, adopte un comportement déloyal par lequel elle impose à son employeur d'entrer dans une relation de travail à durée indéterminée. Par son attitude, cette travailleuse détourne sciemment de sa finalité une disposition légale protectrice des droits des travailleurs en mettant son employeur devant le fait accompli de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée alors qu'elle sait qu'il n'avait pas l'intention de conclure un tel contrat et qu'elle n'a elle-même pas donné suite aux demandes de venir signer son contrat à durée déterminée. Il s'agit là d'un manquement certain à l'obligation essentielle de loyauté qui doit présider aux relations de travail qui reposent sur une confiance mutuelle entre les parties. Le licenciement notifié par l'employeur qui, assumant les conséquences de son manque de vigilance, licencie la travailleuse en lui payant l'indemnité compensatoire de préavis due en raison de la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée, n'est pas manifestement déraisonnable. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Licenciement abusif Mots libres: Licenciement manifestement déraisonnable – Manœuvres pour obtenir un CDI – Manquement à l'obligation de loyauté Texte de la décision Expédition Numéro du répertoire Délivrée à 2025 / Date du prononcé le 10 décembre 2025 € JGR Numéro du rôle 2022/AB/641 Décision dont appel tribunal du travail francophone de Bruxelles 25 mars 2022 20/3322/A Cour du travail de Bruxelles quatrième chambre Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/641 – p. 2 DROIT DU TRAVAIL - contrats de travail - employé Arrêt contradictoire Définitif Madame F R, NRN domiciliée à partie appelante, ayant pour conseil et comparaissant par Maître , avocate à contre La MUTUALITE, BCE dont le siège est établi à partie intimée, ayant pour conseil et comparaissant par Maître , avocat à Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/641 – p. 3 1. La procédure devant la Cour du travail 1. La Cour a pris connaissance des pièces de la procédure, en particulier : - le jugement dont appel, prononcé le 25 mars 2022 par la 1e chambre du Tribunal du travail francophone de Bruxelles (RG 20/3322/A), - la requête d’appel reçue le 16 septembre 2022 au greffe de la Cour, - les conclusions déposées par la Mutualité Y le 2 février 2023, - les conclusions déposées par Madame F R le 2 juin 2023, - les dossiers de pièces déposés par les parties, - la note de dépens déposée par le conseil de Madame F R à l’audience du 12 novembre 2025. 2. Les parties ont comparu et été entendues à l’audience publique du 12 novembre 2025. Elles n’ont pas pu être conciliées. Lors de cette audience, il a été constaté que la Mutualité X (BCE ) a été absorbée par la Mutualité Y (BCE ) depuis le 1er janvier 2022. Par conséquent, le conseil de la Mutualité Y a déclaré que celle-ci reprend l’instance initialement mue contre la Mutualité X, ce dont la Cour prend acte. La cause a été plaidée et ensuite prise en délibéré lors de cette audience. 3. La Cour a fait application de la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des langues en matière judiciaire. 2. Les demandes originaires et le jugement dont appel 2.1. Les demandes originaires 4. Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail francophone de Bruxelles le 25 septembre 2020, Madame F R a introduit la procédure à l’encontre de la Mutualité X. Au terme de ses conclusions additionnelles et de synthèse déposées devant le Tribunal le 13 septembre 2021, elle formulait les demandes suivantes : Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/641 – p. 4 « De déclarer la présente requête recevable et fondée. Par conséquent, - Condamner la partie défenderesse à une indemnité équivalente à 17 semaines de rémunération pour licenciement manifestement déraisonnable, soit un montant provisionnel de 12.704,53 € ; - Condamner la partie défenderesse au paiement de la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts ; - De condamner la partie défenderesse aux entiers dépens de l’instance en ce compris l’indemnité de procédure ; - S’entendre déclarer le jugement à intervenir exécutoire par provision et nonobstant tout recours et sans caution ». 5. Au terme de ses conclusions de synthèse déposées devant le Tribunal le 15 novembre 2021, la Mutualité X formulait le dispositif suivant : « • À titre principal - De déclarer les demandes de la demanderesse non fondées ; - De déclarer la demande de délivrer les documents sociaux sans objet ; - Et par conséquent, la condamner aux entiers dépens de l’instance liquidés à 3 000,00 € • À titre subsidiaire - Limiter l’indemnité CCT 109 à un montant équivalant à trois semaines de rémunération, soit 2.241,97€ ; - Compenser les dépens ; - Ne pas accorder l’exécution provisoire. • À titre infiniment subsidiaire - Autoriser le cantonnement auprès de la Caisse des dépôts et consignations ». 2.2. Le jugement dont appel Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/641 – p. 5 6. Par jugement du 25 mars 2022, la 1e chambre du Tribunal du travail francophone de Bruxelles, statuant après un débat contradictoire, décide ce qui suit : « Dit la demande recevable mais non fondée ; Condamne Madame R à supporter ses propres dépens ainsi que ceux de la MUTUALITE X fixés à la somme de 750 € à titre d’indemnité de procédure ». 3. Les demandes en appel 7. Par sa requête d’appel déposée le 16 septembre 2022, Madame F R demande la réformation du jugement entrepris. Au terme de ses conclusions déposées le 2 juin 2023, elle formule les demandes suivantes : « De déclarer la présente demande recevable et fondée. Par conséquent, Mettre à néant le jugement attaqué ; En conséquence, - Condamner la partie intimée à une indemnité équivalente à 17 semaines de rémunération pour licenciement manifestement déraisonnable, soit un montant de 12.704,53 € à majorer des intérêts légaux ; - Condamner la partie intimée au paiement de la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts ; - De condamner la partie intimée aux entiers dépens de l’instance en ce compris l’indemnité de procédure liquidée à un montant de 1.320 € en première instance et de 1.650 € en appel ; - S’entendre déclarer le jugement à intervenir exécutoire par provision et nonobstant tout recours et sans caution ». Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/641 – p. 6 8. Au terme de ses conclusions déposées le 2 février 2023, la Mutualité Y demande à la Cour de : « A titre principal - Déclarer l’appel recevable mais non fondé en tous ses chefs ; - Par conséquent : (

1. a)Confirmer le jugement a quo (
2. b)Débouter l’appelante (
3. c)La condamner aux entiers dépens des deux instances, en ce compris les indemnités de procédure, liquidées à 4.650 EUR (3.000 EUR IP 1ère instance + 1.650 EUR appel) A titre subsidiaire - Limiter le montant de l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable à 3 semaines de rémunération ; - Limiter le montant des dommages et intérêts à 1 € symbolique compte tenu de l’historique de faits intervenus ; - Compenser les dépens ». 4. Les faits Les principaux faits pertinents de la cause, tels qu’ils ressortent des pièces et des écrits de procédure, ainsi que des explications données à l’audience du 12 novembre 2025, peuvent être résumés comme suit. 9. Madame F R est entrée au service de la Mutualité X le 1er octobre 2018 dans le cadre d’un contrat de travail de remplacement, en qualité d’employée au sein des services techniques de l’assurance1. Les parties déclarent que le remplacement a pris fin le 14 mars 2019. Les parties ont ensuite conclu un contrat de travail à durée déterminée pour la période du 14 mars au 31 décembre 20192. 10. Par mail du 19 juin 2019, Madame F R pose sa candidature auprès de Madame D, responsable GRH, pour une offre d’emploi ouverte dans le cadre d’une mobilité interne au sein de la mutualité : « Bonjour D, 1 Pièce 1 du dossier de Mme Rouyer et pièce 2 du dossier de la Mutualité Y. 2 Pièce 2 du dossier de Mme Rouyer et pièce 3 du dossier de la Mutualité Y. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/641 – p. 7 Prenant en compte mes aspirations personnelles et le contexte évolutif actuel du projet Nova, j’ai posé ma candidature pour un poste de gestionnaire de dossiers pour le pool Administration Médicale. Je tiens à préciser que tout se passe bien au sein du Service Assurabilité, le poste à contrat déterminé que j’occupe actuellement est très épanouissant. Néanmoins je suis toujours à la recherche de nouveaux challenges, de nouvelles connaissances, mais aussi d’un poste avec un peu plus de contacts auprès de différents interlocuteurs/services. J’ai également besoin de stabiliser ma situation professionnelle. En effet, ma supérieure C L m’avait déjà laisser entendre qu’elle n’avait malheureusement pas de vue sur le budget qui sera attribué à son service l’année prochaine et n’a pu me certifier que mon contrat serait prolongé ou transformé en CDI en janvier prochain. Je profite donc de cette opportunité pour prendre les devants sans prétention aucune, pour peut-être saisir une nouvelle opportunité avant que ma mission actuelle s’achève probablement dans quelques mois. (…) »3. 11. Selon les déclarations de Madame F R, « dans le courant du mois de décembre 2019, au vu [de son] bon travail, la MC X a décidé de reconduire son contrat et lui a indiqué qu’un nouveau contrat à durée déterminée lui serait proposé »4. Le 20 décembre 2019, Madame D écrit à Madame C L, supérieure hiérarchique de Madame R: « Comme convenu, nous prolongeons le contrat de F jusqu’au 31/08/2020. En effet, elle aura deux ans de contrat chez nous en octobre 2020 : - Contrat de remplacement à partir du 1/10/2018 - Suite au retour du collaborateur, CDD du 14/03/2019 au 31/12/2019 D’ici là, cela nous permettra de vérifier les possibilités éventuelles de prolongation et de voir s’il y a une évolution en terme d’absence. (…) »5. Par mail du même jour, Madame D demande à ses collaboratrices d’établir les contrats à durée déterminée de différentes personnes, parmi lesquelles Madame F R « prolongation jusqu’au 31/08/2020 »6. 3 Pièce 4 du dossier de la Mutualité Y. 4 P.2, point 1, des conclusions d’appel de Mme R. 5 Pièce 5, 1er feuillet, du dossier de la Mutualité Y. 6 Pièce 5, 2e feuillet, du dossier de la Mutualité Y. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/641 – p. 8 Le 30 décembre 2019, Monsieur G, directeur de la Mutualité, signe le contrat de travail à durée déterminée qui renouvelle l’engagement de Madame F R du 1er janvier au 31 août 20207. Les parties déclarent que Madame F R n’a pas signé ce contrat de travail à durée déterminée. 12. Les bureaux de la Mutualité sont fermés les 1er et 2 janvier 2020. Madame F R déclare s’être présentée au travail le vendredi 3 janvier 2020, ce qui n’est pas contesté par la Mutualité Y. Le vendredi 3 janvier 2020 à 12h57, Madame A D, du service RH, adresse à Madame F R le mail suivant : « Bonjour F, Ton contrat est au bureau. Tu peux passer le signer. (…) ». Par mail du même jour, en fin de journée, Madame F R répond : « Bonjour Amélie, Je te remercie pour ton email, j’étais dans le local pour scanner les documents ASSU en l’absence de K. Je viens de prendre connaissance de ton email et de ton appel manqué. Justement, j’avais posé la question si mon contrat se transformait en cdi ou non car il me semble que lorsque qu’un cdd n’est pas reconduit et signé avant la reprise après la date de fin du dernier cdd, le contrat se transforme alors en cdi tacite. On m’a répondu qu’effectivement légalement, c’est le cas. Je viendrai signer les documents lundi ou mardi (car le lundi je prends les appels à l’Assu et je dois demander si je peux m’absenter pour aller signer le contrat). Un tout grand merci pour le bon suivi. (…) »8. 7 Pièce 6 du dossier de la Mutualité Y. 8 Pièce 10 du dossier de Mme R. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/641 – p. 9 13. Le lundi 6 janvier 2020, Madame F R se présente au service des ressources humaines. Elle refuse de signer un contrat de travail à durée déterminée, arguant de l’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée. Par courrier recommandé du 6 janvier 2020, la Mutualité Y notifie à Madame F R son licenciement moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis correspondant à 9 semaines de rémunération9. Le 31 janvier 2020, Madame F R adresse deux courriers distincts à son employeur : - par un premier courrier, elle constate n’avoir pas encore reçu le paiement de son indemnité de préavis et réclame des explications10 ; - par un second courrier, elle écrit : « M. G, Par lettre recommandée en date du 06 janvier 2020, vous m’avez notifié de mon licenciement sans prestation de préavis et avec paiement d’une indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération correspondant à un délai de préavis de 9 semaines. Aucun motif recevable n’a été précisé concernant mon licenciement (motif précisé dans le formulaire C4 : le travailleur ne correspond plus aux exigences de la fonction), et vous n’avez pu établir la réalité des faits que vous me reprochez alors que j’occupais un poste sous contrat indéterminé obtenu par reconduction tacite dès le 01 janvier 2020 (suite au retard pris dans votre gestion de reconduction de contrat à durée déterminée prévu à partir du 01 janvier 2020 au 31 août 2020 proposé pour signature le 06 janvier 2020). A ce titre, je considère ce licenciement abusif et sans cause réelle ni sérieuse. Il y a manifestement une irrégularité dans la procédure et j’entends agir à votre encontre auprès des instances compétentes. (…) »11. Par courrier du 3 mars 2020, la Mutualité Y répond à Madame R : 9 Pièce 4 du dossier de Mme Rouyer et pièce 7 du dossier de la Mutualité Y. 10 Pièce 5, 1er feuillet, du dossier de Mme R 11 Pièce 5, 2e feuillet, du dossier de Mme R et pièce 11 du dossier de la Mutualité Y. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/641 – p. 10 « Madame F R, Nous accusons réception de votre courrier du 31 janvier 2020 nous demandant de vous confirmer les raisons du paiement d’une indemnité de rupture de contrat en date du 6 janvier 2020. Vous avez été engagée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée du 14 mars 2019 au 31 décembre 2019 dans le contexte de profonde restructuration de notre organisation et de nos services. Tenant compte des contraintes organisationnelles et budgétaires liées à cette évolution, nous vous avons proposé au cours du mois de décembre 2019 de poursuivre temporairement notre collaboration sous la forme d’un second contrat à durée déterminée couvrant la période du 1er janvier au 31 août 2020. Vous aviez accueilli favorablement cette proposition. Le service du personnel vous a dès lors contactée à plusieurs reprises, en ce compris le 31 décembre 2019, pour vous inviter à venir signer ce second contrat. Vous n’avez donné aucune suite à ces demandes et avez quitté nos locaux le 31 décembre sans sembler vous soucier d’aucune façon de la poursuite de notre collaboration. Le service du personnel a entretemps appris que vous aviez repris le travail le 3 janvier 2020, sans avoir signé au préalable le contrat proposé. Vous vous êtes finalement présentée au service du personnel le 6 janvier 2020, après plusieurs convocations restées sans suite, en déclarant que vous étiez désormais « liée par un contrat à durée indéterminée conclu unilatéralement » et que vous refusiez dès lors toute proposition de contrat à durée déterminée. Votre comportement, que nous déplorons, a eu pour effet de rompre immédiatement et définitivement toute relation de confiance indispensable à la poursuite d’une collaboration au sein de notre organisation. Nous avons dès lors été contraints de mettre fin à toute relation de travail. (…) »12. Le 25 septembre 2020, Madame F R introduit la présente procédure auprès du Tribunal du travail francophone de Bruxelles. 5. L’examen de la contestation par la Cour du travail 12 Pièce 6 du dossier de Mme Rouyer et pièce 12 du dossier de la Mutualité Y. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/641 – p. 11 5.1. Sur la recevabilité de l’appel 14. Il ne résulte d’aucun élément du dossier que le jugement attaqué aurait été signifié, ce qui aurait fait courir le délai d’appel prévu par l’article 1051 du Code judiciaire. Les autres conditions de recevabilité de l’appel, spécialement celles énoncées à l’article 1057 du même Code, sont également remplies. L’appel est recevable. 5.2. Sur le fond 5.2.1. L’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable 5.2.1.1. Le licenciement manifestement déraisonnable : principes applicables 15. L’article 8 de la convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement dispose : « Un licenciement manifestement déraisonnable est le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable ». Le commentaire de cet article explique : « Le contrôle du caractère déraisonnable du licenciement ne porte pas sur les circonstances du licenciement. Il porte sur la question de savoir si les motifs ont ou non un lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou s’ils sont fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service et si la décision n’aurait jamais été prise par un employeur normal et raisonnable. En outre, l’exercice du droit de licencier de l’employeur est contrôlé à la lumière de ce que serait l’exercice de ce droit par un employeur normal et raisonnable. Il s’agit d’une compétence d’appréciation à la marge, étant donné que l’employeur est, dans une large mesure, libre de décider de ce qui est raisonnable : il faut respecter les différentes alternatives de gestion qu’un employeur normal et raisonnable pourrait envisager. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/641 – p. 12 Il s’agit donc d’un contrôle marginal. Seul le caractère manifestement déraisonnable du licenciement peut être contrôlé, et non l’opportunité de la gestion de l’employeur (c’est-à-dire son choix entre les différentes alternatives de gestion raisonnables dont il dispose). L’ajout du mot « manifestement » à la notion de « déraisonnable » vise précisément à souligner la liberté d’action de l’employeur et le contrôle à la marge. Ce dernier élément est également dicté par l’impossibilité pratique de contrôler la gestion de l’employeur autrement qu’à la marge ». 16. S’agissant des motifs liés à la conduite du travailleur, il convient de rappeler que, en vertu de l’article 16 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, « l’employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels ». L’article 17, 1°, de la même loi impose au travailleur « d’exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenus », ce qui constitue une déclinaison du principe d’exécution de bonne foi des conventions contenu à l’article 1134 de l’ancien Code civil. Le devoir de loyauté domine tout particulièrement les relations de travail qui reposent sur la confiance réciproque des deux parties : « Si toutes les conventions doivent être exécutées de bonne foi, ce principe de loyauté réciproque exprimé par l’article 1134 du Code civil trouve une particulière raison d’être dans les relations contractuelles de travail dont l’essence même requiert une confiance mutuelle »13. 17. L’article 9 de la CCT 109 impose à l’employeur de payer une indemnisation au travailleur en cas de licenciement manifestement déraisonnable. Celle-ci correspond au minimum à 3 semaines et au maximum à 17 semaines de rémunération. Le commentaire de l’article 9 précise : « Le montant de l’indemnisation dépend de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement ». 18. Les articles 4, 5 et 6 de la CCT définissent les principes applicables à la communication des motifs du licenciement par l’employeur, tandis que l’article 10 de la CCT organise la charge de la preuve selon que le travailleur a ou non demandé les motifs de son licenciement et selon que l’employeur a ou non communiqué ces motifs : 13 CT Bruxelles, 27 février 1997, RG 11228, publié en sommaire sur www.juportal.be. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/641 – p. 13 « En cas de contestation, la charge de la preuve entre l’employeur et le travailleur est réglée de la manière suivante : - Si l’employeur a communiqué les motifs du licenciement dans le respect de l’article 5 ou de l’article 6, la partie qui allègue des faits en assume la charge de la preuve. - Il appartient à l’employeur de fournir la preuve des motifs du licenciement invoqués qu’il n’a pas communiqués au travailleur dans le respect de l’article 5 ou de l’article 6 et qui démontrent que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable. - Il appartient au travailleur de fournir la preuve d’éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement lorsqu’il n’a pas introduit de demande visant à connaître les motifs de son licenciement dans le respect de l’article 4 ». La CCT 109 n’interdit pas à l’employeur de communiquer des motifs supplémentaires en cours de procédure. S’agissant de ces motifs nouveaux, la charge de la preuve incombe entièrement à l’employeur14, et ce par application de l’article 10, 2e tiret, de la CCT 109. 5.2.1.2. Le licenciement manifestement déraisonnable : appréciation en fait 19. En l’espèce, il est établi par les déclarations non contestées des parties dans leurs écrits de procédure et à l’audience, ainsi que par les pièces des dossiers auxquelles la Cour se réfère dans l’exposé des faits ci-dessus, que : - les parties étaient liées par un contrat de travail à durée déterminée dont le terme était fixé au 31 décembre 2019 ; - dès le mois de juin 2019, Madame F R savait qu’il existait une incertitude quant à la prolongation de son contrat de travail au-delà du 31 décembre 2019, raison pour laquelle elle a postulé pour un autre poste dans le cadre d’une mobilité interne ; - dès le mois de juin 2019, Madame F R se réfère au projet Nova, démontrant par là qu’elle connaît ce projet et l’incertitude qu’il génère quant à la pérennité des emplois au sein de la mutualité ; - Madame F R reconnaît expressément dans ses conclusions que, « dans le courant du mois de décembre 2019 », la mutualité « lui a indiqué qu’un nouveau contrat à durée déterminée lui serait proposé »15 ; 14 A.-V. Michaux, S. Gérard et S. Sottiaux, « Motivation du licenciement et sanction du licenciement manifestement déraisonnable (CCT n° 109) », RDS, 2018, p. 340 et suiv. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/641 – p. 14 - Madame F R est venue travailler le vendredi 3 janvier 2020 alors même qu’elle n’avait signé aucun contrat de travail courant au-delà du terme du 31 décembre 2019 ; - le 3 janvier 2020, Madame F R n’a pas donné suite à un appel téléphonique du service des ressources humaines16 et n’a répondu au mail lui demandant de passer signer son contrat qu’en fin de journée. Dès sa réponse, elle fait état du fait que, légalement, elle a désormais droit à un contrat de travail à durée indéterminée ; - le 6 janvier 2020, Madame F R a refusé de signer un contrat de travail à durée déterminée ; - le même jour, l’employeur a licencié Madame F R moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de 9 semaines. S’il est exact que, comme l’a relevé le Tribunal, le service des ressources humaines de la Mutualité Y a manqué de vigilance en ne veillant pas à ce que le nouveau contrat de travail à durée déterminée soit signé avant le début des prestations de Madame R le 3 janvier 2020, il n’en demeure pas moins que les faits dûment prouvés établissent que cette dernière a profité du relâchement de la période des congés de fin d’année et du peu de personnes présentes au service des ressources humaines pour ne pas donner suite à la demande de son employeur de signer son contrat de travail, alors qu’elle reconnaît expressément que, « dans le courant du mois de décembre 2019 », son employeur « lui a indiqué qu’un nouveau contrat à durée déterminée lui serait proposé » et qu’il est établi que son employeur a tenté de la joindre au moins à deux reprises le 3 janvier 2020 sans qu’elle donne suite. La Cour relève que Madame R savait manifestement bien ce qu’elle faisait : alors même qu’elle savait que son employeur avait l’intention de lui soumettre un nouveau contrat à durée déterminée, elle est venue travailler le vendredi 3 janvier 2020, en-dehors de tout contrat de travail signé, et, ce jour-là, elle n’a donné suite ni à un appel téléphonique ni à un mail du service des ressources humaines. En fin de journée, elle a directement invoqué l’existence d’un contrat à durée indéterminée, ne s’est pas présentée au service des ressources humaines et a attendu le lundi 6 janvier 2020 pour se rendre auprès de ce service. La Cour ne peut que constater que le manque de vigilance de l’employeur, aggravé par le relatif relâchement caractéristique de la période de fin d’année, a créé un effet d’aubaine, non pas provoqué par Madame R, mais dont celle-ci a à tout le moins profité pour mettre 15 P.2, point 1, des conclusions d’appel de Mme R. 16 Mme R reconnaît l’existence d’un « appel manqué » dans son mail du 3 janvier 2020 à Mme D. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/641 – p. 15 son employeur devant le fait accompli d’un contrat à durée indéterminée, alors qu’elle savait que telle n’était pas l’intention de celui-ci. Ce faisant, Madame F R a fait preuve d’un manquement flagrant à l’obligation de loyauté inhérente aux relations de travail. Le licenciement notifié en raison de cette attitude ne constitue pas des représailles, mais bien une décision qu’un employeur normal et raisonnable aurait pu prendre en raison de la rupture de confiance provoquée par le comportement déloyal de sa travailleuse. En l’espèce, l’employeur, mis devant le fait accompli, a assumé les conséquences de son manque de vigilance en payant l’indemnité compensatoire de préavis due en raison de la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée. Cette attitude de l’employeur constitue un comportement conforme à celui attendu d’un employeur normal et raisonnable qui, assumant une négligence, se conforme à ses obligations légales sans attendre d’y être condamné par une décision contraignante. 20. Aucun des arguments invoqués par Madame F R n’est de nature à remettre en cause les constats qui précèdent. En particulier, la Cour relève que la question de savoir si la Mutualité avait la possibilité ou non de proposer un contrat de travail à durée indéterminée, malgré le processus de restructuration en cours dans le cadre du projet Nova bien connu des parties, est dénuée de pertinence pour apprécier le caractère déraisonnable ou non du licenciement. En effet, le choix de proposer un contrat de travail à durée déterminée, dans les limites autorisées par la loi, plutôt qu’un contrat de travail à durée indéterminée, relève de la liberté de gestion de l’employeur. Il n’appartient pas à une travailleuse, qui sait que son employeur a l’intention de lui proposer un contrat de travail à durée déterminée, de profiter des circonstances décrites plus haut pour mettre son employeur devant le fait accompli et contraindre celui-ci à conclure un contrat de travail à durée indéterminée. Quant aux tensions provoquées dans le service en raison du licenciement de Madame R, celles-ci ne sont pas de nature à éluder le comportement déloyal adopté par cette dernière vis-à-vis de son employeur. La Cour note sur ce point que la pièce 9 du dossier de Madame R, non datée, non signée et non accompagnée d’une preuve d’envoi, alors que l’employeur conteste en avoir eu connaissance, ne revêt aucune valeur probante. Enfin, la référence à la loi du 5 juin 2002 sur le principe de non-discrimination en faveur des travailleurs avec un contrat de travail à durée déterminée est dénuée de pertinence pour apprécier le caractère éventuellement manifestement déraisonnable du licenciement eu égard au comportement de Madame R. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/641 – p. 16 21. En conclusion, la Cour juge que la travailleuse, engagée sous contrat de travail à durée déterminée, qui reconnaît que son employeur lui a indiqué que son engagement serait renouvelé par un nouveau contrat de travail à durée déterminée et qui profite du manque de vigilance du service des ressources humaines durant la période des fêtes de fin d’année, marquée par la présence d’un effectif réduit, pour venir prester un jour de travail au-delà du terme de son contrat à durée déterminée et ne pas donner suite aux demandes de venir signer son nouveau contrat de travail à durée déterminée, adopte un comportement déloyal par lequel elle impose à son employeur d’entrer dans une relation de travail à durée indéterminée. Par son attitude, cette travailleuse détourne sciemment de sa finalité une disposition légale protectrice des droits des travailleurs en mettant son employeur devant le fait accompli de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée alors qu’elle sait qu’il n’avait pas l’intention de conclure un tel contrat et qu’elle n’a elle-même pas donné suite aux demandes de venir signer son contrat à durée déterminée. Il s’agit là d’un manquement certain à l’obligation essentielle de loyauté qui doit présider aux relations de travail qui reposent sur une confiance mutuelle entre les parties. Le licenciement notifié par l’employeur qui, assumant les conséquences de son manque de vigilance, licencie la travailleuse en lui payant l’indemnité compensatoire de préavis due en raison de la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée, n’est pas manifestement déraisonnable. Pour l’ensemble des motifs qui précèdent, la demande de paiement d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable n’est pas fondée. L’appel sera déclaré non fondé et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/641 – p. 17 5.2.2. Les dommages et intérêts 22. Madame F R sollicite la condamnation de la Mutualité Y au paiement d’une somme de 5.000,00 € qu’elle qualifie soit de dommages et intérêts, soit d’indemnité évaluée ex aequo et bono. Elle fonde sa demande sur un manquement allégué de son employeur à son obligation de loyauté et au principe d’exécution de bonne foi. Il ressort des développements qui précèdent que le seul reproche qui peut être fait à l’employeur est son manque de vigilance lors du renouvellement du contrat de travail de Madame R. Par contre, aucune faute n’est établie dans le chef de l’employeur qui, au vu du comportement de sa travailleuse, a décidé de licencier celle-ci et a assumé les conséquences de son manque de vigilance en payant une indemnité compensatoire de préavis. Pour le surplus, aucun des éléments énoncés par Madame R n’est susceptible de remettre en cause la conclusion du Tribunal selon laquelle « il ne ressort pas des circonstances de fait établies par Madame R que la Mutualité X aurait exercé son droit de licencier avec l’intention de nuire, aurait fait un exercice imprudent dudit droit, aurait détourné la finalité économique et sociale du licenciement ou que les circonstances entourant le licenciement seraient fautives (une rupture sur le champ avec indemnité est certes rude mais, en soi, non fautive) ». Pour ces mêmes motifs, la Cour juge que la demande de paiement de dommages et intérêts et/ou d’une indemnité évaluée ex aequo et bono n’est pas fondée. L’appel sera déclaré non fondé et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point également. 5.3. Sur les dépens 23. L’article 1017, alinéa 1er, du Code judiciaire dispose : « Tout jugement définitif prononce, même d’office, la condamnation aux dépens contre la partie qui a succombé, à moins que des lois particulières n’en disposent autrement et sans préjudice de l’accord des parties que, le cas échéant, le jugement décrète. (…) ». Les dépens comprennent notamment l’indemnité de procédure visée à l’article 1022 du Code judiciaire et la contribution visée à l’article 4, § 2, de la loi du 19 mars 2017 instituant un fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne17. 17 Art. 1018, 6° et 8°, CJ. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/641 – p. 18 Le juge doit déterminer d’office le montant de base correct de l’indemnité de procédure, conformément aux dispositions du tarif des indemnités de procédure. Ce faisant, il ne méconnaît pas le principe dispositif18. 24. En l’espèce, la valeur du litige se situe, en première instance comme en appel, dans la fourchette entre 10.000,01 € et 20.000,00 €. Le montant de base de l’indemnité de procédure de première instance s’élevait à 1.430,00 € au moment de la prise en délibéré de la cause en première instance. En appel, le montant de base de l’indemnité de procédure s’élève à 1.726,74 €, compte tenu de l’indexation survenue depuis le 1er mars 2025. Madame F R succombe sur la totalité de ses demandes. Elle supportera donc l’intégralité des dépens. À l’audience du 12 novembre 2025, le conseil de Madame F R a déposé une note de dépens précisant que cette dernière n’est plus dans les conditions de l’aide juridique. Il se déduit de cette note que Madame R ne peut invoquer le bénéfice de l’article 1022, alinéa 4, du Code judiciaire qui lui avait été accordé en première instance, ce qu’elle ne sollicite d’ailleurs plus en appel. Les dépens seront donc liquidés aux montants de base précités. 18 Cass., 13 janvier 2023, C.22.0158.N ECLI:BE:CASS:2023:ARR.20230113.1N.4, JT, 2023, p. 174 ; J.-F. Van Drooghenbroeck, « Indemnité de procédure et principe dispositif », JT, 2023, p. 175. Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/641 – p. 19 6. La décision de la Cour du travail PAR CES MOTIFS, LA COUR DU TRAVAIL, Statuant après avoir entendu les parties, Prend acte de la reprise de l’instance, initialement mue contre la Mutualité X (BCE ), par la Mutualité Y (BCE ), Déclare l’appel recevable, mais non fondé, En déboute Madame F R, Confirmant le jugement entrepris, déclare les demandes originaires de Madame F R non fondées, Sur les dépens : Délaisse à Madame F R ses propres dépens et la condamne au paiement des dépens de la Mutualité Y liquidés comme suit : - 1.430,00 € à titre d’indemnité de procédure de première instance, - 1.726,74 € à titre d’indemnité de procédure d’appel. Cet arrêt est rendu et signé par : , conseiller, , conseiller social suppléant au titre d’employeur, , conseiller social suppléant au titre d’employé, Assistés de , greffier, Cour du travail de Bruxelles – 2022/AB/641 – p. 20 et prononcé, à l’audience publique de la 4e chambre de la Cour du travail de Bruxelles, le 10 décembre 2025, où étaient présents : , conseiller, , greffier, Document PDF ECLI:BE:CTBRL:2025:ARR.20251210.1 Publication(
4. s)liée(
5. s)citant: ECLI:BE:CASS:2023:ARR.20230113.1N.4 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div