ECLI:BE:CTBRL:2026:ARR.20260407.1

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Bruxelles Jugement/arrêt du 07 avril 2026 No ECLI: ECLI:BE:CTBRL:2026:ARR.20260407.1 No Rôle: 2023/AB/547 Domaine juridique: Droit du travail - Droit pénal Date d'introduction: 2026-05-21 Consultations: 197 - dernière vue 2026-06-18 17:38 Fiche 1 La charge de la preuve des motifs étrangers à la grossesse incombe à l'employeur. L'employeur qui ne prouve pas que le licenciement qu'il a notifié à une employée, alors qu'il était informé depuis plusieurs mois de l'état de grossesse de celle-ci, est justifié par un ou plusieurs motifs étrangers à l'état physique résultant de la grossesse, est tenu de payer l'indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois visée à l'article 40, alinéa 3, de la loi du 16 mars 1971 sur le travail. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Législation du travail - Protection de la maternité - Protection contre le licenciement Mots libres: Protection de la maternité - motifs étrangers - pas de preuve de ces motifs Fiche 2 Déjà dans sa version applicable avant l'entrée en vigueur de la loi du 15 novembre 2022, l'article 4, § 1er, de la loi genre assimilait à une distinction directe fondée sur le sexe « une distinction directe fondée sur la grossesse, l'accouchement et la maternité ». Ni la loi genre du 10 mai 2007, ni la loi du 16 mars 1971 sur le travail, ni les directives européennes dont elles constituent la transposition, ni aucune autre disposition légale, réglementaire ou conventionnelle n'interdisent expressément le cumul entre l'indemnité de protection de la maternité et l'indemnité de discrimination fondée sur le genre. Depuis la loi du 15 novembre 2022, le cumul entre ces indemnités est expressément autorisé par l'article 23, § 3, de la loi genre. En outre, les travaux préparatoires de la loi du 15 novembre 2022 comportent des développements qui tendent à confirmer que le cumul, autorisé à partir du 19 janvier 2023, l'était déjà sur la base des principes antérieurs à cette date. Compte tenu de ces principes, la Cour juge que, tant avant qu'après l'entrée en vigueur de la loi du 15 novembre 2022, l'indemnité visée à l'article 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail et l'indemnité visée à l'article 23 de la loi genre du 10 mai 2007 peuvent être cumulées dans la mesure où ces indemnités obéissent à des finalités distinctes et réparent des dommages distincts. Thésaurus UTU: DROIT PENAL - DISCRIMINATION - RACISME - XÉNOPHOBIE - Loi anti-discrimination - 25 février 2003 - Définitions Mots libres: Discrimination fondée sur le genre - cumul des indemnités de l'art. 40 loi du 16 mars 1971 sur le travail et art. 23 loi genre du 10 mai 2007 (avant 2023 - OK sur la base de la jurisprudence) Fiche 3 Le cumul entre l'indemnité de protection de la maternité, l'indemnité de discrimination fondée sur le genre et les dommages et intérêts pour licenciement abusif est autorisé. Néanmoins, quant au dommage résultant du licenciement abusif, la travailleuse ne peut obtenir une seconde indemnisation d'un préjudice qui est déjà indemnisé par ailleurs, à savoir, en l'espèce, l'indemnité compensatoire de préavis, l'indemnité de protection de la maternité et l'indemnité de discrimination fondée sur le sexe. Il convient, par conséquent, que la travailleuse prouve l'existence d'un préjudice distinct, ce qu'elle fait en l'espèce. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Licenciement abusif Mots libres: Licenciement abusif vu les circonstances - cumul avec indemnité maternité et discrimination Texte de la décision Expédition Numéro du répertoire Délivrée à 2026/ Date du prononcé le 7 avril 2026 € JGR Numéro du rôle 2023/AB/547 Décision dont appel tribunal du travail du Brabant Wallon, division Nivelles 04 mai 2023 23/240/A Cour du travail de Bruxelles quatrième chambre Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/547 – p. 2 DROIT DU TRAVAIL - contrats de travail - employé Arrêt contradictoire Définitif/Discrimination La SRL C, BCE dont le siège est établi à partie appelante au principal, partie intimée sur incident, ayant pour conseils Maître et Maître , avocats à , et comparaissant par Maître , avocate, contre Madame M G, NRN domiciliée à partie intimée au principal, partie appelante sur incident, ayant pour conseil et comparaissant par Maître , avocat à Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/547 – p. 3

1. La procédure devant la Cour du travail
2. La Cour a pris connaissance des pièces de la procédure, en particulier : - le jugement dont appel, prononcé le 4 mai 2023 par la 1e chambre du Tribunal du travail du Brabant wallon, division Nivelles (RG 23/240/A), - la requête d’appel reçue le 18 août 2023 au greffe de la Cour, - les conclusions déposées par Madame M G les 11 décembre 2023, 11 avril 2024 et 2 août 2024, - les conclusions déposées par la s.r.l. C les 19 février 2024 et 17 juin 2024, - l’apostille du 1er décembre 2025 par laquelle l’Auditorat général fait savoir qu’il n’émettra pas d’avis en la présente cause, - les dossiers de pièces des parties, - la note de dépens déposée par la s.r.l. C à l’audience du 11 mars
4. Les parties ont comparu et été entendues à l’audience publique du 11 mars
5. Elles n’ont pas pu être conciliées. La cause a été plaidée et ensuite prise en délibéré lors de cette audience.
6. La Cour a fait application de la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des langues en matière judiciaire.
7. Les demandes originaires et le jugement dont appel 2.
8. Les demandes originaires
9. Par citation signifiée le 9 mars 2023, Madame M G a introduit la procédure à l’encontre de la s.r.l. C auprès du Tribunal du travail du Brabant wallon, division Nivelles, aux fins d’entendre : « Condamner la partie citée à payer à la requérante la somme de 33.170,36 euros, composé de : - € 15.970,44 comme indemnité de protection ; - € 15.970,44 comme compensation pour la discrimination fondée sur le sexe ; - € 1,00 provisionnelle comme compensation pour l’abus de droit de licenciement ; Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/547 – p. 4 Le montant de 31.941,86 euros doit être majoré des intérêts moratoires au taux d’intérêt légal sur le principal et se successivement en fonction des modifications de ce taux d’intérêt à compter de l’échéance des factures énumérées dans la citation jusqu’au jour de la citation. Et à partir de ce moment, des intérêts judiciaires au taux d’intérêt légal sur le principal jusqu’à la date du paiement intégral. Condamner la partie cité à délivrer les documents sociaux ; En outre, s’entendre condamner la partie citée aux frais de l’instance, en ce compris l’indemnité de procédure de 2.800,00 euros et les frais de la citation. Déclarer le jugement exécutoire en cas d’inventaire, nonobstant tout recours, sans garantie et avec interdiction de cantonnement ». 2.
10. Le jugement dont appel
11. Par un jugement du 4 mai 2023, rendu par défaut à l’égard de la s.r.l. C, le Tribunal a décidé ce qui suit : « Statuant par défaut à l'égard de la SRL C, Reçoit la demande, la dit fondée, en conséquence : - CONDAMNE SRL C au paiement des sommes suivantes : - 15 970,44 € bruts à titre d'indemnité de protection fondée sur la discrimination sur la base de la maternité équivalant à 6 mois de rémunération brute en vertu de l'article 40 de la loi du 16 mars 1971 à majorer des intérêts moratoires puis judicaires au taux légal sur le montant brut depuis 9 mars 2023 ; - 15 970,44 € bruts à titre d'indemnité de protection fondée sur la discrimination sur la base du genre en vertu de l'article 23 du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes à majorer des intérêts moratoires puis judicaires au taux légal sur ie montant brut depuis le 9 mars 2023 ; - DEBOUTE Madame M G de ses autres demandes ; Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/547 – p. 5 - CONDAMNE la SRL C aux dépens fixés à ce jour, à l'indemnité de procédure fixée à 1.500 € et à la somme de 246,52€ étant le coût de la citation en ce compris 24€, représentant la contribution au Fond d’aide juridique de deuxième ligne ».
12. Les demandes en appel
13. Par sa requête d’appel reçue au greffe de la Cour le 18 août 2023, la s.r.l. C demande la réformation du jugement entrepris. Au terme de ses conclusions de synthèse d’appel déposées le 17 juin 2024, elle demande à la Cour de : « Déclarer l'appel recevable et fondé. En conséquence, Réformer le jugement dont appel et faisant ce qu'aurait dû faire le premier juge ; Débouter l’intimée de l’ensemble de ses demandes. Condamner l’intimée au paiement des frais et dépens de l’instance, en ce compris l’indemnité de procédure fixée à la somme de 3.000,00 €. Déclarer, comme de droit, l’arrêt à intervenir exécutoire par provision, nonobstant tout recours ». Par une note déposée à l’audience du 11 mars 2026, la s.r.l. C liquide ses frais et dépens à 24 € à titre de contribution au fonds d’aide juridique et 3.139,53 € à titre d’indemnité de procédure d’appel.
14. Par ses premières conclusions d’appel déposées le 11 décembre 2023, Madame M G forme appel incident contre le jugement entrepris. Au terme de ses conclusions de synthèse d’appel déposées le 2 août 2024, elle formule le dispositif suivant : « La concluante demande de déclarer l’appel de l’appelante recevable mais non fondé et de déclarer l’appel incident de la concluante recevable et fondé Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/547 – p. 6 réformer le jugement a quo à la mesure où le premier juge n’a pas accordé l’indemnité pour abus de droit et condamner l’appelante au paiement des sommes suivantes : - € 15.970,44 bruts à titre d’indemnité de protection en vertu de l’article 40 de la loi sur le travail - € 15.970,44 bruts à titre d’indemnité de protection fondée sur la discrimination sur la base du genre en vertu de l’article 23 de la loi genre de 10 mai 2007 ; - € 2.500 nets provisionnelle à titre d’indemnité pour abus de droit de licencier Montants à majoré des intérêts moratoires au taux d’intérêt légal à compter du 9 mars 2022 sur les montants bruts, puis les intérêts judiciaire au taux légal à compter de la date de la citation jusqu’au paiement intégrale. Condamner l’appelante aux frais de justice, y compris les frais de la citation et signification (€ 249,15 + € 445,28) ainsi que l’indemnité de procédure de € 1.500 en première instance et €3.000 en degré d’appel) ».
15. Les faits Les principaux faits pertinents de la cause, tels qu’ils ressortent des pièces et des écrits de procédure, ainsi que des explications données à l’audience du 11 mars 2026, peuvent être résumés comme suit.
16. Madame M G est entrée au service de la s.r.l. C le 11 octobre 2021 dans le cadre d’un contrat de travail de représentante de commerce salariée à durée indéterminée
17. Par mail du 17 novembre 2021, Madame M G écrit à Monsieur R L , directeur général de la s.r.l. C : « A l’attention de R, Lundi dernier, je vous ai joint par téléphone concernant ma grossesse. Et comme nous étions convenus, je reviens vers vous aujourd’hui pour vous faire part de ma décision, quant à votre souhait de rupture de contrat. Mais avant cela, il est important pour moi de vous exprimer mon ressenti. La surprise d’abord, puis la déception et même la colère, qui ne me lâchent pas depuis notre 1 Pièce 1 du dossier de chacune des parties. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/547 – p. 7 « entretien factuel », je vous site, que j’aurais espéré bien différent sachant que vous prônez une « Famille C ». En effet, tout en comprenant certaines « complications » que peut entraîner une salariée enceinte, je ne m’attendais pas à la suggestion d’un avortement, à une menace de licenciement dès mon accouchement si je n’acceptais pas de rompre mon contrat, et à une telle discrimination. Sachez qu’avant de vous « imposer ma grossesse », je vous cite, j’avais commencé à m’investir dans ma nouvelle mission, au cœur d’une équipe qui me plaît beaucoup. Cette nouvelle a été inattendue pour moi, mais la vie m’a fait ce cadeau que je n’attendais plus et j’en suis infiniment heureuse. Il est regrettable de se sentir rejetée et culpabilisée par son employeur dans cette situation qui mérite tellement mieux que de lui infliger un tel stress. Alors si les mots que vous avez choisis et la proposition que vous m’avez faite en votre conscience sont votre responsabilité, il est de la mienne de faire ce qu’il y a de mieux pour ma famille. C’est pourquoi je refuse de rompre mon contrat. Cordialement M G »
18. Le 18 novembre 2021, Monsieur R L répond : « Chère Madame, Je fais suite à votre mail de ce 17 novembre, après avoir pris le temps de la réflexion et de la mesure tant les termes de vos propos sont mensongers. Je ne vous ai jamais invité à la rupture, pas plus que je ne vous ai proposé l’avortement ou envisagé la moindre discrimination. Je vous rappelle que vous êtes arrivée dans les effectifs très récemment et m’avez annoncé très rapidement votre état de grossesse. Au-delà des conséquences relatives à ce cadeau de la vie, et croyez bien que je partage le propos, pour être moi-même père, il était nécessaire d’évoquer les suites au regard des conditions de votre arrivée dans une équipe et une structure nouvelles. Cet échange n’est pas discriminant ou attentatoire à vos droits, il est constructif. 2 Pièce 2 du dossier de Mme G. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/547 – p. 8 Je trouve dommage non seulement que vous vous soyez sentie agressée, mais surtout que vous puissiez procéder à de telles accusations à ce titre. Comme vous l’indiquez, la famille C est pour moi une valeur essentielle, et nos collaboratrices ont toute leur place en son sein. Cela ne doit pas vous empêcher néanmoins de pouvoir œuvrer pour l’entreprise en organisant les conséquences de leurs vies personnelles et dans le respect de certains postulats organisationnels. L’affirmer et le soutenir n’est pas vous demander de rompre votre contrat, et je prends par ailleurs note que tel n’est pas votre souhait après ces premières semaines chez nous. Je tenais à vous faire état de ces remarques. Je vous prie de croire, Madame, en l’expression de mes salutations distinguées »
20. En mars 2022, Monsieur R L convoque Madame M G à un entretien fixé le 9 mars 2022 au siège de la société à . La s.r.l. C produit à cet effet une copie d’un courrier recommandé daté du 2 mars 20224, mais n’y joint pas de preuve d’un envoi recommandé. Madame M G produit, quant à elle, un courrier daté du 3 mars 20225, accompagné d’une enveloppe portant une date d’envoi recommandé du 4 mars
21. À l’audience du 11 mars 2026, l’examen des pièces produites par les parties a permis de constater que le récépissé d’envoi recommandé joint à la pièce 3 du dossier de C est en réalité le récépissé de l’envoi recommandé de la convocation à l’entretien du 9 mars 2022, envoyée le 4 mars 2022 et reçue par Madame G le 9 mars 2022, jour de l’entretien. Selon le courrier produit par la s.r.l. C, Madame G était attendue le mercredi 9 mars à 11 heures, tandis que, selon le courrier reçu par cette dernière, elle était attendue le mercredi 9 mars 2022 à 10 heures. Par mail du 9 mars 2022 à 12h07, Madame G adresse à son employeur un certificat d’arrêt de travail pour la période du 9 au 13 mars
22. Selon ce certificat daté du 8 mars 2022, il s’agit d’une prolongation d’absence pour maladie
23. 3 Pièce 11 du dossier de Mme G. 4 Pièce 2 du dossier de C. 5 Pièce 3 du dossier de Mme G. 6 Idem. 7 Pièce 4 du dossier de C. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/547 – p. 9 Par courrier, annoncé comme « lettre remise en main propre », l’employeur notifie à Madame M G son licenciement : « Madame, Nous sommes dans l’impossibilité de discuter avec vous concernant les objectifs de l’agence et votre implication dans l’atteinte de ces objectifs. Depuis votre arrivée en octobre 2021, vos objectifs de vente n’ont pas été atteints alors que votre engagement avait été effectué pour augmenter le CA du siège, et que c’était dans vos attributions. Le directeur avait demandé que vous soyez à l’agence de lors de son passage du 02/03/2022, vous avez remis un certificat d’absence. Nous vous avons alors convoqué pour le 09/03/2022 par écrit au siège , et nous ne pouvons que constater votre absence. Nous avons dès lors le regret de vous notifier par la présente notre décision de mettre fin à votre contrat de travail immédiatement moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de 5 semaines. Vous ne devez donc plus effectuer aucune prestation. L’indemnité compensatoire de préavis vous sera versée dans les délais légaux. Votre décompte final ainsi que vos documents individuels vous seront transmis dans les délais légaux. Nous vous prions d’agréer, Madame, nos salutations distinguées »
24. Par courrier recommandé du 27 avril 2022, Madame M G conteste le motif de son licenciement
25. Par courrier recommandé du 16 mai 2022, l’organisation syndicale de Madame M G conteste le motif de licenciement et invoque un motif discriminatoire pour cause de grossesse
26. 8 Pièce 3 du dossier de C et pièce 4 du dossier de Mme G. 9 Pièce 5 du dossier de C et pièce 6 du dossier de Mme G. 10 Pièce 6 du dossier de C et pièce 7 du dossier de Mme G. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/547 – p. 10 Par courrier recommandé du 17 mai 2022, la s.r.l. C confirme le motif de licenciement, à savoir une « insuffisance de résultats »
27. Par courrier du 9 juin 2022, la s.r.l. C répond au courrier de l’organisation syndicale de Madame G en relevant que « son état de grossesse est étranger à notre décision de licenciement et nous nous sommes séparés des 3 attachés commerciaux qui n’avaient pas atteint les objectifs escomptés »
28. Selon le formulaire C4 délivré le 9 juin 2022, le motif de licenciement est : « non atteinte des objectifs fixés depuis l’entrée en service le 11/10/
29. Nous sommes dans l’impossibilité de discuter avec vous concernant les objectifs de l’agence et votre implication dans l’atteinte de ces objectifs. Depuis votre arrivée en octobre 2021, aucun contrat de vente n’a été signé alors que votre engagement avait été effectué pour augmenter le CA du siège et que c’était dans vos attributions »
30. Par citation signifiée le 9 mars 2023, Madame M G introduit la présente procédure judiciaire auprès du Tribunal du travail du Brabant wallon, division Nivelles.
31. L’examen de la contestation par la Cour du travail 5.
32. Sur la recevabilité des appels principal et incident
33. S’agissant de la recevabilité de l’appel principal, il résulte des conclusions de synthèse d’appel de Madame G qu’elle a fait signifier le jugement entrepris le 2 août
34. L’appel formé par requête déposée le 18 août 2023 l’a été endéans le délai d’un mois prévu par l’article 1051 du Code judiciaire. Les autres conditions de recevabilité de l’appel, spécialement celles énoncées à l’article 1057 du même Code, sont également remplies. L’appel principal est recevable.
35. Quant à l’appel incident formé par Madame M G , dans ses premières conclusions d’appel déposées le 11 décembre 2023, il répond aux conditions prescrites par l’article 1054 du Code judiciaire. 11 Pièce 7 du dossier de C. 12 Pièce 8 du dossier de C. 13 Pièce 9 du dossier de C. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/547 – p. 11 L’appel incident est recevable. 5.
36. Sur le fond 5.2.
37. Sur l’appel principal 5.2.1.
38. L’indemnité de protection de la maternité 5.2.1.1.
39. En droit : principes applicables
40. L’article 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, dans sa version applicable en mars 2022, dispose : « Sauf pour des motifs étrangers à l’état physique résultant de la grossesse ou de l’accouchement, l’employeur qui occupe une travailleuse enceinte ne peut faire un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail à partir du moment où il a été informé de l’état de grossesse jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois prenant cours à la fin du congé postnatal, en ce inclus la période de huit semaines durant laquelle la travailleuse doit prendre, le cas échéant, ses jours de congé de repos postnatal. La charge de la preuve de ces motifs incombe à l’employeur. À la demande de la travailleuse, l’employeur lui en donne connaissance par écrit. Si le motif invoqué à l’appui du licenciement ne répond pas aux prescriptions de l’alinéa 1er, ou à défaut de motif, l’employeur payera à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues à la travailleuse en cas de rupture du contrat de travail ». S’agissant de la preuve des motifs étrangers à l’état physique de la travailleuse résultant de la grossesse, il appartient à l’employeur d’établir la réalité des motifs qu’il invoque, ainsi que leur lien de causalité avec le licenciement. Cette preuve peut être rapportée par toutes voies de droit. Par contre, s’agissant de l’information de l’état de grossesse, c’est à la travailleuse qu’il appartient de prouver qu’elle a informé son employeur de cet état. 5.2.1.1.
41. En fait : application des principes
42. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/547 – p. 12 Il ressort des mails échangés entre les parties les 17 et 18 novembre 2021 14 que Monsieur R L , directeur général de la s.r.l. C et auteur du licenciement, était personnellement informé de l’état de grossesse de Madame G dès le mois de novembre
43. Ce fait est établi et incontestable. A l’audience du 11 mars 2026, le conseil de la s.r.l. C a admis expressément que l’employeur était informé de l’état de grossesse de Madame G au moment du licenciement. Pour être complète au vu des conclusions déposées par l’appelante, la Cour relève que c’est en vain que la s.r.l. C cite un extrait de l’article 39 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail en vertu duquel « (…) La travailleuse lui remet, au plus tard sept semaines avant la date présumée de l’accouchement (…) un certificat médical attestant de cette date ». Non seulement l’article 39 de la loi vise les modalités du repos pré- et post-natal, ce qui n’est pas l’objet du présent litige, mais, à la date du licenciement notifié le 9 mars 2022, Madame G n’avait pas encore atteint les sept semaines avant la date présumée de l’accouchement, celui-ci étant prévu pour le 29 juin
44. Aucune disposition légale ne fait dépendre la protection contre le licenciement de la travailleuse enceinte de la remise d’un certificat médical. L’article 40 de la loi du 16 mars 1971 vise le moment à partir duquel l’employeur « a été informé de l’état de grossesse », quelle que soit la modalité de cette information. En l’espèce, l’employeur était informé de l’état de grossesse de Madame G depuis le mois de novembre
45. Ceci ressort des mails échangés les 17 et 18 novembre
46. Le licenciement notifié le 9 mars 2022 est intervenu durant la période de protection visée à l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail.
47. C’est à la s.r.l. C qu’incombe la charge de prouver l’existence de motifs étrangers à l’état de grossesse de Madame G qui seraient la cause réelle du licenciement. La s.r.l. C se réfère à la lettre de licenciement dont elle soutient qu’elle contient des motifs étrangers à l’état de grossesse de Madame G. Or, aucun des motifs avancés dans ce courrier ni dans le cours de l’instance ne permet d’établir que le licenciement serait étranger à l’état de grossesse de Madame G : 14 Pièces 2 et 11 du dossier de Mme G. 15 Pièce 5 du dossier de Mme G. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/547 – p. 13 - selon la s.r.l. C, le licenciement serait motivé par le manque de résultats atteints par Madame G. L’employeur expose plus précisément que, depuis son engagement en octobre 2021, Madame G n’aurait pas conclu la moindre vente alors que l’objectif fixé aux termes du contrat de travail visait la conclusion de trois marchés par mois. Or : • Madame G dépose un contrat de location de site internet qu’elle a conclu pour le compte de la s.r.l. C le 10 février 2022 avec la société S établie à
48. Ceci dément l’affirmation de l’employeur selon laquelle Madame G n’aurait conclu aucune vente depuis son entrée en service ; • dans son courrier du 17 mai 2022 adressé en réponse au courrier de Madame G du 27 avril 2022, Monsieur R L écrit : « je vous rappelle également que le cumul de mensualités de vos contrats sur 5 mois de présence était de 820,00 Euros et qu’à ce jour aucun des sites n’a pu être livré »
49. Ceci dément encore une fois l’affirmation de l’employeur selon laquelle Madame G n’aurait conclu aucune vente depuis son entrée en service18 ; • la s.r.l. C, qui supporte la charge de la preuve, ne produit aucune pièce qui permettrait de constater l’évolution de ses ventes et de son chiffre d’affaires durant la période d’occupation de Madame G. En l’absence de la moindre pièce comptable et/ou commerciale, la Cour ne peut constater la réalité du motif invoqué ; • la s.r.l. C soutient que l’absence totale de résultats dans le chef de Madame G serait en décalage avec les objectifs atteints par les autres salariés employés par la société. Or, la s.r.l. C ne dépose aucune pièce permettant de constater les résultats qui auraient été atteints par ses autres employés ; • dans son courrier adressé le 9 juin 2022 à l’organisation syndicale de Madame G, la s.r.l. C soutient qu’elle a licencié deux autres attachés commerciaux pour le même motif d’insuffisance de résultats. Ceci n’est établi par aucune pièce ; 16 Pièce 14 du dossier de Mme G. 17 Pièce 7 du dossier de C. 18 Par voie de conclusions, la s.r.l. C soutient que c’est Madame G qui invoquerait ce chiffre d’affaires de 820,00 €. Or c’est bien l’employeur qui a lui-même cité ce montant dans son courrier du 17 mai
50. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/547 – p. 14 • la s.r.l. C se réfère à l’article 4, point c), alinéa 3, du contrat de travail qu’elle a conclu avec Madame G en vertu duquel « la non-réalisation de l’objectif sur une période consécutive de deux mois caractérisera une insuffisance de résultats de nature à justifier une rupture du contrat de travail ». Au risque de se répéter, la Cour rappelle que la société ne prouve pas la non-réalisation de l’objectif assigné à Madame G. - la lettre de licenciement se réfère, par ailleurs, à l’absence de Madame G lors de deux entretiens fixés par l’employeur. Or : • selon la s.r.l. C, « le directeur avait demandé que vous soyez à l’agence de lors de son passage du 02/03/2022, vous avez remis un certificat d’absence ». L’employeur, à qui incombe la charge de la preuve, ne dépose aucune pièce qui permettrait de constater qu’il aurait effectivement demandé à Madame G d’être présente à le 2 mars 2022 ; • la s.r.l. C écrit ensuite : « nous vous avons alors convoqué pour le 09/03/2022 par écrit au siège , et nous ne pouvons constater que votre absence ». S’il est établi qu’une convocation a été adressée à Madame G pour le 9 mars 2022, les pièces suscitent une confusion quant à cette convocation : l’employeur produit une lettre datée du 2 mars 2022 qui convoque Madame G le 9 mars 2022 à 11 heures, tandis que cette dernière dépose une lettre datée du 3 mars 2022, postée le 4 mars 2022, qui la convoque le 9 mars 2022 à 10 heures. À l’audience du 11 mars 2026, il a été constaté sur le récépissé de l’envoi recommandé du 4 mars 2022 que celui-ci a été reçu par Madame G, qui a signé pour réception, le 9 mars 2022, soit le jour même de l’entretien. Quoi qu’il en soit, Madame G a adressé à son employeur par mail du 9 mars 2022 un certificat d’arrêt de travail pour la période du 9 au 13 mars
51. Ce certificat médical précise expressément qu’il s’agit d’une « prolongation » d’absence pour cause de maladie, ce qui confirme que Madame G était déjà en arrêt de travail avant le 9 mars
52. L’absence de celle-ci à l’entretien du 9 mars 2022 est donc justifiée et ne pouvait constituer une surprise dans le chef de 19 Pièce 4 du dossier de C. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/547 – p. 15 l’employeur, dès lors qu’il s’agissait d’une prolongation d’une incapacité de travail déjà existante. Cette mention de « prolongation » accrédite en outre la thèse de Madame G qui soutient qu’elle était déjà en incapacité de travail le 2 mars 2022, bien que le certificat médical couvrant la période antérieure au 9 mars 2022 n’est pas produit. Cette thèse est en outre confirmée à la lecture de la fiche de paie du mois de mars 202220 qui mentionne 7 jours de salaire garanti, ce qui correspond aux 7 jours ouvrables du mois de mars 2022 avant le licenciement notifié le 9 mars
53. Ceci confirme que Madame G était en incapacité de travail couverte par un certificat médical depuis le début du mois de mars 2022, ce que l’employeur savait et ce qui justifie ses absences aux entretiens visés par ce dernier. Au vu des développements qui précèdent, la s.r.l. C ne prouve pas que le licenciement qu’elle a notifié à Madame M G le 9 mars 2022, alors qu’elle était informée depuis le mois de novembre 2022 de l’état de grossesse de celle-ci, est justifié par un ou plusieurs motifs étrangers à l’état physique résultant de la grossesse de Madame G. Par conséquent, la s.r.l. C est tenue de payer à Madame G l’indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois visée à l’article 40, alinéa 3, de la loi du 16 mars 1971 sur le travail. La s.r.l. C ne conteste pas le calcul de la rémunération annuelle effectué par Madame G qui s’élève à 31.940,86 €. La demande de paiement de la somme de (31.940,86 € : 2 =) 15.970,43 € brut est fondée. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef de demande et l’appel principal sera déclaré non fondé sur celui-ci. 5.2.1.
54. L’indemnité pour discrimination fondée sur le genre 5.2.1.2.
55. En droit : principes applicables 1) L’interdiction d’une distinction directe constitutive d’une discrimination directe fondée sur le sexe
56. 20 Pièce 8 du dossier de Mme G. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/547 – p. 16 Les principes applicables ont été exposés dans un arrêt récent de la Cour du travail de Bruxelles21 et peuvent être synthétisés comme suit. La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (ci-après « loi genre ») interdit toute forme de discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe. Les discriminations directes et indirectes sont elles-mêmes fonction de distinctions directes ou indirectes. Selon l’article 5, 6°, de la loi genre, la discrimination directe s’entend de la « distinction directe, fondée sur le sexe, qui ne peut être justifiée sur la base des dispositions du titre II de la présente loi ». La distinction directe est définie par l’article 5, 5°, de la même loi comme étant « la situation qui se produit lorsque, sur la base du sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre personne ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable ». Déjà dans sa version applicable à la date du licenciement notifié le 9 mars 2022 – soit avant l’entrée en vigueur de la loi du 15 novembre 2022 – l’article 4, § 1er, de la loi genre assimilait à une distinction directe fondée sur le sexe « une distinction directe fondée sur la grossesse, l’accouchement et la maternité ». De même, selon une jurisprudence constante de la Cour de justice de l’Union européenne, le licenciement d’une travailleuse en raison de sa grossesse est une discrimination directe fondée sur le sexe
57. Lorsqu’une distinction directe est établie, celle-ci peut ne pas être constitutive de discrimination directe fondée sur le sexe lorsqu’elle est justifiée sur la base d’une des dispositions du titre II de la loi genre intitulé « Justification des distinctions ». Selon l’article 13, § 1er, de la loi genre, dans le domaine des relations de travail, « une distinction directe fondée sur le sexe ne peut être justifiée que sur la base d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante ». L’article 13, § 2, précise les conditions dans lesquelles il peut être question d’une « exigence professionnelle essentielle et déterminante », à savoir lorsque : - une caractéristique déterminée liée au sexe est essentielle et déterminante en raison de la nature spécifique de l’activité professionnelle concernée ou du contexte de son exécution, et ; - l’exigence repose sur un objectif légitime et est proportionnée par rapport à celui-ci. 21 CT Bruxelles, 15 mars 2023, 2021/AB/400, inédit. 22 CJUE, 14 juillet 1994, C-32/93 ; CJUE, 4 octobre 2001, C-109/
58. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/547 – p. 17 2) La charge de la preuve
59. L’article 33, § 1er, de la loi genre – dans sa version applicable à la date du licenciement – prévoit un régime spécifique de charge de la preuve : « Lorsqu’une personne qui s’estime victime d’une discrimination (…) invoque devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe, il incombe au défendeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination ». S’agissant de la discrimination directe, l’article 33, § 2, de la loi genre précise : « Par faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe fondée sur le sexe, sont compris, entre autres, mais pas exclusivement : 1° les éléments qui révèlent une certaine récurrence de traitement défavorable à l’égard de personnes du même sexe ; entre autres, différents signalements isolés faits auprès de l’Institut ou l’un des groupements d’intérêts ; ou 2° les éléments qui révèlent que la situation de la victime du traitement plus défavorable est comparable avec la situation de la personne de référence ». Ce régime n’instaure pas un renversement de la charge de la preuve, la charge probatoire incombant en premier lieu à la personne qui s’estime victime d’une discrimination, celle-ci devant prouver des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe. 3) L’indemnisation
60. Le régime d’indemnisation est organisé par l’article 23 de la loi genre dont le § 2, 2°, disposait, dans sa version applicable à la date du licenciement : « Si la victime réclame l’indemnisation du préjudice moral et matériel qu’elle a subi du fait d’une discrimination dans le cadre des relations de travail, l’indemnisation Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/547 – p. 18 forfaitaire pour le dommage matériel et moral équivaut à six mois de rémunération brute, à moins que l’employeur ne démontre que le traitement litigieux défavorable ou désavantageux aurait également été adopté en l’absence de discrimination ; dans cette dernière hypothèse, l’indemnisation forfaitaire pour le préjudice matériel et moral est limitée à trois mois de rémunération brute (…) ». 4) Le cumul entre l’indemnité visée par l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail et l’indemnité visée par l’article 23 de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes
61. La question du cumul entre l’indemnité visée par l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail et l’indemnité visée par l’article 23 de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes a donné lieu à des jurisprudences contraires et a fait couler beaucoup d’encre. Dans sa version applicable au moment des faits, la loi genre ne contenait aucune règle relative au cumul des indemnités visées. La loi du 16 mars 1971 ne contient, elle non plus, aucune disposition à ce propos. Il convient, par conséquent, de s’en tenir aux principes généraux relatifs au cumul des indemnités, qui ont notamment été rappelés par la Cour de cassation dans un arrêt du 20 février 201223, en vertu desquels deux indemnités, qu’elles soient forfaitaires ou non, peuvent être cumulées à condition