ECLI:BE:CTBRL:2026:ARR.20260407.2

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Bruxelles Jugement/arrêt du 07 avril 2026 No ECLI: ECLI:BE:CTBRL:2026:ARR.20260407.2 No Rôle: 2023/AB/607 Domaine juridique: Droit pénal - Droit du travail Date d'introduction: 2026-05-21 Consultations: 190 - dernière vue 2026-06-18 06:50 Fiche 1 Le décret de la Communauté française du 12 décembre 2008 relatif à la lutte contre certaines formes de discrimination s'inspire largement de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination dont les principes sont transposables. N'est pas automatiquement discriminatoire le licenciement décidé à la suite de nombreuses absences pour maladie et de la désorganisation du service qui en découle. Encore faut-il que le travailleur apporte la preuve de l'existence d'un ensemble de faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'un des critères protégés, en l'espèce l'état de santé. Thésaurus UTU: DROIT PENAL - DISCRIMINATION - RACISME - XÉNOPHOBIE - Loi anti-discrimination - 25 février 2003 - Définitions Mots libres: Discrimination sur la base de l'état de santé – décret Communauté française du 12 décembre 2008 – mêmes principes que loi fédérale - présomption établie vu licenciement pendant une période d'incapacité de travail et autres indices concordants - absence de motif établi par l'employeur (documents unilatéraux) Fiche 2 Si le cumul entre l'indemnité de discrimination et les dommages et intérêts pour licenciement abusif n'est pas expressément interdit, encore faut-il que le travailleur qui sollicite le paiement cumulatif de ces deux indemnités établisse que celles-ci couvrent, dans les circonstances concrètes de la cause, deux dommages distincts. S'agissant des motifs du licenciement, la Cour juge que, dans les circonstances concrètes de la cause, les dommages et intérêts sollicités en raison du caractère manifestement déraisonnable allégué du licenciement couvrent en réalité le même dommage que celui couvert par l'indemnité de discrimination, à savoir le dommage matériel et moral résultant d'un licenciement fondé sur l'état de santé, en ce compris le sentiment d'injustice qui en découle. S'agissant des circonstances du licenciement, l'organisation d'une audition préalable durant une période d'incapacité de travail n'est pas fautive si cette audition a été acceptée par le travailleur, que celui-ci a pu organiser sa défense et qu'il a été accompagné d'un délégué syndical. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Licenciement abusif Mots libres: Contractuel du secteur public - CCT 109 applicable par analogie mais nécessité de prouver un dommage - pas de preuve du dommage en l'espèce - licenciement abusif – audition préalable pendant une période d'incapacité de travail – pas fautive - pas de preuve du dommage distinct Texte de la décision Expédition Numéro du répertoire Délivrée à 2026/ Date du prononcé le 7 avril 2026 € JGR Numéro du rôle 2023/AB/607 Décision dont appel tribunal du travail francophone de Bruxelles 07 avril 2023 22/144/A Cour du travail de Bruxelles quatrième chambre Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/607 – p. 2 DROIT DU TRAVAIL - contrats de travail - employé Arrêt contradictoire Définitif/Discrimination L’Entreprise publique des Technologies Numériques de l’Information et de la Communication de la Communauté française, en abrégé « ETNIC », BCE 0536.164.530, dont le siège est établi à 1030 Bruxelles, Boulevard du Roi Albert II, 37, partie appelante, ayant pour conseil Maître , avocat à , et comparaissant par Maître , avocate, contre Monsieur O F, NRN domicilié à partie intimée, ayant pour conseil Maître , avocat à , et comparaissant par Maître , avocate. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/607 – p. 3

1. La procédure devant la Cour du travail
2. La Cour a pris connaissance des pièces de la procédure, en particulier : - le jugement dont appel, prononcé le 7 avril 2023 par la 2e chambre du Tribunal du travail francophone de Bruxelles (RG 22/144/A), - la requête d’appel reçue le 22 août 2023 au greffe de la Cour, - les conclusions déposées par Monsieur O F les 5 décembre 2023, 1er avril 2024 et 5 août 2024, - les conclusions déposées par l’ETNIC les 5 février 2024 et 5 juin 2024, - l’apostille du 1er décembre 2025 par laquelle l’Auditorat général fait savoir qu’il n’émettra pas d’avis en la présente cause, - les dossiers de pièces des parties.
3. Les parties ont comparu et été entendues à l’audience publique du 11 mars
4. Elles n’ont pas pu être conciliées. La cause a été plaidée et ensuite prise en délibéré lors de cette audience.
5. La Cour a fait application de la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des langues en matière judiciaire.
6. Les demandes originaires et le jugement dont appel 2.
7. Les demandes originaires
8. Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail francophone de Bruxelles le 12 janvier 2022, Monsieur O F a introduit la procédure à l’encontre de l’ETNIC. Au terme de ses conclusions additionnelles et de synthèse déposées devant le Tribunal le 12 octobre 2022, il formulait les demandes suivantes : « - Déclarer la demande recevable et fondée ; et ce faisant : Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/607 – p. 4 - Condamner la défenderesse au paiement des intérêts de retard sur l'indemnité compensatoire de préavis d'un montant de 74,00 € net ; - Condamner la défenderesse au paiement d'une indemnité de discrimination égale à 6 mois de rémunération, soit 56.208,56 € brut provisionnels, à majorer des intérêts ; - Condamner la défenderesse au paiement d'une indemnité pour licenciement abusif : ▪ d'un montant de 36.751,75 € brut provisionnels, du fait du caractère manifestement déraisonnable des motifs du licenciement (indemnité équivalente à 17 semaines de rémunération, par analogie avec ce que prévoit la CCT n°109 dans le secteur privé), à majorer des intérêts ; ▪ d'un montant de 5.000 € net provisionnels, à majorer des intérêts, du fait des circonstances problématiques du licenciement, à majorer des intérêts ; - Condamner la défenderesse au paiement d'un montant provisionnel de 56.208,56 € brut, équivalent à 6 mois de rémunération, au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, à majorer des intérêts ; - Condamner la défenderesse au paiement d'un montant brut d'1,00 € provisionnel pour toute autre somme qui resterait due au requérant en exécution des relations contractuelles ayant existé entre les parties (en particulier au titre d'indemnité compensatoire de préavis complémentaire) à majorer des intérêts ; - Condamner la défenderesse au paiement des entiers frais et dépens de l'instance, en ce compris l'indemnité de procédure prévue à l'article 1022 du Code judiciaire ; - Ordonner l'exécution par provision du jugement à intervenir, nonobstant recours, sans caution et sans faculté de cantonnement ».
9. Au terme de ses conclusions de synthèse déposées devant le Tribunal le 28 novembre 2022, l’ETNIC formulait le dispositif suivant : « A titre principal : - Dire les demandes de Monsieur F non fondées ; - Délaisser à Monsieur F ses frais et dépens de l'instance ; Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/607 – p. 5 - Condamner Monsieur F aux entiers frais et dépens de l'instance, en ce compris l'indemnité de procédure, liquidée à la somme de 7.500,00€ (montant de base indexé au 1er novembre 2022). A titre subsidiaire : - Après avoir constaté l'impossibilité de cumuler les différents chefs de demande formulés par Monsieur F, limiter les montants réclamés par Monsieur F ; - Compenser les dépens ». 2.
10. Le jugement dont appel
11. Par jugement du 7 avril 2023, la 2e chambre du Tribunal du travail francophone de Bruxelles, statuant contradictoirement, a décidé ce qui suit : « Dit la demande recevable et fondée dans la mesure ci-après ; Condamne l’ETNIC à payer à Monsieur F, sous déduction des éventuelles retenues légales : - la somme 56.208,56 € brut à titre d’indemnité de discrimination, à majorer des intérêts au taux légal ; - la somme de 10.000 € net à titre de dommages et intérêts pour abus de droit de licencier (dommage moral) à majorer des intérêts au taux légal. Dit la demande d’intérêts moratoires devenue sans objet ; Dit les autres demandes non fondées ; Condamne l’ETNIC à supporter ses propres dépens liquidés à la somme de 7.500 € ainsi qu’à 20 € de contribution en faveur du Fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne ».
12. Les demandes en appel
13. Par sa requête d’appel reçue au greffe de la Cour le 22 août 2023, l’ETNIC demande la réformation du jugement entrepris. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/607 – p. 6 Au terme de ses conclusions additionnelles et de synthèse d’appel déposées le 5 juin 2024, elle demande à la Cour de : « À titre principal : - Réformer le jugement de la 2ème chambre du tribunal du travail francophone de Bruxelles du 7 avril 2023 la condamnant au paiement des sommes – et à la délivrance des documents sociaux rectifiés – de : • 56.208,56 € bruts au titre d’indemnité de discrimination ; • 10.000 € nets au titre d’abus de droit ; • Aux intérêts sur cette somme ; • Aux dépens liquidés à 7.520 € ; - Confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions ; • En conséquence, débouter Monsieur F de l’ensemble de ses demandes ; • Condamner Monsieur F aux entiers frais et dépens des deux instances, en ce compris l’indemnité de procédure ; À titre subsidiaire : - Après avoir constaté l’impossibilité de cumuler les différents chefs de demande formulés par Monsieur F, limiter les montants réclamés par Monsieur F ; - Compenser les dépens des deux instances ».
14. Au terme de ses secondes conclusions additionnelles et de synthèse d’appel déposées le 5 août 2024, Monsieur O F formule le dispositif suivant : « - Dire l’appel recevable mais non fondé, et ce faisant : - Confirme la décision du Premier Juge et par conséquent : - Déclarer la demande recevable et fondée ; et ce faisant : - Condamner l’appelante au paiement d’une indemnité de discrimination égale à 6 mois de rémunération, soit 56.208,56 € brut provisionnels, à majorer des intérêts ; Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/607 – p. 7 - Condamner la partie appelante au paiement d’une indemnité pour licenciement abusif d’un montant de 10.000 € net provisionnels, à majorer des intérêts, du fait des circonstances problématiques du licenciement, à majorer des intérêts ; - Condamner l’appelante au paiement des entiers frais et dépens des deux instances, en ce compris l’indemnité de procédure prévue à l’article 1022 du Code judiciaire ».
15. Les faits Les principaux faits pertinents de la cause, tels qu’ils ressortent des pièces et des écrits de procédure, ainsi que des explications données à l’audience du 11 mars 2026, peuvent être résumés comme suit.
16. L’ETNIC est le partenaire informatique de la Fédération Wallonie-Bruxelles. Ses missions consistent en la conception et la gestion des solutions informatiques relatives aux services fournis par les administrations publiques de la Fédération. Monsieur O F est entré au service de l’ETNIC le 1er juillet 2014 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’employé de niveau 1 (catégorie du personnel expert) en vue d’exercer la fonction d’analyste (classe B)
17. Les parties déclarent qu’il était responsable de l’équipe « Serveurs ».
18. En 2020 et 2021, Monsieur O F est en incapacité de travail, couverte par des certificats médicaux, durant les périodes suivantes2 : - les 13 et 14 février 2020, - du 3 au 6 mars 2020, - du 10 au 16 avril 2020, - du 12 au 14 août 2020, - du 14 au 25 septembre 2020, - du 26 septembre au 31 octobre 2020, - du 1er au 30 novembre 2020, - du 1er au 31 décembre 2020, - du 1er au 31 janvier 2021, - du 1er au 28 février
19. 1 Pièce 1 du dossier de l’ETNIC. 2 Ces périodes sont issues de la note au comité de direction datée du 9 février 2021 et produite en pièce 2 du dossier de l’ETNIC et pièce 4 du dossier de M. F. Ces périodes ne font l’objet d’aucune contestation. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/607 – p. 8
20. Il semble que Monsieur O F a été convoqué à une réunion en vue d’un éventuel licenciement à la fin de l’année
21. Selon l’ETNIC, la convocation à ce premier entretien aurait été adressée par courrier recommandé du 1er décembre
22. Ce courrier n’est pas produit. Monsieur F produit, quant à lui, une convocation non datée à un entretien fixé le 17 novembre 20203 et déclare avoir reçu celle-ci le 4 décembre
23. Quoi qu’il en soit, un nouveau courrier non daté a été adressé à Monsieur O F en vue d’une audition fixée le 12 janvier
24. Bien que le récépissé d’envoi recommandé ne soit pas produit, Monsieur F ne conteste pas avoir reçu ce courrier, auquel il a donné suite par un mail du 15 décembre 2020 par lequel il confirme sa présence à l’audition et sollicite l’accès à son dossier personnel
25. Lors de l’entretien du 12 janvier 2021, Monsieur O F est assisté par Monsieur L, délégué syndical
26. Lors de sa réunion du 4 février 2021, le comité de direction de l’ETNIC, « vu la situation qui ne peut plus perdurer au niveau de l’équipe Serveurs et au sein du Département », prend l’accord de principe de mettre fin au contrat de travail de Monsieur O F moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de 21 semaines, à confirmer par les ressources humaines
27. Le 9 février 2021, une note détaillée reprenant l’historique du dossier est établie à l’attention du comité de direction
28. Lors de sa réunion du 18 février 2021, le comité de direction de l’ETNIC prend la décision de licencier Monsieur O F « en raison des nécessités de fonctionnement du service et de l’Entreprise »
29. Par courrier recommandé du 19 février 2021, l’ETNIC notifie à Monsieur O F son licenciement moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de 21 semaines
30. Il est précisé dans ce courrier que ce licenciement « se fonde sur les nécessités de fonctionnement de l’Entreprise et du service, en lien avec les difficultés d’exécution de votre contrat de travail ». 3 Pièce 61 du dossier de M. F. 4 Pièce 10 du dossier de l’ETNIC et pièce 1 du dossier de M. F. 5 Pièce 62 du dossier de M. F. 6 Pièce 4 du dossier de l’ETNIC et pièce 2 du dossier de M. F. 7 Pièce 3 du dossier de M. F. 8 Pièce 2 du dossier de l’ETNIC et pièce 4 du dossier de M. F. 9 Pièce 5 du dossier de M. F. 10 Pièce 3 du dossier de l’ETNIC et pièce 6 du dossier de M. F. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/607 – p. 9 Par courrier du 4 mars 2021, le conseil de Monsieur F conteste les motifs qui sous-tendent le licenciement
31. L’ETNIC répond par courrier du 16 mars
32. Aucun accord n’étant intervenu entre les parties, Monsieur O F introduit la présente procédure judiciaire auprès du Tribunal du travail francophone de Bruxelles le 12 janvier
34. L’examen de la contestation par la Cour du travail 5.
35. Sur la recevabilité de l’appel
36. S’agissant de la recevabilité de l’appel, il résulte du dossier que le jugement entrepris a été signifié le 24 juillet
37. L’appel formé par requête déposée le 22 août 2023 l’a été endéans le délai d’un mois prévu par l’article 1051 du Code judiciaire. Les autres conditions de recevabilité de l’appel, spécialement celles énoncées à l’article 1057 du même Code, sont également remplies. L’appel est recevable. 5.
38. Sur le fond 5.2.
39. Sur l’indemnité de discrimination en raison de l’état de santé 5.2.1.
40. En droit : principes applicables
41. L’ETNIC étant un organisme d’intérêt public dépendant de la Communauté française, c’est à bon droit que le jugement entrepris, suivant en cela la thèse de l’ETNIC, juge que c’est la législation anti-discrimination établie par le décret de la Communauté française du 12 décembre 2008 relatif à la lutte contre certaines formes de discrimination qui doit s’appliquer en l’espèce, et non la loi fédérale du 10 mai
42. Ce décret s’inspire largement de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination dont les principes sont transposables. 11 Pièce 8 du dossier de M. F. 12 Pièce 9 du dossier de M. F. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/607 – p. 10 1) L’interdiction de discriminer sur la base d’un critère protégé
43. Dans les domaines relevant de son champ d’application, parmi lesquels figurent les relations d’emploi13, le décret du 12 décembre 2008 interdit toute forme de discrimination, directe ou indirecte, fondée sur l’un des critères protégés qu’il énumère, parmi lesquels « l’état de santé »
44. La distinction directe est définie par l’article 3, 2°, du décret, dans sa version applicable à l’époque des faits de la cause, comme étant « la situation qui se produit lorsque sur la base de l’un des critères protégés, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre personne ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable ». Selon l’article 3, 3°, du décret, la discrimination directe s’entend comme « la distinction directe, à moins que, et uniquement dans les cas où le présent décret prévoit expressément cette possibilité dans le cadre du Titre II, cette distinction soit objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but sont appropriés et nécessaires ». Il n’est pas requis, pour caractériser une discrimination, que la personne qui la commet ait l’intention de discriminer ou de porter préjudice à la personne discriminée. Tout traitement directement ou indirectement défavorable en lien avec un critère protégé et non justifié conformément au décret constitue une discrimination prohibée par le décret du 12 décembre 2008, quelle que soit l’intention de son auteur. 2) La charge de la preuve
45. L’article 42 du décret du 12 décembre 2008, dans sa version applicable aux faits de la cause, prévoit un régime spécifique de charge de la preuve : « Lorsqu’une personne qui s’estime victime d’une discrimination, les organes visés à l’article 37 ou l’un des groupements d’intérêts visés à l’article 39, invoquent devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’un des critères protégés, il incombe au défendeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination. Par faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe fondée sur un critère protégé, sont compris, entre autres, mais pas exclusivement : 13 At. 4, 1°, du décret du 12 décembre
46. 14 Art. 2, al. 1er, 4°, du décret du 12 décembre
47. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/607 – p. 11 1° Les éléments qui révèlent une certaine récurrence de traitement défavorable à l’égard de personnes partageant un critère protégé; entre autres, différents signalements isolés faits auprès des organes visés à l'article 37 ou l'un des groupements d'intérêts ; ou 2° Les éléments qui révèlent que la situation de la victime du traitement plus défavorable est comparable avec la situation de la personne de référence. (…) ». Ce régime, similaire à celui mis en place par la loi fédérale du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, n’instaure pas un renversement de la charge de la preuve, la charge probatoire incombant en premier lieu à la personne qui s’estime victime d’une discrimination, celle-ci devant prouver des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination : « A cet égard, il convient avant tout de constater qu’il ne saurait être question d’un renversement de la charge de la preuve qu’après que la victime prouve les faits qui laissent présumer l’existence d’une discrimination. Par conséquent, elle doit démontrer que le défendeur a commis des actes ou a donné des instructions qui pourraient, de prime abord, être discriminatoires. La charge de la preuve incombe dès lors en premier lieu à la victime (notamment Doc. parl., Chambre, 2006-2007, DOC 51-2720/009, p. 72). Les faits avancés doivent être suffisamment graves et pertinents. Il ne suffit pas qu’une personne prouve qu’elle a fait l’objet d’un traitement qui lui est défavorable. Cette personne doit également prouver les faits qui semblent indiquer que ce traitement défavorable a été dicté par des motifs illicites. Pour ce faire, elle peut par exemple démontrer que sa situation est comparable à celle d’une personne de référence (… article 28, § 2, 2°, de la loi générale anti-discrimination …), c’est-à-dire une personne qui n’est pas caractérisée par un des motifs mentionnés dans les lois attaquées et qui est traitée différemment par le défendeur »
48. Ce n’est que si la personne qui s’estime victime d’une discrimination prouve des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur un ou plusieurs des critères protégés que la charge de la preuve se déplace sur l’auteur de la discrimination alléguée, ce dernier devant prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination. Cette preuve implique que l’auteur de la discrimination alléguée établisse soit que la différence de traitement ne repose pas sur un ou plusieurs critères protégés, mais uniquement sur d’autres critères non protégés, soit que celle-ci est objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but sont appropriés et nécessaires.
49. 15 C. const., 12 février 2009, arrêt 17/2009, point B.93.3). Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/607 – p. 12 Appliquée à l’hypothèse particulière que constitue la discrimination fondée sur l’état de santé, doctrine et jurisprudence considèrent que la victime apporte des faits suffisamment probants pour emporter l’enclenchement de la présomption visée par l’article 28, § 1 er, de la loi du 10 mai 2007 – et, par analogie, par l’article 42, alinéa 1er, du décret du 12 décembre 2008 – « lorsqu’un licenciement est justifié par les nombreuses absences ou l’absence de longue durée d’un travailleur (couplées, le cas échéant, à leur impact négatif sur l’organisation de l’entreprise) ou, par une opération subie par le travailleur et la période de revalidation qui s’en est suivie, etc. […] La charge de la preuve revient alors directement à l’employeur, à qui il appartient d’établir une justification appropriée »
50. « Le timing est également susceptible d’emporter la reconnaissance d’une présomption de discrimination lorsque le licenciement intervient au retour du travailleur après une absence pour maladie »
51. Lorsque la présomption de discrimination est enclenchée, il incombe alors à l’auteur de prouver que la différence de traitement est objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but sont appropriés et nécessaires. S’agissant des absences pour cause de maladie, c’est la répercussion de celles-ci sur l’organisation, le fonctionnement et/ou la rentabilité de l’entreprise qui est en général invoquée par l’employeur
52. Dans l’examen des preuves apportées par l’employeur, la jurisprudence les juge généralement insuffisantes lorsque : - l’employeur n’a pas effectué de démarches suffisantes pour tenter de remplacer le travailleur, - l’employeur est parvenu à se réorganiser pendant l’incapacité de travail, - l’employeur ne prouve pas suffisamment la désorganisation. Par contre, la jurisprudence admet divers types de justifications apportées par l’employeur, tels : - l’épuisement des possibilités de remplacement, - la petite taille de l’entreprise ou du service, - l’importance ou la spécificité des fonctions du travailleur, - l’importance de l’activité de l’employeur, - les répercussions sur l’organisation du travail et/ou sur les collègues sont importantes, 16 A. Mortier et M. Simon, op. cit., p. 81-90, n° 16 ; CT Mons, 21 février 2025, loc. cit. 17 CT Mons, 21 février 2025, loc. cit. 18 Pour un examen casuistique, voyez F. Schapira, « Le licenciement pour désorganisation causée par l’incapacité de travail : dix ans de jurisprudence », Orientations, 2025/1, p.
53. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/607 – p. 13 - la durée et/ou la fréquence des absences, - l’attitude du travailleur. 3) L’indemnisation
54. Selon l’article 46, § 2, 2°, du décret du 12 décembre 2008 : « Si la victime réclame l’indemnisation du préjudice moral et matériel qu’elle a subi du fait d’une discrimination dans le cadre des relations d’emploi (…), l’indemnisation forfaitaire pour le dommage matériel et moral équivaut à six mois de rémunération brute, à moins que l’employeur ne démontre que le traitement litigieux défavorable ou désavantageux aurait également été adopté en l’absence de discrimination ; dans cette dernière hypothèse, l’indemnisation forfaitaire pour le préjudice matériel et moral est limitée à trois mois de rémunération brute (…) ». 5.2.1.
55. En fait : application des principes
56. La Cour est d’avis que n’est pas automatiquement discriminatoire le licenciement décidé à la suite de nombreuses absences pour maladie et de la désorganisation du service qui en découle. Encore faut-il que le travailleur apporte la preuve de l’existence d’un ensemble de faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’un des critères protégés, en l’espèce l’état de santé. En l’espèce, c’est à juste titre que le jugement entrepris constate que la chronologie des faits et les pièces du dossier établissent une présomption de discrimination fondée sur l’état de santé de Monsieur O F . La Cour relève en particulier les éléments suivants : - avant son incapacité de travail, Monsieur O F n’a reçu aucun avertissement ni aucune évaluation négative de son travail19, ce qui fait peser un doute sérieux sur le motif de « carences professionnelles » avancé par l’ETNIC ; - plus fondamentalement, la note du 9 février 2021 au comité de direction précise d’emblée, sous le titre « contexte général et faits », que : « La situation de Monsieur O F a évolué, celui-ci a été absent pour maladie à partir du 14/09/
57. 19 La Cour examine plus loin la force probante du rapport d’entretien de fonctionnement produit en pièce 9 du dossier de l’ETNIC. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/607 – p. 14 Il faut noter que ces absences sont continues depuis cette date. Aucune reprise du travail n’ayant eu lieu. L’historique des absences pour maladie pour 2020 et début 2021 est le suivant : (…) M. F a donc été absent, en 2020 et début 2021, 114 jours »
58. Ce contexte, ainsi présenté au comité de direction, fait expressément des absences pour maladie l’élément déclencheur du processus de licenciement ; - avant même cette note, le comité de direction a pris, le 4 février 2021, « l’accord de principe de mettre fin au contrat d’O F via le préavis légal » et ce « vu la situation qui ne peut plus perdurer au niveau de l’équipe Serveurs et au sein du Département »
59. Il ressort de cet extrait du procès-verbal du comité de direction du 4 février 2021 que ce sont bien les absences de Monsieur O F qui constituent le motif décisif de l’accord de principe sur le licenciement donné par le comité, et ce avant même que des motifs de carences professionnelles soient avancés, après cette décision de principe, dans la note du 9 février
60. Ces éléments de fait, dûment établis par Monsieur O F , conduisent la Cour à constater que celui-ci apporte la preuve suffisante de faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur son état de santé.
61. Il revient dès lors à l’ETNIC de rapporter la preuve que soit il n’y a pas eu de discrimination sur la base de l’état de santé de Monsieur O F , soit la décision de licencier celui-ci reposait sur un but légitime et que le licenciement constituait une mesure appropriée et nécessaire pour réaliser ce but. Selon l’ETNIC, le licenciement est fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise et du service, en lien avec les difficultés d’exécution du contrat de travail de Monsieur F. La Cour constate que l’ETNIC n’apporte la preuve ni des nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou du service ni des carences professionnelles qu’elle reproche à Monsieur F : - l’ETNIC se réfère essentiellement à la note au comité de direction établie le 9 février 2021 dont il ressortirait un impact organisationnel en raison des absences de Monsieur F ainsi que des carences professionnelles dans le chef de celui-ci
62. 20 Pièce 2 du dossier de l’ETNIC et pièce 4 du dossier de M. F. 21 Pièce 3 du dossier de M. F. 22 Pièce 2 du dossier de l’ETNIC. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/607 – p. 15 Or, la Cour relève que cette note est un document purement unilatéral rédigé au sein de l’ETNIC elle-même et qui n’est corroboré par aucun élément concret et objectif qui permettrait à la Cour de vérifier la réalité et l’ampleur de l’impact organisationnel et des carences professionnelles reprochées à Monsieur F et que celui-ci n’a eu de cesse de contester depuis son audition du 12 janvier
63. En l’absence de la moindre preuve des éléments de fait décrits dans cette note, la Cour ne peut reconnaître l’existence d’un impact organisationnel ni des carences alléguées ; - le procès-verbal de l’audition de Monsieur F23, qui a eu lieu le 12 janvier 2021, révèle que celui-ci a contesté systématiquement les carences qui lui étaient reprochées. Ce procès-verbal n’est accompagné d’aucun document probant issu du dossier personnel de Monsieur F qui permettrait de constater la réalité des carences reprochées par l’employeur ; - l’ETNIC produit les témoignages de trois membres de son personnel
64. Selon ces personnes, Monsieur O F aurait mal vécu son double échec lors de la sélection d’un directeur en 2020 et aurait exprimé son souhait de « foutre la merde » et de faire à l’avenir « le strict minimum ». Le seul fait pour un travailleur d’exprimer, de façon éventuellement abrupte, sa déception après un double échec lors d’une sélection en vue d’une promotion ne constitue pas en soi un motif de licenciement. Encore faudrait-il établir des faits concrets qui auraient été commis par Monsieur F à la suite des propos qu’il aurait tenus. Or l’ETNIC ne prouve pas que Monsieur F aurait commis des fautes intentionnelles et/ou n’aurait plus exercé correctement son travail après avoir tenu ces propos ; - l’ETNIC se réfère, enfin, à un rapport d’entretien de fonctionnement daté du 26 septembre 2019 au terme duquel Monsieur O F aurait obtenu la mention « à améliorer »
65. La Cour constate que