ECLI:BE:CTBRL:2026:ARR.20260422.1

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Bruxelles Jugement/arrêt du 22 avril 2026 No ECLI: ECLI:BE:CTBRL:2026:ARR.20260422.1 No Rôle: 2023/AB/120 Domaine juridique: Droit du travail - Autres Date d'introduction: 2026-05-21 Consultations: 192 - dernière vue 2026-06-18 06:50 Fiche 1 Le travail de surveillance au sein d'une école n'est pas, par nature, un travail provisoire limité dans le temps. Ce travail correspond, au contraire, à un besoin pérenne et durable au sein d'une école. Si l'exercice effectif de ce travail est certes lié à la présence d'élèves, le besoin d'effectuer une surveillance persiste d'année en année tant que l'école fonctionne. Que les besoins précis fluctuent à un moment ne signifie pas pour autant que des raisons légitimes justifient la succession de contrats à durée déterminée pendant plusieurs années. Le cas échéant, si, à un moment donné, l'employeur pose des choix organisationnels légitimes et raisonnables qui conduisent à une diminution des besoins de surveillance, il a la faculté de rompre le contrat de travail des surveillants surnuméraires. Les contrats à durée déterminée successifs constituent un seul et même contrat de travail à durée indéterminée. L'ancienneté à prendre en considération pour le calcul du délai de préavis prend cours à la date du premier contrat de travail. Les vacances scolaires ne constituent pas une interruption de cette ancienneté. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Sortes de contrats de travail - Successifs Mots libres: CDD successifs - notion de raisons légitimes justifiant la succession - enseignement - travail de surveillance - répond à un besoin pérenne de l'établissement - pas de raison légitime - CDI - ancienneté ininterrompue au service de l'employeur - dans l'enseignement les vacances scolaires ne sont pas une interruption de service Fiche 2 La Cour juge que la loi du 5 décembre 1968 exclut de son champ d'application les personnes occupées par les autorités publiques, qu'elles soient belges ou étrangères, en ce compris les établissements publics et organismes d'intérêt public qui en dépendent, comprenant notamment les organisations internationales créées par des traités conclus entre plusieurs Etats, et ce depuis son entrée en vigueur, les modifications successives ayant eu pour seul objet de clarifier la législation, et non d'étendre les exclusions existantes. Seules les missions diplomatiques et consulaires, notamment auprès des organisations internationales, mais non les organisations internationales elles-mêmes, sont ramenées dans le champ d'application de la loi. Une école européenne est une autorité publique constituée par un acte de droit international. A ce titre, elle est une organisation internationale assimilée à une autorité publique étrangère, exclue du champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 en vertu de l'article 2, § 3, 1°/1 de cette loi. Le fait que l'employée n'a pas été entendue avant son licenciement ne peut lui avoir causé un dommage résidant dans la perte d'une chance de conserver son emploi, dès lors que le licenciement n'est pas fondé sur l'aptitude ou le comportement de la travailleuse, mais bien sur une réorganisation de l'équipe de surveillance. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Loi C.C.T. - 5 décembre 1968 - Champ d'application Mots libres: Loi du 5 décembre 1968 - champ d'application - notion d'autorité publique étrangère - école européenne - organisation internationale exclue du champ d'application de la loi de 1968 et de la CCT 109 Abus du droit de licencier - défaut d'audition préalable - sans incidence si licenciement lié à la réorganisation des surveillances et non au comportement de l'intéressée Fiche 3 Selon l'article 1er, 1°, de l'arrêté royal du 21 décembre 1992 déterminant les dérogations à la durée hebdomadaire minimale de travail des travailleurs à temps partiel fixée à l'article 11 bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, la durée hebdomadaire minimale de travail fixée à un tiers temps n'est pas applicable aux travailleurs et aux employeurs exclus du champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Sortes de contrats de travail - Travail à temps partiel Mots libres: Temps partiel - tiers temps minimum - AR 21 décembre 1992 exclut de l'art 11 bis LCT les employeurs exclus de la loi de 1968 Fiche 4 L'article 1017, alinéa 1er, in fine, du Code judiciaire prévoit une double condition pour mettre les frais à charge d'une partie : ces frais doivent être inutiles et doivent avoir été causés fautivement. Dès lors que le Code judiciaire prévoit toujours la possibilité d'introduire la procédure par citation dans les litiges en matière de contrat de travail, le choix de ce mode introductif d'instance n'apparaît pas fautif en soi, étant entendu que l'intervention d'un huissier de justice donne une garantie plus élevée d'atteindre la partie citée qu'une requête contradictoire notifiée par le greffe. Il appartient par conséquent à la partie qui sollicite le rejet des frais de citation d'exposer en quoi, dans les circonstances particulières de l'espèce, le choix de la citation serait fautif. Thésaurus UTU: DROIT JUDICIAIRE - PROCÉDURE JUDICIAIRE - Frais et dépens (droit judiciaire) - Généralités Mots libres: Dépens - frais de citation - ne sont pas exposés fautivement Texte de la décision Expédition Numéro du répertoire Délivrée à 2026/ Date du prononcé le 22 avril 2026 € JGR Numéro du rôle 2023/AB/120 Décision dont appel tribunal du travail francophone de Bruxelles 19 décembre 2022 21/2454/A Cour du travail de Bruxelles quatrième chambre Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/120 – p. 2 DROIT DU TRAVAIL - contrats de travail - employé Arrêt contradictoire Définitif Madame F S, NRN domiciliée à partie appelante, ayant pour conseil et comparaissant par Maître , avocate à contre E, BCE dont le siège est établi à partie intimée, ayant pour conseil et comparaissant par Maître , avocate à Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/120 – p. 3

1. La procédure devant la Cour du travail
2. La Cour a pris connaissance des pièces de la procédure, en particulier : - le jugement dont appel, prononcé le 19 décembre 2022 par la 3 e chambre du Tribunal du travail francophone de Bruxelles (RG 21/2454/A), - la requête d’appel reçue le 6 février 2023 au greffe de la Cour, - les conclusions déposées par E les 1er juin 2023, 5 février 2024 et 3 octobre 2024, - les conclusions déposées par Madame F S les 5 octobre 2023 et 5 juin 2024, - l’apostille du 30 juin 2025 par laquelle l’Auditorat général fait savoir qu’il n’émettra pas d’avis en la présente cause, - les dossiers de pièces déposés par les parties.
3. Les parties ont comparu et été entendues à l’audience publique du 25 mars
4. Elles n’ont pas pu être conciliées. La cause a été plaidée et ensuite prise en délibéré lors de cette audience.
5. La Cour a fait application de la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des langues en matière judiciaire.
6. Les demandes originaires et le jugement dont appel 2.
7. Les demandes originaires
8. Par citation signifiée le 6 juillet 2021, Madame F S a introduit la procédure auprès du Tribunal du travail francophone de Bruxelles. Au terme de ses conclusions additionnelles et de synthèse déposées devant le Tribunal le 26 août 2022, elle formulait les demandes suivantes : « A titre principal, la concluante vous prie de condamner la partie défenderesse : - au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis égale à 15 semaines de salaire, soit 6.055,68 euros brut ; Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/120 – p. 4 à titre subsidiaire au paiement de dommages et intérêts pour un montant ex aequo et bono de 6.055,68 euros net ; à titre infiniment subsidiaire au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis égale à 11 semaines de salaire, soit un montant de 4.440,83 euros brut ; - au paiement d’une indemnité d’une indemnité correspondant à 17 semaines de salaire, soit 6.863,07 euros brut pour licenciement manifestement déraisonnable ; à titre subsidiaire des dommages et intérêts pour un montant ex aequo et bono de 6.863,07 euros net pour abus du droit de licencier. - des arriérés de salaire pour un montant provisionnel de 9.813,06 euros brut et 1 euro ; montants à majorer des intérêts moratoires et des intérêts judiciaires à dater de la citation ; - au paiement de l’indemnité de procédure fixée à son montant de base de 2.800 euros ainsi que les frais de rôle et de citation ; - à remettre à la concluante les documents sociaux modifiés, sous peine d’une astreinte de 250 euros par jour à partir de la signification du jugement à intervenir. A titre subsidiaire, la concluante sollicite que Votre Tribunal pose la question préjudicielle suivante à la Cour Constitutionnelle : « Est-ce que l’article 2§3 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires viole les articles 10 et 11 de la Constitution, lus en combinaison avec l’article 6 de la Convention des droits de l’homme, dans la mesure où cet article exclut le personnel occupé par une autorité publique étrangère de la protection contre un licenciement manifestement déraisonnable telle que prévue à l’article 1 de la Convention Collective de Travail n°109 et crée de la sorte un traitement différent entre le personnel ayant conclu un contrat de travail avec une autorité publique étrangère qui ne bénéfice pas d’une procédure spécifique de protection contre le licenciement et le personnel ayant conclu un contrat de travail avec une autorité publique étrangère qui bénéficie d’une procédure spécifique de protection ? » Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/120 – p. 5 A titre infiniment subsidiaire, si Votre Tribunal devait considérer non fondées les demandes de la concluante, elle sollicite la réduction du montant de l’indemnité de procédure à son montant minimal, soit 1.400 euros ».
9. Au terme de ses ultimes conclusions de synthèse déposées devant le Tribunal le 5 octobre 2022, E formulait le dispositif suivant : « Déclarer les demandes non fondées ; Condamner la demanderesse au paiement des dépens, en ce compris l’indemnité de procédure liquidée à la somme de 2 600.00 € ou à titre subsidiaire, compenser les dépens ». 2.
10. Le jugement dont appel
11. Par jugement du 19 décembre 2022, la 3e chambre du Tribunal du travail francophone de Bruxelles, statuant contradictoirement et après un jugement avant dire droit prononcé le 30 novembre 2021, a décidé ce qui suit : «
12. Déclare la demande de Madame F S recevable et partiellement fondée, Condamne E à lui : - payer 2.825,98 EUR bruts à titre d’indemnité compensatoire de préavis, à majorer des intérêts moratoires et des intérêts judiciaires à dater de la citation, - délivrer les documents sociaux en suite de sa condamnation au paiement de cette indemnité compensatoire de préavis, Déboute Madame S du surplus de sa demande,
13. Ordonne la compensation des dépens, Précise que Madame S reste donc tenue aux frais de citation et au montant de 20,00 EUR à titre de contribution au Fonds d’aide juridique de deuxième ligne ». Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/120 – p. 6
14. Les demandes en appel
15. Par sa requête d’appel reçue au greffe de la Cour le 6 février 2023, Madame F S demande la réformation du jugement entrepris. Au terme de ses conclusions de synthèse d’appel déposées le 5 juin 2024, elle demande à la Cour de : « Dire le présent appel recevable et fondé et, en conséquence, réformer le jugement dont appel et de condamner la partie intimée : A titre principal : - au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis égale à 8 semaines de salaire, soit 3.229,7 euros brut ; à titre subsidiaire au paiement de dommages et intérêts pour un montant ex aequo et bono de 3.229,7 euros net ; - au paiement d’une indemnité d’une indemnité correspondant à 17 semaines de salaire, soit 6.863,07 euros brut pour licenciement manifestement déraisonnable ; à titre subsidiaire des dommages et intérêts pour un montant ex aequo et bono de 6.863,07 euros net pour abus du droit de licencier. - des arriérés de salaire pour un montant de 10.263,06 euros brut ; montants à majorer des intérêts moratoires et des intérêts judiciaires à dater de la citation ; - au paiement de l’indemnité de procédure fixée à son montant de base de 2.800 euros en première instance et de 1.650 euros en appel, ainsi que les frais de rôle et de citation en première instance et en appel pour un montant total de é,04 euros (20 euros + 24 euros + 189,04 euros) ; - à remettre à la concluante les documents sociaux modifiés, sous peine d’une astreinte de 250 euros par jour à partir de la signification du jugement à intervenir ; Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/120 – p. 7 - A titre subsidiaire, si Votre Cour devait considérer non fondées les demandes de l’appelante, elle sollicite la réduction du montant de l’indemnité de procédure à son montant minimal, soit 1.400 euros ».
16. Au terme de ses ultimes conclusions de synthèse d’appel déposées le 3 octobre 2024, E formule le dispositif suivant : « Dire l’appel recevable, mais non fondé ; Confirmer en tous points le jugement a quo et condamner l’appelante aux dépens des deux instances, soit 2 x 3 000.00 € ».
17. Les faits Les principaux faits pertinents de la cause, tels qu’ils ressortent des pièces et des écrits de procédure, ainsi que des explications données à l’audience du 25 mars 2026, peuvent être résumés comme suit.
18. Madame F S a travaillé pour E en qualité de surveillante midi à E secondaire dans le cadre de différents contrats de travail à durée déterminée1 : - le premier, conclu le 1er septembre 2015, pour la période du 1er septembre 2015 au 1er juillet 2015 (sic), à concurrence de 8 heures par semaine, - le deuxième, conclu le 5 septembre 2016, pour la période du 5 septembre 2016 au 7 juillet 2017, à concurrence de 8 heures par semaine, - le troisième, conclu le 6 septembre 2017, pour la période du 6 septembre 2017 au 6 juillet 2018, à concurrence de 8 heures par semaine, - le quatrième, conclu le 6 septembre 2018, pour la période du 6 septembre 2018 au 5 juillet 2019, à concurrence de 10 heures et 15 minutes par semaine et ensuite à concurrence de 30 heures et 15 minutes conformément à un avenant signé le 6 mars 2019, - le cinquième, conclu le 5 septembre 2019, pour la période du 4 septembre 2019 au 3 juillet 2020, à concurrence de 14 heures et 35 minutes par semaine. Il n’est pas contesté que ces contrats sont soumis au droit belge.
19. 1 Pièces 1 à 4 du dossier de Mme S et pièces 1 à 1.F du dossier de E. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/120 – p. 8 Par mail du 2 septembre 2020, Madame F S s’inquiète auprès de E : « Bonjour, Ayant appris que des collègues ont reçu une communication de votre part les informant de leurs horaires de travail pour la nouvelle année scolaire, je vous écris pour savoir pourquoi je n’ai encore rien reçu. (…) »
20. Par courrier daté du 28 août 20203 et envoyé par recommandé du 4 septembre 20204, E écrit à Madame F S : « Madame S, Par la présente, nous tenons à vous adresser nos plus vifs remerciements pour vos services ainsi que votre professionnalisme, tout au long de ces années au sein de E de Bruxelles 1 en tant que surveillante. Malheureusement, la réorganisation au sein de E ne nous permets pas de vous donner des nouvelles possibilités pour l’année scolaire 2020-
21. Nous ne pouvons que vous recommander chaleureusement auprès d’autres écoles et nous n’hésiterons pas à faire à nouveau appel à vos services en cas de nouvelles opportunités. Tout en réitérant nos remerciements, nous vous prions d’agréer, Madame S, nos meilleurs salutations. M. G, Le Directeur ».
22. Par citation signifiée le 6 juillet 2021, Madame F S a introduit la présente procédure judiciaire auprès du Tribunal du travail francophone de Bruxelles. Le 30 novembre 2021, le Tribunal a rendu un jugement interlocutoire condamnant E à déposer au dossier de la procédure les fiches de présence de Madame F S de février 2017 à décembre 2019 et les horaires hebdomadaires entre septembre 2015 et juillet 2019 ou, en cas d’impossibilité de communiquer tout ou partie de ces documents, une attestation sur l’honneur faisant état de cette impossibilité et en précisant les raisons, établie et signée par un organe ou une personne compétente à cet effet. 2 Pièce 14 du dossier de Mme S. 3 Pièce 6 du dossier de Mme S et pièce 2 du dossier de E. 4 Pièce 15 du dossier de Mme S. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/120 – p. 9 Au cours de la procédure en première instance, E a admis que le dernier contrat de travail à durée déterminée avait été signé le lendemain de l’entrée en service de Madame F S dans le cadre de ce contrat. Reconnaissant que ce contrat pouvait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, E a payé le 16 mars 2022 à Madame F S un montant de 2.825,98 € brut à titre d’indemnité compensatoire de préavis correspondant à sept semaines de rémunération et lui a délivré la fiche de paie correspondante
23. Ce dernier fait ne semble pas avoir été porté à la connaissance du Tribunal et n’apparaît pas dans le jugement entrepris.
24. L’examen de la contestation par la Cour du travail 5.
25. Sur la recevabilité de l’appel
26. Il ne résulte d’aucun élément du dossier que le jugement attaqué aurait été signifié, ce qui aurait fait courir le délai d’appel prévu par l’article 1051 du Code judiciaire. Les autres conditions de recevabilité de l’appel, spécialement celles énoncées à l’article 1057 du même Code, sont également remplies. L’appel est recevable. 5.
27. Sur le fond
28. En appel, aucune des parties ne conteste le pouvoir de juridiction des Cours et Tribunaux belges pour connaître du présent litige, ni le fait que la relation contractuelle qui a lié les parties est soumise au droit belge. 5 Pièce 26 du dossier de Mme S. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/120 – p. 10 5.2.
29. L’indemnité compensatoire de préavis
30. A titre préliminaire, la Cour relève que E ne conteste plus en appel le fait que le dernier contrat, signé par les parties le 5 septembre 2019 pour une entrée en service fixée au 4 septembre 2019, est soumis aux conditions des contrats conclus pour une durée indéterminée, conformément à l’article 9 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. C’est précisément parce qu’elle ne conteste plus ce principe que E a payé une indemnité compensatoire de préavis à Madame F S le 16 mars
31. Le débat qui oppose les parties en appel porte sur la durée du délai de préavis applicable en l’espèce. La Cour limite l’examen qui suit aux dispositions et faits pertinents pour statuer sur cette question. 5.2.1.
32. En droit : les contrats de travail à durée déterminée successifs et l’ancienneté pour le calcul du délai de préavis
33. L’article 10, alinéa 1er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail dispose : « Lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée sans qu’il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur, elles sont censées avoir conclu un contrat pour une durée indéterminée, sauf si l’employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes ». Cet article instaure une présomption légale d’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée en cas de conclusion de plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs. Outre la possibilité de conclusion de contrats à durée déterminée successifs dans les conditions prévues par l’article 10 bis de la loi du 3 juillet 1978 – qui ne correspond pas aux circonstances du présent litige –, le législateur a prévu deux exceptions à la présomption légale instaurée par l’article 10 précité. Ainsi, des contrats à durée déterminée successifs peuvent être valablement conclus : - soit lorsque l’interruption entre les contrats est attribuable au travailleur. La doctrine interprète la notion d’ « interruption attribuable » comme une interruption « justifiée par l’intérêt du travailleur ». « La succession de contrats, attribuable au fait du travailleur, peut résulter de motifs personnels ou être imposée par la législation. Il en est ainsi lorsque le travailleur, à l’expiration d’un contrat ne reprend pas le travail et Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/120 – p. 11 conclut, quelques temps après la cessation du contrat par son fait, un nouveau contrat à durée déterminée avec l’employeur »6, - soit lorsque la succession des contrats est justifiée par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes. S’agissant d’exceptions à une présomption légale, elles sont de stricte interprétation. La loi ne définit pas les notions de « nature du travail » et de « raisons légitimes ». Il est néanmoins acquis que ces motifs devront être indépendants de la volonté de l’employeur et seront appréciés en fonction des circonstances concrètes de la cause et des éventuelles contraintes qui s’imposent à l’employeur
35. Dans le secteur de l’enseignement, la Cour de justice de l’Union , appelée à statuer sur l’application de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, rappelle régulièrement les principes applicables à la succession de contrats de travail à durée déterminée : « 100 (…) le renouvellement de contrats ou de relations de travail à durée déterminée pour couvrir des besoins qui ont, en fait, un caractère non pas provisoire, mais, au contraire, permanent et durable n’est pas justifié au sens de la clause 5, point 1, sous a), de l’accord-cadre. En effet, une telle utilisation des contrats ou des relations de travail à durée déterminée va directement à l’encontre de la prémisse sur laquelle se fonde cet accord-cadre, à savoir que les contrats de travail à durée indéterminée constituent la forme générale des relations de travail, même si les contrats de travail à durée déterminée sont une caractéristique de l’emploi dans certains secteurs ou pour certaines occupations et activités (…). 101 Le respect de la clause 5, point 1, sous a), de l’accord-cadre exige donc qu’il soit vérifié concrètement que le renouvellement de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs vise à couvrir des besoins provisoires et qu’une disposition nationale (…) n’est pas utilisée, en fait, pour satisfaire des besoins permanents et durables de l’employeur en matière de personnel (…). 102 Il incombe à cette fin d’examiner, dans chaque cas, toutes les circonstances de l’espèce, en prenant en considération, notamment, le nombre desdits contrats successifs conclus avec la même personne ou aux fins de l’accomplissement d’un même travail, afin d’exclure que des contrats ou des relations de travail à durée 6 Viviane Vannes, Le contrat de travail : aspects théoriques et pratiques, 2e édition, Bruylant, Bruxelles, 2003, n°
36. 7 F. Verbrugge, « Les contrats de travail à durée déterminée successifs. À l’aune des réglementations belge et européenne », Ors, 2021, liv. 10, p.
37. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/120 – p. 12 déterminée, même conclus ostensiblement pour couvrir un besoin en personnel de remplacement, soient utilisés de façon abusive par les employeurs (…). 103 L’existence d’une « raison objective » au sens de la clause 5, point 1, sous a), de l’accord-cadre exclut donc, en principe, l’existence d’un abus, sauf si un examen global des circonstances entourant le renouvellement des contrats ou des relations de travail à durée déterminée concernés révèle que les prestations requises du travailleur ne correspondent pas à un simple besoin temporaire (…) »
38. S’agissant plus particulièrement du travail de surveillance et de nettoyage dans le secteur de l’enseignement, la Cour partage les principes qui ont été résumés comme suit par la Cour de céans autrement composée9 : - quant à la nature du travail : « le travail de surveillance ou de nettoyage ne justifie pas, par sa nature, la conclusion de contrats de travail à durée déterminée. Il s’agit en effet d’un travail dont l’objet n’est pas, par nature, limité dans le temps. La circonstance que le travail de surveillance ou de nettoyage dans une école est lié à la présence des élèves, et qu’il n’y a donc pas de travail à effectuer en juillet et en août, n'impose pas nécessairement la conclusion de contrats de travail à durée déterminée. L’exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée pourrait en effet être suspendue conventionnellement durant ces deux mois en raison de la fermeture de l’établissement » ; - quant aux raisons légitimes : « la notion de raisons légitimes justifiant la conclusion de contrats de travail successifs à durée déterminée vise des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée et, partant, de nature à justifier dans ce contexte particulier l’utilisation de ce type de contrats de travail. A peine de vider de sa substance la protection garantie au travailleur par l’article 10 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, les craintes d’un employeur quant aux fluctuations du volume de travail et quant au financement de ses activités ne constituent pas, par elles-mêmes, une raison légitime au sens de l’article 10 ».
39. Quant au calcul du délai de préavis applicable en cas de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée, l’article 37/4 de la loi du 3 juillet 1978 dispose : « Les délais de préavis sont calculés en fonction de l’ancienneté acquise au moment où le délai de préavis prend cours. Par ancienneté, il faut entendre la période pendant laquelle le travailleur est demeuré sans interruption au service de la même entreprise ». 8 CJUE, 26 novembre 2014, aff. jointes C-22/13, C-61/13 à C-63/13 et C-418/
40. 9 CT Bruxelles, 2 octobre 2012, 2011/AB/224, inédit. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/120 – p. 13 5.2.1.
41. En fait : application des principes 1) La succession de contrats de travail à durée déterminée est-elle justifiée par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes ou ces contrats constituent-ils un seul et même contrat de travail à durée indéterminée ?
42. Les interruptions entre les contrats de travail successifs conclus par les parties ne sont, en l’espèce, pas attribuables à Madame F S , mais uniquement aux périodes de vacances scolaires d’été. En application de l’article 10, alinéa 1er, de la loi du 3 juillet 1978, les parties sont censées avoir conclu un contrat pour une durée indéterminée, sauf si E prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes. Conformément aux principes exposés ci-dessus, la Cour juge que le travail de surveillance exercé par Madame F S n’est pas, par nature, un travail provisoire limité dans le temps. Ce travail correspond, au contraire, à un besoin durable au sein d’une école. Si l’exercice effectif de ce travail est certes lié à la présence d’élèves, le besoin d’effectuer une surveillance persiste d’année en année tant que E fonctionne. Quant aux vacances scolaires durant lesquelles les élèves sont absents, celles-ci ne se limitent pas aux mois de juillet et août. Or, E n’a jamais prétendu devoir interrompre l’occupation de Madame F S durant les autres vacances scolaires pour les jours qui auraient excédé les congés légaux auxquels celle-ci pouvait prétendre. Ceci confirme la possibilité dont ont usé les parties soit de suspendre conventionnellement et de facto l’exécution du contrat pendant les vacances scolaires, soit de convenir d’autres tâches qui peuvent être effectuées en l’absence des élèves. E soutient que des raisons légitimes auraient justifié la conclusion de contrats successifs à durée déterminée. Elle explique en particulier que son organisation interne est marquée par l’existence de différentes sections linguistiques et un large choix d’options qui ont une influence sur les horaires et, par voie de conséquence, sur les besoins de surveillance. A l’appui de sa thèse, E dépose les plannings de surveillance des années scolaires 2019- 2020 et 2020-
43. Elle explique que « alors même que la population scolaire augmentait, une rationalisation des horaires a permis de réduire de manière drastique les besoins de personnel de surveillance au début de l’année 2020 » et que « suite à une réorganisation des groupes scolaires, les surveillants sont passés à la rentrée de septembre 2020 de 8 à 5 personnes et le nombre d’heures de surveillance de 108.86 à 89.42 heures, soit une réduction de l’ordre de 25 % »
44. 10 Pièce 18 du dossier de E. 11 Points 16 et 18 des ultimes conclusions d’appel de synthèse de E. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/120 – p. 14 La Cour juge que, ce faisant, E suscite une confusion entre, d’une part, les raisons légitimes qui auraient pu justifier la conclusion de contrats successifs à durée déterminée et, d’autre part, les motifs qui ont justifié la fin des relations de travail en septembre
45. Si les choix organisationnels posés par l’employeur peuvent légitimement conduire à une réduction du personnel à un moment donné, la réorganisation intervenue pour l’année 2020-2021 ne constitue pas une raison légitime justifiant que des contrats successifs à durée déterminée aient été conclus depuis l’année scolaire 2015-
46. Sur ce point précis, la situation de E n’est pas différente de celle n’importe quel employeur qui, à un moment donné, décide de réorganiser et/ou de rationaliser son mode de fonctionnement, ce qui peut avoir un impact sur les besoins en personnel. Le fait qu’une réorganisation des horaires est intervenue au début de l’année scolaire 2020- 2021 et a eu des conséquences sur les besoins de personnel de surveillance n’implique pas qu’il existait des raisons légitimes justifiant la conclusion de contrats successifs à durée déterminée depuis cinq ans. E ne produit d’ailleurs aucune pièce permettant de constater l’évolution des horaires et du nombre de surveillants de 2015 à 2019, ni n’explique comment, à quelles conditions et sur quelles bases lui sont alloués les moyens financiers pour rémunérer ces surveillants. Comme relevé plus haut, le travail de surveillance est un travail pérenne au sein d’une école. Que les besoins précis fluctuent à un moment ne signifie pas pour autant que des raisons légitimes justifient la succession de contrats à durée déterminée pendant plusieurs années. Le cas échéant, si, à un moment donné, l’employeur pose des choix organisationnels légitimes et raisonnables qui conduisent à une diminution des besoins de surveillance, il a la faculté de rompre le contrat de travail des surveillants surnuméraires, ce que E a fait en l’espèce. En l’espèce, les plannings produits par E pour les années 2019-2020 et 2020-2021 révèlent que tous les surveillants travaillaient sous contrats de travail à durée déterminée
47. Ceci établit que la conclusion de contrats à durée déterminée successifs est un système habituel mis en place par E , qui ne repose pas sur la fluctuation de besoins temporaires, et ce alors même que le travail de surveillance répond à un besoin pérenne et durable au sein d’une école. Comme l’a relevé la Cour, autrement composée, dans son arrêt du 2 janvier 2024 rendu dans le litige opposant le mari de Madame F S à E, « si, de manière théorique, tout établissement scolaire est soumis aux aléas, d’une année à l’autre, du nombre d’élèves et de « groupes d’élèves » à superviser, de leur choix d’options, des horaires à établir (en fonction de ces groupes et de leurs choix), ou encore des instructions des parents d’élèves quant à leur supervision, la cour estime que E n’établit pas que ces éléments, à les supposer établis en 12 Pièce 18 du dossier de E. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/120 – p. 15 l’espèce, aient eu pour conséquence une impossibilité de prévoir, au-delà d’une seule année scolaire, s’il fut nécessaire de disposer des services d’un surveillant. Il en est d’autant plus ainsi qu’en l’espèce, et sur base des rapports publiés par les écoles s, le nombre d’élèves inscrits était en hausse constante et régulière, notamment de 2015 à 2018 et de 2018 à 2020, ce qui induit, en principe, la nécessité de conserver au moins un certain nombre de surveillants. Ainsi, la prévisibilité en termes de besoins d’un surveillant, augmentait, à tout le moins, progressivement, d’années en années »
48. Au vu de l’ensemble de ces considérations, la Cour juge que E ne prouve pas que la succession de contrats de travail à durée déterminée serait justifiée par la nature du travail de Madame F S ou par d’autres raisons légitimes. La présomption d’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée, fondée sur l’article 10, alinéa 1er, de la loi du 3 juillet 1978 n’est pas renversée. Il en résulte que les parties ont été liées par un contrat de travail à durée indéterminée depuis l’entrée en service de Madame F S le 1er septembre
49. 2) Quelle est l’ancienneté à prendre en considération pour le calcul du délai de préavis ?
50. Conformément à l’article 37/4 de la loi du 3 juillet 1978, le délai de préavis doit être fixé en tenant compte de l’ancienneté acquise par Madame F S au moment où le délai de préavis prend cours. Dès lors que les parties sont liées par un contrat de travail à durée indéterminée depuis le 1 er septembre 2015, il y a lieu de prendre en considération l’ancienneté de Madame F S depuis cette date. Les interruptions durant les vacances scolaires ne constituent pas des interruptions de la relation de travail, mais uniquement des suspensions de l’exécution du contrat
51. Nonobstant la date indiquée sur le courrier de l’employeur du 28 août 2020, la rupture des relations de travail a été notifiée par courrier recommandé du 4 septembre
52. A cette date, Madame F S avait une ancienneté de plus de cinq ans au service de E. Madame F S limite sa demande à une indemnité compensatoire de préavis correspondant à quinze semaines de rémunération, dont à déduire les sept semaines que E lui a payées le 16 mars
53. Le solde de 3.229,7 € brut qu’elle sollicite à ce titre n’est pas contesté par E. 13 CT Bruxelles, 2 janvier 2024, 2021/AB/503, inédit, pièce 27 du dossier de E. 14 Dans le même sens : CT Mons, 17 juin 1999, JTT, 2000, p.
54. Cour du travail de Bruxelles – 2023/AB/120 – p. 16 La demande de paiement d’un montant de 3.229,70 € brut à titre d’indemnité compensatoire de préavis correspondant à huit semaines de rémunération est fondée. Le jugement entrepris sera réformé et l’appel sera déclaré fondé sur ce chef de demande. Quant à la demande de délivrance des documents sociaux relatifs à cette indemnité compensatoire de préavis, Madame F S ne justifie pas sa demande d’astreinte. Le jugement entrepris sera donc confirmé. 5.2.
55. L’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable ou, à titre subsidiaire, les dommages et intérêts pour abus du droit de licencier
56. Madame F S demande la condamnation de E au paiement d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable fondée sur la convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement (ci-après « CCT 109 ») ou, à titre subsidiaire, des dommages et intérêts pour abus du droit de licencier. E conteste ces demandes pour trois motifs successifs, à savoir