ECLI:BE:CTLIE:2004:ARR.20041026.35

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 26 octobre 2004 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2004:ARR.20041026.35 No Rôle: 7445-03 Domaine juridique: Date d'introduction: 2005-03-08 Consultations: 130 - dernière vue 2026-07-03 20:50 Fiche

1. La modification d'un élément essentiel ou d'une condition convenue entre parties met fin automatiquement au contrat sans qu'il soit nécessaire de l'invoquer pour autant que la victime de la modification ne poursuive pas l'exécution du contrat, ce qui impliquerait renonciation à invoquer la rupture et accord tacite sur les nouvelles conditions de travail. Lorsqu'entre la modification et la constatation de la rupture, le travailleur n'a pas exercé d'activité parce que le contrat était suspendu pour cause de maladie, il n'a pas pu acquiescer à la modification.
2. La clause contractuelle par laquelle il est prévu que l'employé peut être affecté dans une autre agence, voire au siège social, n'est pas contraire à l'article 25 de la loi du 3 juillet
3. Elle a pour effet de ranger le lieu de travail dans la catégorie des éléments non essentiels que l'employeur est en droit de modifier. Il importe peu que cette clause n'ait été mise en oeuvre que 26 ans après la signature du contrat.
4. Une modification des fonctions n'entraîne pas la rupture lorsqu'elle n'est pas importante.
5. Les jours de congés supplémentaires non pris par l'employé au jour de la rupture ne donnent pas lieu à une compensation financière.
6. L'employeur décide souverainement de la hauteur du bonus qu'il entend répartir entre les membres de son personnel et des conditions de cette répartition. Il peut notamment tenir compte de journées d'absence. Mais une fois qu'il a réparti la somme entre eux, celle attribuée à un employé ne peut être retenue, en l'espèce parce que l'employé s'est absenté pour cause de maladie, en l'absence de texte ou de convention prévoyant cette éventualité. Mots libres: LES CONTRATS DE TRAVAIL . APPRENTIS . REGLEMENTATION GENERALE DES CONTRATS DE TRAVAIL CONTRAT DE TRAVAIL
7. Rupture Acte équipollent Délai de réaction Contrat suspendu pour cause de maladie
8. Rupture Acte équipollent Modification du lieu de travail Convention des parties
9. Rupture Acte équipollent Modification de fonctions
10. Congés extra-légaux Jours non pris à l'expiration du contrat Pas de compensation financière
11. Rémunération Bonus Répartition décidée par l'employeur Non-paiement décidé par l'employeur à la suite d'absences justifiées Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 32 Texte de la décision Contrat de travail Rupture Acte équipollent Délai de réaction Contrat suspendu pour cause de maladie Modification du lieu de travail Convention des parties Elément non essentiel Modification de fonctions Importance Loi 3/7/1978, art. 32 Congés Jours de vacances supplémentaires Droit à la rémunération y afférente Conditions Rémunération Prime exceptionnelle Pouvoir discrétionnaire de l'employeur Limites COUR DU TRAVAIL DE LIEGE Section de NAMUR Audience publique du 26 octobre 2004 R.G. n° 7.445/2003 13ème Chambre EN CAUSE DE : La S.A. TUI TRAVEL CENTER appelante, intimée sur incident, comparaissant par Me Etienne Piret qui remplace Me Eric Thiers, avocats. CONTRE : Madame Nicole S. intimée, appelante sur incident, comparaissant personnellement assistée de MMes Elie Raisière et Sophie Toussaint, avocats. MOTIVATION L'arrêt est fondé sur les motifs suivants :
12. Quant à la recevabilité des appels. Il ne résulte d'aucune pièce ni élément du dossier que le jugement dont appel aurait été signifié. L'appel, régulier en la forme, est recevable. L'appel incident introduit par conclusions est également recevable.
13. Les faits. - Mme S., ci-après l'intimée, entre le 1er novembre 1964 au service de la société AU BON MARCHE. - Le 11 décembre 1974, elle passe au service de la S.A. TRANSCONTINENTAL en qualité de responsable de la succursale de Namur (INNO). L'article 5 du contrat prévoit que l'intimée reconnaît expressément à la société " le droit de l'employer, en tout temps, dans l'un quelconque de ses comptoirs de vente ou au siège social ". - La société GB-INNO-BM confirme le 12 décembre 1979 l'engagement pris de la réintégrer si l'agence TRANSCONTINENTAL devait ne plus poursuivre ses activités. - En août 1981, une employée vient la seconder. - Le 13 septembre 1999, une dame Nathalie L. est transférée du siège de Liège au siège de Namur. - En février 2000, l'intimée procède à l'évaluation de cette dame L. qui se déclare enchantée de son engagement à Namur et de la bonne entente qui y règne. L'intimée mentionne que " un très gros effort de l'intéressée lui a permis de beaucoup s'améliorer sur le plan du self contrôle de sa spontanéité ". - Le 3 mai 2000, une réunion se tient entre l'intimée et des responsables de l'appelante pour une mise au point. - Par courrier (mail) du 4 juillet 2000, l'appelante fait savoir à l'intimée qu'elle lui rendra visite sur place le lendemain. - M. DOM, qui s'est rendu à l'agence de Namur, n'a pas pu obtenir de renseignements de l'intimée. L'intimée a, sur la suggestion de son syndicat, refusé de discuter en dehors de la présence de ses représentants syndicaux. Une nouvelle réunion est fixée au siège central le 13 juillet. - L'intimée s'y présente avec des délégués syndicaux et à la suite de cette réunion, il est décidé que la délégation syndicale va tenir une réunion d'observation à l'agence de Namur. Cette première réunion se tient le 17 juillet et il est décidé de laisser s'écouler un mois avant de donner une évaluation finale. - Le 6 octobre 2000, l'intimée adresse à l'appelante une lettre recommandée à propos de cours d'informatique qu'elle n'a pas pu suivre à la suite d'un déficit d'information. Il lui est répondu qu'elle pourra suivre ces cours les 16 et 17 octobre. - Le 11 octobre 2000, elle adresse un fax au directeur général de l'appelante " Faut-il que je continue comme hier 10/10/00 à accepter que Nathalie L. m'insulte et qui dans un geste de rage, jette les trois fax last minute de Luxairtours. Elle exigeait que je les classe en me criant que j'étais payée pour travailler Monsieur W., je vous préviens que les fax sont toujours par terre et qu'en aucun cas, je ne les ramasserai. Les jours précédents, ce sont des insultes de haine de Françoise D. et de Nathalie L., puis les fax hier, à quoi dois-je m'attendre demain ? ". - Le 18 octobre 2000, l'appelante écrit à l'intimée : " A la suite des courriers que nous vous avons envoyés et des discussions que nous avons eues, nous avons décidé de vous transférer afin de remédier à la situation problématique de l'agence située à Namur. Ce transfert est conforme à l'article 5 de votre contrat de travail. " A partir du 1er novembre 2000, vous serez donc transférée de l'agence de Namur à celle située boulevard de la Sauvenière 46 à 4000 Liège où vous reprendrez la fonction de " responsable Group Département Liège ". " Vous serez secondée par Monsieur Bernard P. et votre responsable sera Monsieur Marc L. à qui vous rapporterez directement. " En tant que responsable de ce service, nous vous confions l'organisation de divers voyages en groupe tels, par exemple, des Days Trip à Lourdes, des mini-trip à New-York, des croisières Festival. Vous serez également chargée d'établir de nombreuses offres de prix suite aux demandes introduites par notre clientèle. Vous serez mandatée pour promouvoir les voyages en groupes via de nombreux supports publicitaires. Cela suppose la prise de contact et la conclusion d'accords avec certaines presses, radios, folios,... mais aussi la réalisation du contenu des promotions. " Le niveau des responsabilités liées à cette fonction est totalement équivalent à celui que vous assumez actuellement. " Au niveau des transports, nous vous informons que nous intervenons dans les frais conformément aux dispositions en application dans notre société. " Nous sommes à votre disposition pour toute information supplémentaire ". - A dater du 21 octobre 2000, l'intimée est couverte par certificat médical. - Le 25 octobre 2000, son conseil écrit à l'appelante pour contester la mutation à la fois parce que les fonctions sont modifiées (elles impliquent des connaissances que l'appelante n'a pas et sont sans commune mesure avec ce qu'elle a fait pendant plus de 26 ans) et parce qu'elle a été engagée pour travailler à Namur, ce qu'elle entend continuer à faire. Elle conteste toute responsabilité dans la situation conflictuelle de l'agence namuroise, situation qui altère gravement sa santé. - Le 10 novembre 2000, le conseil de l'appelante rétorque que le contrat prévoit la possibilité de mutation et que c'est pour éviter un licenciement que la mesure a été prise. Il confirme qu'à l'issue de l'incapacité de travail, l'intimée devra se présenter au siège de Liège. - Dans le courant du mois de janvier, l'incapacité de travail prend fin et la société appelante invite l'intimée à venir prester son contrat à Liège à partir du 22 janvier, date fixée pour la reprise du travail. - L'intimée ne s'y présente ni le 22, ni le 23 et adresse le 24 janvier 2001 un courrier dans lequel elle invoque l'acte équipollent à rupture suite à la modification d'éléments essentiels du contrat. - Le 1er février 2001, les déléguées syndicales ayant effectué la mission de conciliation à l'agence de Namur attestent s'être rendues sur place les 17 et 26 juillet et le 7 août mais être " malheureusement arrivées à la conclusion que les relations entre les trois personnes avaient atteint un tel degré que toute collaboration était devenue impossible. Cet état découlant de l'attitude négative de la responsable de l'agence. Après discussion avec la direction, nous pensons que le déplacement de la responsable de l'agence est la solution la plus adaptée à la situation actuelle ".
14. La demande. Par citation du 8 février 2001, l'actuelle intimée entend obtenir la condamnation de l'appelante à une indemnité compensatoire de préavis de 38 mois soit 4.347.276 FB (réduite en conclusions à 4.265.145 FB ou 105.730,18 EUR), à une indemnité pour licenciement abusif de 1.000.000 FB ou 24.789,35 EUR à titre provisionnel (portée définitivement à ce montant en termes de conclusions), et à un solde de pécules de vacances de 208.421 FB. Elle demande également les documents sociaux (C4, attestation d'emploi, attestation de vacances, fiche 281.10) sous peine d'astreinte. Par conclusions déposées le 10 janvier 2002, l'intimée étend sa demande au versement de la prime exceptionnelle pour les exercices 1999-2000 et 2000-2001, montant non déterminé puis fixé à 478,55 EUR pour l'année
16. Le jugement. Le tribunal estime que, malgré la clause contractuelle, le lieu de travail est un élément essentiel du contrat avenu entre parties qui prévoit bien l'engagement au siège de l'agence de Namur. Le contrat a été exécuté comme tel pendant 36 ans. De ce fait, c'est l'appelante qui a rompu irrégulièrement le contrat, même si la modification de fonctions invoquée n'est pas établie du fait que l'intimée s'est vue confier la responsabilité d'un département avec du personnel et que la nature des tâches ne diffère pas essentiellement de son contrat. Il considère que l'exécution du contrat ayant été suspendue pour cause de maladie, l'intimée n'a pas tardé à réagir. Il fixe à 38 mois l'indemnité compensatoire de préavis et constate que la demande relative aux documents sociaux est devenue sans objet. Pour le surplus, il déboute l'intimée de ses autres chefs de demande. Les pécules réclamés sont des jours de vacances extra-légaux qui n'ouvrent pas le droit à des pécules de sortie, la prime dite incentive est allouée par l'employeur de manière discrétionnaire et l'abus de droit n'est pas établi du fait de la tension existant à l'agence de Namur et de la nécessité d'y remédier.
17. Les appels. L'appelante relève appel au motif que le contrat prévoit expressément la possibilité de mutation vers un autre lieu d'activités en telle sorte que le lieu de travail ne peut être considéré comme un élément essentiel. En outre, l'intimée a réagi tardivement dès lors qu'elle savait depuis le 18 octobre que son contrat allait être modifié. Enfin, l'indemnité allouée est excessive. L'intimée relève appel incident afin d'obtenir satisfaction sur les chefs de demande rejetés par le premier juge.
18. Fondement. 6.
19. La rupture. 6.1.
20. L'acte équipollent à rupture. En droit. Le non-respect des obligations ne met pas fin en soi au contrat . Le non-respect des obligations recouvre en réalité deux types de manquements possibles. Il convient en effet de distinguer, d'une part, la modification unilatérale apportée au contrat, soit aux conditions stipulées par les parties dans un écrit, soit dans les modalités d'exécution du contrat et, d'autre part, le non-respect ou la non-exécution par une partie d'une obligation légale ou contractuelle. Une modification unilatérale. En présence d'une modification unilatérale importante , fût-elle même temporaire , et portant sur un élément essentiel du contrat, il faut en déduire la rupture de ce contrat sans qu'il soit nécessaire de constater l'intention de mettre fin au contrat dans le chef de celui qui a posé l'acte . Pour qualifier un élément d'élément essentiel, il est généralement fait référence à la volonté des parties même si pour la rémunération, la Cour de cassation a considéré que la rémunération convenue devait être regardée en toutes circonstances comme étant un élément essentiel. Cette approche objective est contestable ; il est préférable de s'en référer à la volonté des parties et donc à une approche subjective pour apprécier le caractère essentiel de quelque modification que ce soit . En effet, la modification doit être importante et elle doit apparaître telle aux yeux des parties en fonction de leur convention. Si la modification porte sur un élément accessoire, elle ne peut porter sur des conditions convenues sous peine d'entraîner les mêmes conséquences que si la modification était importante. La modification d'un élément essentiel ou d'une condition convenue entre parties met fin automatiquement au contrat sans qu'il soit nécessaire de l'invoquer pour autant cependant que la victime de la modification ne poursuive pas l'exécution du contrat puisqu'un contrat ne peut en même temps être rompu et se poursuivre en telle sorte que dans cette dernière hypothèse, il faut considérer que la victime de la modification ne se prévaut pas, ou pas à ce moment, de la rupture du contrat. La poursuite des prestations au-delà du délai nécessaire pour prendre attitude peut, fût-elle même accompagnée de réserves, impliquer, d'une part, renonciation à invoquer la rupture imputable à l'employeur et, d'autre part, accord tacite sur les nouvelles conditions de travail . Dès lors, il a été jugé à raison que " lorsqu'entre le moment de la modification et celui de la constatation de la rupture, l'employée n'a effectué aucune prestation, elle n'a donc pas acquiescé, même tacitement, à la modification invoquée " . Si la modification porte sur des conditions non convenues ou sur des éléments à propos desquels la convention des parties prévoit une possibilité d'aménagement d'une condition considérée comme non essentielle, ladite modification ne constitue pas en soi un comportement équipollent à rupture sauf si le manquement révèle la volonté de son auteur de rompre le contrat. Une mise en demeure préalable à la constatation s'impose en ce dernier cas " étant une règle générale en matière d'obligation et s'appliquant tant à l'inexécution qu'au simple retard " . Le non-respect ou la non-exécution par une partie d'une obligation légale ou contractuelle. Lorsqu'une partie n'invoque pas une modification unilatérale du contrat mais uniquement le non-respect ou la non-exécution par l'autre partie d'une obligation légale (comme le paiement de la rémunération barémique ou des pécules) ou contractuelle (comme le paiement d'une rémunération supérieure aux barèmes ou l'exécution des prestations convenues), il faut alors considérer que ce non-respect ne met pas fin en soi au contrat. Une mise en demeure est absolument indispensable pour mettre la partie peu respectueuse des lois ou de ses engagements face à ses obligations parce que le manquement n'est pas en soi révélateur de la volonté de mettre fin au contrat. Ensuite seulement, la victime de l'inexécution des obligations pourra, le cas échéant, se prévaloir de la volonté manifestée par l'auteur des faits de rompre le contrat, si la volonté apparaît à suffisance de son attitude, ou, de préférence, utiliser d'autres modes de rupture du contrat comme la notification d'un congé pour motif grave ou l'introduction d'une demande en résolution judiciaire. Ainsi, il a été jugé que l'employé qui omet de donner suite à la mise en demeure adressée par l'employeur de justifier ses absences pose un acte équipollent à rupture lorsqu'il a reçu les lettres de mise en demeure . La Cour du travail de Bruxelles, s'appuyant sur cet arrêt, a estimé que dans une telle hypothèse, l'ouvrier qui ne donne pas suite à la mise en demeure donne à l'employeur l'apparence d'abandon d'emploi . De même, le non-paiement de la rémunération malgré des mises en demeure peut constituer un manquement qui sera, selon les circonstances de la cause, considéré comme étant un acte équipollent à rupture. Un non-paiement systématique des rémunérations et l'absence de suites données aux réclamations formulées constituent un manque de respect du travailleur et traduit une volonté de rompre le contrat . Par contre, le manque de respect dû à un membre du personnel qui se traduit notamment par le port de coups à celui-ci ne peut constituer un acte équipollent à rupture. Il s'agit d'une faute qui aurait pu, le cas échéant, être invoquée au titre de motif grave par le travailleur pour rompre le contrat mais elle ne révèle pas l'intention de l'employeur de ne pas poursuivre les relations de travail . Enfin, l'acte équipollent à rupture met fin au contrat non pas à la date où il est posé mais à celle où il est constaté, c'est-à-dire sans effet rétroactif . En l'espèce. Le délai mis à constater la rupture Pour l'appelante, le délai écoulé entre la modification de fonction invoquée et la constatation de la rupture est tel que l'intimée ne peut plus l'invoquer. Ce moyen ne peut en l'espèce être retenu dès lors qu'entre le moment de l'annonce de la modification et celui de la constatation de la rupture, l'intimée n'a effectué aucune prestation et n'a donc pas acquiescé, même tacitement, à la modification invoquée. Au contraire, elle s'y est opposée dès le départ. La modification L'intimée invoque, d'une part, la modification du lieu de travail et, d'autre part, la modification de ses fonctions.
21. Le lieu de travail L'article 5 du contrat prévoit expressément que l'employée peut être affectée à une autre agence voire même au siège social. Une telle clause n'est pas contraire aux dispositions de l'article 25 de la loi qui interdit que l'employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat. Elle a seulement pour effet de ranger le lieu de travail dans la catégorie des éléments non essentiels que l'employeur est en droit de modifier et ne serait illicite au regard de l'article 25 que si la clause était purement potestative. C'est donc l'utilisation illégitime du ius variandi qui est sanctionnée par la nullité découlant de l'article 25 . Il faut donc établir que la mise en oeuvre de la clause par l'employeur révèle la volonté de rompre le contrat. La rupture ne découle donc pas de l'application de la clause à moins qu'il ne soit établi qu'elle révèle la volonté de son auteur de rompre le contrat mais en ce cas, une mise en demeure préalable à la constatation de l'existence d'un acte équipollent s'impose. Il ne peut être déduit de la mention figurant à l'article 1er du contrat, selon laquelle l'employée est affectée à l'agence de Namur en qualité de responsable de celle-ci, que l'article 5 devrait être interprété comme contraire à l'affectation à Namur et que la commune volonté des parties a bien été de localiser l'intimée exclusivement à Namur, commune volonté confortée notamment par le fait que le contrat été exécuté en ce sens pendant de très longues années. En effet, tout employé doit recevoir un lieu d'affectation. La clause qui autorise une mutation vers un autre lieu d'activité ne doit pas, pour être valide, avoir été utilisée par l'employeur endéans un délai déterminé. Il s'agit d'une possibilité offerte que l'employeur est en droit de faire valoir en fonction des circonstances au moment où il l'estimera utile. L'engagement pris par l'ancien employeur de l'intimée est à cet égard inopérant : il s'agit d'une promesse de réengagement si le repreneur ferme l'agence. Cette promesse concerne un tiers et est inopposable à l'appelante. Il est possible que, dans l'esprit de l'intimée, la localisation à Namur était ou était devenue au fil du temps un élément essentiel mais l'article 5 du contrat, qu'elle a signé, emporte son accord pour qu'une mutation puisse avoir lieu en cas de besoin. Il importe peu que cette disposition n'ait été mise en oeuvre qu'après 26 ans de travail et à la suite de conflits internes au sein de l'agence, conflits que l'appelante a tenté de résoudre au mieux des intérêts de son personnel, d'elle-même et de l'intimée elle-même qui a admis que le conflit altérait gravement sa santé. La mise en application de l'article 5 du contrat trouve incontestablement son origine dans les conflits internes auxquels l'appelante a essayé de trouver une solution en recourant au dialogue et à l'intervention de la délégation syndicale, à l'intervention de l'intimée elle-même. La solution n'était pas idéale. Elle devait nécessairement meurtrir l'une ou l'autre des employées. Mais la décision de transférer l'intimée à l'agence de Liège où un emploi était disponible ne peut certes pas être considérée comme ayant été prise à la légère (alors qu'un licenciement aurait par contre pu être considéré comme tel) et permettait au personnel de continuer à travailler. L'appelante ne peut être taxée de mauvaise foi. L'appel est donc fondé en ce qu'il se fonde sur le droit que le contrat offre à l'appelante de procéder à une mutation vers un autre siège et où ce transfert, d'une part, se révèle une mesure indispensable pour restaurer la sérénité au sein de l'agence dans laquelle travaillait l'intimée et, d'autre part, ne modifie pas de manière importante le contrat. Il faut observer que l'appelante a précisé qu'elle allait prendre en charge les frais de déplacement et que les déplacements de Namur à Liège sont aisés en recourant aux transports en commun. C'est à tort que l'intimée a invoqué un acte équipollent à rupture fondé sur le transfert au siège de Liège.
22. Les fonctions Ainsi qu'indiqué ci-dessus, l'article 5 du contrat prévoit expressément que l'employée peut être affectée à une autre agence voire même au siège social. A nouveau, l'activité de responsable d'agence n'est pas un élément essentiel puisque l'intimée a accepté d'être mutée dans une autre agence ou même au siège social, ce qui implique une possible modification de fonctions. La question qui se pose est donc de savoir si la modification est importante au point d'entraîner la rupture du contrat et révèle la volonté de rompre. La Cour rejoint le tribunal dans son appréciation : la modification n'est pas importante car l'intimée s'est vue confier un département avec du personnel sous ses ordres et les tâches confiées ne diffèrent pas essentiellement. Ainsi, c'est en vain qu'elle fait valoir qu'elle devait posséder la langue anglaise (mieux qu'elle ne la connaissait : cf. note au syndicat selon laquelle l'intimée affirme dans la liste des réponses aux reproches formulés par Mme L. que celle-ci se débrouille en anglais et qu'elle-même ne connaît pas cette langue mais quand même plus que Françoise) pour exercer ce travail alors que rien ne permet de l'affirmer. Il s'agit tout au plus d'une supputation déduite du fait qu'elle devrait organiser des mini-trips aux USA. L'appelante rétorque sans être démentie que la tâche demandée devait consister à composer des groupes en Belgique et non sur place et qu'en outre, le travail principal devait l'amener à organiser des groupes de voyage vers Lourdes, et donc des voyages en français. Certes, les fonctions étaient différentes de celles demandées à une responsable d'agence. C'est inévitable en cas de mutation interne. Si elle avait dû prendre en charge l'agence de Liège, beaucoup plus importante (15 membres du personnel), l'intimée aurait aussi dû remplir des fonctions différentes. La question n'est donc pas de savoir si les fonctions sont différentes mais si le changement apporté modifie de manière importante les conditions de travail convenues au point d'être considéré comme devant entraîner la rupture du contrat. Le fait d'être placée sous la direction du responsable de l'agence ne constitue pas une rétrogradation de fonctions dès lors que les deux agences ne sont pas comparables (trois personnes à Namur, responsable comprise, et quinze à Liège). L'intimée devait prendre la direction d'un département, avec un membre du personnel sous ses ordres. Cette situation est en tout point comparable avec la situation qui était la sienne dans l'agence namuroise où elle était dirigée depuis le siège central. Pour admettre l'acte équipollent à rupture, le juge doit constater non pas que les conditions de travail ont été adaptées mais qu'elles ont été modifiées de manière essentielle . La charge de la preuve repose sur l'intimée qui invoque l'acte équipollent à rupture. Or, cette preuve formelle fait défaut. Le travail demandé est celui demandé à un membre du personnel travaillant dans ce secteur, nécessite la connaissance du secteur (ce dont ne manque pas l'intimée qui exerce son activité depuis plus de 26 ans) et ne paraît pas à ce point irréalisable qu'une employée chevronnée n'aurait pas pu s'adapter rapidement. Certes, l'intimée s'insurge contre le fait que ce soit elle qui ait fait l'objet d'une mutation alors qu'elle est âgée de 55 ans. Il s'agit là non d'une incidence de la modification de fonctions mais de la mutation et du choix opéré par l'employeur pour rétablir la sérénité dans une agence. Décider de déplacer deux agents ou un seul relève du pouvoir discrétionnaire de l'employeur. En outre, il est contradictoire de soutenir qu'elle n'a pas les capacités pour remplir les nouvelles fonctions, sur lesquelles elle n'a du reste pas demandé à l'époque la moindre précision complémentaire alors que le courrier le lui proposait, et que les nouvelles fonctions n'ont pas une importance comparable. Dès lors, c'est également à tort que l'intimée a invoqué un acte équipollent à rupture fondé sur une prétendue modification importante des conditions de travail. L'indemnité compensatoire de préavis n'est donc pas due et l'appel principal est fondé. 6.1.
23. L'abus de droit de licenciement. Dès lors que la rupture est imputable à l'intimée, celle-ci ne peut prétendre à une indemnité pour abus de droit de licenciement. L'appel incident portant sur ce chef de demande n'est pas fondé. 6.
24. Les pécules de vacances. La demande porte sur la rémunération correspondant non pas aux jours de congés légaux mais de jours supplémentaires, non pris par l'intimée, à concurrence de 7 jours pour lesquels elle demande l'octroi d'un simple pécule. L'appelante soutient que l'intimée a pris en 2000 tous ses jours de congé et a été rémunérée. A supposer que ce ne soit pas le cas, elle s'est refusée à les verser parce que les jours de congé extra-légaux doivent être pris endéans l'année faute de quoi, le droit à la rémunération est perdu. De même, ces jours ne peuvent être inclus dans le pécule de départ. Il a été jugé que " en accordant des journées supplémentaires de congés, l'employeur ne prend pas nécessairement l'engagement de donner une compensation financière au travailleur qui ne prend pas ces jours de congé. Sauf le cas où l'employeur a refusé de les accorder alors que le travailleur le lui avait demandé, celui-ci doit avoir épuisé ses journées de congé annuelles avant le 31 décembre de l'année suivant l'exercice de vacances, faute de quoi il ne peut exiger le report du solde non pris sur l'exercice suivant, ni prétendre à la compensation financière pour ces journées non récupérables " . La position de l'appelante justifie le rejet de la demande. 6.
25. La prime dite " incentive ". La prime " incentive " est un bonus accordé au personnel de l'agence et à répartir entre les membres du personnel. L'appelante a elle-même décidé de la répartition : l'intimée aurait pu pouvoir prétendre à 12.387 FB ( ou 307,07 EUR) si elle n'avait pas été souvent absente. Dès lors que l'employeur répartit la somme dont elle fixe la hauteur de manière discrétionnaire entre les membres du personnel, il ne s'en déduit pas pour autant que l'employeur peut, après avoir attribué théoriquement à l'intimée une certaine somme, décider de ne pas la lui octroyer. C'est en invoquant des absences, justifiées, que l'appelante se fonde pour ne pas les verser à l'intimée. Il s'agit là de conditions de paiement qui ne résultent d'aucun texte ou convention. Si l'employé n'a pas droit à voir fixer le montant d'un bonus qu'il appartient à l'employeur de chiffrer en fonction de critères qui lui appartiennent, le droit discrétionnaire de l'employeur prend fin lorsqu'il a déterminé la part revenant à l'employé. Pour refuser ensuite le paiement, l'employeur doit justifier de conditions particulières conventionnelles figurant dans un écrit qu'il s'agisse du contrat de travail, d'un avenant, du règlement de travail ou autre document. Il ne peut, au gré des circonstances, inventer des conditions pour refuser le paiement d'un bonus auquel l'employé a droit dès lors que le montant a été individualisé. De plus, le motif invoqué ne peut être retenu puisque les absences sont justifiées. Il est à observer que Mme D. a obtenu une prime supérieure à celle de l'intimée, responsable de l'agence jusqu'au début de son incapacité de travail, ce qui tend à démontrer qu'il a déjà été tenu compte des absences dans le calcul de la répartition du bonus entre les membres du personnel. L'appel incident est sur cette question fondé mais à concurrence de 307,07 EUR seulement. L'intimée ne peut décider elle-même de la répartition du bonus accordé à l'ensemble des membres du personnel de l'agence et s'accorder, suivant son estimation, une somme supérieure à celle accordée par son employeur. INDICATIONS DE PROCEDURE Vu les pièces du dossier de la procédure et notamment le jugement contradictoirement rendu le 16 juin 2003 par la 2ème chambre du tribunal du travail de Namur (R.G. n°110.270), Vu l'appel formé par requête déposée au greffe de la Cour du travail le 8 septembre 2003 et régulièrement notifiée à la partie adverse le lendemain, Vu l'ordonnance prononcée le 7 avril 2004 sur la base de l'article 747 du Code judiciaire aménageant les délais pour conclure et fixant la date de plaidoiries au 21 septembre 2004, Vu les conclusions principales et additionnelles de l'appelante reçues au greffe respectivement les 13 mai et 5 juillet 2004, Vu les conclusions principales, additionnelles et de synthèse de l'intimée reçues au greffe respectivement les 5 décembre 2003, 14 juin et 12 août 2004, Vu les dossiers déposés par les parties à l'audience du 21 septembre 2004 à laquelle elles ont été entendues en l'exposé de leurs moyens. DISPOSITIF PAR CES MOTIFS, LA COUR, après en avoir délibéré, statuant publiquement et contradictoirement, vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré, reçoit les appels principal et incident, déclare l'appel principal fondé et l'appel incident très partiellement fondé, réformant le jugement dont appel, en ce compris quant aux dépens, déboute l'intimée de ses chefs de demande hormis celui relatif à l'octroi de la prime, condamne l'appelante à verser à l'intimée la somme de 307,07 EUR, sous déduction des retenues sociales et fiscales, majorée des intérêts légaux sur le solde net à dater du 24 janvier 2001, liquide les indemnités de procédure revenant en instance et en appel aux parties à 196,33 EUR et 279,62 EUR, les frais de citation à 105,07 EUR et l'indemnité de débours (pour dépôt de la requête d'appel) à 58,25 EUR, condamne l'intimée aux trois quarts des dépens d'instance et d'appel liquidés jusqu'ores à 534,20 EUR en ce qui concerne l'appelante et délaisse à l'intimée ses propres dépens. Ainsi jugé par : M. Michel DUMONT, Président de chambre, M. Thierry TOUSSAINT, Conseiller social au titre d'employeur, M. Francy CAREME, Conseiller social au titre d'employé, qui ont assisté aux débats de la cause, et prononcé en langue française, à l'audience publique de la TREIZIEME CHAMBRE de la COUR DU TRAVAIL DE LIEGE, section de Namur, au Palais de Justice de Namur, le VINGT-SIX OCTOBRE DEUX MILLE QUATRE par les mêmes, assistés de M. Frédéric ALEXIS, Greffier-adjoint. Suivi de la signature du siège ci-dessus Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2004:ARR.20041026.35 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div