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ECLI:BE:CTLIE:2005:ARR.20050210.2

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 10 février 2005 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2005:ARR.20050210.2 No Rôle: 7548-04 Domaine juridique: Date d'introduction: 2005-03-10 Consultations: 189 - dernière vue 2026-07-02 10:54 Fiche 1. Seul l'administrateur provisoire est habilité à représenter l'administré en justice tant comme demandeur que comme défendeur.Pour agir en tant que demandeur, il doit cependant, hormis quelques exceptions nommément désignées, obtenir une habilitation du Juge de paix.Lorsque l'action en justice a été entamée par l'administré avant qu'il soit placé sous administration provisoire, l'administrateur provisoire n'entame pas d'action ; il ne fait que poursuivre celle diligentée par la personne protégée.L'administrateur provisoire ne doit pas solliciter l'autorisation du Juge de paix pour pouvoir reprendre l'instance.2. Les significations et notifications dont question à l'article 488bis-K ne concernent que les significations et notifications judiciaires et administratives. La disposition légale ne permet pas d'étendre ces notions à des actes juridiques tels que des résiliations unilatérales de contrat et des mises en demeure. Le texte est de stricte interprétation et doit donc être interprété de manière restrictive et non extensive.Par conséquent, la notification d'un congé pour motif grave ne doit pas être adressée à l'administrateur provisoire mais à l'administré.L'administré peut conclure seul son contrat de travail.Même si la rupture du contrat de travail entraîne des répercussions sur les biens puisque la perte de l'emploi engendre inévitablement la perte de revenus, la rupture du contrat de travail doit être notifiée à l'administré et non à son administrateur provisoire.3. Il ne suffit pas de rejeter l'existence d'un motif grave en invoquant que le fait reproché constitue un acte de vie privée mais il faut aussi examiner si ce fait rend ou non impossible la poursuite des relations contractuelles. Des faits de violence conjugale ne justifient pas la rupture d'un contrat de travail dès lors que l'employé n'a pas été sujet à de tels écarts sur le lieu de travail, pas plus qu'à l'égard de collègues de travail ou de clients.En cas de prolongation d'incapacité, la doctrine et la jurisprudence qui reconnaissent que le travailleur doit avertir l'employeur de la date fixée pour la reprise du travail ou d'une prolongation de son état d'incapacité de travail estiment généralement que l'employeur a une obligation d'information préalable, précisément parce qu'il est au courant de l'état de santé déficient du membre de son personnel. Mots libres: DROIT CIVIL Administration provisoire Reprise d'instance Autorisation du Juge de paixCONTRAT DE TRAVAIL Rupture Motif grave Employé sous administration provisoire Notification du congé au travailleur ValiditéCONTRAT DE TRAVAIL Rupture Motif grave Faits de la vie privée Absences injustifiées Bases légales: ancien Code Civil - 488bisFetK Loi - 03-07-1978 - 35 Texte de la décision CODE CIVIL Administration provisoire Instance introduite par un justiciable placé ensuite sous administration provisoire Reprise d'instance par l'administrateur provisoire Autorisation du Juge de paix Code civil, art. 488bis-F Contrat de travail Rupture Employé sous administration provisoire Licenciement pour motif grave Notification du congé au travailleur Validité Loi 3/7/1978, art. 35 ; Code civil, art. 488bis-K Contrat de travail Rupture Licenciement pour motif grave Absences injustifiées Prolongation d'un état d'incapacité de travail Mise sous mandat d'arrêt pour faits de violence Faits de vie privée Loi 3/7/1978, art. 35 Contrat de travail Rupture Employé Préavis Evaluation Faute du salarié Incidence Incapacité de plus de six mois Déductibilité du premier mois de salaire garanti Loi 3/7/1978, art. 78 et 82 DROIT JUDICIAIRE Dépens Indemnité de procédure Administrateur provisoire Code judiciaire, art. 1022 COUR DU TRAVAIL DE LIEGE Section de NAMUR Audience publique du 10 février 2005 R.G. n° 7.548/2004 13ème Chambre EN CAUSE DE : La MUTUALITE CHRETIENNE DE LA PROVINCE DE NAMUR, venant aux droits de la Fédération Mutualiste de l'arrondissement de Philippeville, appelante, comparaissant par Me Laurent Geuens, avocat. CONTRE : Maître Raphaël ADAM dont le cabinet est sis à 5600 PHILIPPEVILLE, rue du Moulin, 3, boite G2 agissant en sa qualité d'administrateur provisoire de Monsieur Robert C. intimé, comparaissant personnellement. MOTIVATION L'arrêt est fondé sur les motifs suivants : 1. Quant à la recevabilité de l'appel. Le jugement définitif dont appel a été signifié en date du 28 janvier 2004. L'appel introduit le 27 février 2004 satisfait à la condition de délai prévue à l'article 1051 du code judiciaire. Cet appel, par ailleurs régulier en la forme, est recevable. Il est également recevable en ce qu'il est dirigé contre le jugement du 18 février 2003 qui n'a pas été signifié. 2. Les faits. - Le 1er février 1973, M. C., ci-après l'employé ou l'administré, est engagé par la Fédération de Philippeville. - Il subit diverses périodes d'incapacité de travail dues notamment, voire principalement, à l'alcoolisme. - Le 9 août 1993, un compte-rendu de l'entretien qui s'est déroulé entre l'employé et la direction est rédigé à la suite d'une incapacité de travail de longue durée ayant pris cours le 16 juillet 1992. Il est prévu qu'une évaluation régulière de la qualité de son travail sera réalisée et il lui est rappelé qu'il doit faire parvenir le certificat médical justifiant son absence dans les 48 heures mais aussi qu'il doit prévenir son employeur le jour même et que tout manquement à ces obligations peut amener la rupture du contrat pour motif grave. Il lui est demandé d'informer son employeur de la date de reprise du travail afin de pouvoir organiser le service dans lequel il travaille. - Le 3 novembre 1994, l'employé reprend le travail mais pas le même qu'auparavant, ayant sollicité de pouvoir prester un travail plus léger et moins stressant. - Depuis le 22 juin (ou le 20 mai ?) 1997, il est à nouveau en état d'incapacité de travail. - Le 18 août 1997, il écrit à la Fédération un courrier expliquant sa situation depuis son hospitalisation du 7 juillet, mentionne qu'il a pu échapper à une collocation et que sevré depuis le 7 juillet, il se considère comme guéri espérant reprendre ses activités le 1er octobre. Il ajoute que " tout à fait confidentiellement, à ma demande, j'ai obtenu ma mise sous tutelle judiciaire provisoire afin de régler au mieux mes problèmes financiers (...). Cette tutelle sera effectuée avec beaucoup de sérieux par mon notaire, Me René G. ". - Il ne reprend pas le travail le 1er octobre, ni plus tard. - Entre-temps, le 27 août 1997 (et donc après l'information donnée le 18 août 1997), il est placé sous administration provisoire par ordonnance du Juge de paix de Walcourt. L'ordonnance prévoit que l'administrateur doit représenter en justice la personne protégée " comme demandeur mais uniquement en exécution d'une autorisation spéciale ". Le moniteur publie cette désignation en date du 16 septembre 1997. - Le 13 février 1998, l'employé quitte l'établissement hospitalier " Le petit Bourgogne " dans lequel il était soigné. - Le 24 février 1998, la Police est appelée par l'épouse de l'employé car elle craint pour sa vie. L'employé est arrêté pour menaces et fait l'objet d'un mandat d'arrêt délivré le 25 février par le Juge d'instruction. - Le 26 février 1998, l'administrateur provisoire demande à être déchargé de son mandat. Avant de statuer, le Juge de paix souhaite entendre l'administré (ordonnance du 4 mars 1998). - Le 27 février 1998, la Chambre du Conseil confirme le mandat d'arrêt. - Le 6 mars 1998, la Fédération adresse à son employé la lettre recommandée suivante (avec copie par pli ordinaire) : " Nous vous signifions par la présente la rupture pour motifs graves du contrat de travail (...). Vous trouverez ci-dessous la description des motifs graves qui justifient un licenciement immédiat sans délai ni indemnité compensatoire de préavis. Ce mardi 4 mars, une coupure de presse portée à notre connaissance nous a appris votre détention pour faits de violence. Votre privation de liberté vient de nous être confirmée par le Juge d'instruction de Dinant. De plus, votre absence au travail n'est plus justifiée depuis le 12 janvier 1998. Cette situation s'est déjà présentée antérieurement et a fait l'objet d'avertissements oraux et d'un écrit. Vu les circonstances de votre emprisonnement, nous considérons que la publicité donnée à cet événement empêche toute collaboration ultérieure avec vous, à la fois pour notre organisation chrétienne, notre personnel et nos affiliés ". L'article de presse paru le samedi 28 février fait état qu'à Fraires, M. Robert C. a été arrêté la veille pour avoir menacé sa femme après avoir abusé de boissons alcoolisées alors qu'il avait déjà fait l'objet de faits semblables à plusieurs reprises (menaces vis-à-vis de son conjoint et de tiers ainsi qu'il résultera du dossier répressif) et s'était engagé à ne plus boire. - Le 16 mars 1998, le notaire G., administrateur provisoire de l'employé, écrit à la Fédération suite à la réception du courrier envoyé par pli simple à l'administré et dont l'épouse a pris connaissance avant de le lui transmettre. Il relève que la Fédération n'ignorait pas qu'il était administrateur provisoire suite aux contacts qu'il a eus avec elle (sans préciser s'il s'agit de la fédération employeur de l'administré ou de l'organisme assureur qui verse les indemnités d'invalidité) et que son mandat a fait l'objet d'une publicité suite à sa parution au Moniteur belge. - Le 19 mars 1998, l'épouse de l'employé retire le pli recommandé à la poste. - Le 24 mars 1998, la Fédération réplique à l'administrateur provisoire qu'elle n'a pas été tenue informée de ce que son employé avait été placé sous administration provisoire mais uniquement que les biens de celui-ci étaient gérés par le notaire. De plus, le changement d'adresse n'a pas été signalé alors que le règlement de travail le prévoit. - Le 24 mars 1998, le conseil privé de l'employé conteste les motifs invoqués à l'appui du licenciement du fait qu'ils relèvent de la vie privée. Dans sa réponse, la Fédération rappelle le comportement général agressif et violent de l'employé et fait état de " situations déjà vécues dans le cadre de son travail ". - Toujours le 24 mars 1998, le notaire fait rapport au Juge de paix sur sa mission et demande décharge de son mandat. - Le 25 mars 1998, le Juge de paix décharge le notaire de sa mission d'administrateur provisoire considérant que l'administré est apte à gérer ses biens. - Le 2 avril 1998, le Tribunal correctionnel dit les préventions établies et condamne l'employé tout en assortissant la peine d'un sursis probatoire. - Le 25 octobre 2000, le Juge de paix de Walcourt désigne Me ADAM en qualité d'administrateur provisoire de l'employé. L'ordonnance comporte dans la mission confiée l'obligation " d'informer (sic) la personne protégée en justice, comme demandeur, mais uniquement en exécution d'une autorisation spéciale ". 3. La demande. Par citation du 23 juin 1998, l'employé entend obtenir la condamnation de la Fédération à payer une somme de 5.000.000 FB (ramenée à 2.500.000 FB à titre provisionnel) pour le dommage subi du fait du licenciement irrégulier lui ayant causé un préjudice matériel et moral. En termes de conclusions, les montants seront évalués à 2.739.620 FB pour l'indemnité compensatoire de préavis (couvrant 26 mois) et à 300.000 FB pour l'indemnité pour abus de droit de licenciement. Le 18 juin 2002, l'administrateur provisoire dépose un acte de reprise d'instance et joint l'ordonnance l'ayant désigné le 25 octobre 2000. 4. Les jugements. Par jugement du 28 février 2003, le tribunal dit l'action recevable, donne acte à l'administrateur provisoire de sa reprise d'instance et avant dire droit, invite le demandeur à produire diverses pièces relatives à la désignation du notaire G. en qualité d'administrateur provisoire en 1997. Par jugement du 16 décembre 2003, le tribunal estime que la notification du congé est irrégulière parce qu'adressée à l'administré et non à son administrateur provisoire. Il alloue une indemnité compensatoire de préavis d'un montant de 67.913,40 EUR représentant 26 mois de rémunération. Il rejette par contre la demande portant sur une indemnité pour abus de droit de licenciement, le non-respect des formes prescrites à peine de nullité n'apportant pas en soi la preuve d'une faute engendrant la responsabilité de la Fédération. 5. L'appel. L'appelante relève appel au motif que : 1. la reprise d'instance est irrégulière car l'administrateur provisoire n'a pas sollicité du Juge de paix une autorisation spéciale. Il s'agirait d'une fin de non-recevoir de l'action. 2. la publication au Moniteur belge de l'ordonnance cantonale désignant un administrateur provisoire ne crée pas une présomption de la prise de connaissance de l'état d'incapacité de la personne protégée. La notification du congé ne devait pas être effectuée auprès de l'administrateur provisoire. 3. la mission de celui-ci ne porte que sur la gestion des biens en telle sorte que l'administré conserve une capacité d'action. 4. les significations et notifications doivent être faites à l'administrateur provisoire mais pour autant qu'il dispose d'un pouvoir de représentation générale et n'inclut pas la notification de la rupture du contrat de travail. 5. la notification erronée n'entraîne pas ipso facto la nullité de l'acte car il s'agit d'une nullité relative et en sus, aucun texte ne prévoit la nullité de la notification d'un congé donné par l'employeur. 6. l'administrateur provisoire a pris connaissance du congé immédiatement. 7. l'employé commet un abus de droit du fait que tant lui-même que son administrateur provisoire ont pu exercer leur droit à agir dans le délai légal. Il n'est pas relevé appel incident du jugement en telle sorte que le litige ne porte plus en appel que sur l'octroi d'une indemnité compensatoire de préavis. 6. Fondement. Par requêté déposée au greffe de la Cour le 3 février 2005, l'appelante entend obtenir la réouverture des débats afin de lui permettre de déposer des pièces nouvelles (établissant le paiement de la prime de fin d'année et des pécules de vacances 1997 directement à l'administré et non à l'administrateur provisoire) qui confirmeraient qu'elle n'était pas au courant de la mise sous administration provisoire de l'administré. La Cour estime inutile d'ordonner une telle réouverture dès lors que le moyen à l'appui duquel les pièces viennent ne doit pas être examiné pour solutionner le litige qui lui est soumis (cf. infra, sous n°6.2., in fine). Les parties soulèvent diverses questions que la Cour va aborder en commençant par le problème lié à la reprise d'instance et donc à la régularité de la procédure (6.1). Ensuite, sera abordée la validité de la notification du congé (6.2). Le respect du délai et la gravité des faits invoqués (6.3) puis la hauteur de l'indemnité (6.4) feront l'objet des deux points suivants avant d'en terminer par les dépens (6.5). 6.1. La régularité de la procédure judiciaire. Le texte L'article 488bis-F, ,§3 du Code civil figurant dans le chapitre 1erbis du titre XI inséré par la loi du 18 juillet 1991 relative à l'administration provisoire des biens appartenant à un majeur énonce que : " En l'absence d'indication dans l'ordonnance visée à l'article 488bis-C, l'administrateur provisoire représente la personne protégée dans tous les actes juridiques et les procédures tant comme demandeur que comme défendeur. " Toutefois, il ne peut agir que moyennant une autorisation spéciale du juge de paix pour :

  1. a)représenter la personne protégée en justice comme demandeur dans les autres procédures et actes que ceux prévus aux articles (...) du Code judiciaire ;
  2. b)... " Cette autorisation est accordée suivant la procédure prévue à l'article 488bis-B, ,§4, deuxième et troisième alinéas ". Son interprétation Seul l'administrateur provisoire est donc habilité à représenter l'administré en justice tant comme demandeur que comme défendeur. Pour agir en tant que demandeur , il doit cependant, hormis quelques exceptions nommément désignées , obtenir une habilitation du Juge de paix. Celle-ci est nécessaire pour accomplir des actes considérés comme importants . Aucune autorisation n'est requise pour représenter l'administré comme défendeur. " L'existence d'un régime plus rigoureux pour la représentation comme demandeur est reprise de la loi du 18 juin 1850 " . L'objectif poursuivi est d'éviter que l'administrateur provisoire n'entame une action judiciaire inutile ou inopportune. Pour d'aucuns, le défaut d'habilitation préalable du Juge de paix touche à la recevabilité de la demande et ne se traduit pas par une fin de non-recevoir mais par une exception dilatoire qui suspend la procédure jusqu'à la régularisation de celle-ci . Pour d'autres, les actes accomplis par l'administrateur provisoire sans l'autorisation spéciale requise sont opposables aux tiers mais affectés d'une nullité relative du fait que la loi réserve expressément et exclusivement à la personne administrée et à son administrateur provisoire le droit de se prévaloir de la nullité . En l'espèce Lorsque l'action en justice a été entamée par l'administré avant qu'il soit placé sous administration provisoire, l'administrateur provisoire n'entame pas d'action ; il ne fait que poursuivre celle diligentée par la personne protégée en toute légalité puisqu'elle disposait alors de sa capacité pleine et entière. Or, il est seul habilité à représenter son administré dans le cadre d'une action en justice, même en qualité de demandeur. Par conséquent, l'intimé ne devait pas solliciter l'autorisation du Juge de paix pour pouvoir reprendre l'instance. L'acte de reprise d'instance est donc valide. Il échet d'observer que si l'administrateur provisoire ne reprend pas l'instance en tant que demandeur, le défendeur peut alors l'assigner en reprise d'instance et cette reprise forcée doit évidemment se passer de l'autorisation du Juge de paix. Par conséquent, il n'y a pas lieu d'examiner si la nullité peut ou non être invoquée par l'appelante et si elle est ou non couverte ou susceptible de l'être. En toute hypothèse, la sanction ne peut, comme le soutient l'appelante, consister en l'irrecevabilité de l'action entamée par l'administré suite à la perte du droit d'agir contre elle. 6.2. La validité de la notification du congé pour motif grave. 6.2.1. Les textes. L'article 35, alinéas 5 et 6 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail énonce que " à peine de nullité, la notification du motif grave se fait soit par lettre recommandée à la poste, soit par exploit d'huissier de justice " et que " Cette notification peut également être faite par la remise d'un écrit à l'autre partie ". Le texte ne le précise pas expressément mais cette notification doit évidemment être faite au travailleur concerné (ou à l'employeur lorsque le congé pour motif grave émane du travailleur) du fait que la notification a pour but de donner à la personne concernée l'information complète et précise de la décision prise de rompre le contrat de travail. L'article 488bis-K du Code civil prévoit quant à lui que " Les significations et notifications à faire aux personnes pourvues d'un administrateur provisoire sont faites à ce dernier à son domicile ou à sa résidence ". 6.2.2. La mission de l'administrateur provisoire et la capacité résiduaire de l'administré. La désignation d'un administrateur provisoire poursuit le but de permettre à un administré hors d'état de gérer ses biens de faire face à ses besoins tout en préservant son patrimoine. Le texte légal qui déclare une personne incapable est d'ordre public et de stricte interprétation . L'administrateur provisoire a pour mission, conformément à l'article 488bis-F, ,§1er, al.1er de gérer les biens en bon père de famille. Le ,§3 de cet article précise que faute d'indication contraire, il représente la personne protégée dans tous les actes juridiques et dans toutes les procédures. Cependant et malgré les termes généraux utilisés, " la représentation est limitée aux nécessités de la gestion patrimoniale " et " la personne pourvue d'un administrateur provisoire n'est pas présumée être totalement incapable. Elle conserve, bien au contraire, l'intégralité de ses droits civils, mais subit une incapacité d'exercice circonstanciée ou spéciale. (...). L'incapacité qui frappe la personne protégée dans l'exercice de ses droits patrimoniaux est totale lorsque le Juge de paix n'a pas usé de la faculté de réduire la mission de l'administrateur provisoire " . La personne protégée garde la capacité de gérer personnellement les actes de la vie courante . La difficulté de départager les pouvoirs de l'administrateur provisoire et de la personne protégée apparaît particulièrement pour les actes qui mettent en oeuvre l'exercice de droits mixtes. Certains actes relatifs à l'état, qui échappent au pouvoir conféré à l'administrateur provisoire, peuvent en effet générer des effets patrimoniaux qui interfèrent avec l'administration provisoire . Il est cependant admis que " l'administration provisoire ne touche pas au droit au travail, qui peut être considéré comme un droit mixte. La personne protégée est libre de chercher ou poursuivre un emploi, à charge pour l'administrateur provisoire d'en encaisser les revenus. La signature du contrat de travail pose un problème théorique. Dans la pratique, la personne protégée signe elle-même le contrat et l'administrateur provisoire en gère les conséquences, sauf à invoquer la nullité en cas d'abus " . 6.2.3. La notion de significations et de notifications visée par le texte. Deux interprétations peuvent être défendues. L'une, extensive, qui entend par significations et notifications non seulement les significations et notifications judiciaires et administratives mais aussi l'envoi de tout acte juridique tels que des résiliations unilatérales de contrat et des mises en demeure . L'autre, restrictive, qui ne donne aux notions de significations et notifications que leur sens juridique strict tel qu'il ressort des dispositions du Code judiciaire (articles 32 et suivants) et du droit administratif dans lequel la notion de notification a un sens particulier. La Cour considère que les significations et notifications dont question à l'article 488bis-K ne concernent que les significations et notifications judiciaires et administratives. La disposition légale ne permet pas d'étendre ces notions à des actes juridiques tels que des résiliations unilatérales de contrat et des mises en demeure même si dans l'esprit de la loi, cette extension peut dans certains cas paraître souhaitable ou qu'il paraisse nécessaire qu'à tout le moins, une information soit donnée à l'administrateur provisoire. Il faut en effet rappeler que le texte est de stricte interprétation et doit donc être interprété de manière restrictive et non extensive. Par conséquent, la notification d'un congé pour motif grave ne doit pas être adressée à l'administrateur provisoire mais à l'administré. La notification effectuée par l'appelante est donc régulière. 6.2.4. La capacité résiduaire de l'administré. A supposer que la notion de notification concerne également des actes émanant d'un particulier, la question se pose alors de savoir si la notification à l'administrateur provisoire s'impose pour tous les actes juridiques, quels qu'ils soient. L'interprétation extensive, sanctionnée de nullité ou plus exactement de l'absence d'effets , ne se justifie pas dans une matière pour laquelle la personne protégée a conservé sa capacité pleine et entière. Une seule exception peut être admise : la preuve d'un abus dans le chef d'une personne qui enverrait expressément son courrier à un salarié sous administration provisoire en sachant qu'il n'est pas à même d'en comprendre la portée et de réagir dans un délai de forclusion déterminé. Il faut raisonner en matière de rupture du contrat de la même manière qu'en matière de conclusion de celui-ci. Or, il n'est pas contesté que l'administré peut conclure seul son contrat de travail. Il va de soi aussi que si l'employeur a des observations à faire au salarié, c'est à ce dernier qu'il doit s'adresser. C'est aussi l'administré lui-même qui doit veiller au respect des obligations contractuelles comme celles d'avertir en cas d'absence, de travailler conformément aux directives données, de demander l'accord de l'employeur pour prendre ses congés, etc. Dès lors, et même si la rupture du contrat de travail entraîne des répercussions sur les biens puisque la perte de l'emploi engendre inévitablement la perte de revenus (éventuellement futurs si comme en l'espèce l'administré est en incapacité de travail indemnisée par son organisme assureur), la rupture du contrat de travail devait être notifiée à l'administré et non à son administrateur provisoire. Le congé est un acte unilatéral réceptice et irrévocable qui n'est pas lié à la réception effective de l'acte par le destinataire mais uniquement à l'envoi à celui-ci à l'adresse exacte connue de l'employeur , le destinataire étant censé en prendre connaissance au moment de la présentation du pli à son domicile . L'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail n'impose du reste que l'envoi d'une lettre recommandée au travailleur et non à son administrateur provisoire. C'est le travailleur qui doit être informé rapidement des raisons du licenciement tout comme c'est lui qui doit recevoir des mises en garde ou avertissements, oraux ou écrits, si sa conduite laisse à désirer. Une information à l'administrateur provisoire se conçoit mais l'administré doit rester l'interlocuteur de l'employeur. Relevons enfin que " l'administrateur provisoire peut faire détourner le courrier d'affaires adressé à la personne protégée ", outre " les significations et exploits qui lui sont réservés " . Or, l'administrateur provisoire n'a en l'espèce pas procédé à cette mesure de sauvegarde, éventuellement limitée aux courriers adressés à l'administré par la voie recommandée, courriers qui sont évidemment les plus importants et qui auraient mérité une prise de connaissance par l'administrateur provisoire. 6.2.5. La validité de la notification du congé pour motif grave par l'appelante. La notification du congé pour motif grave n'étant pas une notification au sens de l'article 488bis-K, le congé a valablement été notifié à l'administré. En outre mais surabondamment, cette notification ne vise pas un acte rentrant dans la sphère du contrat de travail. Au surplus, l'administré n'avait pas averti explicitement son employeur que le courrier devait être adressé à une adresse différente de celle connue de lui. La lettre de rupture ne devait donc pas être notifiée à l'administrateur provisoire. Si le législateur entend voir adresser à l'administrateur provisoire, et à lui seul, les courriers recommandés quels qu'ils soient dès lors qu'ils peuvent avoir une incidence sur les biens de l'administré ou qu'ils ont pour conséquence d'entraîner la prise de cours d'un délai pour entamer une action, il lui appartient de le spécifier clairement. La polémique opposant les parties sur la nature de la mission confiée à l'administrateur provisoire est donc sans intérêt même si à l'évidence, le Notaire G. avait reçu du Juge de paix un mandat général et non un mandat limité ce que reste en défaut d'établir l'appelante. Il en va de même de l'incidence de la demande introduite par l'administrateur provisoire de voir son mandat prendre fin avant même la notification du congé, l'administré étant réputé incapable jusqu'à la décision du juge relevant l'administrateur provisoire de sa mission. Devient également inutile la réponse à donner à la question de savoir si l'appelante était (cf. objet de la réouverture des débats) ou devait être au courant de la désignation d'un administrateur provisoire, la publication au Moniteur belge étant en soi une fiction peu compatible avec les droits des tiers à une véritable information . 6.3. Le respect des délais et la gravité des faits. 6.3.1. Le respect des délais. En droit. Le motif grave est défini par l'article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail comme étant " toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur ". La charge de la preuve tant de la réalité des faits que du respect du délai de trois jours prévu à l'article 35, al. 3 et 4, de la loi incombe à la partie qui invoque l'existence d'un motif grave, le juge appréciant souverainement tant la gravité de la(des) faute(
  3. s)en fonction des circonstances de la cause que le respect du délai de trois jours . Les 3ème et 4ème alinéas de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 susvisée organisent le droit à la rupture du contrat sans préavis pour motif grave sur la base d'un double délai de trois jours. Le congé doit être donné dans les trois jours de la connaissance du fait qui le justifie. Une fois le congé donné, la notification du motif grave doit se faire dans les trois jours ouvrables suivant le congé bien que généralement, le congé et la notification du motif invoqué se fassent par un seul et même acte. Le premier délai de trois jours ne prend cours qu'au moment où la personne compétente pour prendre la décision de rompre le contrat est informée du fait imputé à faute au travailleur . La prise de cours du délai coïncide avec le moment où le fait est connu de la personne donnant congé et où il lui est possible de prendre une décision en toute connaissance de cause tant quant à l'existence même des faits que quant aux circonstances de nature à lui attribuer le caractère de motif grave, connaissance apportant à l'auteur du congé, et pour reprendre la formulation habituelle de la Cour suprême, " une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l'égard de l'autre partie et de la justice " . Il faut avec Cl. WANTIEZ en déduire que " ce n'est donc pas le fait à lui seul dont la connaissance par l'auteur du congé fait courir le délai légal mais le fait accompagné des circonstances de nature à lui donner le caractère d'un motif grave ". Avant de prendre la décision de rompre le contrat pour motif grave, l'employeur peut estimer souhaitable d'indaguer (par ex. en recourant à des auditions de témoins ou de plaignants, en procédant à l'audition du travailleur lui-même, en vérifiant certains faits par un contrôle interne, etc.) en vue de lui permettre d'asseoir sa conviction mais aussi d'éviter de prendre une mesure aussi grave et lourde de conséquences pour le travailleur concerné sans s'assurer préalablement de son bien-fondé. Si une telle décision ne peut être différée indéfiniment par l'exécution de vérifications superflues, elle ne peut non plus se prendre dans la précipitation . Cependant, ces mesures d'instruction ne peuvent évidemment s'éterniser puisque les faits reprochés et dont l'employeur a eu vent sont des faits qui, par essence, empêchent toute poursuite, même temporaire, des relations de travail pour répondre adéquatement à la définition du motif grave . La jurisprudence a balisé les limites de la prise de cours du délai comme suit : - il ne peut être fait reproche à l'auteur du congé de ne pas s'être rendu compte plus tôt de l'existence d'un motif grave suite à un défaut d'organisation interne . Le délai ne court qu'à dater de l'information reçue par la personne (ou de l'organe) compétente pour licencier. - il faut opérer une distinction entre la connaissance d'un fait et la preuve de celui-ci. Le délai prend cours dès la connaissance du fait même si la preuve n'est pas encore apportée . La preuve peut être apportée ultérieurement. - l'audition du destinataire du congé peut être utile mais n'est pas un préalable obligé . Elle peut faire courir le délai de trois jours car " quel que soit son résultat, l'audition préalable du travailleur peut, suivant les circonstances de la cause, constituer une mesure permettant à l'employeur d'acquérir (
  4. la)certitude (suffisant à sa propre conviction). De la circonstance que le licenciement a été décidé après un entretien sur la base de faits qui étaient connus de l'employeur avant cet entretien, il ne peut être déduit que celui-ci disposait déjà, à ce moment, de tous les éléments d'appréciation nécessaires pour prendre une décision en connaissance de cause " . Tout est question d'appréciation en fait : tantôt, l'audition n'est absolument pas indispensable parce que tous les éléments sont connus et que l'audition ne peut rien apporter de plus auquel cas le délai de trois jours n'est pas suspendu pendant le cours de l'instruction ; tantôt, l'audition est susceptible d'amener l'employeur à tenter d'obtenir des explications complémentaires utiles avant de prendre une aussi grave décision que celle de rompre le contrat sur l'heure, mais aussi, elle peut donner à l'employé l'occasion de fournir des précisions qui peuvent amener l'employeur à statuer en toute connaissance de cause. Le plus souvent, l'audition est donc une mesure d'instruction utile et dont l'absence est parfois et à juste titre reprochée . - si le travailleur ne se présente pas à l'audition, le délai de trois jours est néanmoins reporté . L'absence du travailleur ne retire pas à la mesure d'instruction envisagée mais non réalisée son caractère utile. La Cour de céans a jugé que le congé est donné dans le délai de trois jours lorsque " la direction n'a été informée des faits réels, et non de simples rumeurs qui ne pouvaient l'amener à prendre une décision aussi grave que celle d'engager la procédure de licenciement d'un membre du personnel, que par l'audition (intervenue dans le délai de trois jours) des divers témoins. Le congé ne peut, ainsi que l'a décidé la Cour du travail de Mons , être différé par l'exécution de vérifications superflues comme il ne peut se donner dans la précipitation. La Cour de cassation a admis la validité d'enquêtes internes pour autant que celles-ci ne s'étendent pas trop dans le temps " . La preuve du respect du délai de trois jours repose sur celui qui invoque le congé . Si l'auteur du congé apporte des éléments de preuve suffisamment probants de prise de connaissance des faits dans le délai de trois jours, il appartient alors au destinataire du congé d'apporter la preuve contraire de la connaissance suffisante antérieure . Il revient donc au juge auquel l'auteur du congé apporte un début de preuve, notamment par un écrit émanant d'un tiers, de permettre alors au destinataire d'apporter la preuve contraire d'une prise de connaissance antérieure à celle qui apparaît des éléments produits au dossier. Le deuxième délai de trois jours prend fin au jour de la notification entendue comme étant l'envoi de la lettre recommandée, la remise du courrier contre accusé de réception ou encore la signification d'un exploit d'huissier lorsqu'il est fait recours à ce mode exceptionnel de notification du congé. En l'espèce. Le bref article de presse à la base de la décision de rompre est paru le samedi 28 février 1998. Il a, selon l'attestation (cf. pièce 8 du dossier de l'appelante) de celui qui l'a découpé et déposé au siège administratif de la Fédération à Walcourt, été glissé dans la boite aux lettres le 3 mars afin d'être porté à la connaissance d'un sieur CALANDE, membre de la direction. Selon la lettre recommandée, ce document aurait été reçu le 4 ce qui n'est pas impossible s'il a été déposé la veille après la fermeture des bureaux. La lettre fait en outre mention du fait que la direction, compétente pour prendre la décision, a pris contact avec le Juge d'instruction afin de s'assurer de la réalité des faits invoqués dans l'article de presse. Il s'agit là d'une mesure amplement justifiée car il ne s'indique pas de s'en tenir à un articulet lorsqu'il s'agit de prendre une décision aussi grave que celle de licencier un employé sans préavis ni indemnité. Les éléments du dossier concordent donc pour confirmer que la personne dûment mandatée pour rompre le contrat n'a pas été informée des faits avant le 3 mars, voire même plus vraisemblablement le 4 mars, en telle sorte que la décision de rompre le contrat notifiée par courrier recommandé le 6 mars l'a, dans les deux hypothèses, été dans le délai de trois jours ouvrables sans qu'il importe d'établir que l'administré ou son administrateur provisoire ait eu connaissance de la lettre dans le délai de trois jours de l'envoi comme le soutient à tort l'intimé. C'est en effet l'envoi du courrier qui met fin au délai et non sa réception. Rien ne permet de croire que la personne compétente pour décider du congé ait eu en sa possession cet articulet avant qu'un ancien employé vienne le déposer au siège administratif. L'intimé qui l'avance reste en défaut de le prouver. Serait-ce même le cas, il s'imposait de vérifier l'information avant de procéder au licenciement. Le délai a donc été respecté. Il en va d'autant plus ainsi que le second fait invoqué, l'absence non justifiée, constitue un manquement continu qui était encore en cours au jour du congé et qu'il incombe à l'employeur, et à lui seul, d'apprécier à partir de quel moment il estime devoir l'invoquer . 6.3.2. La gravité des faits. En droit. Le motif grave est défini par l'article 35, alinéa 2 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail comme étant " toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur ". La charge de la preuve de la réalité des faits, comme celle du respect du délai de trois jours prévu à l'article 35, al. 3 et 4, de la loi, incombe à la partie qui invoque l'existence d'un motif grave, le juge appréciant souverainement tant la gravité de la(des) faute(
  5. s)en fonction des circonstances de la cause que le respect du délai de trois jours . " Le fait qui justifie le congé sans préavis ni indemnité est le fait accompagné de toutes les circonstances de la cause invoquées par la lettre notifiant ce motif et de nature à lui conférer le caractère d'un motif grave " . Faits de vie privée : Des faits de vie privée ont longtemps été écartés par la considération qu'ils relèvent précisément de la vie privée. Cependant, la Cour de cassation a estimé qu'il ne suffit pas de rejeter l'existence d'un motif grave en invoquant que le fait reproché est un acte de vie privée mais qu'il faut aussi examiner si ce fait rend ou non impossible la poursuite des relations contractuelles . A la suite de cet arrêt de la Cour de cassation, qui donne une précision sur la notion de motif grave qui consiste en une faute qui rend impossible toute collaboration professionnelle, la jurisprudence a été amenée à examiner, dans chaque cas d'espèce, si le fait de vie privée reproché a ou non un retentissement sur ladite collaboration au point de la rendre impossible. Ainsi, il a été jugé qu'une tentative de meurtre sur l'épouse d'un travailleur protégé justifie le licenciement de ce travailleur qui, déjà précédemment, s'était rendu coupable de violence à l'égard d'un collègue sur le lieu de travail . Il en va de même à l'égard d'un travailleur protégé qui entraîne un collègue de travail dans un trafic de faux billets suite à une conversation qu'ils ont eue dans l'entreprise, introduisant ainsi " sa conduite malhonnête dans la sphère de son contrat de travail en partageant sur les lieux de son activité des préoccupations illicites avec deux collègues et en entraînant même l'un d'eux dans le processus infractionnel " ou encore d'un travailleur qui se rend coupable de faits de moeurs mettant en cause des enfants sur le lieu de travail et même en dehors de celui-ci . Pour qu'un fait de vie privée constitue un motif grave de rupture du contrat de travail, il faut que le comportement reproché ne permette pas le maintien de la confiance indispensable dans les relations professionnelles. Il en est ainsi lorsque " les faits ont une influence néfaste sur le travail de l'intéressé, s'ils jettent directement ou indirectement de graves perturbations dans l'entreprise ou s'ils détruisent toute confiance de l'employeur en la personne du travailleur" . Des absences injustifiées : Les absences non justifiées au travail sont parfois considérées comme justifiant la rupture du contrat pour motif grave lorsque ce faisant le travailleur désorganise l'entreprise . Il est cependant plus généralement considéré que l'employeur ne peut invoquer un motif grave que s'il a mis le travailleur concerné en demeure de respecter ses obligations . Par contre, en cas de prolongation d'incapacité, la doctrine et la jurisprudence qui reconnaissent que le travailleur doit avertir l'employeur de la date fixée pour la reprise du travail ou d'une prolongation de son état d'incapacité de travail estiment généralement que l'employeur a une obligation d'information préalable , précisément parce qu'il est au courant de l'état de santé déficient du membre de son personnel. En l'espèce. Les faits reprochés à l'administré sont de deux ordres : - les faits de violence qui ont amené son arrestation avec comme circonstance aggravante la publicité donnée et l'orientation philosophique de l'appelante ; - l'absence injustifiée depuis le 12 janvier 1998. Les faits de violence. Les faits de violence sont de nature strictement privée. C'est à tort que l'appelante invoque que l'arrestation de l'administré (puis sa condamnation après la notification du congé) a eu ou pu avoir un retentissement négatif pour son image de marque dans la clientèle. L'articulet paru entre des informations locales de la rubrique consacrée aux faits divers et la nécrologie ne fait que citer le nom de l'administré et le village dans lequel il habite sans mentionner ni son emploi, ni son employeur. L'affirmation de l'appelante selon laquelle son identité chrétienne s'opposerait à la poursuite de la mise au travail d'un employé qui s'est rendu coupable de tels faits est purement gratuite et l'est d'autant plus que l'appartenance de l'intimé à son service mutualiste n'est même pas évoquée dans la presse. De tels faits, assurément regrettables, de violence conjugale ne justifient pas la rupture d'un contrat de travail dès lors que l'administré n'a pas été sujet à de tels écarts sur le lieu de travail, pas plus qu'à l'égard de collègues de travail ou de clients (ou affiliés). A tout le moins, l'appelante ne le démontre pas, ni ne propose de le faire. Les absences. S'il n'est pas contesté que l'administré n'a pas averti son employeur de la prolongation de l'absence en cours depuis le mois de juillet 1997, ce manquement ne peut à l'évidence justifier la mesure prise : d'une part, il appartenait à l'appelante de s'informer si vraiment elle considérait que l'absence devenait injustifiée, et, d'autre part, l'organisation du travail n'a pas été perturbée par cette absence, ce dont ne s'est jamais prévalu l'appelante. La mise en demeure antérieurement donnée ne concernait pas une prolongation d'une incapacité de travail même si, par la même occasion, l'administré était avisé que son employeur souhaitait aussi être informé de la date de reprise du travail. Au surplus, lorsque l'appelante prend la décision de rompre le contrat, elle sait que l'administré est incarcéré suite au mandat d'arrêt délivré. Elle est donc malvenue d'invoquer ce moyen à l'appui du congé. Le congé pour motif grave a donc été valablement notifié à l'administré et l'a été dans les délais mais sans que les motifs invoqués, pris isolément ou conjointement, justifient la mesure extrême prise à son encontre. Il lui revient dès lors une indemnité compensatoire de préavis. La Cour n'aborde donc pas la question de savoir si la copie du dossier répressif a ou non été valablement obtenue. La réponse au moyen invoqué par l'intimé est sans intérêt pour la solution du litige. 6.4. La hauteur de l'indemnité compensatoire de préavis. La durée du préavis : en droit. Les critères habituellement retenus pour évaluer la durée du préavis à accorder à un employé sont l'ancienneté, l'âge, la fonction et la rémunération. Ces divers critères ont une importance inégale. Jugé en effet que " Le délai de préavis est fonction de certains critères parmi lesquels l'ancienneté est le facteur primordial. L'âge intervient également mais en rapport avec le critère d'ancienneté afin de ne pas pénaliser l'engagement de travailleur moins jeune. La rémunération a aussi une incidence sur le délai mais dans une proportion moindre. Enfin, la fonction exercée perd de son influence, une distinction pouvant être opérée selon que l'employé est un cadre ou non et que le marché du travail offre ou non des possibilités dans la fonction exercée. Ainsi, il a été jugé que 'l'importance relative des fonctions n'a qu'une incidence minime sur la durée convenable du préavis' . Th. CLAEYS, auteur de la grille du même nom, a du reste supprimé ce critère d'évaluation dans la dernière mouture de la grille " . Il ne doit pas être tenu compte du fait que l'employé licencié a pu retrouvé rapidement ou non un emploi équivalent. Il faut se fonder sur la situation telle qu'elle se présente au moment de la rupture sans égard au comportement de l'employé après la notification du congé . Pour la fixation des délais de préavis à observer à l'égard des employés dits "supérieurs" (en fonction d'un critère exclusivement lié à la hauteur de la rémunération), le juge ne doit respecter comme limite que le minimum légal (ou le maximum si le congé émane de l'employé) et décide souverainement de la durée du préavis . Lorsque le préavis est donné à l'employé, le juge doit tenir compte des possibilités pour celui-ci de trouver rapidement un nouvel emploi adéquat et équivalent et apprécier cette perspective de reclassement au moment où le congé est donné en fonction des éléments propres à la cause ayant une incidence sur cette faculté de se réinsérer dans le marché du travail, ce qui permet au juge d'écarter l'application des "grilles" d'évaluation puisqu'elles ne sont, par leur caractère général, pas adaptées à la situation concrète. Les éléments propres à la cause ne peuvent donc justifier la prise en compte de manquements quelconques à l'origine du licenciement mais bien des circonstances particulières comme la grande qualification d'un travailleur, ce qui lui ouvre grandes les portes du marché de l'emploi ou à l'inverse rend un reclassement plus difficile , ou encore des circonstances spécifiques comme la fidélité à l'entreprise et le fait que le travailleur ait été débauché voire enfin des circonstances comme le fait que le travailleur n'exerce sa profession salariée qu'à titre tout à fait accessoire par rapport à une activité d'indépendant , toutes circonstances rendant plus aisées ou plus difficiles la possibilité de retrouver un emploi équivalent. Si le juge ne peut tenir compte de manquements à l'origine du licenciement, la durée du préavis ne peut pas non plus être surévaluée au vu des difficultés que rencontre un employé pour se réinsérer sur le marché de l'emploi parce qu'il a été licencié pour un motif lié à sa conduite. Si le fait est avéré, l'employé ne doit s'en prendre qu'à lui-même tandis que si le fait est inexact et a causé un préjudice distinct, celui-ci doit être réparé par le biais d'une indemnité pour licenciement abusif . Par conséquent, ainsi que le signale J. BAYART , " la loi n'envisage que le motif grave permettant aux parties de rompre immédiatement le contrat. On ne trouve donc dans la législation aucune solution intermédiaire entre l'absence totale de préavis et le préavis dont la durée est fixée par l'article 82 (...). Le travailleur qui, par son attitude, contribue à la perte de son emploi n'encourt donc aucune sanction dans le cadre du contrat de travail ". Ce sont donc les critères habituels dont question ci-dessus qui guident le juge dans l'évaluation de la durée du préavis convenable . Dès lors que le délai de préavis est destiné à permettre à l'employé de retrouver un emploi équivalent, il n'y a pas lieu de retenir comme critère d'appréciation l'intérêt de l'employeur . L'allégation selon laquelle le juge doit tenir compte des "intérêts des deux parties", pour reprendre la formule que la Cour de cassation adopte couramment , est difficilement admissible dans la mesure où le délai de préavis doit compenser le préjudice causé à celui qui est la victime de la rupture du contrat et ne peut être influencé, par exemple, par la situation financière de l'auteur du congé . La durée du préavis : en l'espèce. Les critères principaux sont l'ancienneté (25 ans), l'âge (46 ans), la rémunération (1.274.437 FB) et la fonction (employé). Le critère essentiel à prendre en considération est incontestablement celui de l'ancienneté. Il ne faut pas retenir les fautes commises par l'administré et qui sont à l'origine de son licenciement en vue de réduire la hauteur de l'indemnité. Le premier juge a, sur cette base, correctement évalué la durée du préavis à 26 mois. Il est un fait qu'un employeur autre qu'une mutualité ou un organisme à finalité sociale se serait plus que vraisemblablement montré beaucoup moins patient à l'égard de l'administré que l'appelante ne l'a été. Cela ne peut cependant justifier la réduction de la durée du préavis. Dès lors, la confirmation du dispositif du jugement s'impose sous réserve de l'application de l'article 78, al.1er de la loi du 3 juillet 1978 qui autorise l'employeur à déduire de l'indemnité la rémunération garantie versée depuis le début de l'incapacité de travail lorsque celle-ci dépasse six mois. 6.5. Les dépens. L'intimé qui a comparu personnellement en sa qualité d'administrateur provisoire ne peut bénéficier d'une indemnité de procédure ni d'instance, ni d'appel. INDICATIONS DE PROCEDURE Vu les pièces du dossier de la procédure et notamment le jugement contradictoirement rendu le 16 décembre 2003 par la 2ème chambre du tribunal du travail de Dinant (R.G. n°54.837), Vu l'appel formé par requête déposée au greffe de la Cour du travail le 27 février 2004 et régulièrement notifiée à la partie adverse le 1er mars 2004, Vu l'ordonnance prononcée le 13 juillet 2004 sur la base de l'article 747 du Code judiciaire aménageant les délais pour conclure et fixant la date de plaidoiries au 13 janvier 2005, Vu les conclusions principales et de synthèse déposées par l'appelante au greffe respectivement les 14 septembre et 9 décembre 2004, Vu les conclusions principales et additionnelles de l'intimé reçues au greffe respectivement les 23 mars et 8 novembre 2004, Vu les dossiers déposés par les parties à l'audience du 13 janvier 2005 à laquelle elles ont été entendues en l'exposé de leurs moyens, Vu la requête en réouverture des débats déposée le 3 février 2005 et notifiée le lendemain, Vu le courrier émanant de l'intimé reçu au greffe le 9 février 2005. DISPOSITIF PAR CES MOTIFS, LA COUR, après en avoir délibéré, statuant publiquement et contradictoirement, vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré, reçoit l'appel, dit n'y avoir pas lieu à réouverture des débats, déclare l'appel partiellement fondé, confirme néanmoins le jugement dont appel en son dispositif, sauf en ce qu'il condamne l'appelante à une indemnité de procédure au profit de l'administrateur provisoire et sous réserve de l'application de l'article 78, al.1er de la loi du 3 juillet 1978, liquide les dépens revenant en instance à l'intimé à 100,03 EUR (étant les frais de citation), condamne l'appelante aux dépens d'appel liquidés jusqu'ores à 0 EUR en ce qui concerne l'intimé. Ainsi jugé par : M. Michel DUMONT, Président de chambre, M. Jean-Luc DETHY, Conseiller social au titre d'employeur, M. Christian PATRIS, Conseiller social au titre d'employé, qui ont assisté aux débats de la cause, et prononcé en langue française, à l'audience publique de la TREIZIEME CHAMBRE de la COUR DU TRAVAIL DE LIEGE, section de Namur, au Palais de Justice de Namur, le DIX FEVRIER DEUX MILLE CINQ par les mêmes, assistés de M. Frédéric ALEXIS, Greffier-adjoint. Suivi de la signature du siège ci-dessus Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2005:ARR.20050210.2 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div

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