ECLI:BE:CTLIE:2005:ARR.20050310.1

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 10 mars 2005 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2005:ARR.20050310.1 No Rôle: 7133-02 Domaine juridique: Date d'introduction: 2005-06-02 Consultations: 119 - dernière vue 2026-07-02 03:56 Fiche Un fait découvert par l'employeur après que ce dernier ait accepté de passer l'éponge sur un fait récent gravissime ne peut justifier la rupture du contrat pour motif grave si ce fait plus anodin a eu lieu auparavant.Pour justifier la perte de confiance, il eut fallu que l'employé ait commis une nouvelle faute après la mise en garde qu'a justifiée le fait récent. Mots libres: LES CONTRATS DE TRAVAIL . APPRENTIS . REGLEMENTATION GENERALE DES CONTRATS DE TRAVAIL CONTRAT DE TRAVAIL Rupture Motif grave Fait grave récent excusé Fait plus ancien découvert postérieurement Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 35 Texte de la décision Contrat de travail Rupture Motif grave Détournement de courriers Fait grave mais pardonné par l'employeur Emprunt d'argent dans la caisse Fait plus ancien et non celé, découvert plus tard Appréciation de la gravité des faits Preuve Serment supplétoire Loi 3/7/1978, art. 35 et Code civil, art.1367 Abus de droit de licenciement Faute de l'employé Code civil, art. 1382 COUR DU TRAVAIL DE LIEGE Section de NAMUR Audience publique du 10 mars 2005 R.G. n° 7.133/2002 13ème Chambre EN CAUSE DE : Monsieur Joseph C. appelant, comparaissant personnellement assisté par Me Anne-Cécile Eloin qui remplace Me Etienne Kinoo, avocats. CONTRE : La S.A. G. LAMBERT intimée, comparaissant par Me André-Marie Servais, avocat. MOTIVATION L'arrêt est fondé sur les motifs suivants : 1. Quant à la recevabilité de l'appel. Il ne résulte d'aucune pièce ni élément du dossier que le jugement dont appel aurait été signifié. L'appel, régulier en la forme, est recevable. 2. Les faits. - Le 11 janvier 1988, M. C., ci-après l'appelant, entre au service de la S.A. LAMBERT en qualité de chef comptable. Le contrat est assorti d'une clause d'essai. - Le 27 juillet 2000, une banque prend contact avec l'administrateur-délégué de la société s'étonnant de l'absence de suites réservées à une notification de cession de rémunération concernant l'appelant. Il s'avère que celui-ci a détourné les courriers et n'y a pas donné suite. Malgré la gravité évidente des faits, la société décide de ne pas licencier l'appelant tout en l'informant qu'aucune autre faute de sa part ne sera tolérée. - Le 13 septembre 2000, la société licencie l'appelant pour motif grave. - Le courrier du 15 septembre 2000 précise les motifs. Après avoir rappelé les faits révélés en juillet 2000 et reconnus par l'appelant, la lettre de congé précise : " Le lundi 11 septembre, nous avons appris que vous vous êtes octroyé des avances en espèces sur la caisse de l'entreprise en vous prévalant faussement de notre accord. Ce faisant, vous avez manifestement abusé de notre autorité et de notre confiance. Vu les antécédents et compte tenu de votre fonction, notre confiance en vous est définitivement ébranlée ". 3. La demande. Par citation du 8 décembre 2000, l'actuel appelant entend obtenir la condamnation de l'intimée à payer les sommes de : 1. 3.570.212 FB au titre d'indemnité compensatoire de préavis (équivalente à 24 mois de préavis) ; 2. 8.835 FB au titre de récupération (un jour et demi) ; 3. 88.843 FB au titre de 13ème mois prorata ; 4. 500.000 FB au titre d'indemnité pour abus de droit de licenciement. 4. Le jugement. Le tribunal estime que le licenciement pour motif grave a bien été donné dans le délai légal de trois jours et qu'il est justifié au vu de la gravité des faits. Il déboute dès lors l'appelant de ses demandes relatives à l'indemnité compensatoire de préavis et à l'indemnité pour abus de droit de licenciement. Il ordonne la réouverture des débats au sujet des deux autres chefs de demande. 5. L'appel. L'appelant relève appel au motif que le congé n'a pas été donné dans le délai de trois jours et que des avances sur salaire ont été consenties à tout le personnel et sont toujours accordées. Il l'avait sollicitée de l'administrateur-délégué. 6. Fondement. 6.1. L'indemnité compensatoire de préavis. Le motif grave est défini par l'article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail comme étant " toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur ". La charge de la preuve tant de la réalité des faits que du respect du délai de trois jours prévu à l'article 35, al. 3 et 4, de la loi incombe à la partie qui invoque l'existence d'un motif grave, le juge appréciant souverainement tant la gravité de la(des) faute(

1. s)en fonction des circonstances de la cause que le respect du délai de trois jours . L'appelant considère, d'une part, que les délais de notification n'ont pas été respectés et, d'autre part, que les faits ne justifiaient pas la mesure prise. 6.1.1. Le respect des délais. En droit. Les 3ème et 4ème alinéas de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 susvisée organisent le droit à la rupture du contrat sans préavis pour motif grave sur la base d'un double délai de trois jours. Le congé doit être donné dans les trois jours de la connaissance du fait qui le justifie. Une fois le congé donné, la notification du motif grave doit se faire dans les trois jours ouvrables suivant le congé bien que généralement, le congé et la notification du motif invoqué se fassent par un seul et même acte. Ce délai de trois jours ne prend cours qu'au moment où la personne compétente pour prendre la décision de rompre le contrat est informée du fait imputé à faute au travailleur . La prise de cours du délai coïncide avec le moment où le fait est connu de la personne donnant congé et où il lui est possible de prendre une décision en toute connaissance de cause tant quant à l'existence même des faits que quant aux circonstances de nature à lui attribuer le caractère de motif grave, connaissance apportant à l'auteur du congé, et pour reprendre la formulation habituelle de la Cour suprême, " une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l'égard de l'autre partie et de la justice " . Il faut avec Cl. WANTIEZ en déduire que " ce n'est donc pas le fait à lui seul dont la connaissance par l'auteur du congé fait courir le délai légal mais le fait accompagné des circonstances de nature à lui donner le caractère d'un motif grave ". Avant de prendre la décision de rompre le contrat pour motif grave, l'employeur peut estimer souhaitable d'indaguer (par ex. en recourant à des auditions de témoins ou de plaignants, en procédant à l'audition du travailleur lui-même, en vérifiant certains faits par un contrôle interne, etc.) en vue de lui permettre d'asseoir sa conviction mais aussi d'éviter de prendre une mesure aussi grave et lourde de conséquences pour le travailleur concerné sans s'assurer préalablement de son bien-fondé. Si une telle décision ne peut être différée indéfiniment par l'exécution de vérifications superflues, elle ne peut non plus se prendre dans la précipitation . Les dispositions légales n'exigent pas que l'enquête décidée par l'employeur soit entamée sans délai et menée avec célérité . Cependant, ces mesures d'instruction ne peuvent évidemment s'éterniser puisque les faits reprochés et dont l'employeur a eu vent sont des faits qui, par essence, empêchent toute poursuite, même temporaire, des relations de travail pour répondre adéquatement à la définition du motif grave . La jurisprudence a balisé les limites de la prise de cours du délai comme suit : - il ne peut être fait reproche à l'auteur du congé de ne pas s'être rendu compte plus tôt de l'existence d'un motif grave suite à un défaut d'organisation interne . Le délai ne court qu'à dater de l'information reçue par la personne (ou de l'organe) compétente pour licencier. - il faut opérer une distinction entre la connaissance d'un fait et la preuve de celui-ci. Le délai prend cours dès la connaissance du fait même si la preuve n'est pas encore apportée . La preuve peut être apportée ultérieurement. - l'audition du destinataire du congé peut être utile mais n'est pas un préalable obligé . Elle peut faire courir le délai de trois jours car " quel que soit son résultat, l'audition préalable du travailleur peut, suivant les circonstances de la cause, constituer une mesure permettant à l'employeur d'acquérir (
2. la)certitude (suffisant à sa propre conviction). De la circonstance que le licenciement a été décidé après un entretien sur la base de faits qui étaient connus de l'employeur avant cet entretien, il ne peut être déduit que celui-ci disposait déjà, à ce moment, de tous les éléments d'appréciation nécessaires pour prendre une décision en connaissance de cause " . Tout est question d'appréciation en fait : tantôt, l'audition n'est absolument pas indispensable parce que tous les éléments sont connus et que l'audition ne peut rien apporter de plus auquel cas le délai de trois jours n'est pas suspendu pendant le cours de l'instruction ; tantôt, l'audition est susceptible d'amener l'employeur à tenter d'obtenir des explications complémentaires utiles avant de prendre une aussi grave décision que celle de rompre le contrat sur l'heure, mais aussi, elle peut donner à l'employé l'occasion de fournir des précisions qui peuvent amener l'employeur à statuer en toute connaissance de cause. Le plus souvent, l'audition est donc une mesure d'instruction utile et dont l'absence est parfois et à juste titre reprochée . - si le travailleur ne se présente pas à l'audition, le délai de trois jours est néanmoins reporté . L'absence du travailleur ne retire pas à la mesure d'instruction envisagée mais non réalisée son caractère utile. La Cour de céans a jugé que le congé est donné dans le délai de trois jours lorsque " la direction n'a été informée des faits réels, et non de simples rumeurs qui ne pouvaient l'amener à prendre une décision aussi grave que celle d'engager la procédure de licenciement d'un membre du personnel, que par l'audition (intervenue dans le délai de trois jours) des divers témoins. Le congé ne peut, ainsi que l'a décidé la Cour du travail de Mons , être différé par l'exécution de vérifications superflues comme il ne peut se donner dans la précipitation. La Cour de cassation a admis la validité d'enquêtes internes pour autant que celles-ci ne s'étendent pas trop dans le temps " . La preuve du respect du délai de trois jours repose sur celui qui invoque le congé . Si l'auteur du congé apporte des éléments de preuve suffisamment probants de prise de connaissance des faits dans le délai de trois jours, il appartient alors au destinataire du congé d'apporter la preuve contraire de la connaissance suffisante antérieure . Il revient donc au juge auquel l'auteur du congé apporte un début de preuve, notamment par un écrit émanant d'un tiers, de permettre alors au destinataire d'apporter la preuve contraire d'une prise de connaissance antérieure à celle qui apparaît des éléments produits au dossier. En l'espèce. L'intimée soutient avoir été informée des faits ayant amené le congé en date du 11 septembre 2000 en telle sorte que le congé donné le 13 septembre l'a été dans le délai de trois jours ayant pris cours le 11 septembre et que la notification des motifs effectuée par courrier recommandé du 15 septembre l'a aussi été dans le délai ayant pris cours le 13 septembre. Elle dépose une attestation de l'employée occupée dans le service de comptabilité sous les ordres de l'appelant. Cette personne atteste qu'un sieur Y. R. a mené une enquête dans son service le lundi 11 septembre 2000 en fin de matinée. Cette personne chargée d'investiguer à la demande de l'employeur certifie dans une autre attestation avoir alors entendu l'appelant le lendemain mais il ne parle dans cette attestation que du seul fait relatif à la cession de rémunération que l'appelant aurait reconnu. Ces deux attestations se recoupent donc pour confirmer qu'une enquête a eu lieu le 11 septembre et que l'employée a informé le sieur Y.R. de faits nouveaux. La Cour considère dès lors qu'il est établi que l'intimée a bien été informée du fait par l'employée le 11 septembre 2000. Le congé a été donné dans les délais légaux. 6.1.2. La réalité et la gravité des faits. En droit. Le fait qui justifie le congé sans préavis ni indemnité est le fait accompagné de toutes les circonstances de la cause invoquées par la lettre notifiant ce motif et de nature à lui conférer le caractère d'un motif grave . Pour apprécier la gravité du motif invoqué pour justifier le congé sans préavis ni indemnité, le juge peut prendre en considération des faits qui sont étrangers à ce motif et ne sont pas mentionnés dans la lettre de congé lorsqu'ils sont de nature à l'éclairer sur la gravité du motif allégué . L'honnêteté dans les relations de travail étant une obligation essentielle, (des indélicatesses comme des pots de vin, des détournements de matériel et de matériaux, des vols et en général, tout comportement malhonnête) sont généralement considérés comme un motif grave car elles sont, de toute évidence, de nature à miner le sentiment de confiance qui doit présider aux relations entre parties . Sauf circonstances particulières n'empêchant pas de voir la confiance indispensable à l'exécution du contrat être ultérieurement maintenue , " ni la valeur des biens détournés, ni le caractère isolé des faits, ni le passé professionnel du travailleur ne sont pertinents. Dès lors que l'intention frauduleuse est établie, il est raisonnable d'admettre que l'employeur estime impossible de poursuivre les relations de travail " . De même, l'absence éventuelle de préjudice subi par l'employeur est indifférent car il ne peut être question de banaliser le vol ni de transiger sur l'honnêteté . L'adoption particulièrement dans les grands magasins de règles strictes destinées à s'assurer du personnel de vente une honnêteté des plus rigoureuses se conçoit en telle sorte que le membre du personnel qui emporte de la marchandise sans la payer en violation des règles de l'entreprise se rend coupable d'un comportement constitutif d'un motif grave même si pour d'autres, il convient d'opérer une distinction entre le motif grave et une faute grave qui ne justifie pas le renvoi sur l'heure par exemple en présence d'une longue ancienneté sans faille et en l'absence d'un subterfuge élaboré excluant une résolution délictuelle affirmée . Il en va évidemment de même dans le secteur bancaire ou dans les casinos parce que les membres du personnel sont appelés à manipuler constamment de l'argent et que leur employeur doit pouvoir leur faire une confiance totale, faute de quoi il est impossible de les laisser poursuivre leur travail, fût-ce le temps nécessaire à l'accomplissement d'un préavis. L'intention frauduleuse n'est rien d'autre que le dessein de se comporter en propriétaire du bien soustrait, sans volonté de le restituer. S'il est vrai que l'employeur a légalement la charge de prouver le motif grave qu'il invoque contre son employée, c'est à cette dernière qu'il incombe, en matière de vol, de démontrer les circonstances dont elle se prévaut pour écarter l'intention frauduleuse qui s'infère normalement des actes non contestés qu'elle a accomplis . En l'espèce. L'intimée reproche deux faits à l'appelant : le premier, plus ancien mais découvert le dernier, consiste à s'être servi de la caisse dont il a la gestion pour s'octroyer une avance qu'il a remboursée et le second, plus récent mais déjà pardonné à la suite d'une explication intervenue entre parties, consiste à avoir celé l'envoi par une banque d'un courrier relatif à une cession de rémunération le concernant. Le second fait, non contesté, revêt incontestablement un caractère de gravité tel qu'il aurait pu justifier le congé pour motif grave dès lors que c'est de la mission même de l'appelant de veiller à ce qu'il soit donné suite à ce type de courrier et qu'un " classement vertical " motivé par le seul fait que ce courrier le concernait personnellement est inacceptable. Mais il n'en demeure pas moins que l'intimée a renoncé à licencier l'appelant à ce moment tout en le mettant en garde si d'autres faits devaient survenir. Cette mise en garde ne peut cependant concerner que des faits postérieurs : il ne se conçoit pas, sauf mentions expresses en sens contraire ce qui n'est pas le cas puisqu'il n'y a même pas eu d'écrit, qu'une mis en garde puisse concerner des faits plus anciens. Le fait nouveau invoqué consiste à avoir ponctionné en 1999 (cf. attestation de l'employée comptable) une avance dans la caisse, avance non remboursée en tant qu'avances sur salaire et donc par le biais de retenues sur la rémunération suivante, en vue de l'achat d'un bien privé. Pour justifier son geste à l'égard de son employée, l'appelant a indiqué d'une part qu'il avait obtenu l'accord de l'administrateur-délégué mais aussi, et ce n'est pas contesté, a déposé dans la caisse une reconnaissance de dette sur laquelle il modifiait le chiffre indiqué au fur et à mesure des remboursements opérés avant de l'éliminer à l'occasion du dernier remboursement. Il ressort de ces faits que l'appelant n'a pas caché cet emprunt et qu'il l'a intégralement remboursé bien avant que l'employée n'en fasse mention et avant même de commettre l'autre fait dont il a été question ci-dessus puisque le " prêt " a été remboursé intégralement en mars ou avril 2000 au plus tard selon l'intimée elle-même (cf. fait 2 coté à preuve dans ses conclusions). Les parties sont en désaccord sur la question de savoir si l'emprunt a été effectué avec l'approbation ou non de l'administrateur-délégué. L'entretien ayant eu lieu selon l'appelant en tête-à-tête, une mesure d'instruction s'avère inopérante. La Cour ne peut déférer le serment à l'appelant comme il le demande, un serment décisoire n'étant d'application qu'à l'égard de l'autre partie (cf. art. 1357 du Code civil). Elle considère qu'en l'espèce, elle n'a pas à décider d'office d'une telle mesure d'instruction dès lors que cela reviendrait à donner à la partie qui demande cette mesure d'instruction qu'elle vienne confirmer qu'elle est bien d'accord avec ce qu'elle soutient . Le juge n'est pas tenu de déférer le serment supplétoire à la partie qui le demande et ne peut en outre accéder à cette demande si le fait est dénué de toute justification (cf. art. 1367 du Code civil). Il faut donc conclure que l'accord de l'administrateur-délégué n'a pas été donné avant cet " emprunt ". Il convient alors d'apprécier la gravité du dernier fait en tenant compte des circonstances et du fait antérieur. La Cour considère que si le premier fait était gravissime, il n'en va pas de même du second. Si le second avait été, dans le temps, postérieur au premier découvert, la mise en garde aurait justifié le congé pour motif grave. Mais le second fait invoqué s'est passé bien avant et l'appelant avait déjà remboursé " l'emprunt ". Pour que la perte de confiance dont l'intimée se prévaut soit établie, il aurait fallu que le fait soit postérieur et non antérieur au premier fait découvert et donc que l'appelant ait, après la sévère et justifiée mise en garde (verbale néanmoins), commis une nouvelle faute dont l'intimée aurait pu se prévaloir pour rompre le contrat. Or, tel n'est pas le cas. La gravité des faits pris dans leur ensemble et en tenant compte des circonstances de l'espèce ne justifie donc pas la mesure prise sans qu'il y ait lieu d'examiner notamment si l'octroi d'avances au personnel était ou non chose courante dans l'entreprise. 6.1.3. La hauteur de l'indemnité compensatoire de préavis. La durée du préavis : en droit. Les critères habituellement retenus pour évaluer la durée du préavis à accorder à un employé sont l'ancienneté, l'âge, la fonction et la rémunération. Ces divers critères ont une importance inégale. Jugé en effet que " Le délai de préavis est fonction de certains critères parmi lesquels l'ancienneté est le facteur primordial. L'âge intervient également mais en rapport avec le critère d'ancienneté afin de ne pas pénaliser l'engagement de travailleur moins jeune. La rémunération a aussi une incidence sur le délai mais dans une proportion moindre. Enfin, la fonction exercée perd de son influence, une distinction pouvant être opérée selon que l'employé est un cadre ou non et que le marché du travail offre ou non des possibilités dans la fonction exercée. Ainsi, il a été jugé que 'l'importance relative des fonctions n'a qu'une incidence minime sur la durée convenable du préavis' . Th. CLAEYS, auteur de la grille du même nom, a du reste supprimé ce critère d'évaluation dans la dernière mouture de la grille " . Il ne doit pas être tenu compte du fait que l'employé licencié a pu retrouvé rapidement ou non un emploi équivalent. Il faut se fonder sur la situation telle qu'elle se présente au moment de la rupture sans égard au comportement de l'employé après la notification du congé . Pour la fixation des délais de préavis à observer à l'égard des employés dits "supérieurs" (en fonction d'un critère exclusivement lié à la hauteur de la rémunération), le juge ne doit respecter comme limite que le minimum légal (ou le maximum si le congé émane de l'employé) et décide souverainement de la durée du préavis . Lorsque le préavis est donné à l'employé, le juge doit tenir compte des possibilités pour celui-ci de trouver rapidement un nouvel emploi adéquat et équivalent et apprécier cette perspective de reclassement au moment où le congé est donné en fonction des éléments propres à la cause ayant une incidence sur cette faculté de se réinsérer dans le marché du travail, ce qui permet au juge d'écarter l'application des "grilles" d'évaluation puisqu'elles ne sont, par leur caractère général, pas adaptées à la situation concrète. Les éléments propres à la cause ne peuvent donc justifier la prise en compte de manquements quelconques à l'origine du licenciement mais bien des circonstances particulières comme la grande qualification d'un travailleur, ce qui lui ouvre grandes les portes du marché de l'emploi ou à l'inverse rend un reclassement plus difficile , ou encore des circonstances spécifiques comme la fidélité à l'entreprise et le fait que le travailleur ait été débauché voire enfin des circonstances comme le fait que le travailleur n'exerce sa profession salariée qu'à titre tout à fait accessoire par rapport à une activité d'indépendant , toutes circonstances rendant plus aisées ou plus difficiles la possibilité de retrouver un emploi équivalent. Si le juge ne peut tenir compte de manquements à l'origine du licenciement, la durée du préavis ne peut pas non plus être surévaluée au vu des difficultés que rencontre un employé pour se réinsérer sur le marché de l'emploi parce qu'il a été licencié pour un motif lié à sa conduite. Si le fait est avéré, l'employé ne doit s'en prendre qu'à lui-même tandis que si le fait est inexact et a causé un préjudice distinct, celui-ci doit être réparé par le biais d'une indemnité pour licenciement abusif . Par conséquent, ainsi que le signale J. BAYART , " la loi n'envisage que le motif grave permettant aux parties de rompre immédiatement le contrat. On ne trouve donc dans la législation aucune solution intermédiaire entre l'absence totale de préavis et le préavis dont la durée est fixée par l'article 82 (...). Le travailleur qui, par son attitude, contribue à la perte de son emploi n'encourt donc aucune sanction dans le cadre du contrat de travail ". Ce sont donc les critères habituels dont question ci-dessus qui guident le juge dans l'évaluation de la durée du préavis convenable . Dès lors que le délai de préavis est destiné à permettre à l'employé de retrouver un emploi équivalent, il n'y a pas lieu de retenir comme critère d'appréciation l'intérêt de l'employeur . L'allégation selon laquelle le juge doit tenir compte des "intérêts des deux parties", pour reprendre la formule que la Cour de cassation adopte couramment , est difficilement admissible dans la mesure où le délai de préavis doit compenser le préjudice causé à celui qui est la victime de la rupture du contrat et ne peut être influencé, par exemple, par la situation financière de l'auteur du congé . La durée du préavis : en l'espèce. Les critères principaux sont l'ancienneté (12 ans), l'âge (55 ans), la rémunération (44.251,62 EUR) et la fonction (chef comptable). Le critère essentiel à prendre en considération est incontestablement celui de l'ancienneté. Il ne faut pas retenir les fautes commises par l'appelant et qui sont à l'origine de son licenciement en vue de réduire la hauteur de l'indemnité. La Cour estime à 15 mois la hauteur du préavis convenable. L'appelant se prévaut d'une ancienneté débutant en 1981 parce qu'il a été au service d'une autre société avant de passer au service de l'intimée, les deux sociétés faisant partie du même groupe. L'intimée fait observer à raison que les sociétés ont des activités différentes et que l'appelant ne s'est pas vu octroyer la reconnaissance de l'ancienneté acquise au service de l'autre société, pas plus qu'un autre employé qui s'est vu aussi offrir cette possibilité de nouvel emploi. De plus, la Cour observe que le contrat a fait l'objet d'une clause d'essai. L'appelant n'établit donc pas l'ancienneté dont il se prévaut. L'indemnité compensatoire qui lui revient s'élève donc à la somme de 55.314,52 EUR. 6.2. L'indemnité pour abus de droit de licenciement. Il convient de rappeler les principes applicables à la demande portant sur l'octroi d'une demande d'indemnité pour abus de droit de licenciement introduite par un employé avant de les appliquer au cas soumis à la Cour. En droit. Pour rappel, si l'ouvrier peut en cas de licenciement se prévaloir d'une présomption du caractère abusif de celui-ci et voit en outre la hauteur de son dommage être fixée forfaitairement, l'employé, par contre, doit non seulement établir l'existence d'une faute dans le chef de son employeur mais également un dommage spécifique et un lien de causalité entre la faute et le dommage. L'employé licencié qui se prétend victime d'un licenciement abusif ne saurait se contenter d'invoquer que celui-ci s'appuie sur des motifs non avérés, voire des motifs inexistants, mais doit apporter la preuve certaine que l'acte juridique qu'est la rupture est concrètement constitutif d'abus de droit, soit qu'il est totalement disproportionné par rapport à l'intérêt servi, soit qu'il est révélateur d'une intention de nuire, soit qu'il détourne le droit de sa fonction sociale, soit encore qu'il révèle un comportement anormal, et qu'il est par ailleurs générateur dans son chef d'un préjudice distinct de celui que répare forfaitairement l'indemnité compensatoire . Le caractère abusif du licenciement d'un employé ne se déduit ni de l'absence de motivation de celui-ci, ni, le cas échéant, de l'inexactitude du motif invoqué " mais " des circonstances dans lesquelles il intervient " . Les critères permettant de considérer comme abusif le licenciement pour motif grave d'un employé (ce qui n'a pas été le cas en l'espèce mais permet de se faire une idée sur les critères à retenir) ont été sériés comme suit : l'intention de nuire, l'absence de motif légitime (un licenciement pour un motif futile), un détournement de la finalité économique et sociale du droit (mesures de représailles à l'égard d'une revendication légitime), les circonstances qui entourent le licenciement (doute sur l'honnêteté et la moralité du travailleur), l'exercice déraisonnable du droit, le critère de proportionnalité et enfin le non-respect d'une procédure de licenciement . Il est de jurisprudence constante que l'employeur est seul juge des nécessités de l'entreprise, les tribunaux n'ayant pas à s'immiscer dans la gestion de celle-ci . En l'espèce. Il est incontestable que l'appelant a commis des fautes lourdes qui ont amené l'intimée à prendre la décision de le licencier. Si, pour les raisons reprises ci-dessus, le licenciement pour motif grave ne se justifiait pas, il n'en demeure pas moins que l'intimée n'a pas abusé de son droit de rupture, même en licenciant l'appelant pour motif grave. La mauvaise appréciation de la faute commise ne constitue pas une faute. Par ailleurs, l'intimée a respecté à la lettre les dispositions légales en donnant le congé puis en notifiant dans les trois jours les raisons l'ayant justifié. Quant à sa réputation de comptable et aux ennuis financiers qui ont suivi la rupture du contrat, l'appelant n'a qu'à s'en prendre à lui-même. Ce chef de demande n'est pas fondé. 6.3. La prime de fin d'année. La prime de fin d'année est due puisque le non-paiement était motivé par le licenciement pour motif grave. Il revient à l'appelant la somme de 2.202,36 EUR. 6.4. Les jours de récupération. L'appelant soutient ne pas avoir pris, lors de son départ, un jour et demi sur les quatre jours de récupération auxquels il prétend avoir droit pour avoir presté 38 heures au lieu de 39. Il fait valoir que cette récupération était admise au sein de l'entreprise. Cette double preuve n'est pas apportée. D'une part, l'appelant n'était pas soumis à la législation sur la durée du travail compte tenu de sa fonction de chef-comptable et, d'autre part, il n'établit pas ne pas avoir pris toutes les heures de récupération qu'il s'arroge. Ce chef de demande n'est pas fondé. INDICATIONS DE PROCEDURE Vu les pièces du dossier de la procédure et notamment le jugement contradictoirement rendu le 14 janvier 2002 par la 2ème chambre du tribunal du travail de Namur (R.G. n°109.853), Vu l'appel formé par requête déposée au greffe de la Cour du travail le 26 mars 2002 et régulièrement notifiée à la partie adverse le jour même, Vu les avis de fixation adressés aux parties le 25 août 2004 pour l'audience du 10 février 2005, Vu les conclusions de l'appelant reçues au greffe le 5 mai 2003, Vu les conclusions principales et additionnelles de l'intimée reçues au greffe respectivement les 16 et 12 juin 2003, Vu les dossiers déposés par les parties à l'audience du 10 février 2005 à laquelle elles ont été entendues en l'exposé de leurs moyens. DISPOSITIF PAR CES MOTIFS, LA COUR, après en avoir délibéré, statuant publiquement et contradictoirement, vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré, reçoit l'appel, le déclare partiellement fondé, réformant le jugement dont appel, condamne l'intimée à verser à l'appelant la somme de 55.314,52 EUR du chef d'indemnité compensatoire de préavis et de 2.202,36 EUR pour la prime de fin d'année 2000, sous déduction des retenues sociales et fiscales, le solde étant majoré des intérêts légaux puis judiciaires, confirme le jugement en ce qu'il déboute l'appelant de la demande relative à l'octroi d'une indemnité pour licenciement abusif, déboute l'appelant de la demande portant sur des journées de récupération, liquide les indemnités de procédure revenant en instance et en appel aux parties à 196,33 EUR et 279,62 EUR, les frais de citation revenant à l'appelant à 116,73 EUR et l'indemnité de débours (pour dépôt de la requête d'appel) à 58,25 EUR, condamne l'intimée aux trois quarts des dépens d'instance et d'appel liquidés jusqu'ores à 650,93 EUR en ce qui concerne l'appelant et délaisse à l'intimée ses propres dépens. Ainsi jugé par : M. Michel DUMONT, Président de chambre, M. Jean-Luc DETHY, Conseiller social au titre d'employeur, M. Christian PATRIS, Conseiller social au titre d'employé, qui ont assisté aux débats de la cause, et prononcé en langue française, à l'audience publique de la TREIZIEME CHAMBRE de la COUR DU TRAVAIL DE LIEGE, section de Namur, au Palais de Justice de Namur, le DIX MARS DEUX MILLE CINQ par les mêmes, à l'exception de Monsieur Jean-Luc DETHY remplacé uniquement pour le prononcé par Monsieur Claude HIERNAUX, Conseiller social au titre d'employeur, en vertu d'une ordonnance de M. le Premier président (art. 779 du Code judiciaire), assistés de M. Frédéric ALEXIS, Greffier-adjoint. Suivi de la signature du siège ci-dessus Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2005:ARR.20050310.1 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div