ECLI:BE:CTLIE:2005:ARR.20050414.5

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 14 avril 2005 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2005:ARR.20050414.5 No Rôle: 7364-03 Domaine juridique: Date d'introduction: 2005-06-15 Consultations: 105 - dernière vue 2026-07-02 04:08 Fiche En vertu de la circulaire du 19 décembre 1996, le personnel administratif de la fonction publique locale et provinciale (échelle D1) peut passer à une échelle d'évolution (D4) tout à la fois s'il justifie d'une ancienneté et s'il a suivi des formations.L'article 3.2 de la circulaire du 27 mai 1994 donne à la notion d'ancienneté plusieurs sens : il s'agit principalement de l'ancienneté barémique, qui est fonction du nombre d'années reconnues, et de l'ancienneté d'échelle, qui est fonction de la durée des services accomplis dans une fonction analogue dans le secteur public ou privé subventionnable.Le passage d'une échelle de traitement à une autre est lié à l'évolution de la carrière et donc à l'ancienneté d'échelle, outre le suivi de formation. Mots libres: LES CONTRATS DE TRAVAIL . DROIT SOCIAL DE LA FONCTION PUBLIQUE (INCLUS ENSEI CONTRAT DE TRAVAIL Secteur public Rémunération Employée contractuelle occupée par une administration locale Ancienneté barémique et fonctionnelle Echelle de traitement Bases légales: Circulaire Ministérielle (Etat, Communauté, Région) - 27-05-1994 - 3.2 Texte de la décision Contrat de travail Rémunération Employée contractuelle occupée par une administration Ancienneté barémique et fonctionnelle (échelle) Echelle de traitement liée à l'ancienneté d'échelle et au suivi de formation Circulaire ministérielle du 27 mai 1994 relative aux principes généraux de la fonction publique locale et provinciale, art. 3.2 et circulaire ministérielle du 19 décembre 1996 Contrat de travail Rupture Abus de droit de licenciement Preuve Code civil, art. 1382 COUR DU TRAVAIL DE LIEGE Section de NAMUR Audience publique du 14 avril 2005 R.G. n° 7.364/2003 13ème Chambre EN CAUSE DE : Madame Pascale H. appelante, intimée sur incident, comparaissant personnellement assistée par Me Stéphane Weynant, avocat. CONTRE : Le CENTRE PUBLIC D'ACTION SOCIALE, en abrégé C.P.A.S., de BEAURAING intimé, appelant sur incident, comparaissant par Me Jean-Marie Mahieux, avocat. MOTIVATION L'arrêt est fondé sur les motifs suivants :

1. Quant à la recevabilité des appels. Il ne résulte d'aucune pièce ni élément du dossier que le jugement dont appel aurait été signifié. L'appel, régulier en la forme, est recevable. L'appel incident introduit par conclusions est également recevable.
2. Les faits. - Le 1er décembre 1997, Mme H., ci-après l'appelante, est engagée dans le cadre d'un contrat de travail (A.C.S.) par le C.P.A.S. de Beauraing en qualité d'employée commis-dactylo. Elle est engagée à l'échelle de traitement 122D/
3. Ce premier contrat est à durée déterminée et prend fin le 28 février
4. - Le 25 février 1998, le Conseil de l'aide (actuellement de l'action) sociale décide de pourvoir au remplacement de Mme Anne B., engagée à temps plein mais en pause-carrière à mi-temps, et désigne à cet effet l'appelante. La durée telle que décidée par le Conseil est d'un an à dater du 1er mars
5. - Le 1er mars 1998, le C.P.A.S. présente cependant à la signature de l'appelante un contrat de travail à durée indéterminée en tant que commis-dactylo à mi-temps à l'échelle 122 D/
6. - Le 16 février 1999, l'appelante se voit proposer un contrat complémentaire à durée déterminée de deux mois pour un second mi-temps en remplacement de Mme Anne B. qui est en congé de maladie. - Le 26 novembre 1999, l'organisation syndicale de l'appelante écrit au Conseil afin de voir majorer le traitement de son affiliée au motif qu'elle a droit au barème D4 du fait qu'elle a quatre ans d'ancienneté dans le barème D1 et est titulaire du diplôme de l'enseignement secondaire supérieur. - Le 14 décembre 2000, l'appelante demande au Conseil que son droit à la priorité d'emploi lui soit reconnu si un poste à mi-temps venait à se libérer, ce qui va être le cas par le départ en congé de maternité de Mme Anne B. - Mme Anne B. a en effet prolongé sa pause-carrière jusqu'à ce que elle décide d'y mettre fin pour prendre un congé de maternité. Le Conseil met fin à la pause-carrière le 15 janvier 2001 avec effet au 27 février
7. - Le 19 février 2001, le Conseil décide de mettre fin au contrat de l'appelante moyennant paiement d'une indemnité compensatoire de préavis de trois mois. - Le 21 février 2001, l'appelante est licenciée à la date à laquelle le remplacement de Mme Anne B. prend fin.
8. La demande. Par citation du 20 mars 2001, l'actuelle appelante entend obtenir la condamnation du C.P.A.S. à payer : - l'indemnité compensatoire de préavis promise mais non versée ; - une indemnité pour abus de droit de licenciement équivalente à 18 mois de rémunération ; - des arriérés de rémunération étant la différence entre celle versée et celle due selon l'échelle barémique D4 ; Elle demande également la délivrance d'un nouveau C
10. Le jugement. Le tribunal statue sur les deux points encore en litige. En ce qui concerne les arriérés de rémunération, il fait droit à la demande. Il estime en effet que l'ancienneté de sept ans reconnue suite à une occupation au service des pouvoirs publics doit être prise en compte pour faire passer l'appelante de la catégorie D1 à la catégorie D
11. Par contre, il déboute l'appelante quant au caractère abusif du licenciement. Il ne relève pas de faute dans le chef du C.P.A.S., le remplacement d'une personne par une autre n'étant pas fautif car l'employeur est seul juge de la gestion de son entreprise.
12. Les appels. L'appelante relève appel au motif que le licenciement dont elle a fait l'objet revêt un caractère abusif. De son côté, le C.P.A.S. forme appel incident au sujet des arriérés de rémunération en opérant une distinction entre l'ancienneté barémique et l'ancienneté de fonction liée à l'expérience.
13. Fondement. 6.
14. L'abus de droit de licenciement. En droit. Pour rappel, si l'ouvrier peut en cas de licenciement se prévaloir d'une présomption du caractère abusif de celui-ci et voit en outre la hauteur de son dommage être fixée forfaitairement, l'employé, par contre, doit non seulement établir l'existence d'une faute dans le chef de son employeur mais également un dommage spécifique et un lien de causalité entre la faute et le dommage. " L'employé licencié qui se prétend victime d'un licenciement abusif ne saurait se contenter d'invoquer que celui-ci s'appuie sur des motifs non avérés, voire des motifs inexistants, mais doit apporter la preuve certaine que l'acte juridique qu'est la rupture est concrètement constitutif d'abus de droit, soit qu'il est totalement disproportionné par rapport à l'intérêt servi, soit qu'il est révélateur d'une intention de nuire, soit qu'il détourne le droit de sa fonction sociale, soit encore qu'il révèle un comportement anormal, et qu'il est par ailleurs générateur dans son chef d'un préjudice distinct de celui que répare forfaitairement l'indemnité compensatoire " . " Le caractère abusif du licenciement d'un employé ne se déduit ni de l'absence de motivation de celui-ci, ni, le cas échéant, de l'inexactitude du motif invoqué" mais " des circonstances dans lesquelles il intervient " . Les critères permettant de considérer comme abusif le licenciement pour motif grave (ce qui n'est pas le cas en l'espèce mais l'étude donne des pistes utiles) d'un employé ont été sériés comme suit: l'intention de nuire, l'absence de motif légitime (un licenciement pour un motif futile), un détournement de la finalité économique et sociale du droit (mesures de représailles à l'égard d'une revendication légitime), les circonstances qui entourent le licenciement (doute sur l'honnêteté et la moralité du travailleur), l'exercice déraisonnable du droit, le critère de proportionnalité et enfin le non-respect d'une procédure de licenciement . Il est de jurisprudence constante que l'employeur est seul juge des nécessités de l'entreprise, les tribunaux n'ayant pas à s'immiscer dans la gestion de celle-ci . Un licenciement décidé au titre de représailles à une juste revendication est en soi abusif . Il en est ainsi lorsqu'un travailleur " s'oppose au refus de l'employeur de se conformer à la législation applicable en matière de prestations supplémentaires " . Il appartient cependant au juge d'apprécier si le licenciement est ou non une conséquence de la revendication légitime. Hormis le cas des travailleurs protégés par une législation d'ordre public du fait de leur fonction qui peut engendrer des risques de mesure de rétorsion, comme les conseillers en prévention , un licenciement n'est pas en soi abusif au motif que l'employeur n'a pas respecté une procédure particulière comme celle prévue au règlement de travail . Une divergence d'opinion avec la direction ou des collègues ou un conflit de personnes n'a pas pour conséquence que le licenciement qui en est la conséquence serait en soi abusif . Un licenciement moyennant paiement d'une indemnité compensatoire de préavis n'est pas en soi abusif sauf circonstances particulières comme lorsque le membre du personnel n'a pas été, malgré une longue ancienneté sans tâche, entendu et informé de la mesure qui allait être prise . En l'espèce. L'appelante considère que divers éléments qu'elle invoque établissent le caractère abusif du licenciement dont elle a fait l'objet. Elle estime que la mesure de licenciement a été prise en représailles à diverses actions ou réclamations : actions introduites par ses enfants en vue de bénéficier d'une aide sociale, revendication de sa part d'une majoration barémique (cf. infra, 6.2), demande de reconnaissance de la priorité d'emploi au vu de son occupation à mi-temps, refus de rectification de l'erreur commise lors de son engagement. Elle conteste le fait que le licenciement puisse être justifié par la fin de la pause-carrière de Mme Anne B., d'autant que celle-ci n'a pas repris ses activités mais a bénéficié d'un congé de maternité (28 février 2001 13 juin 2001) suivi d'un congé parental à temps plein (14 juin 2001 13 septembre 2001) et d'une nouvelle pause-carrière à mi-temps (14 septembre 2001 13 septembre 2002). Enfin, elle relève qu'elle n'a pas été invitée devant le Conseil pour se défendre contre la mesure de licenciement envisagée. Le C.P.A.S. réfute ces arguments et fait observer que les diverses réclamations de l'appelante ou de ses enfants majeurs n'ont eu aucune incidence sur la décision prise à la suite de la décision de Mme Anne B. de mettre fin à sa pause-carrière et de la décision de la Commune de mettre à la disposition du C.P.A.S. gratuitement deux employées surnuméraires. Par ailleurs, d'une part, l'emploi de Mme Anne B. n'est pas vacant car l'intéressée reste la titulaire de la fonction et rien n'obligeait le C.P.A.S. à donner par priorité à l'appelante le contrat de remplacement de son agent. D'autre part, les actions mues par les enfants de l'appelante en matière d'aide sociale n'ont eu aucune incidence, pas plus que les revendications salariales non fondées de l'appelante. Enfin, le Conseil n'a pas à inviter une employée à venir se défendre si le licenciement n'est pas une mesure disciplinaire. Ainsi que relevé ci-dessus, la charge de la preuve du caractère abusif du licenciement repose sur l'appelante. L'employé occupé à temps partiel bénéficie d'une priorité à un engagement à temps plein : l'article 154 de la loi-programme du 22 décembre 1989 le stipule expressément mais il vise un emploi vacant. Faut-il entendre par emploi vacant un emploi libre ou y inclure un emploi temporairement inoccupé et qui peut être comblé par un contrat de remplacement ? La loi n'opère pas de distinction entre les deux. Dès lors qu'un engagement peut se réaliser dans l'entreprise, il existe une priorité au profit des personnes occupées à temps partiel et qui ont manifesté l'intention de voir compléter leur contrat à temps partiel. L'employeur est tenu d'attribuer une priorité au travailleur s'il réunit les conditions pour l'exercer (fonctions identiques, qualifications requises). Cette obligation qui pèse sur l'employeur ne l'empêche pas d'exercer son droit de rompre le contrat s'il estime nécessaire de devoir mettre fin au contrat. Il n'est alors pas tenu d'engager le travailleur dans le cadre d'un autre emploi vacant puisque le travailleur n'est alors plus occupé au sein de l'entreprise. Le C.P.A.S. soutient, sans que ce fait soit contesté même s'il est invoqué tardivement, que la Commune a mis à sa disposition deux employées ce qui ne rendait pas nécessaire le maintien au travail de l'appelante après la fin de la pause-carrière de Mme Anne B. malgré le fait que l'intéressée n'ait pas repris ses fonctions. Elle n'a du reste pas été remplacée. De ce fait, le C.P.A.S. prouve à suffisance que le licenciement n'est pas une mesure de rétorsion à l'égard de l'appelante mais une mesure de saine gestion des deniers publics. S'il est vrai que l'appelante avait été engagée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée bien que le Conseil ait pris une décision en sens contraire, il n'en demeure pas moins que cet engagement a été effectué pour remplacer une employée en pause-carrière et que la fin de la pause-carrière peut justifier la décision de mettre fin au contrat sans qu'un abus de droit quelconque puisse être invoqué. L'appelante se fonde sur des suppositions non étayées pour lier la décision à des mesures de représailles. Ce n'est pas parce qu'une employée émet des revendications, justifiées ou non, que son employeur ne pourrait plus mettre fin au contrat sous peine de se voir condamner à des dommages et intérêts. Il faut établir que le licenciement est une mesure de rétorsion à ces revendications. Par ailleurs, le dommage invoqué doit être différent de celui réparé par l'octroi d'une indemnité compensatoire de préavis. Le fait de se trouver dans une situation pécuniaire difficile après le licenciement est une conséquence du licenciement, pas de son caractère abusif. Ni la faute, ni le dommage ne sont dès lors établis. L'appel principal n'est pas fondé. 6.
15. Les arriérés de rémunération. 6.2.
16. Les dispositions en vigueur dans la fonction publique locale. La circulaire du 27 mai 1994 relative aux principes généraux de la fonction publique locale et provinciale a procédé à la révision générale des barèmes des agents des pouvoirs locaux et par le fait même du personnel contractuel soumis aux mêmes conditions salariales. Le niveau D regroupe les emplois répartis en plusieurs catégories dont la première catégorie vise les " employés d'administration ". La circulaire du 19 décembre 1996, dite circulaire n°2, est relative à la formation du personnel administratif. Elle précise qu'au départ de l'échelle D1 (employé d'administration), il est possible de passer à l'échelle d'évolution (employé d'administration toujours) D4 si la formation suivante a été effectuée : soit 8 ans (d'ancienneté) avec un module de sciences administratives, soit 4 ans avec deux modules du même type. Le passage d'une échelle à l'autre est donc liée à l'ancienneté et au suivi de formations. Or, l'article 3.2 de la circulaire du 27 mai 1994 précise que la notion d'ancienneté a plusieurs sens. Le premier concerne la détermination des traitements individuels : il s'agit de prendre en compte tous les services rendus en quelque qualité que ce soit dans le secteur public, et même dans le secteur privé (avec un maximum de 6 ans) et à la condition supplémentaire que les services accomplis dans le secteur privé aient un rapport direct avec la fonction exercée. Il s'agit d'une ancienneté barémique : la hauteur du traitement varie en fonction du nombre d'années reconnues. Le deuxième sens concerne l'ancienneté d'échelle. L'ancienneté prise en compte est ici limitée à la durée des services accomplis dans une fonction analogue dans le secteur public ou privé subventionnable. Le troisième sens ne vise que la postulation d'un emploi de promotion. La hauteur du traitement est donc liée à l'intervention de diverses composantes. 6.2.
17. La situation de l'appelante. L'appelante prétend au passage d'une échelle de traitement (D1) à une autre (D4) en fonction de sa seule ancienneté dans la fonction publique. Or, le passage en question concerne un passage d'échelle lié à l'évolution de la carrière : c'est donc l'ancienneté d'échelle qui doit être prise en compte, outre le suivi de formation. Par conséquent, c'est à tort que l'appelante revendique des arriérés de rémunération liés au droit automatique à l'appartenance à l'échelle D4 du fait de la seule ancienneté barémique. Par contre, la reconnaissance de l'ancienneté barémique a pu permettre, et ce n'est pas contesté, la majoration de son traitement mais dans sa catégorie d'échelle D
18. L'appel incident est dès lors fondé. INDICATIONS DE PROCEDURE Vu les pièces du dossier de la procédure et notamment le jugement contradictoirement rendu le 18 mars 2003 par la 2ème chambre du tribunal du travail de Dinant (R.G. n°60.303), Vu l'appel formé par requête reçue au greffe de la Cour du travail le 8 avril 2003 et régulièrement notifiée à la partie adverse le jour même, Vu l'ordonnance rendue le 9 décembre 2004 sur la base de l'article 747 du Code judiciaire aménageant les délais pour conclure et fixant la date de plaidoiries au 10 mars 2005, Vu les conclusions principales et additionnelles de l'appelante reçues au greffe respectivement les 28 mai 2004 et 14 février 2005, Vu les conclusions principales et additionnelles de l'intimé reçues au greffe respectivement les 31 janvier et 28 février 2005, Vu les dossiers déposés par les parties à l'audience du 10 mars 2005 à laquelle elles ont été entendues en l'exposé de leurs moyens. DISPOSITIF PAR CES MOTIFS, LA COUR, après en avoir délibéré, statuant publiquement et contradictoirement, vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré, reçoit les appels principal et incident, déclare l'appel principal non fondé et l'appel incident fondé, réformant le jugement dont appel en ce compris quant aux dépens, déboute l'appelante de son action, liquide les indemnités de procédure revenant en instance et en appel à l'intimé à 200,79 EUR et 279,62 EUR, condamne l'appelante aux dépens d'instance et d'appel liquidés jusqu'ores à 480,41 EUR en ce qui concerne l'intimé. Ainsi jugé par : M. Michel DUMONT, Président de chambre, M. Claude HIERNAUX, Conseiller social au titre d'employeur, M. Christian PATRIS, Conseiller social au titre d'employé, qui ont assisté aux débats de la cause, et prononcé en langue française, à l'audience publique de la TREIZIEME CHAMBRE de la COUR DU TRAVAIL DE LIEGE, section de Namur, au Palais de Justice de Namur, le QUATORZE AVRIL DEUX MILLE CINQ par les mêmes, à l'exception de Monsieur HIERNAUX remplacé uniquement pour le prononcé par Monsieur Jean-Luc DETHY, Conseiller social au titre de travailleur employeur, en vertu d'une ordonnance de M. le Premier président (art. 779 du Code judiciaire), assistés de M. Frédéric ALEXIS, Greffier-adjoint. Suivi de la signature du siège ci-dessus Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2005:ARR.20050414.5 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div