ECLI:BE:CTLIE:2005:ARR.20050609.3

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 09 juin 2005 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2005:ARR.20050609.3 No Rôle: 7583-04 Domaine juridique: Date d'introduction: 2005-10-17 Consultations: 129 - dernière vue 2026-07-02 04:21 Fiche Avant de prendre la décision de licencier un travailleur pour motif grave, l'employeur est en droit d'attendre une confirmation des premières informations reçues et d'entendre ensuite le travailleur concerné.Lorsque la décision de notifier le congé pour motif grave a été prise, le contrat doit cesser immédiatement. Cependant, il n'y a pas lieu de s'en tenir à la date et à l'heure mentionnées sur le récépissé délivré par les services postaux lors du dépôt de la lettre recommandée dès lors que les éléments du dossier viennent attester d'une erreur commise. C'est ainsi que le courrier n'a pu être envoyé à 9 heures du matin alors qu'il se réfère à un entretien qui n'a eu lieu que l'après-midi.La gravité des faits n'est pas fonction de la gravité des conséquences des faits invoqués. Un fait n'est pas intrinsèquement grave parce qu'il a occasionné la mort d'un être humain. Mots libres: LES CONTRATS DE TRAVAIL . APPRENTIS . REGLEMENTATION GENERALE DES CONTRATS DE TRAVAIL CONTRAT DE TRAVAIL Rupture Motif grave Délai Audition Gravité Poursuite de l'activité après envoi de la lettre recommandée Erreur de l'heure indiquée sur le récépissé Motif grave invoqué Non-respect de consignes ayant entraîné le décès d'un patient Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 35 - 01 Lien ELI No pub 1978070303 Texte de la décision Contrat de travail Rupture Motif grave Délai Prise de connaissance par la direction Audition Gravité Poursuite de l'activité après l'envoi de la lettre recommandée Date et heure sur le cachet postal Erreur de la poste Motif de rupture invoqué Non-respect des consignes ayant entraîné le décès d'un patient Loi 3/7/1978, art. 35 COUR DU TRAVAIL DE LIEGE Section de NAMUR Audience publique du 9 juin 2005 R.G. n° 7.583/2004 13ème Chambre EN CAUSE DE : L'A.S.B.L. HOPITAL PSYCHIATRIQUE DU BEAU VALLON appelante, comparaissant par Me Elie Raisière, avocat. CONTRE : Madame Josiane R. intimée, comparaissant par Me André-Marie Servais, avocat. MOTIVATION L'arrêt est fondé sur les motifs suivants : 1. Quant à la recevabilité de l'appel. Il ne résulte d'aucune pièce ni élément du dossier que le jugement dont appel aurait été signifié. L'appel, régulier en la forme, est recevable. 2. Les faits. - Le 1er novembre 1964, Mme R., ci-après l'intimée, entre au service de l'a.s.b.l. Hôpital du Beau Vallon en qualité d'aide soignante. - Elle est licenciée pour motif grave le 7 décembre 1998 suite au décès accidentel d'une patiente, Mme P.D., ci-après la patiente, décès occasionné par une " fausse déglutition ". Il lui est reproché, alors qu'elle devait veiller à faire prendre à la patiente la collation de quatre heures, de lui avoir présenté les aliments sous forme inadéquate et de l'avoir quittée sans qu'elle ait terminé de les avaler, nonobstant les instructions permanentes du service, faits qu'elle a reconnus. 3. La demande. Par citation du 22 février 1999, l'actuelle intimée entend obtenir la condamnation de son ancien employeur à payer les sommes de - 3.608.728 FB (ou 89.458,03 EUR) du chef d'indemnité compensatoire de préavis (34 mois) ; - 91.647 FB (ou 2.271,87 EUR) du chef de prime de fin d'année 1998 ; - et 250.000 FB (6.197,34 EUR) du chef d'indemnité pour licenciement abusif. 4. Les jugements et la procédure. Le 3 avril 2000, le tribunal ordonne la réouverture des débats afin de permettre aux parties, et plus particulièrement à l'a.s.b.l., de donner des précisions sur l'encadrement, spécialement le jour des faits, de décrire les lieux, de produire le dossier de la patiente et de s'expliquer sur l'aptitude de l'actuelle intimée à effectuer la manoeuvre dite de Heimlicht qui aurait pu éviter le décès. Par le jugement du 23 avril 2001, le tribunal constate que le nombre d'unités du personnel d'encadrement était inférieur aux normes minimales (une aide soignante en moins). Il fonde cette conclusion sur le fait que selon les normes, il fallait 11 personnes de façon continue alors que pour l'appelante, il faut 11 personnes par jour en équipes. Il constate que l'appelante était seule à distribuer les goûters le jour des faits aux 35 patientes. Il relève que le dossier médical de la patiente ne mentionne pas des instructions fermes sur la nature des aliments à lui donner et qu'une " fausse déglutition " s'était déjà présentée le 9 juillet 1998 alors qu'elle buvait de l'eau, ce qui ne l'a pas empêchée de manger quelques jours plus tard des repas ordinaires. Le tribunal mentionne diverses annotations relevées à propos de l'alimentation de l'intéressée. Il considère qu'il ne peut être contesté que l'intimée était apte à effectuer la manoeuvre de Heimlich et estime acquis que la cause du décès trouve son origine dans une fausse déglutition ayant provoqué un étouffement. Compte tenu de ce que le dossier ne permet pas d'établir de façon objective la faute imputable à l'intimée, le tribunal autorise l'appelante à procéder à des enquêtes mais il écarte certains faits et en libelle autrement d'autres. Sur appel de l'a.s.b.l., la Cour, par arrêt du 14 novembre 2002, modifie le libellé du 6e fait et renvoie la cause devant le premier juge qui tient les enquêtes les 4 et 6 février 2003. Par le jugement dont appel, le tribunal considère que les faits dont l'appelante avait demandé à apporter la preuve ne sont pas établis à suffisance de droit. Le décès de la patiente est une conséquence tout à la fois d'une faute de l'intimée (ne pas avoir alerté le personnel infirmier de l'incident et ne pas avoir demandé une surveillance de la patiente) et de l'appelante dont le mode de fonctionnement est sévèrement critiqué. Il fait droit à la demande relative à l'indemnité compensatoire de préavis et à la prime de fin d'année. Il écarte, faute de preuve, le chef de demande relatif au caractère abusif du licenciement. 5. L'appel. L'appelante relève appel de la condamnation portant sur l'indemnité compensatoire de préavis au motif que les instructions données étaient claires et n'ont pas été suivies par l'intimée alors que la responsabilité de l'appelante ne peut être mise en cause. Le fait est intrinsèquement grave dès lors qu'il y va de la vie des patients. 6. Fondement. L'appel porte exclusivement sur la question litigieuse relative au congé pour motif grave. Il convient de vérifier si le congé a été donné dans le délai de trois jours, si l'intimée a ou non poursuivi ses activités après la notification du congé et enfin si les faits invoqués à l'appui du congé justifient le licenciement sur l'heure. 6.1. Le délai de trois jours. En droit. Le motif grave est défini par l'article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail comme étant " toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur ". La charge de la preuve tant de la réalité des faits que du respect du délai de trois jours prévu à l'article 35, al. 3 et 4, de la loi incombe à la partie qui invoque l'existence d'un motif grave, le juge appréciant souverainement tant la gravité de la(des) faute(

1. s)en fonction des circonstances de la cause que le respect du délai de trois jours . Les 3ème et 4ème alinéas de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 susvisée organisent le droit à la rupture du contrat sans préavis pour motif grave sur la base d'un double délai de trois jours. Le congé doit être donné dans les trois jours de la connaissance du fait qui le justifie. Une fois le congé donné, la notification du motif grave doit se faire dans les trois jours ouvrables suivant le congé bien que généralement, le congé et la notification du motif invoqué se fassent par un seul et même acte. Ce délai de trois jours ne prend cours qu'au moment où la personne compétente pour prendre la décision de rompre le contrat est informée du fait imputé à faute au travailleur . La prise de cours du délai coïncide avec le moment où le fait est connu de la personne donnant congé et où il lui est possible de prendre une décision en toute connaissance de cause tant quant à l'existence même des faits que quant aux circonstances de nature à lui attribuer le caractère de motif grave, connaissance apportant à l'auteur du congé, et pour reprendre la formulation habituelle de la Cour suprême, " une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l'égard de l'autre partie et de la justice " . Il faut avec Cl. WANTIEZ en déduire que " ce n'est donc pas le fait à lui seul dont la connaissance par l'auteur du congé fait courir le délai légal mais le fait accompagné des circonstances de nature à lui donner le caractère d'un motif grave ". Avant de prendre la décision de rompre le contrat pour motif grave, l'employeur peut estimer souhaitable d'indaguer (par ex. en recourant à des auditions de témoins ou de plaignants, en procédant à l'audition du travailleur lui-même, en vérifiant certains faits par un contrôle interne, etc.) en vue de lui permettre d'asseoir sa conviction mais aussi d'éviter de prendre une mesure aussi grave et lourde de conséquences pour le travailleur concerné sans s'assurer préalablement de son bien-fondé. Si une telle décision ne peut être différée indéfiniment par l'exécution de vérifications superflues, elle ne peut non plus se prendre dans la précipitation . Cependant, ces mesures d'instruction ne peuvent évidemment s'éterniser puisque les faits reprochés et dont l'employeur a eu vent sont des faits qui, par essence, empêchent toute poursuite, même temporaire, des relations de travail pour répondre adéquatement à la définition du motif grave . La jurisprudence a balisé les limites de la prise de cours du délai comme suit : - il ne peut être fait reproche à l'auteur du congé de ne pas s'être rendu compte plus tôt de l'existence d'un motif grave suite à un défaut d'organisation interne . Le délai ne court qu'à dater de l'information reçue par la personne (ou de l'organe) compétente pour licencier. - il faut opérer une distinction entre la connaissance d'un fait et la preuve de celui-ci. Le délai prend cours dès la connaissance du fait même si la preuve n'est pas encore apportée . La preuve peut être apportée ultérieurement. - l'audition du destinataire du congé peut être utile mais n'est pas un préalable obligé . Elle peut faire courir le délai de trois jours car " quel que soit son résultat, l'audition préalable du travailleur peut, suivant les circonstances de la cause, constituer une mesure permettant à l'employeur d'acquérir (
2. la)certitude (suffisant à sa propre conviction). De la circonstance que le licenciement a été décidé après un entretien sur la base de faits qui étaient connus de l'employeur avant cet entretien, il ne peut être déduit que celui-ci disposait déjà, à ce moment, de tous les éléments d'appréciation nécessaires pour prendre une décision en connaissance de cause " . Tout est question d'appréciation en fait : tantôt, l'audition n'est absolument pas indispensable parce que tous les éléments sont connus et que l'audition ne peut rien apporter de plus auquel cas le délai de trois jours n'est pas suspendu pendant le cours de l'instruction ; tantôt, l'audition est susceptible d'amener l'employeur à tenter d'obtenir des explications complémentaires utiles avant de prendre une aussi grave décision que celle de rompre le contrat sur l'heure, mais aussi, elle peut donner à l'employé l'occasion de fournir des précisions qui peuvent amener l'employeur à statuer en toute connaissance de cause. Le plus souvent, l'audition est donc une mesure d'instruction utile et dont l'absence est parfois et à juste titre reprochée . - si le travailleur ne se présente pas à l'audition, le délai de trois jours est néanmoins reporté . L'absence du travailleur ne retire pas à la mesure d'instruction envisagée mais non réalisée son caractère utile. La Cour de céans a jugé que le congé est donné dans le délai de trois jours lorsque " la direction n'a été informée des faits réels, et non de simples rumeurs qui ne pouvaient l'amener à prendre une décision aussi grave que celle d'engager la procédure de licenciement d'un membre du personnel, que par l'audition (intervenue dans le délai de trois jours) des divers témoins. Le congé ne peut, ainsi que l'a décidé la Cour du travail de Mons , être différé par l'exécution de vérifications superflues comme il ne peut se donner dans la précipitation. La Cour de cassation a admis la validité d'enquêtes internes pour autant que celles-ci ne s'étendent pas trop dans le temps " . La preuve du respect du délai de trois jours repose sur celui qui invoque le congé . Si l'auteur du congé apporte des éléments de preuve suffisamment probants de prise de connaissance des faits dans le délai de trois jours, il appartient alors au destinataire du congé d'apporter la preuve contraire de la connaissance suffisante antérieure . Il revient donc au juge auquel l'auteur du congé apporte un début de preuve, notamment par un écrit émanant d'un tiers, de permettre alors au destinataire d'apporter la preuve contraire d'une prise de connaissance antérieure à celle qui apparaît des éléments produits au dossier. En l'espèce. La direction générale a été informée des faits dès le vendredi (cf. audition de la directrice générale adjointe chargée des ressources humaines). A ce moment , il est décidé de procéder à des investigations supplémentaires avant la prise de décision. Le lundi matin, le directeur du département des soins infirmiers fait un rapport à la direction générale et signale qu'il peut exclure tout élément extérieur. La direction convoque alors un comité de direction. Ensuite en présence du directeur du département des soins infirmiers, elle entend l'intimée elle-même à laquelle diverses questions sont posées. Ce n'est qu'à l'issue de cette audition (cf. audition du directeur du département des soins infirmiers) que la décision est prise et notifiée à l'intimée (cf. 6.2.). Le délai de trois jours a été respecté ; l'appelante a pu légitimement attendre une confirmation de premières informations parvenues le vendredi en fin de journée et entendre l'employée avant de prendre la décision. 6.2. La poursuite de l'activité après le congé. En droit. Le congé doit être donné dans les trois jours de la connaissance du fait qui le justifie. Une fois le congé donné, la notification du motif grave doit se faire dans les trois jours ouvrables suivant le congé bien que généralement et comme ce fut le cas en l'espèce, le congé et la notification du motif invoqué se font par un seul et même acte. Dès lors que la décision de notifier le congé pour motif grave a été prise par la personne compétente pour la prendre, il est acquis, aux yeux de l'auteur du congé, que le contrat doit cesser immédiatement puisque par essence, ce mode de rupture du contrat ne peut se concilier avec une poursuite même temporaire du contrat. Il est de doctrine et de jurisprudence que si le travailleur a pu poursuivre ses activités même pendant une courte durée après la notification du congé - entendue comme étant soit l'information donnée verbalement au travailleur soit en l'absence d'une telle information verbale l'envoi de la lettre notifiant le congé -, celui-ci perd ses effets précisément parce que le travailleur a pu continuer à exercer des fonctions pour lesquelles son employeur estimait en lui notifiant le congé qu'il ne pouvait pas le laisser continuer à les exercer, même temporairement . Une exception n'existe qu'en matière de licenciement pour motif grave d'un travailleur protégé, exception créée par la loi en vue d'éviter l'écartement automatique du délégué du personnel mais aussi pour éviter que la poursuite des relations de travail admise par le président du tribunal soit assimilée à une renonciation à se prévaloir du motif invoqué . De même, ce n'est que dans l'hypothèse où le travailleur a été autorisé, fût-ce implicitement mais certainement, à travailler le lendemain du congé que le congé perd toute valeur. Si l'employeur ignore que le travailleur s'est présenté au travail et a fourni des prestations dans l'ignorance de la décision prise à son égard, le congé conserve alors toute sa force . En l'espèce. Le talon valant récépissé de l'envoi par recommandé indique que le courrier a été déposé à la poste le lundi à 09h00. L'intimée en déduit que la décision a été prise alors qu'elle était toujours occupée au travail puisqu'elle a travaillé toute la matinée et que l'audition de l'après-midi n'a donc eu lieu qu'après le licenciement. L'appelante soutient que le cachet postal comporte une erreur dans l'heure mentionnée car le courrier n'a été rédigé qu'après l'audition et donc n'a pu être posté qu'ensuite. Elle entend apporter la preuve de ses affirmations par la production d'un constat d'huissier qui a suivi le déroulement de manoeuvres effectuées devant lui par l'informaticien de l'a.s.b.l. La Cour ne peut que constater que le cachet postal est plus que vraisemblablement erroné et que l'appelante en apporte la preuve suffisante. D'une part, le courrier que l'intimée a reçu par recommandé à la suite de l'envoi en question mentionne clairement l'audition avec le directeur général, audition dont les enquêtes attestent qu'elle n'a bien eu lieu que dans le courant de l'après-midi. L'intimée n'a jamais mis en cause la réalité de cette audition après ses heures de travail. D'autre part, l'huissier de justice certifie que selon les informations apparaissant à l'écran de l'ordinateur de la secrétaire de direction, le courrier litigieux a bien été dactylographié le lundi 7 décembre 1998 à 12h45, modifié le jour même à 16h18 et imprimé à 17h13, le temps total d'édition étant de 26 minutes. Cela signifie donc que le courrier a été préparé avant l'audition alors que l'intimée terminait ses prestations de travail mais aussi qu'il a été modifié à l'issue de celle-ci avant d'être imprimé. Certes, il est possible de changer les jour et heure et d'encoder une copie du courrier à une heure modifiée volontairement mais encore eût-il fallu aussi que le temps d'écriture du courrier prenne 26 minutes ce qui ne se concevrait pas pour un simple copier-coller. De plus, la Cour ne voit pas pourquoi l'appelante aurait alors conservé la mention d'une première écriture du courrier suivie d'une correction alors qu'il aurait suffi de ne laisser apparaître qu'une seule écriture après l'heure de l'audition. Dès lors, la Cour estime ne pouvoir se fier à l'heure mentionnée sur le récépissé et considère que l'intimée n'a été licenciée qu'après son audition. 6.3. La réalité et la gravité du motif invoqué. En droit. Le motif grave est défini par l'article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail comme étant " toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur ". La charge de la preuve tant de la réalité des faits que du respect du délai de trois jours incombe à la partie qui invoque l'existence d'un motif grave, le juge appréciant souverainement tant la gravité de la(des) faute(
3. s)en fonction des circonstances de la cause. " Le fait qui justifie le congé sans préavis ni indemnité est le fait accompagné de toutes les circonstances de la cause invoquées par la lettre notifiant ce motif et de nature à lui conférer le caractère d'un motif grave " . " Pour apprécier la gravité du motif invoqué pour justifier le congé sans préavis ni indemnité, le juge peut prendre en considération des faits qui sont étrangers à ce motif et ne sont pas mentionnés dans la lettre de congé lorsqu'ils sont de nature à l'éclairer sur la gravité du motif allégué " . Quant aux faits susceptibles d'être retenus comme fautes, il est de jurisprudence constante, et parfaitement conforme à la notion de gravité requise, que de simples négligences, voire une certaine incompétence ne peuvent justifier un licenciement pour motif grave tandis qu'au contraire, constituent un motif grave des manquements qui traduisent une désinvolture délibérée ou un manque de conscience professionnelle flagrant attendu d'une personne exerçant des fonctions à responsabilité , qui révèlent des précédents manquements dissimulés ou encore qui sont le reflet d'une insubordination manifeste pour autant que l'ordre donné soit légitime et émane d'une personne habilitée à le donner . En l'espèce : la réalité des faits. Pour rappel, les faits reprochés à l'intimée sont, alors qu'elle devait veiller à faire prendre à la patiente la collation de quatre heures, de lui avoir présenté les aliments sous forme inadéquate et d'avoir quitté la patiente sans que celle-ci ait terminé de les avaler, nonobstant les instructions permanentes du service, faits qu'elle a reconnus. L'appelante doit donc établir l'existence de directives précises relatives à la patiente décédée et la connaissance de ces instructions par l'intimée ainsi que le non-respect de ces consignes. Dans l'arrêt du 14 novembre 2002 par lequel la Cour autorise l'appelante à apporter la preuve d'un fait supplémentaire, elle s'est exprimée comme suit : " S'il est possible que l'état d'abattement, bien compréhensible, dans lequel s'est trouvée l'intimée à la suite du décès dont le goûter a été l'occasion sinon la cause, a pu l'amener à dire qu'elle se considérait comme responsable de cet accident, il n'en demeure pas moins que des aveux peuvent, s'ils ont été recueillis sereinement par une personne en état de poser un regard objectif sur les faits, constituer un élément d'appréciation parmi d'autres , soit pour qualifier la faute commise, soit pour justifier une mesure de licenciement et donc ôter au congé un éventuel caractère abusif. Il est donc utile pour le tribunal de poser aux témoins une question supplémentaire, à savoir : " Mme R. a été entendue le jour même par son chef de service puis par le directeur infirmier et, le lundi 7 décembre 1998, par la direction. Elle a admis que son comportement était gravement fautif ". Ce fait s'impose d'autant plus que le courrier notifiant le congé pour motif grave mentionne expressément cet élément. Il faut rappeler qu'un aveu ne peut concerner qu'un fait et non une question de droit . L'aveu peut donc porter sur le comportement mais pas sur la qualification de motif grave de celui-ci. Dans un dossier aussi grave (quant à ses conséquences) et pénible que celui-ci, il importe de faire la lumière sur tous les éléments permettant de faire la part des responsabilités de chacun et sur la manière dont les uns et les autres se sont sentis personnellement responsables ". 1. Les directives et la connaissance de celles-ci. L'existence de directives précises quant à l'assistance à assurer à la patiente lors de ses repas et à l'obligation de lui donner des aliments moulus et non entiers ainsi que la connaissance de ces consignes par l'intimée sont incontestables, nonobstant les dénégations de celle-ci. En effet, plusieurs témoins entendus dans le cadre de l'enquête l'attestent de manière péremptoire. Ainsi, en est-il de Mme W. (" les consignes étaient très strictes : il fallait rester à côté d'elle au moment des repas, on ne pouvait lui donner que des aliments moulus "), de Mme G. (" je confirme entièrement ce fait "), Mme L. (" (l'intimée) nous a confirmé être au courant des consignes concernant (la patiente) (lui donner à manger une banane écrasée sans la laisser seule) (...). Il existait des directives écrites au sujet de (la patiente) ; l'expression 'alimentation agir' signifie, pour le personnel, donner à manger et accompagner la personne lorsqu'elle s'alimente. Les consignes étaient répétées lors des réunions d'équipe ", Mme D. (" je confirme entièrement ce fait et dans tous les détails. (...). En ce qui concerne les consignes, il y avait deux types de supports écrits : le dossier de la personne et le cahier journalier "), M. P., psychiatre, (" Le fait tel que libellé est la traduction sur le terrain par le personnel de ce qui s'est dit en réunion à propos de cette patiente. (...) (La patiente) était en perte d'autonomie totale notamment dans la sphère alimentaire, ce qui impliquait une prise en charge totale par le personnel soignant. Le personnel soignant avait donc reçu des consignes à cet égard. Dans mon chef, ces consignes n'étaient pas aussi précises que celles citées au fait 1, A et B " et M. R, infirmier en chef (" Je confirme entièrement ce fait. Je confirme que depuis le 1er incident survenu avec (la patiente), ces consignes étaient suivies quotidiennement ". 2. La manière dont la collation a été donnée le jour des faits. Il résulte des auditions de témoins que : - L'intimée a préparé le plateau de collation des patientes dont celui de la patiente (audition de Mme D.) comme c'était le cas tous les jours : la personne qui donne la collation la prépare. - Le temps moyen pour donner la collation est d'une demi-heure (hors temps de préparation) : il en était ainsi tous les jours et le nombre de personnes dépendantes n'était pas plus important le jour des faits que les autres jours. - Il y avait quatre personnes dépendantes : deux dans la salle de séjour et deux dans des pièces distinctes à partir desquelles l'aide soignante ne peut avoir un oeil sur la salle de séjour. - La patiente était en salle de séjour : l'intimée lui a donné à manger une banane épluchée, coupée en rondelles (peut-être elles-mêmes coupées) mais non écrasée. L'autre banane n'a pas été donnée à la patiente même s'il était prévu de la lui donner à manger également. - Alors qu'elle était occupée avec elle, l'intimée a dû s'occuper d'une autre patiente mais a laissé l'assiette contenant la banane à sa portée. La patiente a enfourné goulûment les morceaux et une autre malade a attiré l'attention de l'intimée à ce sujet (cf. audition de Mme G. qui rapporte ce que l'intimée lui a déclaré elle-même le jour des faits). - L'intimée a retiré de la bouche de la patiente les morceaux de banane qu'elle a vus puis elle a écarté l'assiette, donnant la deuxième banane à une autre patiente. Elle est ensuite sortie de la pièce pour aller s'occuper des deux autres patientes encore plus dépendantes qui se trouvaient dans des chambres séparées (voir audition de Mme W. au sujet du cas de Mme P. et surtout de Mme N.) et non pour s'occuper d'autre chose ce que semblait penser la directrice générale (" elle a abandonné la patiente et même le local où était distribué la collation " " je savais qu'elle n'avait pas à être occupée en dehors de la salle de séjour " donnant à penser qu'elle croyait à tort que l'intimée est allée se reposer ou vaquer à de toutes autres occupations). - C'est à ce moment que la patiente s'est asphyxiée par fausse déglutition sans qu'un membre du personnel ne s'en rende compte. - Aucun élément du dossier ne permet de confirmer que la patiente aurait ingurgité des aliments après que l'intimée se soit éloignée et en ce cas, qui les lui aurait donnés. Les suppositions auxquelles s'est livré M.R. lors de son audition ne sont pas confirmées par des éléments concrets probants. - Le décès de la patiente est donc une suite de l'ingestion d'aliments non moulus avalés alors que l'intimée avait été attirée ailleurs par une autre patiente sans qu'elle ait pris la précaution d'enlever l'assiette qui se trouvait devant la patiente. Il n'est pas contestable que pendant toute la période en question, l'intimée était occupée à remplir la mission qui lui a été assignée. Elle a commis une triple erreur : ne pas avoir écrasé les bananes, ne pas avoir éloigné l'assiette de la patiente lorsqu'elle a été amenée à s'occuper brièvement d'une autre patiente et avoir cru que la patiente n'avait plus de morceaux en bouche lorsqu'elle l'a laissée et a quitté la salle. La deuxième erreur est principalement à l'origine des faits car si l'intimée avait éloigné l'assiette, la patiente n'aurait pas ingurgité les morceaux de banane qui ont provoqué le décès. 3. La reconnaissance d'une faute. Ainsi que la Cour l'a déjà mentionné dans l'arrêt antérieur, la reconnaissance d'une faute n'emporte pas la reconnaissance d'une faute grave au sens de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978. Des témoins confirment que l'intimée s'est sentie responsable de la mort de la patiente mais le témoin D. résume bien l'état d'esprit qui a dû être celui de l'intimée : " A mon sens, le décès par fausse déglutition est toujours un fait très culpabilisant pour le personnel soignant car la vie de la personne dépend entièrement de ce personnel. Même en cas de prise en charge correcte, il arrive des incidents. Quand (l'intimée) est venue me dire : 'c'est ma faute', elle ne m'a pas avoué qu'elle était coupable d'un fait précis et je n'ai pas voulu creuser plus loin. Dans ce genre de situation, tout le monde se sent un peu responsable ". En l'espèce : la gravité des faits. Il appartient à la Cour d'apprécier la gravité des faits. Celle-ci n'est pas fonction de la gravité des conséquences de ces faits. En d'autres termes, un fait n'est pas intrinsèquement grave parce qu'il a occasionné la mort d'un être humain. Il faut apprécier la gravité conformément aux dispositions de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 : le lien de confiance entre l'a.s.b.l. et l'intimée était-il définitivement rompu à la suite de ces faits au point que l'intimée ne puisse plus continuer à travailler, fût-ce le temps d'un préavis ? Les reproches antérieurs de lenteur (habituel), de coup donné (une gifle donnée en 1993) et d'arrivée tardive (anciens) sont relativement mineurs et ne justifient pas une mesure extrême. Les faits litigieux témoignent d'une succession de trois erreurs dont les deux premières constituent des fautes car elles révèlent un non-respect de règles ou de mesures de précaution adaptées au cas de la patiente. Cependant, ces fautes ne sont en aucune manière le reflet d'un comportement volontairement non respectueux de normes. Au contraire, l'intimée a bien assisté la patiente au moment de la collation et ce n'est que parce qu'elle a été distraite par une autre patiente qu'elle a permis à la patiente de s'emparer de morceaux de banane alors qu'elle avait commencé à les lui donner un par un. Les mesures prises après les faits par l'appelante pour éviter ce genre d'accident sont adéquates car la personne préposée à la collation ne doit plus se préoccuper de patientes dépendantes, désormais alimentées par sonde. Il n'incombe pas aux juridictions du travail de statuer sur les fautes respectives commises par l'appelante et par l'intimée et de décider laquelle des deux (voire les deux) est responsable des conséquences, à savoir le décès de la patiente : cela ressortit à la mission d'une juridiction pénale. En l'espèce, le dossier a été classé sans suite. Il suffit de constater que les fautes commises par l'intimée n'atteignent pas le degré de gravité requis pour justifier un licenciement pour motif grave. Il s'agit non d'une faute au sens de l'article 35 mais d'erreurs qui sont à l'origine d'un accident malheureux. Dans ces conditions, le jugement doit, dans son dispositif, être confirmé. INDICATIONS DE PROCEDURE Vu les pièces du dossier de la procédure et notamment le jugement contradictoirement rendu le 23 février 2004 par la 2ème chambre du tribunal du travail de Namur (R.G. n°103.731), Vu l'appel formé par requête déposée au greffe de la Cour du travail le 6 avril 2004 et régulièrement notifiée à la partie adverse le lendemain, Vu les avis de fixation adressés aux parties le 1er février 2005 pour l'audience du 12 mai 2005, Vu les conclusions de l'appelante reçues au greffe le 31 janvier 2005, Vu les conclusions de l'intimée reçues au greffe respectivement les 12 et 20 août 2005, les secondes remplaçant les premières, Vu les dossiers déposés par les parties à l'audience du 12 mai 2005 à laquelle elles ont été entendues en l'exposé de leurs moyens. DISPOSITIF PAR CES MOTIFS, LA COUR, après en avoir délibéré, statuant publiquement et contradictoirement, vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré, reçoit l'appel, le déclare non fondé, confirme le jugement dont appel en toutes ses dispositions, en ce compris quant aux dépens, liquide l'indemnité de procédure revenant en appel à l'intimée à 285,57 EUR, condamne l'appelante aux dépens d'appel liquidés jusqu'ores à 285,57 EUR en ce qui concerne l'intimée. Ainsi jugé par M. Michel DUMONT, Président de chambre, M. Jean-Luc DETHY, Conseiller social au titre d'employeur, M. Christian PATRIS, Conseiller social au titre d'employé, qui ont assisté aux débats de la cause, et prononcé en langue française, à l'audience publique de la TREIZIEME CHAMBRE de la COUR DU TRAVAIL DE LIEGE, section de Namur, au Palais de Justice de Namur, le NEUF JUIN DEUX MILLE CINQ par les mêmes, assistés de M. Frédéric ALEXIS, Greffier-adjoint. SUIVI DE LA SIGNATURE DU SIEGE CI-DESSUS Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2005:ARR.20050609.3 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div