id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 08 décembre 2005 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2005:ARR.20051208.3 No Rôle: 7638-04 Domaine juridique: Date d'introduction: 2006-02-02 Consultations: 125 - dernière vue 2026-07-02 04:30 Fiche La violence à l'égard d'un patient ne peut être tolérée et est donc constitutive de motif grave justifiant la rupture du contrat de travail sauf si elle est une nécessité pour répondre à une agressivité physique du patient à l'encontre du personnel lequel peut ainsi se protéger et pour autant qu'elle soit une réponse proportionnée à l'agression. Mots libres: LES CONTRATS DE TRAVAIL . APPRENTIS . REGLEMENTATION GENERALE DES CONTRATS DE TRAVAIL CONTRAT DE TRAVAIL Rupture Motif grave Faits de maltraitance sur un patient Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 35 - 01 Lien ELI No pub 1978070303 Texte de la décision Contrat de travail Rupture Motif grave Délai Prise de connaissance par l'autorité ayant pouvoir de prendre la décision Preuve Motif grave invoqué Faits de maltraitance sur un patient Hôpital psychiatrique Avertissement préalable Preuve du fait Loi 3/7/1978, art. 35 COUR DU TRAVAIL DE LIEGE Section de NAMUR Audience publique du 8 décembre 2005 R.G. n° 7.638/2004 13ème Chambre EN CAUSE DE : L'A.S.B.L. UVRES DES FRERES DE LA CHARITE appelante, comparaissant par Me Anne Raisière, avocat. CONTRE : Monsieur Eric B. intimé, comparaissant par Me Jean-Marie Gyselinx, avocat. MOTIVATION L'arrêt est fondé sur les motifs suivants : 1. Quant à la recevabilité de l'appel. Il ne résulte d'aucune pièce ni élément du dossier que le jugement dont appel aurait été signifié. L'appel, régulier en la forme, est recevable. 2. Les faits. - Le 1er décembre 1989, M. B., ci-après l'intimé, entre en qualité d'aide-soignant au service de l'a.s.b.l. qui gère un hôpital psychiatrique. Il devient éducateur A1. - Il est affecté au service des patients mis en observation ou sous statut de protection. - Le 23 mars 2000, l'a.s.b.l. lui adresse un avertissement sévère par voie recommandée suite au fait que l'intimé a usé de violences physiques à l'égard d'un patient. Il est déjà fait état d'un antécédent qui a fait l'objet d'une mise au point le 28 avril 1999. - Le 30 mars 2001, l'intimé est licencié pour motif grave dans les termes suivants : " Le mardi 20 mars 2001, vous avez à nouveau fait preuve de violences physiques à l'encontre d'un patient de Revivo C. Nous vous rappelons nos rapports datés des 28 avril 1999 et 22 mars 2000 ainsi que notre lettre recommandée du 23 mars 2000 ". 3. La demande. Par citation du 14 juin 2001, l'actuel intimé entend obtenir la condamnation de l'a.s.b.l. Provincialat des Frères de la Charité à payer une somme de 1.434.394 FB du chef d'indemnité compensatoire de préavis. Par citation du 13 mars 2002, il cite à son tour l'a.s.b.l. uvres des Frères de la Charité pour obtenir 35.557,70 EUR. 4. Le jugement. Le tribunal dit non fondée la demande dirigée contre la première citée. A l'égard de la deuxième défenderesse, il estime que la notification du motif grave invoqué est tardive au motif que " de tels faits ne pouvaient pas rester inconnus de l'employeur pendant 10 jours alors qu'il n'est pas soutenu que les collègues de travail témoins des faits ou l'infirmier en chef étaient en congé pendant ce laps de temps ". En conséquence, il fait droit à la demande. 5. L'appel. L'appelante relève appel au motif que les éléments qu'elle produit établissent que la décision a été prise dans le délai de trois jours et que le tribunal ne pouvait de surcroît pas la priver de son droit d'en apporter la preuve par toutes voies de droit. 6. Fondement. L'appel porte exclusivement sur le délai endéans lequel le congé pour motif grave a été notifié et sur la réalité et la gravité de ce motif. Il convient tout d'abord de vérifier si le congé a été donné dans le délai de trois jours et ensuite, le cas échéant, si les faits invoqués à l'appui du congé justifient le licenciement sur l'heure. 6.1. Le délai de trois jours. En droit. Le motif grave est défini par l'article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail comme étant " toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur ". La charge de la preuve tant de la réalité des faits que du respect du délai de trois jours prévu à l'article 35, al. 3 et 4, de la loi incombe à la partie qui invoque l'existence d'un motif grave, le juge appréciant souverainement tant la gravité de la(des) faute(
- s)en fonction des circonstances de la cause que le respect du délai de trois jours . Les 3ème et 4ème alinéas de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 susvisée organisent le droit à la rupture du contrat sans préavis pour motif grave sur la base d'un double délai de trois jours. Le congé doit être donné dans les trois jours de la connaissance du fait qui le justifie. Une fois le congé donné, la notification du motif grave doit se faire dans les trois jours ouvrables suivant le congé bien que généralement, le congé et la notification du motif invoqué se fassent par un seul et même acte. Ce délai de trois jours ne prend cours qu'au moment où la personne compétente pour prendre la décision de rompre le contrat est informée du fait imputé à faute au travailleur . La prise de cours du délai coïncide avec le moment où le fait est connu de la personne donnant congé et où il lui est possible de prendre une décision en toute connaissance de cause tant quant à l'existence même des faits que quant aux circonstances de nature à lui attribuer le caractère de motif grave, connaissance apportant à l'auteur du congé, et pour reprendre la formulation habituelle de la Cour suprême, " une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l'égard de l'autre partie et de la justice " . Il faut avec Cl. WANTIEZ en déduire que " ce n'est donc pas le fait à lui seul dont la connaissance par l'auteur du congé fait courir le délai légal mais le fait accompagné des circonstances de nature à lui donner le caractère d'un motif grave ". Avant de prendre la décision de rompre le contrat pour motif grave, l'employeur peut estimer souhaitable d'indaguer (par ex. en recourant à des auditions de témoins ou de plaignants, en procédant à l'audition du travailleur lui-même, en vérifiant certains faits par un contrôle interne, etc.) en vue de lui permettre d'asseoir sa conviction mais aussi d'éviter de prendre une mesure aussi grave et lourde de conséquences pour le travailleur concerné sans s'assurer préalablement de son bien-fondé. Si une telle décision ne peut être différée indéfiniment par l'exécution de vérifications superflues, elle ne peut non plus se prendre dans la précipitation . Cependant, ces mesures d'instruction ne peuvent évidemment s'éterniser puisque les faits reprochés et dont l'employeur a eu vent sont des faits qui, par essence, empêchent toute poursuite, même temporaire, des relations de travail pour répondre adéquatement à la définition du motif grave . La jurisprudence a balisé les limites de la prise de cours du délai comme suit : - il ne peut être fait reproche à l'auteur du congé de ne pas s'être rendu compte plus tôt de l'existence d'un motif grave suite à un défaut d'organisation interne . Le délai ne court qu'à dater de l'information reçue par la personne (ou de l'organe) compétente pour licencier . - il faut opérer une distinction entre la connaissance d'un fait et la preuve de celui-ci. Le délai prend cours dès la connaissance du fait même si la preuve n'est pas encore apportée . La preuve peut être apportée ultérieurement. - l'audition du destinataire du congé peut être utile mais n'est pas un préalable obligé . Elle peut faire courir le délai de trois jours car " quel que soit son résultat, l'audition préalable du travailleur peut, suivant les circonstances de la cause, constituer une mesure permettant à l'employeur d'acquérir (
- la)certitude (suffisant à sa propre conviction). De la circonstance que le licenciement a été décidé après un entretien sur la base de faits qui étaient connus de l'employeur avant cet entretien, il ne peut être déduit que celui-ci disposait déjà, à ce moment, de tous les éléments d'appréciation nécessaires pour prendre une décision en connaissance de cause " . Tout est question d'appréciation en fait : tantôt, l'audition n'est absolument pas indispensable parce que tous les éléments sont connus et que l'audition ne peut rien apporter de plus auquel cas le délai de trois jours n'est pas suspendu pendant le cours de l'instruction ; tantôt, l'audition est susceptible d'amener l'employeur à tenter d'obtenir des explications complémentaires utiles avant de prendre une aussi grave décision que celle de rompre le contrat sur l'heure, mais aussi, elle peut donner à l'employé l'occasion de fournir des précisions qui peuvent amener l'employeur à statuer en toute connaissance de cause. Le plus souvent, l'audition est donc une mesure d'instruction utile et dont l'absence est parfois et à juste titre reprochée . - si le travailleur ne se présente pas à l'audition, le délai de trois jours est néanmoins reporté . L'absence du travailleur ne retire pas à la mesure d'instruction envisagée mais non réalisée son caractère utile. La Cour de céans a jugé que le congé est donné dans le délai de trois jours lorsque " la direction n'a été informée des faits réels, et non de simples rumeurs qui ne pouvaient l'amener à prendre une décision aussi grave que celle d'engager la procédure de licenciement d'un membre du personnel, que par l'audition (intervenue dans le délai de trois jours) des divers témoins. Le congé ne peut, ainsi que l'a décidé la Cour du travail de Mons , être différé par l'exécution de vérifications superflues comme il ne peut se donner dans la précipitation. La Cour de cassation a admis la validité d'enquêtes internes pour autant que celles-ci ne s'étendent pas trop dans le temps " . Selon la Cour de cassation, aucune disposition ne prévoit que l'enquête prescrite par l'employeur soit entamée sans délai et menée avec célérité . La preuve du respect du délai de trois jours repose sur celui qui invoque le congé . Si l'auteur du congé apporte des éléments de preuve suffisamment probants de prise de connaissance des faits dans le délai de trois jours, il appartient alors au destinataire du congé d'apporter la preuve contraire de la connaissance suffisante antérieure . Il revient donc au juge auquel l'auteur du congé apporte un début de preuve, notamment par un écrit émanant d'un tiers, de permettre alors au destinataire d'apporter la preuve contraire d'une prise de connaissance antérieure à celle qui apparaît des éléments produits au dossier. En l'espèce. L'appelante soutient avoir été informée le jour même où elle a pris la décision de licencier l'intimé. Elle produit un rapport daté du 30 mars 2001 et rédigé par l'infirmier en chef à destination du directeur des soins infirmiers. L'infirmier en chef soutient n'avoir été informé que le 30 mars de ce qui s'était passé le 20 mars. De même, elle dépose une attestation d'un témoin qui confirme n'avoir informé l'infirmier en chef que le 30 mars pour les raisons qu'il détaille dans cette attestation. Suite à cette information, l'infirmier en chef a alors mené une instruction le jour même en procédant à l'audition des témoins et de l'intimé avant de rédiger son rapport à destination de la direction. C'est à tort que le premier juge, suivant en cela la position défendue par l'intimé, a considéré de plano que les faits devaient être connus de la direction et n'avaient pu lui rester cachés pendant dix jours. Les juridictions du travail doivent donner la possibilité à la partie qui rompt le contrat pour motif grave d'apporter la preuve qui lui incombe, à savoir que la décision a été prise et notifiée dans les délais. En l'espèce, l'appelante soutient qu'elle n'a été informée des faits que le 30 mars et qu'elle a donc notifié la décision de rompre le jour-même. La preuve doit donc porter sur la prise de connaissance du fait puisque la notification aurait été faite dans le délai de trois jours de ladite connaissance. La Cour autorise dès lors l'appelante à apporter la preuve requise : il importe peu que les collègues ayant assisté à la scène et l'infirmier en chef aient été au courant avant le 30 mars car le délai ne prend cours que lorsque la personne qui dispose du pouvoir de prendre la décision de rompre le contrat pour motif grave a été informée des faits reprochés. Cependant et pour une complète information de la Cour, l'appelante est invitée à produire le rapport journalier relatif au patient D. et portant sur le jour litigieux et les jours qui ont suivi afin de permettre aux parties de s'expliquer sur les mentions éventuellement apportées, de préciser par qui elles l'ont été et quelles suites y ont été données. Ces documents devraient être en possession de la Cour lors de l'audition des témoins. 6.2. La réalité et la gravité des motifs. En droit. Le motif grave est défini par l'article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail comme étant " toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur ". La charge de la preuve tant de la réalité des faits que du respect du délai de trois jours incombe à la partie qui invoque l'existence d'un motif grave, le juge appréciant souverainement tant la gravité de la(des) faute(
- s)en fonction des circonstances de la cause. " Le fait qui justifie le congé sans préavis ni indemnité est le fait accompagné de toutes les circonstances de la cause invoquées par la lettre notifiant ce motif et de nature à lui conférer le caractère d'un motif grave " . " Pour apprécier la gravité du motif invoqué pour justifier le congé sans préavis ni indemnité, le juge peut prendre en considération des faits qui sont étrangers à ce motif et ne sont pas mentionnés dans la lettre de congé lorsqu'ils sont de nature à l'éclairer sur la gravité du motif allégué " . Quant aux faits susceptibles d'être retenus comme fautes, il est de jurisprudence constante, et parfaitement conforme à la notion de gravité requise, que de simples négligences, voire une certaine incompétence ne peuvent justifier un licenciement pour motif grave tandis qu'au contraire, constituent un motif grave des manquements qui traduisent une désinvolture délibérée ou un manque de conscience professionnelle flagrant attendu d'une personne exerçant des fonctions à responsabilité , qui révèlent des précédents manquements dissimulés ou encore qui sont le reflet d'une insubordination manifeste pour autant que l'ordre donné soit légitime et émane d'une personne habilitée à le donner . A propos de faits de violence ou de maltraitance, il a été jugé que constituent un motif grave de tels faits isolés ou systématiques commis à l'égard de résidents ou d'élèves ou s'ils sont révélateurs de traitement brutal et délibérément humiliant à l'égard de collègues ou encore lorsqu'ils émanent d'un employeur molestant un membre de son personnel . Jugé qu'entre collègues, toute forme de violence doit être bannie et toute tolérance à cet égard doit être proscrite . Cependant, il faut savoir replacer les faits dans leur contexte. Ainsi, il faut tenir compte de la personnalité de la personne (comme une personne handicapée mentale travaillant en atelier protégé ), de la détérioration du climat régnant dans l'unité de l'entreprise où travaille un membre du personnel de retour au travail après une dépression ou encore de l'attitude agressive du pensionnaire à laquelle l'aide familiale a dû faire face seule . Un acte de maltraitance commis sur une pensionnaire de maison de repos par une aide soignante a été considéré comme motif grave de rupture dès lors que les enquêtes n'ont pas permis d'établir que ce geste était justifié par la conduite de la pensionnaire. Il en va de même pour une auxiliaire sanitaire qui a giflé une pensionnaire alors que des instructions très fermes avaient été données pour éviter toute forme de violence et que l'auxiliaire avait déjà adopté ce comportement . Si des faits de maltraitance sont à l'évidence intolérables, ils ne doivent pas nécessairement et automatiquement entraîner le licenciement sur l'heure pour motif grave. Il faut d'abord vérifier s'ils n'ont pas été provoqués et si la réaction est, pour partie, excusable. La faute doit empêcher toute collaboration immédiate pour acquérir le caractère de motif grave susceptible d'engendrer la rupture du contrat sur l'heure. C'est pourquoi, " s'il est évident qu'il faut apprendre à se protéger du comportement agressif et violent de certains résidents (dans une institution psychiatrique), cette protection qui vise aussi à assurer la protection du résident lui-même ne doit pas déboucher sur de la violence gratuite qui, elle, n'est pas admissible " . En l'espèce : la réalité des faits. L'appelante n'admet aucun fait de violence et encore moins à l'égard de patients vulnérables comme ceux qui séjournent dans le pavillon Revivo C, service fermé accueillant des patients mis en observation par le Juge de paix ou mis sous statut de protection. L'intimé avait suivi des formations pour obtenir le statut d'éducateur et d'autres formations dans une portait sur l'analyse de conduite agressive. Or, il a déjà à deux reprises été averti suite à l'usage de force physique. L'appelante fait état de ce que l'intimé a saisi le bras du patient et l'a tordu dans le but de le conduire en isolement après que le patient ait refusé d'obtempérer à ses ordres et lui ait projeté de l'eau. De son côté, l'intimé considère que les faits ont été décrits de manière partiale ainsi que le fait que son licenciement n'ait pas été précédé de son audition. Il conteste toute forme de violence admettant avoir " eu affaire à un patient extrêmement délirant qui s'est emporté à un moment donné en proférant des injures à son endroit (en telle sorte) qu'il l'a pris par le bras en lui signalant qu'il allait l'emmener en isolement. Devant l'agitation du patient, (
- il)l'a maîtrisé " (cf. conclusions additionnelles d'appel). Selon lui, il s'agit d'un incident banal dans un service psychiatrique et sa réaction n'a pas été disproportionnée par rapport à l'agressivité du patient. L'audition d'un membre du personnel par la personne qui dispose du pouvoir de rompre le contrat n'est pas une obligation. En l'espèce, l'intimé a été entendu par l'infirmier en chef. La Cour autorise l'appelante à apporter par toute de voie de droit la preuve des faits qu'elle invoque, la preuve contraire étant autorisée à l'intimé auquel revient aussi la charge de la preuve de ce que le patient était un " patient extrêmement délirant et s'est emporté (en telle sorte qu'il a dû) le maîtriser ". En effet, la violence à l'égard d'un patient ne peut être tolérée sauf si elle est une nécessité pour répondre à une agressivité physique du patient à l'égard du personnel lequel peut ainsi se protéger et pour autant qu'elle soit une réponse proportionnée à l'agression. La Cour donne donc d'office la possibilité à l'intimé d'apporter la preuve du fait qui, selon lui, constitue une cause d'excuse à son attitude tout en y apportant une importante réserve relative à la proportionnalité de la réaction. INDICATIONS DE PROCEDURE Vu les pièces du dossier de la procédure et notamment le jugement contradictoirement rendu le 15 mars 2004 par la 2ème chambre du tribunal du travail de Namur (R.G. n°111.660 et 113.822), Vu l'appel formé par requête déposée au greffe de la Cour du travail le 22 juin 2004 et régulièrement notifiée à la partie adverse le lendemain, Vu les avis de fixation adressés aux parties le 23 août 2005 pour l'audience du 10 novembre 2005, Vu les conclusions principales et additionnelles de l'appelante reçues au greffe respectivement les 13 décembre 2004 et 20 juillet 2005, Vu les conclusions principales et additionnelles de l'intimé reçues au greffe le 22 août 2005, Vu les dossiers déposés par les parties à l'audience du 10 novembre 2005 à laquelle elles ont été entendues en l'exposé de leurs moyens. DISPOSITIF PAR CES MOTIFS, LA COUR, après en avoir délibéré, statuant publiquement et contradictoirement, vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré, reçoit l'appel, le déclare dès ores partiellement fondé, réforme le jugement dont appel en ce qu'il n'autorise pas l'appelante à apporter par toutes voies de droit la preuve des faits qu'elle invoque, pour le surplus, ordonne la réouverture des débats aux fins susénoncées, invite l'appelante à produire le rapport journalier relatif au patient D. portant sur le jour litigieux et les jours qui ont suivi, autorise l'appelante à apporter la preuve par toutes voies de droit, témoignages y compris, des faits suivants: 1) Le mardi 20 mars 2001, M. B. travaillait en compagnie de messieurs Frédéric JULIEN et Francis EDOUARD. Alors que ceux-ci étaient occupés à réaliser des annotations dans les dossiers de soins, ils ont été avertis par des personnes hospitalisées qu'une bagarre était en cours dans la salle de bains située à l'étage. Ils se sont empressés de se rendre sur place et ont assisté à une altercation verbale entre M. B. et un patient, le sieur D. lequel a refusé d'obtempérer aux demandes de M. B., lui projetant de l'eau. 2) Dans le courant de cette altercation, M. B. a saisi le bras du patient et l'a tordu, dans le but apparent de le conduire en isolement. 3) Devant l'opposition de ses collègues présents à recourir à la force et à cet isolement, M. B. a lâché prise et a quitté la salle de bains en claquant violemment la porte d'accès et criant dans le couloir des chambres. Monsieur JULIEN a ensuite pris en charge le patient D. afin de tenter de l'apaiser. 4) Le 30 mars 2001, Monsieur WAUTIER, l'infirmier en chef, est informé des faits commis par M. B. le 20 mars 2001 dans l'exécution de son travail et prend contact tant avec les deux témoins que M. B. pour les entendre sur ces faits. A cette occasion, M. B. n'a pas contesté la réalité des faits reprochés, autorise l'intimé à apporter la preuve par toutes voies de droit, témoignages y compris, du fait suivant : Le 20 mars 2001, M. B. a dû prendre le bras du patient D. parce que celui-ci est un patient extrêmement délirant qui s'est emporté contre lui mettant en danger son intégrité physique, autorise respectivement l'intimé et l'appelante à apporter la preuve contraire, invite les parties à comparaître personnellement aux auditions afin d'y être confrontées, au besoin, aux témoins, invite l'appelante et l'intimé à consigner au greffe, dès l'invitation émanant du Greffe, le montant de la provision réclamée par celui-ci en vue de la tenue de leurs enquêtes directes et contraires, invite les parties à introduire une requête en fixation des enquêtes, dans cette attente, renvoie la cause au rôle général, réserve à statuer sur le surplus, dépens d'instance et d'appel y compris. Ainsi jugé par M. Michel DUMONT, Président de chambre, M. André BONDROIT, Conseiller social au titre d'employeur, M. Christian PATRIS, Conseiller social au titre d'employé, qui ont assisté aux débats de la cause, et prononcé en langue française, à l'audience publique de la TREIZIEME CHAMBRE de la COUR DU TRAVAIL DE LIEGE, section de Namur, au Palais de Justice de Namur, le HUIT DECEMBRE DEUX MILLE CINQ par les mêmes, assistés de M. Frédéric ALEXIS, Greffier-adjoint. Suivi de la signature du siège ci-dessus Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2005:ARR.20051208.3 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div