ECLI:BE:CTLIE:2006:ARR.20061214.3

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 14 décembre 2006 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2006:ARR.20061214.3 No Rôle: 7812-05 Domaine juridique: Date d'introduction: 2007-02-12 Consultations: 116 - dernière vue 2026-07-02 14:50 Fiche Ne commet pas un abus de droit de licenciement l'employeur qui, à la suite d'une plainte collective du personnel dirigée contre la directrice de l'A.S.B.L., modifie la fonction de celle-ci en vue de trouver une situation d'apaisement à une situation conflictuelle.Cette proposition rentre dans les mesures appropriées qu'un employeur doit prendre conformément à l'article 32quater.L'A.S.B.L. ne pouvait pas laisser perdurer une situation conflictuelle exacerbée à ce point.Il y va en effet de sa responsabilité à l'égard de tous les membres du personnel. Mots libres: SCIENCE DU DROIT-DROIT-LEGISLATION . CODE CIVIL Droit civil Contrat de travail Fin du contrat Abus de droit Employé Situation conflictuelle Bases légales: ancien Code Civil - 1134 Texte de la décision CONTRAT DE TRAVAIL Rupture Acte équipollent Modification de fonctions Incidence d'une plainte en harcèlement de l'intéressée et contre elle Harcèlement Plainte Protection Mesure décidée avant la plainte Plainte déposée en vue d'échapper à une mesure de licenciement Plainte abusive Abus de droit de licenciement Nécessité de régler un différent avec le personnel Loi 3/7/1978, art.32 ; Loi 4/8/1996, art.32ter et 32tredecies ; Code civil, art. 1134 COUR DU TRAVAIL DE LIEGE Section de NAMUR Audience publique du 14 décembre 2006 R.G. n° 7.812/2005 13ème Chambre EN CAUSE DE : L'A.S.B.L. C P dont le siège est sis à appelante, intimée sur incident, comparaissant par MMes Robert Joly et Bernard Theys, avocats. CONTRE : Madame F M domiciliée à intimée, appelante sur incident, comparaissant par Me Elie Raisière et Sophie Toussaint, avocats. MOTIVATION L'arrêt est fondé sur les motifs suivants :

1. Quant à la recevabilité des appels. Le jugement dont appel a été signifié le 7 mars
2. La requête d'appel a été déposée au greffe de la Cour le 22 mars
3. L'appel, régulier en la forme, est recevable. L'appel incident introduit par conclusions est également recevable.
4. Les faits. - Le 1er janvier 1993, Mme M., ci-après l'intimée, entre au service d'IJ en qualité de coordinatrice. L'article 3 du contrat prévoit qu'elle assistera aux conseils d'administration et aux assemblées générales et l'article 4 précise que " tous pouvoirs de gestion du Service sont conférés à l'employée par délégation spéciale. Cette délégation constitue une clause essentielle du présent contrat dont elle fait partie intégrante. Elle implique (suit une énumération des pouvoirs de gestion) ". - Le 1er mai 1997, elle est nommé directrice. - Dans le courant du mois de février, des problèmes surgissent à propos des prestations du samedi, les permanences étant effectuées par deux membres du personnel qui récupèrent une fois et demi les heures prestées. Il est décidé de ne plus récupérer que le nombre d'heures exacts puis de supprimer les permanences tant que le règlement de travail n'est pas adapté. Le personnel réagit et fait intervenir la délégation syndicale. - Le 17 mars 2003, le Conseil décide du maintien des permanences du samedi mais avec une seule personne et une récupération de 1,5 fois le nombre d'heures. La confiance en la personne de la directrice est réaffirmée. - Le 20 mai 2003, les membres du personnel rédigent une lettre de doléance dirigée contre la directrice et adressée au Conseil d'administration. Il est fait état de relations, entre la directrice et l'ensemble des travailleuses, qui " se sont considérablement détériorées, plus spécialement depuis le début de l'année, atteignant un point de non-retour et rendant toute forme de relation de travail impossible. (...), l'attitude inhumaine de la directrice, qui dérive vers une forme de harcèlement, nous épuise aussi bien physiquement que moralement. Cette situation ne peut plus durer ". - Du 21 au 31 mai 2003, l'intimée est en incapacité de travail. - A l'occasion d'une réunion du bureau du Conseil d'administration qui se tient le 22 mai, le président du Conseil, M. P., ci-après le président, présente à l'intimée la lettre de doléance en question et lui propose, conformément au résultat d'un débat interne préalable à l'entrevue avec l'intimée, de se voir confier des tâches de réflexion et de développement de nouveaux projets afin de séparer l'équipe et la directrice pour prendre du recul. La réunion a été tendue et l'intimée ne donne pas de réponse à la proposition. - Le 26 mai 2003, l'intimée dépose plainte du chef de harcèlement contre le président auprès de l'Inspection médicale. Elle lui reproche d'avoir sollicité le personnel pour obtenir une liste d'observations négatives à son égard puis lors de la réunion du 22 mai, de l'avoir informée de la lettre du 20 mai avant de l'engager à choisir entre deux propositions : le licenciement ou une redéfinition de ses fonctions. Elle estime qu'il s'agit là de pressions orchestrées contre elle afin de la priver de son emploi et ébranler sa santé, étant depuis lors en incapacité de travail. - Le même jour, le Conseil d'administration prend connaissance de cette plainte et adopte diverses mesures, sans critiquer sur le fond le travail de l'intimée mais constatant un problème relationnel avec le personnel. Il charge le Service de prévention (S.P.M.T. : CESI) de la procédure de médiation, nomme le président du conseil comme administrateur-délégué en vue d'assurer la gestion des affaires courantes au moins jusqu'au 31 décembre et constitue un groupe de travail afin de recruter un employé démissionnaire. Le rapport de la réunion mentionne l'absence de critiques à faire sur le fond à la directrice laquelle a effectué un travail conforme aux décisions du Conseil mais relève un problème de relations humaines. - Le 27 mai, l'appelante saisit le S.P.M.T. d'une demande d'intervention pour régler la crise relationnelle entre la directrice et le personnel. L'intimée en est informée. - L'incapacité de l'intimée est prolongée en juin 2003, puis jusqu'au 5 juillet
5. - Le 1er juillet 2003, le CESI fait rapport au président de l'a.s.b.l. dans le cadre de la plainte informelle : il fait état de son rôle de conciliateur limité à une information en l'absence de plainte formelle. - Le 3 juillet 2003, le président invite le CESI à tenter une ultime médiation. - Le 7 juillet 2003 ( ), l'Inspection médicale informe l'a.s.b.l. du dépôt de la plainte et l'informe de son prochain passage afin de constater si des mesures d'ordre général ont été prises. - Le même jour, l'intimée reprend le travail. Elle demande des précisions sur le fait que son nom ne figure pas parmi les personnes chargées de recruter un nouvel animateur, sur l'évolution du dossier relatif à la modification du règlement de travail, sur le fait que les permanences du samedi sont à nouveau assurées par deux personnes ainsi que sur les tâches qui lui sont confiées. - Le même jour, le président rédige une note interne destinée aux membres du personnel dans laquelle il confirme être seul en charge de la gestion journalière tout en ne voyant pas d'objection à ce que l'intimée reprenne le travail et se consacre à des tâches de développement de projets. - L'intimée adresse un rappel recommandé le 9 juillet. Elle relève que la note interne dont question ci-dessus précise qu'elle sera affectée à des développements de projet. Elle s'insurge car cela constitue une modification unilatérale à ses conditions de travail et aux fonctions telles que décrites à l'article 4 de son contrat. Elle met l'a.s.b.l. en demeure de la rétablir dans ses fonctions. - Le 11 juillet 2003, le CESI souhaite rencontrer le président en vue d'un entretien individuel préalable à la tentative de conciliation à propos cette fois de la plainte déposée par l'intimée contre le président et ce suite au courrier de l'appelante du 3 juillet. - Le Conseil d'administration décide le 15 juillet 2003 de confirmer l'intimée dans ses tâches de développement de projets dans le cadre d'une affectation temporaire pour la durée nécessaire à la médiation. - Le 11 août 2003 à sa rentrée de congés payés, l'intimée rappelle par fax son courrier du 9 juillet puis envoie une lettre recommandée ainsi rédigée : " Je constate que ma mise en demeure du 9 juillet est restée sans réponse. Rentrant de congé ce 11 août, je me suis présentée pour prendre ma fonction de directrice mais en vain, aucune instruction ne m'étant destinée. En conséquence, je constate que vous avez rompu de manière unilatérale mon contrat en contravention à l'article 1134 du Code civil et aux dispositions de l'article tredecies (lire 32tredecies) de la loi du 11 juin 2002 sur le harcèlement ". - Le 20 août 2003, le président conteste avoir manifesté une intention de rompre le contrat ou de modifier un élément de celui-ci. La décision de lui confier la gestion journalière a été prise à titre strictement temporaire, durant le travail de médiation. - Le 25 août 2003, le CESI dépose un rapport de carence vu la rupture effective. Il relève cependant que " selon moi, il n'existe pas suffisamment d'éléments probants permettant de mettre en évidence une répétition de comportements abusifs émanant de M. P. (le président) envers Mme M. (l'intimée). En effet, outre le retrait momentané d'un ensemble de tâches de travail qui est un fait tangible, les consignes inadaptées et les intimidations dont aurait été victime la plaignante au cours des contacts personnels avec le président du Conseil d'administration ne peuvent être objectivées ".
6. La demande. Par citation du 29 septembre 2003, l'actuelle intimée entend obtenir la condamnation de l'a.s.b.l. IJ à lui payer : - une indemnité compensatoire de préavis de 12 mois (35.106,72 EUR) ; - 1 EUR provisionnel du chef d'arriérés de rémunération (juillet et août 2003, pécules de sortie) ; - une indemnité de protection de six mois (17.553,36 EUR) suite à la plainte déposée ou l'équivalent sous forme de dommages et intérêts pour abus de droit de licenciement.
7. Le jugement. Le tribunal relève que l'a.s.b.l. a retiré à l'intimée une partie importante de ses attributions et que même si ce retrait était voulu comme temporaire, il n'en entraîne pas moins la rupture du contrat. Il accorde l'indemnité compensatoire de préavis demandée. Il rejette la demande liée à l'indemnité de protection au motif que la période de protection prend cours à dater de l'information alors que " ce sont précisément les manoeuvres de déstabilisation, d'intimidation et/ou de chantage destinés à écarter (l'intimée) de son poste qui ont motivé sa plainte pour harcèlement moral ". Le dépôt de la plainte n'a pas été l'élément déclencheur d'un processus engagé auparavant. La plainte envoyée le jour même où le Conseil devait se réunir est un procédé visant à paralyser toute tentative d'éviction. Il considère par contre le licenciement comme abusif et alloue une somme de 12.500 EUR. En des termes assez durs, le tribunal stigmatise l'attitude de l'a.s.b.l. dont le souci avancé d'apaisement et de conciliation n'est ni sincère ni réaliste. En écartant l'intimée de ses fonctions, l'a.s.b.l. a causé un sentiment d'injustice et d'humiliation non réparé par l'indemnité compensatoire.
8. Les appels. L'appelante relève appel au motif qu'elle a été confrontée à un cas de force majeure face à la plainte dirigée contre la directrice par les membres du personnel mais aussi compte tenu de la plainte dirigée par l'intimée contre son président. Elle estime que la rupture ne peut lui être imputée et qu'elle est au surplus dépourvue de tout abus. L'intimée relève appel incident en vue d'obtenir l'indemnité de protection revendiquée ou le même montant au titre de dommages et intérêts.
9. Fondement. 6.
10. La rupture : l'acte équipollent à rupture. En droit. Le non-respect des obligations ne met pas fin en soi au contrat . Le non-respect des obligations recouvre en réalité deux types de manquements possibles. Il convient en effet de distinguer, d'une part, la modification unilatérale apportée au contrat, soit aux conditions stipulées par les parties dans un écrit, soit dans les modalités d'exécution du contrat et, d'autre part, le non-respect ou la non-exécution par une partie d'une obligation légale ou contractuelle. En l'espèce, l'intimée invoque une modification unilatérale. En présence d'une modification unilatérale importante , fût-elle même temporaire , et portant sur un élément essentiel du contrat, il faut en déduire la rupture de ce contrat sans qu'il soit nécessaire de constater l'intention de mettre fin au contrat dans le chef de celui qui a posé l'acte . Pour qualifier un élément d'élément essentiel, il est généralement fait référence à la volonté des parties même si pour la rémunération, la Cour de cassation a considéré que la rémunération convenue devait être regardée en toutes circonstances comme étant un élément essentiel. Cette approche objective est contestable ; il est préférable de s'en référer à la volonté des parties et donc à une approche subjective pour apprécier le caractère essentiel de quelque modification que ce soit . En effet, la modification doit être importante et elle doit apparaître telle aux yeux des parties en fonction de leur convention. Si la modification porte sur un élément accessoire, elle ne peut porter sur des conditions convenues sous peine d'entraîner les mêmes conséquences que si la modification était importante. La modification d'un élément essentiel ou d'une condition convenue entre parties met fin automatiquement au contrat sans qu'il soit nécessaire de l'invoquer pour autant cependant que la victime de la modification ne poursuive pas l'exécution du contrat puisqu'un contrat ne peut en même temps être rompu et se poursuivre en telle sorte que dans cette dernière hypothèse, il faut considérer que la victime de la modification ne se prévaut pas, ou pas à ce moment, de la rupture du contrat. La poursuite des prestations au-delà du délai nécessaire pour prendre attitude peut, fût-elle même accompagnée de réserves, impliquer, d'une part, renonciation à invoquer la rupture imputable à l'employeur et, d'autre part, accord tacite sur les nouvelles conditions de travail . Dès lors, il a été jugé à raison que " lorsqu'entre le moment de la modification et celui de la constatation de la rupture, l'employée n'a effectué aucune prestation, elle n'a donc pas acquiescé, même tacitement, à la modification invoquée " . Si la modification porte sur des conditions non convenues ou sur des éléments à propos desquels la convention des parties prévoit une possibilité d'aménagement d'une condition considérée comme non essentielle, ladite modification ne constitue pas en soi un comportement équipollent à rupture sauf si le manquement révèle la volonté de son auteur de rompre le contrat. Une mise en demeure préalable à la constatation s'impose en ce dernier cas " étant une règle générale en matière d'obligation et s'appliquant tant à l'inexécution qu'au simple retard " . Enfin, l'acte équipollent à rupture met fin au contrat non pas à la date où il est posé mais à celle où il est constaté, c'est-à-dire sans effet rétroactif . En l'espèce. L'intimée se prévaut d'une modification unilatérale portant sur ses fonctions et plus précisément le fait que le Conseil d'administration ait confié au président la gestion qui faisait pourtant partie intégrante de ses attributions et, qui plus est, avait été conventionnellement considérée explicitement comme étant un élément essentiel du contrat (cf. contrat, art. 4). Dès lors, en retirant à l'intimée la gestion journalière, l'a.s.b.l. a posé un acte équipollent à rupture. De son côté, l'appelante fait valoir qu'elle a dû procéder de la sorte suite aux dissensions entre la directrice et le personnel et s'est trouvée devant un cas de force majeure mais qu'elle n'a jamais eu la volonté de rompre le contrat. Ainsi qu'indiqué ci-dessus, la modification d'un élément essentiel, même temporairement, emporte la rupture même si elle ne révèle pas la volonté de son auteur de rompre le contrat et même si la décision allait dans le sens de l'intérêt de l'entreprise et du maintien de la relation de travail. Lorsque l'employeur doit résoudre des problèmes relationnels, il doit respecter la convention des parties et ne peut donc modifier le lieu de travail ou les fonctions que si la convention le permet . C'est en ce sens qu'a statué la Cour de céans dans l'espèce invoquée par l'appelante qui omet de citer un passage de l'arrêt. Il a été dit que " La décision de changer l'appelante de lieu de travail a été prise suite à des problèmes relationnels. Régler ceux-ci en changeant une personne d'un endroit de travail à un autre ne constitue pas une voie de fait mais une solution à un problème auquel l'employeur doit s'atteler à peine de rendre impossible la vie en communauté de travail, voire même d'engager sa responsabilité . C'est à tort que l'appelante y voit une sanction disciplinaire alors que le choix opéré de changer de lieu d'affectation un travailleur plutôt qu'un autre pour restaurer la sérénité relève du pouvoir discrétionnaire de l'employeur . Pour rappel, la loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail n'était pas encore entrée en vigueur au moment où la décision a été prise et exécutée. Cependant, l'intimé ne pouvait agir de la sorte que si le contrat le lui permettait ou si l'appelante acceptait la modification de lieu de travail " . Or, en l'espèce, le contrat ne permettait nullement la modification de fonction. Il importe peu que l'intimée ait, compte tenu des tensions existantes, pris des contacts préalables avec des employeurs potentiels avant de constater la rupture. Au demeurant, il n'est pas contesté qu'elle ait dû émarger à l'assurance chômage avant d'obtenir son nouvel emploi. La confirmation du jugement s'impose. 6.
11. L'indemnité de protection liée au dépôt d'une plainte pour harcèlement. Le texte. L'article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 telle que modifiée par la loi du 11 juin 2002 prévoit que le travailleur licencié ou dont les fonctions ont été unilatéralement modifiées alors que pour cause de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail au sens de l'article 32ter, il a déposé une plainte motivée, soit au niveau de l'entreprise, soit auprès d'un service agréé (comme l'Inspection médicale) est en droit de percevoir une indemnité égale à six mois de rémunération à moins que l'employeur ne prouve que le licenciement ou la modification de fonction n'est pas une suite de la plainte mais est le fait de motifs étrangers à celle-ci. Le droit à l'indemnité en l'espèce. Il est un fait que l'intimée a déposé plainte auprès de l'Inspection médicale le 26 mai 2003 et qu'elle a constaté un acte équipollent à rupture le 11 août 2003 alors que la plainte était encore en cours d'instruction. Il appartient donc à l'appelante d'établir que la modification des fonctions à l'origine de la rupture n'est pas liée à la plainte déposée par l'intimée. La protection mise en oeuvre par la loi joue indépendamment de son juste fondement , à condition néanmoins que la plainte ne soit pas manifestement abusive, dès lors qu'une plainte motivée est déposée . L'appelante apporte-t-elle la preuve contraire requise ? A cet égard, la Cour relève que dès le 22 mai 2003, et pour tenter de résoudre le problème relationnel aigu dont ont fait état les membres du personnel à l'encontre de l'intimée, le Conseil d'administration a déjà décidé de proposer à l'intimée de lui confier des tâches de réflexion et de développement de nouveaux projets afin de séparer l'équipe et la directrice et prendre ainsi du recul. Les parties sont en désaccord sur la question de savoir si le même jour, l'intimée selon qu'elle soutient elle-même s'est vu proposer le choix entre cette solution et un licenciement. Or, ce n'est qu'ensuite que l'intimée a déposé plainte. Ainsi que le relève le premier juge, le processus était enclenché dès avant le dépôt de la plainte. L'intimée a tenté de préserver son emploi en déposant plainte. Le dossier établit pourtant que jusqu'alors, l'appelante a toujours été soutenue parce qu'elle avait exécuté les décisions du Conseil et que la qualité de son travail ne faisait l'objet d'aucune critique. C'est donc de manière abusive que l'intimée a déposé plainte pour harcèlement en l'absence de comportements quelconques répétés visant à porter atteinte à sa personnalité, sa dignité ou son intégrité. Car tel devrait être l'unique objet d'une plainte en harcèlement moral et non celui de contester le pouvoir de l'employeur de mettre fin au contrat, lorsqu'il estime qu'il doit le faire, ou, s'il n'entend pas rompre le contrat, de proposer pour solutionner une situation conflictuelle des modifications que l'employée est évidemment en droit d'accepter ou de refuser. Un employé détourne donc la finalité de la plainte et par conséquent ne peut prétendre à la protection qui y est liée lorsqu'il dépose plainte en harcèlement dans le seul but d'échapper à un licenciement ou à une modification de fonction déjà annoncé. Par conséquent, l'indemnité n'est pas due pour le double motif que l'appelante établit que la décision de modification de fonction est antérieure à la plainte laquelle est donc étrangère à la décision de procéder à cette modification unilatérale, ce qui suffit déjà en soi à rejeter la demande, et que la protection ne peut intervenir lorsque la plainte n'a d'autre but que d'éviter un licenciement ou une modification de fonction annoncé. 6.
12. L'abus de droit de licenciement. L'intimée entend se voir accorder des dommages et intérêts équivalents à l'indemnité de protection dont question ci-dessus si le droit à cette indemnité ne lui est pas reconnu. En droit. Si l'ouvrier peut en cas de licenciement se prévaloir d'une présomption du caractère abusif de celui-ci et voit en outre la hauteur de son dommage être fixée forfaitairement, l'employé, par contre, doit non seulement établir l'existence d'une faute dans le chef de son employeur mais également un dommage spécifique et un lien de causalité entre la faute et le dommage. " L'employé licencié qui se prétend victime d'un licenciement abusif ne saurait se contenter d'invoquer que celui-ci s'appuie sur des motifs non avérés, voire des motifs inexistants, mais doit apporter la preuve certaine que l'acte juridique qu'est la rupture est concrètement constitutif d'abus de droit, soit qu'il est totalement disproportionné par rapport à l'intérêt servi, soit qu'il est révélateur d'une intention de nuire, soit qu'il détourne le droit de sa fonction sociale, soit encore qu'il révèle un comportement anormal, et qu'il est par ailleurs générateur dans son chef d'un préjudice distinct de celui que répare forfaitairement l'indemnité compensatoire " . " Le caractère abusif du licenciement d'un employé ne se déduit ni de l'absence de motivation de celui-ci, ni, le cas échéant, de l'inexactitude du motif invoqué " mais " des circonstances dans lesquelles il intervient " . Les critères permettant de considérer comme abusif le licenciement pour motif grave d'un employé ont été sériés comme suit : l'intention de nuire, l'absence de motif légitime (un licenciement pour un motif futile), un détournement de la finalité économique et sociale du droit (mesures de représailles à l'égard d'une revendication légitime), les circonstances qui entourent le licenciement (doute sur l'honnêteté et la moralité du travailleur), l'exercice déraisonnable du droit, le critère de proportionnalité et enfin le non-respect d'une procédure de licenciement . Il est de jurisprudence constante que l'employeur est seul juge des nécessités de l'entreprise, les tribunaux n'ayant pas à s'immiscer dans la gestion de celle-ci . En l'espèce. L'intimée considère que l'appelante a choisi la voie la plus dommageable pour elle, qu'elle était en vertu de son ancienneté et de sa fidèle collaboration sans tâche en droit d'attendre un minimum d'égards, que l'attitude du président a été de soutenir les membres du personnel alors que les mesures prises (et contestées par eux) ont été dictées par l'Inspection des lois sociales et le Conseil d'administration et que l'appelante n'a pas tenté d'apaiser les relations entre la directrice et le personnel, aucune médiation n'étant tentée. La détérioration de l'ambiance de travail ne peut être sérieusement contestée par l'intimée. Les membres du personnel et la directrice étaient en conflit ouvert au sujet duquel l'appelante a saisi le conseiller en prévention dès le 27 mai
13. L'intimée soutient, et c'est vraisemblable, qu'elle n'a fait qu'appliquer les instructions du Conseil d'administration. Il n'empêche que les critiques du personnel portent aussi sur la manière dont les instructions ont été communiquées. Il est fait état d'une attitude tyrannique (cf. lettre du 20 mai 2003 : " point de non-retour et rendant toute forme de relation de travail impossible, (...), l'attitude inhumaine de la directrice, qui dérive vers une forme de harcèlement, nous épuise aussi bien physiquement que moralement "). Cette plainte collective a été traitée en tant que plainte portant sur des faits de harcèlement puisque le conseiller en prévention a été saisi mais il n'empêche que l'appelante devait trouver une solution rapide à cette question sans porter préjudice au fond, d'autant plus que certains membres du personnel avaient manifesté leur intention de démissionner. La proposition faite à l'intimée de s'écarter provisoirement de sa fonction de directrice pour être affectée à d'autres tâches avait pour but de permettre de trouver une solution dans un climat dépourvu de passion. Cette proposition rentre dans les mesures appropriées qu'un employeur doit prendre conformément à l'article 32quater. L'intimée l'a refusée, ce qui est son droit, puis a déposé plainte pour harcèlement empêchant par là son licenciement. L'appelante a donc exécuté sa décision déjà prise de modifier les fonctions, ce qui a entraîné la constatation par l'intimée de la rupture du contrat. L'appelante ne pouvait pas laisser perdurer une situation conflictuelle exacerbée à ce point. En effet, il y va de sa responsabilité à l'égard de tous les membres du personnel. Ainsi que la Cour l'a déjà mentionné ci-dessus (sous 6.1.), un employeur peut en effet engager sa responsabilité s'il ne tente pas de mettre fin à une situation conflictuelle perçue comme étant une forme de harcèlement par les victimes. C'est ainsi qu'il a été jugé à raison que si un travailleur a un comportement inadmissible à l'égard d'un collègue, l'employeur ne peut être tenu pour responsable de ce comportement mais qu'il doit par contre prendre les mesures qui sont en son pouvoir pour tenter de faire en sorte que ce comportement cesse . C'est au point qu'une directrice générale a été pénalement condamnée pour harcèlement au motif qu'il est inconcevable qu'un supérieur méprise à ce point l'aspect humain des relations qu'il entretient avec ses subordonnés et ne soit pas conscient des troubles psychologiques causés par cette gestion, certes dynamique, mais également tyrannique de son entreprise . Certes, l'intimée ne peut se voir adresser de tels reproches mais quels que soient les reproches formulés par le personnel, l'appelante devait agir afin que la situation ne se détériore plus. Est dépourvu de caractère abusif le licenciement décidé afin d'assurer la paix dans l'entreprise . L'appelante n'a peut-être pas pris la solution la plus adaptée selon l'intimée en modifiant ses fonctions pour l'écarter des membres du personnel. Il est clair qu'elle n'a pas voulu aller à l'affrontement avec tout son personnel en soutenant encore l'intimée après l'écrit du 20 mai 2003, même si elle n'avait pas de reproche à son encontre autre, peut-être, que la manière de se comporter à l'égard du personnel. Elle n'a pas opté non plus pour l'affrontement avec l'intimée en entamant une action en suspension ou d'éloignement par la voie du référé . Il est possible aussi, même si l'appelante le conteste, que le président lui ait mis un couteau sur la gorge en lui laissant le choix de la modification ou rien, c'est-à-dire le licenciement. Quoi qu'il en soit, il fallait que l'appelante brise le mur d'incompréhension et rétablisse un climat de travail serein sous peine de se le voir reprocher par tous les membres du personnel. En modifiant même temporairement les fonctions de l'intimée, l'appelante a certes commis un acte équipollent à rupture mais n'a pas commis de faute distincte ouvrant le droit à des dommages et intérêts. C'est à tort que le premier juge fait reproche à l'appelante de ne pas avoir négocié avec l'intimée les conditions de son départ. En effet, à aucun moment, l'appelante n'a voulu la rupture du contrat parce qu'elle appréciait le travail accompli et, en outre, la plainte déposée par l'intimée empêchait l'appelante qu'il soit procédé à un licenciement. Dès lors, le jugement doit être réformé et l'appelante déboutée de ce chef de demande subsidiaire. INDICATIONS DE PROCEDURE Vu les pièces du dossier de la procédure et notamment le jugement contradictoirement rendu le 17 janvier 2005 par la 2ème chambre du tribunal du travail de Namur (R.G. n°119.848), Vu l'appel formé par requête déposée au greffe de la Cour du travail le 22 mars 2005 et régulièrement notifiée à la partie adverse le lendemain, Vu l'ordonnance rendue le 22 août 2006 sur la base de l'article 750 du Code judiciaire fixant la date de plaidoiries au 9 novembre 2006, Vu les conclusions principales et additionnelles de l'appelante reçues au greffe le 20 juillet 2006, Vu les conclusions principales, additionnelles et de synthèse de l'intimée reçues au greffe respectivement les 27 mai 2005, 16 janvier et 17 mai 2006, Vu les dossiers déposés par les parties à l'audience du 9 novembre 2006 à laquelle elles ont été entendues en l'exposé de leurs moyens. DISPOSITIF PAR CES MOTIFS, LA COUR, après en avoir délibéré, statuant publiquement et contradictoirement, vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré, reçoit les appels principal et incident, déclare l'appel principal partiellement fondé et l'appel incident non fondé, confirme le jugement dont appel en ce qu'il condamne l'appelante à verser à l'intimée une indemnité compensatoire de préavis et les dépens, pour le surplus, décharge l'appelante de la condamnation portant sur des dommages et intérêts pour abus de droit de licenciement, dit n'y avoir lieu à octroi de l'indemnité de protection, compense les dépens d'appel. Ainsi jugé par M. Michel DUMONT, Président de chambre, M. André BONDROIT, Conseiller social au titre d'employeur, M. André BARREAU, Conseiller social au titre d'employé, qui ont assisté aux débats de la cause, et prononcé en langue française, à l'audience publique de la TREIZIEME CHAMBRE de la COUR DU TRAVAIL DE LIEGE, section de Namur, au Palais de Justice de Namur, le QUATORZE DECEMBRE DEUX MILLE SIX par les mêmes, à l'exception de M. André BARREAU remplacé pour le prononcé uniquement par M. Régis DOHOGNE, Conseiller social au titre d'employé, en vertu d'une ordonnance de Monsieur le Premier Président (art 779 du Code judiciaire), assistés de M. Frédéric ALEXIS, Greffier-adjoint. Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2006:ARR.20061214.3 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div