ECLI:BE:CTLIE:2007:ARR.20070111.14

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 11 janvier 2007 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2007:ARR.20070111.14 No Rôle: 8038/06 Domaine juridique: Droit civil Date d'introduction: 2007-05-21 Consultations: 156 - dernière vue 2026-07-02 15:10 Fiche Commet un abus de procédure l'employeur qui produit en justice des courriels privés irrégulièrement copiés depuis la boite personnelle de l'ordinateur mis à la disposition de l'employée. En les déposant en instance puis en appel malgré l'écartement par le premier juge, il commet une faute rendant la défense en justice abusive. Thésaurus UTU: DROIT CIVIL - VIE PRIVÉE - Autres (vie privée) Mots libres: Droit civil - Abus procédural - Abus du droit de défense - Production de courriels privés - Bases légales: ancien Code Civil - 1382 Texte de la décision + CONTRAT DE TRAVAIL - Rupture - Motif grave - Délai - Prise de connaissance - Réalité du motif invoqué - Appréciation de la gravité - Loi 3/7/1978, art.35 - Indemnité compensatoire de préavis - Evaluation - Critères - Age - Ancienneté - Loi 3/7/1978, art. 82 - Abus de droit de licenciement - Faute commise - Harcèlement sexuel et moral - Preuve non apportée - Code civil, art. 1134 et 1382 ; Abus de procédure - Abus de droit de défense - Production de courriels privés - Dommage - Code civil, art. 1382 ; Répétibilité des frais et honoraires d'avocat - Code civil, at. 1147 et 1382 COUR DU TRAVAIL DE LIEGE Section de NAMUR Audience publique du 11 janvier 2007 R.G. n° 8.038/2006 13ème Chambre EN CAUSE DE : La S.A. ALLOYS FOR TECHNICAL APPLICATION, en abrégé A.F.T.A. appelante, intimée sur incident, comparaissant par Me Yves Printz, avocat. CONTRE : Madame Evelyne R. intimée, appelante sur incident, comparaissant par Me Nadine Beaufils, avocat. ¿ ¿ ¿ MOTIVATION L'arrêt est fondé sur les motifs suivants : 1. Quant à la recevabilité des appels. Le jugement dont appel a été signifié le 17 février 2006. La requête d'appel a été déposée au greffe de la Cour le 15 mars 2006. L'appel, régulier en la forme, est recevable. L'appel incident introduit par conclusions est également recevable. 2. Les faits. - Après un contrat d'intérim, Mme R. ci-après l'intimée, entre au service de la S.A. A.F.T.A. en qualité de secrétaire de direction en date du 1er septembre 1999. - Elle soutient qu'à partir de février 2000, l'administrateur délégué l'a harcelé sexuellement puis moralement. - En novembre 2000, les parties concluent un projet de convention individuelle réglant les conditions d'utilisation des chèques repas. - En mai 2003, le compagnon de l'intimée est victime d'une thrombose qui le laisse hémiplégique. - A dater du 21 janvier 2004, elle subit une incapacité de travail due, selon elle, au harcèlement sexuel et moral. Elle se présente le 22 janvier au siège de l'entreprise pour remettre le certificat et a une discussion avec l'administrateur délégué qui lui fait des reproches. Elle quitte l'entreprise après cette rencontre houleuse. - Le premier certificat médical est envoyé par lettre recommandée le 22 janvier. Son médecin prolongera l'incapacité jusqu'au 31 mai 2004. - Elle dépose plainte pour harcèlement le 23 janvier 2004 auprès de la police de Ciney. - Le même jour, l'intimée remercie la société d'avoir accepté une demande de crédit-temps (temps plein) à dater du 1er mars 2004. - Le 23 janvier 2004, elle est licenciée pour motif grave dans les termes suivants : « Les faits constitutifs du motif grave nous sont connus depuis le 21 janvier 2004 et sont décrits ci-après. Le 21 janvier, en vérifiant les extraits de compte bancaire de la société, je constate que pour trois chèques société, je ne trouve pas les doubles et ne voit pas pour quel fournisseur je pourrais les avoir émis. En téléphonant à la banque pour demander des copies de ces chèques, celle-ci constate que les chèques ne sont pas signés par moi mais par Madame R. [l'intimée] donc vous-même. La banque m'explique que si les chèques ne sont pas présentés à l'agence où mon compte est domicilié, l'agence qui paie se contente de vérifier que le compte est approvisionné pour effectuer le paiement. Donc la signature n'est pas vérifiable en dehors de l'agence où le compte est domicilié. Ce 22 janvier 2004 à 8h40, nous avons eu une explication selon laquelle vous m'avez dit (après moult insultes) avoir signé ces chèques pour le compte de la société Accord Ticket Restaurant et que je vous aurais donné procuration pour signer ces chèques. Ce qui n'est évidemment pas le cas. Fait aggravant, après votre départ, j'ai téléphoné à la société Accord qui m'a confirmé que vous aviez commandé pour vous-même depuis juillet 2003 l'équivalent de 246 chèques repas, soit le nombre prévu pour deux personnes alors que vous êtes la seule à bénéficier de tickets restaurant dans la société. Cette situation risque de me causer de graves préjudices vis-à-vis de l'O.N.S.S. Cet abus de droit fait que je ne puis absolument plus vous accorder ma confiance et que je mets fin à votre contrat immédiatement pour faute grave ce 22 à 9h, sans indemnité ni préavis ». - Le 5 mai 2004, elle conteste les motifs invoqués. 3. La demande. Par citation du 27 mai 2004, l'actuelle intimée entend obtenir la condamnation de son ancien employer, outre la délivrance du C4, à payer les sommes de : 1. 23.870,13 ¿ à titre d'indemnité compensatoire de préavis équivalente à 8 mois de rémunération ; 2. 186,14 ¿ à titre de prime de fin d'année 2004 prorata temporis ; 3. 17.902,60 ¿ à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Par conclusions déposées le 16 septembre 2004, la société introduit une demande reconventionnelle en vue d'obtenir le remboursement des sommes versées indûment (1.654,67 ¿) ainsi que la réparation du dommage moral subi suite aux propos diffamatoires tenus à l'encontre de l'administrateur délégué. L'indu sera porté à 5.000,64 ¿ dont le dommage moral évalué à 2.500 ¿. Par conclusions du 27 octobre 2004, l'intimée majore sa demande en réclamant un solde de rémunération de 91 ¿ nets, outre les intérêts sur le brut. 4. Le jugement. Le tribunal estime que la société appelante connaissait les faits reprochés depuis plus de trois jours en telle sorte que le congé est tardif et l'indemnité réclamée due. Il considère ensuite que les courriels (envoyés à l'adresse personnelle de l'intimée) produits par l'appelante doivent être écartés du fait que leur production n'est pas conforme au respect de la vie privée. L'intention de nuire en licenciant l'intimée résulte des motifs invoqués et consistant en des pratiques courantes et admises, motifs invoqués après le dépôt d'une plainte en harcèlement. Il alloue une somme de 10.000 ¿. La somme de 91 ¿ est due au titre d'arriérés de rémunération ainsi que la prime de fin d'année prorata temporis. L'appelante est déboutée de son action reconventionnelle : la preuve de l'existence d'un indu n'est pas apportée ni au niveau des chèques repas, ni au niveau de la rémunération versée. Enfin, la société qui succombe doit supporter ses propres frais de conseil. 5. Les appels. L'appelante relève appel au motif que le congé a été notifié dans le délai de trois jours de la connaissance des faits, que les faits justifient le renvoi pour motif grave, que le licenciement ne revêt pas un caractère abusif et que le trop-perçu doit être remboursé ainsi que le préjudice causé. L'intimée entend voir porter le dommage causé par l'abus de droit de licenciement à la somme de 17.902,60 ¿, voir les intérêts être calculés sur le brut et voir condamner l'appelante aux frais et honoraires de son conseil (5.000 ¿ ex æquo et bono). Implicitement, elle demande des dommages et intérêts pour production abusive de courriels privés (cf. conclusions, p.15). 6. Fondement. 6.1. La rupture pour motif grave. Le motif grave est défini par l'article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail comme étant « toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur ». La charge de la preuve tant de la réalité des faits que du respect du délai de trois jours prévu à l'article 35, al. 3 et 4, de la loi incombe à la partie qui invoque l'existence d'un motif grave, le juge appréciant souverainement tant la gravité de la(des) faute(

1. s)en fonction des circonstances de la cause que le respect du délai de trois jours . « Le fait qui justifie le congé sans préavis ni indemnité est le fait accompagné de toutes les circonstances de la cause invoquées par la lettre notifiant ce motif et de nature à lui conférer le caractère d'un motif grave » . Cependant, « dès lors qu'il refuse le caractère de faute aux faits qui précèdent de trois jours ouvrables ou moins le congé pour motif grave, l'arrêt n'a pas à examiner les faits qui se situent plus de trois jours ouvrables avant ledit congé: ceux-ci ne sont pas susceptibles d'avoir une incidence sur la gravité d'un comportement dont le caractère fautif est dénié » . « Pour apprécier la gravité du motif invoqué pour justifier le congé sans préavis ni indemnité, le juge peut prendre en considération des faits qui sont étrangers à ce motif et ne sont pas mentionnés dans la lettre de congé lorsqu'ils sont de nature à l'éclairer sur la gravité du motif allégué . Pour justifier le congé pour motif grave, il faut qu'intervienne dans le délai de trois jours un fait nouveau qui s'ajoutant éventuellement à d'autres reproches, rend l'exécution du contrat immédiatement et définitivement impossible. Le juge est tenu d'examiner tous les faits invoqués lorsque la rupture pour motif grave repose sur une pluralité de faits . L'intimée soutient que le congé n'a pas été donné dans le délai de trois jours à dater de la connaissance des faits. Elle conteste également la réalité et la gravité des faits. 6.1.1. Le délai de trois jours. En droit. La charge de la preuve tant de la réalité des faits que du respect du délai de trois jours prévu à l'article 35, al. 3 et 4, de la loi incombe à la partie qui invoque l'existence d'un motif grave, le juge appréciant souverainement tant la gravité de la(des) faute(
2. s)en fonction des circonstances de la cause que le respect du délai de trois jours . Les 3e et 4e alinéas de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 susvisée organisent le droit à la rupture du contrat sans préavis pour motif grave sur la base d'un double délai de trois jours. Le congé doit être donné dans les trois jours de la connaissance du fait qui le justifie. Une fois le congé donné, la notification du motif grave doit se faire dans les trois jours ouvrables suivant le congé bien que généralement, le congé et la notification du motif invoqué se fassent par un seul et même acte. Ce délai de trois jours ne prend cours qu'au moment où la personne compétente pour prendre la décision de rompre le contrat est informée du fait imputé à faute au travailleur . La prise de cours du délai coïncide avec le moment où le fait est connu de la personne donnant congé et où il lui est possible de prendre une décision en toute connaissance de cause tant quant à l'existence même des faits que quant aux circonstances de nature à lui attribuer le caractère de motif grave, connaissance apportant à l'auteur du congé, et pour reprendre la formulation habituelle de la Cour suprême, « une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l'égard de l'autre partie et de la justice » . Il faut avec Cl. WANTIEZ en déduire que « ce n'est donc pas le fait à lui seul dont la connaissance par l'auteur du congé fait courir le délai légal mais le fait accompagné des circonstances de nature à lui donner le caractère d'un motif grave ». Avant de prendre la décision de rompre le contrat pour motif grave, l'employeur peut estimer souhaitable d'indaguer (par ex. en recourant à des auditions de témoins ou de plaignants, en procédant à l'audition du travailleur lui-même, en vérifiant certains faits par un contrôle interne, etc.) en vue de lui permettre d'asseoir sa conviction mais aussi d'éviter de prendre une mesure aussi grave et lourde de conséquences pour le travailleur concerné sans s'assurer préalablement de son bien-fondé. Si une telle décision ne peut être différée indéfiniment par l'exécution de vérifications superflues, elle ne peut non plus se prendre dans la précipitation . Cependant, ces mesures d'instruction ne peuvent évidemment s'éterniser puisque les faits reprochés et dont l'employeur a eu vent sont des faits qui, par essence, empêchent toute poursuite, même temporaire, des relations de travail pour répondre adéquatement à la définition du motif grave . La jurisprudence a balisé les limites de la prise de cours du délai comme suit : - il ne peut être fait reproche à l'auteur du congé de ne pas s'être rendu compte plus tôt de l'existence d'un motif grave suite à un défaut d'organisation interne . Le délai ne court qu'à dater de l'information reçue par la personne (ou de l'organe) compétente pour licencier. - il faut opérer une distinction entre la connaissance d'un fait et la preuve de celui-ci. Le délai prend cours dès la connaissance du fait même si la preuve n'est pas encore apportée . La preuve peut être apportée ultérieurement. - l'audition du destinataire du congé peut être utile mais n'est pas un préalable obligé . Elle peut faire courir le délai de trois jours car « quel que soit son résultat, l'audition préalable du travailleur peut, suivant les circonstances de la cause, constituer une mesure permettant à l'employeur d'acquérir [la] certitude [suffisant à sa propre conviction]. De la circonstance que le licenciement a été décidé après un entretien sur la base de faits qui étaient connus de l'employeur avant cet entretien, il ne peut être déduit que celui-ci disposait déjà, à ce moment, de tous les éléments d'appréciation nécessaires pour prendre une décision en connaissance de cause » . Tout est question d'appréciation en fait : tantôt, l'audition n'est absolument pas indispensable parce que tous les éléments sont connus et que l'audition ne peut rien apporter de plus auquel cas le délai de trois jours n'est pas suspendu pendant le cours de l'instruction ; tantôt, l'audition est susceptible d'amener l'employeur à tenter d'obtenir des explications complémentaires utiles avant de prendre une aussi grave décision que celle de rompre le contrat sur l'heure, mais aussi, elle peut donner à l'employé l'occasion de fournir des précisions qui peuvent amener l'employeur à statuer en toute connaissance de cause. Le plus souvent, l'audition est donc une mesure d'instruction utile et dont l'absence est parfois et à juste titre reprochée . - si le travailleur ne se présente pas à l'audition, le délai de trois jours est néanmoins reporté . L'absence du travailleur ne retire pas à la mesure d'instruction envisagée mais non réalisée son caractère utile. La Cour de céans a jugé que le congé est donné dans le délai de trois jours lorsque « la direction n'a été informée des faits réels, et non de simples rumeurs qui ne pouvaient l'amener à prendre une décision aussi grave que celle d'engager la procédure de licenciement d'un membre du personnel, que par l'audition [intervenue dans le délai de trois jours] des divers témoins. Le congé ne peut, ainsi que l'a décidé la Cour du travail de Mons , être différé par l'exécution de vérifications superflues comme il ne peut se donner dans la précipitation. La Cour de cassation a admis la validité d'enquêtes internes pour autant que celles-ci ne s'étendent pas trop dans le temps » . La preuve du respect du délai de trois jours repose sur celui qui invoque le congé . Si l'auteur du congé apporte des éléments de preuve suffisamment probants de prise de connaissance des faits dans le délai de trois jours, il appartient alors au destinataire du congé d'apporter la preuve contraire de la connaissance suffisante antérieure . Il revient donc au juge auquel l'auteur du congé apporte un début de preuve, notamment par un écrit émanant d'un tiers, de permettre alors au destinataire d'apporter la preuve contraire d'une prise de connaissance antérieure à celle qui apparaît des éléments produits au dossier. En l'espèce. L'appelante reproche à l'intimée deux faits : celui d'avoir signé sans autorisation des chèques de la société et celui d'avoir commandé des chèques pour deux personnes alors qu'elle est seule à en bénéficier. Les chèques ont été fournis par la société ACCOR TICKET RESTAURANT à la suite d'un bon de commande du 30 octobre 2000 prévoyant la fourniture de 2 chèques par mois, la facture étant apurée par le moyen d'un chèque. Le contrat a été signé, par l'administrateur délégué, le 9 novembre 2000. Depuis lors, la société ACCOR fournit mensuellement des chèques repas pour deux personnes et les factures sont acquittées au moyen d'un chèque bancaire dont il n'est pas discuté que l'administrateur délégué est le signataire. Il ne peut donc être sérieusement contesté que la société n'ignorait pas la fourniture des deux chèques repas et si l'administrateur délégué n'était pas l'autre destinataire de ces avantages complémentaires (ce que soutient l'intimée qui précise que l'intéressé prenait parfois les chèques et les lui rétrocédait parfois), la société devait alors bien se douter que l'intimée percevait les deux. La connaissance de ce fait était donc acquise de longue date. Quant à la signature des chèques, les parties sont en désaccord sur les circonstances. D'une part, l'intimée soutient que l'administrateur délégué lui a demandé en juillet 2003 de les rédiger (cf. annexe au PV d'audition de l'intimée dans le cadre du dossier pénal classé sans suite) ou de les compléter et de les signer (conclusions, page 8) tandis que celui-ci soutient qu'il n'en est rien et qu'il n'a pris connaissance de ce fait qu'en consultant les extraits de compte en janvier 2004. Il existe une nuance entre préparer et signer un chèque. Quoi qu'il en soit, la preuve de ce que l'administrateur délégué savait que l'intimée signait les chèques relatifs aux chèques repas depuis juillet 2003 n'est pas établie. Il ne suffit pas pour l'intimée de soutenir qu'elle disposait de la signature électronique, que les chèques portent sur des montants peu importants, chèques dont le double est classé avec la facture dans le bureau, et que l'administrateur aurait dû s'inquiéter de savoir si les chèques étaient payés s'il n'avait pas admis qu'elle s'en charge. Il apparaît donc comme suffisamment vraisemblable que l'administrateur délégué ne se soit rendu compte de la signature des chèques par l'intimée que le 21 janvier 2004, premier jour d'incapacité de travail de l'intimée. C'est aussi à ce moment qu'il lui demande des explications lors de son passage au siège de la société le lendemain. Il ne faut pas perdre de vue que seuls trois chèques ont été émis de la sorte entre juillet et novembre 2003. Le congé du 23 janvier 2004 a dès lors été donné dans le délai de trois jours de la connaissance des faits. 6.1.2. La réalité et la gravité des faits invoqués. En droit. Le fait qui justifie le congé sans préavis ni indemnité est le fait accompagné de toutes les circonstances de la cause invoquée par la lettre notifiant ce motif et de nature à lui conférer le caractère d'un motif grave . Pour apprécier la gravité du motif invoqué pour justifier le congé sans préavis ni indemnité, le juge peut prendre en considération des faits qui sont étrangers à ce motif et ne sont pas mentionnés dans la lettre de congé lorsqu'ils sont de nature à l'éclairer sur la gravité du motif allégué . L'honnêteté dans les relations de travail étant une obligation essentielle, [des indélicatesses comme des pots de vin, des détournements de matériel et de matériaux, des vols et en général, tout comportement malhonnête] sont généralement considérés comme un motif grave car elles sont, de toute évidence, de nature à miner le sentiment de confiance qui doit présider aux relations entre parties . Sauf circonstances particulières n'empêchant pas de voir la confiance indispensable à l'exécution du contrat être ultérieurement maintenue , « ni la valeur des biens détournés, ni le caractère isolé des faits, ni le passé professionnel du travailleur ne sont pertinents. Dès lors que l'intention frauduleuse est établie, il est raisonnable d'admettre que l'employeur estime impossible de poursuivre les relations de travail » . De même, l'absence éventuelle de préjudice subi par l'employeur est indifférent car il ne peut être question de banaliser le vol ni de transiger sur l'honnêteté . En l'espèce. Dès lors que l'appelante savait de longue date que tous (ou presque tous selon les versions des parties) les chèques repas étaient soit pris, soit remis à l'intimée par l'administrateur délégué, il doit en être déduit que cet arrangement convenait à celui-ci. S'il estimait le procédé de la double réception inacceptable, il lui incombait d'y mettre fin mais pas de se servir de ce motif pour mettre fin au contrat pour motif grave. Ce premier motif n'est donc pas imputable à faute à l'intimée. Il révèle un consensus entre parties sur les modalités d'octroi de cet avantage. Quant à la signature des chèques, il faut relever que l'intimée a disposé de la signature électronique en telle sorte qu'elle a pu croire, même si ce fut à tort, qu'elle pouvait, dit-elle sur la suggestion de l'administrateur délégué, signer elle-même les chèques. A supposer que l'administrateur délégué lui ait demandé de préparer les chèques mais non de les signer, la faute commise ne revêt pas un caractère de gravité suffisant pour justifier la décision prise. En signant les chèques en question, l'intimée n'a fait que veiller à ce qu'un créancier soit payé et la société n'a subi aucun préjudice tandis que l'intimée ne s'est de ce fait nullement enrichie personnellement puisque la situation antérieure connue et admise s'est poursuivie sans discontinuité. L'éventuelle faute commise, même jointe au fait que l'intimée percevait seule les (ou une parties des) chèques repas commandés, ne justifiait assurément pas la mesure prise. Dès lors, l'intimée est en droit de percevoir une indemnité compensatoire de préavis. 6.1.3. L'indemnité compensatoire de préavis. L'appelante estime, à titre subsidiaire, qu'une indemnité de quatre mois est suffisante et soutient que l'intimée doit apporter la preuve de sa reprise du travail. L'intimée demande la confirmation du jugement mais entend voir les intérêts être calculés sur le brut et non sur le net. 6.1.3.1. La hauteur de l'indemnité. La durée du préavis : en droit. Les critères habituellement retenus pour évaluer la durée du préavis à accorder à un employé sont l'ancienneté, l'âge, la fonction et la rémunération. Ces divers critères ont une importance inégale. Jugé en effet que « Le délai de préavis est fonction de certains critères parmi lesquels l'ancienneté est le facteur primordial. L'âge intervient également mais en rapport avec le critère d'ancienneté afin de ne pas pénaliser l'engagement de travailleur moins jeune. La rémunération a aussi une incidence sur le délai mais dans une proportion moindre. Enfin, la fonction exercée perd de son influence, une distinction pouvant être opérée selon que l'employé est un cadre ou non et que le marché du travail offre ou non des possibilités dans la fonction exercée. Ainsi, il a été jugé que ¿l'importance relative des fonctions n'a qu'une incidence minime sur la durée convenable du préavis' . Th. CLAEYS, auteur de la grille du même nom, a du reste supprimé ce critère d'évaluation dans la dernière mouture de la grille » . Il ne doit pas être tenu compte du fait que l'employé licencié a pu retrouver rapidement ou non un emploi équivalent. Il faut se fonder sur la situation telle qu'elle se présente au moment de la rupture sans égard au comportement de l'employé après la notification du congé . L'indemnité de congé revêt un caractère forfaitaire ; cette indemnité peut être inférieure ou supérieure au préjudice réellement subi . Pour la fixation des délais de préavis à observer à l'égard des employés dits ¿supérieurs¿ (en fonction d'un critère exclusivement lié à la hauteur de la rémunération), le juge ne doit respecter comme limite que le minimum légal (ou le maximum si le congé émane de l'employé) et décide souverainement de la durée du préavis . Lorsque le préavis est donné à l'employé, le juge doit tenir compte des possibilités pour celui-ci de trouver rapidement un nouvel emploi adéquat et équivalent et apprécier cette perspective de reclassement au moment où le congé est donné en fonction des éléments propres à la cause ayant une incidence sur cette faculté de se réinsérer dans le marché du travail, ce qui permet au juge d'écarter l'application des ¿grilles¿ d'évaluation puisqu'elles ne sont, par leur caractère général, pas adaptées à la situation concrète. Les éléments propres à la cause ne peuvent donc justifier la prise en compte de manquements quelconques à l'origine du licenciement mais bien des circonstances particulières comme la grande qualification d'un travailleur, ce qui lui ouvre grandes les portes du marché de l'emploi ou à l'inverse rend un reclassement plus difficile , ou encore des circonstances spécifiques comme la fidélité à l'entreprise et le fait que le travailleur ait été débauché ou comme le fait que le travailleur n'exerce sa profession salariée qu'à titre tout à fait accessoire par rapport à une activité d'indépendant , toutes circonstances rendant plus aisées ou plus difficiles la possibilité de retrouver un emploi équivalent. Si le juge ne peut tenir compte de manquements à l'origine du licenciement, la durée du préavis ne peut pas non plus être surévaluée au vu des difficultés que rencontre un employé pour se réinsérer sur le marché de l'emploi parce qu'il a été licencié pour un motif lié à sa conduite. Si le fait est avéré, l'employé ne doit s'en prendre qu'à lui-même tandis que si le fait est inexact et a causé un préjudice distinct, celui-ci doit être réparé par le biais d'une indemnité pour licenciement abusif . Par conséquent, ainsi que le signale J. BAYART , « la loi n'envisage que le motif grave permettant aux parties de rompre immédiatement le contrat. On ne trouve donc dans la législation aucune solution intermédiaire entre l'absence totale de préavis et le préavis dont la durée est fixée par l'article 82 ... Le travailleur qui, par son attitude, contribue à la perte de son emploi n'encourt donc aucune sanction dans le cadre du contrat de travail ». Ce sont donc les critères habituels dont question ci-dessus qui guident le juge dans l'évaluation de la durée du préavis convenable . Dès lors que le délai de préavis est destiné à permettre à l'employé de retrouver un emploi équivalent, il n'y a pas lieu de retenir comme critère d'appréciation l'intérêt de l'employeur . L'allégation selon laquelle le juge doit tenir compte des ¿intérêts des deux parties¿, pour reprendre la formule que la Cour de cassation adopte couramment , est difficilement admissible dans la mesure où le délai de préavis doit compenser le préjudice causé à celui qui est la victime de la rupture du contrat et ne peut être influencé, par exemple, par la situation financière de l'auteur du congé . La durée du préavis : en l'espèce. Les critères principaux sont l'âge (52 ans), l'ancienneté (4 ans et 4 mois), la rémunération (35.805,20 ¿) et la fonction (secrétaire de direction). Le critère essentiel à prendre en considération est celui de l'ancienneté. L'âge ne doit intervenir qu'en comparaison avec l'ancienneté relativement faible. Dès lors, un préavis de 6 mois apparaît plus adapté à la durée normale en fonction des critères d'évaluation propres à l'intimée. L'indemnité doit dès lors être réduite à la somme de 17.902,60 ¿. 6.1.3.2. Les intérêts légaux. L'intimée entend bénéficier des intérêts sur le montant brut de l'indemnité dès avant le 1er juillet 2005. L'évolution des textes. L'article 10 de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs énonce que : « La rémunération porte intérêt de plein droit à dater de son exigibilité. Cet intérêt est calculé sur la rémunération, avant l'imputation des retenues visées à l'article 23 ». L'alinéa 2 de cet article a été ajouté par la loi du 26 juin 2002 qui n'est entrée en vigueur que le 1er juillet 2005 (cf. A.R. du 3 juillet 2005). L'interprétation de ces textes. Avant la modification légale, il était de longue date admis que les intérêts n'étaient dus que sur le montant net dès lors que le travailleur ne peut exiger le paiement des retenues sociales et fiscales. Cette disposition telle qu'interprétée est unilatéralement impérative en faveur du seul travailleur . Le législateur a estimé devoir modifier cette règle communément admise par une loi dont le Roi devait fixer la date de prise de cours . Ce fut fait en juillet 2005. A la suite d'un article de doctrine soutenant que la loi était interprétative, la jurisprudence a été divisée. Une fraction très minoritaire a considéré que la loi du 26 juin 2002 était bien interprétative en telle sorte qu'elle devait non seulement s'appliquer immédiatement mais aussi rétroagir depuis l'entrée en vigueur de la loi du 12 avril 1965 . La plupart des autres décisions penchent pour la thèse opposée. La Cour de cassation a entériné cette thèse. Il faut admettre qu'au vu du report de la prise de cours de la modification et de l'absence de manifestation clairement exprimée par le législateur de promulguer une loi interprétative modifiant une situation admise depuis de nombreuses années, la thèse de la loi interprétative ne peut être soutenue. Ce n'est donc tout au plus qu'à dater du 1er juillet 2005 que les intérêts sont être dus sur le brut. La question se pose alors de savoir si sont visées tant les sommes exigibles dès avant le 1er juillet 2005 que celles exigibles après cette date. La jurisprudence est à nouveau divisée. Elle conclut en ce sens que les intérêts sont dus depuis le 1er juillet 2005 sur le brut pour des rémunérations dont l'exigibilité est antérieure à cette date mais aussi en sens contraire soutenant que seules les rémunérations venues à échéance postérieurement voient les intérêts calculés sur le brut . Pour les premiers, le législateur a donné au Roi le pouvoir de fixer la date de prise de cours de la modification mais pas celui de limiter son application aux situations nées postérieurement à cette date. L'arrêté royal n'est donc pas conforme à la loi et ne peut être appliqué. Pour d'autres, dès lors que selon l'arrêté royal, les rémunérations sont exigibles avant le 1er juillet 2005, les intérêts sont dus sur le net . Le Roi a ainsi respecté le souhait du législateur de lier le droit aux intérêts sur le brut à la date d'exigibilité à déterminer par Lui. La Cour considère que le Roi ne disposait que de la faculté de fixer la date d'entrée en vigueur et non celle de limiter la portée de la loi et de fixer la date d'exigibilité. L'appel n'est fondé qu'en ce qu'il tend à obtenir les intérêts sur le brut à dater du 1er juillet 2005. 6.2. Le caractère abusif du licenciement. Avant d'aborder la question de l'abus de droit de licenciement, il y a lieu d'examiner la question de savoir si les documents produits par l'appelante à l'appui de sa thèse doivent ou non être écartés. 6.2.1. Quant à la production de documents adressés à ou rédigés par l'intimée. L'appelante produit à son dossier tant des courriels envoyés à l'intimée sur sa boite personnelle à l'entreprise que des documents se trouvant sur le disque dur de l'ordinateur dont elle se servait dans l'entreprise. Quant à la production de courriels. Il ne faut pas confondre un envoi par courriel et un courrier. Le premier est assimilé à une communication téléphonique tandis que le second est protégé par le secret de la correspondance . Doctrine et jurisprudence convergent pour ne reconnaître le droit à l'employeur à un contrôle des communications privées à l'aide de courriel que dans certaines limites bien précises. L'employeur ne peut, sans balises, s'arroger le droit de consulter des courriels privés. Si l'employeur reste en droit de veiller au respect des convenances et des bonnes m¿urs , il doit néanmoins veiller aussi à ne pas empiéter sur la sphère de la vie privée du travailleur. Une convention collective conclue au sein du Conseil national du travail est venue tenter de réglementer la question. Elle implique une procédure d'information sur le contrôle des courriels privés inexistante en l'espèce. Dès lors et sans entrer dans plus de considérations, les mails à caractère strictement privés produits par l'appelante doivent être écartés des débats. Quant à la production de documents enregistrés sur le disque dur de l'ordinateur. Sauf s'il s'agit de courrier privé, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, un document personnel, tel qu'un tableau des revenus et des charges du ménage, enregistré sur le disque dur de l'ordinateur de l'appelante peut par contre être produit par l'employeur qui en prend connaissance sur l'ordinateur mis à disposition de l'employée. La production d'un tel document ne viole pas le droit au respect de la vie privée. En l'enregistrant sur le disque dur de l'ordinateur appartenant à l'entreprise, l'intimée a pris le risque de le voir porter à la connaissance de toute personne appelée à se servir de cet ordinateur qui ne lui appartient pas. 6.2.2. L'abus de droit de licenciement. En droit. Pour rappel, si l'ouvrier peut en cas de licenciement se prévaloir d'une présomption du caractère abusif de celui-ci et voit en outre la hauteur de son dommage être fixée forfaitairement, l'employé, par contre, doit non seulement établir l'existence d'une faute dans le chef de son employeur mais également un dommage spécifique et un lien de causalité entre la faute et le dommage. L'employé licencié qui se prétend victime d'un licenciement abusif ne saurait se contenter d'invoquer que celui-ci s'appuie sur des motifs non avérés, voire des motifs inexistants, mais doit apporter la preuve certaine que l'acte juridique qu'est la rupture est concrètement constitutif d'abus de droit, soit qu'il est totalement disproportionné par rapport à l'intérêt servi, soit qu'il est révélateur d'une intention de nuire, soit qu'il détourne le droit de sa fonction sociale, soit encore qu'il révèle un comportement anormal, et qu'il est par ailleurs générateur dans son chef d'un préjudice distinct de celui que répare forfaitairement l'indemnité compensatoire . Le caractère abusif du licenciement d'un employé ne se déduit ni de l'absence de motivation de celui-ci, ni, le cas échéant, de l'inexactitude du motif invoqué » mais « des circonstances dans lesquelles il intervient » . Les critères permettant de considérer comme abusif le licenciement pour motif grave d'un employé (ce qui n'a pas été le cas en l'espèce mais permet de se faire une idée sur les critères à retenir) ont été sériés comme suit : l'intention de nuire, l'absence de motif légitime (un licenciement pour un motif futile), un détournement de la finalité économique et sociale du droit (mesures de représailles à l'égard d'une revendication légitime), les circonstances qui entourent le licenciement (doute sur l'honnêteté et la moralité du travailleur), l'exercice déraisonnable du droit, le critère de proportionnalité et enfin le non-respect d'une procédure de licenciement . Il est de jurisprudence constante que l'employeur est seul juge des nécessités de l'entreprise, les tribunaux n'ayant pas à s'immiscer dans la gestion de celle-ci . Un harcèlement sexuel ou moral persistant est susceptible d'être sanctionné par l'octroi de dommages et intérêts s'il est à l'origine du licenciement qui acquiert de ce fait un caractère abusif . Il échet de relever que la jurisprudence ne considère pas comme nécessairement abusif le fait de licencier un travailleur qui est en incapacité de travail même lorsque celle-ci n'atteint pas les six premiers mois . Dans cette hypothèse, il faut établir en outre que le licenciement est intervenu comme sanction de l'état d'incapacité de travail . Les conséquences de la rupture sont réparées par l'octroi d'une indemnité compensatoire de préavis en ce compris un éventuel dommage moral . En l'espèce. Relevons dès l'abord que la plainte pénale pour harcèlement a été déposée le jour même où l'envoi recommandé par lequel la société licencie l'intimée a été posté. L'appelante ne pouvait donc pas être au courant de la plainte lorsqu'elle a pris et exécuté sa décision de rompre le contrat. Position de l'intimée L'intimée fonde sa demande tant sur les circonstances du licenciement que sur la véritable raison qui est à l'origine de la décision. D'une part, le licenciement intervient alors que l'intimée rentre pour la première fois un certificat médical et, d'autre part, elle a été harcelée sexuellement et moralement pendant les trois dernières années. Elle en veut pour preuve la situation identique rencontrée par l'employée qu'elle a remplacée et produit à cet effet un courrier émanant du mari de l'intéressée - et que celle-ci lui a remis - qui avait réagi au licenciement. En outre, en produisant des courriels privés et en s'en servant pour argumenter, l'appelante a commis une infraction qui justifie aussi l'octroi de dommages et intérêts. Appréciation faite par la Cour Dès lors qu'il n'est pas établi que les chèques litigieux ont été signés par l'intimée avec l'autorisation de l'appelante, le licenciement trouve son origine dans une faute commise. De ce fait, il n'a pas de caractère abusif même si le motif n'est pas reconnu comme grave. L'intimée n'établit par ailleurs pas - et ne propose pas de le faire - que l'administrateur délégué de l'appelante a eu à son égard des gestes ou des paroles déplacés, voire inadmissibles. La preuve ne peut être considérée comme apportée par la production de certificats de médecins de l'intimée dès lors que ceux-ci ne peuvent que rapporter les dires de leur patiente, sans permettre la contradiction. 6.3. La défense en justice abusive. L'intimée a inclus dans les dommages et intérêts réclamés pour abus de droit de licenciement la réparation du dommage causé par la production de courriels privés dont il a été question ci-dessus (6.2.1.). Or, si cette production était destinée à contrer la demande portant sur l'indemnité pour abus de droit de licenciement, il n'en résulte pas pour autant que cette violation de la vie privée soit à l'origine du licenciement. La demande de réparation formulée doit donc recevoir une autre qualification. La prise de connaissance de courriels, leurs copies et la production en justice de celles-ci relèvent d'une défense en justice abusive. L'appelante n'avait pas à prendre connaissance de courriels privés et encore moins à les imprimer et à les déposer en justice. L'écartement de ces pièces ne suffit pas à réparer le dommage subi par cette intrusion dans la vie privée. En produisant en instance des courriels strictement privés et, après écartement par le premier juge, en les produisant à nouveau en appel en vue de démontrer que l'intimée avait en dehors du travail une vie épanouie par les rencontres qu'elle faisait, l'appelante commet une faute qui, si elle ne rend pas le licenciement abusif, rend par contre la défense en justice abusive. Le dommage moral ainsi subi doit être réparé par l'octroi d'une indemnité équivalente à 1.500 ¿. 6.4. Les arriérés de rémunération. La somme nette de 91 ¿ n'est pas contestée ainsi que la prime de fin d'année de 186,14 ¿ dont la débition est liée à l'absence de reconnaissance du motif grave. 6.5. La répétibilité des frais et honoraires d'avocat. Chacune des parties réclament à l'autre la prise en charge de ses frais et honoraires d'avocat. En droit. Un arrêt de cassation , rendu en matière de responsabilité contractuelle, a quelque peu bouleversé la portée du dommage indemnisable en considérant que « en cas d'inexécution fautive d'une obligation contractuelle, les dommages et intérêts dus au créancier ne doivent comprendre que ce qui est une suite nécessaire de l'inexécution de la convention. Les honoraires et frais d'avocat ou de conseil technique exposés par la victime d'une faute contractuelle peuvent constituer un élément de son dommage donnant lieu à indemnisation, dans la mesure où ils présentent ce caractère de nécessité ». Cette jurisprudence, qui recourt par ailleurs à la notion de nécessité d'intervention d'un conseil technique ou juridique - ce qui ne va pas sans poser quelque difficulté d'appréciation-, ne peut s'appliquer qu'en cas de faute commise ayant engendré un dommage dont la réparation est demandée. L'action doit donc être basée sur le droit de la responsabilité, contractuelle dans l'hypothèse tranchée par la Cour. La Cour d'arbitrage a certes considéré qu'il existe une différence de traitement selon que la responsabilité mise en cause est d'origine contractuelle ou non et qu'en ce dernier cas, la victime doit établir le caractère abusif de l'action, ce qui est plus malaisé à prouver. Elle n'en conclut pas moins que cette discrimination ne trouve pas sa source dans la loi mais dans une lacune législative qu'il appartient au législateur de réparer en appréciant de quelle manière et dans quelle mesure la répétibilité des honoraires et frais doit être organisée. Le principe restait donc celui de la non-répétibilité des honoraires de l'avocat, hormis les quelques exceptions citées au point 14 des conclusions (précédant l'arrêt de la Cour de cassation) de l'avocat général HENKES tout en incluant le droit de la responsabilité contractuelle, matière dans laquelle le droit à la répétibilité a été admis à titre d'élément du dommage par la Cour de cassation avec toutes les précautions relevées dans cet arrêt (faute contractuelle causant des dommages, suite nécessaire, caractère de nécessité). La Cour de cassation a ultérieurement aussi admis que la personne expropriée qui est en droit d'obtenir la réparation intégrale de son dommage et qui n'avait d'autre choix que de consulter un conseil technique personnel avec les débours que cela implique est en droit d'obtenir le remboursement de ces débours dans le cadre de son indemnisation. Mais cet arrêt ne peut être considéré comme admettant la répétibilité des frais et honoraires de l'avocat dans un litige mettant en cause le droit de la responsabilité extra-contractuelle même si certains auteurs soutiennent qu'il n'y a pas lieu à rechercher une faute (note 4). Plus récemment encore, la Cour de cassation a admis la répétibilité des frais et honoraires de l'avocat conseil d'une partie lorsque ceux-ci ont été exposés par la victime d'une faute extra-contractuelle dans la mesure où ils sont nécessaires pour permettre à la victime de faire valoir ses droits à l'indemnisation de son dommage. Les frais et honoraires de l'avocat ne sont en principe pas remboursables par la partie qui succombe. Ils ne le sont, hormis de rares hypothèses (cf. ci-dessus), que si la partie qui obtient satisfaction établit que l'attitude de l'autre partie est fautive et que cette faute lui a causé un dommage, dommage constitué notamment de ses propres débours consentis en vue d'assurer sa défense. Il n'y a à cet égard aucune discrimination entre la réparation d'un dommage issu d'une faute contractuelle ou quasi délictuelle. La réparation de la faute doit englober tout le dommage en ce compris celui correspondant aux frais rendus nécessaires. En outre, avec les premiers commentateurs de l'arrêt de la Cour de cassation, il faut admettre que « les honoraires d'avocat devront certainement être considérés comme faisant partie de l'indemnité accordée pour procédure téméraire et vexatoire » en telle sorte qu'en demandant l'un et l'autre, la partie concernée sollicite deux fois réparation d'un même dommage . En l'espèce. L'action de l'intimée n'était basée sur le droit de la responsabilité qu'en ce qui concerne la réclamation portant sur le droit à une indemnité pour abus de droit de licenciement, non accordée. La faute commise par la production de courriels privés est réparée par l'octroi de dommages et intérêts qui englobent tout le dommage. De ce fait, la demande émanant de l'intimée n'est pas fondée. Celle formée par l'appelante ne l'est pas plus. Introduire une action en justice n'est pas une faute même si certains chefs de demande ne sont pas octroyés par le juge. 6.6. Les sommes versées indûment à l'intimée : chèques-repas et rémunération. Compte tenu de ce qui a été décidé supra, l'intimée a pu prendre possession des chèques-repas sans commettre de faute quelconque. A tout le moins, la société a acquiescé à cette double perception des chèques-repas. Il n'est pas établi que l'Inspection sociale ait relevé un trop perçu en matière de rémunération et, serait-ce même le cas, cela ne permettrait pas ipso facto à l'appelante de récupérer la différence. L'appelante ne donne aucune explication sur l'origine de ce soit-disant trop perçu. 6.7. Le dommage subi par l'appelante du fait de l'intimée. Le dommage moral lié au caractère diffamatoire des allégations invoquées au sujet du comportement de l'administrateur délégué est inclus dans le dommage réclamé pour cause de répétibilité. Il n'existe donc pas de dommage spécifiquement demandé. Du reste, le préjudicié est l'administrateur et non la société. Dès lors que les reproches formulés par l'intimée à l'égard de l'administrateur n'ont pas été établis, il n'en découle pas pour autant que l'intimée a commis une faute. Le fait de ne pas pouvoir apporter en justice la preuve de faits invoqués n'entraîne pas, hors intention de nuire établie, la responsabilité du justiciable qui les invoque. La plainte en diffamation dirigée par l'administrateur contre l'intimée a été classée sans suite au même titre que la plainte pour harcèlement. Les faits invoqués par l'intimée s'étant par la force des choses déroulés sans témoin, il est difficile d'en apporter la preuve. L'intention de nuire fait défaut. Ce chef de demande n'est pas fondé. INDICATIONS DE PROCÉDURE Vu les pièces du dossier de la procédure et notamment le jugement contradictoirement rendu le 17 janvier 2006 par la 2ème chambre du tribunal du travail de Dinant (R.G. n°66.736), Vu l'appel formé par requête déposée au greffe de la Cour du travail le 15 mars 2006 et régulièrement notifiée à la partie adverse le lendemain, Vu l'ordonnance rendue le 17 juillet 2006 sur la base de l'article 747 du Code judiciaire aménageant les délais pour conclure et fixant la date de plaidoiries au 14 décembre 2006, Vu les conclusions déposées par l'appelante au greffe le 15 septembre 2006, Vu les conclusions de l'intimée reçues au greffe le 17 août 2006, Vu les dossiers déposés par les parties à l'audience du 14 décembre 2006 à laquelle elles ont été entendues en l'exposé de leurs moyens. DISPOSITIF PAR CES MOTIFS, LA COUR, après en avoir délibéré, statuant publiquement et contradictoirement, vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré, reçoit les appels principal et incident, dit l'appel principal partiellement fondé et l'appel incident très partiellement fondé, confirme le jugement dont appel en ce qu'il : - condamne l'appelante à une indemnité compensatoire de préavis mais réduite par la Cour à six mois, soit la somme de 17.902,60 ¿ ; - condamne l'appelante à verser à l'intimé les sommes nette de 91 ¿ et brute de 186,14 ¿ ; - accorde les intérêts sur le montant net avant le 1er juillet 2005 ; - condamne l'appelante aux dépens tels que liquidés, réforme le jugement en ce qu'il accorde une indemnité de 10.000 ¿ du chef d'abus de droit de licenciement en l'absence de tel abus, accorde une indemnité de 1.500 ¿ du chef de défense en justice abusive, somme majorée des intérêts judiciaires, fait droit à la demande de paiement des intérêts sur les montants bruts (17.902,60 ¿ et 186,14 ¿) mais à dater du 1er juillet 2005 seulement, dit n'y avoir lieu à octroi à l'une ou l'autre partie d'une indemnité au titre de répétibilité, dit les demandes reconventionnelles de l'appelante non fondées, liquide l'indemnité de procédure revenant en appel à l'intimée à 291,52 ¿, condamne l'appelante aux dépens d'appel liquidés jusqu'ores à 291,52 ¿ en ce qui concerne l'intimée. Ainsi jugé par : M. Michel DUMONT, Président de chambre, M. André BONDROIT, Conseiller social au titre d'employeur, M. François-Régis DOHOGNE, Conseiller social au titre d'employé, qui ont assisté aux débats de la cause, et prononcé en langue française, à l'audience publique de la TREIZIEME CHAMBRE de la COUR DU TRAVAIL DE LIEGE, section de Namur, au Palais de Justice de Namur, le ONZE JANVIER DEUX MILLE SEPT par les mêmes, à l'exception de M. François-Régis DOHOGNE remplacé pour le prononcé uniquement par M. Christian PATRIS, Conseiller social au titre d'employé, en vertu d'une ordonnance de Monsieur le Premier Président (art 779 du Code judiciaire), assistés de M. Frédéric ALEXIS, Greffier-adjoint. Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2007:ARR.20070111.14 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div