id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 08 novembre 2007 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2007:ARR.20071108.2 No Rôle: 8062/06 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2007-12-05 Consultations: 217 - dernière vue 2026-07-02 16:18 Fiche La violence morale doit être injuste ou illicite pour vicier le consentement.La violence morale est reconnue si la menace invoquée ne présentait aucune cause légitime ou était totalement disproportionnée. Reprocher à un travailleur des faits anodins ou factices pour le menacer de licenciement moyennant motif grave avant de lui proposer de remettre sa démission peut constituer une forme de violence morale : la démission est en effet arrachée sans aucune raison objectivement sérieuse.En l'espèce, la seule lecture de la lettre énonçant les reproches formulés à l'encontre de l'appelant suffit à se rendre compte que les motifs n'étaient ni anodins, ni factices.En ne se représentant plus au travail, en cherchant un autre emploi et en concluant un contrat auprès d'un autre employeur avant même d'invoquer la nullité de la démission, l'employé a manifestement acquiescé à l'acte de démission qu'il a signé car il s'est conformé en tous points aux conséquences à en tirer. Dès lors, la nullité de la démission ne peut être invoquée pour cause de violence.Le dol suppose une manœuvre au sens large. Il peut s'agir d'actes combinés en vue de la tromperie mais aussi d'un simple mensonge, même verbal et de la réticence, à l'exception d'artifices inoffensifs. Il faut rechercher dans le cas concret si la tromperie a été la cause de la convention.L'employé soutient que la démission lui fut présentée comme plus avantageuse que le licenciement pour motif grave et qu'il lui fut promis que s'il signait sa démission, une aide au reclassement lui serait assurée, outre le fait qu'une aide financière lui serait donnée en cas de besoin, ce qu'il n'a pas obtenu.A l'égard d'un cadre âgé de 55 ans, au service de l'entreprise depuis plus de 32 ans, ayant charge de famille, la présentation de la solution la plus adéquate consistant à remettre sa démission dans de telles conditions est entachée de manœuvres qui ont amené l'appelant à donner un consentement qu'il n'eut point donné sans elles. Par conséquent, la démission doit être annulée pour cause de dol. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail Mots libres: Contrat de travail - Rupture - Démission - Vice de consentement - Violence morale - Motifs ni anodins, ni factices - Circonstances non révélatrices de violence - Renonciation - Approbation tacite - Dol - Promesses d'assistance - Manœuvres déterminantes dans la décision Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 32 - 01 Lien ELI No pub 1978070303 ancien Code Civil - 1109, 1111, 112, 1115 et 1116 Annotations Publications: JLMB 2008/9 - - P.377 Texte de la décision + Droit du travail - Contrat de travail - Rupture - Démission - Vice de consentement - Violence morale - Motifs ni anodins, ni factices - Circonstances non révélatrices de violence - Approbation tacite - Dol - Promesses d'assistance - Manœuvres déterminantes dans la décision - Loi du 3/7/1978, art.32 ; Code civil, art.1109, 1111, 1112, 1115 et 1116 Répétibilité des frais et honoraires d'avocat - Demande secondaire - Code civil, art. 1382 COUR DU TRAVAIL DE LIEGE Section de NAMUR Audience publique du 8 novembre 2007 R.G. n° 8.062/2006 13ème Chambre EN CAUSE DE : Monsieur Léon F. appelant, comparaissant personnellement assisté de Me Frédérique Toussaint, avocat. CONTRE : La S.A. CARMEUSE . intimée, comparaissant par Me Philippe Hallet et Me Raphaël Malagnini, avocats. — — — MOTIVATION L'arrêt est fondé sur les motifs suivants :
- Quant à la recevabilité de l'appel. Il ne résulte d'aucune pièce ni élément du dossier que le jugement dont appel aurait été signifié. L'appel, régulier en la forme, est recevable.
- Les faits. - Le 1er juillet 1971, M. F., ci-après l'appelant, entre au service de la S.A. CARMEUSE en qualité d'ouvrier. - Le code de bonne pratique interne à l'entreprise et produit par l'appelant précise : o Sous la rubrique « rôle et responsabilité du chef » : « Horaire : Les chefs de service doivent être les premiers à respecter strictement et de façon précise l'horaire de leur service. Les cadres ayant du personnel ouvrier sous leurs ordres doivent être présents dès l'arrivée au travail de ce personnel pour éviter tout flottement. Et surveillance : Il ne peut en aucun cas être toléré que du personnel travaille sans surveillance ou sans instructions précises. Si les nécessités du service amènent le chef de service à s'éloigner pour un certain temps, il doit avoir organisé le travail au préalable et indiquer l'endroit où il est possible de le joindre ». o Sous la rubrique « probité » : « La probité exige une extrême délicatesse et de ne s'approprier aucun avantage si minime soit-il, qui ne soit prévu au contrat. [...] Il convient également d'attirer l'attention de tous sur un domaine où la conscience est souvent faussée : il s'agit de petits ou de grands cadeaux qui sont accordés par les personnes en rapport avec notre personnel, afin de se concilier ses faveurs ou même d'obnubiler son objectivité. [...] il va de l'honneur de chaque employé de refuser les cadeaux en espèces [...] Chaque cadre veillera à faire appliquer strictement ces quelques principes dans le service dont il a la charge ». o Sous la rubrique « Transmission des consignes lors des congés » : « Tout cadre reste responsable du service dont il est titulaire alors même qu'il se trouve en congé avec comme conséquence : [..] que bien plus encore qu'en temps normal, le travail à accomplir en son absence doit être pensé et prévu : des instructions précises doivent être laissées au suppléant en même temps que les consignes permanentes ». o Sous la rubrique « Recrutement, embauche et congédiement du personnel » : « sont compétents en la matière pour le personnel appointé : le secrétaire général. [...]. Il va de soi que ces personnes prendront soin d'être couvertes par l'accord de la direction générale ». Selon un autre document interne décrivant la fonction de l'administateur-délégué, il est mentionné que « le directeur général doit requérir le contreseing de l'administrateur-délégué lorsqu'il s'agit d'engagement, de promotion ou de licenciement de cadres ». - A la suite de promotions successives dues à son mérite, l'appelant devient employé puis cadre responsable du service « expédition et production » du siège de Seilles. - Le 1er janvier 1995, il est transféré comme chef de service au siège de Maizeret. Il s'agissait, à la lecture du courrier du 15 juillet 1999, d'une mesure prise afin de responsabiliser l'appelant à la suite de comportements inadéquats. - Le 15 juillet 1999, l'administrateur-délégué lui écrit en personne le courrier suivant : « Vous aurez, je l'espère, compris que la façon d'exercer vos responsabilités de chef de service à Seilles et certains comportements avaient gravement affecté votre crédibilité et qu'il me fut très difficile de vous redonner une chance comme de vous sortir de votre ‘exil' à Maizeret. L'absolue nécessité de vous inscrire dans les règles, d'agir de façon méthodique, d'assumer toutes vos responsabilités d'une façon solidaire avec le reste de la hiérarchie et de faire tout cela dans la constance (souligné et en gras dans le texte) sont les points sur lesquels nous avons eu l'occasion d'insister tout particulièrement. Vous nous avez assuré avoir changé et compris le message comme le fait que la chance accordée était la toute dernière. Ceci étant, en accord avec M. D. qui assurera prochainement la direction combinée des sièges de Moha et de Seilles, vous serez mis en charge du Service Extraction du siège de Seilles. Certains critères aisément quantifiables et représentatifs de la performance technique et économique du service vous seront assignés pour apprécier les résultats de votre action. Sur le plan du comportement, vous aurez à cœur de donner l'exemple à votre personnel en matière de respect des règles, des horaires (souligné par Nous), de la transparence, etc. ; nous insistons tout particulièrement sur ce point étant donné la reprise en mains qui s'est avérée nécessaire suite à la constatation de certaines dérives. Une évaluation sera faite à trois reprises, de 4 en 4 mois, et nous espérons qu'au terme de ce processus, il nous sera possible de vous consolider dans la fonction. Si, contre toute attente, il n'en était pas ainsi, votre retour à Maizeret devrait être organisé. Notre discussion [..] avait un caractère un peu rugueux comme l'est également celui de la présente. Ceci a été voulu pour que vous ne vous mépreniez pas sur le sens de nos propos, mais nous vous assurons de la volonté de la hiérarchie de vous accorder loyalement une autre chance et de vous donner l'occasion de mettre en valeur vos qualités et votre enthousiasme ». - Il est nommé le 30 juillet 1999 en qualité de responsable « extraction, garage et ligne pierre » à Seilles. - Du 11 au 19 septembre 2003, l'appelant est en incapacité de travail. - Le samedi 20 septembre 2003, il se présente au travail et est convoqué au bureau du chef du personnel où se trouve également l'administrateur-délégué, M.R.C. - Divers reproches sont formulés à son égard. - L'appelant écrit et signe alors le courrier manuscrit suivant : « Après l'entretien que j'ai eu ce samedi avec R.C. et H.L., je donne ma démission de mon contrat d'emploi chez CARMEUSE, avec effet immédiat ». - Le 19 novembre 2003, son conseil proteste contre les conditions dans lesquelles la démission a été arrachée, faisant état de manœuvres dolosives et de vice de consentement, étant une violence morale illicite. Il réfute les accusations portées contre son client. - Le courrier qui lui fut présenté le 20 septembre 2003 et dont il est entré en possession plus tard était ainsi rédigé : « Vos absences répétées pendant les heures de travail ayant une nouvelle fois attiré l'attention, nous avons demandé à votre hiérarchie de veiller particulièrement à la conformité de vos absences au travail. Suite à notre demande, il a été constaté que : § Le jeudi 21 août, vous avez quitté le siège de Seilles à 8h30 pour n'y réapparaître qu'en début d'après-midi. § Le lundi 25 août, expliquant à certains membres de votre personnel que vous alliez chez un fournisseur, vous avez quitté le siège à 10h
- Vous n'y êtes plus réapparu de la journée. § Le mardi 26 août, vous avez quitté le siège à 11h pour y revenir à 13h
- § Le mercredi 27 août, vous avez quitté le siège à 13h15 pour le rejoindre à 15h
- § Le vendredi 29 août, vous avez quitté le siège à 15h15 au lieu de 16h
- § Le jeudi 4 septembre, vous avez averti par téléphone à 7h du matin un salarié de votre équipe que vous deviez aller chez le médecin ; vous n'avez rejoint le siège qu'en début d'après-midi pour le quitter définitivement à 14h
- Ces absences répétées sont des absences totalement injustifiées [absence de demande d'autorisation auprès de la hiérarchie pour quitter le siège et même absence d'information a posteriori]. § Le mercredi 10 septembre, à 13h30, vous avez averti votre directeur de siège qu'étant dans un état grippal, vous rentriez chez vous et que votre ligne serait en arrêt de production par manque de personnel. Depuis, vous n'avez plus jugé bon de le contacter. § Le vendredi 12 septembre au matin, vous avez fait savoir à la téléphoniste des bureaux de Seilles que vous étiez malade et seriez absent toute la semaine prochaine ; nous avons reçu le 17 septembre un certificat sortie autorisée pour la période du 11 au 19 septembre inclus. Vous aviez annoncé pour cette semaine un voyage dans le Bordelais pour y déposer votre fils qui va y poursuivre ses études ; il nous est revenu que ce voyage a été effectué durant cette semaine de maladie. Laisser une ligne de production à l'arrêt par manque de prévision dans la gestion de ses effectifs et faire un voyage à l'étranger sous le couvert d'un certificat médical sans aucun contact avec sa hiérarchie pour organiser le suivi de l'organisation en votre absence donnent une image qui est à l'opposé de notre culture d'entreprise et de l'exemple que doit donner un chef. Les réactions critiques du personnel à votre égard se faisant de plus en plus nombreuses, vos collègues ont fait part, lors de la réunion de coordination du 19 septembre, à leur directeur du siège qu'ils ne voulaient plus couvrir par leur silence vos dérives de comportement qui discréditent, aux yeux du personnel, l'ensemble du management du siège. Lors de cette réunion, il a été mis en évidence que ces absences pendant les heures de travail constituent dans votre chef un comportement habituel, leur objet étant : Tantôt d'ordre privé : § Vous recevez un coup de fil de l'extérieur et vous quittez peu après ; ce scénario s'est répété à de multiples reprises. § Cet été, les forces du siège sont réunies au bassin de décantation où les pompes doivent être déplacées selon un planning fixé à l'avance ; vos collègues s'étonnent de votre absence alors que vous étiez présent le matin ; on découvre ensuite que vous avez quitté le siège sur appel d'un couvreur occupé à votre domicile. Tantôt des invitations à déjeuner émanant de nos fournisseurs, interdites par nos règles internes [e.a. suivent trois noms]. En ce qui concerne la firme T., vous avez par ailleurs accepté il y a peu la prise en charge d'un week-end à Paris, vous mettant, de ce fait, dans une situation pour le moins non professionnelle quand on sait que cette entreprise effectue la découverture à Seilles et que vous êtes en charge du contrôle des tonnages enlevés. Le type de relations que vous entretenez avec certains fournisseurs de CARMEUSE Seilles est d'autant plus ambigu que vous n'hésitez pas à vous adresser à ceux-ci pour des interventions d'ordre privé (le moteur de votre voiture de collection a été rénové par la firme N. à Liège ; ses pare-chocs ont été chromés par la firme S ; des travaux de tôleries ont été exécutés par le firme T. de Neufchâteau). Le management du siège met par ailleurs en évidence que dans les faits, vous ne remplissez plus votre fonction et que la production tourne néanmoins parce que d'autres suppléent par nécessité à vos carences. Le suivi technique de la ligne qui relève de votre responsabilité est en réalité assuré par vos adjoints ; vous vous contentez de transmettre leur travail vers votre directeur de siège sans autre valeur ajoutée. Lors des problèmes posés par la présence de plomb dans le gisement, vos collègues, lassés d'attendre que vous remplissiez les tâches qui vous avaient été confiées, ont dû se substituer à vous ; la question du changement de calibre à produire sur votre ligne a été prise en charge par votre collègue de l'entretien ; le volet essais des répartitions des nouvelles fractions granulométriques a dû être pris en charge par votre collègue des fours. Vos collègues ont expliqué à leur directeur de siège qu'ils ont voulu jusqu'ici temporiser mais que votre comportement de plus en plus désinvolte à l'égard des responsabilités et les commentaires croissants que cela suscite auprès de vos ouvriers les obligent à s'exprimer. L'image donnée par vos absences, votre manque de rigueur, votre démobilisation professionnelle mettent en évidence que ni les mises en garde sérieuses et répétées dont vous avez fait l'objet, ni les engagements que vous avez pris n'ont été suivis d'effets : § En 1994 déjà [rappel de la raison de l'écartement du siège de Seilles vers celui de Maizeret et engagements pris en 1997] § A votre demande et malgré l'opposition du DTE et du directeur de siège de Seilles, la direction générale a imposé à la hiérarchie de ce siège votre retour à Seilles à partir du 1er août 1999 compte tenu des engagements précis que vous aviez pris [référence à un entretien du 14 juillet 1999 confirmé par courrier du lendemain]. Cette réaffectation avait été clairement obtenue comme une ultime occasion de reconstruire votre image à Seilles. Antérieurement à votre affectation disciplinaire à Maizeret, vous aviez reçu des avertissements répétés quant à votre manque de rigueur et de discipline ; plusieurs vous ont été notifiés par écrit et ont été versés à votre dossier. Nous constatons aujourd'hui que de tout évidence, vous n'avez pas saisi ces ‘dernières chances' successives et qu'en tant que responsable de service et membre de notre encadrement, vous avez perdu notre confiance et toute crédibilité de la part du personnel. Nous considérons l'ensemble de ces faits comme constituant motif grave rompant définitivement la relation de confiance qui est à la base du contrat d'emploi. [...] Croyez que ce n'est pas sans regret que nous mettons un terme à une collaboration de trente ans mais votre comportement persistant, malgré des mises en garde répétées et une très longue patience, ne nous laissent pas d'autre alternative ».
- La demande. Par citation du 17 août 2004, l'actuel appelant entend obtenir la condamnation de son ancien employeur à payer une somme de 148.170,61 euro représentant une indemnité compensatoire de préavis de 32 mois pour rupture du contrat de travail, la démission étant nulle. Il prétend également à l'octroi de 12.500 euro de dommages et intérêts pour abus de droit de licenciement. Il demande par après à bénéficier également de la répétibilité des honoraires de son conseil.
- Le jugement. Le tribunal déboute l'appelant de sa demande. Il estime que les faits, par ailleurs non sérieusement contestés, ne sont pas des faits anodins ou factices en telle sorte que la violence morale n'a pas pu vicier le consentement.
- L'appel. L'appelant relève appel au motif que son consentement a été extorqué par suite de violence morale exercée contre lui (promesse d'avantages complémentaires s'il démissionne, refus d'un délai de réflexion ou de l'assistance d'un syndicat, non-respect des règles internes, absence de motifs graves, état de santé lors de la reprise des fonction). Il conteste la régularité du licenciement s'il avait eu lieu pour motif grave. Il réitère ses demandes en invoquant tant la violence morale que le dol et l'absence de cause.
- Fondement. 6.
- La rupture du contrat. Ce n'est pas la société intimée qui a rompu le contrat mais l'appelant qui a donné sa démission. Il invoquait la nullité de celle-ci parce qu'elle lui aurait été extorquée par suite de violence. Il y a lieu d'examiner la question en droit et en fait afin de déterminer qui est à l'origine de la rupture. En terme de conclusions d'appel, il fonde sa demande sur la violence morale, le dol et l'absence de cause. — — — Conformément aux dispositions du Code civil, le consentement donné peut être vicié par suite d'une erreur, de violence ou de dol. La preuve de l'existence d'un vice de consentement est à charge de celui qui s'en prévaut . La preuve de l'existence d'un vice de consentement en cas de démission d'un travailleur est donc à charge de celui-ci . 6.1.
- La violence. En droit. La violence morale doit être injuste ou illicite pour vicier le consentement . Elle n'entache la validité du consentement que dans la mesure où elle est abusive ou illicite , qualification qui est à, rechercher dans les éléments de fait avancés (et établis) par celui qui s'en prévaut . Selon De Page, « la violence est le fait d'inspirer à une personne la crainte d'un mal considérable, en vue de la déterminer à faire un acte juridique. Par l'effet de cette crainte, la volonté n'est pas libre ; elle est contrainte. Même si elle ne disparaît pas complètement, elle est viciée. Pour que la violence donne ouverture à nullité, quatre conditions sont requises :
- La violence doit avoir été déterminante du consentement.
- Elle doit être de nature à faire impression sur une personne raisonnable (cf. art 1112 du code civil). On a égard à l'âge, au sexe et à la condition des personnes (art 1112, al 2 du même code).
- Elle doit faire naître la crainte d'un mal considérable.
- Elle doit être injuste, c'est-à-dire motivée par l'exercice anormal d'un droit et non fondée sur le simple fait de rapports de subordination morale ou économique normaux... L'article 1114 dispose que la seule crainte révérentielle envers le père, la mère ou tout autre ascendant, sans qu'il y ait eu violence proprement dite, ne suffit pas à annuler le contrat. Mais les auteurs s'accordent à reconnaître que ce cas n'est donné qu'à titre d'exemple et qu'il y a lieu de l'étendre à toutes les situations où l'influence d'un des contractants sur l'autre est normale et inévitable, et qu'aucun autre élément ne vient l'aggraver » . La violence n'acquiert pas ce caractère par le fait que le travailleur a fait l'objet d'une menace de licenciement pour motif grave , ni même au motif que les faits reprochés ne revêtent pas le caractère d'un motif grave . Elle ne pourrait être admise que si la menace invoquée ne présentait aucune cause légitime ou était totalement disproportionnée . Reprocher à un travailleur des faits anodins ou factices pour le menacer de licenciement pour motif grave avant de lui proposer de remettre sa démission peut constituer une forme de violence morale : la démission est en effet arrachée sans aucune raison objectivement sérieuse. De même, les circonstances dans lesquelles la démission est proposée peuvent être révélatrices d'une violence entachant la régularité de la démission. C'est ainsi qu'il a été jugé que lorsque l'employeur renonce en contrepartie au licenciement pour motif grave et au dépôt d'une plainte ou action civile ou pénale, la démission est arrachée par violence parce que l'employeur a abusé de son droit pour extorquer la démission dès lors que l'employé ne s'attendait pas aux reproches, la convocation étant muette à cet égard, qu'il n'a pas pu préparer sa défense, ne disposant pas d'un délai de réflexion, qu'il a été placé devant un « aréopage » exprimant des reproches et qu'il a été amené à signer un document préétabli . La violence injuste ou illicite peut donc aussi résulter des circonstances dans lesquelles intervient la démission . Par circonstances, il faut entendre non pas le fait qu'un véritable choix a ou non été donné au travailleur de démissionner ou de se voir licencier mais des conditions particulières dans lesquelles il a été amené à poser l'acte dont il demande l'annulation. La violence ne peut par contre pas résulter du fait que la démission est proposée par l'employeur ayant autorité sur l'employé. Il a été jugé qu'un employé « ne peut se retrancher derrière sa qualité d'employé subalterne soumis à la toute puissance d'un homme de loi. Il savait ou devait savoir ce qu'il faisait en signant la convention » . En outre, la nullité d'une convention par suite de violence exercée ne peut être invoquée si la convention a été, soit explicitement, soit tacitement, approuvée depuis le moment de la cessation de la violence . Cette restriction ne concerne cependant ni l'erreur, ni le dol. Relevons par ailleurs qu'il est de jurisprudence constante, hormis circonstances très particulières, que le vol ou une malversation commis dans le cadre de ses fonctions est constitutif de motif grave car il ne peut être question de banaliser le vol ni de transiger sur l'honnêteté . Un comportement malhonnête ou apparaissant sérieusement comme tel, quel que soit l'importance du préjudice causé, peut justifier le renvoi pour motif grave sans que la décision de l'employeur puisse être considérée comme injuste ou constitutive d'abus de droit . En l'espèce. Afin de vérifier la régularité de la démission donnée, il y a lieu d'examiner, d'une part, si les motifs invoqués à l'appui de l'autre branche de l'alternative proposée, à savoir le licenciement pour motif grave, étaient anodins ou factices et ensuite, d'autre part, si les circonstances de l'espèce sont révélatrices d'une violence injuste, avant de vérifier si l'appelant a ou non approuvé ultérieurement l'acte posé par lui. Les motifs du licenciement envisagé. La seule lecture de la lettre énonçant les reproches formulés à l'encontre de l'appelant suffit à se rendre compte que les motifs n'étaient ni anodins, ni factices. Outre des absences injustifiées, alors qu'un cadre doit montrer l'exemple, les reproches dont il est fait état sont de : - avoir laissé une ligne de production à l'arrêt par manque de prévision dans la gestion des effectifs ; - avoir fait un voyage à l'étranger sous le couvert d'un certificat médical ; - avoir accepté des avantages émanant de fournisseurs, ce qui est interdit par les règles internes ; - faire preuve de manque de rigueur et de démobilisation professionnelle ; - malgré des mises en garde sérieuses et répétées. La question n'est pas de savoir si ces faits sont avérés mais s'ils sont anodins ou factices. Or, il s'agit pour les trois premiers faits (et spécialement le troisième) de reproches qui ne sont certainement pas anodins et auraient pu justifier un congé sur l'heure pour motif grave dès lors qu'ils sont reprochés à un cadre qui se doit d'être un exemple. Ils n'apparaissaient pas comme étant factices, c'est-à-dire fabriqués de toute pièce pour les circonstances. Le courrier du conseil de l'appelant daté du 19 novembre 2003 se contente de contester une mauvaise gestion et l'octroi d'avantages à charge d'un fournisseur mais pas le fait d'avoir contracté à titre privé avec l'un d'eux, ni d'avoir laissé une ligne de production à l'arrêt par manque de prévision, ni encore d'avoir fait un voyage à l'étranger sous le couvert d'un certificat médical. Par ailleurs, l'intimée soutenait avoir pris connaissance de certains faits lors d'une réunion qui s'est tenue la veille. Rappelons au surplus que c'est la date à laquelle la personne disposant du pouvoir de licencier prend connaissance des faits qui constitue le point de départ du délai. En l'espèce, les personnes en question sont le directeur général et l'administrateur-délégué. Dans ces conditions, les motifs invoqués à l'appui d'un licenciement envisagés étaient sérieux. Les circonstances dans lesquelles la démission a été remise. L'appelant fait état du non-respect des règles applicables en cas de licenciement pour motif grave, de son état de santé au moment de l'entretien, de l'absence de délai de réflexion, de la présence de l'administrateur-délégué. La démission n'est pas régie par les règles tant légales qu'internes à l'entreprise relatives au licenciement pour motif grave. Il n'existe qu'une exception : si un motif grave est reproché et qu'à l'issue d'un entretien portant sur cette question, un employé remet sa démission, les garanties accordées par des conventions collectives d'entreprise ou sectorielles comme celle garantissant la présence d'un délégué syndical ou la possibilité d'y faire appel doivent être mises en œuvre parce qu'elles visent toute procédure susceptibles d'aboutir à un licenciement pour motif grave. Il n'est pas établi, ni même vanté, que de telles garanties existaient au sein de l'entreprise intimée. La présence ou l'assistance d'un délégué syndical n'était pas obligatoire même si elle eut été préférable. Cependant, à l'égard d'un cadre qui, ancien ouvrier, a toujours eu son franc-parler, même à l'égard de l'administrateur-délégué, cette assistance ne peut être une condition de validité du consentement émis. Il en va de même d'un délai de réflexion dont, par ailleurs, il n'est pas établi qu'il ait été demandé et a fortiori refusé (cf. jugement p.7). Pour le surplus, il n'y a pas lieu de vérifier si l'intimée remplissait toutes les conditions légales pour licencier l'appelant pour motif grave. Rappelons surabondamment que les motifs cités dans le règlement de travail comme constituant un motif grave ne sont qu'exemplatifs et que le juge apprécie souverainement la gravité des faits invoqués à l'appui du congé, même s'ils ne sont pas cités dans ledit règlement. Une convention ne peut sans violer l'ordre public restreindre le pouvoir de procéder à un licenciement pour motif grave à des faits exceptionnellement graves mentionnés dans la convention en écartant tout autre fait. L'état de santé de l'appelant n'a pas pu apparaître aux yeux de l'intimée comme préoccupant le jour où il s'est représenté au travail. Elle a cru que l'incapacité qui venait de se terminer résultait d'un état grippal et l'appelant s'est représenté afin de reprendre son travail à la date prévue, après un séjour en France qui lui est du reste reproché. Aucun élément concret ne vient conforter l'affirmation selon laquelle l'intimée aurait profité de l'état de santé de l'appelant pour surprendre son consentement. Certes, il invoque à présent un état de santé plus gravement perturbé (consultation d'un cardiologue le 19 septembre 2003 qui constate des « chiffres tensionnels strictement normaux après huit jours de repos ») mais il n'est pas établi que cet état de santé ait pu présenter le lendemain un caractère de gravité retirant à l'appelant son libre arbitre. Le fait d'avoir des difficultés d'élocution, au demeurant non établies, ne peut justifier une autre appréciation. Enfin, l'état de stress dû à la rupture ne peut intervenir. C'est au moment où il a signé la démission qu'il faut se situer et non au stade de la réaction postérieure. Quant à la présence de l'administrateur-délégué, dont il est par ailleurs admis que le père a toujours soutenu l'appelant (cf. courrier du 15 juillet 1999) au point d'imposer le retour de l'appelant à l'usine de Seilles contre l'avis de la direction (cf. projet de lettre de rupture pour motif grave), elle n'a pu concourir à une forme de violence morale. Les circonstances ne sont dès lors pas constitutives de violence injuste ou illicite. L'approbation implicite ou tacite. Selon l'intimée, l'appelant a acquiescé à tout le moins tacitement à la démission qu'il n'a contestée pour la première fois que par le courrier de son conseil du 21 novembre 2003, soit deux mois plus tard. Pour l'appelant, une renonciation ne se présume pas et ne peut être équivoque. Par ailleurs, la réaction n'est pas tardive car il a appris des éléments nouveaux en novembre 2003 et a dû consulter ensuite un avocat ce qui a pris quelque temps. Ces moyens ne sont pas pertinents. C'est l'article 1115 qui prévoit que la nullité d'une convention par suite de violence exercée ne peut être invoquée si la convention a été, soit explicitement, soit tacitement, approuvée depuis le moment de la cessation de la violence. Il n'est pas question de renonciation mais d'approbation explicite ou implicite. En ne se représentant plus au travail, en cherchant un autre emploi et en concluant un contrat auprès d'un autre employeur avant même d'invoquer la nullité de la démission, l'appelant a manifestement acquiescé à l'acte de démission qu'il a signé car il s'est conformé en tous points aux conséquences à en tirer. Dès lors et pour toutes ces raisons, la nullité de la démission ne peut être invoquée pour cause de violence. 6.1.
- Le dol. En droit. L'article 1116 du Code civil énonce : « Le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l'une des parties sont telles, qu'il est évident que, sans ces manœuvres, l'autre partie, n'aurait pas contracté ». Le dol suppose une manœuvre au sens large. Il peut s'agir d'actes « combinés en vue de la tromperie mais aussi (d'un) simple mensonge, même verbal et (de) la réticence » , à l'exception d'artifices inoffensifs. « Les manœuvres doleuses (ou plus exactement, la tromperie qui en est résultée, et qui a provoqué l'erreur) doivent avoir été la cause déterminante de la convention. C'est ce qu'on appelle le dol principal qu'on oppose au dol incident qui, sans être la cause déterminante du contrat, a cependant eu pour effet d'en modifier les conditions normales, en amenant par exemple l'une des parties à contracter dans des conditions plus onéreuses. [...] Le dol est, de soi, un délit civil, qui doit toujours être réprimé. Mais ils [dol principal ou dol incident] se distinguent essentiellement au point de vue de la sanction : le dol principal entraîne la nullité du contrat, tandis que le dol incident ne donne lieu qu'à des dommages et intérêts » . Il faut rechercher dans le cas concret si la tromperie a été la cause de la convention . Il est indifférent que la partie ait commis la négligence ou l'imprudence de ne pas se renseigner avant de signer . Il convient de rappeler (cf. supra) que si la nullité d'une convention par suite de violence exercée ne peut être invoquée si la convention a été soit explicitement, soit tacitement, approuvée depuis le moment de la cessation de la violence, cette restriction ne concerne pas le dol En l'espèce. L'appelant soutient que la démission lui fut présentée comme plus avantageuse que le licenciement pour motif grave et qu'il lui fut promis que s'il signait sa démission, une aide au reclassement lui serait assurée, outre le fait qu'une aide financière lui serait donnée en cas de besoin. Or, l'appelant fait valoir qu'il n'a bénéficié ni de l'une ni de l'autre de ces aides ce qui prouverait que les promesses ont constitué des manœuvres en vue d'arracher son consentement. Il considère en sus que l'intimée ne pouvait pas le licencier pour motif grave en se référant encore aux moyens invoqués ci-dessus. Il n'est pas contesté par l'intimée qu'elle s'était engagée à aider l'appelant et lui a fait des promesses en ce sens lors de l'entrevue litigieuse. Mais elle observe que l'appelant a retrouvé du travail par lui-même (après qu'elle lui ait indiqué des employeurs potentiels auprès desquels il s'est présenté ainsi que l'aurait admis l'appelant devant le premier juge, ce qu'il dément : cf. page 16 de ses conclusions) et qu'il a sollicité un accompagnement financier après le congé sans plus de précision (cf. conclusions additionnelles d'instance de l'intimée, page 5), au demeurant non atttribué. Tant l'appelant que l'intimé ne se sont pas expliqués plus amplement sur la cause de la demande fondée sur le dol et telle qu'elle était cependant déjà visée en termes de citation. Leurs dossiers sont à cet égard lacunaires. Cependant, la liaison de la démission aux promesses d'assistance n'est pas contestée. A l'égard d'un cadre âgé de 55 ans, au service de l'entreprise depuis plus de 32 ans, ayant charge de famille, la présentation de la solution la plus adéquate consistant à remettre sa démission fut entachée de manœuvres qui ont amené l'appelant à donner un consentement qu'il n'eut point donné sans elles. Il n'est pas vraisemblable que l'appelant aurait acquiescé à la proposition de démission s'il n'avait pas obtenu en contrepartie de sérieuses assurances de reclassement, promesses auraient dû être suivies d'un reclassement professionnel par l'intimée ou avec son aide, ce qui ne fut pas le cas, l'appelant ayant dû de sa propre initiative trouver un emploi moins rémunérateur dans l'enseignement. Par conséquent, la démission doit être annulée pour cause de dol. 6.1.
- L' absence de cause. La démission étant annulée pour dol, il devient inutile d'aborder le moyen tiré de l'absence de cause. 6.
- Incidence de la régularité de la démission sur les chefs de demande. 6.2.
- L'indemnité compensatoire de préavis. Dès lors que la démission est atteinte d'un vice de consentement, c'est l'intimée qui a rompu irrégulièrement le contrat. Compte tenu des critères habituels (âge de 55 ans, ancienneté de 32 ans, rémunération de 55.563,98 euro ), il revient à l'appelant une indemnité compensatoire de préavis de 32 mois ou 148.170,61 euro bruts, majorée des intérêts légaux sur le montant net depuis le 20 septembre 2003 comme demandé par l'appelant. 6.2.
- L'abus de droit de licenciement. Dès lors que la démission a été extorquée par dol, le licenciement revêt à l'évidence un caractère abusif. Le dommage distinct de celui réparé par l'indemnité compensatoire allouée consiste à avoir subi ce mode de rupture de contrat et ne peut être lié aux difficultés de reclassement dans la branche, ce dommage étant réparé par l'indemnité compensatoire. Il est adéquatement réparé par l'octroi d'une indemnité de 2.500 euro ., majorée des intérêts depuis le 20 septembre
- 6.
- La répétibilité des frais et honoraires de l'avocat. En droit. Un arrêt de cassation , rendu en matière de responsabilité contractuelle, a quelque peu bouleversé la portée du dommage indemnisable en considérant que « en cas d'inexécution fautive d'une obligation contractuelle, les dommages et intérêts dus au créancier ne doivent comprendre que ce qui est une suite nécessaire de l'inexécution de la convention. Les honoraires et frais d'avocat ou de conseil technique exposés par la victime d'une faute contractuelle peuvent constituer un élément de son dommage donnant lieu à indemnisation, dans la mesure où ils présentent ce caractère de nécessité ». Cette jurisprudence, qui recourt par ailleurs à la notion de nécessité d'intervention d'un conseil technique ou juridique - ce qui ne va pas sans poser quelque difficulté d'appréciation-, ne peut s'appliquer qu'en cas de faute commise ayant engendré un dommage dont la réparation est demandée. L'action doit donc être basée sur le droit de la responsabilité, contractuelle dans l'hypothèse tranchée par la Cour. La Cour d'arbitrage a certes considéré qu'il existe une différence de traitement selon que la responsabilité mise en cause est d'origine contractuelle ou non et qu'en ce dernier cas, la victime doit établir le caractère abusif de l'action, ce qui est plus malaisé à prouver. Elle n'en conclut pas moins que cette discrimination ne trouve pas sa source dans la loi mais dans une lacune législative qu'il appartient au législateur de réparer en appréciant de quelle manière et dans quelle mesure la répétibilité des honoraires et frais doit être organisée. Le principe restait donc celui de la non-répétibilité des honoraires de l'avocat, hormis les quelques exceptions citées au point 14 des conclusions (précédant l'arrêt de la Cour de cassation) de l'avocat général HENKES tout en incluant le droit de la responsabilité contractuelle, matière dans laquelle le droit à la répétibilité a été admis à titre d'élément du dommage par la Cour de cassation avec toutes les précautions relevées dans cet arrêt (faute contractuelle causant des dommages, suite nécessaire, caractère de nécessité). La Cour de cassation a ultérieurement aussi admis que la personne expropriée qui est en droit d'obtenir la réparation intégrale de son dommage et qui n'avait d'autre choix que de consulter un conseil technique personnel avec les débours que cela implique est en droit d'obtenir le remboursement de ces débours dans le cadre de son indemnisation. Mais cet arrêt ne peut être considéré comme admettant la répétibilité des frais et honoraires de l'avocat dans un litige mettant en cause le droit de la responsabilité extra-contractuelle même si certains auteurs soutiennent qu'il n'y a pas lieu à rechercher une faute (note 4). Plus récemment encore, la Cour de cassation a admis la répétibilité des frais et honoraires de l'avocat conseil d'une partie lorsque ceux-ci ont été exposés par la victime d'une faute extra-contractuelle dans la mesure où ils sont nécessaires pour permettre à la victime de faire valoir ses droits à l'indemnisation de son dommage. Les frais et honoraires de l'avocat ne sont en principe pas remboursables par la partie qui succombe. Ils ne le sont, hormis de rares hypothèses (cf. ci-dessus), que si la partie qui obtient satisfaction établit que l'attitude de l'autre partie est fautive et que cette faute lui a causé un dommage, dommage constitué notamment de ses propres débours consentis en vue d'assurer sa défense. Il n'y a à cet égard aucune discrimination entre la réparation d'un dommage issu d'une faute contractuelle ou quasi délictuelle. La réparation de la faute doit englober tout le dommage en ce compris des frais rendus nécessaires. En outre, avec les premiers commentateurs de l'arrêt de la Cour de cassation, il faut admettre que « les honoraires d'avocat devront certainement être considérés comme faisant partie de l'indemnité accordée pour procédure téméraire et vexatoire » en telle sorte qu'en demandant l'un et l'autre, la partie concernée sollicite deux fois réparation d'un même dommage . En l'espèce. L'action diligentée par l'appelant n'est pas fondée sur le droit de la responsabilité, hormis pour ce qui concerne l'indemnité pour abus de droit de licenciement. Cette partie de la demande est cependant à ce point minime par rapport à l'objet global de la demande que la hauteur des frais et honoraires de son conseil n'est en aucune manière influencée par elle . Dès lors, la demande n'est pas fondée. INDICATIONS DE PROCÉDURE Vu les pièces du dossier de la procédure et notamment le jugement contradictoirement rendu le 28 novembre 2005 par la 2ème chambre du tribunal du travail de Namur (R.G. n°122.508), Vu l'appel formé par requête déposée au greffe de la Cour du travail le 13 avril 2006 et régulièrement notifiée à la partie adverse le lendemain, Vu les avis de fixation adressés aux parties le 12 juin 2007 pour l'audience du 11 octobre 2007, Vu les conclusions de l'appelant reçues au greffe le 23 octobre 2006, Vu les conclusions de l'intimée reçues au greffe le 24 juillet 2006, Vu les dossiers déposés par les parties à l'audience du 11 octobre 2007 à laquelle elles ont été entendues en l'exposé de leurs moyens. DISPOSITIF PAR CES MOTIFS, LA COUR, après en avoir délibéré, statuant publiquement et contradictoirement, vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré, reçoit l'appel, le déclare fondé, réformant le jugement dont appel en toutes ses dispositions, en ce compris quant aux dépens, condamne l'intimée à verser à l'appelant une indemnité compensatoire de préavis de cent quarante huit mille cent septante euros soixante et un cents (148.170,61 euro ) bruts, majorée des intérêts légaux sur le montant net depuis le 20 septembre 2003, la condamne en sus à une indemnité pour abus de droit de licenciement de deux mille cinq cents (2.500) euro majorée des intérêts légaux depuis le 20 septembre 2003, déboute l'appelant de la demande portant sur la répétibilité des frais et honoraires de son conseil, liquide les frais de citation à 149,90 euro , les indemnités de procédure revenant en instance et en appel à l'appelant à 214,18 euro et 291,52 euro et l'indemnité de débours (pour dépôt de la requête d'appel) à 60,73 euro , condamne l'intimée aux dépens d'instance et d'appel liquidés jusqu'ores à 716,33 euro en ce qui concerne l'appelant. Ainsi jugé par : M. Michel DUMONT, Président de chambre, M. Daniel PIGNEUR, Conseiller social au titre d'employeur, Mme Ghislaine HENNEUSE, Conseiller social au titre d'employé, qui ont assisté aux débats de la cause, et prononcé en langue française, à l'audience publique de la TREIZIEME CHAMBRE de la COUR DU TRAVAIL DE LIEGE, section de Namur, au Palais de Justice de Namur, le HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE SEPT par les mêmes, à l'exception de M. Daniel PIGNEUR et Mme Ghislaine HENNEUSE légitimement empêchés et remplacés pour le prononcé uniquement par MM. André BONDROIT et Christian PATRIS, respectivement Conseiller social au titre d'employeur et d'employé, en vertu d'une ordonnance de Monsieur le Premier Président (art 779 du Code judiciaire), assistés de M. Frédéric ALEXIS, Greffier-adjoint principal. Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2007:ARR.20071108.2 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div