ECLI:BE:CTLIE:2008:ARR.20080519.11

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 19 mai 2008 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2008:ARR.20080519.11 No Rôle: 8508/07 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2009-03-16 Consultations: 131 - dernière vue 2026-07-02 17:29 Fiche L'employeur n'est pas en droit d'exiger de l'employée des prestations qui ne sont pas prévues contractuellement et qui, même si elles relèvent d'un travail routinier, nécessitent un niveau de responsabilité tel que le montant très modeste de la rémunération ne permettait d'exiger.La décision particulièrement sévère de mettre fin au contrat pour motif grave, sans avertissement préalable quant à la répétition des négligences professionnelles reprochées et sans audition préalable, manque de modération et de pondération. Cette décision a manifestement été prise dans la précipitation et constitue une réaction excessive à l'égard d'un comportement de l'employée laquelle aurait pu faire l'objet d'une mise au point, d'explications ou même d'avertissement. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail Mots libres: CONTRAT DE TRAVAIL - Rupture - Motif grave - Manquements professionnels Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 35 - 01 Lien ELI No pub 1978070303 Texte de la décision Contrat de travail - employé - motif grave non prouvé - fautes professionnelles mal appréciées par l'employeur - employée subalterne avec niveau de rémunération très bas - caractère abusif du licenciement ne peut résulter du simple fait de la grossesse alors qu'aucune demande n'est formulée de ce chef en terme de citation et l'état de grossesse est invoquée incidemment en termes de conclusions d'instance et sans la fonder sur l'article 40 de la loi du 16 mars

1. COUR DU TRAVAIL Section de NAMUR Audience publique du 19 mai 2008 R.G. n° 8.508/07 14ème Chambre EN CAUSE DE : SNC PROESMANS & HENRY. APPELANTE AU PRINCIPAL, INTIMEE SUR INCIDENT, comparaissant par Maître Pierre-Jean RICHARD, avocat, CONTRE : S. Isabelle. INTIMEE AU PRINCPAL, APPELANTE SUR INCIDENT, comparaissant par Me Stéphanie WEYNANT qui se substitue à Maître Pierre-Yves GILLET, avocats. — — — INDICATIONS DE PROCÉDURE Vu en forme régulière les pièces du dossier de la procédure et notamment : - le jugement du Tribunal du travail de Namur, rendu contradictoirement le 10 septembre 2007, - la requête d'appel, reçue au greffe de la Cour du travail le21 décembre 2007 et notifiée à l'intimée dans le délai légal, - les conclusions de la partie intimée, reçues le 31 janvier et 28 mars 2008, - les conclusions de la partie appelante, reçues le 14 mars 2008, - les dossiers des parties, déposés à l'audience du 21 avril 2008, Entendu les parties à l'audience du 21 avril 2008 en leurs plaidoiries. MOTIVATION L'arrêt est fondé sur les motifs suivants :
2. Quant à la recevabilité Il ne résulte d'aucune pièce ni élément du dossier de procédure que le jugement dont appel ait été signifié. L'appel introduit dans les formes est recevable.
3. Les faits Madame Isabelle S., ci après l'intimée, a été engagée par le cabinet d'avocats la SNC PROESMANS & HENRY, le 1er juillet 1994 en qualité d'employée chargée du téléphone, du classement et de tâches de dactylographie dans les liens d'un contrat à durée indéterminée temps plein. La rémunération mensuelle prévue contractuellement était de 37.085 FB pour un horaire de 40 h/semaine. Le 3 août 2000, le cabinet d'avocats a rompu le contrat de travail pour motif grave par un courrier recommandé avec accusé de réception rédigé comme suit : « Isabelle, Tu sait que depuis plusieurs mois, la gestion des dossier ONSS laisse grandement à désirer : dossiers perdus, documents en provenance de l'ONSS égarés, etc... Tu te souviendras de la visite de l'Huissier DUJARDIN qui nous mettait en garde en raison des manquements de plus en plus fréquents et de plus en plus graves. Ces dossiers et document, nous les avons retrouvés, mal classés ou empilés, sous ton bureau... Nous avons également découvert ce matin, en présence de Valérie et d'Isabelle N., des dizaines de correspondances originales rédigées par tes soins (!) et non envoyées, des conclusions et des requêtes d'appel entassées de nombreux doubles de lettres non classés. Nous comprenons mieux les plaintes de plus en plus fréquentes des clients qui nous signalent ne pas avoir reçu nos courriers... Ces négligences répétées, par le nombre invraisemblable d'une simple distraction, ne peut expliquer, ainsi que les conséquences que cela a sur l'organisation du bureau et sur la qualité du service que nous devons à nos clients, constituent à l'évidence des fautes graves et nous mettent dans l'impossibilité de poursuivre notre collaboration. Nous sommes donc malheureusement contraints, à notre grande tristesse, de mettre fin sur-le-champ à ton contrat pour motif grave. Nous nous réservons le droit de solliciter des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Il est inutile de te présenter à ton travail mardi prochain. Tu voudras bien veiller à remettre les clés à Valérie. Reçois, Isabelle, l'expression de notre totale désolation. » L'intimée a réagi par un courrier recommandé avec accusé de réception en date du 9 août 2000 dans les termes suivants : « Maître PROESMANS, Maître HENRY, J'ai bien reçu votre courrier recommandé avec accusé de réception du 3 août dernier notifiant mon préavis pour fautes graves. Je conteste les termes de votre courrier et je m'en remets à justice. Veuillez considérer, Maître PROESMANS, Maître HENRY, en l'expression de ma considération distinguée. » Le courrier est demeuré sans réponse.
4. L'action originaire L'intimée a introduit, en date du 13 juillet 2001, une action devant la chambre de vacations du Tribunal du travail de Namur aux fins d'obtenir la condamnation du cabinet d'avocats au paiement d'une indemnité compensatoire de préavis d'un montant de 238.832 FB, soit 5.920,49 euro , à titre d'indemnité compensatoire de préavis et une indemnité de même montant pour licenciement abusif.
5. Les jugements du Tribunal du travail - Par jugement du 12 janvier 2004, le Tribunal du travail, avant dire droit, ordonne la comparution personnelle des parties. - Par jugement du 10 septembre 2007, le Tribunal du travail a condamné le cabinet d'avocats au paiement d'un montant de 5.920,49 euro à titre d'indemnité compensatoire de préavis et a débouté l'intimée de sa demande d'indemnité pour licenciement abusif.
6. Les appels 5.
7. L'appel principal Le cabinet d'avocats a interjeté appel contre ce dernier jugement aux motifs que le Tribunal ne prend pas en considération l'historique des faits établis par l'employeur qui montre, pièces à l'appui (courrier de l'ONSS du 25 octobre 2001 (pièce 11 dossier cabinet), courrier huissier DUJARDIN du 16 novembre 2001 (pièce 12 dossier cabinet) que les difficultés rencontrées ont cessé après le départ de l'intimée. Le premier Juge a considéré à tort que les négligences relevées ne constituaient pas dans les circonstances de l'espèce une faute grave autorisant l'employeur à rompre le contrat de travail sur-le-champ. C'est à tort que le premier Juge a apprécié la responsabilité de l'employeur qui aurait dû être plus vigilant et veiller au respect scrupuleux des tâches du secrétariat alors que dès que les dysfonctionnements ont été signalés à l'employeur, il a mis tout en œuvre pour trouver l'origine de ceux-ci n'imaginant pas que l'intimée en était la responsable. Le premier Juge n'a pas répondu à l'offre de preuve par témoins de la réalité des griefs formulés à l'encontre de l'intimée. Les erreurs professionnelles, l'attitude et le manifeste désintérêt de l'intimée pour son travail portaient directement atteinte à l'employeur, à sa réputation près des juridictions devant lesquelles il devait déposer des conclusions, mais également à ses exigences professionnelles à l'égard de sa clientèle et étaient constitutifs de fautes graves et justifiaient le renvoi sur l'heure dans indemnité, ni préavis. 5.
8. L'appel incident En application des articles 807 et suivants du Code judiciaire, l'intimée a formulé un appel incident à l'encontre du jugement entrepris en ce qu'il estime que le licenciement dont elle a fait l'objet n'est pas constitutif d'un licenciement abusif, justifiant l'octroi de dommages et intérêts.
9. Fondement de l'appel principal 6.
10. Quant à l'existence du motif grave 6.1.
11. Principes relatifs au respect du délai légal et à l'appréciation du motif grave Le délai légal prescrit par l'article 35, al. 3 de la loi du 3 juillet 1978 prend cours non pas au jour de la connaissance d'un fait mais de l'ensemble des éléments qui permettent d'apprécier la gravité des faits reprochés à titre de motif grave (voir Cass. 18/02/1980, Pas., I, 723 ; Cass. 23/05/1973, J.T.T., p. 212). Il est de jurisprudence unanime que l'employeur qui licencie peut attendre les résultats d'une enquête et d'une audition avant de mettre fin au contrat (Cass. 23 mai, J.T.T., 1973, p. 212). La Cour estime d'une part qu'il est souhaitable, de même légitime, que l'employé soit entendu en ses explications avant de faire l'objet de la sanction la plus grave (en ce sens, C.T. Bruxelles, 7/9/1988, J.J.T.B. 89, p. 9 ; C.T. Bruxelles, 7/2/1989, J.T.T. 1990, p. 445 et obs. ; C.T. Bruxelles, 23/1/1991, R.D.S., 91, p. 120). Que cette mesure a été approuvée par la Cour de cassation (Cass., 5/11/1990, J.T.T. 91, p. 155). Les précisions données par le législateur à l'article 35 et l'ensemble de la jurisprudence rendue depuis l'entrée en vigueur de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail permettent de cerner des lignes directrices dans l'appréciation de la notion légale de «motif grave » Il peut être déduit de ces lignes directrices que la notion légale de « motif grave » de congé implique que les éléments suivants soient réunis - le motif grave doit être constitutif de « faute », - cette faute doit être intrinsèquement grave, - elle doit entraîner l'impossibilité de poursuivre la relation de travail laquelle est déterminée par la perte de confiance de la personne qui la subit envers son auteur (V. Vannes, in Contrats de travail 20e anniversaire de la loi du 3 juillet 1978, p.212). Le motif grave est laissé à l'appréciation souveraine du juge. Il relève de sa compétence exclusive de décider dans quelles circonstances un fait fautif est ou n'est pas grave. Ce principe a été confirmé de nombreuses fois par la Cour de cassation (28/04/1997, J.T.T., 1998, p. 117 ; 8/2/1988, J.T.T. 1988, p. 157). 6.1.
12. Principe relatif à la charge de la preuve « Le droit de brusque rupture doit être considéré comme un mode exceptionnel de rompre le contrat de travail car il s'agit pour le travailleur congédié d'une sanction extrêmement grave. La Cour doit exiger que ce cette preuve soit faite de manière rigoureuse » (C.T. Liège, 15/06/2000, 8ème ch., R.G. 28.443/99). 6.1.
13. Principes relatifs à l'appréciation des fautes professionnelles La jurisprudence de la Cour du travail de Liège (section de Namur) se trouve parfaitement relatée dans un arrêt du 27 mars 2007, R.G. 8.077/2006, cité par le premier Juge : « Il est de jurisprudence constante, et parfaitement conforme à la notion de gravité requise, que de simples négligences, voire une certaine incompétence ne peuvent justifier un licenciement pour motif grave tandis qu'au contraire, constituent un motif grave des manquement qui traduisent une désinvolture délibérée (c'est la Cour qui souligne) ou un manque de conscience professionnelle flagrant attendu d'une personne exerçant des fonctions à responsabilité (c'est la Cour qui souligne) qui révèlent des précédents manquements dissimulés ou encore qui sont le reflet d'une insubordination manifeste pour autant que l'ordre donné soit légitime et émane d'une personne habilitée à le donner ». Il convient encore de préciser que les termes du contrat et la loi (et on peut ajouter, les principes généraux de droit) constituent les limites de l'obligation pour le travailleur de se conformer aux instructions de l'employeur quant à l'exécution du travail (V. Vannes, « Le contrat de travail : aspects théoriques et pratiques », Bruxelles, Bruylant, 1996, pp. 282-283). Par ailleurs, le motif grave doit être apprécié in concreto, c'est-à-dire à la lumière de toutes les circonstance du cas d'espèce qui peuvent atténuer ou aggraver la responsabilité de l'auteur de la faute, ou contribuer à rendre possible ou impossible la poursuite de la collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur (Cour trav. Liège, 2/11/2004, R.G. n° 31494-03, www.juridat.be). 6.
14. En l'espèce L'employeur fait principalement grief dans la lettre de rupture d'une part d'une mauvaise gestion des dossiers ONSS et d'autre part la découverte de correspondances originales, de conclusions et de requêtes d'appel entassées sur le bureau de l'intimée alors que celles-ci auraient dû être envoyées aux différents clients. Préalablement à l'examen du comportement de l'intimée et de son employeur jusqu'à la rupture, il convient de souligner d'abord le caractère tout à fait subalterne de la fonction exercée par l'intimée au sein du cabinet d'avocats. En effet, le contrat de travail prévoit : téléphones, dactylographie et classement. Ensuite, il convient de relever la modicité de la rémunération durant toute la durée d'exécution du contrat, à savoir 37.095 FB pour 40 h/semaine à l'engagement, la dernière fiche de paie déposée au dossier de l'intimée mentionne une rémunération mensuelle pour 17 jours plus un jour férié de 34.211 FB soit 848,07 euro (page 7 dossier intimée). Le 1er grief relatif à la gestion des dossiers ONSS. Cette gestion ne relevait manifestement pas des compétences de l'intimée. Celle-ci était engagée pour classer, dactylographier et décrocher le téléphone. Le montant de sa rémunération prouve le caractère tout à fait subalterne de la fonction. Le cabinet d'avocats n'était pas en droit d'exiger de l'intimée des prestations qui n'étaient pas prévues contractuellement et qui, même si elles relevaient d'un travail routinier, nécessitaient un niveau de responsabilité telle que le montant très modeste de la rémunération, eu égard aux heures prestées (40 h/semaine), ne permettait d'exiger. Il est donc sans intérêt d'examiner tout l'historique des plaintes de l'ONSS, de l'intervention de l'huissier de justice et autre dans la mesure où toute cette problématique relève d'une gestion de dossier dont la responsabilité avait été confiée à l'intimée. Le cabinet d'avocats souligne l'importance de cette gestion de dossier confiée à l'intimée : « le travail est important puisqu'il représente la gestion de 400 dossier en moyenne par an et que chaque dossier demande plusieurs interventions spécifiques au cours de la procédure » (conclusions de synthèse du cabinet, page 5). La Cour considère que les manquements relatifs à la gestion des dossiers qui requiert des initiatives, même à caractère routinier ne peuvent être reprochées à l'intimée ; ce travail, même si elle l'a effectué gracieusement durant plusieurs années sans qu'il soit contractuellement prévu, ne faisait pas l'objet de son contrat de travail. Aucun reproche ne peut donc valablement être formulé quant à ce travail. 2e grief relatif aux mauvais classement, pièces égarées, correspondances non expédiées
15. Le cabinet d'avocats, comprenant plusieurs secrétaires, ne prouve pas avec certitude que tous ces manquements sont exclusivement imputables à l'intimée. Le seul fait qu'après le remplacement de l'intimée tout est rentré dans l'ordre ne suffit pas pour apporter cette preuve. Encore cette preuve serait-elle rapportée, que de tels manquements ne sont manifestement pas de nature à justifier un renvoi pour motif grave.
16. Les manquements relevés à ce titre en constituent ni un acte d'insubordination, ni ne démontrent une négligence ou une désinvolture grave. En effet, le dossier de pièces déposé par le cabinet d'avocats ne comprend aucune pièce établissant soit des instructions claires et précises à l'adresse de l'intimée, exigeant d'elle un comportement précis dans la réalisation d'une tâche contractuellement convenue, soit des reproches quant à l'exécution de ces mêmes tâches.
17. Le cabinet d'avocats, arguant du fait que l'intimée était en vacances au moment de la découverte « des dizaines de correspondances originales rédigées par tes soins (!) et non envoyées, des conclusions et des requêtes d'appel entassées, et de nombreux doubles de lettres non classées » a estimé ne pas devoir entendre les explications de celle-ci avant de procéder à son licenciement pour motif grave. Cette attitude est particulièrement surprenante à l'égard d'une employée qui avait donné entière satisfaction durant plusieurs années. Pour le surplus, la Cour rejoint entièrement la motivation du premier Juge et considère que l'offre de preuve des faits énumérés dans les conclusions d'instance déposées par le cabinet d'avocats ne présente aucun intérêt pour les motifs évoqués ci-dessus. En conclusion , la Cour considère que la décision particulièrement sévère de mettre fin au contrat pour motif grave sans avertissement préalable quant à la répétition des négligences professionnelles reprochées et sans audition préalable, manque de modération et de pondération. Cette décision a manifestement été prise dans la précipitation et constitue une réaction excessive à l'égard d'un comportement de l'intimée qui aurait pu faire l'objet d'une mise au point, d'explications ou même d'avertissement. Il n'était certainement pas justifié de prendre la sanction la plus grave à l'égard de l'intimée dont les prestations avaient été irréprochables du juillet 1994 jusqu'en mai
18. L'intimée peut, dès lors, prétendre au paiement de l'indemnité de préavis.
19. L'appel incident : indemnité pour licenciement abusif 7.1 Rappel des principes Selon la Cour de cassation « Le droit de rompre de façon unilatérale le contrat de travail fait partie de l'essence même du contrat de travail » Afin qu'il y ait lieu de conclure à l'existence d'un abus du droit de licenciement, l'employé concerné doit prouver l'existence des trois éléments suivants : · Une faute distincte du non -respect des règles relatives à la rupture du contrat de travail . L'employé ne peut considérer tout exercice déraisonnable du droit de licencier comme un abus de droit, mais uniquement son exercice indécent, ce qui signifie l'exercice qui est à tel point déraisonnable qu'une personne bien-pensante n'agirait pas de la sorte . Il doit donc toujours y avoir un élément de culpabilité pour pouvoir conclure à un abus de droit de licencier . · Un dommage matériel ou moral spécifique, distinct du dommage causé par le licenciement même . En effet, l'indemnité compensatoire de préavis forfaitaire due en cas de rupture irrégulière couvre tout le dommage, tant matériel que moral, causé par la rupture du contrat de travail . · Enfin, l'employé devra prouver l'existence d'un lien causal entre la faute et le dommage . En vertu de la jurisprudence, il n'y a pas lieu de conclure à l'existence d'un abus de droit de licencier lorsqu'il existe pour le licenciement une raison relative à la personne ou au comportement de l'employé ou aux nécessités de la société ; l'employeur est seul juge des nécessités de l'entreprise, les tribunaux n'ayant pas à s'immiscer dans la gestion de celle-ci . Par contre, un licenciement décidé au titre de représailles à une juste revendication est en soi abusif ; il appartient cependant au juge d'apprécier si le licenciement est ou non une conséquence de la revendication légitime. L'employé licencié qui se prétend victime d'un licenciement abusif ne saurait se contenter d'invoquer que celui-ci s'appuie sur des motifs non avérés, voire des motifs inexistants, mais doit apporter la preuve certaine que l'acte juridique qu'est la rupture est concrètement constitutif d'abus de droit, soit qu'il est totalement disproportionné par rapport à l'intérêt servi, soit qu'il est révélateur d'une intention de nuire, soit qu'il détourne le droit de sa fonction sociale, soir encore qu'il révèle un comportement anormal, et qu'il est par ailleurs générateur dans son chef d'un préjudice distinct de celui qui répare forfaitairement l'indemnité compensatoire Le caractère abusif du licenciement d'un employé ne se déduit ni de l'absence de motivation de celui-ci, ni, le cas échéant, de l'inexactitude du motif invoqué , mais des circonstances dans lesquelles il intervient . En l'espèce
20. Il n'est pas prouvé que le cabinet d'avocats ait agi avec méchanceté ou dans le but de nuire, tel que le prétend l'intimée. S'il est vrai que les manquements mis à charge de l'intimée ne sont pas suffisamment prouvés, il convient de souligner que le cabinet offrait d'apporter la preuve de ceux-ci par témoin. Le Tribunal, approuvé par la Cour, n'a pas fait droit à cette demande. La Cour a considéré que même prouvés les manquements dans le contexte factuel relaté ne peuvent être considérés comme fautes graves justifiant la rupture de confiance immédiate entre parties. La mauvaise appréciation par l'employeur des manquements en dehors même du problème de leur preuve n'est pas de nature à conférer un caractère abusif au licenciement.
21. L'intimée invoque, par voie de conclusions d'instance, son état de grossesse afin d'obtenir une indemnité pour licenciement abusif, évalué à six mois de rémunération. Force est de constater qu'aucune demande n'est formulée sur base de l'article 40 de la loi du travail qui vise la protection de la femme enceinte contre le licenciement. La citation introductive d'instance ne fait pas mention de l'état de grossesse de l'intimée au moment de son licenciement mais a pour objet la condamnation de l'employeur à une indemnité de six mois de rémunération pour licenciement abusif. L'article 1138, 2° du Code judiciaire interdit au juge de se prononcer sur des choses non demandées ou adjuger plus qu'il n'a été demandé. Ce principe est érigé en principe général de droit par la Cour de cassation (Cass., 5/10/1984, Pas. 1985, I, n° 97, Cass., 27/01/1987, Pas., 1987, I, p. 601). Il s'agit d'une interdiction absolue même lorsque l'ordre public est en jeu. Par contre, la Cour de cassation autorise le juge à ne pas s'arrêter au fondement juridique qui lui est donné par le demandeur. Il lui est permis de qualifier juridiquement les faits qui lui sont soumis. « C'est au juge qu'il appartient en principe, de dire le droit d'appliquer aux faits la norme adéquate et ce, même si elle n'a pas été proposée par une des parties » (A. Fettweis, A. Kohl et G. de Leval, Droit judiciaire privé, fascicule II,5e et. P.U.Liège, 16980, n° 185à. Le principe a été consacré par la Cour de cassation. Le juge n'a pas l'obligation de se prononcer sur des faits que les parties se contentent d'alléguer incidemment. « Le juge n'a l'obligation de dire le droit que sur la base des faits invoqués par les parties à l'appui de leurs prétentions, le cas échéant en redressant les qualifications juridiques erronées. En revanche, il n'est pas tenu de connaître des faits adventices, soit des faits sur lesquels les parties n'ont pas attiré son attention, qu'elle les aient allégués incidemment sans en tirer de conséquence juridique ou qu'elles ne les aient même pas relevés dans les documents versés au dossier » (J.F. VAN DROOGHENBROECK, Le juge, les parties, le fait et le droit, p. 184). En l'espèce, l'état de grossesse est invoqué incidemment en termes de conclusions d'instance par l'intimée, sans en tirer les conséquences juridiques, si ce n'est le caractère vexatoire de licencier une femme enceinte. Il s'agit donc d'un fait « adventice » qui ne justifie pas la réouverture des débats aux fins de permettre aux parties de s'expliquer quant à l'application de l'article 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail et visant la protection de la femme enceinte contre le licenciement. L'état de grossesse dont par ailleurs il n'est pas prouvé que l'employeur en avait connaissance au moment du licenciement, ne permet pas à lui seul de conférer un caractère abusif à celui-ci. Dans le cas d'espèce, il résulte à suffisance des pièces du dossier qu'il a été mis fin au contrat en raison du comportement de l'intimée. Il est dès lors certain que la décision de rupture a été motivée par le comportement de l'intimée et non par son état de grossesse. Aucune indemnité pour licenciement abusif n'est due. PAR CES MOTIFS, LA COUR, après en avoir délibéré, statuant publiquement et contradictoirement, vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré, reçoit les appels principal et indicent, les déclare non fondés, confirme le jugement entrepris dans toutes ses dispositions, condamne l'appelante aux dépens, liquidés au montant de base de 900 euro . Ainsi jugé par : Madame Nicole COLLAER, Conseiller faisant fonction de Président, Messieurs Bernard VANASSCHE, Conseiller social employeur, François-Régis DOHOGNE, Conseiller social employé, qui ont participé aux débats de la cause, assistés lors de la signature de Mme Isabelle BONGARTZ, Greffier, qui signent ci-dessous, et prononcé en langue française, à l'audience publique de la QUATORZIEME CHAMBRE de la COUR DU TRAVAIL DE LIEGE, section de Namur, au Palais de Justice de Namur, le DIX-NEUF MAI DEUX MILLE HUIT par le Président et le Greffier, Le Greffier, Le Président, Isabelle BONGARTZ Nicole COLLAER Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2008:ARR.20080519.11 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div