ECLI:BE:CTLIE:2008:ARR.20081028.9

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 28 octobre 2008 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2008:ARR.20081028.9 No Rôle: 8332/07 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2009-01-07 Consultations: 157 - dernière vue 2026-07-02 18:12 Fiche Le principe « Audi alteram partem » impose à l'autorité d'entendre un agent avant toute mesure disciplinaire ou grave prise à son égard. Ce principe ne s'applique pas à un contractuel occupé dans le secteur public dès lors que l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 ne le prévoit pas et que le principe susvisé ne trouve pas à s'appliquer en cas d'urgence, ce qui est toujours le cas en matière de licenciement pour motif grave au vu du délai très bref à respecter. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail Mots libres: CONTRAT DE TRAVAIL - Rupture - Motif grave - Secteur public - Audition préalable - Principe « Audi alteram partem » - Non applicable Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 35 - 01 Lien ELI No pub 1978070303 Texte de la décision · Droit du travail - Contrat de travail - Rupture - Motif grave - Secteur public - Audition préalable - Principe « Audi alteram partem » - Non applicable au contractuel occupé dans le secteur public - Motif grave - Accusation de vol - Appréciation - Loi du 3/7/1978, art.35 · Abus de droit - Enquête préalable non respectueuse des droits de la défense - Absence d'audition préalable - Décision prise avant l'audition par les enquêteurs - Code civil, art.1134 COUR DU TRAVAIL DE LIEGE Section de NAMUR Audience publique du 28 octobre 2008 R.G. n° 8.332/2007 13ème Chambre EN CAUSE DE : Monsieur Abdellah M. appelant, comparaissant par Me Olivier Gravy, avocat. CONTRE : La S.A. de droit public LA POSTE, entreprise publique autonome sous forme de société anonyme, intimée, comparaissant par Me Nicolas Simon qui remplace MMes Stéphane Balthazar et Chris Van Olmen, avocats. — — — MOTIVATION L'arrêt est fondé sur les motifs suivants : 1. Quant à la recevabilité de l'appel. Il ne résulte d'aucune pièce ni élément du dossier que le jugement dont appel aurait été signifié. L'appel, régulier en la forme, est recevable. 2. Les faits. - Le 1er février 2003, M. M., ci-après l'appelant, entre au service de la Poste en qualité de chauffeur de direction. Il bénéficie du statut d'employé. - Il est chargé de véhiculer le directeur des ventes et du marketing au siège de Bruxelles. - Le vendredi 17 septembre 2004 et après avoir accompagné le directeur à son bureau, il redescend au parking de la direction peu avant 15h. Il s'approche d'une voiture Renault Espace dont il dira s'être souvenu, trois mois auparavant, avoir endommagé deux enjoliveurs. Il prend les quatre enjoliveurs et les place dans le véhicule de fonction de son directeur. Il ne prévient personne de ce geste qu'il dit avoir fait parce que les dommages mineurs causés par sa faute seraient à sa charge et parce qu'il entendait dès lors remplacer à ses frais les enjoliveurs abîmés par des neufs. - Le propriétaire s'aperçoit de la disparition des enjoliveurs et dépose plainte le 20 septembre. - Le service d'investigations de La Poste est saisi. - Le 22 septembre, le même service visionne les images vidéo du parking. - Le lendemain, il analyse les mouvements enregistrés par les badges aux environs de 15h et aboutit à la conclusion que l'auteur pourrait être l'appelant. - Le lundi 27 septembre, le matériel visuel est encore examiné. - Le lendemain, il est décidé d'enquêter sur le véhicule privé de l'appelant et il est constaté que l'appelant quitte son domicile au moyen d'une Renault Espace. - Le 30 septembre, le service procède à l'audition de l'appelant. Celui-ci explique avoir pris les enjoliveurs en vue de les remplacer, avoir passé commande mais, faute de liquidités, ne pas avoir pu les acheter et dès lors les replacer sur le véhicule qu'il dit avoir conduit et abîmé trois mois plus tôt en l'amenant au garage pour un entretien. - Les enquêteurs prennent contact avec le garage Renault situé à Namur où l'appelant dit s'être rendu. Ils n'obtiennent pas confirmation des déclarations de l'appelant. - Le jour même, l'appelant faxe un devis dudit garage daté du 18 septembre et portant comme date de livraison le 7 octobre mais il avait déjà été informé oralement par la direction de la décision de rompre le contrat. - Le 1er octobre, le plaignant est interrogé à son tour et certifie que personne n'a jamais conduit son véhicule même pour l'amener à l'entretien. L'enquêteur se rend ensuite au garage Renault à Namur. - Le service clôture son enquête : o en écrivant que « les résultats de l'enquête préliminaire clôturée le 28 septembre 2004 ne permettent pas de désigner l'auteur des faits avec 100% de certitude. Les images vidéo en elles-mêmes ne sont pas suffisamment claires pour identifier la personne au moment des faits. La séquence des images permet toutefois d'avoir une présomption au sujet de l'auteur des faits. Cette présomption repose sur les mouvements enregistrés par le système de badges. [...]. Au vu de cette synthèse, il s'est avéré indispensable d'interroger [l'appelant] pour vérifier s'il n'avait pas été témoin, voire l'auteur des faits ». o en relevant des « anomalies » à la suite des déclarations de l'appelant : le garage a le 30 septembre à midi affirmé n'avoir pas eu de commande d'enjoliveurs récemment et le même jour à 15h46, l'appelant faxe un devis faisant état d'une commande passée le 18 septembre. Or, la date de livraison est de plus d'une semaine puisqu'elle est prévue le 7 octobre alors que le logiciel est conçu pour indiquer automatiquement la livraison une semaine plus tard ce qui tend à prouver que la commande est du jour-même. - Le lundi 4 octobre 2004, La Poste notifie à l'appelant son congé pour motif grave en considération du fait que les explications données ne sont pas crédibles dès lors que le propriétaire de la Renault ne lui a pas confié son véhicule, que l'appelant a commence par dire ne plus se souvenir du nom du garage auprès duquel il aurait passé commande des enjoliveurs tout en disant qu'il aurait pu les retirer mais ne disposait pas des liquidités alors que le devis qu'il a envoyé l'après-midi même indique que ces enjoliveurs seront livrés le 7 octobre... Le courrier se termine par l'énoncé du motif du licenciement à savoir : « En vous étant frauduleusement approprié les enjoliveurs de la voiture de M. Van .W., qui s'avère être l'un de vos collègues de travail, vous avez immédiatement et définitivement rompu la confiance que nous avions en vous ». 3. La demande. Par citation du 20 septembre 2005, l'actuel appelant entend obtenir la condamnation de la Poste à payer une indemnité compensatoire de préavis de 4 mois (8.670 euro ) et une indemnité pour abus de droit de licenciement fixée ex æquo et bono à 13.000 euro . 4. Le jugement. Le tribunal relève que le délai de trois jours a été respecté par la direction habilitée à prendre la décision. Il considère que la violation du principe « Audi alteram partem » n'entraîne pas la nullité du congé dès lors que les formes requises par l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ont été respectées. Il estime que la violation éventuelle des obligations d'information et de déclaration qui incombent à la société propriétaire du parking sur la base de la loi du 8 décembre 1992 (alors que la C.C.T. n°68 du 16 juin 1998 n'est pas applicable à une entreprise publique) ne peut être reprochée à La Poste. Il conclut l'examen des faits par l'existence d'un vol rendant toute poursuite du contrat impossible. Enfin, si le contrat a été rompu sur l'heure à juste titre, La Poste a commis une faute en ne procédant pas à l'audition préalable de l'appelant mais cette faute n'a pas causé de préjudice distinct. 5. L'appel. L'appelant relève appel au motif que faute d'audition préalable par la direction, le licenciement est irrégulier et l'indemnité due. De plus, il n'a pas disposé du temps nécessaire pour préparer sa défense lors de son audition par le service d'investigations, ni de la possibilité de se faire assister. En outre, le délai de trois jours n'a pas été respecté alors que l'enquête n'était pas indispensable dès lors que les images vidéo sont parlantes et que l'audition par le service d'investigations n'a pas respecté les droits de la défense et les principes administratifs. Il fait état d'un doute sur l'intention frauduleuse, du peu de valeur des objets (150 euro ) et de l'absence de toute faute antérieure et relève les manquements commis par La Poste dans la procédure. 6. Fondement. L'appelant n'invoque plus en appel la violation de la vie privée. Il fonde son argumentation sur l'absence d'audition préalable et de respect des droits de la défense, sur le non-respect du délai de trois jours, sur le peu de gravité des faits et sur l'existence d'un licenciement abusif ainsi que sur l'absence de malhonnêteté dans son chef. 6.1. La rupture pour motif grave. 6.1.1. L'audition préalable. Les textes. L'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ne prévoit pas l'audition préalable du travailleur que l'employeur envisage de licencier pour motif grave. Dans le secteur public, il existe un principe général de droit « audi alteram partem » en vertu duquel un administré a le droit d'être entendu avant qu'une décision soit prise. Ce principe est assurément applicable à un membre du personnel statutaire de la fonction publique qui dispose ainsi du droit de se défendre des reproches qui sont formulés à son encontre dans le cadre d'une procédure disciplinaire . En droit. Pour apprécier si le délai de trois jours de la connaissance des faits endéans lequel le licenciement doit intervenir est respecté, la jurisprudence a élaboré une théorie selon laquelle il se justifie qu'avant de prendre la décision de rompre le contrat pour motif grave, l'employeur peut estimer souhaitable d'indaguer (par ex. en recourant à des auditions de témoins ou de plaignants, en procédant à l'audition du travailleur lui-même, en vérifiant certains faits par un contrôle interne, etc.) en vue de lui permettre d'asseoir sa conviction mais aussi d'éviter de prendre une mesure aussi grave et lourde de conséquences pour le travailleur concerné sans s'assurer préalablement de son bien-fondé. Si une telle décision ne peut être différée indéfiniment par l'exécution de vérifications superflues, elle ne peut non plus se prendre dans la précipitation. Il faut vérifier si l'employeur dispose ou non des éléments pour prendre sa décision (cf. infra sous n°6.1.2). L'audition du destinataire du congé peut ou non être utile et donc reporter le cas échéant le délai de trois jours (cf. infra sous n°6.1.2). Dans le secteur public, le personnel statutaire dispose du droit d'être entendu (ou à tout le moins convoqué régulièrement à cette fin) avant toute mesure disciplinaire ou grave prise à son égard en vertu du principe « audi alteram partem ». Le caractère d'ordre public de ce principe doit, pour le personnel statutaire, être reconnu car il consacre le principe du respect des droits de la défense applicable dans le cadre d'une procédure disciplinaire. Pour le personnel statutaire, en effet, les mesures de révocation ou de démission d'office correspondent aux mesures disciplinaires les plus graves. Qu'en est-il du personnel contractuel ? Deux dispositions sont applicables. D'une part, la loi du 3 juillet 1978 dont l'article 35 concerné est d'ordre public en ce que le droit de licencier pour motif grave doit être reconnu tant pour l'employeur que pour le travailleur en telle sorte qu'une clause contractuelle ou toute autre norme rendant le licenciement impossible doit être écartée. D'autre part, un principe général de droit, dont le caractère d'ordre public ne peut cependant être reconnu parce que dans le cadre de la loi relative aux contrats de travail, un licenciement - même fondé sur le comportement du travailleur - ne rentre pas dans le droit disciplinaire au sens strict. Ce principe imposerait, sauf en cas d'urgence, à l'autorité administrative d'entendre son agent avant de prendre à son égard une mesure grave, ce qui paraît exclure le licenciement pour motif grave, lequel est par essence urgent compte tenu du délai très bref à respecter. Doit être assimilée à une impossibilité de licencier pour motif grave la norme qui a pour effet ou pourrait avoir pour effet de rendre le licenciement tardif. Enfin, la sanction de l'absence d'audition, à supposer celle-ci obligatoire, ne pourrait par ailleurs consister en l'irrégularité du congé pour motif grave. Tout au plus, l'employé licencié sans avoir été entendu préalablement peut-il invoquer un dommage distinct qu'il lui appartient d'établir . En l'espèce. Dès lors que les faits étaient suffisamment connus du C.P.A.S., l'audition de l'appelant par la direction après la clôture de l'enquête interne ne se justifiait nullement en regard de la loi du 3 juillet 1978 en telle sorte que la convocation de l'intéressé et son audition par la direction allaient avoir pour effet de reporter la décision au-delà du délai de trois jours de la connaissance des faits, ce qui pouvait amener l'appelant à invoquer la tardiveté de son licenciement. La Poste n'avait pas à prendre ce risque. Dans ces circonstances, le principe général, fût-il quod non même d'ordre public, doit céder le pas face à la disposition d'ordre public de la loi . Certes, il peut être regretté que la sanction ultime qui puisse être prise à l'encontre d'un contractuel dans le secteur public ne soit pas assortie des mêmes garanties procédurales que des mesures disciplinaires moins lourdes de conséquence. Force est cependant de constater que le membre du personnel salarié dans le secteur privé ne dispose pas plus de ces garanties. C'est cependant au législateur de régler ce conflit de normes en amendant l'article 35 soit dans le sens d'une obligation générale d'audition préalable, tous secteurs confondus, soit en reportant ou en suspendant le délai de trois jours pendant la procédure disciplinaire entamée dans le délai contre un agent contractuel. Le licenciement pour motif grave est en l'espèce régulier. 6.1.2. Le respect du délai de trois jours. Le texte. Le motif grave est défini par l'article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail comme étant « toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur ». La charge de la preuve tant de la réalité des faits que du respect du délai de trois jours prévu à l'article 35, al. 3 et 4, de la loi incombe à la partie qui invoque l'existence d'un motif grave, le juge appréciant souverainement tant la gravité de la(des) faute(

1. s)en fonction des circonstances de la cause que le respect du délai de trois jours . Les 3e et 4e alinéas de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 susvisée organisent le droit à la rupture du contrat sans préavis pour motif grave sur la base d'un double délai de trois jours. Son interprétation. Le congé doit être donné dans les trois jours de la connaissance du fait qui le justifie. Une fois le congé donné, la notification du motif grave doit se faire dans les trois jours ouvrables suivant le congé bien que généralement, le congé et la notification du motif invoqué se fassent par un seul et même acte. Ce délai de trois jours ne prend cours qu'au moment où la personne compétente pour prendre la décision de rompre le contrat est informée du fait imputé à faute au travailleur . La prise de cours du délai coïncide avec le moment où le fait est connu de la personne donnant congé et où il lui est possible de prendre une décision en toute connaissance de cause tant quant à l'existence même des faits que quant aux circonstances de nature à lui attribuer le caractère de motif grave, connaissance apportant à l'auteur du congé, et pour reprendre la formulation habituelle de la Cour suprême, « une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l'égard de l'autre partie et de la justice » . Il faut avec Cl. WANTIEZ en déduire que « ce n'est donc pas le fait à lui seul dont la connaissance par l'auteur du congé fait courir le délai légal mais le fait accompagné des circonstances de nature à lui donner le caractère d'un motif grave ». Avant de prendre la décision de rompre le contrat pour motif grave, l'employeur peut estimer souhaitable d'indaguer (par ex. en recourant à des auditions de témoins ou de plaignants, en procédant à l'audition du travailleur lui-même, en vérifiant certains faits par un contrôle interne, etc.) en vue de lui permettre d'asseoir sa conviction mais aussi d'éviter de prendre une mesure aussi grave et lourde de conséquences pour le travailleur concerné sans s'assurer préalablement de son bien-fondé. Si une telle décision ne peut être différée indéfiniment par l'exécution de vérifications superflues, elle ne peut non plus se prendre dans la précipitation . Cependant, ces mesures d'instruction ne peuvent évidemment s'éterniser puisque les faits reprochés et dont l'employeur a eu vent sont des faits qui, par essence, empêchent toute poursuite, même temporaire, des relations de travail pour répondre adéquatement à la définition du motif grave . La jurisprudence a balisé les limites de la prise de cours du délai comme suit : - il ne peut être fait reproche à l'auteur du congé de ne pas s'être rendu compte plus tôt de l'existence d'un motif grave suite à un défaut d'organisation interne . Le délai ne court qu'à dater de l'information reçue par la personne (ou de l'organe) compétente pour licencier . - il faut opérer une distinction entre la connaissance d'un fait et la preuve de celui-ci. Le délai prend cours dès la connaissance du fait même si la preuve n'est pas encore apportée . La preuve peut être apportée ultérieurement. - l'audition du destinataire du congé peut être utile mais n'est pas un préalable obligé . Elle peut faire courir le délai de trois jours car « quel que soit son résultat, l'audition préalable du travailleur peut, suivant les circonstances de la cause, constituer une mesure permettant à l'employeur d'acquérir [la] certitude [suffisant à sa propre conviction]. De la circonstance que le licenciement a été décidé après un entretien sur la base de faits qui étaient connus de l'employeur avant cet entretien, il ne peut être déduit que celui-ci disposait déjà, à ce moment, de tous les éléments d'appréciation nécessaires pour prendre une décision en connaissance de cause » . Tout est question d'appréciation en fait : tantôt, l'audition n'est absolument pas indispensable parce que tous les éléments sont connus et que l'audition ne peut rien apporter de plus auquel cas le délai de trois jours n'est pas suspendu pendant le cours de l'instruction ; tantôt, l'audition est susceptible d'amener l'employeur à tenter d'obtenir des explications complémentaires utiles avant de prendre une aussi grave décision que celle de rompre le contrat sur l'heure, mais aussi, elle peut donner à l'employé l'occasion de fournir des précisions qui peuvent amener l'employeur à statuer en toute connaissance de cause. Le plus souvent, l'audition est donc une mesure d'instruction utile et dont l'absence est parfois et à juste titre reprochée . - si le travailleur ne se présente pas à l'audition, la prise de cours du délai de trois jours est néanmoins reportée . L'absence du travailleur ne retire pas à la mesure d'instruction envisagée mais non réalisée son caractère utile. La Cour de céans a jugé que le congé est donné dans le délai de trois jours lorsque « la direction n'a été informée des faits réels, et non de simples rumeurs qui ne pouvaient l'amener à prendre une décision aussi grave que celle d'engager la procédure de licenciement d'un membre du personnel, que par l'audition [intervenue dans le délai de trois jours] des divers témoins. Le congé ne peut, ainsi que l'a décidé la Cour du travail de Mons , être différé par l'exécution de vérifications superflues comme il ne peut se donner dans la précipitation. La Cour de cassation a admis la validité d'enquêtes internes pour autant que celles-ci ne s'étendent pas trop dans le temps » . Selon la Cour de cassation, aucune disposition ne prévoit que l'enquête prescrite par l'employeur soit entamée sans délai et menée avec célérité . La preuve du respect du délai de trois jours repose sur celui qui invoque le congé . Si l'auteur du congé apporte des éléments de preuve suffisamment probants de prise de connaissance des faits dans le délai de trois jours, il appartient alors au destinataire du congé d'apporter la preuve contraire de la connaissance suffisante antérieure . Il revient donc au juge auquel l'auteur du congé apporte un début de preuve, notamment par un écrit émanant d'un tiers, de permettre alors au destinataire d'apporter la preuve contraire d'une prise de connaissance antérieure à celle qui apparaît des éléments produits au dossier. En l'espèce. La direction n'a été saisie du dossier qu'en cours d'une enquête qui était indispensable pour connaître l'identité, puis le mobile de l'auteur des faits. Ce n'est donc que lors de l'audition réalisée par le service d'investigation que ce service interne de La Poste a pris connaissance des explications de l'appelant. Celles-ci ont été transmises par le service à la direction le jour-même et la décision de licencier a immédiatement été prise. Le double délai a ainsi été respecté. D'une part, celui de donner le congé dans les trois jours de la connaissance des faits par la personne habilitée à prendre la décision et, d'autre part, celui de notifier le motif par écrit dans les trois jours ouvrables. 6.1.3. La réalité et la gravité du motif invoqué. En droit. Le motif grave est défini par l'article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail comme étant « toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur ». La charge de la preuve tant de la réalité des faits que du respect du délai de trois jours incombe à la partie qui invoque l'existence d'un motif grave, le juge appréciant souverainement tant la gravité de la(des) faute(
2. s)en fonction des circonstances de la cause. « Le fait qui justifie le congé sans préavis ni indemnité est le fait accompagné de toutes les circonstances de la cause invoquées par la lettre notifiant ce motif et de nature à lui conférer le caractère d'un motif grave » . « Pour apprécier la gravité du motif invoqué pour justifier le congé sans préavis ni indemnité, le juge peut prendre en considération des faits qui sont étrangers à ce motif et ne sont pas mentionnés dans la lettre de congé lorsqu'ils sont de nature à l'éclairer sur la gravité du motif allégué » . L'honnêteté dans les relations de travail étant une obligation essentielle, [des indélicatesses comme des pots de vin, des détournements de matériel et de matériaux, des vols et en général, tout comportement malhonnête] sont généralement considérés comme un motif grave car elles sont, de toute évidence, de nature à miner le sentiment de confiance qui doit présider aux relations entre parties . Sauf circonstances particulières n'empêchant pas de voir la confiance indispensable à l'exécution du contrat être ultérieurement maintenue , « ni la valeur des biens détournés, ni le caractère isolé des faits, ni le passé professionnel du travailleur ne sont pertinents. Dès lors que l'intention frauduleuse est établie, il est raisonnable d'admettre que l'employeur estime impossible de poursuivre les relations de travail » . De même, l'absence éventuelle de préjudice subi par l'employeur est indifférent car il ne peut être question de banaliser le vol ni de transiger sur l'honnêteté . L'adoption particulièrement dans les grands magasins de règles strictes destinées à s'assurer du personnel de vente une honnêteté des plus rigoureuses se conçoit en telle sorte que le membre du personnel qui emporte de la marchandise sans la payer en violation des règles de l'entreprise se rend coupable d'un comportement constitutif d'un motif grave même si pour d'autres, il convient d'opérer une distinction entre le motif grave et une faute grave qui ne justifie pas le renvoi sur l'heure par exemple en présence d'une longue ancienneté sans faille et en l'absence d'un subterfuge élaboré excluant une résolution délictuelle affirmée . Il en va évidemment de même dans le secteur bancaire ou dans les casinos parce que les membres du personnel sont appelés à manipuler constamment de l'argent et que leur employeur doit pouvoir leur faire une confiance totale, faute de quoi il est impossible de les laisser poursuivre leur travail, fût-ce le temps nécessaire à l'accomplissement d'un préavis. L'intention frauduleuse n'est rien d'autre que le dessein de se comporter en propriétaire du bien soustrait, sans volonté de le restituer. S'il est vrai que l'employeur a légalement la charge de prouver le motif grave qu'il invoque contre son employé, c'est à ce dernier qu'il incombe, en matière de vol, de démontrer les circonstances dont il se prévaut pour écarter l'intention frauduleuse qui s'infère normalement des actes non contestés qu'il a accomplis . En l'espèce. Il est établi et non contesté que l'appelant a enlevé quatre enjoliveurs se trouvant sur le véhicule d'un tiers dans le parking réservé aux membres du personnel de La Poste. Il a soutenu que pendant l'exécution de son contrat, il en avait abîmé deux et qu'il voulait les remplacer à ses frais. Or, il n'a jamais conduit ce véhicule et « emprunte » non pas deux mais quatre enjoliveurs alors que la voiture de son épouse est un véhicule de la même marque. Certes, ces enjoliveurs se trouvaient encore dans son garage le jour où les enquêteurs les ont récupérés (selon la seule déclaration de l'appelant non confirmée par ceux-
3. ci)mais il existe de nombreuses invraisemblances : il n'a pas signalé à l'époque avoir commis le moindre dégât à un véhicule qu'il aurait conduit, il s'empare trois mois plus tard des quatre enjoliveurs sans rien dire au propriétaire du véhicule, il dit avoir commandé les nouveaux enjoliveurs mais ne pas en avoir pris possession à la date prévue alors que le devis qu'il faxe pour se justifier porte comme date de livraison une date postérieure d'une semaine à son audition, ce qui laisse au surplus croire que ce devis a été rédigé non pas à la date mentionnée mais le jour même de (et après) son licenciement. La Poste apporte des éléments de preuve suffisamment probants tandis que l'appelant demeure en défaut d'apporter des preuves contraires crédibles. Il n'y a pas place pour le doute : les faits sont reconnus et la preuve des justifications avancées ne l'est pas. La valeur des objets dérobés à un collègue est sans incidence en regard de la gravité des faits qui empêche toute poursuite de la confiance légitime que La Poste doit avoir dans la probité de son chauffeur. Enfin, aucun élément du dossier, hormis les affirmations unilatérales de l'appelant, ne vient confirmer une décision de licenciement pour motif grave prise avant l'audition du 30 septembre 2004 et la transmission du dossier à la direction. L'appel n'est pas fondé en ce qui concerne ce premier chef de demande sans qu'il soit nécessaire pour en asseoir la conviction de recourir à des enquêtes. 6.2. L'abus du droit de licenciement. En droit. Si l'ouvrier peut en cas de licenciement se prévaloir d'une présomption du caractère abusif de celui-ci et voit en outre la hauteur de son dommage être fixée forfaitairement, l'employé, par contre, doit non seulement établir l'existence d'une faute dans le chef de son employeur mais également un dommage spécifique et un lien de causalité entre la faute et le dommage. « L'employé licencié qui se prétend victime d'un licenciement abusif ne saurait se contenter d'invoquer que celui-ci s'appuie sur des motifs non avérés, voire des motifs inexistants, mais doit apporter la preuve certaine que l'acte juridique qu'est la rupture est concrètement constitutif d'abus de droit, soit qu'il est totalement disproportionné par rapport à l'intérêt servi, soit qu'il est révélateur d'une intention de nuire, soit qu'il détourne le droit de sa fonction sociale, soit encore qu'il révèle un comportement anormal, et qu'il est par ailleurs générateur dans son chef d'un préjudice distinct de celui que répare forfaitairement l'indemnité compensatoire » . « Le caractère abusif du licenciement d'un employé ne se déduit ni de l'absence de motivation de celui-ci, ni, le cas échéant, de l'inexactitude du motif invoqué » mais « des circonstances dans lesquelles il intervient » . Les critères permettant de considérer comme abusif le licenciement pour motif grave d'un employé ont été sériés comme suit : l'intention de nuire, l'absence de motif légitime (un licenciement pour un motif futile), un détournement de la finalité économique et sociale du droit (mesures de représailles à l'égard d'une revendication légitime), les circonstances qui entourent le licenciement (doute sur l'honnêteté et la moralité du travailleur) , l'exercice déraisonnable du droit , le critère de proportionnalité et enfin le non-respect d'une procédure de licenciement . Il est de jurisprudence constante que l'employeur est seul juge des nécessités de l'entreprise, les tribunaux n'ayant pas à s'immiscer dans la gestion de celle-ci . Ce n'est pas parce que le motif grave n'est pas retenu qu'automatiquement, le licenciement revêt un caractère abusif . Ce n'est que si le motif invoqué n'est étayé par aucun élément de preuve ou s'il est complètement dépourvu de pertinence que le licenciement peut dans les circonstances du cas d'espèce être considéré comme étant abusif. En l'espèce. L'appelant invoque l'existence d'un abus fondé sur : 1. l'absence d'audition préalable ; 2. l'existence d'un doute sur sa culpabilité ; 3. le fait que l'enquête interne n'a pas respecté les droits de la défense (non-vérification de faits avancés par lui, absence de convocation et du droit de se faire assister après avoir eu connaissance du dossier) ; 4. le fait que la décision a été prise avant même son audition ; 5. l'absence de toute faute antérieure. Les deuxième, quatrième et cinquième moyens ont été rencontrés supra sous 6.1.3. Ils ne sont pas établis. L'absence d'audition préalable par la direction dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif grave ne peut constituer un manquement comme indiqué supra sous 6.1.1. C'est aussi à tort que l'appelant invoque le non-respect des droits de la défense au cours de l'enquête préalable à la décision. Il s'agit en effet d'une mesure d'instruction préalable soit au licenciement pour motif grave, soit à l'ouverture d'une procédure disciplinaire qui, elle, nécessitait ensuite le respect des droits de la défense (convocation, connaissance du dossier constitué au cours de l'instruction préalable, audition, possibilité d'obtenir des devoirs complémentaires). Dès lors, non seulement, le motif grave justifiait la décision prise mais encore aucune faute ne peut être retenue dans le cadre de la procédure ayant abouti au renvoi de l'appelant. L'appel n'est pas fondé non plus en ce qui concerne l'abus invoqué. INDICATIONS DE PROCÉDURE Vu les pièces du dossier de la procédure et notamment le jugement contradictoirement rendu le 9 octobre 2006 par la 2ème chambre du tribunal du travail de Namur (R.G. n°127.416), Vu l'appel formé par requête déposée au greffe de la Cour du travail le 28 février 2007 et régulièrement notifiée à la partie adverse le 1er mars 2007, Vu l'ordonnance rendue le 15 avril 2008 sur la base de l'article 747 du Code judiciaire aménageant les délais pour conclure et fixant la date de plaidoiries au 22 septembre 2008, Vu les conclusions de l'appelant reçues au greffe le 30 juin 2008, Vu les conclusions principales et de synthèse de l'intimée respectivement reçues au greffe et y déposées les 27 mai et 5 septembre 2008, Vu les dossiers déposés par l'intimée le 10 septembre 2008 et par l'appelant à l'audience du 22 septembre 2008 à laquelle les parties ont été entendues en l'exposé de leurs moyens. Dispositif PAR CES MOTIFS, LA COUR, après en avoir délibéré, statuant publiquement et contradictoirement, vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré, reçoit l'appel, le déclare non fondé, confirme le jugement dont appel en toutes ses dispositions, en ce compris quant aux dépens, liquide l'indemnité de procédure revenant en appel à l'intimée à 2.000 euro (montant de base), condamne l'appelant aux dépens d'appel liquidés jusqu'ores à 2.000 euro en ce qui concerne l'intimée. Ainsi arrêté par M. Michel DUMONT, Président, M. Daniel PIGNEUR, Conseiller social au titre d'employeur, M. Michel VERWEE, Conseiller social au titre d'employé, qui ont assisté aux débats de la cause, assistés lors de la signature de M. Frédéric ALEXIS, Greffier-adjoint principal, qui signent ci-dessous et prononcé en langue française, à l'audience publique de la TREIZIEME CHAMBRE de la COUR DU TRAVAIL DE LIEGE, section de Namur, au palais de justice de NAMUR, Place du Palais de Justice, 5, le VINGT-HUIT OCTOBRE DEUX MILLE HUIT par le Président et le Greffier. Le Greffier-adjoint principal Le Président M. F. ALEXIS M. M. DUMONT Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2008:ARR.20081028.9 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div