ECLI:BE:CTLIE:2008:ARR.20081109.1

(4500)HUY, rue Delloye Matthieu, n° 4, CONTRE : Le CENTRE PUBLIC D'ACTION SOCIALE de HANNUT, INTIME, comparaissant par Maître Paul ROSOUX, avocat ayant son étude à

(4280)HANNUT, Grand'Place, 10. · · · LA PROCEDURE Vu en forme régulière les pièces du dossier de la procédure et notamment : - le jugement rendu contradictoirement le 12 décembre 2005 par la 3e chambre du Tribunal du travail de Huy (sous le RG. 54.962) ; - la requête d'appel reçue au greffe de la Cour du travail le 7 avril 2006 et notifiée à l'intimé le 10 avril 2006 ; - les conclusions de l'intimé reçues au greffe de la Cour le 25 juillet 2006 ; - les conclusions de l'appelant reçues au greffe de la Cour en date du 17 janvier 2007 ; les conclusions additionnelles de l'intimé reçues au greffe de la Cour le 19 mars 2007 ; l'ordonnance du 24 juillet 2007 concernant la redistribution du présent dossier de la 2e à la 8e chambre ; Entendu les parties en leur plaidoirie à l'audience publique du 12 octobre 2007. MOTIVATION L'arrêt est fondé sur les motifs suivants : 1.- Quant à la recevabilité de l'appel. Le jugement dont appel a été signifié le 13 mars 2006 par le C.P.A.S. de HANNUT à Monsieur D. Jean-Marie. L'appel introduit le 7 avril 2006 satisfait à la condition de délai prévue à l'article 1051 du code judiciaire. Cet appel, par ailleurs régulier en la forme, est recevable. 2.- Les faits Monsieur Jean-Marie D. est entré au service du C.P.A.S. de HANNUT en date du 16 septembre 1985. Il a d'abord été occupé dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée avant d'être engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à partir du 1er janvier 1987. Il a exercé les fonctions d'animateur-dirigeant à l'Atelier Protégé « L'Aurore », en qualité d'agent contractuel subventionné, comme employé de niveau 2. En date du 23 mai 1995, le Conseil de l'Aide sociale a décidé de licencier Monsieur Jean-Marie D. pour des motifs de restructuration moyennant un préavis de six mois prenant cours le 1er juin 1995 et expirant théoriquement le 30 novembre 1995 ; cette décision lui a été notifiée en date du 23 mai 1995 ; le délai de préavis a été prolongé jusqu'au 2 janvier 1996. 3.- La demande. Par citation du 3 novembre 1995, Monsieur Jean-Marie D. postule la condamnation du C.P.A.S. de HANNUT à lui verser la somme de 9.915,74 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif ; M. D. il prétend que son licenciement n'était justifié que par des motifs politiques, qu'il aurait été licencié au lendemain des élections communales à cause de ses sympathies pour l'ancienne majorité 4.- Les jugements. · Un premier jugement a été rendu le 15 novembre 1996 par le Tribunal du travail de Huy, ordonnant au C.P.A.S. de HANNUT la production des pièces. · Un second jugement a été rendu le 5 décembre 2003 ordonnant la comparution personnelle des parties ; · Un jugement définitif a été prononcé le 12 décembre 2005 déboutant Monsieur Jean-Marie D. de sa demande. 5.- L'appel. Monsieur Jean-Marie D. relève appel aux motifs que son licenciement n'était justifié que par des motifs politiques ; qu'il aurait été licencié au lendemain des élections communales à cause de ses sympathies pour l'ancienne majorité. Par voie de conclusions prises dans le cadre de la procédure d'appel, Monsieur Jean-Marie D. invoque le non-respect par le C.P.A.S. de HANNUT, en qualité d'autorité administrative, de la double obligation de motivation formelle et audition préalable pour conclure au détournement du licenciement de sa finalité économique. 6.- Fondement. 6.1. Rappel des principes. Selon la Cour de cassation « Le droit de rompre de façon unilatérale le contrat de travail fait partie de l'essence même du contrat de travail » Afin qu'il y ait lieu de conclure à l'existence d'un abus du droit de licenciement, l'employé concerné doit prouver l'existence des trois éléments suivants : · Une faute distincte du non -respect des règles relatives à la rupture du contrat de travail . L'employé ne peut considérer tout exercice déraisonnable du droit de licencier comme un abus de droit, mais uniquement son exercice indécent, ce qui signifie l'exercice qui est à tel point déraisonnable qu'une personne bien-pensante n'agirait pas de la sorte . Il doit donc toujours y avoir un élément de culpabilité pour pouvoir conclure à un abus de droit de licencier . · Un dommage matériel ou moral spécifique, distinct du dommage causé par le licenciement même . En effet, l'indemnité compensatoire de préavis forfaitaire due en cas de rupture irrégulière couvre tout le dommage, tant matériel que moral, causé par la rupture du contrat de travail . · Enfin, l'employé devra prouver l'existence d'un lien causal entre la faute et le dommage . En vertu de la jurisprudence, il n'y a pas lieu de conclure à l'existence d'un abus de droit de licencier lorsqu'il existe pour le licenciement une raison relative à la personne ou au comportement de l'employé ou aux nécessités de la société ; l'employeur est seul juge des nécessités de l'entreprise, les tribunaux n'ayant pas à s'immiscer dans la gestion de celle-ci . Par contre, un licenciement décidé au titre de représailles à une juste revendication est en soi abusif ; il appartient cependant au juge d'apprécier si le licenciement est ou non une conséquence de la revendication légitime. L'employé licencié qui se prétend victime d'un licenciement abusif ne saurait se contenter d'invoquer que celui-ci s'appuie sur des motifs non avérés, voire des motifs inexistants, mais doit apporter la preuve certaine que l'acte juridique qu'est la rupture est concrètement constitutif d'abus de droit, soit qu'il est totalement disproportionné par rapport à l'intérêt servi, soit qu'il est révélateur d'une intention de nuire, soit qu'il détourne le droit de sa fonction sociale, soir encore qu'il révèle un comportement anormal, et qu'il est par ailleurs générateur dans son chef d'un préjudice distinct de celui qui répare forfaitairement l'indemnité compensatoire Le caractère abusif du licenciement d'un employé ne se déduit ni de l'absence de motivation de celui-ci, ni, le cas échéant, de l'inexactitude du motif invoqué , mais des circonstances dans lesquelles il intervient . 6.2. Application. Remarque préalable. Monsieur Jean-Marie D. inscrit sa demande uniquement dans le cadre d'une action en dommages et intérêts pour licenciement abusif et non dans le cadre d'une action en nullité du congé moyennant préavis en raison de la violation par le CPAS, lors de son licenciement, du principe de la motivation formelle des actes administratifs, édicté aux termes de la loi du 29 juillet 1991 et de celui de l'audition préalable, en vertu des principes généraux de bonne administration. En vertu des principes énoncés ci-dessus, il appartient à Monsieur Jean-Marie D. d'établir l'existence d'une faute spécifique et d'un dommage particulier en relation causale avec celle-ci. Quant à l'existence d'une faute.

1. a)les motifs politiques La Cour ne peut suivre le raisonnement de Monsieur Jean-Marie D. qui estime que son licenciement ne peut s'expliquer que par le changement de majorité au niveau des autorités communales. Le seul document sur lequel Monsieur Jean-Marie D. se base pour prouver ses allégations est un article publié par le journal « La Meuse » le 19 janvier 1995 et intitulé « Nettoyage ou rééquilibrage politique », lequel a pour objet trois licenciements qui ont été opérés au sein du personnel communal dès installation de la nouvelle majorité libérale et qui sont critiqués de ce fait par l'opposition socialiste. Il est évident qu'un seul article de presse relatant l'impression d'un journaliste ne peut constituer la preuve pertinente d'un fait. La thèse défendue par Monsieur Jean-Marie D. est d'autant plus farfelue qu'elle ne vise que trois personnes sur l'ensemble du personnel communal et que le licenciement de Monsieur Jean-Marie D. se situe plus de cinq mois après le renversement de la majorité communale. L'attestation produite en cours d'instance d'appel, douze ans après les faits n'est pas de nature à apporter la preuve du fait allégué (attestation Ph. Doyen). Cette déclaration manifestement produite pour les besoins de la cause est tardive. Elle ne fait état d'aucun élément nouveau depuis l'instruction menée par le Tribunal du travail de Huy. Les termes utilisés : « suite à votre conversation téléphonique, je me permets, par la présente, de vous confirmer MON SENTIMENT, par rapport à votre licenciement » démontrent à suffisance le manque d'objectivité de l'auteur de la déclaration.
2. b)la motivation du licenciement. 1.- En règle générale, l'absence de motivation, voire même, l'inexactitude de celle-ci n'est pas constitutive de faute dans le chef de l'employeur. Ce fait est justifié par l'absence d'effet juridique lié à la motivation dans l'état actuel de la législation. A cet égard, il convient de rappeler que l'employeur est seul juge des nécessités de son entreprise. Le juge n'a, dès lors, pas à s'immiscer dans la gestion de celle-ci et encore moins à se substituer à l'employeur pour exercer un quelconque pouvoir d'appréciation concernant ses nécessités. Le droit de licenciement constitue un droit discrétionnaire dans le chef de l'employeur. 2.-
3. a)La circonstance que le CPAS de Hannut, autorité administrative, puisse engager du personnel contractuel, régi par la loi du 3 juillet 1978, ne le libère pas pour autant du respect de certains principes de droit administratif. Deux règles fondamentales doivent être respectées par l'administration : 1°. le principe de la motivation formelle des actes administratifs édicté aux termes de la loi du 29 juillet 1991. 2°. Le respect des droits de la défense se concrétisant dans l'audition préalable du travailleur. Suivant le principe général de droit relatif au droit d'être entendu (en latin : « audi alteram partem », l'administration doit, en effet, entendre la personne à l'égard de laquelle elle envisage de prendre une mesure grave, telle que le licenciement décidé en raison du comportement de cette personne. La jurisprudence a été assez partagée quant à la question de savoir si l'autorité administrative pouvait déroger à ces principes généraux lorsqu‘elle engage des agents contractuels. Force est de constater que les opinions en défaveur de l'application des ces principes deviennent exceptionnelles .
4. b)la motivation du licenciement. 1.- En règle générale, l'absence de motivation, voire même, l'inexactitude de celle-ci n'est pas constitutive de faute dans le chef de l'employeur. Ce fait est justifié par l'absence d'effet juridique lié à la motivation dans l'état actuel de la législation. A cet égard, il convient de rappeler que l'employeur est seul juge des nécessités de son entreprise. Le juge n'a, dès lors, pas à s'immiscer dans la gestion de celle-ci et encore moins à se substituer à l'employeur pour exercer un quelconque pouvoir d'appréciation concernant ses nécessités. Le droit de licenciement constitue un droit discrétionnaire dans le chef de l'employeur. 2.-
5. a)La circonstance que le CPAS de Hannut, autorité administrative, puisse engager du personnel contractuel, régi par la loi du 3 juillet 1978, ne le libère pas pour autant du respect de certains principes de droit administratif. Deux règles fondamentales doivent être respectées par l'administration : 1°. le principe de la motivation formelle des actes administratifs édicté aux termes de la loi du 29 juillet 1991. 2°. Le respect des droits de la défense se concrétisant dans l'audition préalable du travailleur. Suivant le principe général de droit relatif au droit d'être entendu (en latin : « audi alteram partem », l'administration doit, en effet, entendre la personne à l'égard de laquelle elle envisage de prendre une mesure grave, telle que le licenciement décidé en raison du comportement de cette personne. La jurisprudence a été assez partagée quant à la question de savoir si l'autorité administrative pouvait déroger à ces principes généraux lorsqu‘elle engage des agents contractuels. Force est de constater que les opinions en défaveur de l'application des ces principes deviennent exceptionnelles . La Cour se rallie à la majorité jurisprudentielle et considère, que lorsque l'employeur est une autorité administrative, il est tenu au respect de ces deux principes essentiels du droit administratif. Le respect de ces obligations s'ajoute à celles imposées par la loi du 3 juillet 1978, relative au contrat de travail. La loi du 29 juillet 1991 s'applique à tout acte unilatérale de portée individuelle émanant d'une autorité administrative et qui a pour but de produire des effets juridiques à l'égard d'une personne (article 1er de la loi). Lorsque l'autorité administrative prend une décision de licenciement à l'égard d'un agent contractuel et notifie un préavis, tel que l'a fait le CPAS, en l'espèce, il accomplit un acte administratif à portée individuelle. 2.-
6. b)La conséquence d'une violation de ces obligations a donné lieu également à des opinions divergentes. La majorité soutient que la sanction de nullité ne pouvait atteindre que le congé donné moyennant préavis , une minorité s'inscrivant dans une voie plus progressiste, considère que la sanction de nullité pourrait atteindre le congé . La Cour se rallie également sur ce point à l'opinion majoritaire, considérant que dans l'état actuel de la législation, le congé, contrairement au congé moyennant préavis n'est soumis à aucune règle de forme. Dès 1981, la Cour de cassation a décidé que la nullité du préavis n'affecte pas la validité du congé. Le principe a été rappelé dans un arrêt plus récent . Dans cette optique, priver l'employeur, autorité administrative qui conclut un contrat de travail avec un agent contractuel, conformément à la loi du 3 juillet 1978, de la faculté de rompre le contrat irrégulièrement moyennant paiement de l'indemnité de préavis, est contraire au principe de l'article 39, §1er, de la loi du code de travail. Dès lors, la conséquence de la violation des obligations administratives précitées, est la nullité du congé moyennant préavis emportant l'obligation pour l'autorité administrative de payer au travailleur l'indemnité compensatoire de préavis. Dans l'hypothèse où le contrat a été rompu en dehors des formes prévues par l'article 37 de la loi du 3 juillet 1978, l'absence de motivation ou d'audition préalable ne saurait, engendrer automatiquement le caractère abusif du licenciement. Bien que le non-respect par l'autorité administrative de la double obligation précitée soit constitutive de faute en son chef, distincte de la méconnaissance des règles relatives à la réalisation du contrat de travail, le travailleur devra prouver un dommage particulier, en lien causal avec cette faute spécifique. Il s'agit là d'une simple application des principes généraux en matière de licenciement abusif énoncés ci-dessus (point 6.1). 3.-
7. a)En l'espèce, contrairement aux affirmations de Monsieur Jean-Marie D., la lettre de licenciement, moyennant préavis, datée du 23 mai 1995 répond à l'obligation de motivation formelle, dès lorsqu'elle précise que Monsieur Jean-Marie D. est licencié pour cause de restructuration. Le motif est, par ailleurs, confirmé dans le document « C.4 ». Dans le cadre de la procédure devant le Tribunal du travail de Huy, le CPAS de Huy a été invité à produire toutes pièces justifiant et expliquant quantitativement la restructuration opérée au sein de l'Atelier protégé l'Aurore. Il convient de constater, eu égard aux pièces déposées, que le CPAS a donné suite à l' invitation du tribunal. Si le tribunal considère que « l'existence d'une restructuration ne peut être considérée comme formellement établie ..., il semble toutefois que les fonctions dirigeantes au sein de l'Atelier protégé ont disparu progressivement », la conclusion du tribunal à savoir que Monsieur D. n'a pas été remplacé et ce, depuis 1995, ne peut actuellement, dans le cadre de la présente procédure, être raisonnablement remis en cause. En effet, c'est en vain que M. D. tente d'établir, douze ans après, les faits que Monsieur Chr. L. aurait repris les mêmes fonctions au sein de l'Atelier protégé que celles qu'il exerçait au moment de son licenciement au moyen d'une attestation manifestement établie pour les besoins de la cause et rédigée par une dame H., cuisinière à l'époque des faits et qui néanmoins confirme que le titre de l'emploi aurait changé. La Cour ne peut accorder foi à un tel document alors que le tribunal de Huy, en son temps, a pris toutes les mesures d'instruction afin de vérifier la réalité de la restructuration et qu'à aucun moment, Jean-Marie D. n'a fait état de ce témoignage. A ce jour, il n'y a pas lieu de remettre en question, sur base des éléments de preuve déposés par M. D., la déclaration de Monsieur Luc PAQUE, Président du CPAS de Hannut, selon lequel la décision de mettre fin au contrat de Monsieur Jean-Marie D., a été pris pour répondre à la nécessité de réorganiser le service dès lors que Monsieur Jean-Marie D. n'apporte pas, au moins, la preuve que sa fonction n'a pas été maintenue et qu'une autre personne, de même qualification professionnelle ou de qualification inférieure, l'aurait remplacé. Le simple fait de réorganiser le mode de direction de l'Atelier protégé, constitue une décision de restructuration dans le chef du CPAS. La lettre de licenciement de Monsieur Jean-Marie D. a dès lors été formellement motivée conformément au prescrit de la loi du 29 juillet 1991, relative à la motivation formelle des actes administratifs. 3.-
8. b)Concernant l'obligation d'audition préalable, il convient de relever que la décision de licenciement n'a pas le moindre rapport avec le comportement de Monsieur Jean-Marie D., mais est conditionné par une décision de gestion. Le principe d'audition préalable qui impose l'obligation à l'autorité administrative d'entendre la personne intéressée avant de prendre une mesure grave à son égard, en considération de sa personne ou de son comportement, ne trouve pas à s'appliquer . Il résulte de l'ensemble de ces considérations que le CPAS a licencié Monsieur Jean-Marie D., moyennant préavis pour cause de restructuration dans le respect de l'ensemble des dispositions légales tant celles relatives au contrat de travail, que celles relatives à l'obligation de motivation formelle des actes administratifs. D I S P O S I T I F PAR CES MOTIFS, LA COUR Vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré, Après délibération, statuant contradictoirement. Reçoit d'appel et le dit non fondé. Confirme le jugement dans toutes ses dispositions, en ce compris quant aux dépens et condamne l'appelant aux dépens liquidés jusqu'ores à la somme de deux cent nonante-et-un euros cinquante-deux centimes (192,52 euro ). Ainsi arrêté et signé avant la prononciation par : Madame Nicole COLLAER, Conseiller faisant fonctionde Présidente, Monsieur Jacques MABILLE, Conseiller social au titre d'employeur Monsieur Robert BAWIN, Conseiller social au titre d'employé, qui ont participé aux débats de la cause et délibéré conformément au prescrit légal, assisté de Isabelle BONGARTZ, greffier, et prononcé en langue française à l'audience publique de la HUITIEME CHAMBRE de la Cour du travail de Liège, section de Liège, en l'annexe du Palais de justice de Liège, sise rue Saint-Gilles, 90c à 4000 LIEGE, le NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE SEPT, par la Présidente. le greffier,- les Conseillers sociaux,- la Présidente,- Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2008:ARR.20081109.1 Publication(
9. s)liée(
10. s)Link JUSTEL: ECLI:BE:TTHAI:2010:JUG.20100727.7 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div