ECLI:BE:CTLIE:2008:ARR.20081230.2

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 30 décembre 2008 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2008:ARR.20081230.2 No Rôle: 35497/08 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2009-05-05 Consultations: 139 - dernière vue 2026-07-02 18:36 Fiche Une clause de stabilité d'emploi visant à garantir la possibilité de l'intervention de la délégation syndicale en cas de licenciement peut s'appliquer au personnel de direction d'une entreprise d'assurances.La convention collective qui prévoit que la délégation syndicale doit être informée au préalable, sauf opposition du travailleur, des reproches formulées à l'encontre d'un travailleur et du licenciement du travailleur s'applique pour tous les travailleurs, en ce compris le personnel de direction, tels que définis aux articles 2 et 3 de la loi du 3 juillet 1978.En l'espèce, la convention collective a pour objet la protection de tous les travailleurs, sans exclusion, et il n'est pas interdit au personnel de direction d'être syndiqué et de vouloir être assisté par son syndicat. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail Mots libres: Contrat de travail - Fin de contrat - Convention collective de travail - Clause de stabilité d'emploi - Entreprises d'assurances - Personnel de direction Bases légales: Convention collective de travail - 09-12-1987 Texte de la décision Contrat - Fin de contrat - Clause de stabilité d'emploi - Personnel de direction - CCT du 8 novembre

1. D.K./C.V. COUR DU TRAVAIL DE LIEGE ARRET Audience publique du 30 décembre 2008 R.G. n° 035497/08 2e CHAMBRE EN CAUSE : La S.A. SERVICES & CONSULTING. APPELANTE AU PRINCIPAL ET INTIMEE SUR INCIDENT, comparaissant par Maître J.P. LACOMBLE, avocat, CONTRE : Monsieur Claude D. INTIME AU PRINCIPAL ET APPELANT SUR INCIDENT, comparaissant par Maître F. KEFER, avocat. ----------------------------- Vu les pièces du dossier de la procédure à la clôture des débats, notamment : - le jugement rendu contradictoirement le 8 janvier 2008 par le tribunal du travail de Liège, 9ème chambre (R.G. n° 365.164); - l'appel formé par requête reçue au greffe de la cour du travail de Liège, section de Liège, le 21 mars 2008 et régulièrement notifiée à la partie adverse conformément à l'article 1056 du Code judiciaire le même jour; Vu l'ordonnance prise sur base de l'article 747, § 2, du Code judiciaire rendue le 6 mai 2008 fixant les délais pour conclure et la date des plaidoiries au 2 décembre 2008; Vu les dossiers de pièces reçus au greffe de la cour le 20 octobre 2008 pour la partie appelante au principal et le 18 novembre 2008 pour la partie intimée au principal ; Vu les conclusions et les conclusions d'appel de synthèse pour la partie appelante au principal reçues au greffe de la cour respectivement le 18 août 2008 et le 20 octobre 2008 ainsi que les conclusions, les conclusions additionnelles et de synthèse et les conclusions de synthèse pour la partie intimée au principal reçues au même greffe respectivement le 13 juin 2008, le 18 septembre 2008 et le 18 novembre 2008; Entendu les parties dans l'exposé de leurs moyens à l'audience du 2 décembre
2. I. Quant à la recevabilité des appels Attendu qu'il n'apparaît pas des éléments du dossier que le jugement dont appel aurait été signifié; que l'appel principal, régulier en la forme et introduit dans le délai légal, est recevable. L'appel incident est également recevable. II. Les faits et la procédure Monsieur D., le travailleur, est entré au service de la société S., l'employeur, en qualité d'employé encaisseur-producteur le 1er avril
3. La société, qui avait une autre dénomination antérieurement, a actuellement pour objet social la vente de produits d'assurances se rapportant aux prestations indispensables en cas de décès. Depuis le 1er janvier 2000, le travailleur occupait les fonctions d'Inspecteur général pour la région sud de la Belgique. En cette qualité, il dépendait directement de l'administrateur-délégué de la société, Monsieur R. Par courrier recommandé du 5 décembre 2006, l'administrateur- délégué adresse une série de reproches au travailleur et une réunion est prévue entre eux le 15 décembre 2006 pour discuter des problèmes. Le 12 décembre 2006, le travailleur adresse un courrier à l'administrateur-délégué répondant aux reproches formulés. Par courrier du 22 décembre 2006, l'employeur licencie le travailleur, avec effet au 31 décembre 2006, moyennant une indemnité compensatoire de préavis de 21 mois. Par citation du 31 janvier 2007, le travailleur réclame à son employeur une indemnité compensatoire de préavis complémentaire, une indemnité de stabilité d'emploi, une indemnité pour licenciement abusif, une régularisation de salaire et les intérêts légaux sur les montants bruts. Par son jugement dont appel, le tribunal fait droit aux demandes du travailleur en ce qui concerne l'indemnité complémentaire de préavis, l'indemnité de stabilité d'emploi et la condamnation aux intérêts sur les sommes brutes. Il ne fait pas droit à la demande du travailleur concernant l'indemnité pour licenciement abusif et ordonne une réouverture des débats en ce qui concerne le montant dû à titre d'indemnité pour stabilité d'emploi. III. Positions des parties en appel En appel, l'employeur fait valoir : - que la durée du préavis raisonnable doit tenir compte aussi de l'attitude et du comportement du travailleur, - que les manquements graves du travailleur sont établis, - que pour la durée du préavis, il convient de prendre en considération, notamment, l'ancienneté du travailleur, - que la rémunération à prendre en considération ne doit pas comprendre les "frais de repas" mais bien l'utilisation privée du véhicule de société, - que la clause de stabilité d'emploi n'est pas applicable au personnel de direction, - que le licenciement n'est pas abusif, - que les intérêts doivent se calculer sur le net, - que le montant des dépens doit être fixé au taux de base. Le travailleur soutient : - que le préavis doit être établi sans tenir compte des manquements du travailleur, - que les frais de repas doivent être intégrés dans la rémunération, - que les reproches formulés à son égard ne sont pas justifiés, - que l'indemnité de stabilité d'emploi est due, - que le licenciement est abusif, - que les intérêts sont dus sur le brut, - que la majoration des dépens est justifiée. IV. Discussion La durée du préavis
4. Dans le cas d'espèce, le salaire du travailleur dépassant le montant annuel de 27.597 euro , la durée du préavis à fixer par le juge doit tenir compte de la possibilité existant pour l'employé de trouver rapidement un emploi adéquat et équivalent, compte tenu de son ancienneté, de son âge, de ses fonctions et de sa rémunération, en fonction des éléments propres à la cause ( Cfr. Cass., arrêt du 4 février 1991, Pas. p. 536). Il est également exact que pour établir la durée du préavis, le juge doit tenir compte de l'intérêt des parties. Il ne peut toutefois dans son examen favoriser une partie au détriment de l'autre. L'ancienneté est un facteur qu'il convient indéniablement de prendre en considération. En effet, ce critère est visé expressément par l'article 82, § 4, de la loi du 3 juillet 1978 et il en résulte que le législateur a considéré qu'il importait de récompenser la loyauté et la fidélité du travailleur vis-à-vis de son employeur (Cfr. Th CLAEYS, Préavis: la formule 2004, J.T.T., 2004, p. 57). Les manquements d'un travailleur à ses obligations contractuelles, en principe, ne peuvent intervenir pour établir la durée du préavis. En effet, ce n'est pas parce qu'en travailleur a commis une faute ou une erreur qu'il n'entend pas demeurer fidèle et loyal envers son employeur. La cour considère toutefois que si les manquements ou erreurs commises par un travailleur démontrent qu'il n'entend plus demeurer fidèle et loyal à son employeur et par là ne plus respecter ses obligations contractuelles, il conviendra de prendre en considération ces éléments propres à la cause. Dans le cas d'espèce, la cour prendra dès lors en considération les manquements invoqués, pour autant qu'ils soient établis et qu'ils démontrent ensemble ou isolément que le travailleur n'entendait plus demeurer fidèle et loyal envers son employeur.
5. L'employeur reproche à son travailleur de ne pas avoir pour la fin de l'année 2005 renseigné les contrats "sans suite", c'est-à-dire les contrats ne pouvant prendre cours en raison du refus formulé par l'assuré qui avait dans un premier temps conclu un contrat, en sorte que, en raison des règles d'organisation propres à l'entreprise, ces contrats sont devenus en 2006 des "chutes", c'est-à-dire des contrats ayant pris cours mais n'étant pas poursuivis. Ce fait a eu pour conséquence d'avoir non seulement gonflé artificiellement le nombre de contrats valablement conclus et ayant fait l'objet de primes mais aussi d'avoir augmenté, sans juste motif, la rémunération variable du travailleur et de ses collègues commerciaux et d'avoir aussi permis au travailleur de faire croire, à tort, que les objectifs commerciaux étaient atteints. Pour étayer ses dires, l'employeur produit une attestation d'un inspecteur qui précise que c'est sous les instructions du travailleur que cette manière de procéder se réalisait depuis septembre
6. Le travailleur affirme que le système qui consiste à retarder les annulations des contrats endéans le délai légal existe au minimum depuis les années 1970 et que la hiérarchie était consciente du problème mais qu'elle n'avait jamais pris les mesures adéquates pour y remédier. Il affirme n'avoir donné aucune instruction quant à ce à la fin de l'année
7. Il résulte des conclusions de l'employeur que ce dernier était au courant du problème depuis plusieurs années dès lors qu'il savait que durant les mois de février le nombre de "chutes" était anormalement élevé. Il résulte également de l'attestation de l'inspecteur que ce système existait au moins depuis l'année
8. Au vu des éléments du dossier, il n'apparaît pas qu'avant le mois de décembre 2006, l'employeur, conscient du problème, ait voulu mettre fin à une pratique en prenant des mesures adéquates ou en invitant son travailleur à veiller à mettre fin à ces pratiques. Si manquement il y a quant à ce, celui-ci ne démontre nullement la volonté du travailleur de ne pas vouloir suivre les instructions de son employeur et de ne pas lui être loyal et fidèle.
9. L'employeur reproche à son travailleur de s'être fait rembourser un prêt personnel consenti à un inspecteur en versant la rémunération variable de cet inspecteur sur un compte "fourre tout" et en se faisant rembourser sa créance par des prélèvements sur ce compte. Le travailleur ne nie nullement ce fait. Il fait valoir que ce système avait été imaginé par la société avant lui pour cet inspecteur qui devait avoir plusieurs dettes. Le travailleur soutient que son employeur était au courant du système de remboursement et produit à cet égard une attestation de l'ancien directeur de la compagnie d'assurances. Par cette attestation, l'ancien directeur affirme que son successeur fut avisé du dossier de cet inspecteur et que le système mis en place, selon lui en 1999, le fut avec l'accord de toutes les parties et notamment du responsable des ressources humaines. Il résulte de ces éléments, que le travailleur n'a pu mettre en place le système de remboursement tout seul. Il lui fallait au moins l'accord du service de comptabilité et du responsable des ressources humaines. Il n'est nullement établi que le travailleur avait le pouvoir de diriger le service de comptabilité et le service des ressources humaines. Si manquement il y eut, il n'est dès lors nullement établi que celui-ci se soit fait frauduleusement et sans que la direction en fut informée. Aucune déloyauté ou défaut de fidélité ne sont établis quant à ce.
10. L'employeur reproche aussi à son travailleur d'avoir modifié, en cours de période, l'organisation des boni attribuables à certains inspecteurs. Le travailleur ne nie nullement ce fait mais explique que cette réorientation avait pour objet de permettre d'atteindre les objectifs fixés. Il n'apparaît pas que le travailleur ait reçu des instructions quant à la manière d'octroyer les boni et il semble résulter des éléments du dossier qu'il appartenait au travailleur d'organiser le système de bonus. Si même le fait de modifier le système en cours de route peut être critiquable, ce qui n'est pas établi toutefois, il ne s'agit nullement d'un manquement à une instruction donnée ou d'un manque de loyauté mais simplement d'une différence de vue, peut-être explicable, quant à la manière de gérer un secteur d'activité.
11. L'employeur reproche aussi à son travailleur d'avoir, le 26 novembre 2006, incité ses collègues et collaborateurs à négliger la promotion du programme "Lilas pro". La preuve en est que les chiffres atteints pour ce produit sont étonnamment bas par rapport à ceux obtenus au cours de l'année 2007 et que les primes allouées aux inspecteurs pour ce produit étaient dérisoires. Il n'est pas contesté par l'employeur que le travailleur avait considéré que ce produit avait un grand potentiel. Le travailleur explique que lors d'une réunion avec ses inspecteurs qui critiquaient ce produit "Lilas pros", il leur avait dit de négliger ce produit, mais dans le but de les stimuler, ce qui amena des résultats positifs. Il se peut que le comportement du travailleur fut une erreur. Il n'est en tout état de cause nullement établi que le travailleur ait voulu être déloyal ou ne pas suivre les instructions données par son employeur quant à ce. Le seul fait que les objectifs n'auraient pas été atteints pour ce produit ne démontre nullement que le travailleur n'entendait pas suivre les instructions reçues.
12. L'employeur reproche aussi au travailleur la médiocrité des chiffres atteints en
13. Ce fait, qui est du reste contesté, s'il peut être un manquement, ne démontre nullement par lui-même que le travailleur ne voulait pas suivre les instructions reçues et ne souhaitait pas être déloyal vis-à-vis de son employeur au cours de cette année.
14. L'employeur reproche aussi à son travailleur de ne pas avoir veillé suffisamment à ce que les inspecteurs déclarent les primes impayées en temps voulu, ce qui entraînait pour ceux-ci la possibilité d'obtenir une prime de stabilisation, octroyée pour les contrats ayant eu une durée de plus de 13 mois. Le travailleur soutient qu'il a lui-même mis en place, avec l'accord de la direction, un système visant à contrôler les primes impayées, ce qui a eu pour résultat une diminution des primes de stabilisation. L'employeur n'établit nullement que le travailleur a commis un manquement quant à ce et ses affirmations ne sont confirmées par aucun courrier antérieur à décembre 2005 ou témoignage antérieur à cette époque.
15. L'employeur reproche à son travailleur d'avoir traité ses agents de manière inégale. Il vante à cet effet le cas d'une travailleuse qui a reçu un défraiement particulier pour une mission particulière mais durant une période dépassant la durée de sa mission. Le travailleur conteste ce fait. La cour ignore la situation précise de cette travailleuse et ne saurait dès lors se prononcer quant à ce. Si erreur il y eut, et même si une erreur de management fut commise, il n'apparaît pas toutefois qu'elle démontre une volonté du travailleur de ne pas suivre les instructions de son employeur et son manque de fidélité. L'employeur vante également les critiques injustifiées du travailleur envers les agents du secteur de Liège. Il fait valoir à cet égard une attestation d'un agent qui reprend que le travailleur a critiqué l'équipe de Liège à l'égard de laquelle il avait une rancœur due à des événements étrangers à la vie de la société. Aucune précision n'étant formulée quant aux critiques, justifiées ou non, à l'égard du secteur de Liège, la cour ne saurait apprécier la réalité d'un comportement inéquitable vis-à-vis des agents de ce secteur. En ce qui concerne le secteur de Liège, il n'est pas contesté que la gestion de celui-ci fut retirée au travailleur en 2005 pour être confiée à l'administrateur délégué. La cour ignore les circonstances ayant entraîné cette modification et les parties ne se sont pas expliquées quant à ce. La cour ne saurait donc relever un manquement quant à ce fait.
16. Il n'est pas contesté que le travailleur a fait l'objet d'une plainte pour harcèlement moral. Il n'est nullement établi que régulièrement les organisations syndicales se sont plaintes de l'attitude du travailleur. La cour relève aussi que la plainte fut classée sans suite. Aucun manquement du travailleur n'est donc établi quant à ce.
17. L'employeur reproche au travailleur de ne pas avoir suivi ses instructions quant aux enquêtes "scope", enquêtes destinées à connaître l'indice de satisfaction du personnel, pour autant que la cour comprenne bien les explications peu claires données par les parties quant à ce. Par un courrier du 27 octobre 2005, l'employeur demandait au travailleur de lui fournir un feed-back de l'information donnée aux agents concernant les résultats de l'enquête "scope" 2004 et la nouvelle enquête "scope" 2005 pour le 6 novembre 2005 au plus tard. Ce courrier demandait au travailleur de fournir les réactions diverses des agents sur ce sujet. Un rappel était adressé au travailleur le 7 novembre
18. Par courrier du 15 novembre 2005, l'employeur demandait à son travailleur pourquoi il n'avait pas eu de nouvelles de ses demandes, il précisait que l'enquête "scope 2005" démarrait le 15 novembre et demandait au travailleur de sensibiliser ses équipes suite à cette nouvelle campagne "scope". Il n'est pas contesté par le travailleur qu'il n'a pas organisé au sein de ses équipes les demandes concernant l'enquête "scope" dans les délais. Il n'est pas contesté toutefois que l'enquête "scope 2005" a bien été clôturée dans les délais. Il s'agit certes d'un manquement. Toutefois le travailleur, en mettant en mouvement l'enquête et en la clôturant dans les délais lui demandés, a démontré qu'il n'entendait pas agir de manière déloyale envers son employeur.
19. L'employeur reproche aussi à son travailleur d'avoir engagé les fonds de la société pour des formations sans avoir reçu l'accord de son employeur. Le travailleur fait valoir qu'il a toujours organisé des formations sans avoir eu à demander des autorisations particulières. Le travailleur n'établit pas que les années antérieures, il avait organisé des formations sans l'accord de la direction. Il s'agit d'un manquement. La cour relève toutefois que les formations se sont données de janvier à juillet 2006, dans les locaux de l'entreprise, au vu et su de tous et il n'apparaît pas que ce reproche fut formulé avant la fin de l'année
21. Enfin, la cour ne peut que constater que les reproches formulés à l'égard du travailleur quant à son attitude envers un collègue de travail lors d'une journée sportive ne sont nullement établis. Il en va de même des reproches formulés de porter atteinte à la notoriété ou aux intérêts de la société qui ne sont établis par aucune pièce et sont contestés. Le travailleur admet cependant que lors du départ d'un collaborateur a Charleroi, il a publiquement exprimé que le départ de ce collaborateur et son remplacement ainsi que les explications données quant à ce départ avaient été mal gérés. La cour ne voit pas de manquement quant à ce, surtout que les circonstances du départ de ce collaborateur, telles que décrites par le travailleur, ne sont pas contestées par l'employeur.
22. Il est aussi reproché au travailleur d'avoir organisé et participé le 21 décembre 2006 à une réunion avec ses collaborateurs, ce qui lui avait été interdit par l'administrateur-délégué le 15 décembre 2006, et d'y avoir parlé des objectifs 2007 dont il n'avait pas connaissance. Le travailleur fait valoir qu'il ne lui fut jamais interdit de tenir cette réunion et que de plus, on n'y parla pas des objectifs de l'année 2007 qui n'étaient pas connus. Au vu des éléments du dossier, il semble que ce type de réunion, dénommée "réunion cadrex", se tenait régulièrement et était organisée par le travailleur. Le 21 décembre 2006, le travailleur était toujours en fonction et n'était pas remplacé dans ses missions. Aucun manquement n'est établi, à défaut d'éléments permettant de croire que le travailleur avait reçu l'interdiction d'organiser cette réunion habituelle.
23. Il résulte de ces considérations que l'employeur n'était certes plus d'accord avec la manière dont le travailleur effectuait son travail et gérait son équipe commerciale. La cour relève aussi que les manquements reprochés, soit ne sont pas établis, soit ne démontrent pas, isolément ou ensemble, la volonté du travailleur de ne plus respecter ses obligations contractuelles ou de ne plus être fidèle ou loyal à son employeur. Bien au contraire, par son courrier du 12 décembre 2006 faisant suite à une série de reproches formulés par son employeur par son courrier du 4 décembre 2006, le travailleur souhaite avoir avec son employeur un entretien constructif afin d'envisager l'avenir de manière constructive et en aucune manière n'entend remettre en doute ses obligations contractuelles envers son employeur. La cour ne tiendra pas compte des éventuels manquements du travailleur pour établir la durée du préavis. Tenant compte de la fonction exercée par le travailleur, fonction considérée comme celle de direction par l'employeur en tant qu'inspecteur général de la moitié sud du pays, de sa rémunération annuelle de l'ordre de 94.631,63 euro , de son âge (près de 58 ans) et de son ancienneté dans l'entreprise (34,77 ans), la cour, avec le tribunal, considère que la durée du préavis convenable est de 37 mois. La rémunération annuelle Il n'est pas contesté que le travailleur bénéficiait d'un forfait de représentation mensuelle de 521,90 euro dont 161,73 euro représentant les frais de repas . Le travailleur ne bénéficiait pas de chèque-repas. Ce montant forfaitaire était destiné à couvrir les frais de repas que le travailleur devait assumer avec d'autres convives et, notamment, des clients potentiels. Ces frais correspondant à une réalité, le remboursement même forfaitaire de ceux-ci ne peut être considéré comme de la rémunération. L'indemnité de stabilité d'emploi La convention collective du 9 novembre 1987, concernant la sécurité de l'emploi dans le secteur des assurances, énonce : "a) Les employeurs informent les travailleurs des éléments susceptibles de leur être reprochés en raison de leur comportement, de manière à éviter que ces éléments ne soient invoqués pour la première fois, regroupés après un délai excessif au-delà de leur survenance. b) les employeurs s'engagent, sauf preuve d'opposition du travailleur concerné constatée sur un écrit distinct adressé à l'employeur dans les deux jours ouvrables : - à informer la délégation syndicale ou la délégation du personnel de l'existence des reproches visés au a) et susceptibles d'être invoqués ultérieurement à l'appui d'une procédure de licenciement; - à fournir des informations au sujet de tels licenciements à la délégation syndicale ou à la délégation du personnel. Dans ce dernier cas, trois hypothèses doivent être distinguées :
24. L'employeur adresse à un travailleur un avertissement susceptible d'être suivi d'un licenciement si les éléments qui lui sont reprochés ne sont pas modifiés : l'employeur adresse à la délégation syndicale un avis signalant l'envoi ou la remise de l'avertissement écrit sans plus; au cas où l'employeur est amené ultérieurement à décider du licenciement, il en avise la délégation syndicale lors de la notification de la rupture du contrat de louage de travail de l'intéressé;
25. ....
26. Dans tous les autres cas de licenciement fondé sur le comportement individuel, sans que l'on se trouve dans l'une des hypothèses 1 et 2 ci-avant : l'employeur, préalablement à la notification formelle de la décision à l'intéressé, en informe celui-ci ainsi que la délégation syndicale et ce dans un délai suffisant pour permettre une possibilité pratique d'intervention de cette délégation. L'intéressé peut demander à son employeur de lui fournir une motivation écrite justifiant son licenciement." Il n'est pas contesté que la procédure prévue par la convention collective ne fut pas respectée, notamment en ce qu'elle implique l'intervention possible de la délégation syndicale. L'employeur considère que le travailleur, en ce qu'il fait partie du personnel de direction, n'est pas visé par les dispositions de cette convention collective. Il n'est pas contesté que le travailleur est au second niveau de la hiérarchie. La convention ne définit certes pas ce qu'il faut entendre par travailleur. Il convient dès lors de se référer à la définition donnée par les articles 2 et 3 de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail. Relevons aussi qu'en principe, une convention collective s'applique à tous les travailleurs des employeurs concernés par une convention, sans qu'il faille distinguer les travailleurs faisant partie du personnel de direction des autres travailleurs. La convention en cause ne précise nullement que le personnel de direction est exclu du bénéfice de la convention. La cour relève que le but de la convention est de permettre l'intervention de la délégation syndicale en cas de licenciement d'un travailleur. Il est exact que le personnel de direction a pour vocation de représenter l'employeur dans l'organisation du travail d'une entreprise. La cour relève toutefois que cette représentation n'est pas l'apanage exclusif du personnel de direction. La cour relève aussi, et cela est vrai surtout pour des petites entreprises, que le fait d'être au second niveau de la hiérarchie n'implique pas nécessairement une fonction de haut niveau. Il n'est nullement interdit au personnel de direction d'être syndiqué et dans le cas d'espèce, la cour n'aperçoit pas pourquoi il aurait été incompatible avec le statut du travailleur, en raison d'un conflit d'intérêt, que la délégation syndicale intervienne en faveur du travailleur. Il n'apparaît pas non plus, au vu des éléments du dossier, que le travailleur était chargé de représenter l'employeur dans ses relations avec la délégation syndicale. La cour constate avec les premiers juges que la convention collective a pour objet de protéger tous les travailleurs et qu'en l'espèce, le travailleur est bien un travailleur de l'entreprise. La convention n'excluant aucun travailleur du bénéfice de la protection, la cour considère que le travailleur peut invoquer celle-ci. La cour relève en outre que si le travailleur n'entendait pas bénéficier de la protection, il lui était loisible, selon les termes mêmes de la convention d'y renoncer, ce qu'il ne fit pas. Les dispositions de protection de la convention du 9 novembre 1987 n'ayant pas été respectées, le travailleur est en droit d'obtenir une indemnité forfaitaire égale à 9 mois de rémunération. Dans ses conclusions, l'employeur semble faire valoir qu'il n'existait pas de délégation syndicale au sein de l'entreprise. Il conviendrait que les parties s'expliquent plus amplement quant à ce. En effet, à défaut de délégation syndicale, la procédure de licenciement ne saurait être en principe considérée comme irrégulière. Le licenciement abusif Le travailleur reproche à son travailleur d'avoir été le dernier averti de son licenciement pour le 1er janvier
27. Il fait valoir qu'il a appris la rupture de son contrat le 26 décembre 2006, à la réception du recommandé lui adressé le 22 décembre 2006 alors que ses deux adjoints avaient été avertis de son départ en prépension le 18 décembre 2006 et que les membres de ses équipes furent avertis le 21 décembre 2006 du nom de son successeur. En outre, le personnel des équipes extérieures fut averti le 22 décembre 2006, par courrier électronique, du départ du travailleur. Il considère qu'il aurait dû être averti de son licenciement avant les autres membres du personnel. Au vu des conclusions des parties, il apparaît que le 15 décembre 2006, le travailleur fut averti de ce qu'il allait être licencié. Si la date du licenciement ne fut pas fixée, les parties savaient que la rupture des relations de travail allait intervenir dans un futur proche. Le fait que l'employeur ait communiqué le nom du remplaçant du travailleur avant le départ de celui-ci n'est pas une faute dès lors que le travailleur savait qu'il allait quitter l'entreprise sous peu. Il ne peut être également reproché à l'employeur d'avoir annoncé le 18 décembre 2006 aux adjoints du travailleur le futur départ de celui-ci, ce dernier ayant été informé de ce fait. Toutefois, la cour estime que le travailleur aurait dû être informé officiellement de la date de son départ avant les autres travailleurs de l'entreprise. L'employeur a commis une faute quant à ce. Toutefois, la cour considère que le dommage est inexistant pour le travailleur. En effet, il savait son départ proche et il savait que ses collaborateurs avaient été avertis de son prochain départ. Les intérêts sur le brut Les articles 81 et 82 de la loi du 26 juin 2002 prescrivent que les intérêts se calculent sur les sommes brutes. L'arrêté royal du 3 juillet 2005 dispose que ces articles entrent en vigueur le 1er juillet
28. La loi du 8 juin 2008 a confirmé l'arrêté royal du 1er juillet 2005 et l'article 70 de cette loi a précisé que cette confirmation entrait en vigueur le 1er juillet
29. L'arrêté royal 3 juillet 2005 n'a pas été soumis à l'avis du Conseil d'Etat ainsi que le prévoit l'article 3, § 1er des lois coordonnées du 12 janvier
30. Cet arrêté royal ne motive pas l'urgence qui pouvait dispenser l'arrêté royal d'être soumis à l'avis du Conseil d'Etat et n'invoque du reste pas l'urgence. Cette exigence d'ordre public n'ayant pas été respectée, l'arrêté royal pourrait être illégal et conformément à l'article 159 de la Constitution, il ne pourrait, comme tel, être appliqué par la présente cour. Le fait que la Cour de cassation ait décidé par son arrêt du 17 mars 2008 ( J.T.T. 2008, p. 249) que l'arrêté royal du 3 juillet 2005 n'était pas illégal quant à l'entrée en vigueur de la modification apportée à l'article 10 de la loi du 12 avril 1965 ne signifie nullement que cet arrêté royal soit légal en l'absence de la formalité d'ordre public consistant à soumettre cet arrêté royal à l'avis du Conseil d'Etat. La loi du 8 juin 2008 confirme l'arrêté royal et rétroagit puisqu'elle entre en vigueur le 1er juillet
31. Cette loi confirme l'arrêté royal du 3 juillet 2005 et valide ainsi l'arrêté royal. Le principe de la non-rétroactivité des lois ne s'applique pas, en principe, aux lois d'ordre public (Cfr. Cass., arrêt du 27 mai 1929, Pas., p. 200). Il n'y a dès lors plus lieu de s'interroger sur la légalité ou non de l'arrêté royal du 3 juillet 2005 confirmé par une loi. De plus, la cour considère que la loi du 8 juin 2008, qui en fait concerne la protection de la rémunération des travailleurs, a pour effet de confirmer la volonté du législateur de réaliser un objectif d'intérêt général pour le monde du travail, objectif que le législateur a précisé par son arrêté royal du 3 juillet
32. La cour estime dès lors qu'il ne convient pas de poser une question à la Cour constitutionnelle. La présente chambre de la cour relève toutefois que la Cour constitutionnelle a été saisie par l'arrêt du 27 juin 2008 de la cour du travail de Gand d'une question préjudicielle qui sera plaidée le 14 janvier 2009 (Cfr. Mon. du 14 août 2008, p. 43564). Par sa question , la cour du travail de Gand souligne, d'une part, que le travailleur a droit au paiement par son employeur des intérêts de retard sur la partie de la rémunération qu'il ne peut lui réclamer, à savoir les retenues fiscales et sociales, alors que tout autre créancier n'a droit aux intérêts de retard que sur la somme qu'il peut réclamer à son débiteur et, d'autre part, que l'employeur, en cas de retard dans son obligation de paiement de rémunération, est tenu de verser des intérêts sur le même montant des retenues légales non seulement au travailleur mais aussi à l'ONSS et à l'Etat belge alors que tout autre débiteur n'est redevable des intérêts qu'une seule fois, sur une même partie de la dette, et ce uniquement en faveur du créancier qui détient une créance exigible sur cette partie de la dette. Il conviendrait que les parties s'expliquent sur la pertinence de la question posée à la Cour d'arbitrage concernant le montant des intérêts à verser. PAR CES MOTIFS, LA COUR, après en avoir délibéré et statuant contradictoirement : Vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 concernant l'emploi des langues en matière judiciaire, notamment son article 24 dont le respect a été assuré, Ecartant comme non fondées toutes conclusions autres, plus amples ou contraires, Reçoit les appels, les déclare dès à présent en partie non fondés, Confirme le jugement entrepris, en ce qu'il fixe la durée du préavis à 37 mois, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il fixe la rémunération annuelle du travailleur à 94.631,63 euro et condamne l'employeur à la somme de 291.780,85 euro à titre d'indemnité de préavis sous déduction de ce qui fut déjà versé, soit 21 mois, Confirme le jugement en ce qu'il déclare que la prime de stabilité d'emploi peut concerner la partie intimée au principal, réserve toutefois à statuer quant à l'octroi de celle-ci, les parties étant invitées à préciser si la société d'assurances comportait une délégation syndicale, Confirme le jugement en ce qu'il déclare la demande de la partie intimée au principal non fondée en ce qui concerne le licenciement abusif, Invite les parties à s'expliquer sur la condamnation aux intérêts sur le montant brut au vu de la question posée par la Cour du travail de Gand reprise dans les motifs et sur l'existence d'une délégation syndicale au sein de l'entreprise, A ces fins, ordonne la réouverture des débats, Fixe la date limite pour les échanges des observations entre parties et leur dépôt au greffe de la Cour conformément à l'article 775 du code judiciaire : · des observations des parties au 30 mars 2009, · des observations de synthèse éventuelles de la partie appelante au 30 avril 2009, · des observations de synthèse éventuelles de la partie intimée au 15 mai 2009, Fixe date pour les plaidoiries à l'audience publique du MARDI 16 JUIN 2009 à 14.30 heures pour 30 minutes de débats devant la 2ème chambre de la Cour du travail de Liège, section de Liège, siégeant en l'annexe du Palais de Justice de Liège, rue Saint-Gilles, 90 C, à 4000 LIEGE, 2ème étage, local F, Réserve les dépens Ainsi arrêté et signé avant la prononciation par : M. D. KREIT, Conseiller faisant fonction de Président, M. I. GILTIDIS , Conseiller social au titre d'employeur, M. J.P. PEUTAT, Conseiller social au titre d'employé, qui ont assisté aux débats de la cause et délibéré conformément au prescrit légal, assistés de Madame Christiana VALKENERS, Greffier. Le Greffier, Les Conseillers sociaux, Le Président, et prononcé en langue française à l'audience publique de la 2e CHAMBRE de la cour du travail de Liège, section de Liège, en l'annexe du Palais de Justice de Liège, sise rue Saint-Gilles, 90 C, à 4000 LIEGE, le TRENTE DECEMBRE DEUX MILLE HUIT, par le Président de la Chambre, assisté de Madame Christiana VALKENERS, Greffier. Le Greffier, Le Président, Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2008:ARR.20081230.2 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div