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ECLI:BE:CTLIE:2009:ARR.20090206.1

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 06 février 2009 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2009:ARR.20090206.1 No Rôle: 35303/08 Domaine juridique: Autres - Droit du travail Date d'introduction: 2009-03-03 Consultations: 234 - dernière vue 2026-07-02 19:06 Fiche 1 Une demande reconventionnelle, même introduite pour la première fois en degré d'appel, est recevable. Du fait de l'autonomie de la demande reconventionnelle par rapport à la demande principale, elle ne doit pas se fonder sur un fait ou un acte invoqué dans la citation. Thésaurus UTU: DROIT JUDICIAIRE - VOIES DE RECOURS - DROIT JUDICIAIRE ET CASSATION - Appel (droit judiciaire) Mots libres: Droit judiciaire - Demande reconventionnelle - Appel - Recevabilité Bases légales: Code Judiciaire - 14 et 807 Fiche 2 Une résolution judiciaire requiert une inexécution grave des obligations contractuelles et opère ex tunc même en matière de contrat de travail aussi longtemps que celui-ci n'est pas suspendu.Une résolution aux torts réciproques implique une demande de résolution judiciaire émanant des deux parties.Par contre, l'évaluation du dommage subi par la partie qui obtient la résolution peut prendre en considération les fautes qu'elle a elle-même commises et permettre ainsi de tenir compte des torts partagés.Les manquements commis par l'employeur à l'occasion d'une plainte pour harcèlement moral, même déclarée non fondée, justifient qu'il soit fait droit à l'action en résolution judiciaire aux torts de l'employeur lorsque les actes posés ou l'absence de réaction diligente à la procédure (gestion de la plainte; impréparation du retour au travail) ont exacerbé le conflit au point de rendre la poursuite du travail impossible, même si les réactions de l'employé n'ont pas toujours été judicieuses.Le dommage doit en principe être évalué en prenant comme point de comparaison l'indemnité compensatoire de préavis à laquelle l'employé aurait pu prétendre mais il convient de s'écarter de ce principe lorsque l'employé a une part de responsabilité dans la rupture, son indemnisation étant d'autant moins importante que sa responsabilité est grande. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail Mots libres: CONTRAT DE TRAVAIL - Rupture - Résolution judiciaire - Faute - Manquement commis dans la gestion d'un dossier de harcèlement moral - Dommage - Fautes des deux parties Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 32 - 01 Lien ELI No pub 1978070303 ancien Code Civil - 1184 et 1146 Arrêté Royal - 04-08-1996 - 32quater Fiche 3 Dès lors que le tribunal a statué avant l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions en déclarant fondée la demande de condamnation du défendeur à des dommages et intérêts sur la base de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de responsabilité civile, la demande visant à la réparation du dommage causé par l'obligation dans laquelle la partie demanderesse initiale s'est trouvée de consulter un conseil échappe au nouvel article

  1. Thésaurus UTU: DROIT JUDICIAIRE - PROCÉDURE JUDICIAIRE - Autres (procédure judiciaire) Mots libres: Droit judiciaire - Répétibilité - Demande déclarée fondée par le premier juge - Droit transitoire Bases légales: Code Judiciaire - 1022 Texte de la décision + Droit judiciaire - Demande reconventionnelle en degré d'appel - Recevabilité - Code judiciaire, art. 14 et 807 + Droit du travail - Rupture - Résolution judiciaire - Faute - Manquement commis lors de la gestion d'un dossier de harcèlement non fondé - Date d'effet de la résolution - Loi 3/7/1978, art.32 ; Code civil, art.1184 et 1146 ; Loi du 4/8/1996, art.32quater ; + Rupture - Force majeure médicale - Procédure non suivie - Date d'effet de la force majeure - Loi du 3/7/1978, art.32, 5° ; A.R. du 28/5/2003, art.39 et s. et 59 + Droit judiciaire - Dépens - Demande en répétibilité jugée fondée en instance - Confirmation du jugement sur le principe - Incidence sur la répétibilité - Code judiciaire, art. 1022 et Code civil, art. 1184 et 1382 COUR DU TRAVAIL DE LIEGE Section de Liège Audience publique du 6 février 2009 Arrêt rendu par anticipation R.G. n° 35.303/2008 6ème CHAMBRE EN CAUSE DE : L'A.S.B.L. SERVICE PROMOTION DE LA SANTE A L'ECOLE, en abrégé P.S.E. appelante, comparaissant par Me Marie-France Ponthir, avocat. CONTRE : Madame Christiane S. intimée, comparaissant personnellement assistée par Me Hervé Deckers, avocat. * * * Motivation L'arrêt est fondé sur les motifs suivants :
  2. Quant à la recevabilité des appels et de la demande reconventionnelle nouvelle. 1.
  3. La recevabilité des appels principal et incident. Il ne résulte d'aucun élément du dossier que le jugement dont appel ait été signifié. Il n'a pas été notifié ainsi que le prouve l'inventaire des pièces du dossier d'instance. L'appel principal, régulier en la forme, est recevable. La Cour l'a déjà relevé dans l'arrêt du 12 septembre
  4. L'appel incident introduit par conclusions est également recevable. 1.
  5. La recevabilité en appel de la demande reconventionnelle nouvelle. L'appelante forme en termes de requête d'appel une demande reconventionnelle tendant à la résolution judiciaire du contrat aux torts exclusifs de l'intimée, demande ensuite abandonnée, ou subsidiairement à voir dire le contrat rompu pour cas de force majeure médicale. La demande reconventionnelle porte donc sur l'existence d'un cas de force majeure entraînant la rupture du contrat dont l'intimée demande également la rupture aux torts de l'appelante. Sa recevabilité est contestée dès lors qu'elle est formée pour la première fois en degré d'appel et ne porterait pas sur un fait ou un acte invoqué en citation. En droit. Une demande reconventionnelle introduite en degré d'appel est recevable bien qu'elle soit formée pour la première fois en degré d'appel. En effet, il n'existe pas de principe général de droit établissant le droit au double degré de juridiction et la seule condition à laquelle doit répondre une demande reconventionnelle figure à l'article 14 du Code judiciaire, à savoir viser à obtenir la condamnation du demandeur. Il n'est pas nécessaire qu'une telle demande se fonde sur un fait ou un acte invoqué dans la citation en telle sorte que l'article 807 du Code judiciaire est étranger à la demande reconventionnelle, cette disposition ne visant en effet que la demande incidente sans qu'il y ait discrimination entre les demandeurs selon qu'il s'agit d'une demande incidente introduite par le demandeur ou d'une demande reconventionnelle . De ce fait, la jurisprudence de la Cour de cassation qui applique aux demandes reconventionnelles, formées en appel ou non, les règles relatives aux demandes nouvelles est contestée à raison par la doctrine du fait de l'autonomie de la demande reconventionnelle par rapport à la demande principale. Au demeurant, cette jurisprudence n'est pas unanime . La demande reconventionnelle a, du reste, par le fait qu'elle est introduite par la partie défenderesse initiale et bien qu'elle se rattache à la demande principale, un objet indépendant de celle-ci . Néanmoins, la demande reconventionnelle, précisément du fait de l'autonomie de la demande par rapport à la demande principale, ne bénéficie pas de l'interruption de la prescription de la demande principale . Enfin, il faut opérer une nette distinction entre une demande reconventionnelle et l'invocation d'un moyen de défense au fond car seule la première tend à obtenir une condamnation à charge du demandeur. Avec G. CLOSSET-MARCHAL , il faut mentionner parmi les défenses au fond « les demandes se limitant à conclure à l'irrecevabilité de la demande principale, à invoquer la nullité du contrat dont la demande principale réclame l'exécution, [...] ou encore à invoquer la compensation légale ». En l'espèce. La demande reconventionnelle nouvelle est donc recevable quel que soit le fait ou l'acte sur lequel elle se fonde. Au surplus, l'intimée a, elle-même, modifié sa demande en instance pour transformer sa demande tendant à voir mettre fin à un harcèlement moral en une demande tendant à la résolution judiciaire fondée sur divers moyens dont la manière avec laquelle la procédure en matière de harcèlement a été menée. La demande de résolution judiciaire introduite par l'intimée en instance est fondée notamment sur son état de santé lié entre autres aux faits qu'elle avait précédemment qualifié de harcèlement (cf. page 15 de ses conclusions du 29 mai 2007 par lesquelles elle a introduit la demande et où elle cite son médecin qui écrit : « Etant donné l'état actuel de sa symptomatologie, je pense que Mme S. serait totalement incapable de prester un éventuel préavis et que l'y obliger serait préjudiciable pour son état de santé »). L'état de santé et l'incapacité de continuer à travailler liée à cet état étaient deux faits déjà cités en terme de conclusions par lesquelles la demande principale a été modifiée. Pour ces deux motifs, la demande reconventionnelle est donc recevable.
  6. Les faits. - En 1989, Mme S., ci-après l'intimée, entre au service de l'A.S.B.L. P.S.E. qui à l'époque gérait un service d'inspection médicale. Elle est infirmière sociale. Elle est engagée à temps partiel et obtiendra ultérieurement un temps plein. - Il s'agit d'une petite structure qui occupe deux médecins (temps partiel), deux infirmières sociales et (deux puis) une employée administrative à temps partiel. Le Conseil d'administration est composé de personnes extérieures représentant les écoles et la Ville de Huy, le personnel étant convié aux réunions du Conseil. - L'intimée va, comme d'autres, s'impliquer fortement lorsque l'A.S.B.L. connaît des difficultés financières au début des années 2000 et étant la seule infirmière sociale engagée à temps plein, elle va être amenée, à la satisfaction générale, à préparer l'A.S.B.L. P.S.E. à la mise en oeuvre du nouveau décret qui cependant ne va finalement pas être mis en application par décision politique. L'intimée sera de ce fait déchargée de cette mission, ce qu'elle a pu regretter mais assurément sans pouvoir en tenir grief à l'appelante. - C'est à la suite d'une réunion du Conseil d'administration du 5 juin 2003 que semblent apparaître les premières tensions après une réorganisation liée au départ à la retraite d'une employée administrative. Le Conseil d'administration décide notamment de restructurer la répartition des charges. Il demande que de septembre à décembre 2003, un relevé du planning et des activités détaillées de chaque membre du personnel soit tenu à jour, pour justifier l'augmentation des prestations demandées, et charge Mme B., responsable administrative, de centraliser ces données de planification sous forme de tableau journalier afin de permettre une évaluation fin décembre. Par ailleurs, le Conseil précise que un ou plusieurs membres du personnel pourra être invité en fonction de l'ordre du jour pour informer le Conseil ou recevoir des informations. - Le 17 juin 2003, l'intimée écrit au Conseil pour s'étonner de reproches faits à son encontre, de la méfiance à son égard en ce qui concerne le temps de travail et précise que « il est tout à fait impensable que mes prestations soient visées par Mme B. Je suis responsable de mon travail devant le Conseil d'administration et à même de faire mes propres rapports d'activités sans l'aide de la secrétaire. Je vous rappelle que Mme B. est sous l'autorité de l'infirmière et non le contraire. Par conséquent, je ne me plierai pas à cette contrainte ». Elle regrette que soit rejetée l'idée d'un représentant permanent du personnel au Conseil d'administration et estime arbitraire l'invitation faite à l'un ou l'autre d'assister aux réunions. Elle ne viendra que si elle est clairement désignée par le Conseil et le personnel pour représenter ce dernier. - La réaction du personnel va entraîner la démission d'un administrateur déçu de la tournure des événements. Le Conseil ne disposera lors de sa réunion du 23 septembre 2003 que de peu de plannings d'activités, ce qu'il regrette. - En 2004, il est décidé de faire appel, à la demande de l'intimée et avec l'accord du Conseil d'administration, à un centre de dynamique de groupe en vue de l'application du nouveau décret sur le projet de service. La première rencontre a lieu exclusivement entre l'intimée et le formateur. Ensuite, le personnel sera convié à des réunions qui révèlent l'existence, selon le formateur, de deux clans et d'un sentiment d'insatisfaction générale. Le formateur met fin à la formation au motif qu'un membre (Mme B.) a « transgressé la règle de discrétion en allant faire part du contenu des séances d'accompagnement au Conseil d'administration ». Le rapport ne sera transmis que le 16 mars 2006 et est très critique à l'égard du Conseil qui n'a cependant même pas été entendu. Il est mentionné que « perçu comme peu efficace, peu intéressé et peu investi, le sommet stratégique ne semble pas être en adéquation avec ses fonctions », fait état de ce que « la ligne hiérarchique n'est pas définie » et que « le centre opérationnel fonctionne comme il peut dans une structure floue et en fonction de données parcellaires et d'une communication verticale aléatoire ». Le formateur appelle à un travail de fond. - L'A.S.B.L. décide de mettre au point un règlement de travail. - Le 22 février 2005, le Conseil d'administration désigne la collègue de l'intimée, Mme B. qui est employée administrative, en qualité de secrétaire du Conseil. L'intimée ne va pas apprécier et va jusqu'à considérer cette désignation comme une promotion à la suite de la divulgation au Conseil du contenu des entretiens qui ont eu lieu avec le formateur. - Le 28 février 2005, l'intimée est invitée à se présenter devant les membres du Conseil. Le procès-verbal de cette réunion aboutit à un constat de dialogue de sourds quant aux tâches de chacun, au constat d'une dégradation de la vie d'ensemble à partir du moment où Mme B. a été désignée comme secrétaire du Conseil ainsi qu'à des observations et questions posées à l'intimée sur des initiatives qu'elle aurait prises (annulation de la formation, prise de connaissance de rapport du Conseil alors qu'elle n'était pas présente à la réunion, répartition du travail en équipes, reproches faits par l'intimée à Mme B. quant au règlement de travail alors que celui-ci est obligatoire, ...). - De mai 2005 à août 2005, l'intimée est en incapacité de travail. Elle reprend le travail en septembre. - Le 13 décembre 2005, le conseil d'administration adopte le règlement de travail qu'il transmet à l'Inspection de lois sociales. Le règlement est ensuite soumis aux observations des membres du personnel. L'intimée va formuler des observations, notamment parce qu'elle considère que ce règlement la vise personnellement: elle s'oppose à l'ouverture du courrier nominatif et conteste que son horaire débute à 7h30 (au lieu de 7h comme elle le voudrait). Elle formulera ultérieurement des observations sur la mise en oeuvre de la loi du 3 août 1996 et de l'arrêté royal du 11 juillet
  7. - L'intimée retombe en incapacité de travail en mars
  8. - Le 11 juin 2006, elle dépose plainte auprès du service externe. Elle situe la dégradation de l'ambiance de travail à l'arrivée de la nouvelle présidente du Conseil d'administration en juin 2004 et rapporte les faits qui lui semblent probants. - Le 13 juin 2006, le Conseil regrette que l'intimée n'ait pas encore communiqué le mot de passe de son ordinateur malgré les consignes données. - L'intimée entend reprendre le travail le 1er juillet 2006 et elle est déclarée apte par le conseiller en prévention-médecin du travail avec effet au 1er juillet
  9. - Elle ne se présente pas le lundi 3 juillet au motif (invoqué ultérieurement) que l'entreprise est fermée pour cause de congés scolaires et cela sera à l'origine d'un nouvel incident quant à la rédaction de l'attestation destinée à la mutuelle de l'intimée. - Le 17 juillet 2006, le conseiller en prévention rencontre la présidente du conseil d'administration de l'A.S.B.L. et lui écrit le 18 juillet 2006 en la remerciant pour l'accueil et le temps consacré ; il acte que la présidente du conseil d'administration a indiqué vouloir recevoir l'aval du conseil d'administration avant d'accepter l'offre de service du conseiller en prévention pour une intervention informelle et précise que l'intimée est en congé annuel depuis le 1er juillet. - Le 5 septembre 2006, le conseiller en prévention écrit à l'employeur qu'il s'inquiète de l'écoulement du délai depuis le dépôt de la plainte, le conseil d'administration ne s'étant toujours pas prononcé. Relevons que selon l'appelante, le conseiller en prévention aurait refusé une réunion en août parce qu'il était en vacances. On peut s'étonner alors du courrier du 5 septembre
  10. - Le 20 septembre 2006, le conseiller en prévention est invité à assister au conseil d'administration de l'A.S.B.L. et y expose les faits de la plainte ; il est décidé de rédiger une réponse écrite lors d'une réunion suivante. - Le 21 septembre 2006, l'intimée écrit au conseiller en prévention qu'elle regrette que sa plainte ait été communiquée à toutes les personnes présentes dont sa collègue, Mme B., et que la présence de celle-ci au Conseil « me fait l'effet d'un harcèlement supplémentaire et d'un manque total de respect vis-à-vis de ma personne ». - Le 26 septembre 2006, le conseiller en prévention lui répond qu'il doit avoir l'aval de l'employeur pour poursuivre sa mission et qu'il faut bien communiquer la teneur de la plainte dirigée contre la direction et la collègue. Il s'agissait d'une réunion d'information dont il attend qu'on lui transmette une réponse avec le point de vue de l'A.S.B.L. - Le 11 octobre 2006, le conseil d'administration de l'A.S.B.L. décide de prendre contact avec un avocat spécialisé et donc de ne pas se prononcer en l'état sur la procédure informelle. Il en informe le conseiller en prévention le 16 octobre
  11. - Le 25 octobre 2006, le conseiller en prévention écrit à l'employeur pour lui indiquer qu'il n'intervient plus et transmet le dossier aux services de l'Inspection du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale au motif qu'il est informé de la décision du conseil d'administration de prendre un conseil juridique dans cette affaire alors que la procédure en est encore au stade informel. Il faut cependant relever qu'à la réunion du conseil d'administration du 20 septembre 2006, il avait informé le conseil d'administration sur la complexité de la législation en la matière. - Le 25 octobre 2006, dûment avertie de cette position du conseil d'administration par le conseiller en prévention et sur la suggestion de celui-ci, l'intimée dépose une plainte auprès de l'Inspection médicale du S.P.F. Emploi, Travail et Concertation sociale. L'A.S.B.L. en est informée le 27 octobre
  12. - Le 14 novembre 2006, le Conseil d'administration s'étonne de la réponse du médiateur et estime qu'une médiation est encore possible. - Le 15 novembre 2006, l'A.S.B.L. écrit en ce sens au conseiller en prévention (avec copie au docteur M. du S.P.F.) et lui demande de fixer un rendez-vous en vue de procéder à une médiation. - Le 5 décembre 2006, le conseiller en prévention agissant dans le cadre de la plainte formelle, demande à l'A.S.B.L. de lui communiquer sa version des faits comme convenu le 20 septembre
  13. - Le même jour, l'A.S.B.L. adresse un courrier à l'Inspection du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale pour lui faire part de ses remarques après le dépôt de la plainte formelle de l'intimée ; il est répondu aux éléments repris dans cette plainte et indiqué que « les griefs ne rentrent pas dans l'hypothèse légale d'un harcèlement moral mais trouvent leur seule source dans l'esprit de la plaignante (paranoïa) »; il est encore précisé que la plainte « trouve sa source dans une injuste appréciation de faits ordinaires et anodins au sein d'un lieu de travail et qui n'ont rien de harcelant ». - Le 13 décembre 2006, le médecin- inspecteur répond, selon l'ordonnance du 26 mars 2007 car ce courrier n'est plus produit, de façon très critique, estimant que l'A.S.B.L. méconnaît la loi et indique que sa demande de faire appel au conseiller en prévention demeure. - Le 19 décembre 2006, l'A.S.B.L. adresse les documents demandés et signale avoir sollicité du conseiller en prévention qu'il organise une réunion de conciliation. - Par citation devant le tribunal du travail de Huy en date du 19 décembre 2006, l'intimée postule la condamnation de l'employeur à prendre toutes les mesures appropriées en vue de mettre fin au harcèlement moral qu'elle subit, sous peine d'astreinte, au paiement de dommages et intérêts et au paiement de ses frais de défense. C'est l'objet de la demande initiale. - Le même jour, le 19 décembre 2006, l'A.S.B.L. écrit à nouveau au S.P.F. Emploi, Travail et Concertation sociale pour lui communiquer la citation et lui indiquer qu'il a fait appel au conseiller en prévention afin qu'il organise une réunion de conciliation, ce qui n'a trouvé aucun écho jusqu'alors. - Le 16 février 2007, le conseiller en prévention prend acte que l'employeur lui a délivré un message téléphonique pour lui signaler qu'il n'envisage plus de conciliation dans ce dossier. Selon l'appelante, ce n'est pas ce qui lui a été dit mais il n'y aura pas de réaction écrite à ce courrier pour signaler une erreur d'interprétation. - Le 28 février 2007, le conseil de l'employeur propose au conseil de la travailleuse plusieurs dates pour une réunion de conciliation. - Le 2 mars 2007, le médecin- conseil estime l'intimée apte au travail mais dans un autre environnement. Une prolongation sera cependant accordée jusqu'au 31 mars 2007, en réalité le 16 avril à l'issue des vacances de Pâques. - Le 7 mars 2007, le conseil de l'employeur écrit au conseil de la travailleuse qu'à la suite d'un quiproquo sur l'intervention des avocats et le rôle du conseiller en prévention, l'employeur souhaite rencontrer ce dernier. - Le même jour encore, le même conseil écrit à nouveau au conseil de la travailleuse qui lui a transmis un projet d'assignation en référés ; il est précisé que l'employeur ne refuse pas de conciliation mais que celle-ci ne peut selon le conseiller en prévention intervenir en présence des avocats des parties. Les dates de conciliation proposées antérieurement sont rappelées. - Le 7 mars 2007 encore, le conseiller en prévention rédige un document intitulé « rapport final et recommandations » ; il y est indiqué qu'il y a « peu de faits que l'on peut qualifier de harcèlement » et que la plainte de madame S. n'est toutefois pas abusive. Le conseiller en prévention note que si des actes d'autorité relèvent de la responsabilité de l'employeur, « encore faut-il disposer d'une personne désignée pour exercer cette autorité légitime. Et c'est là que le bât blesse, à mon avis. C'est dans ce contexte que les deux personnes au courant de tout depuis le début entrent en conflit: [l'intimée], infirmière sociale, que l'on a chargée informellement de différentes tâches de responsabilité (planning, organisation, reporting, contacts, ...) et Mme B., officiellement désignée comme secrétaire du C.A. et peut-être se sentant investie d'une récente supériorité sur [l'intimée]. [...]. Je crois que l'on ne peut blâmer [l'intimée] de se plaindre d'une situation qu'elle vit comme très douloureuse. [...]. Je ne pense donc pas à une plainte abusive de [l'intimée] car son sentiment de rejet est bien réel et l'absence de réponse claire par rapport à celui-ci n'a pu que renforcer ce sentiment et son mal-être profond vis-à-vis d'une institution pour laquelle elle estime avoir beaucoup donné. Par contre, la responsabilité du conseil d'administration de l'employeur me paraît écrasante en ce qui concerne la plainte de [l'intimée] qui aurait pu être traitée à temps et différemment si une décision claire avait pu être prise ». Il craint qu'une réintégration dans l'équipe soit très aléatoire et qu'il faille passer par une médiation judiciaire. Il formule enfin des suggestions pour l'avenir de l'institution. - Le 8 mars 2007, l'intimée introduit une action en référés devant le président du tribunal du travail de Huy afin que son employeur soit condamné à s'abstenir d'empêcher le conseiller en prévention de mettre en œuvre la procédure interne prévue aux articles 10 et suivants de l'arrêté royal du 11 juillet 2002 relatif à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. - Les 14 et 16 mars 2007, les membres du personnel délivrent des attestations à l'A.S.B.L. et font part du refus de l'intimée de travailler en équipe et de son isolement. Il est aussi fait état d'une ambiance de travail retrouvée depuis que l'intimée ne travaille plus. - Le 20 mars 2007, le Conseil d'administration donne suite aux recommandations du conseiller en prévention, établit des règles de fonctionnement claires et précise le rôle ainsi que les fonctions de chacun. - Le 26 mars 2007, l'ordonnance est prononcée dans le cadre de la procédure introduite par la citation du 19 décembre
  14. Le président condamne l'A.S.B.L. à s'abstenir d'empêcher le conseiller en prévention de reprendre ou de mettre en oeuvre la procédure interne et notamment, d'une part, d'examiner en toute impartialité la plainte motivée et de faire à l'employeur des propositions relatives aux mesures adéquates à appliquer et, d'autre part, de rechercher une conciliation avec l'auteur des faits de harcèlement moral dont se prévaut l'intimée. Il la condamne aussi à prendre les mesures appropriées conformément à l'article 32septies de la loi du 4 août 1996 et les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être. - Le 6 avril 2007, le conseiller en prévention qui a reçu l'ordonnance du tribunal reprend contact avec la présidente du conseil d'administration de l'employeur, laquelle lui répond être d'accord de le rencontrer à la date convenue, le 19 avril
  15. Il est aussi fait état dans ce courrier du 6 avril de la reprise du travail programmée de l'intimée le 16 avril. - Le 16 avril 2007, à l'occasion de la reprise du travail de la travailleuse, un incident survient lorsque l'employeur croit bon de faire appel à un huissier de justice. En se présentant au travail en début de matinée, l'intimée constate la présence de sa remplaçante et sans consignes données, entend rentrer chez elle mais contacte préalablement l'administratrice déléguée qui lui demande d'attendre son arrivée en début d'après-midi. Durant la matinée, l'intimée ne travaille pas. Selon le constat dressé par l'huissier, il est signalé à l'intimée que le Conseil d'administration l'informe qu'il a établi le relevé des tâches de chacun et que le compte-rendu lui sera transmis. L'intérimaire engagée pour la remplacer a été remerciée le matin même. - Les versions des parties diffèrent sur ce qui s'est passé le matin. Selon l'intimée, elle n'a pas eu de travail à faire tandis que l'A.S.B.L. lui reproche de ne pas avoir repris son travail habituel (deux classes étant prévues le matin même). Pour l'intimée, l'atmosphère est plombée (cf. rapport du 30 avril 2007 du conseiller en prévention): elle a déclaré à l'administratrice déléguée: « si je comprends bien, vous me demandez de reprendre le travail comme si de rien n'était, avec des collègues qui ont témoigné contre moi au tribunal et sans conciliation préalable » (cf. son courrier du 16 avril 2007 adressé au conseiller en prévention). - Le 20 avril 2007, le conseiller en prévention écrit à l'employeur qu'il est pessimiste quant à l'issue d'une conciliation entre les différentes personnes du service permettant de rétablir pour les uns et pour les autres un climat de confiance propice à un travail serein. - Le 23 avril 2007, un membre du personnel, médecin, se plaint de la mauvaise humeur et de l'hostilité de l'intimée avec laquelle le travail en équipe n'est pas possible. Elle entend qu'une solution rapide soit trouvée. - Le 26 avril 2007, le conseil de l'employeur écrit officiellement au conseil de l'intimée pour lui faire part (notamment) que la procédure de conciliation avance bien mais sans plus de précision. - Le même jour, l'intimée fait rapport au médecin de l'inspection médicale au sujet de ses activités depuis son retour en fonction: pas de consignes et pas de travail, bureau cédé occasionnellement à des personnes extérieures sans l'en avoir informée. - Le 30 avril 2007, le conseiller en prévention rédige un rapport sur l'état de la situation, notamment après le retour au travail de l'intimée le 16 avril 2007 ; il relève que la présence d'un huissier et d'un membre du conseil d'administration le jour de la reprise au travail était totalement inappropriée, que le recours par l'employeur à des témoins à charge de l'intimée dans le cadre de la procédure judiciaire a cristallisé les problèmes et rend la conciliation presque impossible vu l'implication de ces personnes, et qu'aucune mesure de préparation de la reprise du travail n'est connue ; il préconise la négociation d'un départ d'urgence de l'intéressée et ce sans préavis à prester vu le contexte. - Le 9 mai 2007, l'A.S.B.L. écrit au conseiller en prévention en réponse à ce rapport. Elle justifie le recours à un huissier par le fait que l'intimée refusait de travailler et son souci d'objectiver les déclarations de chacune des parties. Elle rappelle que l'intimée a lancé la procédure, l'obligeant à réagir et donc à obtenir des attestations des collègues de travail et enfin qu'elle a pris des mesures le 20 mars 2007 conformément aux recommandations contenues dans le rapport du 7 mars
  16. - Le 18 mai 2007, le conseil de l'intimée transmet à l'inspection des lois sociales les observations de l'intimée sur le projet de règlement de travail. - Le 23 mai 2007, le conseiller en prévention informe l'employeur qu'il considère que sa mission a pris fin, les conditions pour une conciliation n'étant pas réunies. Il invite à la négociation d'un préavis et relève que le projet de règlement de travail n'est pas conforme à la procédure interne de plainte telle qu'organisée par la loi. - A partir du 24 mai 2007, l'intimée est à nouveau en incapacité de travail. Son médecin psychiatre fait état qu'elle a été consultée à la suite d'une problématique liée à un harcèlement moral au travail. La reprise du travail s'étant déroulée avec beaucoup de difficultés, l'incapacité de travail de l'intimée a repris et « étant donné l'état actuel de sa symptomatologie, je pense que [l'intimée] serait totalement incapable de prester un éventuel préavis et que l'y obliger serait préjudiciable pour son état de santé ». - Le 3 septembre (ou le 24 juin?) 2007, l'intimée reprend le travail puis est à nouveau en incapacité de travail à dater du 8 octobre 2007 et jusqu'à ce jour. - Dans des courriers rédigés en septembre 2007, des membres du personnel font part des difficultés rencontrées avec l'intimée et de son agressivité ainsi que du comportement qualifié de « détestable » de l'intimée assimilé pour elles à du harcèlement, très mal vécu par elles aussi. Il est fait état d'un refus de travailler lors de la reprise du travail en avril et de l'absence de volonté de s'y mettre ensuite alors qu'il y avait beaucoup de travail. De son côté, l'intimée produit des attestations vantant ses capacités. - Par décision du 19 septembre 2008, le médecin conseil de l'organisme assureur de l'intimée met fin à l'état d'incapacité de travail et estime l'intimée apte à exercer une activité dans un autre environnement (travail adapté) à dater du 1er octobre
  18. La demande. Par citation du 19 décembre 2006, l'intimée se plaint d'une détérioration de l'ambiance, de mesures d'intimidation, voire de menaces à son encontre, de modifications (lire de clauses) du règlement de travail qui la visaient, de l'échec de la mission du conseiller en prévention et de sa décision de déposer plainte auprès du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Elle estime être victime d'un harcèlement moral au travail sans que l'employeur prenne les mesures adéquates en vue d'y mettre fin. Elle entend dès lors condamner son employeur à prendre toutes les mesures appropriées en vue de mettre fin au harcèlement sous astreinte, à lui verser 10.000 euro au titre de dommages et intérêts (préjudice lié à son l'état d'incapacité de travail découlant du comportement de l'employeur, de la nécessité de recourir à un médecin spécialisé et du sentiment d'injustice et d'exclusion qu'elle ressent et enfin de l'atteinte à son honneur et à son honorabilité. Elle demande en sus la condamnation de l'employeur aux frais de défense (2.500 euro ). Par conclusions déposées au greffe le 29 mai 2007, l'intimée modifie profondément sa demande et la formule comme suit: · demande de résolution judiciaire aux torts de l'employeur; · condamnation de l'employeur à 82.051,06 euro de dommages et intérêts, somme équivalente à une indemnité compensatoire de préavis de 23 mois et à 10.000 euro au titre de préjudice moral et psychologique; · à titre subsidiaire, condamnation du même à 10.000 euro de dommages et intérêts pour violation des obligations lui incombant en exécution de la loi du 4 août 1996 (et de la loi du 3 juillet 1978 ?); · condamnation aux frais de défense (2.500 euro ).
  19. Le jugement. Le tribunal relève que : · le harcèlement moral n'est pas démontré sans que la plainte soit abusive; · des manquements existent dans le chef de l'employeur justifiant la résolution judiciaire: · en regard de la loi du 3 juillet 1978 et de la loi du 4 août 1996 · pour avoir apporté des modifications non convenables pour la santé et le bien-être du travailleur; · pour avoir entravé l'accomplissement de la mission du conseiller en prévention; · les dommages peuvent être évalués par comparaison avec l'indemnité compensatoire de préavis (82.051,06 euro ) tandis que le dommage moral ou psychologique n'est pas établi; · les frais de défense sont dus.
  20. Les appels et la demande reconventionnelle nouvelle. L'A.S.B.L. P.S.E. relève appel au motif qu'il ne peut être épinglé de faute dans son chef justifiant la résolution du contrat à ses torts. Elle relève au contraire l'existence de fautes dans le chef de l'intimée qui pourrait justifier la résolution à ses seuls torts ou, à titre subsidiaire, invoque l'existence d'un cas de force majeure (incapacité définitive de travail) justifiant la rupture du contrat. En termes de conclusions, l'appelante va abandonner la demande nouvelle introduite à titre principal, à savoir la résolution judiciaire aux torts et griefs de la seule intimée, pour se limiter à la demande subsidiaire fondée sur la force majeure médicale. L'intimée relève appel incident en vue d'obtenir l'indemnisation couvrant le préjudice moral et psychologique. Elle réintroduit à titre subsidiaire la demande tendant à la condamnation de l'appelante à 10.000 euro de dommages et intérêts pour violation des obligations lui incombant en exécution de la loi du 4 août
  22. Fondement. Ainsi que le relève le Ministère public en son avis, les deux parties souhaitent manifestement voir mettre fin au contrat, la volonté de poursuivre les relations de travail n'existant plus ni dans le chef de l'employeur, ni dans celui de l'employée. La Cour va examiner les demandes des parties en abordant tout d'abord la demande initiale, telle que modifiée en instance avant de se pencher sur la demande reconventionnelle. 6.
  23. La résolution judiciaire. 6.1.
  24. Les conditions de la résolution judiciaire. 6.1.1.1 En droit. Les textes. L'article 32 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail dispose que « Sans préjudice des modes généraux d'extinction des obligations, les engagements résultant des contrats régis par la présente loi prennent fin : 1° par l'expiration du terme ; 2° par l'achèvement du travail en vertu duquel le contrat a été conclu ; 3° par la volonté de l'une des parties lorsque le contrat a été conclu pour une durée indéterminée ou qu'il existe un motif grave de rupture ; 4° par la mort du travailleur ; 5° par la force majeure ». L'un de ces modes généraux est réglé par l'article 1184 du Code civil qui prévoit que « La condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisferait point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n'est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté a le choix ou de forcer l'autre à l'exécution de la convention lorsqu'elle est possible ou d'en demander la résolution avec dommages et intérêts. La résolution doit être demandée en justice et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances ». L'article 1146 du même Code énonce que : « Les dommages et intérêts ne sont dus que lorsque le débiteur est en demeure de remplir son obligation, excepté néanmoins lorsque la chose que le débiteur s'était obligé de donner ou de faire ne pouvait être donnée ou faite que dans un certain temps qu'il a laissé passer ». Leur interprétation. La mise en demeure est un préalable non pas à la résolution judiciaire mais à l'octroi de dommages et intérêts éventuellement dus à la suite de ladite résolution. Cette mise en demeure peut fort bien consister en la demande en justice, citation ou demande introduite par conclusions . Elle ne doit donc pas être un préalable à l'action . La résolution judiciaire requiert une inexécution grave des obligations contractuelles, sans que la faute ne doive consister en une faute grave au sens de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Elle opère ex tunc (c'est-à-dire avec effet rétroactif) et sort en principe ses effets au jour de la demande en justice. Cependant, à l'égard d'un contrat à prestations successives, comme lorsqu'il s'agit d'un contrat de travail, elle opère ex nunc (sans effet rétroactif) sauf si le contrat a été suspendu pendant l'instance . Si la suspension du contrat de travail intervient avant l'introduction de l'action en résolution judiciaire et vient à se prolonger jusqu'à son issue, il a été jugé que la résolution produit ses effets à la date de l'acte introductif d'instance .. En ce qui concerne le mécanisme juridique de la résolution judiciaire, S. DELOOZ et X. VLIEGHE font le tour de la question en écrivant : « Dans la mesure où en vertu de l'article 1184 alinéa 2 du Code civil, en cas de manquement contractuel « le contrat n'est point résolu de plein droit », le débiteur de l'obligation pourra introduire une action devant le tribunal du travail aux fins de demander au juge de résoudre le contrat. En effet, dans ce type de contrat, le créancier ne peut continuer à respecter ses obligations alors que son cocontractant ne respecte pas, quant à lui, les siennes. Comme l'observe H. DE PAGE , « dans cette sorte de contrats, la combinaison voulue par les parties est telle que les obligations réciproques se servent mutuellement de base, de raison d'être (...). Si l'une disparaît, l'autre perd toute justification ». La résolution judiciaire apparaît ainsi comme une conséquence somme toute logique de l'inexécution importante des obligations entraînant, le cas échéant, l'octroi de dommages et intérêts au profit de la victime du manquement - . A noter que la résolution judiciaire pourra être prononcée à la suite de manquements commis par les deux parties contractantes . Dans cette hypothèse, le débiteur de l'obligation pourrait introduire une action reconventionnelle visant à obtenir la résolution du contrat aux torts partagés ce qui devrait entraîner une diminution des montants de dommages et intérêts alloués par le juge. » . La Cour partage cette analyse tout en émettant une seule nuance. Il n'est pas nécessaire d'introduire une demande reconventionnelle pour que la juridiction saisie d'une demande de résolution judiciaire, puisse conclure à une résolution en prenant en compte des fautes commises par les deux parties. Dans ce cas, il ne s'agit pas de faire droit à une demande de résolution judiciaire aux torts réciproques qui implique effectivement que chaque partie en forme la demande mais d'évaluer le dommage subi par la partie qui obtient la résolution en prenant en considération le fait qu'elle est pour partie responsable de la rupture du contrat. L'incidence des torts partagés peut donc aussi intervenir au niveau de l'indemnisation de la résolution. Les manquements qui peuvent entraîner la résolution doivent revêtir une gravité certaine , de nature contractuelle sans qu'ait d'incidence le caractère intentionnel ou non du manquement . 6.1.1.
  25. En l'espèce. La demande et la mise en demeure. La demande a été introduite le 29 mai
  26. A cette date, l'intimée est en incapacité de travail puis elle reprend le travail et retombe en incapacité le 8 octobre
  27. Cette demande introduite par conclusions vaut mise en demeure. Si la Cour devait prononcer la résolution judiciaire, celle-ci devra intervenir à la date du 8 octobre 2007 dès lors que le contrat est suspendu depuis lors. Les fautes invoquées par l'intimée. L'intimée considère que les fautes suivantes atteignent le degré de gravité suffisant pour justifier la résolution judiciaire: · traitement et gestion de la plainte inadéquats: lenteur de réaction, absence de transmission de pièces, impossibilité faite au conseiller en prévention de remplir sa mission légale, abstention de transmettre à l'inspection médicale du SPF les divers documents sollicités par celle-ci; · reprise pénible du travail du 16 avril 2007 notamment par le recours à la présence d'un huissier et l'absence de mesures de préparation du retour; · ensuite l'absence de travail donné; · modifications (ou plutôt création) d'un règlement de travail dont des clauses sont rédigées en vue de lui nuire; · ambiance de travail rendue insupportable par l'employeur (témoignages à charge recherchés, isolement). a) Le traitement et la gestion inadéquats de la plainte Toute plainte en harcèlement doit être traitée avec diligence. A défaut, les tensions ne font que s'exacerber et le climat s'alourdir. Il faut donc avec l'aide du conseiller en prévention tout faire pour trouver rapidement une solution et rétablir un dialogue que la plainte soit ou non fondée. Un employeur peut engager sa responsabilité s'il ne tente pas de mettre fin à une situation conflictuelle perçue comme étant une forme de harcèlement par les victimes . C'est ainsi qu'il a été jugé à raison que si un travailleur a un comportement inadmissible à l'égard d'un collègue, l'employeur ne peut être tenu pour responsable de ce comportement mais qu'il doit par contre prendre les mesures qui sont en son pouvoir pour tenter de faire en sorte que ce comportement cesse . C'est au point qu'une directrice générale a été pénalement condamnée pour harcèlement au motif qu'il est inconcevable qu'un supérieur méprise à ce point l'aspect humain des relations qu'il entretient avec ses subordonnés et ne soit pas conscient des troubles psychologiques causés par une gestion, certes dynamique, mais également tyrannique de son entreprise . L'aspect humain dans une entreprise, a fortiori lorsqu'elle est de très petite taille comme l'appelante, est donc essentiel. Lorsqu'un travailleur éprouve des difficultés relationnelles au travail, qu'il ait tort ou raison dans les reproches qu'il formule, il faut l'écouter et tenter de solutionner son cas, sans bien évidemment nécessairement lui donner raison mais en lui expliquant les raisons du choix posé. La phase informelle de la plainte est une occasion donnée d'arrondir les angles en dehors de toute procédure. Elle a l'avantage de confier à une personne extérieure un regard neutre sur les difficultés rencontrées et peut permettre rapidement et avec l'aide d'une personne impartiale de résoudre ou d'aplanir les tensions. La procédure informelle est soumise à l'accord des deux parties. L'appelante a tardé à marquer son accord ou son désaccord. Il a fallu que le conseiller en prévention insiste pour qu'il soit convié à assister au Conseil d'administration. Lors de cette réunion, il lui est annoncé qu'il allait recevoir les observations que le Conseil entend formuler. Or, le Conseil attend la réunion du mois suivant pour décider de consulter un avocat et donc de ne pas transmettre les observations. Si aucun reproche ne peut être fait à l'appelante lorsqu'elle décide de prendre conseil auprès d'un avocat dans une matière aussi délicate, il n'en va pas de même dans la gestion du temps. Informée en juin 2006 du dépôt d'une plainte examinée dans le cadre informel, l'appelante ne reçoit le conseiller en prévention que le 20 septembre 2006 (après une première entrevue le 17 juillet 2006 avec l'administratrice déléguée), décide de consulter un avocat lors de la réunion du 11 octobre 2006 et en informe le conseiller en prévention qui décide de clôturer sa mission de gestion informelle du conflit le 25 octobre 2006 et transmet le dossier aux services de l'Inspection du S.P.F. Emploi, Travail et Concertation sociale. Certes, la raison avancée (consultation d'un avocat par l'intimée) par le conseiller en prévention n'est pas pertinente mais il se justifiait pleinement de mettre fin à une mission de gestion informelle en l'absence de volonté d'aboutir rapidement. La Cour ne peut que constater que l'appelante a commis une faute dans la gestion du conflit en ne donnant pas suite à la plainte dans un délai suffisamment rapproché. Cette faute va engendrer la saisine de l'Inspection et donc le dépôt d'une plainte formelle. Ce ne sera que le 5 décembre 2006 que l'intimée va communiquer ses observations. Elle le fera en rejetant les plaintes sans agir positivement en vue de trouver une solution. Le médecin-inspecteur va critiquer vertement cette manière de procéder. L'ordonnance rendue en référés rappellera à l'appelante ses obligations. Certes, entre-temps, l'intimée a lancé citation au fond et a même entamé une procédure en référé. Mais ces actions ne visent pas à voir rompre le contrat mais bien à voir mettre fin au harcèlement et à permettre à la procédure de se poursuivre dans de bonnes conditions. Il n'empêche que la citation au fond va crisper les choses et constitue assurément une erreur à ce stade de la procédure. Il eut mieux valu se contenter d'une citation en référés. L'introduction du litige au fond va obliger l'appelante à se défendre et donc à constituer son dossier avec notamment des attestations de collègues de travail de l'intimée. Aucun reproche ne peut être fait à ce sujet à l'appelante. Il apparaît dès lors que si l'appelante a des torts, sérieux au niveau de la diligence, l'intimée n'est pas exempte de reproches non plus sur la gestion du conflit. Il importe peu, au niveau de la demande en résolution judiciaire du contrat, que l'appelante ait ou non causé intentionnellement une faute. Il suffit de constater cette faute. b) L'impréparation du retour au travail du 16 avril 2007 et le recours à un huissier à cette occasion Conformément à la loi, l'employeur doit veiller à mettre en oeuvre des procédures notamment en cas de remise au travail de personnes qui ont déclaré avoir été l'objet d'une forme de harcèlement . A l'occasion de la remise au travail, l'employeur a l'obligation de veiller à ce que la remise au travail se passe le plus sereinement possible . L'appelante est au courant de ce que l'intimée doit reprendre ses fonctions le 16 avril. Le courrier du 6 avril du conseiller en prévention en fait état. Or, aucune mesure n'a été prise. Certes, le 20 mars 2007, le Conseil a établi des règles de fonctionnement mais elles n'ont même pas été communiquées à l'intimée. De plus, lorsque l'intimée se présente, sa remplaçante est présente alors que la direction est absente et qu'aucune instruction précise n'est donnée, fût-ce par écrit, dans l'éventualité de la reprise effective des fonctions. Si l'appelante a pu penser que l'intimée demanderait peut-être une prolongation de son incapacité en telle sorte que la présence de la remplaçante ne peut constituer une faute mais plutôt une mesure de précaution, l'absence d'instructions mais aussi de mesures d'encadrement destinées spécifiquement à permettre une mesure de travail harmonieuse constitue un nouveau manquement aux dispositions de l'article 32quater, §1er, al.2, 5° de la loi du 4 août 1996, tel qu'en vigueur à l'époque. De son côté, l'intimée n'avait pas à refuser d'effectuer le travail que la remplaçante s'apprêtait à accomplir et qui était celui qu'elle avait réalisé depuis des années. Selon sa propre déclaration, elle refusait en réalité de reprendre le travail avec des collègues qui ont témoigné contre elle. Dans une aussi petite entité, cela revient à refuser de travailler. A nouveau, les torts sont partagés mais l'appelante a commis une faute dans la gestion du dossier de harcèlement. Elle devait prendre des mesures pour préparer le retour au travail de l'intimée, pas seulement en ce qui concerne l'activité qui devait être la sienne le jour de la reprise, ce qui finalement est secondaire au vu de l'ancienneté de l'intimée et de son expérience professionnelle, mais aussi et surtout en ce qui concerne le rétablissement d'un climat propice au travail. Ici encore, il importe peu que la faute soit ou non intentionnelle. Par ailleurs, recourir dans ces conditions à l'intervention d'un huissier de justice n'est pas seulement peu heureux mais constitue une maladresse. Il faut par ailleurs observer contrairement aux justifications avancées pour y faire appel que l'huissier n'a même pas acté les déclarations divergentes des parties sur le travail confié le matin et le refus de l'intimée de s'y plier. c) L'absence de travail donné L'attitude de l'intimée n'est pas étrangère à la quantité de travail confié. Ses collègues de travail confirment qu'elle a voulu s'isoler et que les contacts étaient glaciaux, voire franchement hostiles. L'intimée savait ou devait savoir ce qu'elle avait à faire sans qu'il y ait besoin de le lui rappeler. Reprendre le travail sans manifester la volonté de le reprendre réellement ne pouvait qu'aboutir à un isolement et à une hostilité de l'ensemble des collègues de travail, médecin compris. d) Le règlement de travail L'établissement d'un règlement de travail est une obligation légale que la loi du 18 décembre 2002 a étendu avec effet au 1er juillet 2003 au secteur public et aux établissements qui dépendent du secteur public. L'appelante avait donc l'obligation d'établir un règlement. C'est ce qu'elle a fait et non pas procéder à une modification d'un règlement antérieur. Ce n'est pas parce que l'intimée formule des remarques par rapport à certaines clauses et que l'appelante n'en tient pas compte qu'il peut y avoir faute dans le chef de l'appelante. e) L'ambiance de travail L'intimée se plaint d'une ambiance de travail plombée mais elle ne semble pas se rendre compte que pour ses collègues, la situation est identique et donc qu'elle n'est pas la victime de cette situation mais une des victimes dont une part, non négligeable, de la responsabilité repose sur ses épaules. Elle a entamé une procédure en harcèlement, dont elle admet le non-fondement avec le conseiller en prévention dont le rapport conclut en ce sens. Elle s'est plainte de son employeur mais aussi d'une collègue (la seule employée administrative) et devait s'attendre à des problèmes relationnels avec cette dernière qui, bien évidemment, n'a pas apprécié la démarche qui si elle n'est pas abusive, n'en pas moins détruit les relations humaines dans l'entreprise alors qu'auparavant, elles étaient harmonieuses. L'incidence de fautes commises par l'intimée sur la gravité de celles commises par l'appelante. Du relevé ci-dessus, il apparaît que la poursuite des relations contractuelles est devenue impossible. Certes le point de départ repose sur des reproches non justifiés émis par l'intimée à l'encontre de l'employeur et de sa collègue mais une fois la procédure enclenchée, c'est l'appelante qui a posé des actes qui ont exacerbé le conflit au point de rendre la poursuite du contrat impossible même si les réactions de l'intimée n'ont pas toujours été judicieuses. L'appréciation de la gravité des fautes sur la résolution. Pour la Cour, il apparaît que les fautes commises par l'appelante ont à ce point tendu les relations qu'elles ont fini par rendre impossible la poursuite des relations. Ces fautes prises dans leur ensemble aboutissent à un taux de gravité suffisant pour conclure à la résolution judiciaire aux torts de l'appelante. La résolution intervient comme indiqué ci-dessus à la date du 8 octobre
  28. 6.1.
  29. L'indemnisation. 6.1.2.
  30. En droit. S. DELOOZ et X. VLIEGHE écrivent: « La résolution du contrat de travail ne donne pas systématiquement lieu à l'octroi de dommages et intérêts. Ce n'est que si le juge estime que la résolution n'est pas une sanction suffisante en soi qu'il alloue des dommages et intérêts complémentaires . Il incombe au juge de moduler la sanction selon les circonstances de l'espèce . Conformément au droit commun, le préjudice subi en suite de la résolution doit être intégralement réparé. Doit être indemnisé le préjudice réel, soit non seulement le dommage déjà subi mais également le manque à gagner de la partie à l'égard de laquelle la résolution a été invoquée à tort . Néanmoins, la partie qui sollicite l'octroi de dommages et intérêts doit rapporter la preuve de son dommage et de son étendue ». Il ne s'agit pas de rémunération mais de dommages et intérêts. Les cotisations sociales ne doivent pas être retenues au contraire des retenues fiscales. 6.1.2.
  31. En l'espèce. S'il faut en principe évaluer le dommage subi en comparant avec l'indemnité de préavis à laquelle le travailleur aurait eu droit en cas de licenciement, il en va différemment lorsque le travailleur a une part de responsabilité dans la rupture. Plus sa part sera importante, moins grande sera son indemnisation. Or, l'origine du conflit est en l'espèce à rechercher dans l'attitude de l'intimée qui n'a pas accepté l'autorité de son employeur, ni la réorganisation interne des tâches alors que c'est précisément le manque de clarté à cet égard qui va constituer un des griefs qu'elle va émettre à l'encontre de son employeur. La résolution est néanmoins prononcée aux torts exclusifs de l'appelante parce que seule l'intimée a introduit (et maintenu) une telle demande. Elle est fondée sur des manquements commis lors de la gestion de la plainte et de la remise au travail après une période d'incapacité liée aux faits invoqués. Le dommage subi en l'espèce est à la fois moral (manque de considération) et matériel (finalement la perte d'un emploi mais d'un emploi que l'intimée n'entend en toute hypothèse pas reprendre et qu'il est souhaitable pour elle-même qu'elle ne reprenne pas). Dans ces conditions, l'indemnisation accordée par le premier juge est surévaluée. La Cour considère que compte tenu des manquements respectifs des deux parties, l'appelante doit être condamnée pour compenser le dommage subi par l'intimée par suite de la résolution judiciaire du contrat à une somme de 30.000 euro , incluant le dommage matériel et moral subi du fait de la résolution. Les manquements qui peuvent être reprochés à l'intimée empêchent une indemnisation supérieure dès lors qu'elle a sa part de responsabilité dans le déroulement des faits ayant amené les fautes commises par l'A.S.B.L. et qui justifient la résolution judiciaire du contrat. Les intérêts sont dus à partir de cette date sur le montant net dès lors que le capital accordé ne constitue pas une rémunération au sens de la loi. 6.
  32. La demande introduite à titre subsidiaire. L'intimée a introduit une demande tendant à obtenir des dommages et intérêts sur la base de la violation par l'appelante des obligations mises à sa charge par la loi du 4 août
  33. Cette demande n'est introduite qu'à titre subsidiaire dans l'hypothèse où il ne serait pas fait droit à la demande principale. Dès lors que la demande principale est accueillie en son principe, cette demande doit être rejetée. 6.
  34. La force majeure médicale. L'appelante a introduit une demande reconventionnelle tendant à voir reconnaître la rupture du contrat pour cas de force majeure. La Cour doit examiner son fondement qui pourrait mettre à néant la demande principale si elle devait consacrer la rupture du contrat pour cas de force majeure avant la date du 8 octobre
  35. 6.3.
  36. En droit. Les textes et leur interprétation. Conformément à l'article 32, 5° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, un contrat de travail peut prendre fin pour cause de force majeure. Il a été admis, jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs et de la loi du 27 avril 2007 portant des dispositions diverses insérant dans la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail un nouvel article 34 , que l'incapacité permanente de travail empêchant définitivement un travailleur de reprendre le travail convenu est un cas de force majeure qui entraîne la rupture du contrat et que pour apprécier la force majeure, il faut examiner l'inaptitude uniquement en regard du travail convenu et non de la possibilité pour l'employeur de fournir au salarié d'autres fonctions lui convenant . Il fallait opérer une distinction selon que le médecin du travail donnait à l'employeur une recommandation (avis) visant à écarter un travailleur de son poste de travail ou qu'il prenait une décision constatant l'inaptitude au travail à laquelle l'employeur doit se plier. En effet, là où le médecin du travail disposait d'un pouvoir de décision, il provoquait par là même la dissolution du contrat . La procédure de recours prévue par l'article 146quater (en vigueur à l'époque) du règlement général sur la protection du travail ne s'appliquait qu'aux travailleurs soumis à un examen médical obligatoire . Par contre, lorsque le médecin du travail donnait un avis, celui-ci ne constituant pas une preuve de l'incapacité définitive , un employeur normalement diligent et prudent disposait soit de la voie de la résolution judiciaire , soit de la possibilité de faire constater contradictoirement la réalité de l'inaptitude définitive (par exemple, par l'accord de son employé et du médecin traitant de celui-ci). Il pouvait aussi sans plus attendre constater la rupture du contrat mais à ses risques et périls et à charge pour lui d'apporter la preuve requise . Lorsqu'il prenait l'initiative de rompre le contrat pour cause de force majeure au lieu de se contenter de refuser la reprise du travail sur l'avis conforme du médecin délégué, l'employeur était alors tenu d'apporter la preuve de l'inaptitude définitive de son employé. Une incapacité de longue durée ne suffisait pas, il fallait qu'elle soit définitive, c'est-à-dire sans espoir de guérison même à longue échéance . La preuve pouvait résulter du certificat produit par le travailleur, de l'avis unanime du médecin du travail et du médecin traitant ou encore du comportement du travailleur . Cette distinction est devenue obsolète depuis l'entrée en vigueur de l'arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs et le sera plus encore lorsque l'article 34 susvisé entrera en vigueur. Cet arrêté est entré en vigueur le dixième jour après sa publication, faute d'autre délai mentionné dans l'arrêté . Il prévoit que : - vis à vis de certains travailleurs, l'employeur a une obligation de surveillance de santé (art. 4) tandis qu'elle n'est que facultative à l'égard des autres ; - vis à vis de ces mêmes travailleurs soumis à la surveillance de santé obligatoire, un examen de reprise du travail est imposé (art. 35 et s.) ; - tout travailleur peut consulter d'initiative le conseiller en prévention-médecin du travail pour des plaintes liées à sa santé (art.37) ; - si le médecin traitant du travailleur le considère comme inapte définitivement à poursuivre le travail convenu, le travailleur a droit à une procédure de reclassement mais il lui incombe de la mettre en œuvre en adressant une demande par pli recommandé à son employeur (art.39) qui saisit le conseiller en prévention-médecin du travail lequel peut notamment estimer que le travailleur peut poursuivre des activités moyennant aménagement ou admettre qu'il est définitivement inapte (art.41 et 51) ; - le conseiller en prévention-médecin du travail a des procédures à respecter avant de conclure à une inaptitude définitive (art.55 et 58) et le travailleur concerné dispose d'une procédure de concertation et de recours (art. 59 et s.) ; - « Sous réserve de l'application de l'article 71, l'employeur est tenu de continuer à occuper le travailleur qui a été déclaré définitivement inapte par une décision définitive du conseiller en prévention-médecin du travail conformément aux recommandations de ce dernier, en l'affectant à un autre travail sauf si cela n'est pas techniquement ou objectivement possible ou si cela ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés » (art. 72). L'article 55 impose notamment au conseiller en prévention de s'enquérir de la situation sociale du travailleur, de renouveler l'analyse des risques et d'examiner sur place les mesures et les aménagements susceptibles de maintenir le travailleur à son poste de travail ou à son activité. Un délégué syndical peut assister le travailleur. L'article 57 prévoit que les possibilités de nouvelle affectation et les mesures d'aménagement des postes de travail font l'objet d'une concertation préalable notamment entre le conseiller en prévention, l'employeur et le travailleur. L'article 58 oblige le conseiller en prévention à informer le travailleur de son droit à bénéficier des procédures de concertation et de recours. Lorsque la procédure en concertation n'a pas été suivie, quel qu'en soit le motif, le travailleur dispose en toute hypothèse d'un droit de recours contre la décision prise par le conseiller en prévention le déclarant inapte à exercer l'emploi. Ce recours, suspensif, doit être introduit dans les sept jours (art. 65). Tant qu'une décision définitive n'est pas prise concernant l'aptitude au travail, l'incapacité définitive n'est pas prouvée (art. 70, §3). Or, une décision ne peut être définitive qu'à l'expiration du délai de recours. Il faut avec P. PALSTERMAN admettre que si l'obligation qui pèse sur l'employeur en vertu de l'article 72 de l'arrêté royal n'est pas une obligation de résultat, elle n'est ni une obligation purement morale, ni une simple obligation de moyen : l'employeur est tenu d'offrir un emploi de remplacement ou de justifier de raisons objectives et raisonnables qui peuvent l'exonérer . L'arrêté royal prévoit qu'en elle-même, la force majeure médicale ne peut mettre fin au contrat. Ce texte n'est pas en contradiction avec l'article 32, 5° de la loi du 3 juillet 1978 dès lors que l'arrêté ne règle que la question du seul cas de force majeure médicale qui n'est par ailleurs pas expressément prévue par l'article 32 . 6.3.
  37. En l'espèce. La rupture du contrat n'a pas été constatée par l'appelante sur la base d'un cas de force majeure médicale avant le 8 octobre
  38. Dès lors, la résolution judiciaire doit sortir ses effets à cette date sans que le constat postérieur d'un cas de force majeure puisse interférer. De plus, la procédure prévue par l'arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs n'a pas été suivie et empêche toute reconnaissance d'un cas de force majeure médicale mettant fin au contrat. La Cour ne peut pas non plus constater, fût-ce à l'issue d'une expertise médicale, une force majeure médicale mettant fin au contrat sans que les dispositions de l'arrêté royal du 28 mai 2003 aient été respectées. La demande reconventionnelle n'est pas fondée. 6.
  39. Les dépens Il convient d'opérer une distinction entre les dépens (d'instance et d'appel) et les frais de répétibilité. 6.4.
  40. Les dépens. L'appelante succombe, à tout le moins tant sur le principe que pour partie dans la condamnation aux dommages et intérêts. Les dépens tant d'instance que d'appel doivent être mis à sa charge. Cependant, comme l'intimée succombe partiellement, il ne s'indique de ne condamner l'appelante qu'aux deux tiers de ces dépens. Les dépens d'instance sont liquidés à 342,57 euro . L'appelante liquide l'indemnité de procédure à 6.000 euro tandis que l'intimée la chiffre à 10.000 euro par l'addition des sommes réclamées par l'appelante dans le cadre de son action reconventionnelle initiale. La demande porte sur une somme de 92.051,06 euro : les demandes subsidiaires introduites dans l'hypothèse où la demande principale serait rejetée ne doivent pas s'ajouter à ce montant mais s'y substituent le cas échéant. Le montant de base de l'indemnité est donc de 3.000 euro et le maximum de 6.000 euro . Il n'y a pas lieu de calculer la valeur du litige en incluant la demande reconventionnelle. Il ne peut y avoir qu'une seule indemnité par instance même si le défendeur initial forme une demande reconventionnelle. Celle-ci n'ouvre pas le droit à une indemnité de procédure distincte . Cette demande n'entre donc pas en ligne de compte pour la détermination de la fourchette dans laquelle l'indemnité de procédure doit se situer . Compte tenu de la complexité du dossier, l'octroi du montant maximum s'impose. 6.4.
  41. La répétibilité. Le tribunal a statué sur cette demande en y faisant droit conformément à la jurisprudence dégagée par la Cour de cassation avant l'entrée en vigueur de la loi du 21 avril 2007 relative à la répétibilité des honoraires et frais d'avocat. Les dispositions nouvelles ne s'appliquent donc pas, ne s'agissant pas d'une affaire en cours. La prise en charge des frais et honoraires de l'intimée se justifie donc dès lors que la responsabilité de l'appelante est à l'origine du litige. Cependant, il s'impose de limiter la responsabilité de l'appelante en reprenant la même proportion que celle retenue pour les dépens à savoir les deux tiers. Indications de procédure Vu l'arrêt contradictoirement rendu le 12 septembre 2008, arrêt par lequel la Cour reçoit l'appel principal et ordonne une réouverture des débats au 12 décembre 2008 à la suite d'un moyen invoqué par le ministère public en son avis, Vu les notifications de cet arrêt et les avis de fixation adressés aux parties le 16 septembre 2008 pour l'audience du 12 décembre 2008, Vu les conclusions de l'appelante reçues au greffe le 13 novembre 2008, Vu les conclusions principales et de synthèse de l'intimée reçues au greffe respectivement les 10 octobre et 28 novembre 2008, Vu le dossier complémentaire déposé par l'intimée à l'audience du 12 décembre 2008 à laquelle les parties ont été entendues en l'exposé de leurs moyens, l'examen de la cause ayant été repris ab initio, compte tenu de l'impossibilité de reconstituer le siège antérieur, Vu l'avis déposé par le ministère public au greffe en date du 9 janvier 2009 et notifié aux parties le 12 janvier 2009, Vu les conclusions en réplique de l'intimée reçues au greffe le 23 janvier
  42. Dispositif PAR CES MOTIFS, LA COUR, après en avoir délibéré, statuant publiquement et contradictoirement, vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré, vu l'avis écrit de Monsieur Frédéric KURZ, Substitut général, avis déposé au dossier de procédure en date du 9 janvier 2009, reçoit l'appel incident et la demande reconventionnelle nouvelle, l'appel principal ayant déjà été reçu, déclare l'appel principal très partiellement fondé, confirme le jugement dont appel, en ce compris quant aux dépens et des frais de répétibilité, sous l'émendation que la résolution a lieu avec effet au 8 octobre 2007, que l'indemnisation porte sur la somme de 30.000 euro sous déduction des retenues fiscales le solde net étant à majorer des intérêts judiciaires et enfin que les dépens d'instance et les frais de répétibilité doivent être mis à charge de l'appelante à concurrence des deux tiers, liquide l'indemnité de procédure revenant en appel à l'intimée à 6.000 euro , condamne l'appelante aux deux tiers des dépens d'appel liquidés jusqu'ores à 6.000 euro en ce qui concerne l'intimée, déboute les parties du surplus de leurs demandes respectives. Ainsi jugé par M. Michel DUMONT, Président, M. Jacques MABILLE, Conseiller social au titre de travailleur indépendant, M. Jean-Pierre PEUTAT, Conseiller social au titre d'employé, qui ont assisté aux débats de la cause, assistés lors de la signature de Mme Liliane MATAGNE, Greffier-chef de service, qui signent ci-dessous et prononcé par anticipation en langue française, à l'audience publique de la SIXIEME CHAMBRE de la COUR DU TRAVAIL DE LIEGE, section de Liège, en l'extension du palais de justice de Liège, rue Saint-Gilles, 90c, le SIX FEVRIER DEUX MILLE NEUF par le Président et le Greffier. Le Greffier-chef de service Le Président L. MATAGNE M. DUMONT. Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2009:ARR.20090206.1 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div

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