ECLI:BE:CTLIE:2009:ARR.20090312.4

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 12 mars 2009 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2009:ARR.20090312.4 No Rôle: 34757/07 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2009-05-12 Consultations: 237 - dernière vue 2026-07-02 19:23 Fiche L'article 32ter de la loi du 4 août 1996 vise le harcèlement mais pas le conflit.Le harcèlement présuppose que la personne hypothétiquement harcelée est victime d'agissements unilatéraux qu'elle n'a pas provoqués, ni entretenus par sa propre attitude alors que dans le conflit, les protagonistes portent une partie de responsabilité sur la survenance des événements et il n'existe pas de déséquilibre entre les parties. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Bien-être du travailleur - Violence, harcèlement moral / sexuel Mots libres: Harcèlement moral au travail - Distinction avec le conflit Bases légales: Loi - 04-08-1996 - 32ter et 32undecies - 00 Lien ELI No pub 1996012650 Texte de la décision + harcèlement moral au travail - application de la loi dans le temps - preuve - différence entre harcèlement moral et (hyper-conflit) - art 32ter et 32undecies L 4.8.1996 COUR DU TRAVAIL DE LIEGE ARRÊT Audience publique du 12 mars 2009 R.G. : 034757 15ème Chambre EN CAUSE : C. Paul. APPELANT, comparaissant par Maître Michel STRONGYLOS et Maître Arnaud OLLIVIER, avocats à 4020 LIEGE, Place des Nations-Unies, 7, CONTRE : H Thierry. INTIMÉ, comparaissant par Maître Marc GILSON, avocat à 4800 VERVIERS, Avenue de Spa, 5. ● ● ● Vu en forme régulière les pièces du dossier de la procédure à la clôture des débats le 11 décembre 2008, notamment : - l'arrêt rendu contradictoirement entre parties le 12 juin 2008 par la chambre de céans ainsi que les pièces y visées; - les conclusions de synthèse après réouverture des débats de la partie appelante reçues à ce greffe le 15 octobre 2008 et celles de la partie intimée y reçues le 17 novembre 2008; - le dossier déposé par chacune des parties à l'audience du 11 décembre 2008 à laquelle elles ont été entendues en leurs moyens ; Vu, après la clôture des débats, l'avis écrit de Monsieur Frédéric KURZ, Substitut général, déposé au greffe le 26 décembre 2008 ; Vu les conclusions en réplique des parties reçues au greffe les 22 et 26 janvier 2009 ; ● ● ● I.- ANTÉCÉDENTS PERTINENTS 1. Les présentes parties au litige sont des officiers de police, l'un (l'intimé) issu de la Police communale où il occupait la fonction de commissaire de police à la ville de Limbourg et l'autre (l'appelant) issu de la Gendarmerie où il occupait la fonction de Colonel, Commandant de groupe à Liège. 2. Alors que les rapports d'époque sur l'intimé sont cotés de favorables à élogieux au sujet notamment « de ses qualités humaines » (19.8.1991), de son caractère « tolérant, humain » (16.9.1996), « de ses grandes qualités humaines » (17.4.2000), de son « comportement global (qui) ne souffre aucune remarque négative » (27.6.2000), le bourgmestre de Limbourg de 1990 à 2000 écrit en date du 7.5.2007 au sujet du présent litige : « C'est dans le cadre de ma fonction de Bourgmestre de Limbourg que j'ai connu (l'intimé) comme garde-champêtre en chef puis comme commissaire de police. J'ai été informé par la presse de problèmes entre (les parties).Ces problèmes ne m'ont pas étonné plus que cela car j'en ai connu moi-même pas mal avec (l'intimé). (...) Dès le début j'ai constaté que (l'intimé) avait une conception particulière de son travail de policier et qu'il n'avait pas de caractère facile. Avec le temps, cela s'est aggravé et il s'opposait à mes décisions tant sur le plan de l'organisation du suivi que sur certaines conceptions du travail policier. Je l'ai convoqué plusieurs fois dans mon bureau, mais il campait sur ses positions et se retranchait chaque fois derrière une loi ou un règlement. Il se permettait même de contester mes décisions en public. J'ai constaté qu'il était caractériel. Il énervait tout le monde même les organisateurs de petites festivités ou de cortèges car il s'opposait à tout et ne proposait jamais de solution. Quand le moment est venu pour lui de passer Commissaire de Police, j'ai refusé, vu son caractère et son état d'esprit négatif. C'est à ce moment qu'il s'est un peu calmé et qu'il est venu m'implorer en faisant valoir la perte financière que cela présentait pour lui. Il m'a promis monts et merveilles. Suite à ces promesses de modifier son comportement et sa conception de sa fonction, j'ai finalement accepté de le nommer commissaire. Malheureusement, après quelques mois, son mauvais caractère a repris le dessus. Je n'ai plus de mémoire de faits précis, mais il critiquait systématiquement les prises de position de l'autorité. Lors des réunions avec les autorités organisatrices, il n'était jamais d'accord et rouspétait sur tout. De nouveau, il critiquait même ouvertement mes décisions sur l'organisation du service. Il n'acceptait pas mon autorité. Il était tellement caractériel que j'ai fini par craindre des réunions où il était présent. » Selon l'intimé, le bourgmestre en question n'exerçait déjà plus ses fonctions au moment de sa nomination de commissaire de police ... Une note de signalement du 14.1.1991 concernant l'appelant mentionne au niveau du sens social : « Se consacre sans compter au bien-être de ses subordonnées et à son rôle social de chef. » Un assesement du 3.5.2001 le concernant met en évidence à titre de forces : o Il base ses décisions sur une évaluation prudente d'alternatives ou en consultant les ressources disponibles et évite de trancher par autorité. o Dans le contact avec autrui et dans un cadre de négociation, il va développer un argumentaire afin de rallier ses interlocuteurs à sa cause. o Afin d'entretenir la relation, il sait se montrer flexible et respecter l'opinion d'autrui. o Dans son people management, il se distinguera par son écoute, son attitude participative ainsi que par sa délégation. o Il se montre particulièrement disponible et se soucie de développer l'autonomie et les compétences de ( ?). o Son management s'appuie sur un charisme bien présent et un respect d'autrui qui lui est bien rendu Et à titre de faiblesses relatives : o Le candidat pourrait négliger le volet relationnel dans des situations plus stressantes. Il ressort de l'ensemble du dossier que cette appréciation n'est pas partagée par une grande partie des agents ayant travaillé avec l'appelant lui attestant un caractère autoritaire voire tyrannique très imprégné par une mentalité militaire et hiérarchisée. 3. Dans le cadre de la réforme de la police, la zone de police « Pays de Herve » avec à sa tête un chef de zone fut créée, englobant trois antennes, respectivement à Welkenraedt, Herve et Aubel, avec à leurs têtes un chef d'antenne. 4. En ce qui concerne l'attitude de l'intimé concernant la réforme de la police, le commissaire de police H a déclaré (dossier répressif, 6/11): « J'ai connu (l'intimé) avant la réforme. A cette époque, un comité de direction avait été constitué entre les chefs de corps des différentes entités qui allaient constituer la zone de police. C'est moi et l'ancien commissaire de HERVE, Monsieur Hu., qui organisions les réunions. (L'intimé) faisait partie de ces réunions en sa qualité de chef de corps de Limbourg. Dans un premier temps, cela se passait bien mais très rapidement, (l'intimé) a commencé à créer des problèmes. Il allait chercher des bases légales qu'il interprétait à sa manière pour bloquer le travail. J'ai très bien ressenti qu'il voulait rester chef de sa police dans sa commune et qu'il ne voulait pas accepter d'entrer dans la nouvelle organisation, avec quelqu'un au-dessus de lui. Je me suis rendu compte qu'il tentait de monter les ex-gendarmes contre les ex-policiers communaux. Devant ces difficultés, avec Monsieur Hu., nous avons demandé l'intervention d'une personne extérieure, à savoir Monsieur G, qui actuellement est chef de zone à Fléron. Dans un premier temps, cela se passait bien mais dans la suite, les mêmes problèmes se sont représentés avec (l'intimé). Hu. avait la même perception que moi vis-à-vis de (l'intimé). Tout cela se passait en 2001, soit avant l'arrivée de (l'appelant)» Le commissaire Hu. déclarera (dossier répressif 6/1) : « Avant la mise en place de la zone nous avions des réunions préparatoires et (l'intimé) était en opposition avec H. On a même dû faire appel à une personne extérieure pour tenter d'avancer. C'est que nous avons fait appel à Monsieur G. (L'intimé), à cette époque semblait vouloir s'opposer à la réforme pour garder son indépendance. » La personne extérieure mentionnée ci-dessus, le sieur G., déclarera (pièce 41 du dossier de l'appelant) : « Cette déclaration est faite sur base de l'expérience que j'ai vécue avec (l'intimé) lors du premier semestre de l'année 2001 alors que j'occupais la fonction de Directeur des Opérations auprès du service de Coordination et d'appui de l'arrondissement de Verviers. A cette époque, le Directeur Coordonnateur de Verviers m'avait désigné comme officier de liaison auprès du groupe de coordination opérationnel (GCO) de la future zone de police du « Pays de Herve ». La mission de ce groupe de coordination, fixée par la concertation pentagonale du moment, était de mettre en place les prémisses de fusion des différents corps de police et de gendarmerie du plateau et de proposer des hypothèses de structure et d'organisation du futur corps de police. Après avoir discuté du règlement intérieur de ce GCO, les membres de celui-ci m'ont désigné à la quasi majorité (unanimité ? NDLR) comme « président » ou plutôt comme « modérateur » du groupe de travail. S'il est vrai que j'ai rapidement été accepté par la majorité de ces membres, il n'en a pas été de même pour ce qui concernait le chef de corps de Limbourg qui me considérait comme l'œil de Moscou (entendre par là, la police Fédérale, ex gendarmerie) que comme un collaborateur soucieux de faire avancer les choses et de proposer rapidement des hypothèses de travail. L'intéressé était très suspicieux à mon égard et passait son temps à contrecarrer la majorité des propositions en sollicitant de manière quasi systématique le fondement et les bases légales. En clair, j'ai toujours eu l'impression que les intentions de (l'intimé) étaient avant tout de faire traîner les choses plutôt que de les accélérer. Par ailleurs, à maintes reprises, j'ai pu constater que ses collègues chefs de corps de police communale se distanciaient de lui tant ses intentions étaient de retarder l'évolution des débats. Il n'était donc pas évident de travailler dans de pareilles conditions et c'est à force de diplomatie et de persuasion que nous avons finalement atteint les objectifs fixés par les autorités, mais on peut dire, sans jamais beaucoup d'aide ni d'enthousiasme de la part de l'intéressé. » 5. Les parties au présent litige ont postulé (avec d'autres) la fonction de chef de zone mais c'était l'appelant qui fut retenu par arrêté de nomination du 24.10.2001. L'intimé fut nommé en décembre 2001 chef d'antenne à Welkenraedt et devenait de ce fait, le subordonné de l'appelant. Les chefs des deux autres antennes étaient des anciens gendarmes. 6. Point de vue statistique, la zone « Pays de Herve » est largement en dessous de la moyenne en ce qui concerne le nombre d'agents de police par rapport au nombre d'habitants et en ce qui concerne le coût par habitant. Ce manque de personnel et d'argent rend lourd le travail de chaque personne travaillant dans la zone. 7. L'antenne de Welkenraedt n'était pas une antenne facile :

1. a)Absence des officiers L'intimé a connu des longues absences (plus de 4 mois) pour raison médicale suivies par de longues périodes (plus d'un
2. an)d'aptitude médicale restreinte (prestations à 50% et travail administratif uniquement). Son second a connu des longues absences (parallèles) pour raisons médicales également. Le gradé le plus ancien a aussi travaillé pendant une certaine période à mi-temps. Ces absences ont nécessité la délégation partielle du chef d'antenne d'Aubel à Welkenraedt.
3. b)Tensions internes - Au sein de l'antenne de Welkenraedt des clans se confrontaient dont certains membres qui ne se parlaient pas. L'intimé faisait partie d'un de ces clans. Les tensions apparaissaient surtout pendant les absences de l'intimé. Un des membres d'un des clans, l'INPP H. (pas estimé par la plupart de ses collègues, il faut le reconnaître) et remplaçant temporaire de l'intimé a fait l'objet de la part de ce dernier d'un avis avant évaluation exclusivement négatif. Cet agent a intenté une procédure pour harcèlement contre l'intimé. Le passage d'informations ne passait pas entre ces personnes, ce qui posait problème surtout quand l'INPP H suivait l'intimé en tant que son remplaçant. L'INPP H a également introduit une demande de récusation de l'intimé pour son évaluation et a, à sa demande, été affecté à une autre destination. - Des menaces de mort ont été formulées entre agents de l'antenne - Une femme d'ouvrage a reproché des actes de harcèlement moral à l'égard de l'intimé.
4. c)Situation de travail - Les bourgmestres, partis politiques, commerçants, ... des communes faisant partie de l'antenne de Welkenraedt se sont plaints à plusieurs reprises de l'insécurité/ manque de présence policière dans leurs communes (pièces 32, 33, 36, ...) - Le bourgmestre de Limbourg s'est plaint de manque de collaboration, d'information, ... de la part de l'intimé (pièce 45. du dossier de l'appelant) - Le bourgmestre de Baelen déplore la gestion de l'antenne de Welkenraedt et l'absence de réponses à ses demandes d'intervention (pièce 46 du dossier de l'appelant) - Le Collège de Police de la zone de police retient lors de sa réunion du 8.12.2004 que : « Les bourgmestres ayant des contacts professionnels avec le Chef d'Antenne de Welkenraedt, de même que ses anciens employeurs, déplorent les problèmes de communication et le fait que le Chef d'Antenne ne rende pas compte. Il doit assumer ses responsabilités de Chef d'Antenne et suivre les directives ». (pièce 69 du dossier de l'appelant) - Le nombre de rappels des apostilles du parquet pour retard de plus de 2 mois était à Welkenraedt de loin le plus élevé des 3 antennes. (pièces 37, 62 et svts du dossier de l'appelant) 8. Dans une lettre du mois de mai 2002, les trois chefs d'antenne et leurs adjoints demandent à l'appelant de les fixer d'une façon précise sur leurs compétences, attributions et autonomies par rapport à la tête de zone. La réponse du 24.5.2002 de l'appelant renvoie alors à une note « Travail du chef et des officiers adjoints des antennes » qui est plutôt générale. 9. Dans le courant du mois de février 2004, l'intimé a pris contact avec le conseiller en prévention externe de la zone, le SPMT. Le motif de la demande est une gestion de conflit (dossier répressif, pièce 3/2). A cette occasion, il remplit un questionnaire, dans lequel il décrit le conflit qui l'oppose à (l'appelant) depuis la création de la zone. Il écrit comme suit la raison de sa demande d'intervention et ses attentes (dossier répressif, pièce 3/6) : « Parce que mon état de santé ne s'améliore pas, et je peux même dire qu'il s'aggrave. Que je suis soumis à un stress permanent et que le comportement du chef de zone à mon égard est de plus en plus agressif. Je suis ouvert à toutes les propositions du moment que l'on trouve une solution et que mon état de santé s'améliore en éliminant la source de mon stress. » En ce qui concerne une éventuelle conciliation, il écrit (dossier répressif, pièce 3/7) : « Oui en ce qui me concerne, en ce qui concerne le chef de zone je l'ignore, il acceptera certainement mais j'ignore comment il réagira après, je me base sur l'expérience de mon entretien avec lui et mon délégué syndical. » L'intimé a eu plusieurs rendez-vous avec le SPMT les 11 et 17 mars 2004, le 7 juin 2004 et le 19 août 2004 (dossier répressif, pièce 3/2). 10. Le 8 juin 2004, il dépose auprès du conseiller en prévention une plainte formelle pour harcèlement moral au travail contre (l'appelant). Cette plainte est dénoncée au président du collège de police par lettre du 14 juin 2004 (dossier répressif, pièce 3/10 et 3/11). Dans cette plainte formelle, il décrit comme suit le comportement reproché à (l'appelant) : « Cela se traduit par une attitude générale discriminatoire à mon égard et un harcèlement continuel. Il a proféré à mon égard et à plusieurs reprises des menaces sur l'avenir de ma carrière (tu vas droit dans le mur, tu n'iras pas loin, tu ne seras que ce qu'on écrira sur toi, etc ...) Des remarques ou des prises de position discriminatoires du chef de zone à mon égard sans arguments de sa part alors que j'ai un poste d'autorité. Par des propos désobligeants et un manque de respect à mon égard. Par des attitudes agressives et intimidantes à mon égard. » Les conséquences de cette situation sont décrites comme suit : « Je ne sais plus comment agir pour bien faire puisque je n'ai pas de demande précise et un cadre de travail déterminé. Je crains à chaque réunion l'attitude que le chef de corps va avoir à mon égard et je dois continuellement être sur la défensive. Je ne sais plus exercer ma fonction comme je la conçois et j'ignore comment lui la conçoit (variable et changeant) Répercussions également sur mon état de santé et sur ma situation familiale » A cette occasion, il décrit la conciliation comme éventuellement possible, mais il doute du résultat. Il déclare souhaiter obtenir la fin du harcèlement, un cadre de travail clair, un respect mutuel, une ambiance de travail conviviale, une collaboration positive et non négative. 11. L'intimé s'est déclaré personne lésée auprès de l'Auditorat du travail de Verviers le 20 août 2004 (dossier répressif, pièce 1). Il se plaint d'un management extrêmement autoritaire de la part de l'appelant : « Ses prises de position et exigences ne sont cependant jamais claires et il n'est jamais possible de savoir exactement ce qu'il souhaite. Après-coup, il n'est que rarement satisfait du travail accompli et formule de nouvelles exigences en laissant entendre que c'est ce qui était initialement demandé. De nouvelles tâches sont demandées sans cesse, sans tenir compte de la charge de travail existante. A mon égard il a, à plusieurs reprises, tenu des propos que j'interprète comme des menaces sur mon évaluation et mon devenir professionnels, tels que « ta carrière va droit dans le mur » ou encore « tu ne seras jamais que ce que l'on écrit sur toi ». En réunion du mardi matin avec les chefs de poste, il se montre régulièrement grossier à l'égard de tous, moi compris. Il tient des propos dénigrants à l'égard de membres du personnel, etc (voir ce qui est consigné dans la plainte au SPMT). Cette attitude était déjà présente dans la phase d'installation de la zone. Depuis que la zone est en phase de fonctionnement, la situation empire. A titre d'anecdote, lors de notre première rencontre, peu avant la mise en place de la zone, alors qu'il était en voie d'être désigné chef de zone, il est venu me rencontrer au commissariat de Limbourg où j'étais chef de corps. Nous avons fait ensemble le tour du commissariat. Le mobilier de mon bureau avait été entièrement renouvelé moins d'un an auparavant. En l'examinant, il m'a indiqué que ce mobilier lui convenait et qu'il allait le faire enlever pour meubler son propre bureau. Lorsque j'ai pris mes fonctions au poste de Welkenraedt, je ne disposais pas de mobilier de bureau. J'ai dû récupérer ça et là de quoi meubler mon bureau. D'autres que moi subissent ou ont subi cette situation. Je peux parler notamment du directeur opérationnel de la zone, le commissaire F. Hu., actuellement en maladie. Le Directeur coordinateur de l'arrondissement de Verviers, le commissaire divisionnaire B. a déposé plainte contre lui, un dossier serait en cours au comité P. Les bourgmestres de Herve et Welkenraedt peuvent aussi témoigner de la situation. Cette situation a des répercussions, tant sur mon travail que sur ma santé et même sur ma situation familiale (Voir plainte motivée du SPMT) (...) Je souhaite que ce harcèlement cesse. Tant pour moi que pour les personnes qui ont à le subir. (...) » 12. Suite à cette plainte, l'Auditorat du travail a demandé : - au service judiciaire du comité P, de procéder à une enquête relative aux faits de harcèlement ; - au contrôle du bien-être au travail de saisir le dossier individuel relatif à la plainte formelle déposée par l'intimé; 13. Le dossier individuel de plainte (dossier répressif, pièce 3) révèle que le conseiller en prévention du SPMT a rencontré (l'appelant) et entendu différents témoins, soit messieurs S, Sch., L., B, Bo. et P., officiers de police dont chefs d'antenne) R.l G. devait être entendu, mais n'a pu l'être avant son suicide. A la demande de (l'appelant), le conseiller en prévention a également entendu Monsieur H.. Une tentative de médiation a eu lieu (voir dossier répressif, pièce 3/43). Les parties se rejettent la responsabilité de l'échec de cette conciliation. Le conseiller en prévention écrit dans son rapport (dossier répressif, pièce 3/51 et 3/52) : « Analyse de la problématique Des divers entretiens, il ressort de claires oppositions de point de vue entre les parties concernant les attitudes de chacune vis-à-vis de l'autre. Chacun reste campé sur ses positions, s'accusant réciproquement et démentant les reproches de l'autre. (L'intimé) reproche à (l'appelant) son style de management. Il ressort des entretiens qu'il s'agit d'un des principaux facteurs du conflit entre parties : Une conception, par les parties, très différente voire opposée du management et une désapprobation globale de (l'intimé) du management de (l'appelant). Les divers interviewés ont pointé de nombreux dysfonctionnements dans le management de (l'appelant) : v Culture « militaire » (L'appelant) est un ancien colonel de gendarmerie : ayant dirigé l'école royale à la gendarmerie, il a eu l'habitude de « régner ». (L'appelant) continue à diriger ses hommes « comme à l'armée », de manière autoritaire, alors que la nouvelle police est démilitarisée. Il considère les hommes comme « des petits soldats qui doivent obéir ». (L'appelant) se situe toujours dans un système dirigiste et regrette à la police l'absence d'une discipline militaire. Les opérations sont menées « comme des plans de guerre, comme à l'ancienne gendarmerie. (L'appelant) se soucie peu de l'humain : le service d'abord, les gens après, sans se préoccuper de la possibilité de concilier les deux. Exigeant avec lui-même, il l'est autant avec ses hommes. Un de ses principes : « Exiger 150% pour être sûr d'en avoir 100%. » « (L'appelant) va toujours jusqu'au seuil de rupture avec les hommes. » Pourtant (l'appelant) considère « qu'il est exigeant au minimum du minimum », il pourrait l'être davantage. v Le manque d'octroi d'autonomie au chef d'antenne Ce point est à mettre en relation avec le précédent : un management dirigiste va de pair avec une autonomie relativement restreinte de ses subalternes. L'ensemble des interviewés s'accordent à dire que la particularité de (l'appelant) est qu'il n'a confiance en personne. Cette absence de confiance a pour conséquence : · Des vérifications incessantes et des demandes de « rendre compte ». Selon (l'appelant), toute information pouvant être déformée, il vérifie tout, il veut être au courant de tout. C'est ainsi que tout doit passer par lui, même l'accessoire. (L'appelant) réagit comme un « jeune premier » : il veut tout prévoir, il ne laisse rien passer. o Lorsqu'il constate une voiture mal garée, il contacte directement un policier pour aller verbaliser. Ainsi, lorsqu'un « problème » se présente, il doit être réglé dans l'immédiat : l'agent doit s'interrompre et répondre à l'exigence de (l'appelant). o Concernant la gestion des congés (assuré par le chef d'antenne), il est fréquent que (l'appelant) intervienne, car la répartition ne lui convient pas, alors qu'elle ne pose a priori pas de problèmes dans l'organisation (arrangement entre le chef d'antenne et les hommes). Ces vérifications et demandes de justifications peuvent se produire même après-coup, c'est-à-dire que le chef d'antenne doit « rendre compte » sur des faits qui se sont déjà produits et qui, pourtant, n'ont pas causé de difficultés. Ce qui était simple au départ devient compliqué de par la « dissection » que (l'appelant) en fait. « Conséquence : on n'avance pas ! » « Maniaque, perfectionniste à l'excès, (l'appelant) exige la perfection avec des moyens insuffisants. » Tout ceci entraîne une augmentation de bureaucratie et des pertes de temps. « Le chef d'antenne est devenu un gratte-papier » il n'a plus beaucoup de temps d'aller voir ses hommes sur le terrain. · Une délégation très limitée (L'appelant) considère que les agents « ne sont que des imbéciles ». Etant le chef, (l'appelant) est celui qui sait tout donc c'est lui qui décide. Lorsqu'il a décidé quelque chose, c'est de cette manière que cela doit se passer. Si le chef d'antenne n'abonde pas dans son sens, (l'appelant) coupe court par le fait que c'est lui le chef et que c'est lui qui a raison (affirmation dominante chez (l'appelant)). Une autonomie très relative est laissée au chef d'antenne qui doit être « un parfait exécutant ». Il n'y a pas de place pour l'initiative : si le chef d'antenne entreprend quelque chose sans l'aval de (l'appelant), il s'expose à des problèmes. Lors des réunions de coordination hebdomadaires, celles-ci sont rarement le lieu d'échanges participatifs entre les collaborateurs mais plutôt l'occasion pour (l'appelant) d'effectuer ses vérifications, de faire ses remarques et de donner ses ordres. En théorie, une autonomie est prévue, mais en pratique, il s'agit d'exécuter les ordres du chef de zone. (L'appelant) dira lui-même que le chef d'antenne n'a pas de responsabilités administratives ni opérationnelles, c'est le chef de zone qui les assure. Un des objectifs de la plainte de (l'intimé) est de pouvoir clarifier, voire définir les conditions d'autonomie du chef d'antenne. Lors des entretiens, nous avons perçu que cette demande d'autonomie ne fait pas l'unanimité. Se contenter d'exécuter les ordres convient bien à certains. Selon ces derniers, ceci est plus confortable que de prendre des initiatives et la responsabilité de celles-ci. Ceci est, selon nous, à mettre en relation avec le facteur de risque décrit ci-après, qui met en évidence la cohabitation de 2 cultures différentes (ancienne police -ancienne gendarmerie) de par la réforme des polices. Toutefois, les entretiens relèvent que ce côté contrôlant de (l'appelant) - à vouloir tout « éplucher » par manque de confiance ainsi que le fait qu'il veuille toujours avoir raison - est véritablement épuisant. v L'absence de consignes claires Ceci se traduit essentiellement dans le fait que les instructions de (l'appelant) sont verbales. En effet, (l'appelant) ne fait pas d'écrits car, pour lui, « le problème est qu'il y a interprétation de ces écrits, on s'en sert pour se retrancher derrière. On se réfugie derrière le règlement car on a peur de prendre ses responsabilités. » Il justifie également cette absence d'écrits par une évolution constante de la réglementation. Selon (l'intimé) et d'autres agents, il s'agit du même argument mais contre (l'appelant). L'absence d'écrits permet au chef de zone de ne pas laisser des traces, de pouvoir revenir sur ce qu'il a dit et de jouer sur le flou : « tu as mal compris », « Je n'ai pas dit ça », ... Conséquence : ce qui est exécuté peut ne pas correspondre à ce que (l'appelant) attendait, alors que c'est précisément ce qu'il avait demandé. Cependant, (l'appelant) ne l'admettra pas : s'il y a erreur, ce n'est jamais de sa faute. Lors de la médiation, nous avons pu constater le manque de clarté de (l'appelant) au sujet de ses attentes. A la requête de (l'appelant) de « rendre compte », lorsque (l'intimé) demande à ce dernier ce dont il a besoin comme informations, le chef de zone lui renvoie la responsabilité en lui répondant qu'il devrait le savoir. (L'appelant) considère que c'est ce qui distingue un officier des autres policiers : être capable de savoir. Au courrier des chefs d'antenne demandant au chef de zone de définir leurs limites d'autonomie, celui-ci répond « je vous demande de bien assurer votre responsabilité et de bien organiser le travail de votre personnel ». Ce genre de réponse, faisant référence à un jugement de valeur personnel, n'aide pas car il ne précise pas la manière concrète pour arriver à l'objectif. Au contraire, cette façon de procéder a pour conséquence de mettre d'emblée l'individu dans la difficulté car sa manière d'envisager les choses ne correspond pas nécessairement à celle de son supérieur. Par ailleurs, ce type de pratique permet à son auteur de s'appuyer précisément sur ce flou pour pointer les écarts, les manquements en regard de ses attentes personnelles. Le but de la plainte de (l'intime) est d'avoir un cadre de référence, de savoir exactement ce que (l'appelant) attend de lui. Il se dit prêt à exécuter les ordres de (l'appelant) à partir du moment où ceux-ci sont clairs. C'est ainsi qu'il réclame des écrits du chef de zone espérant éviter des contradictions, des revirements chez ce dernier et, par là, son mécontentement. Mais également pour pouvoir, en cas de problème, s'appuyer sur ceux-ci et ne pas assumer les responsabilités des dérives éventuelles. Le chef de zone, ne voulant pas être coincé par ses instructions écrites, évite ces demandes. Ceci est un des principaux points de litige entre les parties et qui exacerbe le conflit : chaque fois que (l'appelant) donne un ordre à (l'intimé), celui-ci réclame un écrit, ce qui entraîne une irritation chez le chef de zone d'autant que (l'intimé) semble être le seul à fonctionner de cette manière. v Son interprétation de la loi Ce point est à relier avec le précédent dans la mesure où l'on retrouve ici aussi ce sens du flou. Selon (l'intimé), (l'appelant)t se considère « au-dessus de la loi ». Il travaille « au feeling ». Il faut que tout soit comme (l'appelant) l'a décidé : « Ma politique, c'est que ... » s'éloignant ainsi du texte légal. Les ordres donnés ne correspondaient donc pas toujours à ce que la loi préconise. Comme nous l'avons constaté lorsque nous avons abordé le manque d'autonomie, (l'appelant) considérerait sa manière d'envisager les choses comme l'unique et la bonne. Ici aussi, le rapport à la loi différent chez les parties est sujet à controverse et entraîne l'escalade dans le conflit. Lorsque (l'appelant) demande quelque chose que (l'intimé) estime non-conforme légalement, ce dernier confronte le chef de zone sur ce point. (L'appelant), sûr de son point de vue, dément les accusations de (l'intimé) ; ce dernier, texte législatif en main, reste campé sur ses positions, c'est alors que la situation dégénère. v Le caractère incohérent de ses demandes Des divers entretiens, il ressort que (l'appelant), n'étant pas toujours sur le terrain, n'a pas toujours les connaissances pratiques et a des exigences parfois inadaptées : délais d'exécution inadéquats voire irréalistes, charge de travail importante par le rajout de missions préventives alors qu'il y a d'autres priorités ou que ce type de missions a déjà été effectué ... (L'appelant) est vécu comme éloigné par rapport à ce qui se vit dans la zone et à la réalité de terrain. Par ailleurs, certains interviewés expliquent ces incohérences en regard des exigences des divers bourgmestres. En effet, lorsque le bourgmestre formule ses desiderata au chef de zone, ce dernier doit veiller à ce que ceux-ci, par l'intermédiaire des chefs d'antenne, soient réalisés. (L'appelant) porte ainsi la responsabilité de gérer et coordonner à la fois les demandes divergentes de 8 bourgmestres et les contraintes de terrain. v Son mode de communication La plupart des interviewés définissent (l'appelant) comme un impulsif : « il parle comme il pense, sans diplomatie ni retenue. » (L'appelant) n'a pas suffisamment de censure dans son discours : la grossièreté, les insultes et les « engueulades » sont fréquentes Il ne se gênera pas pour dénigrer quelqu'un, l'humilier en public (« on est traité comme de la merde »). Il est peu respectueux, a une communication rude agressive. Lorsqu'un problème se pose, il lui arrive souvent de hurler, de proférer des menaces à l'emploi. Il est difficile de discuter avec (l'appelant), il s'agit davantage de monologue que d'un dialogue. Le chef de zone ne supporte pas la contestation, il coupe alors court à la conversation en se donnant raison. Tous ces comportements ont pour effet d'induire un climat de travail tendu, surtout à Battice où le chef de zone a son bureau. A la réunion hebdomadaire de coordination, les agents s'y rendent avec des pieds de plomb sachant à l'avance ce qu'ils vont endurer. Cette attitude, (l'appelant) ne l'a qu'avec son personnel, contrairement avec le civil, où l'image qu'il véhicule est positive et avec lequel les rapports son bons. Par ailleurs, la plupart des interviewés reconnaissent que (l'appelant) est compétent, bon organisateur et qu'il dirige bien la zone. C'est quelqu'un d'intelligent qui a une capacité de travail énorme et qui a souvent raison avec le travers de son besoin à constamment le démontrer. Ces qualités ont permis de mettre en place la nouvelle organisation : il fallait quelqu'un qui soit ferme et qui prenne des décisions. Le principal problème chez (l'appelant) réside dans son savoir-être : la forme n'y est pas souvent. (L'appelant) reproche à (l'intimé) v De ne pas « rendre compte » Pour (l'appelant), il n'y aurait pas de problème si (l'intimé) rendait des comptes, c'est-à-dire s'il informait de tout ce que (l'appelant) estime devoir être au courant. Ce sujet, avec les difficultés qu'il comporte, a été abordé ci-dessus à propos de l'absence de consignes claires. Selon (l'appelant), « (l'intimé) n'a pas admis de ne plus être le chef comme avant la réformé. Il n'accepte pas l'autorité. » v De vouloir se retrancher derrière des écrits ou de les interpréter Ce point a également été évoqué ci-dessus au sujet de l'absence de consignes claires. « Si tout n'est pas transcrit, alors on ne l'exécute pas ». Selon (l'appelant), il s'agit pour (l'intimé) de se réfugier derrière le règlement par peur de prendre ses responsabilités. Des entretiens, les interviewés considèrent que (l'intimé) est quelqu'un qui connaît parfaitement la législation. Il se réfère toujours aux textes légaux et, quelquefois trop procédurier, s'y conforme de manière un peu rigide. v De ne pas s'intégrer dans la structure, de ne pas adhérer « (L'intimé) n'adhère pas à la vision de la direction. Il devrait changer de mentalité. Il est un serviteur, un collaborateur. » (L'appelant) ne saurait plus travailler avec quelqu'un qui ne collabore pas. Il est choqué de l'état d'esprit « anti » de (l'intimé). Il a d'ailleurs prévenu ce dernier que s'il continuait dans sa direction, « ce serait négatif pour lui. » v De ne pas être compétent Selon (l'appelant), (l'intimé) n'a pas le profil de la fonction. Identification des facteurs de risque et analyse Les différentes auditions ont mis en évidence un certain nombre de facteurs problématiques. Au plus ces facteurs sont présents au sein de l'organisation, au plus il y a de risques de voir émerger des situations problématiques et/ou se renforcer les dommages déjà identifiés, ce qui est antagoniste au bien-être promu par la loi de 1996. o Rôles peu clairement définis - Ambiguïté de rôles/manque de règles claires - Consignes floues Il semble difficile de déterminer ce qui est de la responsabilité du chef d'antenne, de définir les latitudes de son autorité et celles de la gestion de son antenne. Jusqu'où va la fonction du chef d'antenne et où commence celle du chef de zone ? Nous avons pu percevoir que ce flou autour des limites des fonctions respectives se traduit, entre les parties, par un problème de positionnement : chacune, de par sa conception des deux fonctions, a réciproquement des attentes vis-à-vis de l'autre et s'attend à ce que l'autre les prenne en charge. Les parties n'ayant pas de référence commune en termes de définition de fonction, se retrouvent dans l'impasse, rejetant alors la responsabilité sur l'autre. Ceci entraîne des deux cotés au minimum une insatisfaction qui aboutit le plus souvent à des tensions et in fine à des altercations. Malgré cela, nous avons constaté, lors des entretiens, que (l'appelant) a beaucoup de difficultés à admettre la nécessité de déterminer clairement les limites de la fonction de chef d'antenne (ce qu'il attend de lui, ce que cette fonction implique en termes de missions et de responsabilités, jusqu'où va son autonomie, ...) et de spécifier concrètement ses requêtes. A la lumière des enjeux d'une plus grande transparence, nous pouvons comprendre cette réticence de (l'appelant) (cf § Absence de consignes claires). Pour (l'appelant), tout ceci est clair. Les chefs d'antenne sont au courant, tout cela a déjà été défini. Pourtant, cette clarification est une demande qui a été formulée via un écrit en mai 2002 par les différends chefs d'antenne auquel (l'appelant) a, nous l'avons vu ci-dessus, répondu de manière vague. Pour argumenter la clarté de la fonction et des instructions pour les chefs d'antenne, (l'appelant) s'appuie sur le constat que, lors de réunions, lorsqu'il confronte ces derniers, l'attitude générale, excepté chez (l'intimé), est au mutisme ou l'approbation Ceci renforce de nouveau l'appelant dans l'idée que c'est uniquement pour (l'intimé) que cela pose problème, ce qu'il traduit, nous l'avons vu, comme une non-adhesion, une non-intégration de ce dernier. Or divers interviewés ont expliqué cette position de mutisme par le fait que, connaissant l'attitude de (l'appelant), la plupart préfère « laisser tomber » et ne rien dire plutôt que de créer polémique. Par ailleurs, nous avons également constaté les contradictions de (l'appelant) : d'une part, il accuse les agents de ne pas vouloir prendre leurs responsabilités, d'autre part, il affirme que ceux-ci n'en ont pas. Ou encore, il avance que les règles sont claires et ensuite soutient que celles-ci ne peuvent pas toujours s'appliquer à la réalité. Les exemples ne manquent pas. Travailler sous les ordres de quelqu'un qui revient souvent sur ce qu'il dit est très déstabilisant. o Hypercontrôle - Manque de participation (peu de place pour l'initiative) Nous avons constaté que (l'appelant) a un manquement directif et très contrôlant. Ceci, nous l'avons vu, provient notamment d'une absence de confiance de ce dernier vis-à-vis de son personnel. Ceci entraîne une démotivation et une passivité chez les individus qui n'ont plus qu'à se contenter d'exécuter. Lors des entretiens, nous avons véritablement perçu ce découragement de manière générale. La plupart vient travailler avec des pieds de plomb et décompte les jours avant la mise à la retraite de (l'appelant). Cet état d'esprit a acquis une renommée telle qu'elle semble d'ailleurs avoir traversé les frontières de la zone. Par ailleurs, laisser l'autonomie, déléguer, c'est accepter de perdre un peu de contrôle, ce que (l'appelant) ne semble pas prêt à assumer. Pour cela, il est important de ne pas confondre « autonomie » et « indépendance ». : être autonome n'exclut pas la possibilité de rendre compte à son supérieur, ce qui constitue une demande légitime. o Contexte de réforme : fusion entre 2 cultures différentes (ancienne police et ancienne gendarmerie) Il s'agit, dans le conflit qui nous occupe ici, du principal facteur de risque expliquant la plupart des différends entre les parties. La réforme a regroupé deux structures très différentes, ancienne police et ancienne gendarmerie, avec chacune leur culture bien particulière de par leur formation spécifique, leur passé. La réunion de ces deux cultures ne s'est pas fait sans mal et sa mise en place doit toujours se gérer à l'heure actuelle. Cette fusion a véritablement été un bouleversement car elle implique pour les agents toute une série de changements et ce, à des niveaux divers : organisation du travail, réglementation, rôles, nature de la tâche, ligne hiérarchique, cohabitation avec de nouveaux collègues de culture différente, ... De telles modifications s'apparentent à une « révolution » pour le système. Dès lors, un tel remaniement nécessite du temps en terme d'organisation technique mais surtout humaine. Il semble, de manière générale, que cet aspect humain ait été négligé avec les conséquences que cela entraîne. Nous ne pouvons nous empêcher de faire référence aux suicides de plus en plus récurrents au sein de la police. Des 3 antennes, (l'intimé) est le seul ancien chef de corps de la police communale, les deux autres sont des anciens commandants de brigade. La zone est elle-même dirigée par un ancien colonel de gendarmerie. Au cours des entretiens, nous avons pu voir à l'œuvre les différences de culture. A l'ancienne gendarmerie, les agents sont habitués, drillés à un système directif (attendre les instructions, les exécuter et ensuite rendre compte). En opposition à la culture de l'ancienne police d'avantage participative où le chef de corps était habitué à gérer l'antenne de manière autonome. A la lumière de cette différence de culture entre les parties, nous comprenons mieux les difficultés de collaboration qui se vivent entre (l'appelant) et (l'intimé). Si nous reprenons les griefs de chacun, ceux-ci font d'ailleurs implicitement référence à ce choc des cultures. Nous pouvons aller plus loin dans l'analyse en disant que si (l'appelant) pointe du doigt (l'intimé) qui est le seul à s'opposer à lui de la sorte, c'est qu'il n'est pas dans la culture de l'ancienne gendarmerie de confronter son supérieur mais, au contraire, de lui obeïr » en toute circonstance. Soulignons tout de même que le chef de zone n'est vraisemblablement pas sensible à ce facteur de risque : selon lui, le problème ne se situe pas au niveau de la fusion. Les différences de culture sont minimes et « tout va bien au sein de la zone ». o Soumission à plusieurs responsables en même temps Depuis la réforme, certaines communes sont regroupées en zone. La zone de Herve regroupe 8 communes, chacune dirigée par un bourgmestre ayant une influence sur le chef de zone et donc sur l'antenne de police dont il fait partie (une antenne regroupe plusieurs communes). (L'appelant) est le principal interlocuteur des bourgmestres de chaque commune. C'est lui qui se charge de recueillir leurs desiderata et de faire en sorte de les satisfaire. Chaque bourgmestre ayant des attentes différentes, (l'appelant) doit organiser le travail de manière telle à pouvoir répondre à leurs exigences tout en coordonnant celles-ci avec la réalité de terrain. Ces demandes viennent la plupart du temps s'ajouter aux missions déjà prévues par l'antenne, ce qui a pour conséquence d'augmenter la charge de travail. Ceci a été abordé lors du « caractère incohérent des demandes ». Par ailleurs, (l'appelant) ayant une place d'interlocuteur incontournable, les bourgmestres ont un feed-back unique de ce qu'il se passe sur le terrain. Dès lors, ces derniers ne peuvent qu'avoir une visibilité partielle et ne sont donc pas toujours au courant de ce que les hommes vivent réellement au quotidien. Dans ce contexte, comment d'éventuelles doléances concernant (l'appelant) seraient-elles relayées aux autorités ? De plus, nous avons évoqué la réputation favorable dont le chef de zone jouit à l'extérieur. Des divers entretiens, il ressort que le conflit auquel nous assistons trouve son origine dans le désaccord mutuel des parties vis à vis de l'attitude de l'une à l'égard de l'autre. Nous nous situons dans une situation que nous qualifions d'hyperconflictuelle provoquant, chez les protagonistes, souffrance et violence morale au travail. Toute action fait l'objet, du point de vue cognitif et émotionnel, de lectures radicalement différentes, vécues comme incompatibles. Chaque partie traduisant les comportements de l'autre comme une provocation exacerbant le conflit et l'entraînant vers un point de non-retour. L'exacerbation du conflit provient aussi de la « rigidité » des protagonistes : aucun des deux n'admettra avoir tort. S'accusant mutuellement, chacun reste campé sur ses positions. Il a été relevé que (l'intimé) n'est pas le seul à critiquer l'attitude de (l'appelant). Ce dernier aurait cette attitude avec tous les membres de son personnel. Cependant, (l'intimé) semble avoir été le premier à s'en plaindre officiellement et à avoir entamé une procédure formelle à l'égard de (l'appelant). Le fait que ce soit précisément ces deux personnes-là qui sont en conflit n'est, pour la majorité des interviewés, « pas un hasard ». La plainte de (l'intimé) n'a d'ailleurs pas surpris grand monde. Certains expliquent que si personne ne s'est plaint officiellement de (l'appelant), c'est notamment parce que les agents préfèrent se soumettre à celui-ci plutôt que de s'y confronter. L'attitude générale est à la soumission et à la passivité vis à vis du chef de zone : « (l'appelant) ne changera jamais ». La plupart en ont pris leur parti et attendent impatiemment son départ à la retraite en gérant tant bien que mal la situation. Les propos tenus à cet égard sont : « il est comme ça. La seule chose à faire, c'est de mordre sur sa chique et d'attendre qu'il prenne sa pension ». (L'intimé), lui, n'est pas de cet avis. Il a des principes : il ne veut pas écraser, il refuse de se laisser faire et de se soumettre de la sorte. La plupart voit en ces comportements de refus de soumission et surtout de confrontation chez (l'intimé) la raison de « l'acharnement » de (l'appelant) à son égard. Ce dernier ne supportant pas cette attitude, « ferait payer » à l'intimé cette impudence. (L'appelant) ne se cache d'ailleurs pas de le lui dire : « Si tu continue comme ça, tu vas droit dans le mur ! ». C'est en ce sens que nous pouvons clairement parler d'attitude abusive de (l'appelant) à l'égard de (l'intimé). De par son statut de supérieur, le chef de zone dispose d'avantage de ressources, ressources qu'il utilise pour imposer une dynamique déséquilibrée dans la relation. Comme nous l'avons vu, le fait que (l'intimé) soit le seul à avoir cette attitude avec (l'appelant) et à se plaindre officiellement renforce ce dernier dans l'idée que le problème provient donc de (l'intimé), lui-même, et le conforte de la sorte dans son bon droit. (L'appelant) voudrait démontrer la responsabilité de (l'intimé) dans cette problématique. En agissant de la sorte, le chef de zone risque de pousser ce dernier à la faute. Dès lors, la limite entre l'abus et le harcèlement moral s'amenuise. Ce que nous pouvons dire d'après les divers entretiens, c'est que dans son attitude abusive, (l'appelant) a des comportements qui ont pour effet, voire pour objet, de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité psychique de (l'intimé) lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Les stratégies mises en place par (l'intimé) pour se sortir de cette situation semblent avoir été mises en échec (critère pour parler de harcèlement moral) : malgré les tentatives de dialogue pour trouver un terrain d'entente et aplanir le conflit, la situation problématique perdure, voire se durcit. La plainte apparaît comme un ultime essai de trouver une issue. Son fonctionnement n'étant pas remis en cause par une autorité supérieure, (l'appelant) est persuadé d'être dans la bonne direction, dès lors il continue. Le conseiller en prévention formule des recommandations précises à l'employeur (dossier répressif, pièce 3/53), pour faire face à une situation qu'il estime préoccupante : Même si (l'appelant) semble satisfaire en termes de savoir-faire et que, pour ces raisons, il pourrait être considéré comme « indispensable » à l'organisation, cet élément ne peut occulter les lacunes en termes de savoir-être. Au vu des conséquences néfastes sur l'organisation et d'un point de vue préventif, il nous paraît indispensable que ces manquements fassent l'objet d'une prise en charge. Etant donné l'âge, l'ancienneté de (l'appelant) et son futur départ à la retraite (supposé dans deux ans), un coaching apparaît pour ces raisons peu adapté. v Toutefois, à notre sens et indépendamment de toute autre disposition préventive, (l'appelant) devrait être confronté de manière claire à la responsabilité de ses actes. Lors des divers entretiens, nous avons vu que les manquements de (l'appelant) en termes de savoir-être sont de notoriété publique. Pourtant, le chef de zone n'a jamais été confronté à des limites, ni inquiété d'une quelconque sanction. D'une part, il est important que (l'appelant) soit lui-même encadré par une autorité qui lui soit supérieure. D'autre part, cette autorité devrait pouvoir recadrer (l'appelant) et lui signifier très clairement l'inadéquation de ses comportements. Cet avertissement devrait alors être assorti d'une clause signifiant précisément les mesures plus contraignantes qui seraient prises en cas de récidive. Pour ce faire, un système de sanction cohérent et adapté, c'est à dire permettant de marquer de manière graduelle une autorité, est indispensable. Cette manière de procéder permet par la suite d'établir un bilan sur les améliorations ou récidives à nouveau relevées et de là, de s'appuyer sur ces constats pour prendre des mesures. Ceci devrait faire l'objet d'une réflexion plus globale. Par expérience, nous avons remarqué que le manque de formalisation du système de sanctions est une porte ouverte aux plaintes pour harcèlement moral. v Par rapport à son mode de communication et en tant que manager, il est important de veiller à ce que (l'appelant) favorise une communication et des comportements respectueux avec son équipe. (...) » 14. Après avoir entendu l'intimé, le 17 novembre 2004 (dossier répressif, pièce 4), le service judiciaire du Comité P a entendu les personnes suivantes en décembre 2004 : - Le commissaire de police F. Hu. (dossier répressif pièce 6/1), ancien chef de corps de la police communale de Herve, il a été affecté à la tête de zone comme adjoint de l'appelant. Au moment de son audition, il est exempt pour raisons médicales depuis deux ans. Il déclare notamment : « Je suis au courant des problèmes qui opposent (l'intimé) à (l'appelant). Connaissant les deux personnages, cela ne m'étonne pas. En ce qui concerne (l'intimé), je le connais depuis l'époque où il était chef de corps à Limbourg. Je dois admettre sa compétence dans son travail, mais il a un caractère assez particulier. Avant la mise en place de la zone nous avions des réunions préparatoires et (l'intimé) était en opposition avec H. On a même du faire appel à une personne extérieure pour avancer. C'est ainsi que nous avons fait appel à Monsieur G. (l'intimé) à cette époque semblait vouloir s'opposer à la réforme pour garder son indépendance. Il y avait surtout une opposition sur les grades de commissaire qui étaient donnés aux anciens adjudants de gendarmerie et aux gardes-champêtres. En ce qui concerne (l'appelant), je dois le décrire comme quelqu'un de très autoritaire et qui n'est jamais content du travail qui est fait. Il traite son personnel de manière très ferme, mais également avec peu de considération. Je n'ai jamais pu accepter ce genre d'attitude de la part du chef de corps. (L'intimé) est le seul qui se soit opposé réellement à (l'appelant), raison pour laquelle il existe un problème entre ces deux personnes. J'ai connaissance que son attitude avec son personnel entraîne bien souvent des crises. C'est ainsi que certains agents ont même fondu en larmes à la suite des crises de (l'appelant). Je dois bien admettre que (l'appelant) s'en prend essentiellement à ses officiers car il ignore son personnel de base. (L'appelant), se considère comme un dieu. Il lui arrive de crier sur son personnel. Personnellement, je n'ai jamais eu de problème direct avec (l'appelant), mais il a eu une attitude assez ambiguë à mon égard. Lorsqu'il est arrivé comme chef de zone, il m'a proposé d'être son adjoint. Je me suis rapidement rendu compte que je lui servais d'homme à tout faire et surtout pour les tâches qu'il ne voulait pas accomplir. J'ai alors demandé à bénéficier du « one shot », c'est à dire une forme de mise à la retraite préalable. Suite à une mauvaise présentation devant le conseil de police par (l'appelant) cela ne m'a pas été accordé. Je dois constater que (l'appelant) est excessif dans toutes ses attitudes et surtout dans sa manière de se comporter avec son personnel. Je sais également qu'il a de gros problèmes avec le bourgmestre de Herve. (...) Lorsque j'étais encore en service je me suis rendu compte que (l'appelant) avait essentiellement un oeil sur l'antenne de Welkenraedt. Je me souviens notamment d'un problème avec un policier de Welkenraedt qui avait verbalisé un entrepreneur pour une infraction en matière d'environnement et ce en accord avec les services de la région wallonne. Cet entrepreneur étant une connaissance de (l'appelant), ce dernier s'en est pris à ce policier et lui a repris le dossier. L'antenne de Welkenraedt était celle qui travaillait le plus et (l'intimé) voulait son indépendance, ce que (l'appelant) ne supporte pas. » - Le Commissaire de police M. L. (dossier répressif, pièce 6/4), ancien garde champêtre en chef à la police communale d'Aubel, il fait fonction de chef de l'antenne de Herve depuis le suicide du titulaire, il déclare notamment : « (...)Je sais qu'il existe des problèmes entre (l'intimé) et (l'appelant), mais je n'ai jamais assisté personnellement à quelque chose. Il y a de nombreux bruits et rumeurs. Ce n'est que lors d'une des dernières réunions des officiers que (l'appelant) nous a dit que nous devions certainement savoir qu'il y avait une enquête en cours. Il n'a cependant donné aucun détail. (...) Au niveau des attentes professionnelles du chef de zone je dois admettre qu'il est exigeant, mais il pourrait encore l'être plus. J'ai travaillé précédemment au sein de la brigade d'intervention de la police de Liège ce qui me permet d'avoir une vision différente de certains de mes collègues sur le travail que nous avons à faire dans la zone et surtout sur la quantité de travail. Il est exact que des travaux demandés par le chef de zone reviennent parfois avec des corrections et que nous devons les refaire. Cela ne me dérange pas lorsqu'il s'agit de remarques fondées. Je fais la même chose avec mes inspecteurs. (...) » - Le Commissaire de police J. M. (dossier répressif, pièce 6/7), ancien garde champêtre en chef à la police communale d'Aubel, il est adjoint du chef de l'antenne d'Aubel, il déclare notamment : « J'ignore l'origine du litige qui oppose (l'appelant) à (l'intimé). Personnellement, je m'en suis rendu compte lorsque (l'intimé) m'a dit qu'il avait entamé une démarche auprès du SPMT. J'ai alors prêté l'attention à la situation et je me suis effectivement rendu compte que l'attitude du divisionnaire (l'appelant) vis à vis de (l'intimé) était beaucoup plus stricte et agressive par rapport aux autres officiers de la zone. Il est difficile pour moi de donner des exemples précis, le tout faisant partie d'une attitude générale de la part du chef de zone. Vous me demandez ce qu'il en est du report des congés. Il est exact que (l'appelant) a reproché à (l'intimé) le report de congés annuels d'une année à l'autre alors que d'autres officiers ont pratiqué de la même manière sans pour autant subir les mêmes reproches. Il en va de même de la manière de prévenir lorsqu'on est en incapacité de travail. Je sais que (l'appelant) a reproché vivement à (l'intimé) de ne pas l'avoir avisé personnellement alors qu'il était en maladie. D'autres ont également fait part de leur indisponibilité via leur adjoint et ne se sont pas vus reprocher cette manière d'agir. Il y a donc deux poids deux mesures. Depuis que (l'intimé) est passé à la vitesse supérieure en déposant plainte au pénal, j'ai pu constater que le divisionnaire était beaucoup plus prudent et qu'il tentait souvent de nous prendre à témoin face à ce qu'il prétend être des manquements de (l'intimé). Personnellement, j'estime qu'il ne s'agit pas de manquements ou d'erreurs. Les critiques de (l'appelant) sont très difficiles à apprécier étant à l'extérieur. Je dois constater que (l'intimé) doit se justifier sur tout ce qu'il fait, alors que ce genre de justifications n'est pas demandé aux autres chefs d'antenne sauf pour des cas flagrants. Je ne puis accepter la manière dont (l'appelant) traite (l'intimé). Il s'agit cependant d'un problème relationnel et je n'ai par contre rien à dire de sa manière de gérer sa zone. Je pense qu'à l'heure actuelle, le dossier a pris une telle ampleur qu'il n'est plus possible d'arriver à une solution consensuelle. A l'heure actuelle, je constate que (l'intimé) est prêt à l'affrontement avec (l'appelant). Je me souviens d'une discussion entre ces deux personnes. (L'appelant) disait à (l'intimé) qu'il allait dans un mur et qu'il ne faisait pas le poids. (L'intimé), sans se démonter lui a demandé de mettre par écrit ce qu'il attendait de ses officiers. (L'appelant) ne voulait pas faire cet écrit. (L'intimé) a été très mal au niveau moral suite à la tension et au conflit. (...) Personnellement je n'ai jamais constaté des propos grossiers de la part de (l'appelant). Il est parfois un peu simple et commun dans son langage mais il ne s'agit pas de grossièreté de sa part. - Le Commissaire de police M. H. (dossier répressif, pièce 6/10), ancien commandant de brigade de la gendarmerie à Herve, il est affecté à la tête de zone où il exerce la fonction de directeur du personnel et de la logistique. Il déclare notamment : « J'ai connu (l'intimé) avant la réforme. A cette époque, un comité de direction avait été constitué entre les chefs de corps des différentes entités qui allaient constituer la zone de police. C'est moi et l'ancien commissaire de HERVE, Monsieur Hu., qui organisions les réunions. (L'intimé) faisait partie de ces réunions en sa qualité de chef de corps de Limbourg. Dans un premier temps, cela se passait bien mais très rapidement, (l'intimé) a commencé à créer des problèmes. Il allait chercher des bases légales qu'il interprétait à sa manière pour bloquer le travail. J'ai très bien ressenti qu'il voulait rester chef de sa police dans sa commune et qu'il ne voulait pas accepter d'entrer dans la nouvelle organisation, avec quelqu'un au-dessus de lui. Je me suis rendu compte qu'il tentait de monter les ex-gendarmes contre les ex-policiers communaux. Devant ces difficultés, avec Monsieur Hu., nous avons demandé l'intervention d'une personne extérieure, à savoir Monsieur G, qui actuellement est chef de zone à Fléron. Dans un premier temps, cela se passait bien mais dans la suite, les mêmes problèmes se sont représentés avec (l'intimé). Hu. avait la même perception que moi vis-à-vis de (l'intimé). Tout cela se passait en 2001, soit avant l'arrivée de (l'appelant). (...) Au niveau du problème entre (l'intimé) et (l'appelant) j'estime qu'il y a essentiellement un refus d'autorité de la part de (l'intimé). J'estime également que cette situation a tendance à augmenter depuis un certain temps. Dernièrement par exemple il a été demandé à chaque chef d'antenne de produire un travail sur la signalisation. Chaque chef d'antenne nous a remis une carte avec la signalisation indiquée. (L'intimé) par contre nous a remis un travail que je considère comme bâclé. (L'intimé) voudrait une autonomie complète au niveau de son antenne. Cette autonomie existe mais a ses limites. Il est exact qu'il y a eu un problème avec la comptabilisation des jours de maladie de (l'intimé) mais également de l'ensemble des ex-policiers de Limbourg. En effet, la commune de Limbourg prétend que (l'intimé) en sa qualité de chef de corps aurait dû comptabiliser les jours de maladie et (l'intimé) prétendait que c'était la commune qui aurait dû le faire. Finalement en ce qui concerne la direction de la zone on ne pouvait trancher que sur base de documents qui nous étaient transmis par la commune de Limbourg. (L'intimé) a finalement eu ce à quoi il avait droit, ni plus ni moins. Il est exact que (l'intimé) a prétendu qu'il y avait deux poids deux mesures dans le report de congés annuels d'une année vers l'autre. Suite à ses doléances nous avons fait un relevé général et on s'est aperçu que c'était au niveau de son antenne qu'on reportait le plus de congés d'une année vers la suivante. Cette remarque a été faite alors. Il en est de même en ce qui concerne le quota de 1/3 de personnel en congé. Le patron lui a fait un jour la remarque selon laquelle il avait accordé des congés à plus d'1/3 de son personnel. (L'intimé) est alors venu à la tête de zone et est venu contrôler le personnel présent. Il venait donc contrôler son patron sans avoir tous les éléments en main. Il est exact que le patron a un caractère impulsif et exigeant, mais je considère cela comme un caractère normal. Il est évident que lorsqu'on veut faire travailler quelqu'un, on ne s'en fait pas toujours un ami. Il lui arrive parfois d'élever la voix et que ses paroles dépassent sa pensée, mais il ne faut certainement pas en faire une généralité. (L'appelant) a un management directif et il sait ce qu'il veut. (L'appelant) n'est certainement pas plus exigeant envers (l'intimé) qu'avec les autres membres du personnel. Il est exact que quand on lui rend un travail, il est certain qu'il apporte des corrections, ce qui est normal étant donné que c'est lui qui prend la responsabilité finale. Il est cependant vrai qu'il lui arrive de renvoyer plusieurs fois les copies des corrections. Mais c'est pour tout le monde. Je dirais même que c'est surtout ceux qui travaillent à la tête de zone qui connaissent ce genre de problème. De toute manière, il n'agit de la sorte qu'avec les notes qu'il signe lui-même. A l'heure actuelle, les chefs d'antenne ont parfois tendance à diriger leur personnel comme s'ils avaient encore une équipe de quatre ou cinq personnes alors que maintenant ils en dirigent plus d'une vingtaine. C'est à croire que certains officiers ont peur de faire des remarques à leurs hommes et de les contrôler. Pendant deux ans, le chef de zone n'a pas fait de discipline ou des notes de remarque. A l'heure actuelle, il a dû se résoudre à commencer de la discipline car il s'agit de la seule solution. (...) En ce qui concerne l'autonomie des antennes elle correspond environ à ce qui existait au niveau des brigades de gendarmerie. On ne peut donner une autonomie que dans une certaine mesure si on ne veut pas sombrer dans la création de plusieurs polices dans une même zone. Si plus d'autonomie n'est pas donnée aux antennes, ce n'est pas parce que les chefs d'antennes n'ont pas les capacités pour y répondre. Pour ce qui est du bureau de (l'appelant), il est possible que ce soit celui de (l'intimé). Lors de la mise en place de la zone, il a fallu redistribuer tout le matériel étant donné que les locaux qui étaient mis à notre disposition n'étaient pas bien organisés. Nous avons vécu des situations difficiles pour mettre en place notre nouveau système. Vous m'évoquez la note de remarque transmise à (l'intimé) pour ne pas avoir avisé personnellement le chef de zone de son absence pour maladie. Cette note est effectivement un peu disproportionnée pour le fait, mais elle couvre un ensemble de faits précédents qui n'ont pas fait l'objet de notes de remarques. (...) » - Le Commissaire de police J. P. (dossier répressif, pièce 6/15), ancien commandant de brigade de la gendarmerie à Limbourg, il est chef de l'antenne d'Aubel, il déclare notamment : « Depuis un certain temps, il est exact que les relations entre (l'intimé) et (l'appelant) sont tendues. J'ai pu le constater à plusieurs reprises et notamment à l'occasion des réunions hebdomadaires du mardi. (L'intimé) ne se prive pas de reprendre le divisionnaire lorsque celui-ci émet des considérations au niveau de l'organisation de son antenne ou de la zone qui ne collent pas à la réalité. Il le reprend également parfois sur des points d'interprétation des textes de lois, directives et autres règlements. Il faut admettre que (l'intimé) connaît bien les réglementations. Avec mes collègues, j'ai effectivement signé un document demandant des directives quant à notre autonomie au niveau des antennes. A l'heure actuelle nous n'avons toujours pas ces directives écrites. Lorsqu'il tient un discours, (l'appelant) prétend que nous avons de l'autonomie mais dans la réalité celle-ci est quasi inexistante. Les congés annuels furent un problème au niveau des quotas de jours que l'on peut reporter d'une année à l'autre. En effet, j'ai également dû justifier auprès du commissaire H. qui est GRH au niveau de la zone, le dépassement du tiers de personnes en congé au sein de mon antenne. Le divisionnaire (l'appelant) a parfois des réactions assez brutales en parole envers son personnel. Je l'ai déjà entendu insulter des collègues en les traitant d'imbéciles. (L'appelant) est grossier avec son personnel pour lequel il n'a aucun respect. En ma qualité d'ancien gendarme je supporte encore un peu cette attitude de cet ancien colonel, (l'intimé) par contre qui vient de la police communale ne peut supporter ces attitudes du patron. Il s'agit là d'une des raisons du conflit existant entre (l'intimé) et (l'appelant). J'ai également dû me justifier parce que mon antenne avait trop de P.V. pris au vol. Il faut admettre qu'il est parfois difficile d'agir de manière autre que de prendre au vol et à votre question, il est exact qu'il y a des instructions du divisionnaire demandant de limiter au maximum ce genre de verbalisation. (L'intimé) n'est pas le seul à avoir eu ce genre de remarque de la part du divisionnaire. D'une manière générale, le divisionnaire (l'appelant) rend la vie impossible à l'ensemble de son personnel. J'en suis arrivé à prendre congé le mardi, jour de la réunion des officiers. De cette manière je ne suis pas confronté à son attitude. Je ne suis pas le seul à agir de la sorte. Pour (l'appelant), ce que ses policiers font est mauvais. Alors qu'il était encore à la gendarmerie, il avait tous ses officiers autour de lui mais à l'heure actuelle, il n'a plus un staff de ce style. D'une manière générale, les problèmes que (l'intimé) connaît avec (l'appelant) sont le lot de nombreux policiers de la zone, mais chacun a sa manière personnelle de réagir. (L'intimé) fait front et de ce fait il y a une escalade de la part de chacun. (...) La manière dont (l'appelant) se comporte avec son personnel est relativement générale bien que l'on puisse admettre qu'envers ses officiers son attitude est encore plus exigeante. Il estime que nous sommes payés pour cela. D'une manière générale il y a deux attitudes au sein de la zone de police de Herve. D'une part, ceux qui disent que le divisionnaire n'en a plus que pour deux ans avant la date de sa retraite et qu'il faut alors être patient. Les autres prétendent que ce n'est pas une raison pour lui de ne pas changer. En ce qui concerne les PVs de réunion, j'en suis demandeur pour autant que cela soit fait par une personne extérieure à la discussion pour des raisons d'objectivité. De plus connaissant la manière de travailler de (l'appelant) ce PV devrait alors être fait et refait de nombreuses fois jusqu'à ce que cela corresponde à sa vision. (L'appelant) était d'accord de faire faire un PV mais nous devions le faire parce qu'il dit ne pas avoir de personnel pour cette tâche. (...) D'autres personnes ont également eu maille avec (l'appelant) tant au niveau verbal que physique. Il s'agit de : - F.L. - Y.G. - D.G. » - Le Commissaire de police D. B. (dossier répressif, pièce 6/18), ancien commandant de brigade de la gendarmerie à Welkenraedt, il est affecté à la tête de zone comme officier opérations. Il déclare notamment : « Je pense que le problème qui existe entre (l'intimé) et (l'appelant) a pour origine la différence de culture. (L'appelant), issu du cadre des officiers supérieurs de la gendarmerie a toujours eu pour habitude de commander sans discussion de la part de ses subordonnés. (L'intimé), avant la réforme était chef de corps au sein de sa police et n'avait de compte à rendre qu'à son bourgmestre. De ce fait, il était fort autonome. Lors de la réforme, la notion d'autonomie de (l'intimé) s'est heurtée à la notion de commandement de (l'appelant). Personnellement, au début j'ai également eu l'une ou l'autre friction avec (l'appelant), mais très rapidement je me suis rendu compte que je devrais me plier à ses exigences sans discuter. Depuis lors, j'ai compris la leçon et je réponds positivement à toutes ses demandes sans les discuter. Le rapport de force est beaucoup trop important pour pouvoir s'opposer à (l'appelant). Lors des réunions d'officiers du mardi, il est exact que la question du PV de réunion a été soulevée. Une majorité dont je faisais partie a estimé que ce rapport n'était pas nécessaire d'autant que cela augmentait la charge de travail. A l'heure actuelle, il y a une telle escalade dans le conflit entre (l'intimé) et (l'appelant), que les décisions de ce dernier sont systématiquement contrées par (l'intimé) qui se base alors sur une connaissance pointue des règlements et lois en général. Je pense qu'au début de la réforme (l'appelant) avait espéré que (l'intimé) pourrait s'inscrire dans son type de commandement, mais cela n'a pas fonctionné comme il l'espérait. J'ai connu (l'intimé) avant la réforme et déjà à cette époque j'estimais qu'il avait une vision rigide des règlements. (...) De manière générale je puis dire que l'attitude de (l'appelant) vis-à-vis de (l'intimé) n'est pas particulière par rapport aux autres officiers. C'est la réaction des officiers qui est cependant différente. Personnellement, je n'ai jamais constaté que (l'appelant) était grossier vis-à-vis de son personnel. Par contre j'ai déjà assisté à des discussions dans lesquelles (l'appelant) donnait des ordres formels et militaires à (l'intimé). (L'intimé) par contre restait calme et ne réagissait pas. Question : Les ordres sont-ils donnés sur un ton agressif ? Réponse : Oui. J'ai eu un jour une discussion avec (l'appelant), il y a environ deux mois, je pense, afin de lui faire remarquer que sa façon de donner des ordres était trop agressive. Cela avait pour origine un problème avec G.. Pendant une quinzaine de jours il s'est calmé. Je sais qu'à l'heure actuelle plusieurs bourgmestres de la zone auraient été approchés par des policiers sur la manière de diriger de (l'appelant). Lors d'une dernière réunion du mardi (l'appelant) a dit qu'il savait ce que ses collaborateurs avaient dit de lui au SPMT. Je pense que seul (l'intimé) a un tel conflit avec (l'appelant). » - Le Commissaire de police R. S, (dossier répressif, pièce 6/21), ancien policier communal à Welkenraedt, il est l'adjoint de l'intimé. Il déclare notamment : « Etant en poste au niveau de l'antenne de Welkenraedt j'ai vécu et je vis encore les problèmes relationnels entre (l'intimé) et mon supérieur hiérarchique (l'appelant). J'ai du constater que (l'appelant) bien souvent imposait à (l'intimé) des exigences qui ne rencontraient pas l'aspect opérationnel réel, social et humain au niveau du personnel. De ce fait (l'intimé) n'appliquait pas à la lettre les prescrits de la hiérarchie. De son côté (l'intimé) quant à lui est une personne aimant avoir un support réglementaire clair afin de fonctionner, ce qui n'est pas toujours fourni par le chef de zone. Il faut reconnaître que les exigences de (l'appelant) ne sont pas toujours réalistes et réalisables. Les demandes de (l'appelant) sont souvent en dehors de la réalité. Personnellement j'ai du remplacer (l'intimé) durant sa période d'absence pour des raisons médicales. J'ai donc pu vivre en direct les demandes irréalistes de (l'appelant). Etant donné mon ancienneté et le fait que je sois à peu de temps de ma retraite, j'ai pu réagir avec le recul nécessaire afin de ne pas entrer en conflit direct avec (l'appelant). (...) Je dois bien admettre que la pression est plus forte sur (l'intimé) que sur les autres chefs d'antenne car il courbe moins l'échine. Personnellement, je connais (l'appelant) depuis très longtemps d'où le fait que les remarques passaient mieux quand je les formulais. Je dois reconnaître que la dégradation des relations entre (l'intimé) et (l'appelant) a pour origine des difficultés relationnelles. Je sais que (l'appelant) constitue contre (l'intimé) un dossier regroupant des faits qui selon lui sont des fautes de la part de (l'intimé). Or, j'estime que ces faits ne peuvent être interprétés comme des fautes. J'estime que les reproches faits par (l'appelant) à (l'intimé) sont très clairement exagérés. (...) J'espère que mon audition reflète bien le climat de harcèlement. Je dois cependant constater que depuis un certain temps (l'appelant) semble se calmer, ce qui d'une certaine manière m'étonne car il s'agit d'une personne qui est toujours certaine de son bon droit et au caractère fort. » - Le Commissaire de police G. B, (dossier répressif, pièce 6/25), ancien policier communal à Herve, il dirige le service judiciaire de la zone. Il déclare notamment : « (L'intimé) comme moi même, venant de la police communale nous avions une « culture d'indépendance ». De toute manière nous n'avions pas le choix. Avec la création de la zone et l'arrivée à sa tête d'un ex-officier supérieur de gendarmerie cette culture a changé et a versé vers le « rendre compte pour tout ». Officiellement, nous fonctionnons dans un système avec trois antennes avec autonomie relative, mais en fait, il n'en reste rien lorsqu'on voit la manière dont le chef de corps veut que l'on fonctionne. Pour tout nous devons rendre compte. Je pense que c'est là l'une des origines du début des problèmes de (l'intimé) envers (l'appelant). Je confirme ce que (l'intimé) vous a déclaré à savoir que très rapidement nous avons dû le mettre en garde du fait que (l'appelant) le tenait à l'œil parce qu'il fonctionnait trop en autonomie. Je pense que cette autonomie de (l'intimé) vient du fait que comme je vous l'ai déjà déclaré, il a pour origine la police communale et que d'autre part, au sein de son antenne de Welkenraedt il forme avec son personnel une unité solide, tout au moins au début. Les deux autres antennes étaient originairement dirigées par d'anciens commandants de brigade de gendarmerie. A l'heure actuelle l'un de ceux-ci, R. G. s'est suicidé et c'est M. L. en qualité d'intérimaire, ancien policier communal qui le remplace. Au niveau de la technique de gestion du corps il est exact que (l'appelant) est très directif et n'accepte aucune liberté de la part de ses subordonnés. C'est toujours mal fait ou à refaire autrement. Dans le conflit entre (l'intimé) et (l'appelant), je peux percevoir deux positionnements totalement différents notamment au niveau de la manière de communiquer. (L'intimé) aimerait des écrits pour tout, pouvant aller très loin à ce niveau, quant à (l'appelant) il ne faut des écrits pour rien. Notamment au niveau des réunions de cadre il est exact qu'un jour (l'appelant) a demandé si nous voulions un PV et que seul (l'intimé) a répondu par l'affirmative. Je vous dirai que pour ma part, si j'ai dit que cela n'était pas nécessaire c'est parce que nous avons une telle charge de travail que je craignais d'en être chargé au niveau de la réalisation. D'autre part, il est certain que ce que j'aurais rédigé n'aurait pas été au goût de (l'appelant) qui me l'aurait fait recommencer plusieurs fois jusqu'au moment où ce PV reflète exactement ce que lui pensait. C'est une technique habituelle de (l'appelant) de mettre la pression sur les gens jusqu'à ce qu'il obtienne exactement ce que lui veut ne tenant pas compte des opinions des autres. Pour en revenir à cette réunion de cadre, les autres officiers ont également estimé qu'il ne fallait pas de PV et ce pour la même raison que moi. Nous en sommes arrivés à un tel stade que chacun a son carnet de notes où nous consignons individuellement ce qui est dit afin de pouvoir se défendre par la suite quand (l'appelant) nous fait des reproches. J'ignore si d'autres membres de la zone ont pu reporter à l'année suivante un quota de congés annuels plus important que ce qui est prévu légalement. Par contre il est exact que (l'appelant) accepte que certains chefs d'antenne accordent des congés alors que le quota de personnel n'est pas présent. Cela n'est effectivement pas le cas au niveau de (l'intimé). Dans sa technique, (l'appelant), suite à son problème avec (l'intimé), nous oblige à mettre une forme de pression sur (l'intimé), en étant tatillon sur des problèmes administratifs. Il nous oblige à poser de nombreuses questions à (l'intimé) par écrit afin de maintenir cette pression. Ce que je trouve assez particulier c'est que nous devons préparer les notes adressées à (l'intimé), (l'appelant) les corrige plusieurs fois jusqu'à ce qu'elles correspondent à ce qu'il désire et nous devons les signer. De cette manière, (l'intimé) peut s'imaginer que la pression vient de l'ensemble du corps et non plus uniquement de (l'appelant). (...) A l'origine de la zone, il avait été convenu que les antennes devaient avoir une autonomie. Au fil des années on peut se rendre compte que (l'appelant) a mis en place l'ancienne structure de la gendarmerie, très hiérarchisée où tout est décidé par la tête et il faut rendre compte de tout. (...) La semaine dernière le médecin du travail, Madame F. N. m'a dit d'une manière tout à fait générale, sans trahir son secret médical, que tous les membres de la zone qu'elle a rencontré présentaient de graves problèmes ayant pour origine le climat au sein de cette zone. Elle m'a même dit que des confrères l'avaient interpellée à ce sujet. Elle a même ajouté que la situation est plus grave qu'à Verviers. Vis à vis de l'ensemble du personnel, (l'appelant) considère tout le monde comme une bande d'imbéciles, mais il travaille en cascade et il s'en prend essentiellement à ses officiers. Je dois admettre que (l'appelant) a cependant parfois des visions exactes aussi et tout n'est pas négatif chez lui. D'une manière générale je dois lui reprocher de ne voir que le négatif sans jamais relever le positif. » - Le Commissaire de police B. P. (dossier répressif, pièce 6/36), ancien garde champêtre en chef à Thimister Clermont, il n'a pas de fonction particulière dans la zone. « Tout au début de la prise de fonction de (l'appelant), j'ai un jour assisté à une prise de position assez ferme de celui-ci vis à vis de (l'intimé) ; En fait, (l'appelant) avait donné des ordres peu clairs et (l'intimé) lui demandait de les lui confirmer par écrit. En dehors de la présence de (l'intimé), dans un couloir (l'appelant) a alors dit textuellement « il m'emmerde celui-là s'il croit qu'on a rien à foutre je vais le faire venir ici on lui trouvera du travail ». Ces paroles ont été prononcées en ma présence et celles des Messieurs H et Hu. Lors des réunions du mardi des officiers les reproches de (l'appelant) s'adressaient généralement à l'antenne de Welkenraedt et visaient essentiellement (l'intimé). (...) L'attitude de (l'appelant) vis-à-vis de (l'intimé) n'est pas particulière mais on peut dire qu'elle est générale avec l'ensemble du personnel. (L'appelant) traite son personnel pire que des chiens. C'est au point que des membres du personnel sortaient le midi pour aller pleurer dans leur voiture. (...) L'attitude de (l'appelant) envers son personnel est générale et ne s'adresse pas uniquement à ses officiers. (L'appelant) met les gens à bout. J'ai entendu (l'appelant) et Hu dire que (l'intimé) était un fouteur de merde. Personnellement je n'ai jamais constaté une telle attitude de sa part. J'estime que (l'intimé) est une personne très droite. J'ai débuté une procédure de plainte à charge de (l'appelant) auprès du SPMT. (...) » - Madame Y. T, compagne du commissaire de police R. G., qui s'est suicidé le 20 août 2004 (dossier répressif, pièce 6/33) : « Il me disait aussi que son chef, le divisionnaire (l'appelant) est un tyran qui traite son personnel comme des moins que rien. Raphaël me disait qu'il devait souvent servir de tampon entre (l'appelant) et ses hommes. Je me souviens que Raphaël m'a dit que (l'appelant) considère ses hommes comme des imbéciles. Il est insultant envers son personnel. Il m'a expliqué que (l'appelant) avait fait pleurer un jeune agent. (L'appelant) avait même fait un jour une remarque à Raphaël parce qu'il portait des chaussettes blanches alors qu'il aurait dû en porter des noires. (L'appelant) lui avait proposé un poste supérieur, mais Raphaël m'a dit avoir refusé car il n'aurait pas su travailler continuellement avec lui. A (l'appelant), il n'a pas osé le dire de cette manière et il lui a conseillé de prendre quelqu'un de l'extérieur. Je ne saurais rien dire de plus à ce sujet étant donné la discrétion de Raphaël. (...) Je me souviens que Raphaël devait donner un avis sur une plainte déposée par un garde-champêtre sur (l'appelant). Je n'en sais pas plus, mais j'ai pu constater qu'il était très perturbé par la prise de position qu'il devait rendre dans ce litige. » 15. Dans le cadre de la présente procédure judiciaire, l'appelant a déposé des attestations de 3 membres de l'antenne de Welkenraedt selon lesquelles l'intimé amusait régulièrement une partie du personnel en imitant la voix et les gestes de l'appelant. 16. Le Collège de Police de la zone s'est penché le 8.12.2004 sur le conflit entre les parties au présent procès sur base du rapport établi par le SPMT dont l'auteur avait rencontré le président du Collège. Le procès-verbal de cette réunion mentionne : « Le président a le sentiment que (l'intimé) cherchant à se positionner depuis le début de la réforme des polices, rumine une rancœur due à un échec (non retenu comme chef de zone) et constatant qu'il n'arrive pas à faire valoir ses raisons, il a recours à une tierce solution (la plainte). Ayant tendance à être coulant avec ses hommes, il est soutenu par eux. » 17. L'appelant a été entendu le 8 février 2005 par le comité P (dossier répressif, pièce 7/1 et suivantes). Il exposera que toute son attitude vis-à-vis de l'intimé était objectivement justifié et que, au contraire, c'était lui qui était harcelé par ce dernier. 18. L'intimé a été en incapacité de travail du 4 janvier 2005 au 22 mai 2005. A partir du 23 mai 2005, il a repris le travail, mais à mi-temps uniquement, son travail étant limité à un travail administratif. Par une note de service datée du 20 mai 2005 (dossier répressif, pièce 9/2), le chef de Zone f.f., soit Monsieur H, décide que le CP P. prolongera son détachement à l'antenne de Welkenraedt où il assurera la direction de l'antenne en tant que chef d'antenne faisant fonction ; que le CP M. continuera à assurer la fonction de chef d'antenne faisant fonction à Aubel et que (l'intimé) sera détaché à la section opérations à la tête de zone. Il est précisé que la situation sera revue dès le rétablissement complet de (l'intimé). Saisi par citation du 1er juin 2005, le président du tribunal du travail de Verviers, siégeant en référé a, par ordonnance contradictoire du 20 juin 2005, fait interdiction à la zone d'appliquer à (l'intimé) cette note de service. 19. Un rapport intitulé « évaluation interne ZP Pays de Herve - piste d'amélioration » (« rapport d'Oultremont ») a été rédigé par le président d'époque du collège de police, qui contient une analyse des risques dans l'ensemble de la zone. Ce rapport ne vise personne nommément ; s'il fait état de difficultés, notamment sur le plan des relations humaines et de l'environnement psychosocial, c'est de façon tout à fait dépersonnalisée. Un point particulier est toutefois consacré à l'antenne de Welkenraedt : « Le climat n'y est pas bon - la personnalité du chef d'antenne et le conflit qui l'oppose au CDP ne sont pas des éléments qui facilitent une amélioration. » Ce rapport qui n'a pas reçu l'approbation du collège de police - ce qui entraînera d'ailleurs la démission de son président - n'a pu être obtenu que par ordonnance du président du tribunal du travail. 20. Les syndicats CGSP, SLFP et CCSP ont fait un sondage au sein de la zone. Le rapport vise le fonctionnement général de la zone de police. Il est étranger à un harcèlement entre les parties au présent procès. L'appelant est néanmoins présenté sous un jour particulièrement défavorable mais néanmoins conforme à ce qui a déjà été dit-ci dessus : autorité, autoritarisme, manque de soutien moral, déstabilisation, menaces diverses, ... 21. L'appelant produit en cours d'instance un volumineux dossier de pièces : - Il y est décrit comme un chef direct et sachant ce qu'il veut, droit et juste (pièce 70), exigeant mais sachant reconnaître les mérites de ses collaborateurs (pièce 72), humain (pièces 55,67) - L'intimé est, quant à lui, présenté comme un être rigide (pièce 45), tatillon (pièces 17, 33,34,66,71), suspicieux (pièce 61), prêt à prendre son supérieur en défaut (pièce 59), au caractère pas facile (pièces 58,60), divisant son antenne en clans pour ou contre lui (pièce 57), méfiant à l'égard des ex-gendarmes (pièce 55), acceptant difficilement d'être le subordonné d'un ex-gendarme, et peut-être frustré de ne pas avoir lui-même obtenu le poste de chef de zone (pièce 69) 22. Par citation du 13.12.2005, l'intimé a introduit devant les premiers juges une action fondée sur le chapitre Vbis de la loi du 4.8.1996 relative au bien être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail. Cette action était dirigée contre la zone de police du pays de Herve et contre l'appelant. Il était demandé au tribunal de faire injonction à la première de mettre fin à la situation de harcèlement par tous moyens et au second de mettre fin à ses pratiques de harcèlement. Il était en outre demandé la condamnation des deux parties citées au paiement d'une somme de 25.000 euro au titre de dommages et intérêts, ou, à tout le moins, la désignation d'un expert. Dans ses conclusions, l'appelant se déclare lui-même harcelé par l'intimé. Il a dès lors introduit une demande reconventionnelle par lequel il sollicite du tribunal qu'il enjoigne à l'intimé de cesser ses pratiques de harcèlement et le condamne à lui verser la somme de 5.000 euro au titre de dommage moral. Suite à l'introduction de l'action civile, le dossier pénal a été classé sans suite. II.- LE JUGEMENT CONTESTÉ Par le jugement critiqué, les premiers juges ont estimé que l'intimé établit qu'il a bien été victime d'un harcèlement moral au travail, l'appelant échouant à rapporter la preuve contraire. Ils ont considéré qu'ils n'avaient pas de pouvoir d'injonction à l'égard de la zone de police. Le tribunal déclare l'action principale recevable et partiellement fondée, déboute l'intimé des fins de sa réclamation en ce qu'elle tend à faire injonction à la zone de police de mettre fin au harcèlement, ordonne une expertise médicale afin d'évaluer le dommage subi par l'intimé, ordonne la réouverture des débats afin d'évaluer le dommage subi par l'intimé, ordonne une réouverture des débats afin que les parties s'expliquent quant aux mesures précises sollicitées dans le cadre de l'interdiction d'agir de l'appelant, et déclare l'action reconventionnelle recevable mais non fondée. III.- L'APPEL Par requête reçue au greffe de la cour en date du 10.4.2007, l'appelant interjette appel contre ce jugement mais se limitant au seul intimé. La zone de police n'est donc plus à la cause. En termes de conclusions d'appel de synthèse, l'appelant demande à la cour de réformer le jugement critiqué en déclarant l'action originaire non fondée et son action reconventionnelle originaire fondée. A titre subsidiaire, il demande de pouvoir prouver différents faits. L'intimé demande la confirmation du jugement. lV.- ARRÊT DU 12 JUIN 2008 Par notre arrêt du 12.6.2008, l'appel a été dit recevable. Il a été donné acte aux parties que les actions en cessation sont devenues sans objet du fait de l'admission à la pension de l'appelant à la date du 29.2.2008. Une réouverture des débats a été ordonnée pour que les parties puissent s'expliquer sur la définition légale de harcèlement applicable au présent litige suite à l'entrée en vigueur de la loi du 10.1.2007 à la date du 16.6.2007 et modifiant cette définition. V.- APPRÉCIATION Remarques préliminaires
5. a)A la page 13 de ses conclusions de synthèse d'appel, l'intimé renvoie aux « pages 14 à 19 de ses conclusions de synthèse d'instance »et «il s'y réfère expressément » L'article 774, al 2 in fine du Code judiciaire dispose cependant que « Les conclusions prises dans une autre cause ou à un autre degré de juridiction, auxquelles il est renvoyé ou fait référence, ne sont pas considérées comme des conclusions au sens de l'article 780, alinéa 1er, 3°. » La cour n'est ainsi pas tenue de répondre à ces conclusions d'instance.
6. b)Dans le cadre du présent litige, la cour n'a pas à apprécier la gestion de la zone de police ou de l'antenne de Welkenraedt, en ce compris sur le plan des ressources humaines, ni la compétence professionnelle des deux personnes concernées. 1. Harcèlement moral - définition - application de la loi dans le temps L'article 32ter de la loi du 4.8.1996 sur le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, tel qu'inséré par la loi du 11.6.2002, a défini le harcèlement moral au travail comme : « Les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l'entreprise ou l'institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur ou d'une autre personne à laquelle le présent chapitre est d'application, lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » Cette définition a été remplacée par la loi du 10.1.2007, entrée en vigueur le 16.6.2007, par la suivante : «Plusieurs conduites abusives similaires ou différentes, externes ou internes à l'entreprise ou l'institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur ou d'une autre personne à laquelle le présent chapitre est d'application, lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent notamment être liées à la religion ou aux convictions, au handicap, à l'âge, à l'orientation sexuelle, au sexe, à la race ou l'origine ethnique. » Selon l'intimé, la situation de harcèlement existant depuis la création de la zone a perduré jusqu'à l'admission de l'appelant à la pension à la date du 29.2.2008, soit postérieurement à l'entrée en vigueur de la nouvelle loi. L'article 2 du code civil énonce que la loi ne dispose que pour l'avenir ; elle n'a pas d'effet rétroactif. Selon une jurisprudence constante de la Cour de Cassation, la nouvelle loi s'applique non seulement aux situations qui naissent à partir de son entrée en vigueur mais aussi aux effets futurs des situations nées sous le régime de la loi antérieure qui se produisent ou se prolongent sous l'empire de la loi nouvelle, pour autant que cette application ne porte pas atteinte à des droits irrévocablement fixés. (p.ex. Cass., 28.11.1996, Pas., 1996, 464). Une situation de fait survenue alors que l'ancienne loi était applicable peut être prise en considération sous l'empire de la nouvelle loi pour autant qu'elle produise toujours des effets après l'entrée en vigueur de cette loi. On parle ici d'une situation de fait, et non de faits déjà qualifiés juridiquement. C'est ainsi que dans le domaine du harcèlement moral au travail, une (ou plusieurs) situation(
7. s)de fait abusive(
8. s)commise(
9. s)sous l'empire de la loi ancienne peut produire des effets sous l'empire de la loi nouvelle lorsqu'il s'agira de donner la qualification juridique de harcèlement à un ensemble de pratiques abusives, parmi lesquelles celles commises avant l'entrée en vigueur de la nouvelle loi. La cour du travail d'Anvers a été saisie de la question de l'application de la loi du 11.6.2002 dans le temps (C.T. Anvers, 22.6.2004, www.juridat.be): Invoquant la jurisprudence de la Cour de cassation, ainsi que les travaux préparatoires de la loi anti-harcèlement, la cour du travail d'Anvers a considéré que la volonté du législateur de rendre la nouvelle législation applicable aux situations en cours au moment de son entrée en vigueur ne faisait aucun doute, bien que cette volonté n'ait pas été affichée expressément dans l'une ou l'autre disposition du texte légal. Il est donc justifié de retenir les manifestations d'un comportement abusif lorsque, bien qu'étant antérieur à l'entrée en vigueur de la loi, elles s'inscrivent dans un ensemble complexe de faits liés entre eux, et qui continuent de se dérouler après la date d'entrée en vigueur de la loi. En réalité, si des faits antérieurs à la date d'entrée en vigueur de la loi ne peuvent en principe pas être pris en considération par le juge, la définition légale du harcèlement moral, qui suppose la répétition de certains agissements, et la volonté du législateur de venir en aide de toute urgence aux personnes harcelées, font en sorte qu'il semble rationnel de tenir compte de ces éléments antérieurs, dans la mesure où ils font partie intégrante d'un processus complexe, constitué d'un ensemble de faits formant la manifestation d'un comportement abusif poursuivi postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi. « O. Moreno «Harcèlement moral au travail - Chronique de jurisprudence 2002-2004», Orientations, 2005, p17 et 18). Il y a lieu d'appliquer ce principe sur l'application dans le temps du nouvel article 32ter. Dans le cas d'espèce, l'analyse se complique par le fait que les premiers juges ont statué avant l'entrée en vigueur de la nouvelle loi. Dans la mesure où l'intimé invoque en degré d'appel des faits qui seraient constitutifs de harcèlement, postérieurs à l'entrée en vigueur de la nouvelle loi, il y a lieu d'appliquer celle-ci. 2. Les reproches de harcèlement - en l'espèce L'intimé met en exergue notamment les reproches suivants (détaillés en termes de conclusions et pièces déposées): § attitude générale discriminatoire et harcèlement continuel ; § à plusieurs reprises menaces sur l'avenir de sa carrière (« tu vas droit dans le mur, tu n'iras pas loin, tu ne seras ce que l'on écrira sur toi, ... ») § remarques et prises de positions discriminatoires ; § contradictions et remises en question systématiques des décisions et prises de responsabilité, sans argument ; § propos désobligeant et manque de respect ; § attitudes agressives et intimidantes ; § prélèvement du mobilier de son bureau par l'appelant ; § tentative d'imputation à l'intimé de problèmes liés à l'INPP H (L'appelant aurait conseillé à ce dernier de se plaindre d'un harcèlement de l'intimé, rencontre avec les membres de l'antenne de Welkenraedt visant à enfoncer l'intimé, ...) § mesure discriminatoire et vexatoire à propos de la prise des mesures d'un uniforme ; § instruction donnée au remplaçant de l'intimé de tout laisser en plan à son retour, sans explications ; § problèmes lors des réunions des officiers le mardi avec le chef de zone : attitude arbitraire à propos de la rédaction et du contenu des procès-verbaux, refus de prendre en considération les observations de l'intimé sur le contenu des procès-verbaux (avec phrase : « quand est-ce que tu comprendras que tu n'es pas comme les autres, toi ici ? ») § détachement d'un policier de la zone sans que l'intimé soit consulté. § impossibilité pour l'intimé d'exercer sa fonction comme il le conçoit et ignorance de la conception de l'appelant (vision variable et changeante) § réactions de l'appelant au cas par cas, en fonction de la situation ; § absence de tout entretien de fonctionnement pourtant réclamé par l'intimé. L'appelant, en ce qui le concerne, reproche à l'intimé notamment (faits détaillés en termes de conclusions et pièces déposées): § une attitude peu conciliante, rigide, procédurière et tout à fait négative ; § moqueries régulières et publiques envers l'appelant devant ses agents; § contestation et remise en cause de toutes les directives et instructions de l'appelant; § diffusion de propos dénigrants voire injurieux à son encontre; § contrôles de l'appelant. 3. Harcèlement moral - charge de la preuve L'article 32undecies de la loi relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail dispose que : « Lorsqu'une personne qui justifie d'un intérêt établit devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l'existence de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, la charge de la preuve qu'il n'y a pas eu de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail incombe à la partie défenderesse. L'alinéa 1er ne s'applique pas aux procédures pénales et ne porte pas atteinte à d'autres dispositions légales plus favorables en matière de charge de la preuve. » I. Présomption La loi exige du plaignant et du prétendu auteur du harcèlement de porter chacun une partie du fardeau de la preuve : dans un premier temps, c'est à la victime d'établir les faits à l'origine de la plainte et, ensuite, c'est à la partie défenderesse d'établir qu'il n'y a pas de harcèlement au travail. Dans un premier temps, il revient donc à la victime d'établir des faits qui constituent un commencement de preuve. L'existence d'une procédure interne l'aidera de manière décisive puisque le travailleur pourra démontrer l'existence d'un dossier individuel et produire la copie de ses déclarations. La loi n'impose cependant pas une telle procédure interne préalablement à l'intention d'une action judiciaire. Celui qui soutient être harcelé a le choix de cumuler le recours interne et le recours judiciaire, soit d'en choisir l'un des deux. (C.T. Bruxelles, 16.10.2003, www.juridat.be; C.T. Anvers, 7.6.2004, www.juridat.
10. be)Les faits permettant de présumer l'existence de harcèlement au travail peuvent ainsi être prouvés par toute voie de droit. L'intimé a intenté une telle procédure interne. L'appelant qui s'est déclaré harcelé à son tour par l'intimé lors de cette procédure interne n'en a pas introduite mais les déclarations faites dans le cadre de cette procédure interne concernent d'une façon générale la relation entre ces personnes. Il en est de même de l'enquête menée par le comité P. Les parties et de nombreux témoins en été entendus dans le cadre de ces procédures (même si l'appelant se plaint de n'avoir été entendu par le SPMT qu'une seule fois alors que l'intimé a pu s'expliquer à quatre reprises). La cour ne voit pas de raison objective de ne pas les prendre en considération comme l'aurait souhaité l'appelant. 1) Présomption de harcèlement moral dans le chef de l'appelant Il résulte à suffisance de droit des pièces du dossier et notamment des éléments suivants que l'existence de faits permettant de présumer un harcèlement contre l'intimé est établit : - Rapport du SPMT : « (L'intimé) a des principes : il ne veut pas écraser, il refuse de se laisser faire et de se soumettre de la sorte. La plupart voit en ces comportements de refus de soumission et surtout de confrontation chez (l'intimé) la raison de « l'acharnement » de (l'appelant) à son égard. Ce dernier ne supportant pas cette attitude, « ferait payer » à (l'intimé) cette impudence. (L'appelant) ne se cache d'ailleurs pas de le lui dire : « Si tu continue comme ça, tu vas droit dans le mur ! ». C'est en ce sens que nous pouvons clairement parler d'attitude abusive de (l'appelant) à l'égard de (l'intimé). De par son statut de supérieur, le chef de zone dispose davantage de ressources, ressources qu'il utilise pour imposer une dynamique déséquilibrée dans la relation. » « Ce que nous pouvons dire d'après les divers entretiens, c'est que dans son attitude abusive, (l'appelant) a des comportements qui ont pour effet, voire pour objet, de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité psychique de (l'intimé) lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » - Déclaration du Commissaire de police J. M. entendu par le comité P: « je me suis effectivement rendu compte que l'attitude du divisionnaire (l'appelant) vis à vis de (l'intimé) était beaucoup plus stricte et agressive par rapport aux autres officiers de la zone. (...) Vous me demandez ce qu'il en est du report des congés. Il est exact que (l'appelant) a reproché à (l'intimé) le report de congés annuels d'une année à l'autre alors que d'autres officiers ont pratiqué de la même manière sans pour autant subir les mêmes reproches. Il en va de même de la manière de prévenir lorsqu'on est en incapacité de travail. Je sais que (l'appelant) a reproché vivement à (l'intimé) de ne pas l'avoir avisé personnellement alors qu'il était en maladie. D'autres ont également fait part de leur indisponibilité via leur adjoint et ne se sont pas vus reprocher cette manière d'agir. Il y a donc deux poids deux mesures. Depuis que (l'intimé) est passé à la vitesse supérieure en déposant plainte au pénal, j'ai pu constater que le divisionnaire était beaucoup plus prudent et qu'il tentait souvent de nous prendre à témoin face à ce qu'il prétend être des manquements de (l'intimé). Personnellement, j'estime qu'il ne s'agit pas de manquements ou d'erreurs. Les critiques de (l'appelant) sont très difficiles à apprécier étant à l'extérieur. Je dois constater que (l'intimé) doit se justifier sur tout ce qu'il fait, alors que ce genre de justifications n'est pas demandé aux autres chefs d'antenne sauf pour des cas flagrants. Je ne puis accepter la manière dont (l'appelant) traite (l'intimé). » - Déclaration du Commissaire de police R. S, entendu par le comité P : « Je dois bien admettre que la pression est plus forte sur (l'intimé) que sur les autres chefs d'antenne car il courbe moins l'échine. Personnellement, je connais (l'appelant) depuis très longtemps d'où le fait que les remarques passaient mieux quand je les formulais. Je dois reconnaître que la dégradation des relations entre (l'intimé) et (l'appelant) a pour origine des difficultés relationnelles. Je sais que (l'appelant) constitue contre (l'intimé) un dossier regroupant des faits qui selon lui sont des fautes de la part de (l'intimé). Or, j'estime que ces faits ne peuvent être interprétés comme des fautes. J'estime que les reproches faits par (l'appelant) à (l'intimé) sont très clairement exagérés. (...) J'espère que mon audition reflète bien le climat de harcèlement. » - Déclaration du Commissaire de police G. B, entendu par le comité P : « Dans sa technique, (l'appelant), suite à son problème avec (l'intimé), nous oblige à mettre une forme de pression sur (l'intimé), en étant tatillon sur des problèmes administratifs. Il nous oblige à poser de nombreuses questions à (l'intimé) par écrit afin de maintenir cette pression. Ce que je trouve assez particulier c'est que nous devons préparer les notes adressées à (l'intimé), (l'appelant) les corrige plusieurs fois jusqu'à ce qu'elles correspondent à ce qu'il désire et nous devons les signer. De cette manière, (l'intimé) peut s'imaginer que la pression vient de l'ensemble du corps et non plus uniquement de (l'appelant). » 2) Présomption de harcèlement moral dans le chef de l'intimé Il résulte à suffisance de droit des pièces du dossier et notamment des éléments suivants qu'il y a tout au moins un commencement de preuve de l'existence de faits permettant de présumer un harcèlement contre l'appelant : - Rapport du SPMT : « Ceci est un des principaux points de litige entre les parties et qui exacerbe le conflit : chaque fois que (l'appelant) donne un ordre à (l'intimé), celui-ci réclame un écrit, ce qui entraîne une irritation chez le chef de zone d'autant que (l'intimé) semble être le seul à fonctionner de cette manière. » - Déclaration du Commissaire de police D. B. entendu par le comité P : A l'heure actuelle, il y a une telle escalade dans le conflit entre (l'intimé) et (l'appelant), que les décisions de ce dernier sont systématiquement contrées par (l'intimé) qui se base alors sur une connaissance pointue des règlements et lois en général - Déclaration du Commissaire de police M. H. entendu par le comité P : « Au niveau du problème entre (l'intimé) et (l'appelant) j'estime qu'il y a essentiellement un refus d'autorité de la part de (l'intimé). J'estime également que cette situation a tendance à augmenter depuis un certain temps. Le patron lui a fait un jour la remarque selon laquelle il avait accordé des congés à plus d'1/3 de son personnel. (L'intimé) est alors venu à la tête de zone et est venu contrôler le personnel présent. Il venait donc contrôler son patron sans avoir tous les éléments en main. - Attestation de l'INPP H (pièce 59 du dossier de l'appelant) « Pendant que j'étais affecté à l'antenne de police de Welkenraedt, je me souviens que les mardis de retour de la réunion des Chefs d'Antenne, (l'intimé) avait pour l'habitude d'amuser une partie de son personnel en imitant (l'appelant). Il gesticulait en imitant la voix de (l'appelant) dans le couloir de l'antenne. Cette façon de se moquer du CDP n'était certainement pas acceptée par tout le personnel. Je me souviens que certains membres du personnel se sont plaints auprès de moi de la manière dont (l'intimé) nous donnait le contenu de la réunion. » - Attestation de l'INPP He (pièce 59 du dossier de l'appelant) : « Dans le courant de l'année 2004, les mardis de retour de la réunion des commissaires, (l'intimé) avait pour habitude d'amuser une partie de son personnel qui s'était regroupé dans les couloirs au sein de l'antenne de Welkenraedt. Ce petit comité improvisé se réjouissait d'entendre et de voir les singeries de (l'intimé) en train d'imiter la voix et les dires de (l'appelant), déclenchant ainsi l'hilarité au sein du groupe. » - Attestation de la dame G, occupée à l'antenne de Welkenraedt (pièce 59 du dossier de l'appelant) « (...) déclare avoir été témoin de moqueries et des imitations que (l'intimé) faisait au sujet de (l'appelant). C'est avec beaucoup de plaisir et de rires que (l'intimé) parodiait le divisionnaire devant certains membres de son personnel de l'antenne de Welkenraedt. Cela se passait souvent le mardi dès son retour de la réunion hebdomadaire qui se tenait à Battice à la tête de zone. » II. Preuve de ce qu'il n'y a pas de harcèlement 1. L'article 32ter de la loi sur le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, que ce soit dans son ancienne ou sa nouvelle version, vise le harcèlement (moral) mais non pas l'(hyper)conflit. Ce qui distingue le conflit du harcèlement, c'est que les protagonistes portent une partie de responsabilité sur la survenance des événements et qu'il n'existe pas de déséquilibre entre les parties. Le harcèlement, contrairement au conflit, présuppose que la personne hypothétiquement harcelée est victime d'agissements unilatéraux qu'elle n'a pas provoqués, ni entretenus par sa propre attitude. (T.T. Bruxelles,24.04.2007,RG 14.732/05) « Le harcèlement se distingue fondamentalement du conflit par son caractère unilatéral et pervers. Le harcèlement avance masqué. A l'inverse du conflit, qui tire son origine dans une volonté de changement et prend la forme d'une lutte ouverte, avec des clans et des alliances, le harcèlement vise à éviter tout changement et présente un caractère unilatéral destiné uniquement à éliminer celui qui gène, en lui faisant prendre conscience de son inutilité » (J.-Ph CORDIER et P.BRASSEUR in « La charge psycho-sociale au travail : le point sur la réforme de 2007 » Chr.D.S., n° spécial harcèlement et charge psycho-sociale au travail, 2008, p706). « Dans le harcèlement moral, il ne s'agit plus d'une relation symétrique comme dans le conflit, mais d'une relation dominant dominé, où celui qui mène le jeu cherche à soumettre l'autre et à lui faire perdre son identité. » (M.F. HIRIGOYEN, « Le harcèlement moral dans la vie professionnelle, Paris, Syros, 2001, p32, cité par le Guide Social Permanent - Droit du travail : commentaires, Partie lll - Livre V, Titre ll, Chapitre lV, n°1450 ; cfr également dans le même ouvrage n°1470 citant T.T . Gand, 23.9.2005 (TGR-TWVR, 2006, p73) citant lui-même TT Gand, 13.5.2005, RG N° 159 843/03) L'article 32ter ne s'applique pas non plus en cas d'hyperconflit que D. Faulx définit comme « toute situation conflictuelle dans laquelle l'univers cognitif, affectif, émotionnel de l'acteur A présente des différences telles avec celui de l'acteur B que toute situation posée ou attribuée à l'autre partie aura une forte probabilité de faire l'objet de lectures radicalement différentes et vécues comme incompatibles avec celles de l'autre » (cité par J.-Ph CORDIER et P.BRASSEUR, o.c. p702) 2. En ce qui concerne les données du présent litige, il ne peut ne pas être perdu de vue que la police a une structure essentiellement hiérarchisé et que l'antenne de Welkenraedt a connu des problèmes décrits plus haut et qui justifiaient qu'une attention particulière de la part de la zone lui soit accordée. 3. En termes de conclusions après second avis de l'Auditorat Général du Travail, l'intimé reconnaît qu'il y a eu « conflit ouvert avec son supérieur hiérarchique/chef de zone pendant plus de quatre ans ». (pg 8). 4. L'existence de ce (hyper)conflit ressort également - du rapport du SPMT : « Des divers entretiens, il ressort de claires oppositions de point de vue entre les parties concernant les attitudes de chacune vis-à-vis de l'autre. Chacun reste campé sur ses positions, s'accusant réciproquement et démentant les reproches de l'autre. » « Il ressort des entretiens qu'il s'agit d'un des principaux facteurs du conflit entre parties : Une conception, par les parties, très différente voire opposée du management et une désapprobation globale de (l'intimé) du management de (l'appelant). » « Ceci est un des principaux points de litige entre les parties et qui exacerbe le conflit : chaque fois que (l'appelant) donne un ordre à (l'intimé), celui-ci réclame un écrit, ce qui entraîne une irritation chez le chef de zone d'autant que (l'intimé) semble être le seul à fonctionner de cette manière. » « Nous avons pu percevoir que ce flou autour des limites des fonctions respectives se traduit, entre les parties, par un problème de positionnement : chacune, de par sa conception des deux fonctions, a réciproquement des attentes vis-à-vis de l'autre et s'attend à ce que l'autre les prenne en charge. Les parties n'ayant pas de référence commune en termes de définition de fonction, se retrouvent dans l'impasse, rejetant alors la responsabilité sur l'autre. Ceci entraîne des deux cotés au minimum une insatisfaction qui aboutit le plus souvent à des tensions et in fine à des altercations. » « Contexte de réforme : fusion entre 2 cultures différentes (ancienne police et ancienne gendarmerie) Il s'agit, dans le conflit qui nous occupe ici, du principal facteur de risque expliquant la plupart des différends entre les parties. (...) A la lumière de cette différence de culture entre les parties, nous comprenons mieux les difficultés de collaboration qui se vivent entre (l'appelant) et (l'intimé). Si nous reprenons les griefs de chacun, ceux-ci font d'ailleurs implicitement référence à ce choc des cultures. » « Des divers entretiens, il ressort que le conflit auquel nous assistons trouve son origine dans le désaccord mutuel des parties vis à vis de l'attitude de l'une à l'égard de l'autre. Nous nous situons dans une situation que nous qualifions d'hyperconflictuelle provoquant, chez les protagonistes, souffrance et violence morale au travail. Toute action fait l'objet, du point de vue cognitif et émotionnel, de lectures radicalement différentes, vécues comme incompatibles. Chaque partie traduisant les comportements de l'autre comme une provocation exacerbant le conflit et l'entraînant vers un point de non-retour. L'exacerbation du conflit provient aussi de la « rigidité » des protagonistes : aucun des deux n'admettra avoir tort. S'accusant mutuellement, chacun reste campé sur ses positions. » - de l'enquête menée par le comité P : « Je suis au courant des problèmes qui opposent (l'intimé) à (l'appelant). Connaissant les deux personnages, cela ne m'étonne pas. (L'intimé) est le seul qui se soit opposé réellement à (l'appelant), raison pour laquelle il existe un problème entre ces deux personnes. (l'intimé) voulait son indépendance, ce que (l'appelant) ne supporte pas.» « A l'heure actuelle, je constate que (l'intimé) est prêt à l'affrontement avec (l'appelant). Je me souviens d'une discussion entre ces deux personnes. (L'appelant) disait à (l'intimé) qu'il allait dans un mur et qu'il ne faisait pas le poids. (L'intimé), sans se démonter lui a demandé de mettre par écrit ce qu'il attendait de ses officiers. (L'appelant) ne voulait pas faire cet écrit. » « Au niveau du problème entre (l'intimé) et (l'appelant) j'estime qu'il y a essentiellement un refus d'autorité de la part de (l'intimé). J'estime également que cette situation a tendance à augmenter depuis un certain temps. Dernièrement par exemple il a été demandé à chaque chef d'antenne de produire un travail sur la signalisation. Chaque chef d'antenne nous a remis une carte avec la signalisation indiquée. (L'intimé) par contre nous a remis un travail que je considère comme bâclé. (L'intimé) voudrait une autonomie complète au niveau de son antenne. Le patron lui a fait un jour la remarque selon laquelle il avait accordé des congés à plus d'1/3 de son personnel. (L'intimé) est alors venu à la tête de zone et est venu contrôler le personnel présent. Il venait donc contrôler son patron sans avoir tous les éléments en main. » « Depuis un certain temps, il est exact que les relations entre (l'intimé) et (l'appelant) sont tendues. J'ai pu le constater à plusieurs reprises et notamment à l'occasion des réunions hebdomadaires du mardi. (L'intimé) ne se prive pas de reprendre le divisionnaire lorsque celui-ci émet des considérations au niveau de l'organisation de son antenne ou de la zone qui ne collent pas à la réalité. Il le reprend également parfois sur des points d'interprétation des textes de lois, directives et autres règlements. Il faut admettre que (l'intimé) connaît bien les réglementations. Le divisionnaire (l'appelant) a parfois des réactions assez brutales en parole envers son personnel. Je l'ai déjà entendu insulter des collègues en les traitant d'imbéciles. (L'appelant) est grossier avec son personnel pour lequel il n'a aucun respect. En ma qualité d'ancien gendarme je supporte encore un peu cette attitude de cet ancien colonel, (l'intimé) par contre qui vient de la police communale ne peut supporter ces attitudes du patron. Il s'agit là d'une des raisons du conflit existant entre (l'intimé) et (l'appelant). D'une manière générale, les problèmes que (l'intimé) connaît avec (l'appelant) sont le lot de nombreux policiers de la zone, mais chacun a sa manière personnelle de réagir. (L'intimé) fait front et de ce fait il y a une escalade de la part de chacun. » « Je pense que le problème qui existe entre (l'intimé) et (l'appelant) a pour origine la différence de culture. (L'appelant), issu du cadre des officiers supérieurs de la gendarmerie a toujours eu pour habitude de commander sans discussion de la part de ses subordonnés. (L'intimé), avant la réforme était chef de corps au sein de sa police et n'avait de compte à rendre qu'à son bourgmestre. De ce fait, il était fort autonome. Lors de la réforme la notion d'autonomie de (l'intimé) s'est heurtée à la notion de commandement de (l'appelant). A l'heure actuelle, il y a une telle escalade dans le conflit entre (l'intimé) et (l'appelant), que les décisions de ce dernier sont systématiquement contrées par (l'intimé) qui se base alors sur une connaissance pointue des règlements et lois en général. Je pense qu'au début de la réforme (l'appelant) avait espéré que (l'intimé) puisse s'inscrire dans son type de commandement, mais cela n'a pas fonctionné comme il l'espérait. J'ai connu (l'intimé) avant la réforme et déjà à cette époque j'estimais qu'il avait une vision rigide des règlements. (...) j'ai déjà assisté à des discussions dans lesquelles (l'appelant) donnait des ordres formels et militaires à (l'intimé). (l'intimé) par contre restait calme et ne réagissait pas » « Je dois bien admettre que la pression est plus forte sur (l'intimé) que sur les autres chefs d'antenne car il courbe moins l'échine. » « (L'intimé) comme moi même, venant de la police communale nous avions « une culture d'indépendance ». De toute manière nous n'avions pas le choix. Avec la création de la zone et l'arrivée à sa tête d'un ex-officier supérieur de gendarmerie cette culture a changé et a versé vers le « rendre compte pour tout ». Officiellement, nous fonctionnons dans un système avec trois antennes avec autonomie relative, mais en fait, il n'en reste rien lorsqu'on voit la manière dont le chef de corps veut que l'on fonctionne. Pour tout nous devons rendre compte. Je pense que c'est là l'une des origines du début des problèmes de (l'intimé) envers (l'appelant). Je confirme ce que (l'intimé) vous a déclaré à savoir que très rapidement nous avons dû le mettre en garde du fait que l'appelant le tenait à l'œil parce qu'il fonctionnait trop en autonomie. Je pense que cette autonomie de (l'intimé) vient du fait que comme je vous l'ai déjà déclaré, il a pour origine la police communale et que d'autre part, au sein de son antenne de Welkenraedt il forme avec son personnel une unité solide, tout au moins au début. Au niveau de la technique de gestion du corps il est exact que (l'appelant) est très directif et n'accepte aucune liberté de la part de ses subordonnés. C'est toujours mal fait ou à refaire autrement. Dans le conflit entre (l'intimé) et (l'appelant), je peux percevoir deux positionnements totalement différents notamment au niveau de la manière de communiquer. (L'intimé) aimerait des écrits pour tout, pouvant aller très loin à ce niveau, quant à (l'appelant) il ne faut des écrits pour rien. Notamment au niveau des réunions de cadre il est exact qu'un jour (l'appelant) a demandé si nous voulions un procès-verbal et que seul (l'intimé) a répondu par l'affirmative » Le « rapport d'Oultremont » mentionne encore au sujet de la situation à l'antenne de Welkenraedt que « Le climat n'y est pas bon - la personnalité du chef d'antenne et le conflit qui l'oppose au CDP ne sont pas des éléments qui facilitent une amélioration. » 5. Dans le contexte de ce conflit entre le chef de zone et le chef d'antenne de Welkenraedt au