id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 19 mai 2009 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2009:ARR.20090519.9 No Rôle: 8610/08 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2009-06-23 Consultations: 144 - dernière vue 2026-07-02 19:47 Fiche La protection débute le jour où l'employeur est informé de la grossesse. A partir de ce moment et la charge de la preuve incombe à la travailleuse, il ne peut poser un acte tendant à la rupture du contrat. Il importe donc peu que la travailleuse ait eu ou non vent d'un risque de licenciement avant l'envoi de son certificat médical.Il incombe donc à l'employeur d'établir la réalité de ce qu'il avance pour justifier que le licenciement est étranger à l'état de grossesse. Il doit, avec rigueur, apporter la preuve que les motifs, c'est-à-dire ce qui a justifié sa décision de rompre, n'ont rien à voir avec l'état de grossesse. Il ne suffit pas d'établir des faits étrangers mais aussi la relation causale entre ceux-ci et la décision de rompre.Lorsque l'employeur met fin au contrat parce qu'il envisage de fermer l'établissement, il faut examiner non pas si la fermeture était déjà effective à la date du congé mais si la décision de fermeture a été prise de manière certaine et inéluctable à ce moment justifiant alors la rupture du contrat de la travailleuse enceinte.Le retard mis à aboutir à la fermeture envisagée à plus court terme qu'espéré ne rend pas inexact le motif invoqué. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Législation du travail - Protection de la maternité Mots libres: Droit du travail - Protection de la femme enceinte - Motif étranger - Programmation de la fermeture de l'établissement - Report de la date de fermeture Bases légales: Loi - 16-03-1971 - 40 - 02 Lien ELI No pub 1971031602 Directive CE/UE - 19-10-1992 - 10 Texte de la décision Droit du travail - Contrat de travail - Protection de la femme enceinte - Licenciement pour un motif étranger - Preuve - Fermeture de l'établissement - Programmation de la fermeture et mise en oeuvre retardée - Examen du motif invoqué au jour du congé - Loi du 16/3/1971, art.40 ; Directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992, art.10 COUR DU TRAVAIL DE LIEGE Section de NAMUR Audience publique du 19 mai 2009 R.G. n° 8.610/2008 13ème Chambre EN CAUSE DE : Madame Angélique P . . appelante, comparaissant par Me Anne Leclercq qui remplace Me Paul Crahay, avocats. CONTRE : Madame Anne Christelle S. intimée, comparaissant par Me André-Marie Servais, avocat. — — — MOTIVATION L'arrêt est fondé sur les motifs suivants : 1. Quant à la recevabilité des appels. Il ne résulte d'aucune pièce ni élément du dossier que le jugement dont appel aurait été signifié. L'appel, régulier en la forme, est recevable. L'appel incident introduit par conclusions est également recevable. 2. Les faits. - Le 19 juin 2000, Mme S, ci-après l'intimée, entre à temps partiel (20 heures par semaine) au service de Mme P, ci-après l'appelante, qui exploite un salon de beauté sous la dénomination « Institut Elixir ». L'appelante travaille en qualité de salariée en dehors du salon et y exerce une activité complémentaire d'indépendant. - L'intimée va avoir deux fausses couches tandis que l'appelante va elle-même accoucher d'un enfant en avril 2004. - Le 1er novembre 2003, le contrat de l'intimée devient un contrat à temps plein. - En décembre 2004, l'intimée informe l'appelante qu'elle est à nouveau enceinte. - En février 2005, le salon est l'objet d'un vol qui va obliger l'appelante à emprunter une somme importante (plus de 12.000 euros) pour renouveler son stock. - L'appelante subit au cours de la même période des difficultés familiales (difficultés financières de son époux entrepreneur, accident de voiture de l'appelante en mars 2005 et de son beau-fils en mai 2005, hospitalisation de ses enfants en mai 2005). - Le 10 mai 2005, l'intimée doit cesser ses activités du fait de sa grossesse et son incapacité sera prolongée jusqu'au congé de maternité (cf. certificat du 24 mai qui annonce l'incapacité jusqu'au 13 août, date prévue pour l'accouchement). - Le 28 mai 2005, l'appelante rompt le contrat de l'intimée moyennant paiement d'une indemnité compensatoire de préavis de 3 mois au motif invoqué de la fermeture de l'établissement. - Cependant, la fermeture ne s'est pas faite du jour au lendemain et l'institut ne sera finalement fermé que le 31 décembre 2005. Le 28 octobre 2005, l'intimée a fait constater par huissier que l'établissement était ouvert. 3. La demande. Par citation du 30 mars 2006, l'actuelle intimée entend obtenir la condamnation de l'appelante à payer une somme de 9.522,46 euro représentant l'indemnité de protection de la femme enceinte et une somme de 342,04 euro en complément de l'indemnité compensatoire de préavis versée. 4. Le jugement. Le tribunal fait droit à la demande portant sur le complément d'indemnité en incluant dans la rémunération la prime de fin d'année dont l'appelante avait omis de tenir compte. Pour ce qui concerne l'indemnité de protection, le tribunal considère qu'au jour du licenciement, le motif invoqué n'était pas avéré, l'intimée ne faisant qu'envisager la fermeture ou la cession de son fonds de commerce. En ce qui concerne les dépens, le tribunal tient compte de la capacité financière réduite de l'appelante pour retenir le montant minimal de 500 euro . 5. Les appels. L'appelante relève appel au motif qu'elle a entamé rapidement les démarches en vue de la fermeture laquelle n'a pu avoir lieu que fin décembre. De son côté, l'intimée entend voir majorer le montant de l'indemnité de procédure obtenue en instance à 900 euro et voir inclure dans ses dépens le constat de l'huissier (130,99 euro ). 6. Fondement. L'appel ne porte pas sur le complément d'indemnité compensatoire de préavis. 6.1. L'indemnité de protection de la femme enceinte. 6.1.1. Les textes. L'article 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail énonce: « Sauf pour des motifs étrangers à l'état physique résultant de la grossesse ou de l'accouchement, l'employeur qui occupe une travailleuse enceinte ne peut faire un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail à partir du moment où il a été informé de l'état de grossesse jusqu'à l'expiration d'un délai d'un mois prenant cours à la fin du congé postnatal, en ce inclus la période de huit semaines durant laquelle la travailleuse doit prendre, le cas échéant, ses jours de congé de repos postnatal. Si le motif invoqué à l'appui du licenciement ne répond pas aux prescriptions de l'alinéa 1er, ou à défaut de motif, l'employeur payera à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues à la travailleuse en cas de rupture du contrat de travail ». De son côté, la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail prévoit en son article 10: « Interdiction de licenciement En vue de garantir aux travailleuses, au sens de l'article 2, l'exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que: 1) les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses, au sens de l'article 2, pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu'au terme du congé de maternité visé à l'article 8 paragraphe 1, sauf dans les cas d'exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l'autorité compétente ait donné son accord; 2) lorsqu'une travailleuse, au sens de l'article 2, est licenciée pendant la période visée au point 1, l'employeur doit donner des motifs justifiés de licenciement par écrit; 3) les États membres prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses, au sens de l'article 2, contre les conséquences d'un licenciement qui serait illégal en vertu du point 1 ». 6.1.2. Leur interprétation. La protection débute le jour où l'employeur est informé de la grossesse . A partir de ce moment et la charge de la preuve incombe à la travailleuse , il ne peut poser un acte tendant à la rupture du contrat. Il importe donc peu que la travailleuse ait eu ou non vent d'un risque de licenciement avant l'envoi de son certificat médical. Il incombe donc à l'employeur d'établir la réalité de ce qu'il avance pour justifier que le licenciement est étranger à l'état de grossesse. Il doit, avec rigueur , apporter la preuve que les motifs, c'est-à-dire ce qui a justifié sa décision de rompre, n'ont rien à voir avec l'état de grossesse. Il ne suffit pas d'établir des faits étrangers mais aussi la relation causale entre ceux-ci et la décision de rompre . Ainsi, des absences dues à l'état de grossesse ne sont pas des faits étrangers . C'est au moment du congé qu'il faut se placer pour apprécier le juste fondement du motif invoqué . L'employeur qui invoque des motifs d'ordre économique ou technique peut justifier l'existence de motif étranger s'il ne choisit pas la travailleuse enceinte précisément en raison de sa grossesse . Lorsque l'employeur est contractuellement susceptible d'occuper la travailleuse sur divers sites , ou au service de diverses sociétés, il doit établir que les raisons économiques qu'il invoque s'opposent à une activité où qu'elle se déroule. De même, le licenciement du personnel en vue d'un transfert ne constitue pas un motif étranger puisque la C.C.T. n°32bis règle le sort du personnel transféré sans qu'il y ait besoin de procéder à des licenciements . Par contre, la décision prise de recentrer les activités de la firme justifie les raisons d'ordre économiques lorsque le bureau où l'employée était occupée est fermé . Il en va de même si une personne excédentaire est licenciée à la suite de la perte d'un client important . Seuls les motifs invoqués in tempore non suspecto par l'employeur au moment du licenciement peuvent être pris en considération, d'une part, parce qu'il paraît peu vraisemblable que l'employeur n'ait pas à l'époque mentionné des motifs qu'il considère comme déterminants mais aussi, d'autre part, parce qu'une fois que l'employeur a précisé à la demande de la travailleuse les motifs du licenciement, dont l'article 10, 2° de la directive 92/85 impose la notification par écrit, l'employeur n'est plus recevable à en invoquer d'autres . L'article 10 susvisé interdit non seulement de notifier la décision de licencier mais aussi de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l'échéance de la période . 6.1.3. Leur application en l'espèce. Il est évident que le départ de l'intimée en congé de maladie, qui devait être suivi du congé de maternité, est à l'origine de la décision de l'appelante de fermer son salon parce qu'il vient se greffer sur une situation financière déjà délicate à cause du vol commis en février et sur de lourds soucis familiaux qui a amené l'appelante à jeter l'éponge. L'appelante a dès la notification du congé indiqué clairement le motif du licenciement qu'elle a repris sur le C4: la fermeture de l'établissement et non l'incapacité ou la grossesse de l'intimée. Il faut examiner non pas si la fermeture était déjà effective à la date du congé mais si la décision de fermeture a été prise de manière certaine et inéluctable à ce moment justifiant alors la rupture du contrat de l'intimée. Il ne faut pas perdre de vue qu'en l'espèce, l'intimée était en congé de maladie précédant la grossesse et qu'elle devait donc être en absence justifiée de longue durée (au moins jusqu'à la mi-novembre). La Cour estime que l'appelante établit à suffisance de droit sa décision prise dès la fin du mois de mai 2005 de mettre fin à son activité et donc l'existence d'un motif étranger à la grossesse pour procéder au licenciement de l'intimée. Les éléments suivants en attestent:
Explication IA à partir du texte officiel de la loi. Indicatif, ne remplace pas un conseil juridique.