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ECLI:BE:CTLIE:2010:ARR.20100323.5

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 23 mars 2010 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2010:ARR.20100323.5 No Rôle: 8735/09 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2010-04-27 Consultations: 150 - dernière vue 2026-07-01 12:29 Fiche La seule production par l'employée d'un certificat délivré par son médecin traitant ne peut pas permettre à l'employeur de constater la rupture pour cause de force majeure médicale dès lors que la procédure prévue à l'arrêté royal du 28 mai 2003 n'a pas été suivie, ou qu'à tout le moins l'occasion n'ait pas été donnée à l'employée qu'il en soit ainsi, en vue de favoriser, à supposer que le même travail ne puisse être poursuivi, un reclassement professionnel.La nouvelle législation poursuit clairement l'objectif d'éviter toute rupture du contrat fondée sur un cas de force majeure médicale sans que le travailleur puisse préalablement bénéficier d'une procédure, contradictoire, envisageant toutes les possibilités de reclassement au sein de l'entreprise. Cette procédure permet tout d'abord de s'assurer de la réalité de l'inaptitude définitive par rapport à la fonction occupée mais aussi ensuite de la possibilité ou non d'opérer un reclassement. Ce n'est qu'alors que la force majeure peut être constatée.La constatation de la force majeure médicale n'est ainsi pas supprimée mais encadrée.L'employeur doit veiller à ce que la procédure puisse être suivie faute de quoi il doit supporter les conséquences d'une décision de rupture précipitée. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail Mots libres: Droit du travail - Contrat de travail - Rupture - Force majeure - Incapacité définitive d'exercer son activité - Procédure à suivre pour constater la rupture - Non-respect - Conséquences Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 32 - 01 Lien ELI No pub 1978070303 Arrêté Royal - 28-05-2003 - 39 et s. Texte de la décision Droit du travail - Contrat de travail - Rupture - Force majeure - Incapacité définitive d'exercer son activité - Procédure à suivre pour constater la rupture - Non-respect - Conséquences - Loi du 3/7/1978, art.32 ; A.R. du 28/5/2003, art. 39 et s. Abus de droit de licenciement - Preuve - Code civil, art. 1134 Droit judiciaire - Parties citées ou intervenant volontairement à la cause - Intervention conservatoire - Dépens - Code judiciaire, art.812 et 1017 COUR DU TRAVAIL DE LIEGE Section de NAMUR Audience publique du 23 mars 2010 Arrêt rendu par anticipation R.G. n° 2009/AN/8.735 13ème Chambre Réf. Trib. trav. Namur, 2e ch., R.G. n°04/124.173/A et 06/128.659/A EN CAUSE DE : L'A.S.B.L. HOPITAL PSYCHIATRIQUE DU BEAU VALLON appelante, intimée sur incident, comparaissant par Me Sophie Toussaint et Elie Raisière, avocats. CONTRE :

  1. Madame Danielle C 1ère intimée, appelante sur incident, comparaissant personnellement assistée de Me Jean-Pierre Lothe, avocat.
  2. Monsieur Paul C, médecin 2e intimé, appelant sur incident, comparaissant par Me Olivier Barthélemy, avocat.
  3. La S.A. AXA BELGIUM 3e intimée, appelante sur incident, comparaissant par Me Marie-Luce Bayet qui remplace Me Denis Héger, avocats. — — — MOTIVATION L'arrêt est fondé sur les motifs suivants :
  4. Quant à la recevabilité des appels. Il ne résulte d'aucune pièce ni élément du dossier que les jugements dont appel auraient été signifiés. L'appel, régulier en la forme, est recevable. La 3e intimée ne conteste plus la recevabilité de l'appel dirigé contre elle. Les appels incidents introduits par conclusions par les trois intimés sont également recevables.
  5. Les faits. - Le 7 février 1968, Mme C, ci-après la 1ère intimée, entre en qualité d'aide-soignante au service de l'A.S.B.L INSTITUT PSYCHIATRIQUE DU BEAU VALLON, ci-après l'appelante. Elle travaille à temps partiel. - Depuis le 1er janvier 2002, elle preste à raison de 30 heures par semaine. - Son dévouement et sa disponibilité sont soulignés lors des enquêtes tant par la patiente, Mme F., que par une collègue, Mme M. - Le 2 juillet 2004, un incident survient avec une patiente (gifle). - La 1ère intimée travaille encore deux jours puis est en congés. - Le 14 juillet, Mme L., directrice générale adjointe, entend le témoin direct des faits à son retour de congé. Ce témoin lui confirme avoir vu la 1ère intimée donner une gifle à la patiente. - Un changement d'affectation intervient, sanction notifiée le 14 juillet en ces termes par Mme L. : - « Vos agissements de ce vendredi 2 juillet 2004 envers une patiente m'ont été relatés ce lundi 5 juillet de manière telle qu'il n'y a aucun doute sur l'acte que vous avez posé, à savoir gifler la patiente. Vous étiez en congés annuels à cette date et je n'ai pas pu vous joindre jusqu'à présent. Dans l'attente de pouvoir vous entendre, j'ai à tout le moins décidé, en plein accord avec M. B., de vous transférer dans l'équipe mobile pour vous permettre de vous amender ailleurs par une attitude professionnelle irréprochable. Vous presterez aux Lilas à partir du 17 juillet 2004, date de votre retour de vacances et jusqu'au 31 août
  6. Ensuite, M. B. vous désignera le ou les services auxquels vous serez attachée comme membre de l'équipe mobile. Il va de soi que votre attitude envers la patiente en question est inacceptable et que vous vous exposez à une sanction. Celle-ci vous sera communiquée après l'entretien que j'aurai avec vous à votre retour ». - Le 15 juillet 2004, à l'issue des congés et après avoir pris connaissance du courrier envoyé la veille, la 1ère intimée se présente bien qu'elle soit encore en congés et elle est entendue par la directrice générale adjointe. - Le 16 juillet 2004, le conseiller en prévention remplaçant, le docteur V.B., refuse de considérer la 1ère intimée comme inapte définitivement (le conseiller en prévention habituel de l'appelante, le docteur S., atteste que son remplaçant n'a pas estimé qu'il y avait des arguments en faveur d'une inaptitude définitive : cf. attestation du 18 août 2004) et la renvoie à son médecin traitant auquel il écrit : « Suite à notre entretien téléphonique de ce midi, pouvez-vous à nouveau examiner votre patiente, Mme C., pour la mettre en incapacité temporaire de travail, s'il vous semble toujours que c'est la solution indiquée. Pour ma part, il est certain que son travail implique actuellement une souffrance et qu'un repos-maladie est indiqué. Il serait par contre beaucoup plus hasardeux d'affirmer qu'elle est inapte, de façon définitive, à exercer son travail ». - Le 16 juillet 2004, le docteur C, ci-après le 2e intimé, reçoit la 1ère intimée qui exprime des difficultés à supporter les faits et gestes des patients psychiatriques, dont elle avait la charge, et des difficultés à se maîtriser pour ne pas riposter. Il rédige deux certificats : l'un prévoit une incapacité temporaire de deux jours (16 et 17 juillet), destiné à laisser la 1ère intimée réfléchir et le second certificat, répondant à la demande de la 1ère intimée, mentionnant que la 1ère intimée « est inapte de façon définitive à exercer son travail en milieu psychiatrique ». Il écrira plus tard au conseil de la 1ère intimée : « Mme C. s'est présentée à la consultation du 19 juillet 2004 en plein désarroi psychologique. En effet, elle avait été menacée de licenciement si elle ne remettait pas un certificat d'incapacité de travail en milieu psychiatrique. Je connais Mme C. depuis plusieurs années. Je n'ai pas été témoin des faits reprochés à Mme C. mais je considère cette patiente comme étant quelqu'un de calme en tout cas sans agressivité. On peut peut-être considérer qu'elle n'a fait que se défendre. En tout cas, j'ai été surpris par le degré de stress et d'angoisse, montré le 19 [lire 16] juillet
  7. Jamais, je n'avais vue ainsi. C'est pourquoi j'ai délivré le certificat demandé afin d'apaiser Mme C. Mais à quelle pression a-t-elle été soumise pour être dans cet état ? ». - Le 17 juillet 2004, la 1ère intimée dépose uniquement le 2e certificat remis par son médecin traitant. - Le 19 juillet 2004, l'appelante constate la fin des relations contractuelles pour force majeure médicale. - Le 21 octobre 2004, le médecin agréé de l'O.N.Em. estime la 1ère intimée apte à exercer son activité professionnelle.
  8. La demande et les demandes en intervention annexes. Par citation du 2 décembre 2004, la 1ère intimée entend obtenir la condamnation de l'appelante à payer une somme de 72.679,15 euro représentant une indemnité compensatoire de préavis de 30 mois et une somme de 12.500 euro représentant une indemnité pour abus de droit de licenciement. Par citation du 16 décembre 2005, l'actuelle appelante cite en intervention le 2e intimé considérant qu'il a commis une faute professionnelle en délivrant le 19 juillet 2004 le certificat qui fut à l'origine de la constatation de la force majeure s'il s'avérait qu'il s'agit d'un certificat de complaisance. Par requête reçue au greffe le 28 avril 2006, la compagnie d'assurance AXA, ci-après la 3e intimée, forme intervention volontaire.
  9. La procédure en instance et les jugements. Le 27 juin 2006, le tribunal constate la présence de positions diamétralement opposées et décide, d'une part, la tenue d'enquêtes afin de faire la lumière sur les faits qui se sont déroulés le 15 juillet 2004 et, d'autre part, désigne un expert afin de déterminer si la 1ère intimée était définitivement inapte à exercer son activité professionnelle à la date du 19 juillet 2004 et dans la négative, si elle pouvait en présenter les symptômes eu égard au stress et aux angoisses manifestés. Le 26 septembre 2006, le tribunal procède à une première série d'auditions. La question de la recevabilité de l'audition en tant que témoin de la directrice générale adjointe est posée et réservée. Le 11 décembre 2006, le tribunal entend deux autres témoins dans le cadre de l'enquête directe. Le 19 juin 2007, le médecin expert dépose son rapport. Il conclut que « J'estime qu'en date du 19 juillet 2004, [la 1ère intimée] n'était pas définitivement inapte à exercer les tâches afférentes à son activité professionnelle d'aide-soignante pour le compte de l'hôpital [l'appelante]. Je ne peux affirmer qu'elle en présentait les symptômes eu égard au stress et aux angoisses manifestés. Par contre, une inaptitude temporaire me paraît justifiée à cette date ». Le 26 juin 2007, le tribunal entend le dernier témoin de l'enquête directe et clôt celle-ci. Le 9 octobre 2007, le tribunal entend deux témoins dans le cadre des enquêtes contraires. Un troisième témoin est entendu le 23 octobre
  10. Par jugement du 28 octobre 2008, le tribunal entérine le rapport d'expertise, constate l'absence d'incapacité définitive dans le chef de la 1ère intimée à exercer son activité professionnelle, reproche à l'appelante de ne pas avoir poursuivi la procédure de reclassement imposée à l'employeur par l'article 39 de l'arrêté royal du 28 mai 2003 et fait droit à la demande portant sur l'indemnité compensatoire de préavis, une réouverture des débats étant ordonnée afin de permettre de la chiffrer. Il retient la validité du témoignage de la directrice adjointe, examine le déroulement des faits et conclut en l'absence de tout abus de droit dès lors que la solution de l'inaptitude émanait non de la direction mais de la déléguée syndicale ayant assisté la 1ère intimée. Il estime que le second certificat n'est pas un certificat de complaisance tout en relevant que la rédaction d'un double certificat est une « erreur » qui a « contribué au processus ». Enfin, il déclare le jugement commun et opposable aux 2e et 3e intimés. Par jugement du 16 décembre 2008, le tribunal condamne l'appelante à verser une indemnité de 36 mois (sur la base d'une ancienneté de 36 ans et 6 mois pour une aide soignante de 58 ans et 6 mois percevant une rémunération brute mensuelle de 2.083,99 euro ). Il alloue 36 x 2.083,99 euro soit 76.420 euro ! Il condamne aux intérêts sur le net jusqu'au 30 juin 2005 puis sur le brut et statue sur les dépens, y compris de l'action en garantie mais en omettant de statuer sur les frais et honoraires de l'expert et sur la taxation des témoins.
  11. Les appels. L'appelante relève appel au motif que la force majeure doit être retenue au vu de l'incapacité définitive pour la 1ère intimée d'encore travailler en milieu psychiatrique, ce qui rendait inutile toute tentative de reclassement. Par ailleurs, l'indemnité allouée est excessive et erronée. L'appel vise aussi les deuxième et troisième intimés en ce que le 2e intimé a commis une faute engageant sa responsabilité ce qui implique de revoir la motivation du jugement dont appel à l'égard des 2e et 3e intimés. La 1ère intimée entend obtenir l'indemnité pour abus de droit de licenciement que le tribunal lui a refusée. Le 2e intimé forme de son côté appel incident contre la condamnation aux dépens dont il a fait l'objet ou, à titre subsidiaire, entend voir cette condamnation garantie par la 3e intimée. Enfin, la 3e intimée relève appel incident, d'une part, contre le jugement du 28 octobre 2008 en ce que le tribunal a estimé que le 2e intimé a commis une erreur qui a contribué au processus mais aussi en ce qu'il déclare que le 2e intimé n'a pas rédigé de certificat de complaisance et, d'autre part, contre le jugement du 28 octobre 2008 en ce qu'il condamne aux dépens les parties appelées en intervention.
  12. Fondement. 6.
  13. La rupture. 6.1.
  14. La constatation d'un cas de force majeure médicale. 6.1.1.
  15. L'incapacité de travail et la reconnaissance d'un cas de force majeure médicale : en droit. Conformément à l'article 32, 5° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, un contrat de travail peut prendre fin pour cause de force majeure. Il a été admis, jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs et de la loi du 27 avril 2007 portant des dispositions diverses insérant dans la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail un nouvel article 34 , que l'incapacité permanente de travail empêchant définitivement un travailleur de reprendre le travail convenu est un cas de force majeure qui entraîne la rupture du contrat et que pour apprécier la force majeure, il faut examiner l'inaptitude uniquement en regard du travail convenu et non de la possibilité pour l'employeur de fournir au salarié d'autres fonctions lui convenant . Il fallait opérer une distinction selon que le médecin du travail donnait à l'employeur une recommandation (avis) visant à écr un travailleur de son poste de travail ou qu'il prenait une décision constatant l'inaptitude au travail à laquelle l'employeur doit se plier. En effet, là où le médecin du travail disposait d'un pouvoir de décision, il provoquait par là même la dissolution du contrat . La procédure de recours prévue par l'article 146quater (en vigueur à l'époque) du règlement général sur la protection du travail ne s'appliquait qu'aux travailleurs soumis à un examen médical obligatoire . Par contre, lorsque le médecin du travail donnait un avis, celui-ci ne constituant pas une preuve de l'incapacité définitive , un employeur normalement diligent et prudent disposait soit de la voie de la résolution judiciaire , soit de la possibilité de faire constater contradictoirement la réalité de l'inaptitude définitive (par exemple, par l'accord de son employé et du médecin traitant de celui-ci). Il pouvait aussi sans plus attendre constater la rupture du contrat mais à ses risques et périls et à charge pour lui d'apporter la preuve requise . Lorsqu'il prenait l'initiative de rompre le contrat pour cause de force majeure au lieu de se contenter de refuser la reprise du travail sur l'avis conforme du médecin délégué, l'employeur était alors tenu d'apporter la preuve de l'inaptitude définitive de son employé. Une incapacité de longue durée ne suffisait pas, il fallait qu'elle soit définitive, c'est-à-dire sans espoir de guérison même à longue échéance . La preuve pouvait résulter du certificat produit par le travailleur, de l'avis unanime du médecin du travail et du médecin traitant ou encore du comportement du travailleur . Cette distinction est devenue obsolète depuis l'entrée en vigueur de l'arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs et le sera plus encore lorsque l'article 34 susvisé entrera en vigueur. Cet arrêté est entré en vigueur le dixième jour après sa publication, faute d'autre délai mentionné dans l'arrêté . Il prévoit que : - vis-à-vis de certains travailleurs, l'employeur a une obligation de surveillance de santé (art. 4) tandis qu'elle n'est que facultative à l'égard des autres ; - vis-à-vis de ces mêmes travailleurs soumis à la surveillance de santé obligatoire, un examen de reprise du travail est imposé (art. 35 et s.) ; - tout travailleur peut consulter d'initiative le conseiller en prévention-médecin du travail pour des plaintes liées à sa santé (art.37) ; - si le médecin traitant du travailleur le considère comme inapte définitivement à poursuivre le travail convenu, le travailleur a droit à une procédure de reclassement mais il lui incombe de la mettre en œuvre en adressant une demande par pli recommandé à son employeur (art.39) qui remet au travailleur un formulaire (article 40) permettant de saisir le conseiller en prévention-médecin du travail lequel peut notamment estimer que le travailleur peut poursuivre des activités moyennant aménagement ou admettre qu'il est définitivement inapte (art.41 et 51) ; - le conseiller en prévention-médecin du travail doit respecter des procédures avant de conclure à une inaptitude définitive (art.55 et 58) et le travailleur concerné dispose d'une procédure de concertation et de recours (art. 59 et s.) ; - « Sous réserve de l'application de l'article 71, l'employeur est tenu de continuer à occuper le travailleur qui a été déclaré définitivement inapte par une décision définitive du conseiller en prévention-médecin du travail conformément aux recommandations de ce dernier, en l'affectant à un autre travail sauf si cela n'est pas techniquement ou objectivement possible ou si cela ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés » (art. 72). L'article 55 impose notamment au conseiller en prévention de s'enquérir de la situation sociale du travailleur, de renouveler l'analyse des risques et d'examiner sur place les mesures et les aménagements susceptibles de maintenir le travailleur à son poste de travail ou à son activité. Un délégué syndical peut assister le travailleur. L'article 57 prévoit que les possibilités de nouvelle affectation et les mesures d'aménagement des postes de travail font l'objet d'une concertation préalable notamment entre le conseiller en prévention, l'employeur et le travailleur. L'article 58 oblige le conseiller en prévention à informer le travailleur de son droit à bénéficier des procédures de concertation et de recours. Lorsque la procédure en concertation n'a pas été suivie, quel qu'en soit le motif, le travailleur dispose en toute hypothèse d'un droit de recours contre la décision prise par le conseiller en prévention le déclarant inapte à exercer l'emploi. Ce recours, suspensif, doit être introduit dans les sept jours (art. 65). Tant qu'une décision définitive n'est pas prise concernant l'aptitude au travail, l'incapacité définitive n'est pas prouvée (art. 70, §3). Or, une décision ne peut être définitive qu'à l'expiration du délai de recours. Il faut avec P. PALSTERMAN admettre que si l'obligation qui pèse sur l'employeur en vertu de l'article 72 de l'arrêté royal n'est pas une obligation de résultat, elle n'est ni une obligation purement morale, ni une simple obligation de moyen : l'employeur est tenu d'offrir un emploi de remplacement ou de justifier de raisons objectives et raisonnables qui peuvent l'exonérer . L'arrêté royal prévoit qu'en elle-même, la force majeure médicale ne peut mettre fin au contrat qu'à l'issue d'un processus décrit par les dispositions qu'il contient. Il doit y avoir au départ un certificat du médecin traitant (et non la saisine directe du conseiller en prévention). Ce texte réglementaire n'est pas en contradiction avec l'article 32, 5° de la loi du 3 juillet 1978 dès lors que l'arrêté ne règle que la question du seul cas de force majeure médicale qui n'est par ailleurs pas expressément prévue par l'article 32 et qu'il n'empêche nullement la reconnaissance d'un cas de force majeure mais l'encadre en prévoyant une procédure qui doit être suivie et menée à son terme avant que la décision puisse intervenir. 6.1.1.
  16. La rupture fondée sur l'incapacité définitive et l'impossibilité de reclassement de la 1ère intimée. L'arrêté royal du 28 mai 2003 était en vigueur lorsque l'appelante a pris la décision de constater la rupture pour force majeure. Il convient donc que la décision de rupture pour force majeure médicale prise soit examinée en fonction des dispositions de cet arrêté royal et non à la lumière de la jurisprudence antérieure. Au demeurant, il convient de relever que même en vertu de la jurisprudence antérieure, la preuve de l'inaptitude définitive ne peut être apportée, sans contestation ultérieure possible, par la seule rédaction d'un certificat médical émanant du médecin traitant ou d'un constat effectué par le médecin du travail , devenu le conseiller en prévention. La charge de la preuve repose sur celui qui invoque l'inaptitude définitive pour rompre le contrat . La différence avec la nouvelle législation réside en ce que auparavant, il pouvait être mis fin au contrat pour cause d'incapacité permanente de travail sans constater le respect des obligations imposées tant à l'employeur qu'au médecin du travail par les dispositions du R.G.P.T. en vue de l'affectation du travailleur à d'autres fonctions . A la suite de la mise en œuvre de l'arrêté royal du 28 mai 2003, l'employeur ne peut plus constater la rupture du contrat pour cas de force majeure médicale sans recourir aux procédures organisées et qui visent, avant tout, à favoriser un reclassement professionnel de la personne dont il serait établi qu'elle ne peut plus poursuivre son activité habituelle. Cette procédure doit être suivie et ne peut être court-circuitée. Or, en l'espèce, il résulte des éléments du dossier que l'appelante a saisi le conseiller en prévention à la demande (ou en tout cas avec l'accord) de la 1ère intimée sans que préalablement le médecin traitant ait attesté d'une inaptitude définitive mais aussi que le conseiller en prévention n'a pas conclu à l'existence d'une inaptitude définitive et même a refusé de conclure en ce sens, renvoyant la 1ère intimée à son médecin traitant. L'appelante, qui ne semble avoir été informée que du renvoi de la 1ère intimée à son médecin traitant (les enquêtes n'ont pas porté sur la question d'une information autre que celle donnée par la transmission du formulaire d'évaluation de santé et il n'est pas utile pour statuer d'investiguer plus amplement sur cette question), l'a alors invitée à produire un certificat de son médecin traitant la déclarant inapte à toute activité dans le milieu psychiatrique, certificat qu'il a rédigé. Si la 1ère intimée n'a pas demandé en même temps (mais elle n'aurait pas pu le faire réglementairement : cf. infra) que le conseiller en prévention soit, sur la base du certificat qu'elle dépose, saisi conformément à l'article 40 de l'arrêté royal pour donner son avis sur un reclassement éventuel dans l'hypothèse où il accepterait l'inaptitude définitive à l'égard de sa fonction d'aide-soignante, l'appelante ne pouvait néanmoins pas conclure d'emblée à l'existence d'un cas de force majeure médicale. L'appelante, pour que le délai de trois jours permettant de licencier pour motif grave soit respecté si ce mode de rupture devait s'imposer, a en effet exigé que la 1ère intimée dépose le certificat au plus tard pour le samedi 17 juillet 2004 (cf. procès-verbal d'audition en tant que témoin de Mme L., directrice générale adjointe ), exigence qui ne permettait en toute hypothèse pas à la 1ère intimée, qui avait été reçue par son médecin traitant la veille, d'envoyer l'attestation du médecin traitant par pli recommandé et de solliciter la délivrance du formulaire de « demande de surveillance de santé des travailleurs » en vue de saisir le conseiller en prévention comme le prévoit l'article 39 de l'arrêté royal, à supposer que tant la 1ère intimée que l'appelante aient été au fait de la procédure ce qui ne semble pas avoir été le cas. La seule production par la 1ère intimée d'un certificat délivré par son médecin traitant ne pouvait pas permettre à l'appelante de constater la rupture pour cause de force majeure médicale dès lors que la procédure prévue à l'arrêté royal n'a pas été suivie, ou qu'à tout le moins l'occasion n'ait pas été donnée à la 1ère intimée qu'il en soit ainsi (il était impossible que la demande postée le vendredi par pli recommandé arrive le samedi au siège de l'appelante), en vue de favoriser, à supposer que le même travail ne puisse être poursuivi, un reclassement professionnel. La nouvelle législation poursuit clairement l'objectif d'éviter toute rupture du contrat fondée sur un cas de force majeure médicale sans que le travailleur puisse préalablement bénéficier d'une procédure, contradictoire, envisageant toutes les possibilités de reclassement au sein de l'entreprise. Cette procédure permet tout d'abord de s'assurer de la réalité de l'inaptitude définitive par rapport à la fonction occupée mais aussi ensuite de la possibilité ou non d'opérer un reclassement. Ce n'est qu'ensuite que la force majeure peut être constatée. La constatation de la force majeure médicale n'est ainsi pas supprimée mais encadrée. L'employeur doit veiller à ce que la procédure puisse être suivie faute de quoi il doit supporter les conséquences d'une décision de rupture précipitée. Cette exigence s'avère d'autant plus justifiée qu'en l'espèce, il est apparu que le conseiller en prévention avait clairement manifesté son scepticisme à l'égard d'une inaptitude définitive en telle sorte que s'il avait été saisi régulièrement, il aurait dû marquer son désaccord. 6.1.
  17. Les conséquences d'une erreur d'appréciation ou d'un manquement procédural. Le contrat de travail ne peut donc être rompu pour force majeure médicale si la procédure réglementaire n'a pas été suivie. Dès lors, la rupture constatée par l'appelante est irrégulière ce qui entraîne la reconnaissance du droit en faveur de l'employée à une indemnité compensatoire de préavis sans qu'il y ait lieu d'examiner s'il existait ou non un motif pour rompre le contrat pour motif grave. Au surplus et à supposer même que la procédure ne devait pas être suivie et menée à son terme, il apparaît clairement du rapport de l'expert désigné que la 1ère intimée n'était pas définitivement inapte à exercer sa fonction. Les conclusions du rapport de l'expert ne sont pas ambiguës. Ce sur quoi il ne prend pas position (« Il ne peut affirmer » ), c'est sur la question posée de savoir si à la date du 19 juillet 2004, elle présentait les symptômes eu égard au stress et aux angoisses manifestés mais il confirme qu'à ses yeux, l'inaptitude n'était que temporaire. Ces conclusions, claires quant à l'inaptitude non définitive, doivent être entérinées. Tout au plus apparaît-il que la 1ère intimée a traversé une période difficile qui l'a rendue irritable mais qui ne justifiait en aucune façon le constat d'une inaptitude définitive. La « certitude » à la base de la décision de l'appelante et tirée du certificat produit est ainsi renversée et ne peut fonder la décision prise. La question n'est du reste pas de savoir si à la date du 19 juillet 2004, la 1ère intimée était définitivement inapte à exercer les tâches afférentes à son activité mais si depuis cette date, elle l'est puisque le constat de l'inaptitude doit être posé à la date de la rupture mais, du fait du caractère définitif, perdurer de la date du constat jusqu'au jour où le travailleur concerné quittera le milieu du travail (cf. ci-dessus note 10), faute de quoi il s'agirait d'une incapacité temporaire qui, elle, ne justifie pas la reconnaissance d'un cas de force majeure. Il importe peu que la 1ère intimée ait subi des contraintes ou qu'elle ait été à raison mise sous pression et que l'appelante ait été induite en erreur par la remise du certificat. 6.1.
  18. Le droit à l'indemnité compensatoire de préavis. En droit. Les critères habituellement retenus pour évaluer la durée du préavis à accorder à un employé sont l'ancienneté, l'âge, la fonction et la rémunération. Ces divers critères ont une importance inégale. Jugé en effet que « Le délai de préavis est fonction de certains critères parmi lesquels l'ancienneté est le facteur primordial. L'âge intervient également mais en rapport avec le critère d'ancienneté afin de ne pas pénaliser l'engagement de travailleur moins jeune. La rémunération a aussi une incidence sur le délai mais dans une proportion moindre. Enfin, la fonction exercée perd de son influence, une distinction pouvant être opérée selon que l'employé est un cadre ou non et que le marché du travail offre ou non des possibilités dans la fonction exercée. Ainsi, il a été jugé que ‘l'importance relative des fonctions n'a qu'une incidence minime sur la durée convenable du préavis' . Th. CLAEYS, auteur de la grille du même nom, a du reste supprimé ce critère d'évaluation dans la dernière mouture de la grille » . Il ne doit pas être tenu compte du fait que l'employé licencié a pu retrouver rapidement ou non un emploi équivalent. Il faut se fonder sur la situation telle qu'elle se présente au moment de la rupture sans égard au comportement de l'employé après la notification du congé . Pour la fixation des délais de préavis à observer à l'égard des employés dits "supérieurs" (en fonction d'un critère exclusivement lié à la hauteur de la rémunération), le juge ne doit respecter comme limite que le minimum légal (ou le maximum si le congé émane de l'employé) et décide souverainement de la durée du préavis . Lorsque le préavis est donné à l'employé, le juge doit tenir compte des possibilités pour celui-ci de trouver rapidement un nouvel emploi adéquat et équivalent et apprécier cette perspective de reclassement au moment où le congé est donné en fonction des éléments propres à la cause ayant une incidence sur cette faculté de se réinsérer dans le marché du travail, ce qui permet au juge d'écr l'application des "grilles" d'évaluation puisqu'elles ne sont, par leur caractère général, pas adaptées à la situation concrète. Les éléments propres à la cause ne peuvent donc justifier la prise en compte de manquements quelconques à l'origine du licenciement mais bien des circonstances particulières comme la grande qualification d'un travailleur, ce qui lui ouvre grandes les portes du marché de l'emploi ou à l'inverse rend un reclassement plus difficile , ou encore des circonstances spécifiques comme la fidélité à l'entreprise et le fait que le travailleur ait été débauché ou comme le fait que le travailleur n'exerce sa profession salariée qu'à titre tout à fait accessoire par rapport à une activité d'indépendant , toutes circonstances rendant plus aisées ou plus difficiles la possibilité de retrouver un emploi équivalent. Ce sont donc les critères habituels dont question ci-dessus qui, avec les circonstances particulières de l'espèce, guident le juge dans l'évaluation de la durée du préavis convenable . Dès lors que le délai de préavis est destiné à permettre à l'employé de retrouver un emploi équivalent, il n'y a pas lieu de retenir comme critère d'appréciation l'intérêt de l'employeur . L'allégation selon laquelle le juge doit tenir compte des "intérêts des deux parties", pour reprendre la formule que la Cour de cassation adopte couramment , est difficilement admissible dans la mesure où le délai de préavis doit compenser le préjudice causé à celui qui est la victime de la rupture du contrat et ne peut être influencé, par exemple, par la situation financière de l'auteur du congé . En l'espèce. Les critères principaux sont l'âge (58 ans et 6 mois), l'ancienneté (36 ans et 6 mois) et la rémunération (25.007,88 euro à 30/38e ou 31.676,48 euro pour un temps plein). L'âge est un critère qui intervient en comparaison avec l'ancienneté qui reste le critère essentiel. Ces deux critères sont en l'espèce importants et justifient que le délai de préavis soit fixé à 36 mois. L'appel n'est pas fondé hormis sur la rectification d'une erreur de calcul : 36 x 2.083,99 euro = 75.023,64 euro et non 76.420,00 euro . Il n'a pas été relevé appel sur la question des intérêts. 6.
  19. L'abus de droit de licenciement. En droit Si l'ouvrier peut en cas de licenciement se prévaloir d'une présomption du caractère abusif de celui-ci et voit en outre la hauteur de son dommage être fixée forfaitairement, l'employé, par contre, doit non seulement établir l'existence d'une faute dans le chef de son employeur mais également un dommage spécifique et un lien de causalité entre la faute et le dommage. L'indemnité compensatoire de préavis couvre de manière forfaitaire l'intégralité du dommage matériel et moral qui découle de la rupture irrégulière . « L'employé licencié qui se prétend victime d'un licenciement abusif ne saurait se contenter d'invoquer que celui-ci s'appuie sur des motifs non avérés, voire des motifs inexistants, mais doit apporter la preuve certaine que l'acte juridique qu'est la rupture est concrètement constitutif d'abus de droit, soit qu'il est totalement disproportionné par rapport à l'intérêt servi, soit qu'il est révélateur d'une intention de nuire, soit qu'il détourne le droit de sa fonction sociale, soit encore qu'il révèle un comportement anormal, et qu'il est par ailleurs générateur dans son chef d'un préjudice distinct de celui que répare forfaitairement l'indemnité compensatoire » . « Le caractère abusif du licenciement d'un employé ne se déduit ni de l'absence de motivation de celui-ci, ni, le cas échéant, de l'inexactitude du motif invoqué » mais « des circonstances dans lesquelles il intervient » . Les critères permettant de considérer comme abusif le licenciement pour motif grave d'un employé ont été sériés comme suit : l'intention de nuire, l'absence de motif légitime (un licenciement pour un motif futile), un détournement de la finalité économique et sociale du droit (mesures de représailles à l'égard d'une revendication légitime), les circonstances qui entourent le licenciement (doute sur l'honnêteté et la moralité du travailleur , publicité donnée au congé portant à la connaissance du personnel la raison invoquée pour mettre fin au contrat ), l'exercice déraisonnable du droit, le critère de proportionnalité et enfin le non-respect d'une procédure de licenciement . Il est de jurisprudence constante que l'employeur est seul juge des nécessités de l'entreprise, les tribunaux n'ayant pas à s'immiscer dans la gestion de celle-ci . Ce n'est pas parce que le motif grave n'est pas retenu qu'automatiquement, le licenciement revêt un caractère abusif . Ce n'est que si le motif invoqué n'est étayé par aucun élément de preuve ou s'il est complètement dépourvu de pertinence que le licenciement peut dans les circonstances du cas d'espèce être considéré comme étant abusif. En l'espèce. Les enquêtes tenues par le premier juge permettent de comprendre le déroulement du processus ayant amené l'appelante à rompre le contrat pour cause de force majeure. Un fait assurément grave , à savoir une gifle portée à une pensionnaire, est rapporté à la direction à un moment où la 1ère intimée est en congé. Dans un premier temps, la direction se contente de déplacer la 1ère intimé en attendant de pouvoir l'entendre. A son retour de congé, elle est entendue et nie le fait reproché, pourtant attesté tant par une collègue que par la victime (cf. auditions), mais parle spontanément d'un autre fait antérieur. C'est à tort qu'ensuite, elle invoquera qu'il s'agit d'un seul et même fait, les déclarations des témoins ne permettant nullement de conclure en ce sens. Les lieux et circonstances sont différents : le fait rapporté et à l'origine de la mesure d'ordre consistait à avoir donné une gifle à Mme F. alors que celle-ci allait, à la demande d'une infirmière, chercher un oreiller alors que l'autre fait est relatif à une gifle donnée (Mme F. dit avoir été tirée par les cheveux), fait antérieur rapporté spontanément par la 1ère intimée, lorsque la patiente était dans son bain. Il faut relever que la gifle donnée le 2 juillet 2004 a laissé l'infirmière, témoin des faits, sidérée en telle sorte qu'elle a décidé de prévenir la direction. La patiente elle-même a fait une démarche. Les représentants syndicaux présents à l'entretien se rendent compte de la gravité du (ou plutôt des) fait(s) et suggèrent d'autres pistes que la rupture du contrat pour motif grave. La première (crédit-temps) est abandonnée par la 1ère intimée. La seconde toujours suggérée par la déléguée syndicale (qui n'en aperçoit manifestement pas les conséquences : cf. son audition du 23 octobre 2007) est celle de la force majeure médicale. La directrice qui n'est pas opposée à la 2e proposition impose alors le passage devant le conseiller en prévention car l'inaptitude définitive « doit évidemment être établie par la médecine du travail » (cf. son audition du 26 juin 2007 et celle du médecin du travail du 9 octobre 2007). Cela va entraîner dès le lendemain la consultation du conseiller en prévention (cf. audition du 9 octobre au cours de laquelle il ajoute avoir rencontré la 1ère intimée à deux reprises le matin puis l'après-midi), qui refuse de conclure en ce sens, et ensuite du médecin traitant qui, vu l'état de sa patiente, va signer deux certificats dont celui, litigieux, dans lequel il constate l'impossibilité pour la 1ère intimée de continuer à travailler mais dans son esprit, en contact avec les patientes psychiatriques. La 1ère intimée remet le certificat et la décision de rupture est prise. Relevons que la 1ère intimée s'est présentée auprès du conseiller en prévention avec sa déléguée syndicale à la 1ère séance d'examen qui a eu lieu le matin (cf. audition de Mme N. du 23 octobre 2007). C'est à l'issue de l'examen que le médecin déclare qu'il ne rédigera pas le certificat d'inaptitude. Il en informe tant la 1ère intimée que la déléguée syndicale laquelle ne déclare pas, lors de son audition, qu'elle en a informé à son tour la direction. Ce n'est pas parce que l'appelante n'a pas suivi, ni invité la 1ère intimée à suivre, la procédure prévue par l'arrêté royal qu'il y a abus de droit. Manifestement, l'appelante a entendu privilégier la solution qui lui est apparue la moins dommageable pour la 1ère intimée, solution dont il faut rappeler qu'elle a été proposée par la représentante syndicale elle-même. Il ne peut donc en aucune manière être conclu en l'existence d'un abus de droit. Le fait de mettre la 1ère intimée sous pression en vue de remettre le certificat au plus tard le samedi se justifie par la nécessité de respecter le délai de trois jours dans l'hypothèse où il faudrait s'orienter vers un licenciement pour motif grave. A ce moment en effet, le délai était encore respecté puisque l'employeur n'avait pas eu connaissance depuis plus de trois jours des deux faits reprochés. La directrice a, certes à tort, cru que la décision du médecin traitant suffisait lorsque le conseiller en prévention renvoyait la décision au médecin traitant. Cette circonstance ne rend pas le licenciement abusif d'autant qu'en remettant le certificat, la 1ère intimée connaissait les conséquences du constat d'un cas de force majeure médicale puisque le conseiller en prévention l'en avait informée. La confirmation du jugement s'impose sur ce chef de demande. 6.
  20. La déclaration de jugement ou d'arrêt commun. Le texte. En vertu de l'article 812 du Code judiciaire, « L'intervention peut avoir lieu devant toutes les juridictions, quelle que soit la forme de la procédure, sans néanmoins que des actes d'instruction déjà ordonnés puissent nuire aux droits de la défense. L'intervention tendant à obtenir une condamnation ne peut s'exercer pour la première fois en degré d'appel ». Son interprétation. L'intervention peut être volontaire ou forcée, agressive ou conservatoire. L'intervention est volontaire lorsqu'un tiers intervient d'initiative dans un procès en cours. Elle est forcée lorsqu'une partie oblige un tiers à intervenir. L'objectif poursuivi par l'intervention peut être soit d'obtenir une condamnation de la partie intervenante (intervention agressive) ou simplement d'obtenir que le jugement (ou l'arrêt) à intervenir soit déclaré commun et opposable (intervention conservatoire) . En ce dernier cas, le jugement sera à son égard revêtu de l'autorité de la chose jugée en telle sorte que la voie de la tierce opposition sera fermée . La requête en intervention qui tend à voire rejeter la demande originaire d'une partie pour défaut de fondement et à voir condamner cette partie aux dépens ne tend pas à l'obtention d'une condamnation ; elle a donc un caractère conservatoire. La demande en déclaration de jugement commun a un caractère purement conservatoire. Il n'appartient pas au juge qui se prononce sur cette demande, de trancher, fût-ce implicitement, les contestations dont les parties pourraient éventuellement débattre au cours d'une instance distincte . Son application en l'espèce. Le 2e intimé a été cité en intervention par l'appelante en vue de s'entendre dire les décisions à intervenir communes et opposables et à être condamné aux dépens de l'instance. La requête en intervention volontaire de la 3e intimée, en sa qualité d'assureur R.C. professionnelle du 2e intimé, vise à soutenir son assuré et, dans l'hypothèse où il serait établi qu'un certificat de complaisance aurait été rédigé, de lui donner acte de son refus de couverture du sinistre. Il s'agit donc dans les deux cas d'intervention conservatoire et donc non agressive. Il n'y a dès lors lieu que de dire le présent arrêt commun et opposable tant au 2e qu'au 3e intimés. La question de la responsabilité du 2e intimé est posée devant la juridiction civile et celle de l'éventuelle prise en charge par la 3e intimée y sera le cas échéant débattue. Il n'appartient pas au tribunal, pas plus qu'à la Cour, de se prononcer, fût-ce implicitement, sur l'existence ou non d'un certificat de complaisance ou d'une faute mettant en cause la responsabilité civile du 2e intimé. La motivation du jugement était à cet égard inadéquate ; il y a lieu de la réformer. 6.
  21. Le sort des dépens. Les dépens de l'action en intervention forcée conservatoire ne peuvent être mis à charge de la partie citée dès lors qu'elle ne succombe pas . Il en va ainsi tant pour l'indemnité de procédure que pour les frais de citation. Les dépens de la partie qui intervient volontairement sans viser à l'obtention d'une condamnation doivent rester à sa charge pour la même raison . Il n'y a pas lieu pour la Cour de statuer sur le droit pour le 2e intimé d'obtenir de son assureur, la 3e intimée, le droit au remboursement de ses dépens et autres frais de défense. Le jugement du 16 décembre 2008 doit être réformé en ce qu'il condamne in solidum les 2e et 3e intimés aux dépens de l'instance en déclaration de jugement commun. Ces parties gardent par ailleurs à leurs charges respectives leurs propres dépens d'instance. En interjetant appel contre les 2e et 3e intimés, l'appelante ne vise rien d'autre que d'obtenir un arrêt commun. Il convient de réserver aux dépens d'appel le même sort qu'aux dépens d'instance. Quant aux dépens de la 1ère intimée, il y a lieu de confirmer la condamnation de l'appelante aux dépens d'instance liquidés à : - Citation : 132,26 euro ; - Indemnité de procédure : 3.000 euro . L'appelante doit en outre supporter : - Les frais d'expertise déjà pris en charge par elle : 1.250 euro versés à l'expert ; - Les taxations des témoins : enquêtes directes (8,80 euro + 5 euro + 5 euro + 5 euro ) et enquêtes contraires (0 euro ), soit 23,80 euro , frais également pris en charge par l'appelante. L'indemnité de procédure d'appel de la 1ère intimée doit être liquidée à 3.000 euro . INDICATIONS DE PROCÉDURE Vu les pièces du dossier de la procédure et notamment les jugements contradictoirement rendus les 28 octobre et 16 décembre 2008 par la 2ème chambre du tribunal du travail de Namur (R.G. n°04/124.173/A et 06/128.659/A), Vu l'appel formé par requête déposée au greffe de la Cour du travail le 13 février 2009 et régulièrement notifiée aux parties adverses le 16 février 2009, Vu l'ordonnance rendue le 23 avril 2009 sur la base de l'article 747 du Code judiciaire aménageant les délais pour conclure et fixant la date de plaidoiries au 9 mars 2010, Vu les conclusions principales et de synthèse déposées par l'appelante au greffe respectivement les 26 octobre 2009 et 28 janvier 2010, Vu les conclusions principales et de synthèse de la 1ère intimée reçues au greffe respectivement les 23 juin 2009, 26 (et 27) novembre 2009 et 1er mars 2010, Vu les conclusions du 2e intimé reçues au greffe le 24 (et 25) août 2009, Vu les conclusions principales et de synthèse de la 3e intimée reçues au greffe respectivement les 24 juillet 2009, 10 décembre 2009 et 23 février 2010, Vu les dossiers déposés par l'appelante et la 1ère intimée à l'audience du 9 mars 2010 à laquelle les parties ont été entendues en l'exposé de leurs moyens. DISPOSITIF PAR CES MOTIFS, LA COUR, après en avoir délibéré, statuant publiquement et contradictoirement, vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré, reçoit les appels principal et incident, déclare l'appel non fondé sous la réserve que l'indemnité compensatoire de préavis revenant à la 1ère intimée doit être fixée à la somme de 75.023,64 euro , dit l'appel incident de la 1ère intimée non fondé, dit les appels incidents des 2e et 3e intimés partiellement fondés, dit n'y avoir lieu de porter une quelconque appréciation sur les certificats délivrés par le 2e intimé, dit n'y avoir lieu à condamnation des 2e et 3e intimés aux dépens des action et intervention en garantie, délaisse à l'appelante les frais et honoraires de l'expert et les taxes de témoins, confirme pour le surplus le jugement dont appel, en ce compris quant aux dépens liquidés entre l'appelante et la 1ère intimée, dit le présent arrêt commun et opposable aux 2e et 3e intimés, liquide l'indemnité de procédure revenant en appel à la 1ère intimée à 3.000 euro , condamne l'appelante aux dépens d'appel liquidés jusqu'ores à 3.000 euro en ce qui concerne la 1ère intimée et délaisse aux 2e et 3e intimés leurs propres dépens tant d'instance que d'appel. Ainsi arrêté par M. Michel DUMONT, Président, M. Jean-Luc DETHY, Conseiller social au titre d'employeur, M. Christian PATRIS, Conseiller social au titre d'employé, qui ont assisté aux débats de la cause, assistés lors de la signature de M. Frédéric ALEXIS, Greffier, qui signent ci-dessous et prononcé par anticipation en langue française, à l'audience publique de la TREIZIEME CHAMBRE de la COUR DU TRAVAIL DE LIEGE, section de Namur, au palais de justice de NAMUR, Place du Palais de Justice, 5, le VINGT-TROIS MARS DEUX MILLE DIX par le Président et le Greffier. Le Greffier Le Président M. Frédéric ALEXIS M. Michel DUMONT Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2010:ARR.20100323.5 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div

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