ECLI:BE:CTLIE:2010:ARR.20100819.2

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 19 août 2010 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2010:ARR.20100819.2 No Rôle: 8835/09 Domaine juridique: Autres - Droit du travail Date d'introduction: 2010-09-22 Consultations: 348 - dernière vue 2026-07-01 13:28 Fiche 1 En assistant, même sans réserve à une réunion d'installation, les parties ne posent pas un acte de renonciation tacite à former appel contre le jugement décidant de la mesure d'instruction. Thésaurus UTU: DROIT JUDICIAIRE - VOIES DE RECOURS - DROIT JUDICIAIRE ET CASSATION - Appel (droit judiciaire) Mots libres: Droit judiciaire - Appel - Acquiescement - Expertise ordonnée par le tribunal - Incidence de la participation à la réunion d'installation - Exécution provisoire Bases légales: Code Judiciaire - 1044, 1045 et 1496 Fiche 2 1. Une apparence de harcèlement est retenue par le fait : - de la multiplication des demandes de renseignements, pas toujours adaptées, dans un laps de temps très court, - de décisions parfois excessives prises à la réception des explications données,- de l'absence de prise en compte des explications avancées - et de l'introduction de deux procédures dont une procédure disciplinaire a abouti à un blâme et l'autre, provisoire, à la mesure d'ordre temporaire.Il incombe à l'employeur et à la directrice du bureau désignée comme harceleur d'établir que les faits retenus ne sont pas de nature à constituer des faits de harcèlement.La répétition de tels faits sur une courte période manifeste à l'égard de l'employée une hostilité et une mise sous pression d'un membre du personnel constitutives de harcèlement.Par ailleurs, La Poste et la directrice restent en défaut d'apporter la preuve que le déplacement décidé ne constitue pas un fait supplémentaire de harcèlement. Au contraire, les faits sont liés et la décision d'écartement n'avait pas pour but d'aplanir le conflit mais de sanctionner, même si la sanction disciplinaire au sens strict ne devait intervenir que plus tard. 2. La demande d'indemnisation formulée à titre personnel à l'encontre d'un agent doit être examinée en regard des dispositions de l'article 2 de la loi du 10 février 2003. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Bien-être du travailleur - Violence, harcèlement moral / sexuel Mots libres: 1. Droit du travail - Harcèlement - Conflit - Distinction - Actes répétitifs et abusifs - Nombreuses demandes d'explication avec menaces - Séquestration - Déplacement par mesure conservatoire - Charge de la preuve 2. Fonction publique - Responsabilité civile personnelle d'un collègue Bases légales: Loi - 04-08-1996 - 32ter - 00 Lien ELI No pub 1996012650 Loi - 10-02-2003 - 2 Texte de la décision Droit judiciaire - Appel - Acquiescement - Expertise ordonnée par le tribunal - Incidence de la participation à la réunion d'installation - Exécution provisoire - Code judiciaire, art. 1044, 1045 et 1496Droit du travail - Harcèlement - Conflit - Distinction - Actes répétitifs et abusifs - Nombreuses demandes d'explication avec menaces - Séquestration - Déplacement par mesure conservatoire - Charge de la preuve - Loi du 4/8/1996, art.32ter et s.Fonction publique - Responsabilité civile personnelle d'un collègue - Dommages et intérêts - Loi du 10 février 2003, art.2Droit judiciaire - Témérité de l'appel - Conditions - Code civil, art. 1382COUR DU TRAVAIL DE LIEGESection de NAMURAudience publique du 19 août 2010R.G. n° 2009/AN/8835 13ème ChambreRéf. Trib. trav. Namur, 2e ch., R.G. n°05/127.511/AEN CAUSE DE :Madame Sylvie B appelante, comparaissant par Me Nicolas Simon qui remplace Me Chris van Olmen, avocats.CONTRE :1. Madame Jannick B 1ère intimée, comparaissant par Me Jean-François Dizier, avocat.2. La S.A. de droit public LA POSTE dont le siège social est établi à 1000 BRUXELLES, Centre Monnaie, Boulevard Anspach, inscrite à la B.C.E. sous le n°0214.596.4642e intimée, comparaissant par Me Yves Schneider qui remplace Me Lieve Van Doorne, avocats.ET EN CAUSE DE :R.G. n°2009/AN/8.844La S.A. de droit public LA POSTE dont le siège social est établi à 1000 BRUXELLES, Centre Monnaie, Boulevard Anspach, inscrite à la B.C.E. sous le n°0214.596.464appelante, comparaissant par Me Yves Schneider qui remplace Me Lieve Van Doorne, avocats.CONTRE :1. Madame Jannick B 1ère intimée, comparaissant par Me Jean-François Didier, avocat.2. Madame Sylvie B 2e intimée, comparaissant par Me Nicolas Simon qui remplace Me Chris van Olmen, avocats.●● ●MOTIVATION L'arrêt est fondé sur les motifs suivants :1. Quant à la recevabilité des appels. Le jugement dont appel a été signifié en date du 29 juin 2009 à Mme B, ci-après l'appelante, et en date du 7 juillet 2009 à LA POSTE. Les appels respectivement introduits les 29 juillet et 31 août 2009 satisfont à la condition de délai prévue à l'article 1051 du code judiciaire. La recevabilité de ces appels, par ailleurs réguliers en la forme, est mise en question. L'intimée (Mme B) soutient en effet que l'appel de l'appelante (et elle ajoute « par conséquent celui de La Poste ») est irrecevable parce que les parties ont comparu à la réunion d'installation fixée par le tribunal qui a désigné un expert, sans réserve, acquiesçant ainsi tacitement mais certainement au jugement lequel n'était ni exécutoire, ni assorti d'une quelconque astreinte en telle sorte que la décision d'assister à la réunion d'installation a été prise sans contrainte.1.1. L'acquiescement : en droit.Les textes. L'article 1044 du Code judiciaire définit l'acquiescement comme étant « la renonciation par une partie à l'exercice des voies de recours dont elle pourrait user ou qu'elle a déjà formées contre toutes ou certaines dispositions de cette décision ». Il peut être conditionnel ce qui requiert l'accord de l'autre partie. Selon l'article 1045, un acquiescement peut être exprès ou tacite. L'acquiescement exprès est fait par un simple acte signé de la partie ou de son mandataire nanti d'un pouvoir spécial. L'acquiescement tacite ne peut être déduit que d'actes ou de faits précis et concordants qui révèlent l'intention certaine de la partie de donner son adhésion à la décision.Leur interprétation. L'acquiescement ne peut intervenir lorsque la matière relève de l'ordre public. Il est de jurisprudence constante qu'est nul tout acquiescement à une décision fondée sur une disposition légale d'ordre public dès lors que les parties doivent avoir la libre disposition des droits auxquels elles renoncent. Selon la doctrine, « L'acquiescement est un acte de disposition car il comporte renonciation au droit lui-même. Le mandataire ad litem ne peut acquiescer que s'il est nanti d'un pouvoir spécial » . L'acquiescement exprès doit résulter d'un écrit signé par la partie elle-même ou son fondé de pouvoir spécial, faute de quoi le juge peut écarter le moyen tiré de l'acquiescement . Dans cet écrit, il faut mais il suffit que la volonté de ne pas faire usage des voies de recours disponibles soit exprimée . Le mandat spécial est celui donné à une fin déterminée . Il ne doit cependant pas lui-même résulter d'un écrit. En effet, tout mandat peut être donné par écrit ou verbalement . Dès lors si l'acquiescement exprès doit résulter d'un écrit, il n'en est pas de même du mandat donné pour acquiescer . La doctrine enseigne que « l'acquiescement tacite n'est soumis à aucune forme : il suffit qu'il puisse être déduit d'actes ou de faits précis qui révèlent l'intention certaine de la partie de donner son adhésion à la décision » . Le Code judiciaire a consacré l'interprétation restrictive donnée par la Cour de cassation au sujet de l'acquiescement tacite . La Cour suprême a analysé de manière tout aussi restrictive l'acquiescement exprès . En vertu d'un principe général du droit, et de l'article 1045, aliéna 3, du code judiciaire, la renonciation à un droit est de stricte interprétation et ne peut se déduire que de faits non susceptibles d'une autre interprétation . L'acquiescement doit être certain et non équivoque . Un acquiescement tacite peut ainsi résulter du paiement des dépens après une décision non exécutoire par provision (ou n'impliquant pas une institution de sécurité sociale tenue sauf procédure téméraire et vexatoire au paiement des dépens). A fortiori, en est-il du paiement du principal et des accessoires lorsque l'acte est volontaire et libre . Il a été jugé qu'il peut aussi résulter de la mise en mouvement, sans réserve, d'une expertise par les appelants eux-mêmes. L'acquiescement peut porter sur certains jugements mais non sur l'ensemble des jugements rendus entre parties dans le cadre du même litige : ainsi un appel peut être recevable en ce qu'il vise un des jugements et non recevable en ce qu'il en vise d'autres sur lesquels l'appelant a donné son acquiescement . De même, il peut porter sur certaines dispositions du jugement mais pas sur toutes .En l'espèce. La réunion d'installation décidée par le tribunal en son jugement du 7 avril 2009 s'est tenue le 8 juin 2009 et n'a porté, comme les dispositions de l'article 972, §2 du Code judiciaire le prévoient, que sur les conditions du déroulement de l'expertise. Cette réunion ne s'est pas tenue à l'initiative d'une des parties appelantes mais en exécution du jugement et le jugement qui ordonne l'expertise devait être exécuté en ce qu'il ordonne cette mesure d'instruction même en cas d'appel d'une des parties. En effet et conformément à l'article 1496 du Code judiciaire, l'exécution provisoire est de droit à l'égard d'un jugement ordonnant une mesure d'instruction, du moins en ce qui la concerne. En assistant, même sans réserve à une réunion d'installation, les parties ne posent pas un acte de renonciation tacite à former appel contre le jugement décidant de la mesure d'instruction. Les appels sont donc recevables.1.2. La jonction. Il y a lieu de joindre les appels qui portent sur un même jugement.2. Les faits.- Mme B, ci-après l'intimée, entre en 1988 au service de La Poste en qualité de facteur.- En février 1995, elle est rattachée au bureau de La Poste de La Bruyère. Sa supérieure directe était à l'époque Mme RENARD, ci-après Mme R., qui l'aurait « prise en grippe » à la suite de plaintes de clients relayées par l'intimée. L'appelante va devenir perceptrice de ce bureau.- L'intimée constate et se plaint de ce que le travail qui lui est confié baisse, que ses heures de travail ne sont pas toutes comptabilisées et de ce qu'elle fait l'objet de moqueries de la part de collègues et de sa supérieure mais aussi de l'appelante.- Elle dépose plainte au service interne pour violence et harcèlement au travail.- Une tentative de médiation se déroule le 22 octobre 2004 entre l'intimée et sa supérieure (Mme R.) mais l'intimée en impute l'échec à l'intervention de l'appelante qui a voulu participer à cette réunion, ce à quoi l'intimée s'est opposée.- De nombreux reproches vont ensuite être formulés à l'encontre de l'intimée en quelques mois à dater du 27 octobre 2004.- Le 28 octobre 2004, l'irruption de l'intimée dans les bureaux crée un malaise parmi les membres du personnel auxquels elle s'en prend. Ainsi, un agent écrit : « Elle est venue au départ pour nous parler. Ce monodialogue (sic) s'est terminé en crise paranoïaque hystérique ».- Le 29 octobre 2004, il lui est demandé des explications au sujet de relevé des boîtes postales. Des boîtes qui n'existent plus sont mentionnées et les heures indiquées « plus que fantaisistes ». L'intimée donne des explications liées à des tensions avec Mme R. à laquelle elle ne demande rien de peur des moqueries dont elle fait alors l'objet. Elle admet s'être trompée sur les renseignements mentionnés sur une feuille parce qu'elle l'a remplie rapidement en fin de semaine ! Mais elle affirme que les boîtes ont été relevées dans les heures réglementaires. L'appelante répond que l'intimée n'est la « cible de personne » mais qu'elle est forcée de passer des remarques orales non suivies d'effet aux demandes d'information écrites. Elle termine en écrivant : « En cas de ( ?) tout nouveau manquement mettant en péril la bonne marche du bureau entraînera irrévocablement une mesure disciplinaire ». L'intimée en prend note et demande que le relevé des boîtes lui soit remis.- Le 7 janvier 2005, l'appelante rappelle à l'intimée qu'elle lui avait demandé de lui remettre ses T402 sur son bureau chaque jour ; or, elle n'en a reçu que 5. L'intimée répond que cela est exact (tout en précisant qu'elle n'a pas reçu un rappel) mais qu'il lui a été ensuite demandé de remettre les clefs des boîtes et du bureau à sa supérieure chaque jour en fin de journée et que depuis, elle remet aussi le T402 à sa supérieure dont le bureau n'est pas éloigné. Elle a pensé que cela suffirait et dit ne pas être responsable de la disparition des T402. Elle ajoute « cessez donc de m'humilier de la sorte et jetez donc un œil lorsque je remets ma feuille et la clef ». Elle mentionne aussi ne plus effectuer de tournée avec un véhicule et donc ne plus relever de boîtes postales. Elle parle ensuite d'un grief tenant à de la grossièreté (dont la demande d'explication ne fait pas état) et reproche à l'appelante de ne plus lui adresser la parole même pour dire bonjour. En réponse, l'appelante se contente de demander à l'intimée de s'en tenir à la remise des T402 comme demandé.- Le 19 janvier 2005, elle adresse au directeur régional de La Poste un courrier circonstancié l'informant des difficultés rencontrées avec sa perceptrice. Un premier entretien a lieu avec le « zone manager ».- Le 7 février 2005, une mesure de déplacement conservatoire est décidée en présence de l'intimée qui a été convoquée et il lui est notifié qu'à partir de cette date, l'accès au bureau de La Bruyère lui sera refusé, hormis pour aller le lendemain avec le « zone manager » récupérer ses objets personnels.- A dater du 10 février 2005, l'intimée est en incapacité de travail.- Le même jour, elle est mutée à Namur avec effet au 14 février 2005 après une mise en repos obligatoire jusque la fin de la semaine à la suite de la décision prise le 7. Cependant, aucun document officiel ne lui est remis à cette date, l'ordre d'utilisation lui sera ultérieurement envoyé sur la base de l'article 11 du statut (pièce 41 du dossier).- Le 10 février 2005, elle se présente à son bureau de La Bruyère pour obtenir le document officiel justifiant la prise d'un repos obligatoire (et non celui relatif à sa mutation temporaire).- L'appelante lui refuse l'accès des locaux et l'intimée soutient être restée bloquée dans le sas au point qu'elle a dû prévenir son mari par GSM afin qu'il prévienne la Police laquelle est intervenue pour lui permettre de sortir. Les versions données par les parties (et les témoins : cf. pièce 5 du dossier de La Poste) sont contradictoires.- Depuis cet incident, l'intimée a été en incapacité de travail et le restera jusqu'à sa mise à la pension prématurée définitive intervenue avec effet au 1er janvier 2010.- Le 19 février 2005, elle dépose plainte pour harcèlement auprès du conseiller en prévention, plainte confirmée par un courrier de son conseil le 24 mars 2005.- Le 10 mai 2005, le conseiller en prévention informe l'intimée que les faits ont été à l'origine d'un changement d'affectation et d'une sanction disciplinaire, ce qui met fin à sa mission.- Le 2 février 2007, l'intimée est réaffectée au bureau de La Bruyère puis depuis le 1er novembre 2007 à celui de Gembloux et enfin en date du 12 mai 2008 à celui de Namur. Toutes ces réaffectations sont sans incidence du fait de l'absence de reprise d'activités.3. Les demandes. Par citation des 20 et 27 septembre 2005, l'intimée entend :1. Voir intimer l'ordre à l'appelante et à La Poste de mettre fin aux actes de violence et de harcèlement moral sous peine d'astreinte ;2. Voir ordonner à La Poste de la reclasser dans un autre bureau, sans modification préjudiciable, sous peine d'astreinte ;3. Voir condamner l'appelante et La Poste à une somme provisionnelle de 5.000 euro à titre de dommages et intérêts ;4. Les voir condamner aux dépens. 4. Le jugement. Le tribunal constate que l'action en cessation et la demande de reclassement sont devenues sans objet. Il retient à l'égard de l'appelante des reproches liés à l'envoi de nombreuses demandes d'explication (même 4 en une seule journée), à la multiplication de menaces de sanction disciplinaire, au ton de certaines remarques et insinuations, sans commune mesure avec les griefs formulés, tous éléments de nature à remettre en cause les compétences de l'intimée et à l'humilier inutilement et qui font présumer un comportement pouvant être qualifié de harcèlement moral, même si l'intimée a commis des erreurs. La preuve contraire n'est pas apportée. Il estime que l'appelante a abusé de son autorité patronale. Il retient également le fait d'avoir bloquer la porte d'entrée en laissant l'intimée dans le sas. Envers La Poste, il lui est reproché de ne pas avoir suivi la procédure en prenant une décision (mesure d'ordre de déplacement temporaire) et de priver ainsi l'intimée d'un recours. Les mesures appropriées qu'un employeur doit prendre lorsqu'il est informé de faits de harcèlement ne l'ont pas été. Sa responsabilité est ainsi également engagée. Le dommage de l'intimée est fixé ex aequo et bono, à titre provisionnel à 2.500 euro , montant auquel l'appelante et La Poste sont condamnées solidairement, et un expert est désigné afin de préciser l'incidence des faits sur l'état de santé.5. Les appels. L'appelante relève appel au motif qu'elle n'a fait qu'exercer son pouvoir d'autorité à la suite des manquements constatés et qu'il n'y a pas eu séquestration. La Poste relève également appel considérant que les faits invoqués ne permettent pas de présumer un harcèlement et que la mesure d'ordre a été décidée à titre conservatoire sans qu'elle constitue une mesure disciplinaire et donc sans que s'ouvre le droit au recours qu'une telle mesure entraîne. De surcroît, la mesure prise n'a jamais été effective puisque l'intimée a immédiatement été en incapacité de travail. L'intimée estime que l'appel, dont elle a d'abord soutenu qu'il n'était pas recevable, est téméraire et vexatoire.6. Fondement de la demande principale.6.1. Les textes. La loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, telle que modifiée par la loi du 11 juin 2002, prévoit avant sa modification en 2007 :Article 32ter :« Pour l'application de la présente loi, on entend par :1° violence au travail : chaque situation de fait où un travailleur ou une autre personne à laquelle le présent chapitre est d'application, est persécuté, menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l'exécution du travail ;2° harcèlement moral au travail : les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l'entreprise ou l'institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur ou d'une autre personne à laquelle le présent chapitre est d'application, lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;».Article 32septies :« Lorsque des actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail sont portés à la connaissance de l'employeur, celui-ci doit prendre les mesures appropriées, conformément aux dispositions du présent chapitre. Si les actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail subsistent après la mise en œuvre des mesures ou si l'employeur s'abstient de prendre les mesures adéquates, le conseiller en prévention saisit, en concertation avec la victime, les fonctionnaires chargés de la surveillance de la présente loi ».Article 32nonies :« Le travailleur qui s'estime victime d'actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, peut s'adresser soit au conseiller en prévention ou aux personnes de confiance qui l'assistent, soit aux fonctionnaires chargés de la surveillance visés à l'article 80 et, le cas échéant, déposer une plainte motivée auprès de ces personnes, selon les conditions et modalités fixées en application de l'article 32quater, § 2 ». Art. 32decies.« Toute personne qui justifie d'un intérêt peut intenter une procédure devant la juridiction compétente pour faire respecter les dispositions du présent chapitre.Sans préjudice de la possibilité d'octroi de dommages et intérêts, la juridiction compétente peut intimer l'ordre à celui qui se rend coupable de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, ainsi qu'à l'employeur, d'y mettre fin, dans le délai qu'elle fixe ».Art. 32undecies.« Lorsqu'une personne qui justifie d'un intérêt établit devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l'existence de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, la charge de la preuve qu'il n'y a pas eu de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail incombe à la partie défenderesse.L'alinéa 1er ne s'applique pas aux procédures pénales et ne porte pas atteinte à d'autres dispositions légales plus favorables en matière de charge de la preuve ».Art. 32tredecies.« § 1er. L'employeur qui occupe un travailleur qui a déposé une plainte motivée soit au niveau de l'entreprise ou de l'institution qui l'occupe, selon les procédures en vigueur, soit auprès des fonctionnaires chargés de la surveillance ou pour lequel ces fonctionnaires sont intervenus, ou qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à faire respecter les dispositions du présent chapitre, ne peut pas mettre fin à la relation de travail, ni modifier unilatéralement les conditions de travail, sauf pour des motifs étrangers à cette plainte ou à cette action.§ 2. La charge de la preuve des motifs visés au § 1er incombe à l'employeur lorsque le travailleur est licencié ou lorsque ses conditions de travail ont été modifiées unilatéralement dans les douze mois qui suivent le dépôt d'une plainte ou la déposition d'un témoignage. Cette charge incombe également à l'employeur en cas de licenciement ou en cas de modification unilatérale des conditions de travail intervenus après l'intentement d'une action en justice et ce, jusqu'à trois mois après que le jugement soit coulé en force de chose jugée.§ 3. Lorsque l'employeur met fin à la relation de travail ou modifie unilatéralement les conditions de travail, en violation des dispositions du § 1er, le travailleur ou l'organisation de travailleurs à laquelle il est affilié, peut demander sa réintégration dans l'entreprise ou l'institution dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte.La demande est faite par lettre recommandée à la poste, dans les trente jours qui suivent la date de la notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la modification unilatérale des conditions de travail. L'employeur doit prendre position sur cette demande dans le délai de trente jours suivant sa notification.L'employeur qui réintègre dans l'entreprise ou l'institution le travailleur ou le reprend dans sa fonction antérieure dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte, est tenu de payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la modification des conditions de travail et de verser les cotisations des employeurs et des travailleurs afférentes à cette rémunération.§ 4. A défaut de réintégration ou de reprise dans la fonction dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte, suivant la demande visée au § 3, alinéa 1er, du travailleur dont le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail ont été jugés contraires aux dispositions du § 1er, l'employeur payera au travailleur, une indemnité égale, selon le choix du travailleur, soit à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois, soit au préjudice réellement subi par le travailleur, à charge pour celui-ci de prouver l'étendue de ce préjudice, dans ce dernier cas.§ 5. L'employeur est tenu de payer la même indemnité, sans que le travailleur soit tenu d'introduire la demande de réintégration ou de reprise dans la fonction dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte visée au § 3, alinéa 1er :1° lorsque la juridiction compétente a considéré comme établis les faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ;2° lorsque le travailleur rompt le contrat en raison de comportements de l'employeur contraires aux dispositions du § 1er qui dans le chef du travailleur constituent un motif de rompre le contrat sans préavis ou avant l'expiration du terme ;3° lorsque l'employeur a licencié le travailleur pour un motif grave, à condition que la juridiction compétente ait jugé le licenciement non fondé et contraire aux dispositions du § 1er.[...] ».6.2. Leur interprétation.La définition du harcèlement. La définition donnée au harcèlement implique que les conduites reprochées soient abusives et répétées. Cette définition permet d'éviter l'amalgame. Elle permet de « distinguer les directives et les instructions de l'employeur qui forment la substance de l'engagement du travailleur de celles qui ne le sont pas et sortent de ce cadre. Ainsi, il n'est pas abusif de la part de l'employeur ou de ses mandataires d'exiger de son personnel qu'il accomplisse les tâches qui lui sont dévolues en raison de son engagement. De même, il n'est, à mon sens, pas abusif de la part de l'employeur ou de ses mandataires de demander à son personnel d'accroître la productivité tant individuelle que collective quand bien même cette demande serait susceptible d'entraîner certaines contraintes au niveau du travail. Tout est bien évidemment question d'interprétation. Il appartiendra alors aux responsables de la ligne hiérarchique de déterminer quand le stress lié à de telles contraintes risque de devenir abusif et de déraper vers du harcèlement moral. La loi du 4 août 1996 invite tout particulièrement l'employeur à y être attentif ainsi qu'à y remédier » . L'exercice de l'autorité et du pouvoir disciplinaire n'est pas en soi constitutif de harcèlement même si le travailleur concerné le ressent de manière blessante, insultante ou humiliante . Il faut que l'exercice soit abusif . Un conflit entre personnes n'est pas du harcèlement . Des problèmes de communication ou relationnel ne rentrent pas dans la notion de harcèlement . Ce qui distingue le conflit du harcèlement, c'est que les protagonistes portent une partie de responsabilité sur la survenance des événements et qu'il n'existe pas de déséquilibre entre les parties . Selon la doctrine, « Le harcèlement se distingue fondamentalement du conflit par son caractère unilatéral et pervers. Le harcèlement avance masqué. A l'inverse du conflit, qui tire son origine dans une volonté de changement et prend la forme d'une lutte ouverte, avec des clans et des alliances, le harcèlement vise à éviter tout changement et présente un caractère unilatéral destiné uniquement à éliminer celui qui gène, en lui faisant prendre conscience de son inutilité » . Selon M.-Fr. HIRIGOYEN, « Dans le harcèlement moral, il ne s'agit plus d'une relation symétrique comme dans le conflit, mais d'une relation dominant dominé, où celui qui mène le jeu cherche à soumettre l'autre et à lui faire perdre son identité » . L'article 32ter ne s'applique pas non plus en cas d'hyperconflit que D. FAULX définit comme étant « toute situation conflictuelle dans laquelle l'univers cognitif, affectif, émotionnel de l'acteur A présente des différences telles avec celui de l'acteur B que toute situation posée ou attribuée à l'autre partie aura une forte probabilité de faire l'objet de lectures radicalement différentes et vécues comme incompatibles avec celles de l'autre » . Comme le relèvent J.-Ph. CORDIER et P. BRASSEUR , « pour sa part, la jurisprudence considère que l'existence de conflits ou de tensions ou l'existence d'une ambiance de travail détestable ne suffisent pas à établir l'abus dans le chef de l'employeur ». La distinction entre une situation de harcèlement moral et un conflit n'est pas simple à opérer. Selon la Cour du travail de Bruxelles, « les manifestations du harcèlement moral sont les suivantes :- Manifestation d'hostilité, d'agressivité ou de violence à l'encontre de la personne, qui peuvent être verbales, comportementales, voire physiques ;- Mise sous pression de la personne sous forme, par exemple, de surveillance exagérée de son travail ;- Isolement de la personne : on ne lui parle plus ; on le l'écoute pas lorsqu'elle parle ; on incite les autres à ne plus lui parler ;- On discrédite le travail de la personne, on déconsidère sa valeur professionnelle ; on se moque d'elle » . Il a été jugé que le fait que le travailleur reçoive de nombreuses notes de service, dont certaines sont pointilleuses voire insidieuses, n'est pas pour cette raison victime d'un harcèlement dès lors qu'il n'apparaît pas de ces notes qu'elles avaient pour objet de créer un climat d'intimidation en telle sorte que leur caractère abusif ne peut être reconnu.La charge de la preuve. Ainsi que le relèvent à raison J.-Ph. CORDIER et P. BRASSEUR, la loi sur le bien-être consacre le partage de la charge de la preuve et non le renversement de celui-ci. La loi exige du plaignant et de la partie attaquée de porter chacun une partie du fardeau de la preuve : dans un premier temps, c'est à la personne qui s'estime victime de faits de harcèlement d'établir les faits à l'origine de la plainte et, ensuite, c'est à la partie défenderesse d'établir qu'il n'y a pas de harcèlement au travail. Dans un premier temps, il revient donc à la victime d'établir « des faits qui doivent permettre de présumer l'existence de violence ou de harcèlement ce qui exclut des rumeurs, des allégations et impressions, qui ne présentent pas de caractère objectif et ne sont pas de nature à être prouvées. De plus, ces faits doivent être suffisamment décrits (moment, lieu) et se rapporter à des personnes identifiables. Lors de l'élaboration de la loi du 11 juin 2002, la Ministre considérait que le fait de suivre la procédure interne et d'épuiser les possibilités de conciliation constituait une exigence minimale pour obtenir cet aménagement en matière probatoire. Nous pensons que cette exigence est justifiée lorsque cette procédure existe et peut être appliquée légalement » . Dans un second temps, la partie adverse, comme l'employeur ou le collègue harceleur, devra apporter des éléments de même valeur probante que le plaignant. « Elle ne devra donc pas apporter une preuve complète de l'absence des faits reprochés - tâche particulièrement ardue puisqu'il s'agit de la preuve de faits négatifs - mais bien des éléments permettant de présumer l'absence de violence ou de harcèlement. C'est bien la raison pour laquelle il s'agit d'un partage de la charge de la preuve, et non d'un renversement de la charge de la preuve » .Les obligations qui pèsent sur l'employeur ou l'administration en cas de plainte. Outre le rôle préventif qui implique la mise en place de mesures adéquates et un comportement, sinon exemplaire à tout le moins responsable, du personnel dirigeant, l'employeur a l'obligation de veiller à la limitation du dommage lorsqu'il est informé de faits susceptible de constituer des faits de harcèlement (accueil, conseil, intervention de la personne de confiance, remise au travail, mesures de protection, etc.). Le bon déroulement de la procédure interne est de la responsabilité de l'employeur ou de l'administration compétente dès lors qu'il doit prendre sans tarder des mesures appropriées. S'il ne le fait pas, il engage sa responsabilité. Un employeur peut en effet engager sa responsabilité s'il ne tente pas de mettre fin à une situation conflictuelle perçue comme étant une forme de harcèlement par les victimes . C'est ainsi qu'il a été jugé à raison que si un travailleur a un comportement inadmissible à l'égard d'un collègue, l'employeur ne peut être tenu pour responsable de ce comportement mais qu'il doit par contre prendre les mesures qui sont en son pouvoir pour tenter de faire en sorte que ce comportement cesse . C'est au point qu'une directrice générale a été pénalement condamnée pour harcèlement au motif qu'il est inconcevable qu'un supérieur méprise à ce point l'aspect humain des relations qu'il entretient avec ses subordonnés et ne soit pas conscient des troubles psychologiques causés par une gestion, certes dynamique, mais également tyrannique de son entreprise .6.3. Leur application en l'espèce.6.3.1. Les faits invoqués par l'intimée à l'appui de sa demande et leur incidence sur la charge de la preuve.6.3.1.1. Les antécédents. L'intimée fait état de difficultés rencontrées avec les clients, relayées à sa hiérarchie (sa supérieure, Mme R.) qui n'a pas répondu adéquatement. Au contraire, il en serait résulté une relation tendue. Elle fait état aussi de ce que des collègues se sont appropriés une partie de sa distribution « dans le seul but de tronquer leurs statistiques et de conserver une tournée sans aucune surcharge de travail ». Le 12 mai 2003, l'intimée se plaint puis adresse une lettre recommandée dans laquelle elle se plaint aussi de la non-comptabilisation exacte de ses heures de travail. Aucune suite n'y est réservée. Une médiation intervient le 22 octobre 2004 en présence de Mme R. et un protocole est signé lequel porte sur la communication à l'intimée du décompte de ses heures supplémentaires de manière régulière (et non une fois par mois) et la fin des moqueries dont l'intimée est victime. Ces faits ne sont reprochés par l'intimée ni à l'appelante, ni à La Poste dans le cadre de la présente procédure. Cela a été expressément acté à l'audience à la demande de l'intimée. Relevons seulement qu'en ce qui concerne le décompte des heures supplémentaires et sa remise régulière, les parties n'ont pu donner à la Cour la moindre précision quant à la disposition prévoyant la remise du décompte à l'agent. Le règlement applicable, s'il en parle, n'est pas produit. La Cour ne peut que retenir qu'il y avait des tensions entre Mme R. et l'intimée, sans plus. Elle doit bien constater aussi que selon le document rédigé à l'occasion de la médiation, la présence d'un représentant de la direction est prévue en telle sorte que l'appelante aurait dû assister à l'entretien. Il n'est pas contesté que l'intimée s'y est, avec virulence semble-t-il, opposée au motif que l'appelante n'aurait rien fait précédemment pour aplanir les difficultés.6.3.1.2. Les faits litigieux. Il est un fait qu'à dater de la médiation, l'appelante a adressé à l'intimée de nombreuses demandes de renseignement et admonestations, via des « modèles 9 », dont parfois plusieurs datés du même jour. L'intimée va aussi se plaindre d'avoir été séquestrée. Elle ajoutera ensuite un grief lié à son déplacement au bureau de Namur.A) Les « modèles 9 », le blâme et les demandes d'explication.Les faits et les explications données.1) Modèle du 27 octobre 2004 : Le reproche vise l'absence de remise d'un formulaire T 402 (rapport de la tournée effectuée avec le véhicule pour lever les boîtes postales) du 13 octobre. Ce document est important pour vérifier que les boîtes postales ont bien été relevées et l'ont été dans les temps indiqués sur ces boîtes. L'intimée déclare que c'est la première fois qu'on lui réclame ce formulaire et qu'il a dû être égaré. En réponse, l'appelante demande de veiller à la remise quotidienne du formulaire T 402. Il n'y a dans cette demande ni demande fautive (elle est justifiée puisque le formulaire n'est pas parvenu à l'appelante), ni utilisation d'un ton inadapté ou d'une menace quelconque. A cet égard, le fait que dans ce document, comme toujours lorsqu'un fait est reproché à un agent, il soit mentionné dès l'envoi qu'il y a risque de procédure disciplinaire, n'est pas en soi abusif. Au contraire, il met en garde l'agent afin qu'il réponde à la demande en sachant à l'avance que sa réponse pourrait être utilisée contre lui. C'est donc plus un respect des droits de la défense qu'une forme de menace. Cependant, à moins qu'il ne s'agisse de récidive (ce qui ne semble pas être le cas : les documents produits ne permettent absolument pas de vérifier l'affirmation de l'appelante selon laquelle la conciliation avait notamment pour but d'aborder ce type de manquement), était-il bien adéquat de procéder par l'envoi d'un modèle 9 plutôt que de demander verbalement à l'intimée ce qu'il était advenu de ce formulaire ? Ce type de démarches conviviales est plus adapté à un bureau de petite importance que l'envoi d'un modèle 9.2) Modèle du 27 octobre 2004 : Il est reproché à l'intimée d'avoir laissé dans sa case, le matin, deux journaux à distribuer et qui manquaient dans la tournée d'un collègue. L'intimée ne le conteste que pour un des deux (l'autre étant bien destiné à sa tournée selon elle mais elle n'explique pas pourquoi elle l'a laissé dans sa case avant d'aller le porter ultérieurement). Elle admet qu'elle aurait dû remettre le journal qui n'était destiné à sa tournée sur la table de tri. Elle reçoit en retour « de sévères observations ». Une remarque se justifie mais fallait-il de « sévères observations » (cf. ci-après sous b 2, page 24). Il s'agit indiscutablement d'une faute commise qui mérite une remarque. Le journal non distribué par sa faute a privé un client de La Poste de sa lecture quotidienne, lecture qui si le journal est distribué le lendemain perd tout intérêt.3) Modèle du 27 octobre 2004 : L'appelante constate qu'un recommandé « douane » n'a pas été encaissé alors qu'il avait été remis à l'intimée le matin même. L'intimée ne le conteste pas et se justifie en disant qu'elle n'avait jamais reçu de tel document et ne savait pas qu'elle devait l'encaisser directement. Elle reçoit en retour de « sévères observations ». A nouveau, une remarque se justifie mais fallait-il de « sévères observations » (cf. ci-après sous b 2).4) Modèle du 27 octobre 2004 : Toujours le 27 octobre, un client se plaint de ne pas avoir reçu deux quotidiens. Il est reproché à l'intimée de ne pas avoir fait remonter l'information. L'intimée répond que le client s'est plaint par une communication téléphonique qui a été donnée alors qu'elle était encore en tournée. L'heure de la communication téléphonique n'est pas mentionnée et il n'est en effet pas impossible qu'elle ait été donnée alors que l'intimée n'était pas au bureau de poste. L'appelante informe l'intimée qu'en cas de nouveau manquement, elle prendra les mesures administratives qui s'imposent. Elle n'a pas tenu compte ni vérifié les affirmations de l'intimée.5) Formulaire du 28 octobre 2004 : Il s'agit ici d'une simple demande d'explication au sujet de courriers laissés dans la case de l'intimée. Selon celle-ci, il ne s'agit pas de courrier. L'appelante précise alors ce dont il s'agit et l'intimée rétorque que ces courriers et colis sont arrivés dans sa case après son départ en tournée. Elle s'étonne du nombre de remarques faites par modèles 9 et se sent la « cible » de l'appelante. L'échange se termine par « aucun manquement ne sera encore toléré ».●● ● Relevons que c'est ce même 28 octobre que l'intimée va s'en prendre aux membres du personnel à la suite de la réception de divers modèles 9. Un lien évident peut ainsi être fait entre l'envoi de ces modèles et l'exacerbation de l'intimée.●● ●6) Modèle du 29 octobre 2004 : L'observation porte sur les renseignements fantaisistes repris sur un formulaire T 402 des 27 et 28 octobre 2004. L'intimée n'en disconvient pas, admettant avoir rempli le document « en fin de semaine rapidement ». Elle se plaint par contre qu'on lui ait remis un ancien formulaire comprenant des boîtes supprimées et demande qu'on lui fournisse un formulaire à jour. L'appelante clôture cet échange par « tout nouveau manquement mettant en péril la bonne marche du bureau entraînera irrévocablement une mesure disciplinaire ».7) Modèle du 16 novembre 2004 : Le reproche porte sur le fait que le jour même, l'intimée n'a pas distribué 38 pièces dont 10 lettres et 2 quotidiens. L'intimée reconnaît son erreur mais son service n'étant pas terminé, s'engage à le faire. L'appelante rappelle qu'il s'agit de la 2e remarque du même type et ajoute qu'en cas de nouveau manquement, « Je serai dans l'obligation de vous adresser une peine disciplinaire ». L'intimée répond qu'il ne s'est pas agi de courriers en souffrance mais de courriers arrivés entre le moment où elle classe son courrier et celui où elle entame sa tournée pour relever les boîtes aux lettres. Il ne sera pas répondu à cet argument similaire à celui invoqué au fait 5.8) Modèle du 19 novembre 2004 : L'intimée se voit reprocher de ne pas avoir fait le plein du véhicule alors que la jauge était au-delà de la réserve. Elle rétorque qu'elle n'a pas utilisé le véhicule le vendredi et que le jeudi, il y avait encore un demi-plein. L'appelante répond « On ne vous demande pas d'en juger mais de le faire comme les autres agents de ce bureau responsables d'un véhicule. C'est un minimum de respect vis-à-vis de vos collègues. [...]. Comme d'habitude, au vu des autres demandes d'explication, vous n'êtes jamais responsable de vos erreurs » sans s'appesantir sur les explications fournies. La remarque faite n'est pas dépourvue de bon sens : le responsable d'un véhicule, comme l'était l'intimée, se doit de veiller à ce que le plein soit fait avant un congé afin qu'un collègue qui sera amené à utiliser le véhicule ne doive pas se charger de s'en préoccuper et d'intégrer cette donnée dans sa tournée. L'intimée en prend acte et s'engage à faire le plein tous les jeudis.9) Modèle du 20 novembre 2004 : Il est reproché à l'intimée d'avoir, le 20 novembre 2004, déposé les clefs du bureau et des boites postales dans la boîte aux lettres de son collègue et non de les lui avoir remises en mains propres. Ce fait a empêché la levée des boites postales. L'intimée explique qu'elle procède de la même manière depuis de longues années et que son collègue se charge de faire suivre le trousseau au « facteur 4 ». Elle ne comprend pas ce qui s'est passé et s'étonne de l'absence d'un double des clefs au bureau, ce qui aurait permis d'avoir accès aux boites postales. Ce fait va être qualifié par l'appelante de « manque de sérieux total dans votre travail » et engendrer le transfert du dossier au « zone manager ». Des directives plus précises et écrites lui seront données au sujet des seules clefs des boites postales (les clefs du bureau devant seules êtres remises en main propre au collègue). L'intimée s'en réjouit tout en regrettant d'être « punie encore et toujours pour les autres ». Elle recevra un blâme infligé ultérieurement par l'appelante elle-même et non par le « zone manager ».10) Formulaire du 15 décembre 2004 : Il s'agit d'une demande d'explication sur un rétroviseur cassé sur le véhicule de service utilisé par l'intimée. Les explications données n'entraînent pas de suites.11) Modèle du 16 décembre 2004 : L'appelante fait grief à l'intimée d'un manque de respect et d'un excès d'agressivité. L'intimée a interpellé la perceptrice en ces termes : « Eh, tu m'écoutes ou quoi ? ». Ce n'est pas le tutoiement mais la façon de s'adresser et le ton utilisé qui sont reprochés ainsi que le fait que l'intimée se soit immiscée dans la conversation que l'appelante avait à ce moment avec un autre agent. Ce fait n'est pas contesté mais l'intimée entend le replacer dans le contexte (antécédents, conciliation dont elle a exclu l'appelante, réception de nombreux modèle 9 depuis lors).12) Modèle du 20 décembre 2004 : Il est reproché à l'intimée de ne pas avoir tenu la liste d'auto-certification (des relevés des 18 boites postales qu'elle doit relever). L'intimée reproche de son côté à l'appelante de ne pas lui remettre des listes à jour, claires et bien classées. L'appelante rétorque que les autres collègues ne rencontrent pas de difficultés. Le dossier est transmis au « zone manager ». L'intimée reporte la responsabilité sur Mme R. du fait de la médiation demandée, car auparavant, elle n'avait pas de problème.13) Modèle du 8 janvier 2005 : Le manquement porte sur la non-remise (entre le 27 octobre et le 17 novembre) de T 402, hormis 5 formulaires, depuis les demandes faites par l'appelante de les lui remettre. En réponse, l'intimée se défend en signalant qu'elle les a remis sur le bureau de l'appelante en fin de journée puis qu'il lui a été demandé de remettre les clefs à Mme R. et que donc elle a remis à celle-ci les clefs et les T 402, du fait que les deux bureaux ne sont pas éloignés. Elle ne s'estime pas responsable de la disparition des T 402 et demande que l'appelante « arrêté de m'humilier de la sorte ». Elle ajoute qu'elle n'effectue plus les tournées en véhicule et donc ne relève plus les boites postales.14) Sanction disciplinaire du 11 janvier 2005 : L'appelante inflige à l'intimée un blâme pour la remise des clefs tant du bureau que des levées des boites postales dans la boite privée d'un agent. L'intimée conteste cette mesure et demande une audience auprès du directeur.15) Modèle du 13 janvier 2005 : Il est demandé à l'intimée des explications sur ce qu'elle reproche à Mme R. Bien qu'il ne soit pas question de faute commise par l'intimée, le formulaire reprend la mention du risque de sanction disciplinaire. La réponse de l'intimée est qu'elle ne voit pas de ce dont il s'agit « si ce n'est que des feuilles T 402 et les listes ».Ces faits sont-ils constitutifs de harcèlement ? Ces divers envois constituent-ils une forme de harcèlement ? Il faut d'abord relever que l'envoi de modèles 9 distincts pour chacun des faits reprochés ne peut constituer en soi une faute dès lors que l'agent qui doit donner en réponse les explications attendues doit le mentionner sur le document. Il est préférable de ne pas mentionner plusieurs faits distincts dont certains seront laissés sans suite et d'autres pourraient entraîner des suites. Il ne faut donc pas s'attarder au nombre de modèles envoyés mais à la nécessité de leur rédaction (pourquoi opter pour ce type de demande ?) et au ton utilisé dans la demande ou dans la décision qui suit la réception des observations pour apprécier leur caractère répétitif, fautif et abusif (cf. ci-dessus, point 6.2. La définition du harcèlement, dernier alinéa). L'intimée considère que l'appelante lui a adressé de nombreux formulaires pour des peccadilles, en utilisant un ton agressif et virulent et en l'assortissant de sévères avertissements et même d'un blâme. Ses remarques ne sont pas prises en compte. Elle estime également que l'envoi de ces documents a comme par hasard immédiatement suivi la tentative de médiation.

1. a)Le caractère de gravité des faits reprochés. Il a été vu supra que les demandes d'explication visées sous 1 (modèle du 27 octobre 2004), 2 (27 octobre 2004), 3 (même date), 6 (29 octobre), 7 (16 novembre 2004), 8 (19 novembre 2004), 10 (15 décembre 2004 : rétroviseur), 12 et 13 (faits identiques au 6) ne sont pas dépourvues de pertinence. Quant au degré de gravité du manquement reproché, il faut distinguer le manquement qui justifie une mise en garde (et donc la demande d'explication officielle par modèle 9) de celui qui, bien que fautif, aurait dû ne faire l'objet que d'une demande verbale d'explication. C'est de la mission d'un responsable de savoir faire la part des choses et non d'aggraver la situation déjà tendue par l'envoi de nombreuses demandes de justification. Le fait à l'origine du premier modèle du 27 octobre 2004 n'aurait pas dû entraîner l'envoi d'une telle demande. La demande ne porte que sur un seul formulaire. La demande visée au 4 n'était au départ pas farfelue. Il n'a par contre pas été tenu compte des remarques de l'intimée. Il en est de même pour le fait 5 (cf. sous c ci-après). La demande d'explication concernée par le fait 9 (qui a entraîné le blâme visé au 14) ne porte pas sur des peccadilles. Il y va de la régularité du relevé des boites postales. Mais les explications données par l'intimée n'ont pas été retenues sans explication (cf. sous c ci-après). Le fait 11 porte sur la manière de s'adresser à son supérieur. Le droit au respect justifie la remarque. Enfin, la demande d'explication sur ce que l'intimée reproche à Mme R. n'est pas dépourvue d'intérêt. Au contraire, les tensions avec cette dame ont été à l'origine de la plainte qui ne vise pas l'appelante, plainte suivie d'une tentative de conciliation. L'employeur, que représente l'appelante, est en droit de s'inquiéter quelques mois plus tard de la persistance de difficultés qui n'ont pas été réglées par la conciliation (cf. réponses de l'intimée au modèle 9 du 29 octobre et au modèle 9 du 20 décembre 2004) au point que l'intimée ne s'adresse même plus à Mme R. Mais pourquoi avoir recours à un modèle 9 ? La décision finale prise doit aussi intervenir avec discernement. Ainsi, il faut regretter que l'appelante n'ait pas fustigé la mauvaise volonté mise par l'intimée à remplir correctement les T402, qui justifiait l'envoi du modèle 9 (fait 6) du 29 octobre, au lieu d'invoquer la mise en péril de la bonne marche de La Poste. De même, la décision finale doit tenir compte de la gravité des faits : il ne s'impose pas d'adresser de « sévères observations » pour des faits certes fautifs mais qui ne témoignent pas d'une mauvaise volonté ou de négligence grave. Il faut donc adapter la décision à la gravité des faits. La Cour ne peut donc suivre intégralement l'intimée lorsqu'elle estime que les demandes d'explications ne se justifiaient pas du fait du peu de gravité des faits. C'est le droit du supérieur de s'inquiéter de la bonne marche de l'entreprise et du respect des consignes. Mais la direction doit de son côté faire preuve d'une autorité réfléchie et mesurée en adaptant ses demandes d'explication à la gravité relative de chacun des manquements relevés.
2. b)Le ton utilisé dans l'envoi des demandes ou dans les répliques aux réponses reçues.1) Modèle du 27 octobre 2004 : Le reproche vise l'absence de remise d'un formulaire T 402 (rapport de la tournée effectuée avec le véhicule pour lever les boîtes aux lettres) du 13 octobre. En réponse, l'appelante demande de veiller à la remise quotidienne du formulaire T 402. Il n'y a dans cette demande et dans la réplique pas d'utilisation d'un ton inadapté ou la mention d'une menace quelconque. A cet égard et comme déjà mentionné ci-dessus, le fait que dans ce type de document, il soit mentionné dès l'envoi qu'il y a risque de procédure disciplinaire, n'est pas en soi critiquable. C'est le choix de la demande d'explication qui pose problème (cf. ci-dessus sous a).2) Modèle du 27 octobre 2004 : Il est reproché à l'intimée d'avoir laissé dans sa case, le matin, deux journaux à distribuer et qui manquaient dans la tournée d'un collègue. Comme pour le modèle précédent, une simple remarque devait dans un premier temps suffire. Elle reçoit en retour « de sévères observations ». Le reproche concerne indiscutablement une faute (au demeurant reconnue) commise qui mérite des observations, le terme « sévère » étant cependant excessif en l'absence d'antécédents avérés. Si l'appelante a voulu attirer l'attention de l'intimée par cette mention qui ne serait qu'une simple « clause de style » selon ce qu'elle soutient, force est de constater que l'impact de la mention dépasse, et de loin, une simple réprimande coulée sous forme de clause de style. Cette mention est tout à fait inadaptée à la gravité toute relative des faits.3) Modèle du 27 octobre 2004 : L'appelante constate qu'un recommandé « douane » n'a pas été encaissé alors qu'il avait été remis à l'intimée le matin même. Elle reçoit en retour de « sévères observations ». Des observations sont méritées comme mentionné ci-dessus sans que le terme « sévère » le soit dès lors que le type de document est nouveau. Elles devaient au maximum être adressées sans plus.4) Modèle du 27 octobre 2004 : Toujours le 27 octobre, un client se plaint de ne pas avoir reçu deux quotidiens. Il est reproché à l'intimée de ne pas avoir fait remonter l'information. Le choix de la demande d'explication pose ici aussi problème. L'appelante informe l'intimée qu'en cas de nouveau manquement, elle prendra les mesures administratives qui s'imposent. Il n'y a pas là d'agressivité déplacée mais il faut observer que l'appelante ignore les explications avancées par l'intimée (cf. ci-après sous c).5) Formulaire du 28 octobre 2004 : Il s'agit ici d'une simple demande d'explication au sujet de courriers laissés dans la case de l'intimée. Selon celle-ci, il ne s'agit pas de courrier. L'appelante précise alors ce dont il s'agit et l'intimée rétorque que ces courriers et colis sont arrivés dans sa case après son départ en tournée. Elle s'étonne du nombre de remarques faites par modèles 9 et se sent la « cible » de l'appelante. L'échange se termine par « aucun manquement ne sera encore toléré » comme pour le manquement repris ci-dessus sous 4 mais avec les mêmes constats (l'envoi d'un modèle 9 est-il nécessaire ? et les explications données ne sont pas abordées).6) Modèle du 29 octobre 2004 : L'observation porte sur les renseignements fantaisistes repris sur un formulaire T 402 des 27 et 28 octobre 2004. L'intimée n'en disconvient pas, admettant avoir rempli le document « en fin de semaine rapidement ». L'appelante clôture cet échange par « tout nouveau manquement mettant en péril la bonne marche du bureau entraînera irrévocablement une mesure disciplinaire ». Cette menace ne témoigne pas d'une agressivité déplacée : le manquement est établi et reconnu et il est demandé à l'intimée, comme à ses collègues, de remplir correctement un formulaire qui s'il ne présente pas les boites postales dans l'ordre de passage, n'est cependant pas bien compliqué à compléter dès lors qu'il ne comporte que peu de boites à relever. Comme mentionné ci-dessus, c'est plus la mauvaise volonté de l'intimée qui aurait dû être invoquée que la mise en péril de la bonne marche de La Poste.7) Modèle du 16 novembre 2004 : Le reproche porte sur le fait que le jour même, l'intimée n'a pas distribué 38 pièces dont 10 lettres et 2 quotidiens. L'intimée reconnaît son erreur mais son service n'étant pas terminé, s'engage à le faire. L'appelante rappelle qu'il s'agit de la 2e remarque du même type et ajoute qu'en cas de nouveau manquement, « Je serai dans l'obligation de vous adresser une peine disciplinaire ». La menace de sanction n'est déplacée qu'en ce que l'appelante n'examine pas les explications données par l'intimée (cf. ci-après sous c).8) Modèle du 19 novembre 2004 : L'intimée se voit reprocher de ne pas avoir fait le plein du véhicule alors que la jauge était au-delà de la réserve. Aux explications de l'intimée, l'appelante répond « On ne vous demande pas d'en juger mais de le faire comme les autres agents de ce bureau responsables d'un véhicule. C'est un minimum de respect vis-à-vis de vos collègues. [...[. Comme d'habitude, au vu des autres demandes d'explication, vous n'êtes jamais responsable de vos erreurs » sans s'appesantir sur les explications fournies. Il n'y a pas là d'agressivité ou de méchanceté.9) Modèle du 20 novembre 2004 : Il est reproché à l'intimée d'avoir, le 20 novembre 2004, déposé les clefs du bureau et des boites postales dans la boîte aux lettres de son collègue et non de les lui avoir remises en mains propres. Ce fait va être qualifié par l'appelante de « manque de sérieux total dans votre travail » et engendrer le transfert du dossier au « zone manager ». Comme pour le manquement 7 repris ci-dessus, la transmission du dossier au « zone manager » n'est déplacé qu'en ce que l'appelante n'examine pas préalablement les explications données par l'intimée (cf. ci-après sous c).10) Formulaire du 15 décembre 2004 : Il s'agit d'une demande d'explication sur un rétroviseur cassé sur le véhicule de service utilisé par l'intimée. Les explications données n'entraînent pas de suites.11) Modèle du 16 décembre 2004 : L'appelante fait grief à l'intimée d'un manque de respect et d'un excès d'agressivité. L'intimée a interpellé la perceptrice en ces termes : « Eh, tu m'écoutes ou quoi ? ». Ce n'est pas le tutoiement mais la façon de s'adresser et le ton utilisé qui sont reprochés ainsi que le fait que l'intimée se soit immiscée dans la conversation que l'appelante avait à ce moment avec un autre agent. Tant le reproche que la réplique sont dépourvus d'agressivité. Par contre, c'est l'intimée qui s'est emportée.12) Modèle du 20 décembre 2004 : Il est reproché à l'intimée de ne pas avoir tenu la liste d'auto-certification (des relevés des 18 boites postales qu'elle doit relever). Alors que l'intimée reproche de son côté à l'appelante de ne pas lui remettre des listes à jour, claires et bien classées, l'appelante rétorque que les autres collègues ne rencontrent pas de difficultés et que l'intimée est de mauvaise volonté. Le dossier est transmis au « zone manager ». Cette décision n'est pas excessive compte tenu de la répétition des faits et de la mauvaise volonté de l'intimée (cf. ci-dessus sous 6). 13) Modèle du 8 janvier 2005 : Le manquement porte sur la non-remise de T 402, hormis 5 formulaires, depuis les demandes de les remettre à l'appelante. Apparemment, il n'y a pas eu de répliques aux observations de l'intimée.14) Sanction disciplinaire du 11 janvier 2005 : L'appelante inflige à l'intimée un blâme pour la remise des clefs du bureau et des levées des boites postales dans la boite privée d'un agent, sans autre commentaire.15) Modèle du 13 janvier 2005 : Il est demandé à l'intimée des explications sur ce qu'elle reproche à Mme R. Bien qu'il ne soit pas question de faute commise par l'intimée, le formulaire reprend la mention du risque de sanction disciplinaire.●● ● De cette analyse systématique des différents reproches, la Cour ne relève pas la présence de l'utilisation d'un ton sec et cassant. Par contre, l'envoi de modèle 9 n'a pas toujours été adapté à la gravité des faits tandis que la conclusion peut paraître excessive à deux reprises (faits 2 et 3) et la décision prise (menace de sanction : fait 7 et transmission du dossier au « zone manager » : fait 9) aurait dû tenir compte des observations de l'intimée (cf. point c ci-après).
3. c)L'absence de prise en considération des remarques formulées. A quatre reprises, l'appelante prend une décision sans tenir compte des remarques formulées. Ainsi, elle informe l'intimée à la suite de la plainte d'un client qui n'a pas reçu ses quotidiens (fait 4) qu'en cas de nouveau manquement, elle prendra les mesures qui s'imposent. Avant de conclure en ces sens, il lui incombait de vérifier et, le cas échéant, d'écarter les observations faites par l'intimée. Il en va de même à propos du fait 5 et du fait 7. Quant au fait 9 (dépôt des clefs dans la boite aux lettres privée d'un collègue), les explications données par l'intimée et l'absence de toute instruction écrite à laquelle il n'aurait pas été donné suite empêchent de justifier non seulement la poursuite de l'instruction disciplinaire mais aussi le fait qu'un blâme, au demeurant non motivé en regard desdites explications, puisse être donné à la suite d'un fait qui méritait une demande d'explication et tout au plus une mise au point précise assortie de directives pour l'avenir, et ce pour l'ensemble du personnel du bureau.
4. d)La coïncidence de date entre la médiation et l'envoi des formulaires. Même s'il faut observer que la conciliation ne concernait pas des faits reprochés à l'appelante mais à Mme R., il est un fait que la proximité de la date à laquelle s'est tenue la conciliation et de l'envoi des premières demandes de renseignements fait inévitablement penser à l'existence d'un lien entre les deux. Par ailleurs, aucune demande d'explication n'est déraisonnable. Cependant, l'avalanche soudaine des demandes d'explication sous forme de modèle 9, formule pas toujours adéquate, témoigne d'une surveillance exagérée de l'activité de l'intimée en vue de la mettre sous pression. Par ailleurs, il peut aussi être objectivement reproché à l'appelante de clôturer la procédure par des décisions sans qu'il soit toujours tenu compte des observations de l'intimée, alors que celles-ci n'étaient pas dépourvues de toute pertinence. A cet égard, la Cour a épinglé quatre faits sur une période allant de fin octobre 2004 à janvier 2005.B) La séquestration. Il y a lieu tout d'abord de rappeler les faits et ensuite de vérifier s'il y a eu séquestration. Il est acquis (cf. mention au PV d'audience) que l'intimée a été informée le 7 (et non le 8) février qu'elle était mutée à titre provisoire à Namur à partir du 14 février et n'avait pas à se représenter d'ici-là au bureau de La Bruyère, hormis pour y reprendre ses affaires personnelles (ce qu'elle a fait le 8). Néanmoins, elle s'y présente encore le 10 en vue d'obtenir la notification de la mise en congé, modèle 15. Elle pénètre dans le sas d'entrée destiné aux agents. L'accès au sas est possible par l'actionnement d'une sonnerie à laquelle répond un agent se trouvant à l'intérieur puis pour sortir du sas et pénétrer dans les bureaux ou pour sortir du sas et retourner à l'extérieur, il faut encore actionner une sonnerie et à nouveau un agent doit pousser sur un bouton pour que la porte s'ouvre. L'intimée ne reçoit pas l'autorisation d'entrer dans les bureaux. Cette décision est conforme à celle prise le 7 et bien connue de l'intimée. Il lui sera dit, à travers la porte, que le modèle 15 n'est pas au bureau de La Bruyère mais à celui de Namur où l'intimée est affectée et donc qu'il ne peut lui être remis. L'intimée refuse de quitter les lieux tant qu'elle ne l'obtient pas. A partir de là, les versions diffèrent. L'intimée soutient qu'elle a demandé qu'il soit fait mention de son passage dans le registre d'ordre, ce qui lui a été refusé, et qu'on ne l'a pas laissée sortir, alors qu'elle l'a demandé, au point qu'elle a dû contacter son mari par GSM afin qu'il prévienne la police qui a dû intervenir pour qu'elle soit autorisée à sortir. L'appelante et La Poste ont une version différente. Elles prétendent que l'intimée aurait dit qu'elle resterait dans le sas pendant toute la journée tant qu'elle n'aurait pas le modèle 15 au point que les facteurs ont dû sortir par une autre porte pour vaquer à leur occupation au lieu de passer par le sas sécurisé. Il n'y aura aucune suite au dossier pénal. Les attestations rédigées par les collègues de l'intimée ne laissent pas place au doute. Il n'y a pas eu de séquestration. C'est l'intimée qui a refusé de sortir et elle ne prouve pas qu'elle ait été maintenue contre son gré dans le sas. Certes, elle a dû faire appel à l'intervention de la police pour en sortir (au plus tard à 9h26 puisqu'elle est entendue par la police à cette heure-là) mais elle n'établit pas, et les attestations de témoins ne plaident pas en ce sens, qu'elle aurait demandé de sortir après avoir auparavant affirmé haut et fort qu'elle passerait la journée dans le sas. Au demeurant, le fait de bloquer le sas a manifestement, selon les attestations rédigées, dérangé le service puisque les facteurs ont dû sortir par l'accès destiné au public. L'intimée n'apporte pas la preuve qui lui incombe, à savoir le fait de séquestration qu'elle invoque. Quant au fait de ne pas avoir ouvert la seconde porte du sas pour permettre à l'intimée d'entrer dans les bureaux, il ne peut être reproché à faute à l'appelante ou à La Poste dès lors qu'il s'agit seulement de l'exécution de la décision prise le 7 février d'interdire à l'intimée l'accès aux locaux.C) Le détournement de la procédure disciplinaire. L'intimée fonde le fait de harcèlement, unique en l'espèce mais s'ajoutant aux autres invoqués ci-dessus, sur le non-respect des dispositions du statut (article 71 du C.D.300) à propos des déplacements à titre provisoire d'un agent dans l'intérêt du service pour faire face à l'absence temporaire d'agents ou pour des raisons médicales ou sociales. Or, la mesure a été prise au titre de sanction qui implique le respect d'une procédure particulière (demande du chef immédiat, formulaire 12, recours possible) qui ne l'a pas été. La Poste se fonde sur l'article 11 de la directive sur les mesures d'ordre en application du chapitre XIII du Statut administratif des agents de La Poste qui énonce :« Dans l'attente d'une mesure définitive de déplacement par mesure d'ordre, l'agent peut être utilisé par mesure conservatoire dans une autre entité postale que la sienne ». Relevons dès l'abord que la référence à l'article 71 est inexacte. La mesure a été prise sur pied de l'article 11, comme le mentionne expressément l'ordre daté du 10 février 2005. Cette mesure ne peut être prise que si une demande de déplacement est prise par le chef direct (article 10) et ne l'est que dans l'attente de la décision qui sera prise à son égard. Il ne s'agit donc pas de la mesure de déplacement visée à l'article 10 contre laquelle un droit de recours est organisé mais d'une mesure temporaire, contre laquelle un droit de recours n'est pas prévu. Le dossier disciplinaire n'est pas produit : la Cour ignore donc si le chef immédiat de l'intimée a introduit une demande fondée sur l'article 10 et qui a abouti sur la mesure provisoire prise sur pied de l'article 11. Dans ses conclusions, La Poste signale seulement que l'appelante n'a pas poursuivi la procédure parce que l'intimée a été en incapacité de travail dès avant le 14 février 2005 et y restée, rendant inutile la poursuite de la procédure. Le fait de harcèlement ne peut résulter de l'absence de mention de possibilité de recours puisqu'il n'est pas organisé à ce stade. Par contre, La Poste n'établit pas que la procédure a été respectée (formulaire 12 émanant du chef immédiat).6.3.2. La preuve contraire. Il faut dès lors retenir comme établie une apparence de harcèlement par le fait :- de la multiplication des demandes de renseignements, pas toujours adaptées, dans un laps de temps très court,- de décisions parfois excessives prises à la réception des explications données,- de l'absence de prise en compte des explications avancées- et de l'introduction de deux procédures dont une procédure disciplinaire a abouti à un blâme et l'autre, provisoire, à la mesure d'ordre temporaire. Par contre, il faut écarter la séquestration qui n'est pas établie à suffisance de droit. Les appelantes doivent alors établir que les faits retenus ne sont pas de nature à constituer des faits de harcèlement.6.3.2.1. Les demandes de renseignements et le blâme. Ainsi qu'il a été vu ci-dessus, si les demandes de renseignements étaient justifiées mais pas nécessairement sous forme de modèle 9, les décisions prises ne l'ont pas toujours été avec la sérénité voulue puisqu'elles ont été soit excessives, soit prises sans réel examen de l'argumentation développée par l'intimée. L'accumulation des reproches qui interviennent immédiatement après la conciliation dont l'appelante a été exclue à tort ou à raison par l'intimée conforte la volonté, sinon d'humilier, à tout le moins de faire comprendre à l'intimée que son travail n'est pas accompli correctement, ce qui ne peut qu'empêcher l'accomplissement de son travail dans de bonnes conditions et entraîner un effet « boule de neige » négatif, alors que pour la plupart les faits reprochés ne méritaient pas l'envoi de modèle 9 et moins encore de sanction disciplinaire. Tant l'appelante que La Poste restent en défaut d'apporter la preuve contraire. Le blâme, qui a fait l'objet d'un recours dont les parties ne précisent pas ce dont il est advenu, n'était par ailleurs pas justifié en l'absence de directives précises qui n'ont été données qu'après les faits. Ainsi, l'ensemble des reproches formulés inadéquatement par modèle 9 et ceux dont la justification de la décision prise n'est pas suffisante (quatre modèles 9) ainsi que le blâme infligé ressemblent à s'y méprendre à une critique du comportement de l'intimée sans que les explications qu'elle a avancées soient prises en compte ni même examinées. La répétition de tels faits sur une courte période manifeste à l'égard de l'intimée une hostilité et une mise sous pression d'un membre du personnel constitutive de harcèlement.6.3.2.2. La procédure disciplinaire n'ayant abouti qu'à la mesure d'ordre conservatoire. Comme le relève l'intimée, La Poste n'établit pas que la procédure a été suivie conformément au règlement. La mesure conservatoire ne peut être prise sur pied de l'article 11 que si le chef immédiat propose préalablement le déplacement par mesure d'ordre à l'appui d'un formulaire n°12 lorsqu'il est reconnu opportun de changer de milieu de travail l'agent en défaut. En l'espèce, l'intimée soutient (cf. son courrier du 19 février 2005) que l'audition qui a lieu à Charleroi l'a été à sa demande et non à celle de l'appelante. Certes, il incombe à La Poste en sa qualité d'employeur de veiller à trouver une solution, fût-elle temporaire, en vue de résoudre un conflit de personnes ou un harcèlement. Mais il faut respecter les règles internes. Une mesure d'éloignement d'un agent ne peut intervenir, en l'espèce, que sur le fondement de l'article 11 (même en dehors d'une procédure disciplinaire stricto sensu) que si l'agent est fautif (« en défaut ») et si son supérieur propose le déplacement immédiat. La Poste et l'appelante restent en défaut d'apporter la preuve que le déplacement décidé ne constitue pas un fait supplémentaire de harcèlement. Au contraire, les faits sont liés et la décision d'écartement n'avait pas pour but d'aplanir le conflit mais de sanctionner, même si la sanction disciplinaire au sens strict ne devait intervenir que plus tard.●● ● A ces faits, l'intimée aurait pu ajouter, ce qu'elle ne fait pas, que la plainte qu'elle a déposée n'a pas été traitée adéquatement par les services internes de La Poste. Il est curieux de constater que le dossier a été classé au motif que les faits ont donné lieu à une sanction disciplinaire, au demeurant inexistante comme le relève l'intimée. L'écartement temporaire ne justifiait en aucune manière que la plainte soit classée. La Cour ne retient pas ce dernier fait à charge de La Poste puisque l'intimée n'en fait pas mention parmi les faits reprochés.6.3.3. Les faits retenus. La Cour retient donc au titre de faits constitutifs de harcèlement :- le modèle 9 du 27 octobre 2004 (fait 1) en ce que l'envoi d'une telle demande d'explications ne se justifiait pas en regard du fait concerné ;- le modèle 9 du 27 octobre 2004 (fait 2) en ce que la décision « sévères observations » est disproportionnée ;- le modèle 9 du 27 octobre 2004 (fait 3) en ce que la décision « sévères observations » est disproportionnée et en ce que les explications données n'ont même pas été examinées ;- le modèle 9 du 27 octobre 2004 (fait 4) en ce que les explications données n'ont même pas été examinées ;- le formulaire du 28 octobre 2004 (fait 5) en ce que les explications données n'ont même pas été examinées ;- le modèle 9 du 16 novembre 2004 (fait 7) en ce que les explications données n'ont même pas été examinées ;- le modèle 9 du 20 novembre 2004 (fait 9) et le blâme infligé (fait 14) en ce que les explications données n'ont pas été examinées et qu'il n'a pas été tenu compte d'un usage constant de longue date sans contravention à des instructions précises ;- la procédure de mutation irrégulière (mesure d'ordre conservatoire sans demande expresse du chef immédiat). L'envoi d'un modèle 9 pour le fait 6 était justifié ; seule la justification de la décision était inadéquate sans constituer un fait de harcèlement. L'envoi d'un modèle 9 pour le fait 8 est également justifié ainsi que pour les faits 10, 11, 12 et 13. Une demande sans modèle 9 devait suffire pour le fait 15 puisque l'appelante demande seulement des explications sans formuler de reproches à l'intimée. Les faits retenus ci-dessus témoignent de conduites abusives et répétées destinées à mettre l'intimée sous pression et à la dévaloriser.6.3.4. Le dommage. Le tribunal a, d'une part, condamné solidairement l'appelante et La Poste à 2.500 euro et, d'autre part, désigné un médecin expert dont la mission est de « déterminer si l'incapacité de travail [que subit l'intimée] depuis le 10 février 2005 est en tout ou en partie (et dans cette hypothèse dans quelle proportion) la conséquence des faits de harcèlement moral au travail qu'elle a subis du 27 octobre 2004 au 10 février 2005 ». La Cour confirme dans un premier temps la mesure d'expertise mais doit réserver à statuer sur la condamnation solidaire dès lors que la question de la condamnation personnelle de l'appelante se pose (ci-après 6.4). La Cour confirme également la condamnation de La Poste à 2.500 euro à titre provisionnel au titre de dommages et intérêts.6.4. Quant à la responsabilité de l'appelante à titre personnel.Les textes.La loi du 10 février 2003 relative à la responsabilité des et pour les membres du personnel au service des personnes publiques prévoit :Article 2 : Les membres du personnel au service d'une personne publique, dont la situation est réglée statutairement, en cas de dommage causé par eux dans l'exercice de leurs fonctions à la personne publique ou à des tiers ne répondent que de leur dol et de leur faute lourde. Ils ne répondent de leur faute légère que si celle-ci présente dans leur chef un caractère habituel plutôt qu'accidentel.Article 3 : Les personnes publiques sont responsables du dommage causé à des tiers par les membres de leur personnel dans l'exercice de leurs fonctions, de la même manière que les commettants sont responsables du dommage causé par leurs préposés, et ce aussi bien lorsque la situation de ces membres du personnel est réglée statutairement que lorsqu'ils agissent dans l'exercice de la puissance publique.Leur application à l'appelante. La Cour a invité les parties à l'audience à examiner la question de l'application de ces dispositions à la demande d'indemnisation formulée à l'encontre d'un agent , comme l'appelante. Les parties ont demandé qu'il soit sursis à statuer sur cette question.7. Le caractère téméraire et vexatoire de l'appel.En droit. Une demande peut, comme un appel, se révéler téméraire et vexatoire et engendrer la responsabilité de son auteur. Une action ne peut être considérée comme téméraire et vexatoire que- lorsqu'elle poursuit un but de nuire,- lorsqu'elle est intentée d'une manière irréfléchie, par légèreté ou imprudence,- lorsqu'elle est intentée sans base plausible . « La sanction de l'action ou de la défense en justice, téméraire et vexatoire, par l'octroi de dommages et intérêts, est évidemment une application de la théorie de l'abus de droit. Elle n'exige donc pas une intention méchante et il suffit que le critère de la faute par rapport au comportement de l'homme normalement raisonnable et prudent puisse s'appliquer pour que des dommages et intérêts puissent être accordés de ce chef. Mais le respect de la liberté du droit d'agir en justice ou de s'y défendre impose au juge une grande prudence avant de considérer qu'il y a action téméraire et vexatoire. Engager un procès ou exercer une voie de recours sans avoir la certitude de réussir ne constitue pas en soi une faute . La faute n'apparaît que si l'action manque totalement de fondement, en telle sorte qu'on peut considérer qu'elle n'aurait pas été intentée par un homme normalement prudent » . Il faut établir l'existence d'une faute du demandeur dans l'intentement de son action, faute qui n'apparaît que si l'action manque totalement de fondement ou excède manifestement les limites de l'exercice normal de son droit d'agir en justice . Une action ne peut être considérée comme revêtant un caractère téméraire et vexatoire si elle a été entamée suite à une simple erreur dénuée de toute intention malicieuse . Si l'appel est un droit qui doit être reconnu comme constituant une « véritable liberté publique garantie par la Constitution » et s'il faut se montrer prudent lorsque le jugement fait l'objet d'une notification qui ne laisse à l'appelant que peu de temps pour réfléchir sereinement , il peut aussi se révéler constituer un abus de procédure dommageable . L'appel n'est pas en soi téméraire et vexatoire au motif que l'appelant le dirige contre un jugement bien motivé et qu'il n'invoque pas en appel de moyens nouveaux ou ne fait pas état de document nouveau. L'arrêt selon lequel l'appel est téméraire au motif qu'il a été interjeté avec légèreté coupable à la suite d'une erreur flagrante d'appréciation quant aux chances de succès et qu'aucun élément nouveau n'a été fourni en appel a été cassé . Il faut reconnaître le droit à l'appel même à l'égard d'un jugement bien motivé sauf si l'appel manque totalement de fondement ou excède manifestement les limites de l'exercice normal de son droit de relever appel. Le droit au double degré de juridiction est reconnu et un justiciable est en droit de faire appel pour voir triompher son point de vue pour autant que cet appel ne soit pas tout à fait déraisonnable . Un appel introduit hors délai n'est pas en soi téméraire et vexatoire . Ce n'est que si la volonté de l'appelant révèle une intention malicieuse de retarder l'exécution du jugement ou de nuire à l'intimé que l'appel pourra être qualifié de téméraire.En l'espèce. Dès lors que la Cour ne rejoint que partiellement la position prise par le tribunal et qu'elle se pose également la question de la légalité de la mise en cause personnelle de la responsabilité de l'appelante, l'appel n'est pas dépourvu de fondement. Au demeurant, l'intimée s'est fondée, à tort, sur l'irrecevabilité de l'appel pour soutenir son caractère téméraire. La demande reconventionnelle n'est pas fondée.8. L'effet dévolutif. Les parties ne se sont pas prononcées sur la saisine de la Cour par suite de l'effet dévolutif de l'appel. Elles aborderont cette question dans le cadre de la réouverture des débats.9. Les dépens. Il y a lieu de réserver les dépens dès lors que la cause n'est pas définitivement jugée par la Cour.INDICATIONS DE PROCÉDURE Vu les pièces du dossier de la procédure et notamment le jugement contradictoirement rendu le 27 avril 2009 par la 2ème chambre du tribunal du travail de Namur (R.G. n°05/127.511/A), Vu les appels formés par requêtes reçues au greffe de la Cour du travail les 29 juillet et 31 août 2009 et régulièrement notifiée aux parties adverses le jour même, Vu les ordonnances rendues le 20 octobre 2009 sur la base de l'article 747 du Code judiciaire aménageant les délais pour conclure et fixant la date de plaidoiries au 4 mai 2010, Vu les conclusions principales et de synthèse de l'appelante reçues au greffe respectivement les 4 janvier 2010 et 18 mars 2010, Vu les conclusions principales et de synthèse déposées par La Poste reçues au greffe respectivement les 4 décembre 2009 et 17 (et 18) février 2010, Vu les conclusions principales et de synthèse de l'intimée reçues au greffe respectivement les 12 novembre 2009, 4 février 2010 et 16 (et 20) avril 2010, Vu les dossiers déposés par La Poste le 29 avril 2010 et par l'intimée à l'audience du 4 mai 2010 à laquelle les parties ont été entendues en l'exposé de leurs moyens, Vu les avis écrits déposés par le ministère public en date du 22 juin 2010, avis notifiés aux parties le 24 juin 2010, Vu les conclusions en réplique des parties reçues respectivement au greffe les 5 et 8 juillet 2010.DISPOSITIF PAR CES MOTIFS, LA COUR, après en avoir délibéré, statuant publiquement et contradictoirement, vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré, vu les avis écrits pour l'essentiel conformes de Madame Corinne LESCART, Substitut général, avis déposé au dossier de procédure en date du 22 juin 2010, reçoit les appels et la demande reconventionnelle de l'intimée, joint les causes, déclare les appels pour l'essentiel non fondés, dit la demande reconventionnelle non fondée, confirme (cf. 6.3.3. ci-dessus) le jugement dont appel en ce qu'il retient des faits constitutifs de harcèlement moral à charge tant de l'appelante que de La Poste, confirme la condamnation de La Poste à la somme provisionnelle de 2.500 euro au titre de dommages et intérêts, confirme la mesure d'expertise décidée par le premier juge, pour le surplus, ordonne la réouverture des débats afin que les parties débattent de la possibilité d'obtenir des dommages et intérêts à charge de l'appelante ainsi que de l'effet dévolutif éventuel de l'appel, fixe à cet effet date au mardi 1er février 2011 à 14h30 pour vingt minutes au local ordinaire des audiences de la Cour du travail de Liège, section de Namur, rez-de-chaussée, Place du Palais de Justice, 5 à 5000 NAMUR, invite les parties à s'échanger et à remettre au greffe de la Cour leurs dossiers et observations écrites sur ces questions selon les modalités suivantes (Code judiciaire, art. 775 nouveau) :- les conclusions sur réouverture de l'intimée pour le 27 septembre 2010- les conclusions sur réouverture de l'appelante pour le 25 octobre 2010,- les conclusions sur réouverture de La Poste pour le 22 novembre 2010,- les conclusions en réplique et de synthèse sur réouverture de l'intimée pour le 20 décembre 2010, réserve à statuer sur le surplus, dépens y compris. Ainsi arrêté parM. Michel DUMONT, Président,M. Daniel PIGNEUR, Conseiller social au titre d'employeur,Mme Ghislaine HENNEUSE, Conseiller social au titre d'employé,qui ont assisté aux débats de la cause,assistés lors de la signature de M. Frédéric ALEXIS, Greffier,qui signent ci-dessousLe Greffier, Les Conseillers Sociaux, Le Président, et prononcé en langue française, à l'audience publique de la TREIZIEME CHAMBRE de la COUR DU TRAVAIL DE LIEGE, section de Namur, au palais de justice de NAMUR, Place du Palais de Justice, 5, le DIX NEUF AOUT DEUX MILLE DIX par le Président et le Greffier.Le Greffier Le PrésidentM. Frédéric ALEXIS M. Michel DUMONTDroit judiciaire - Appel - Acquiescement - Expertise ordonnée par le tribunal - Incidence de la participation à la réunion d'installation - Exécution provisoire - Code judiciaire, art. 1044, 1045 et 1496Droit du travail - Harcèlement - Conflit - Distinction - Actes répétitifs et abusifs - Nombreuses demandes d'explication avec menaces - Séquestration - Déplacement par mesure conservatoire - Charge de la preuve - Loi du 4/8/1996, art.32ter et s.Fonction publique - Responsabilité civile personnelle d'un collègue - Dommages et intérêts - Loi du 10 février 2003, art.2Droit judiciaire - Témérité de l'appel - Conditions - Code civil, art. 1382COUR DU TRAVAIL DE LIEGESection de NAMURAudience publique du 19 août 2010R.G. n° 2009/AN/8835 13ème ChambreRéf. Trib. trav. Namur, 2e ch., R.G. n°05/127.511/AEN CAUSE DE :Madame Sylvie B appelante, comparaissant par Me Nicolas Simon qui remplace Me Chris van Olmen, avocats.CONTRE :1. Madame Jannick B 1ère intimée, comparaissant par Me Jean-François Dizier, avocat.2. La S.A. de droit public LA POSTE dont le siège social est établi à 1000 BRUXELLES, Centre Monnaie, Boulevard Anspach, inscrite à la B.C.E. sous le n°0214.596.4642e intimée, comparaissant par Me Yves Schneider qui remplace Me Lieve Van Doorne, avocats.ET EN CAUSE DE :R.G. n°2009/AN/8.844La S.A. de droit public LA POSTE dont le siège social est établi à 1000 BRUXELLES, Centre Monnaie, Boulevard Anspach, inscrite à la B.C.E. sous le n°0214.596.464appelante, comparaissant par Me Yves Schneider qui remplace Me Lieve Van Doorne, avocats.CONTRE :1. Madame Jannick B 1ère intimée, comparaissant par Me Jean-François Didier, avocat.2. Madame Sylvie B 2e intimée, comparaissant par Me Nicolas Simon qui remplace Me Chris van Olmen, avocats.●● ●MOTIVATION L'arrêt est fondé sur les motifs suivants :1. Quant à la recevabilité des appels. Le jugement dont appel a été signifié en date du 29 juin 2009 à Mme B, ci-après l'appelante, et en date du 7 juillet 2009 à LA POSTE. Les appels respectivement introduits les 29 juillet et 31 août 2009 satisfont à la condition de délai prévue à l'article 1051 du code judiciaire. La recevabilité de ces appels, par ailleurs réguliers en la forme, est mise en question. L'intimée (Mme B) soutient en effet que l'appel de l'appelante (et elle ajoute « par conséquent celui de La Poste ») est irrecevable parce que les parties ont comparu à la réunion d'installation fixée par le tribunal qui a désigné un expert, sans réserve, acquiesçant ainsi tacitement mais certainement au jugement lequel n'était ni exécutoire, ni assorti d'une quelconque astreinte en telle sorte que la décision d'assister à la réunion d'installation a été prise sans contrainte.1.1. L'acquiescement : en droit.Les textes. L'article 1044 du Code judiciaire définit l'acquiescement comme étant « la renonciation par une partie à l'exercice des voies de recours dont elle pourrait user ou qu'elle a déjà formées contre toutes ou certaines dispositions de cette décision ». Il peut être conditionnel ce qui requiert l'accord de l'autre partie. Selon l'article 1045, un acquiescement peut être exprès ou tacite. L'acquiescement exprès est fait par un simple acte signé de la partie ou de son mandataire nanti d'un pouvoir spécial. L'acquiescement tacite ne peut être déduit que d'actes ou de faits précis et concordants qui révèlent l'intention certaine de la partie de donner son adhésion à la décision.Leur interprétation. L'acquiescement ne peut intervenir lorsque la matière relève de l'ordre public. Il est de jurisprudence constante qu'est nul tout acquiescement à une décision fondée sur une disposition légale d'ordre public dès lors que les parties doivent avoir la libre disposition des droits auxquels elles renoncent. Selon la doctrine, « L'acquiescement est un acte de disposition car il comporte renonciation au droit lui-même. Le mandataire ad litem ne peut acquiescer que s'il est nanti d'un pouvoir spécial » . L'acquiescement exprès doit résulter d'un écrit signé par la partie elle-même ou son fondé de pouvoir spécial, faute de quoi le juge peut écarter le moyen tiré de l'acquiescement . Dans cet écrit, il faut mais il suffit que la volonté de ne pas faire usage des voies de recours disponibles soit exprimée . Le mandat spécial est celui donné à une fin déterminée . Il ne doit cependant pas lui-même résulter d'un écrit. En effet, tout mandat peut être donné par écrit ou verbalement . Dès lors si l'acquiescement exprès doit résulter d'un écrit, il n'en est pas de même du mandat donné pour acquiescer . La doctrine enseigne que « l'acquiescement tacite n'est soumis à aucune forme : il suffit qu'il puisse être déduit d'actes ou de faits précis qui révèlent l'intention certaine de la partie de donner son adhésion à la décision » . Le Code judiciaire a consacré l'interprétation restrictive donnée par la Cour de cassation au sujet de l'acquiescement tacite . La Cour suprême a analysé de manière tout aussi restrictive l'acquiescement exprès . En vertu d'un principe général du droit, et de l'article 1045, aliéna 3, du code judiciaire, la renonciation à un droit est de stricte interprétation et ne peut se déduire que de faits non susceptibles d'une autre interprétation . L'acquiescement doit être certain et non équivoque . Un acquiescement tacite peut ainsi résulter du paiement des dépens après une décision non exécutoire par provision (ou n'impliquant pas une institution de sécurité sociale tenue sauf procédure téméraire et vexatoire au paiement des dépens). A fortiori, en est-il du paiement du principal et des accessoires lorsque l'acte est volontaire et libre . Il a été jugé qu'il peut aussi résulter de la mise en mouvement, sans réserve, d'une expertise par les appelants eux-mêmes. L'acquiescement peut porter sur certains jugements mais non sur l'ensemble des jugements rendus entre parties dans le cadre du même litige : ainsi un appel peut être recevable en ce qu'il vise un des jugements et non recevable en ce qu'il en vise d'autres sur lesquels l'appelant a donné son acquiescement . De même, il peut porter sur certaines dispositions du jugement mais pas sur toutes .En l'espèce. La réunion d'installation décidée par le tribunal en son jugement du 7 avril 2009 s'est tenue le 8 juin 2009 et n'a porté, comme les dispositions de l'article 972, §2 du Code judiciaire le prévoient, que sur les conditions du déroulement de l'expertise. Cette réunion ne s'est pas tenue à l'initiative d'une des parties appelantes mais en exécution du jugement et le jugement qui ordonne l'expertise devait être exécuté en ce qu'il ordonne cette mesure d'instruction même en cas d'appel d'une des parties. En effet et conformément à l'article 1496 du Code judiciaire, l'exécution provisoire est de droit à l'égard d'un jugement ordonnant une mesure d'instruction, du moins en ce qui la concerne. En assistant, même sans réserve à une réunion d'installation, les parties ne posent pas un acte de renonciation tacite à former appel contre le jugement décidant de la mesure d'instruction. Les appels sont donc recevables.1.2. La jonction. Il y a lieu de joindre les appels qui portent sur un même jugement.2. Les faits.- Mme B, ci-après l'intimée, entre en 1988 au service de La Poste en qualité de facteur.- En février 1995, elle est rattachée au bureau de La Poste de La Bruyère. Sa supérieure directe était à l'époque Mme RENARD, ci-après Mme R., qui l'aurait « prise en grippe » à la suite de plaintes de clients relayées par l'intimée. L'appelante va devenir perceptrice de ce bureau.- L'intimée constate et se plaint de ce que le travail qui lui est confié baisse, que ses heures de travail ne sont pas toutes comptabilisées et de ce qu'elle fait l'objet de moqueries de la part de collègues et de sa supérieure mais aussi de l'appelante.- Elle dépose plainte au service interne pour violence et harcèlement au travail.- Une tentative de médiation se déroule le 22 octobre 2004 entre l'intimée et sa supérieure (Mme R.) mais l'intimée en impute l'échec à l'intervention de l'appelante qui a voulu participer à cette réunion, ce à quoi l'intimée s'est opposée.- De nombreux reproches vont ensuite être formulés à l'encontre de l'intimée en quelques mois à dater du 27 octobre 2004.- Le 28 octobre 2004, l'irruption de l'intimée dans les bureaux crée un malaise parmi les membres du personnel auxquels elle s'en prend. Ainsi, un agent écrit : « Elle est venue au départ pour nous parler. Ce monodialogue (sic) s'est terminé en crise paranoïaque hystérique ».- Le 29 octobre 2004, il lui est demandé des explications au sujet de relevé des boîtes postales. Des boîtes qui n'existent plus sont mentionnées et les heures indiquées « plus que fantaisistes ». L'intimée donne des explications liées à des tensions avec Mme R. à laquelle elle ne demande rien de peur des moqueries dont elle fait alors l'objet. Elle admet s'être trompée sur les renseignements mentionnés sur une feuille parce qu'elle l'a remplie rapidement en fin de semaine ! Mais elle affirme que les boîtes ont été relevées dans les heures réglementaires. L'appelante répond que l'intimée n'est la « cible de personne » mais qu'elle est forcée de passer des remarques orales non suivies d'effet aux demandes d'information écrites. Elle termine en écrivant : « En cas de ( ?) tout nouveau manquement mettant en péril la bonne marche du bureau entraînera irrévocablement une mesure disciplinaire ». L'intimée en prend note et demande que le relevé des boîtes lui soit remis.- Le 7 janvier 2005, l'appelante rappelle à l'intimée qu'elle lui avait demandé de lui remettre ses T402 sur son bureau chaque jour ; or, elle n'en a reçu que 5. L'intimée répond que cela est exact (tout en précisant qu'elle n'a pas reçu un rappel) mais qu'il lui a été ensuite demandé de remettre les clefs des boîtes et du bureau à sa supérieure chaque jour en fin de journée et que depuis, elle remet aussi le T402 à sa supérieure dont le bureau n'est pas éloigné. Elle a pensé que cela suffirait et dit ne pas être responsable de la disparition des T402. Elle ajoute « cessez donc de m'humilier de la sorte et jetez donc un œil lorsque je remets ma feuille et la clef ». Elle mentionne aussi ne plus effectuer de tournée avec un véhicule et donc ne plus relever de boîtes postales. Elle parle ensuite d'un grief tenant à de la grossièreté (dont la demande d'explication ne fait pas état) et reproche à l'appelante de ne plus lui adresser la parole même pour dire bonjour. En réponse, l'appelante se contente de demander à l'intimée de s'en tenir à la remise des T402 comme demandé.- Le 19 janvier 2005, elle adresse au directeur régional de La Poste un courrier circonstancié l'informant des difficultés rencontrées avec sa perceptrice. Un premier entretien a lieu avec le « zone manager ».- Le 7 février 2005, une mesure de déplacement conservatoire est décidée en présence de l'intimée qui a été convoquée et il lui est notifié qu'à partir de cette date, l'accès au bureau de La Bruyère lui sera refusé, hormis pour aller le lendemain avec le « zone manager » récupérer ses objets personnels.- A dater du 10 février 2005, l'intimée est en incapacité de travail.- Le même jour, elle est mutée à Namur avec effet au 14 février 2005 après une mise en repos obligatoire jusque la fin de la semaine à la suite de la décision prise le 7. Cependant, aucun document officiel ne lui est remis à cette date, l'ordre d'utilisation lui sera ultérieurement envoyé sur la base de l'article 11 du statut (pièce 41 du dossier).- Le 10 février 2005, elle se présente à son bureau de La Bruyère pour obtenir le document officiel justifiant la prise d'un repos obligatoire (et non celui relatif à sa mutation temporaire).- L'appelante lui refuse l'accès des locaux et l'intimée soutient être restée bloquée dans le sas au point qu'elle a dû prévenir son mari par GSM afin qu'il prévienne la Police laquelle est intervenue pour lui permettre de sortir. Les versions données par les parties (et les témoins : cf. pièce 5 du dossier de La Poste) sont contradictoires.- Depuis cet incident, l'intimée a été en incapacité de travail et le restera jusqu'à sa mise à la pension prématurée définitive intervenue avec effet au 1er janvier 2010.- Le 19 février 2005, elle dépose plainte pour harcèlement auprès du conseiller en prévention, plainte confirmée par un courrier de son conseil le 24 mars 2005.- Le 10 mai 2005, le conseiller en prévention informe l'intimée que les faits ont été à l'origine d'un changement d'affectation et d'une sanction disciplinaire, ce qui met fin à sa mission.- Le 2 février 2007, l'intimée est réaffectée au bureau de La Bruyère puis depuis le 1er novembre 2007 à celui de Gembloux et enfin en date du 12 mai 2008 à celui de Namur. Toutes ces réaffectations sont sans incidence du fait de l'absence de reprise d'activités.3. Les demandes. Par citation des 20 et 27 septembre 2005, l'intimée entend :1. Voir intimer l'ordre à l'appelante et à La Poste de mettre fin aux actes de violence et de harcèlement moral sous peine d'astreinte ;2. Voir ordonner à La Poste de la reclasser dans un autre bureau, sans modification préjudiciable, sous peine d'astreinte ;3. Voir condamner l'appelante et La Poste à une somme provisionnelle de 5.000 euro à titre de dommages et intérêts ;4. Les voir condamner aux dépens. 4. Le jugement. Le tribunal constate que l'action en cessation et la demande de reclassement sont devenues sans objet. Il retient à l'égard de l'appelante des reproches liés à l'envoi de nombreuses demandes d'explication (même 4 en une seule journée), à la multiplication de menaces de sanction disciplinaire, au ton de certaines remarques et insinuations, sans commune mesure avec les griefs formulés, tous éléments de nature à remettre en cause les compétences de l'intimée et à l'humilier inutilement et qui font présumer un comportement pouvant être qualifié de harcèlement moral, même si l'intimée a commis des erreurs. La preuve contraire n'est pas apportée. Il estime que l'appelante a abusé de son autorité patronale. Il retient également le fait d'avoir bloquer la porte d'entrée en laissant l'intimée dans le sas. Envers La Poste, il lui est reproché de ne pas avoir suivi la procédure en prenant une décision (mesure d'ordre de déplacement temporaire) et de priver ainsi l'intimée d'un recours. Les mesures appropriées qu'un employeur doit prendre lorsqu'il est informé de faits de harcèlement ne l'ont pas été. Sa responsabilité est ainsi également engagée. Le dommage de l'intimée est fixé ex aequo et bono, à titre provisionnel à 2.500 euro , montant auquel l'appelante et La Poste sont condamnées solidairement, et un expert est désigné afin de préciser l'incidence des faits sur l'état de santé.5. Les appels. L'appelante relève appel au motif qu'elle n'a fait qu'exercer son pouvoir d'autorité à la suite des manquements constatés et qu'il n'y a pas eu séquestration. La Poste relève également appel considérant que les faits invoqués ne permettent pas de présumer un harcèlement et que la mesure d'ordre a été décidée à titre conservatoire sans qu'elle constitue une mesure disciplinaire et donc sans que s'ouvre le droit au recours qu'une telle mesure entraîne. De surcroît, la mesure prise n'a jamais été effective puisque l'intimée a immédiatement été en incapacité de travail. L'intimée estime que l'appel, dont elle a d'abord soutenu qu'il n'était pas recevable, est téméraire et vexatoire.6. Fondement de la demande principale.6.1. Les textes. La loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, telle que modifiée par la loi du 11 juin 2002, prévoit avant sa modification en 2007 :Article 32ter :« Pour l'application de la présente loi, on entend par :1° violence au travail : chaque situation de fait où un travailleur ou une autre personne à laquelle le présent chapitre est d'application, est persécuté, menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l'exécution du travail ;2° harcèlement moral au travail : les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l'entreprise ou l'institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur ou d'une autre personne à laquelle le présent chapitre est d'application, lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;».Article 32septies :« Lorsque des actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail sont portés à la connaissance de l'employeur, celui-ci doit prendre les mesures appropriées, conformément aux dispositions du présent chapitre. Si les actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail subsistent après la mise en œuvre des mesures ou si l'employeur s'abstient de prendre les mesures adéquates, le conseiller en prévention saisit, en concertation avec la victime, les fonctionnaires chargés de la surveillance de la présente loi ».Article 32nonies :« Le travailleur qui s'estime victime d'actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, peut s'adresser soit au conseiller en prévention ou aux personnes de confiance qui l'assistent, soit aux fonctionnaires chargés de la surveillance visés à l'article 80 et, le cas échéant, déposer une plainte motivée auprès de ces personnes, selon les conditions et modalités fixées en application de l'article 32quater, § 2 ». Art. 32decies.« Toute personne qui justifie d'un intérêt peut intenter une procédure devant la juridiction compétente pour faire respecter les dispositions du présent chapitre.Sans préjudice de la possibilité d'octroi de dommages et intérêts, la juridiction compétente peut intimer l'ordre à celui qui se rend coupable de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, ainsi qu'à l'employeur, d'y mettre fin, dans le délai qu'elle fixe ».Art. 32undecies.« Lorsqu'une personne qui justifie d'un intérêt établit devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l'existence de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, la charge de la preuve qu'il n'y a pas eu de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail incombe à la partie défenderesse.L'alinéa 1er ne s'applique pas aux procédures pénales et ne porte pas atteinte à d'autres dispositions légales plus favorables en matière de charge de la preuve ».Art. 32tredecies.« § 1er. L'employeur qui occupe un travailleur qui a déposé une plainte motivée soit au niveau de l'entreprise ou de l'institution qui l'occupe, selon les procédures en vigueur, soit auprès des fonctionnaires chargés de la surveillance ou pour lequel ces fonctionnaires sont intervenus, ou qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à faire respecter les dispositions du présent chapitre, ne peut pas mettre fin à la relation de travail, ni modifier unilatéralement les conditions de travail, sauf pour des motifs étrangers à cette plainte ou à cette action.§ 2. La charge de la preuve des motifs visés au § 1er incombe à l'employeur lorsque le travailleur est licencié ou lorsque ses conditions de travail ont été modifiées unilatéralement dans les douze mois qui suivent le dépôt d'une plainte ou la déposition d'un témoignage. Cette charge incombe également à l'employeur en cas de licenciement ou en cas de modification unilatérale des conditions de travail intervenus après l'intentement d'une action en justice et ce, jusqu'à trois mois après que le jugement soit coulé en force de chose jugée.§ 3. Lorsque l'employeur met fin à la relation de travail ou modifie unilatéralement les conditions de travail, en violation des dispositions du § 1er, le travailleur ou l'organisation de travailleurs à laquelle il est affilié, peut demander sa réintégration dans l'entreprise ou l'institution dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte.La demande est faite par lettre recommandée à la poste, dans les trente jours qui suivent la date de la notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la modification unilatérale des conditions de travail. L'employeur doit prendre position sur cette demande dans le délai de trente jours suivant sa notification.L'employeur qui réintègre dans l'entreprise ou l'institution le travailleur ou le reprend dans sa fonction antérieure dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte, est tenu de payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la modification des conditions de travail et de verser les cotisations des employeurs et des travailleurs afférentes à cette rémunération.§ 4. A défaut de réintégration ou de reprise dans la fonction dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte, suivant la demande visée au § 3, alinéa 1er, du travailleur dont le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail ont été jugés contraires aux dispositions du § 1er, l'employeur payera au travailleur, une indemnité égale, selon le choix du travailleur, soit à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois, soit au préjudice réellement subi par le travailleur, à charge pour celui-ci de prouver l'étendue de ce préjudice, dans ce dernier cas.§ 5. L'employeur est tenu de payer la même indemnité, sans que le travailleur soit tenu d'introduire la demande de réintégration ou de reprise dans la fonction dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte visée au § 3, alinéa 1er :1° lorsque la juridiction compétente a considéré comme établis les faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ;2° lorsque le travailleur rompt le contrat en raison de comportements de l'employeur contraires aux dispositions du § 1er qui dans le chef du travailleur constituent un motif de rompre le contrat sans préavis ou avant l'expiration du terme ;3° lorsque l'employeur a licencié le travailleur pour un motif grave, à condition que la juridiction compétente ait jugé le licenciement non fondé et contraire aux dispositions du § 1er.[...] ».6.2. Leur interprétation.La définition du harcèlement. La définition donnée au harcèlement implique que les conduites reprochées soient abusives et répétées. Cette définition permet d'éviter l'amalgame. Elle permet de « distinguer les directives et les instructions de l'employeur qui forment la substance de l'engagement du travailleur de celles qui ne le sont pas et sortent de ce cadre. Ainsi, il n'est pas abusif de la part de l'employeur ou de ses mandataires d'exiger de son personnel qu'il accomplisse les tâches qui lui sont dévolues en raison de son engagement. De même, il n'est, à mon sens, pas abusif de la part de l'employeur ou de ses mandataires de demander à son personnel d'accroître la productivité tant individuelle que collective quand bien même cette demande serait susceptible d'entraîner certaines contraintes au niveau du travail. Tout est bien évidemment question d'interprétation. Il appartiendra alors aux responsables de la ligne hiérarchique de déterminer quand le stress lié à de telles contraintes risque de devenir abusif et de déraper vers du harcèlement moral. La loi du 4 août 1996 invite tout particulièrement l'employeur à y être attentif ainsi qu'à y remédier » . L'exercice de l'autorité et du pouvoir disciplinaire n'est pas en soi constitutif de harcèlement même si le travailleur concerné le ressent de manière blessante, insultante ou humiliante . Il faut que l'exercice soit abusif . Un conflit entre personnes n'est pas du harcèlement . Des problèmes de communication ou relationnel ne rentrent pas dans la notion de harcèlement . Ce qui distingue le conflit du harcèlement, c'est que les protagonistes portent une partie de responsabilité sur la survenance des événements et qu'il n'existe pas de déséquilibre entre les parties . Selon la doctrine, « Le harcèlement se distingue fondamentalement du conflit par son caractère unilatéral et pervers. Le harcèlement avance masqué. A l'inverse du conflit, qui tire son origine dans une volonté de changement et prend la forme d'une lutte ouverte, avec des clans et des alliances, le harcèlement vise à éviter tout changement et présente un caractère unilatéral destiné uniquement à éliminer celui qui gène, en lui faisant prendre conscience de son inutilité » . Selon M.-Fr. HIRIGOYEN, « Dans le harcèlement moral, il ne s'agit plus d'une relation symétrique comme dans le conflit, mais d'une relation dominant dominé, où celui qui mène le jeu cherche à soumettre l'autre et à lui faire perdre son identité » . L'article 32ter ne s'applique pas non plus en cas d'hyperconflit que D. FAULX définit comme étant « toute situation conflictuelle dans laquelle l'univers cognitif, affectif, émotionnel de l'acteur A présente des différences telles avec celui de l'acteur B que toute situation posée ou attribuée à l'autre partie aura une forte probabilité de faire l'objet de lectures radicalement différentes et vécues comme incompatibles avec celles de l'autre » . Comme le relèvent J.-Ph. CORDIER et P. BRASSEUR , « pour sa part, la jurisprudence considère que l'existence de conflits ou de tensions ou l'existence d'une ambiance de travail détestable ne suffisent pas à établir l'abus dans le chef de l'employeur ». La distinction entre une situation de harcèlement moral et un conflit n'est pas simple à opérer. Selon la Cour du travail de Bruxelles, « les manifestations du harcèlement moral sont les suivantes :- Manifestation d'hostilité, d'agressivité ou de violence à l'encontre de la personne, qui peuvent être verbales, comportementales, voire physiques ;- Mise sous pression de la personne sous forme, par exemple, de surveillance exagérée de son travail ;- Isolement de la personne : on ne lui parle plus ; on le l'écoute pas lorsqu'elle parle ; on incite les autres à ne plus lui parler ;- On discrédite le travail de la personne, on déconsidère sa valeur professionnelle ; on se moque d'elle » . Il a été jugé que le fait que le travailleur reçoive de nombreuses notes de service, dont certaines sont pointilleuses voire insidieuses, n'est pas pour cette raison victime d'un harcèlement dès lors qu'il n'apparaît pas de ces notes qu'elles avaient pour objet de créer un climat d'intimidation en telle sorte que leur caractère abusif ne peut être reconnu.La charge de la preuve. Ainsi que le relèvent à raison J.-Ph. CORDIER et P. BRASSEUR, la loi sur le bien-être consacre le partage de la charge de la preuve et non le renversement de celui-ci. La loi exige du plaignant et de la partie attaquée de porter chacun une partie du fardeau de la preuve : dans un premier temps, c'est à la personne qui s'estime victime de faits de harcèlement d'établir les faits à l'origine de la plainte et, ensuite, c'est à la partie défenderesse d'établir qu'il n'y a pas de harcèlement au travail. Dans un premier temps, il revient donc à la victime d'établir « des faits qui doivent permettre de présumer l'existence de violence ou de harcèlement ce qui exclut des rumeurs, des allégations et impressions, qui ne présentent pas de caractère objectif et ne sont pas de nature à être prouvées. De plus, ces faits doivent être suffisamment décrits (moment, lieu) et se rapporter à des personnes identifiables. Lors de l'élaboration de la loi du 11 juin 2002, la Ministre considérait que le fait de suivre la procédure interne et d'épuiser les possibilités de conciliation constituait une exigence minimale pour obtenir cet aménagement en matière probatoire. Nous pensons que cette exigence est justifiée lorsque cette procédure existe et peut être appliquée légalement » . Dans un second temps, la partie adverse, comme l'employeur ou le collègue harceleur, devra apporter des éléments de même valeur probante que le plaignant. « Elle ne devra donc pas apporter une preuve complète de l'absence des faits reprochés - tâche particulièrement ardue puisqu'il s'agit de la preuve de faits négatifs - mais bien des éléments permettant de présumer l'absence de violence ou de harcèlement. C'est bien la raison pour laquelle il s'agit d'un partage de la charge de la preuve, et non d'un renversement de la charge de la preuve » .Les obligations qui pèsent sur l'employeur ou l'administration en cas de plainte. Outre le rôle préventif qui implique la mise en place de mesures adéquates et un comportement, sinon exemplaire à tout le moins responsable, du personnel dirigeant, l'employeur a l'obligation de veiller à la limitation du dommage lorsqu'il est informé de faits susceptible de constituer des faits de harcèlement (accueil, conseil, intervention de la personne de confiance, remise au travail, mesures de protection, etc.). Le bon déroulement de la procédure interne est de la responsabilité de l'employeur ou de l'administration compétente dès lors qu'il doit prendre sans tarder des mesures appropriées. S'il ne le fait pas, il engage sa responsabilité. Un employeur peut en effet engager sa responsabilité s'il ne tente pas de mettre fin à une situation conflictuelle perçue comme étant une forme de harcèlement par les victimes . C'est ainsi qu'il a été jugé à raison que si un travailleur a un comportement inadmissible à l'égard d'un collègue, l'employeur ne peut être tenu pour responsable de ce comportement mais qu'il doit par contre prendre les mesures qui sont en son pouvoir pour tenter de faire en sorte que ce comportement cesse . C'est au point qu'une directrice générale a été pénalement condamnée pour harcèlement au motif qu'il est inconcevable qu'un supérieur méprise à ce point l'aspect humain des relations qu'il entretient avec ses subordonnés et ne soit pas conscient des troubles psychologiques causés par une gestion, certes dynamique, mais également tyrannique de son entreprise .6.3. Leur application en l'espèce.6.3.1. Les faits invoqués par l'intimée à l'appui de sa demande et leur incidence sur la charge de la preuve.6.3.1.1. Les antécédents. L'intimée fait état de difficultés rencontrées avec les clients, relayées à sa hiérarchie (sa supérieure, Mme R.) qui n'a pas répondu adéquatement. Au contraire, il en serait résulté une relation tendue. Elle fait état aussi de ce que des collègues se sont appropriés une partie de sa distribution « dans le seul but de tronquer leurs statistiques et de conserver une tournée sans aucune surcharge de travail ». Le 12 mai 2003, l'intimée se plaint puis adresse une lettre recommandée dans laquelle elle se plaint aussi de la non-comptabilisation exacte de ses heures de travail. Aucune suite n'y est réservée. Une médiation intervient le 22 octobre 2004 en présence de Mme R. et un protocole est signé lequel porte sur la communication à l'intimée du décompte de ses heures supplémentaires de manière régulière (et non une fois par mois) et la fin des moqueries dont l'intimée est victime. Ces faits ne sont reprochés par l'intimée ni à l'appelante, ni à La Poste dans le cadre de la présente procédure. Cela a été expressément acté à l'audience à la demande de l'intimée. Relevons seulement qu'en ce qui concerne le décompte des heures supplémentaires et sa remise régulière, les parties n'ont pu donner à la Cour la moindre précision quant à la disposition prévoyant la remise du décompte à l'agent. Le règlement applicable, s'il en parle, n'est pas produit. La Cour ne peut que retenir qu'il y avait des tensions entre Mme R. et l'intimée, sans plus. Elle doit bien constater aussi que selon le document rédigé à l'occasion de la médiation, la présence d'un représentant de la direction est prévue en telle sorte que l'appelante aurait dû assister à l'entretien. Il n'est pas contesté que l'intimée s'y est, avec virulence semble-t-il, opposée au motif que l'appelante n'aurait rien fait précédemment pour aplanir les difficultés.6.3.1.2. Les faits litigieux. Il est un fait qu'à dater de la médiation, l'appelante a adressé à l'intimée de nombreuses demandes de renseignement et admonestations, via des « modèles 9 », dont parfois plusieurs datés du même jour. L'intimée va aussi se plaindre d'avoir été séquestrée. Elle ajoutera ensuite un grief lié à son déplacement au bureau de Namur.A) Les « modèles 9 », le blâme et les demandes d'explication.Les faits et les explications données.1) Modèle du 27 octobre 2004 : Le reproche vise l'absence de remise d'un formulaire T 402 (rapport de la tournée effectuée avec le véhicule pour lever les boîtes postales) du 13 octobre. Ce document est important pour vérifier que les boîtes postales ont bien été relevées et l'ont été dans les temps indiqués sur ces boîtes. L'intimée déclare que c'est la première fois qu'on lui réclame ce formulaire et qu'il a dû être égaré. En réponse, l'appelante demande de veiller à la remise quotidienne du formulaire T 402. Il n'y a dans cette demande ni demande fautive (elle est justifiée puisque le formulaire n'est pas parvenu à l'appelante), ni utilisation d'un ton inadapté ou d'une menace quelconque. A cet égard, le fait que dans ce document, comme toujours lorsqu'un fait est reproché à un agent, il soit mentionné dès l'envoi qu'il y a risque de procédure disciplinaire, n'est pas en soi abusif. Au contraire, il met en garde l'agent afin qu'il réponde à la demande en sachant à l'avance que sa réponse pourrait être utilisée contre lui. C'est donc plus un respect des droits de la défense qu'une forme de menace. Cependant, à moins qu'il ne s'agisse de récidive (ce qui ne semble pas être le cas : les documents produits ne permettent absolument pas de vérifier l'affirmation de l'appelante selon laquelle la conciliation avait notamment pour but d'aborder ce type de manquement), était-il bien adéquat de procéder par l'envoi d'un modèle 9 plutôt que de demander verbalement à l'intimée ce qu'il était advenu de ce formulaire ? Ce type de démarches conviviales est plus adapté à un bureau de petite importance que l'envoi d'un modèle 9.2) Modèle du 27 octobre 2004 : Il est reproché à l'intimée d'avoir laissé dans sa case, le matin, deux journaux à distribuer et qui manquaient dans la tournée d'un collègue. L'intimée ne le conteste que pour un des deux (l'autre étant bien destiné à sa tournée selon elle mais elle n'explique pas pourquoi elle l'a laissé dans sa case avant d'aller le porter ultérieurement). Elle admet qu'elle aurait dû remettre le journal qui n'était destiné à sa tournée sur la table de tri. Elle reçoit en retour « de sévères observations ». Une remarque se justifie mais fallait-il de « sévères observations » (cf. ci-après sous b 2, page 24). Il s'agit indiscutablement d'une faute commise qui mérite une remarque. Le journal non distribué par sa faute a privé un client de La Poste de sa lecture quotidienne, lecture qui si le journal est distribué le lendemain perd tout intérêt.3) Modèle du 27 octobre 2004 : L'appelante constate qu'un recommandé « douane » n'a pas été encaissé alors qu'il avait été remis à l'intimée le matin même. L'intimée ne le conteste pas et se justifie en disant qu'elle n'avait jamais reçu de tel document et ne savait pas qu'elle devait l'encaisser directement. Elle reçoit en retour de « sévères observations ». A nouveau, une remarque se justifie mais fallait-il de « sévères observations » (cf. ci-après sous b 2).4) Modèle du 27 octobre 2004 : Toujours le 27 octobre, un client se plaint de ne pas avoir reçu deux quotidiens. Il est reproché à l'intimée de ne pas avoir fait remonter l'information. L'intimée répond que le client s'est plaint par une communication téléphonique qui a été donnée alors qu'elle était encore en tournée. L'heure de la communication téléphonique n'est pas mentionnée et il n'est en effet pas impossible qu'elle ait été donnée alors que l'intimée n'était pas au bureau de poste. L'appelante informe l'intimée qu'en cas de nouveau manquement, elle prendra les mesures administratives qui s'imposent. Elle n'a pas tenu compte ni vérifié les affirmations de l'intimée.5) Formulaire du 28 octobre 2004 : Il s'agit ici d'une simple demande d'explication au sujet de courriers laissés dans la case de l'intimée. Selon celle-ci, il ne s'agit pas de courrier. L'appelante précise alors ce dont il s'agit et l'intimée rétorque que ces courriers et colis sont arrivés dans sa case après son départ en tournée. Elle s'étonne du nombre de remarques faites par modèles 9 et se sent la « cible » de l'appelante. L'échange se termine par « aucun manquement ne sera encore toléré ».●● ● Relevons que c'est ce même 28 octobre que l'intimée va s'en prendre aux membres du personnel à la suite de la réception de divers modèles 9. Un lien évident peut ainsi être fait entre l'envoi de ces modèles et l'exacerbation de l'intimée.●● ●6) Modèle du 29 octobre 2004 : L'observation porte sur les renseignements fantaisistes repris sur un formulaire T 402 des 27 et 28 octobre 2004. L'intimée n'en disconvient pas, admettant avoir rempli le document « en fin de semaine rapidement ». Elle se plaint par contre qu'on lui ait remis un ancien formulaire comprenant des boîtes supprimées et demande qu'on lui fournisse un formulaire à jour. L'appelante clôture cet échange par « tout nouveau manquement mettant en péril la bonne marche du bureau entraînera irrévocablement une mesure disciplinaire ».7) Modèle du 16 novembre 2004 : Le reproche porte sur le fait que le jour même, l'intimée n'a pas distribué 38 pièces dont 10 lettres et 2 quotidiens. L'intimée reconnaît son erreur mais son service n'étant pas terminé, s'engage à le faire. L'appelante rappelle qu'il s'agit de la 2e remarque du même type et ajoute qu'en cas de nouveau manquement, « Je serai dans l'obligation de vous a