id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 21 septembre 2010 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2010:ARR.20100921.6 No Rôle: 8558/08 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2010-10-25 Consultations: 130 - dernière vue 2026-07-01 13:40 Fiche La protection légale ne peut intervenir si le licenciement est survenu avant que l'employeur soit informé de la plainte même si la protection joue dès le dépôt de la plainte. Il ne suffit pas que l'employeur ait décidé de licencier mais qu'il ait procédé aux formalités de notification et ait ainsi matérialisé son intention de licencier. Dans cette éventualité, la condition légale qui consiste à lier la protection contre le licenciement au dépôt de la plainte n'est pas remplie.Le licenciement est étranger à la plainte s'il est postérieur à celle-ci mais qu'il est justifié par l'existence de motifs suffisants. En ce cas, l'employeur apporte la preuve contraire qui lui incombe.Dès lors, si l'employeur décide de licencier un travailleur pour un motif qu'il estime suffisant et si le travailleur, mis ou non au courant de cette décision, dépose plainte avant que l'employeur matérialise sa décision, la plainte ouvre le droit à la protection puisqu'elle a été déposée avant le licenciement. La charge de prouver le motif étranger repose alors sur l'employeur. Si celui-ci peut apporter la preuve que la décision avait été prise avant le dépôt de la plainte, l'absence de lien entre celle-ci et le licenciement sera établi.La preuve des motifs, fussent-ils autres que ceux invoqués initialement, peut être apportée au cours de la procédure judiciaire.L'employeur ou l'administration n'a pas d'obligation de reclassement à l'égard d'un préposé même en cas de mauvaise ambiance et de nécessité de séparer les personnes pour aplanir des conflits. C'est certes préférable à un licenciement mais si un employé ne convient pas pour la fonction pour laquelle il a été engagé ou à laquelle il est occupé, quelle qu'en soit la raison hormis pour une cause médicale, il n'existe pas d'obligation légale de lui chercher un autre emploi dans l'entreprise ou dans l'administration.La protection du plaignant ne peut jouer qu'à dater du dépôt de la plainte et pour des motifs liés à ce dépôt.Lorsqu'il doit résoudre un conflit interne, que ce soit avant ou après qu'une plainte en harcèlement soit déposée, l'employeur dispose du choix de prendre les décisions qui s'imposent afin de rétablir la sérénité dans l'entreprise. La seule limite doit être que la plainte, lorsqu'elle est déposée, ne peut être le (ou un des) motif pour lequel la personne harcelée ou qui se prétend harcelée est licenciée.L'employeur créerait aussi une situation inadmissible s'il devait prendre fait et cause pour le harceleur contre le harcelé mais le fondement juridique de la demande ne peut alors se situer dans l'article 32tredecies ouvrant le droit à l'indemnité de protection mais dans l'article 1382 du Code civil ouvrant le droit à des dommages et intérêts fondés sur les dispositions en matière de responsabilité civile.Est abusif le dépôt d'une plainte lié exclusivement à la volonté d'échapper à un licenciement annoncé. N'est pas abusive la plainte déposée en vue d'obtenir un changement d'affectation dans un autre service et sortir ainsi d'un milieu de travail dans lequel la plaignante a subi ce qui pouvait apparaître comme étant des actes de harcèlement. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Bien-être du travailleur Mots libres: Bien-être - Harcèlement moral au travail - Protection du plaignant - Charge de la preuve - Licenciement postérieur à la plainte - Preuve du motif étranger reposant sur l'employeur - Décision de licenciement prise avant le dépôt - Présomption renverséePlainte abusive - Objectif poursuivi - Mutation dans un autre service Bases légales: Loi - 04-08-1996 - 32tredecies - 00 Lien ELI No pub 1996012650 Texte de la décision Droit du travail - Contrat de travail - Harcèlement moral - Protection du plaignant - Charge de la preuve - Licenciement projeté avant la plainte - Plainte abusive - Objectif poursuivi - Loi du 4 août 1996, art.32tredecies ; Code civil, art. 1382 COUR DU TRAVAIL DE LIEGE Section de NAMUR Audience publique du 21 septembre 2010 R.G. n° 2008/AN/8.558 13ème Chambre Réf. Trib. trav. Namur, 2e ch., R.G. n°130.459 EN CAUSE DE : La VILLE DE NAMUR représentée par son Collège des Bourgmestre et Echevins, dont les bureaux sont établis à 5000 NAMUR, Esplanade de l'Hôtel de Ville appelante, comparaissant par Me Delphine Bero qui remplace Me Hugues Hiernaux, avocats. CONTRE : Madame Laurence T intimée, comparaissant par Me Philippe Versailles qui remplace Me André-Marie Servais, avocats. — — — MOTIVATION L'arrêt est fondé sur les motifs suivants : 1. Quant à la recevabilité de l'appel. Il ne résulte d'aucune pièce ni élément du dossier que le jugement dont appel aurait été signifié. L'appel, régulier en la forme, est recevable. 2. Les faits. - Mme T, ci-après l'intimée, effectue un remplacement à la Ville de Namur du 7 novembre au 31 décembre 2002. - Le 18 février 2003, elle est engagée par l'Administration communale de Namur en qualité d'employée d'administration dans le cadre d'un contrat de travail. Sa nomination est destinée à remplacer une autre employée (Mme I.) occupée au cabinet de l'Echevin des Affaires sociales (cf. délibération du Collège échevinal) mais le contrat écrit ne mentionne pas expressément, contrairement à ladite délibération, qu'elle est engagée pour travailler dans un cabinet scabinal. - Le 9 juin 2005, elle pose sa candidature dans le cadre d'un examen de recrutement au grade d'employé d'administration. - Le 10 octobre 2005, elle introduit une demande de mutation en raison d'une « incompatibilité » avec sa collègue (Mme MIRGUET, ci-après Mme M.). - Le 17 octobre 2005, elle prend rendez-vous auprès de la personne de confiance désignée dans le cadre de la législation sur la protection contre le harcèlement sexuel et moral. Le rendez-vous fixé au 20 octobre est reporté au 25 à la demande de l'intimée. A cette date, elle rencontre la personne de confiance. - Le 25 octobre 2005, le Collège prend deux décisions à l'égard de l'intimée après avoir pris acte du souhait de l'Echevine des Affaires sociales, présente lors de la délibération, de ne plus poursuivre sa collaboration avec l'intimée au sein de son cabinet :
- a)son passage à mi-temps au service de la prévention urbaine sous contrat qui prend fin le 31 décembre 2005 ;
- b)et en ce qui concerne l'autre mi-temps, le Collège charge le service du personnel de régler la question de savoir si le préavis légal doit ou non être presté. - Le 27 octobre 2005, l'intimée dépose plainte pour harcèlement contre Mme M. et M. D. (son supérieur). Elle espère obtenir une mutation et conserver ainsi son emploi à temps plein. Le relevé des démarches effectuées précédemment par elle est joint à la plainte. Il est fait état de tentatives accomplies dès février 2003 et tout au long de l'occupation auprès de M. D., du département des ressources humaines ou encore de l'Echevine pour régler ou aplanir les tensions que l'intimée impute à Mme M. - Le 8 novembre 2005, le Collège qui a entre-temps pris acte du dépôt de la plainte décide d'attendre les conclusions du conseiller en prévention et annule les décisions du 25 octobre. Il charge le service du personnel d'examiner si une mesure de suspension préventive par mesure d'ordre peut être appliquée, faute de quoi la mutation vers le service de prévention sera organisée comme prévu le 25 octobre. En réalité, rien ne sera modifié à la situation et l'intimée continuera à travailler au cabinet scabinal. - Du 16 novembre au 31 décembre 2005, l'intimée est en incapacité de travail. - Le 8 février 2006, l'intimée est informée de la réussite de l'examen de recrutement. - Le 13 février 2006, le conseiller en prévention (M.D.) rend son rapport à l'administration communale. Il conclut : « En résumé, concernant le harcèlement moral au sens légal du terme, les seuls renseignements obtenus ne me permettent pas de mettre en exergue la présence de harcèlement moral. Les entretiens réalisés ne font pas apparaître de comportements inadaptés de la part de M. D. et de Mme M. vis-à-vis de [l'intimée]. Concernant le manque d'informations dont celle-ci a fait état, il se peut qu'elle n'ait pas été suffisamment proactive dans la recherche d'information. Un dernier élément sur lequel je voudrais insister est le turn-over important au sein de ce Cabinet. Aucun témoignage ne nous a permis de fournir une explication à cette problématique. Toutefois, plusieurs personnes ont pris contact avec nos services en expliquant que [l'intimée] n'avait pas été la seule à rencontrer des difficultés de ce type au sein du Cabinet ». Quant aux solutions, le conseiller relève que « avant de parler de conciliation dans ce dossier, il y a un incontournable à rappeler : un Cabinet fonctionne sur base d'une confiance réciproque entre ses membres. Des divers entretiens réalisés, la confiance n'est plus présente entre ceux-ci » avant d'envisager les recommandations dont la mutation (demandée par l'intimée) ou le licenciement, l'analyse des outils et du mode de communication de Mme M. et une investigation en profondeur de la problématique du turn-over au sein du Cabinet des Affaires sociales. - Le 28 février 2006, le Collège échevinal prend la décision de licencier l'intimée pour les motifs suivants : « Attendu que le conseiller en prévention psychosocial vient de remettre son rapport duquel il ressort que les seuls renseignements obtenus ne lui permettent pas de mettre en exergue la présence du harcèlement moral. Attendu que le fonctionnement d'un cabinet repose sur une confiance réciproque entre ses membres et que celle-ci en l'espèce n'existe plus. Attendu qu'il ressort en outre du rapport de M. D. que, même si une conciliation entre les parties pouvait être organisée, celle-ci ne serait pas suffisante pour permettre de poursuivre la collaboration. Attendu en conséquence qu'il convient de mettre fin à la relation de travail ». - Le 7 mars 2006, l'intimée est licenciée moyennant le paiement d'une indemnité compensatoire de préavis de 3 mois. Le C 4 mentionne comme motif du chômage : « Réorganisation du cabinet de l'échevin pour lequel elle avait été engagée ». - Le 27 mars 2006, l'intimée demande sa réintégration. 3. La demande. Par citation du 11 août 2006, l'intimée entend obtenir la condamnation de l'appelante à payer une somme de 13.875 euro à titre d'indemnité de protection sur les bases de l'article 32 de la loi du 11 juin 2002 et de l'article 1382 du Code civil. De son côté, la Ville introduit une demande reconventionnelle en vue de voir condamner l'intimée à 3.500 euro du chef de dommages causés par le dépôt abusif d'une plainte pour harcèlement moral. 4. Le jugement. Le tribunal limite l'examen de la cause non pas à la question de savoir s'il y a eu harcèlement mais à celle de savoir si les conditions mises à l'octroi de l'indemnité de protection sont remplies. La charge de la preuve contraire qui repose sur la Ville ne lui paraît pas apportée. Le procès-verbal du 28 février 2006 ne fait pas mention de l'existence d'un motif d'ordre économique ou technique, à savoir en l'espèce l'impossibilité pour la Ville de procéder à la mutation demandée. La plainte déposée à la suite à des comportements répétés ne l'a pas été exclusivement en vue d'assurer la protection de la plaignante dès lors que la procédure avait déjà été entamée par l'intimée auparavant. Le caractère manifestement abusif de la plainte n'est pas établi. L'indemnité est dès lors due tandis que l'action reconventionnelle est rejetée. 5. L'appel. La Ville relève appel au motif : - que le tribunal a retenu à tort les informations unilatérales données par l'intimée comme représentant la réalité ; - qu'il n'a pas admis des motifs d'ordre économique ou technique alors que la perte de confiance de l'intimée envers son employeur a justifié le dépôt de la plainte et que la réalité des motifs peut être (et est) apportée a posteriori, la Ville n'ayant d'autre alternative que de licencier l'intimée faute de place dans l'administration et sans qu'il puisse être imposé à la Ville d'établir une preuve négative ; - que le licenciement de l'intimée a été décidé avant qu'elle dépose sa plainte - et que la plainte n'a été déposée que dans le seul but d'obtenir la protection. 6. Fondement. 6.1. La protection du plaignant en cas de plainte pour harcèlement. Le texte. L'article 32tredecies de la loi du 4 août 1996, relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur contrat, telle que modifiée par la loi du 11 juin 2002 mais avant la modification par la loi du 10 janvier 2007 prévoit que le travailleur licencié ou dont les fonctions ont été unilatéralement modifiées alors que pour cause de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail au sens de l'article 32ter, il a déposé une plainte motivée, soit au niveau de l'entreprise, soit auprès d'un service agréé (comme l'Inspection médicale) est en droit de percevoir une indemnité égale à six mois de rémunération à moins que l'employeur ne prouve que le licenciement ou la modification de fonction n'est pas une suite de la plainte mais est le fait de motifs étrangers à celle-ci. Cet article était ainsi rédigé : § 1er. L'employeur qui occupe un travailleur qui a déposé une plainte motivée soit au niveau de l'entreprise ou de l'institution qui l'occupe, selon les procédures en vigueur, soit auprès des fonctionnaires chargés de la surveillance ou pour lequel ces fonctionnaires sont intervenus, ou qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à faire respecter les dispositions du présent chapitre, ne peut pas mettre fin à la relation de travail, ni modifier unilatéralement les conditions de travail, sauf pour des motifs étrangers à cette plainte ou à cette action. § 2. La charge de la preuve des motifs visés au § 1er incombe à l'employeur lorsque le travailleur est licencié ou lorsque ses conditions de travail ont été modifiées unilatéralement dans les douze mois qui suivent le dépôt d'une plainte ou la déposition d'un témoignage. Cette charge incombe également à l'employeur en cas de licenciement ou en cas de modification unilatérale des conditions de travail intervenus après l'intentement d'une action en justice et ce, jusqu'à trois mois après que le jugement soit coulé en force de chose jugée. § 3. Lorsque l'employeur met fin à la relation de travail ou modifie unilatéralement les conditions de travail, en violation des dispositions du § 1er, le travailleur ou l'organisation de travailleurs à laquelle il est affilié, peut demander sa réintégration dans l'entreprise ou l'institution dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte. La demande est faite par lettre recommandée à la poste, dans les trente jours qui suivent la date de la notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la modification unilatérale des conditions de travail. L'employeur doit prendre position sur cette demande dans le délai de trente jours suivant sa notification. L'employeur qui réintègre [...]. § 4. A défaut de réintégration ou de reprise dans la fonction dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte, suivant la demande visée au § 3, alinéa 1er, du travailleur dont le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail ont été jugés contraires aux dispositions du § 1er, l'employeur payera au travailleur, une indemnité égale, selon le choix du travailleur, soit à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois, soit au préjudice réellement subi par le travailleur, à charge pour celui-ci de prouver l'étendue de ce préjudice, dans ce dernier cas. § 5. à 7. [...] ». Son interprétation. Il appartient à l'employeur d'établir que la rupture du contrat n'est pas liée à la plainte déposée par le plaignant. La protection mise en œuvre par la loi joue indépendamment du juste fondement de la plainte , à condition néanmoins qu'elle ne soit pas manifestement abusive , dès lors qu'une plainte motivée est déposée . La protection se prolonge pendant une période d'un an suivant le dépôt de la plainte. Hormis les hypothèses prévues au §5 de l'article 32tredecies, la demande de réintégration est nécessaire pour ouvrir le droit à l'indemnité de protection. La protection légale ne peut intervenir si le licenciement est survenu avant que l'employeur soit informé de la plainte même si la protection joue dès le dépôt de la plainte . Il ne suffit pas que l'employeur ait décidé de licencier mais qu'il ait procédé aux formalités de notification et ait ainsi matérialisé son intention de licencier. Dans cette éventualité, la condition légale qui consiste à lier la protection contre le licenciement au dépôt de la plainte n'est pas remplie. Le licenciement est étranger à la plainte s'il est postérieur à celle-ci mais qu'il est justifié par l'existence de motifs suffisants comme par exemple par les perturbations causées à l'organisation des services par les absences répétées et le refus de se soumettre au contrôle médical . En ce cas, l'employeur apporte la preuve contraire qui lui incombe. Dès lors, si l'employeur décide de licencier un travailleur pour un motif qu'il estime suffisant et si le travailleur, mis ou non au courant de cette décision, dépose plainte avant que l'employeur matérialise sa décision, la plainte ouvre le droit à la protection puisqu'elle a été déposée avant le licenciement. La charge de prouver le motif étranger repose alors sur l'employeur. Si celui-ci peut apporter la preuve que la décision avait été prise avant le dépôt de la plainte, l'absence de lien entre celle-ci et le licenciement sera établi. En cas de pluralité de motifs invoqués dont un est lié à la plainte, la charge de la preuve qui repose sur l'employeur est rendue plus ardue car il suffit que le licenciement soit pour partie lié à la plainte pour ouvrir le droit à la protection . Son application en l'espèce. Le licenciement est intervenu le 7 mars 2006 et donc dans l'année qui suit le dépôt de la plainte. Par conséquent, l'intimée peut invoquer la protection et la charge de la preuve repose sur la Ville à laquelle il incombe de prouver le motif à l'origine du licenciement et l'absence de lien avec la plainte. 1. Le motif invoqué dans la délibération du Collège. a. Le motif. Le 28 février 2006, le Collège échevinal prend la décision de licencier l'intimée pour les motifs suivants : « Attendu que le conseiller en prévention psychosocial vient de remettre son rapport duquel il ressort que les seuls renseignements obtenus ne lui permettent pas de mettre en exergue la présence du harcèlement moral. Attendu que le fonctionnement d'un cabinet repose sur une confiance réciproque entre ses membres et que celle-ci en l'espèce n'existe plus. Attendu qu'il ressort en outre du rapport de M. D. que, même si une conciliation entre les parties pouvait être organisée, celle-ci ne serait pas suffisante pour permettre de poursuivre la collaboration. Attendu en conséquence qu'il convient de mettre fin à la relation de travail ». Le 7 mars 2006, l'intimée est licenciée moyennant le paiement d'une indemnité compensatoire de préavis de 3 mois qui fait référence à la motivation donnée par le Collège à sa décision. Le C 4 mentionne comme motif du chômage : « Réorganisation du cabinet de l'échevin pour lequel elle avait été engagée ». b. La portée du motif. Bien que le terme « confiance » puisse porter à confusion, il ne s'agit pas en l'espèce, et les parties ne l'ont jamais prétendu, d'une confiance mise à mal par des malversations qui auraient été commises ou par un travail bâclé mais plutôt des conséquences d'une ambiance de travail au sein du cabinet scabinal qui entraînait des tensions entre l'intimée et les autres membres, et plus particulièrement Mme M. Il ne s'agit pas d'une perte de confiance de l'intimée envers son employeur comme le soutient actuellement fort curieusement la Ville. C'est la Ville qui a fait état d'une perte de confiance après avoir pris précédemment acte du souhait de l'Echevin de ne plus poursuivre sa collaboration avec l'intimée au sein de son cabinet. La perte de confiance venait donc de l'Echevinat. La réalité est que le travail en commun (spécialement avec la collègue Mme M.) était devenu pour le moins difficile bien avant la décision annulée de mettre fin au contrat de travail et le dépôt de la plainte. La demande de mutation en témoigne. Les membres du cabinet, et plus particulièrement l'intimée et Mme M., ne savaient plus travailler ensemble, l'intimée n'ayant plus la confiance de sa collègue plus ancienne. C'est un constat dont il n'appartient pas à la Cour d'en rechercher les causes et les responsabilités. c. La preuve du motif et l'absence de liens avec la procédure en harcèlement. Il est incontestable que l'ambiance de travail était devenue exécrable au point que l'intimée en a incontestablement souffert. L'intimée était à ce point convaincue qu'elle ne pouvait pas continuer dans cette voie qu'elle a demandé sa mutation pour incompatibilité. L'origine de cette situation est à rechercher soit dans un conflit de personnes, soit dans des faits de harcèlement mal vécus par l'intimée, soit encore dans l'implication jugée insuffisante de l'intimée au travail. La Cour n'a pas à prendre position, à ce stade, sur l'origine du motif invoqué mais il est un fait que parmi ces motifs, il est fort possible que ce soit des faits de harcèlement qui aient plombés l'ambiance au travail. Le licenciement est décidé par la Ville après la clôture de la procédure engagée par le dépôt de la plainte. Cela ne signifie cependant pas que la plainte est à l'origine du licenciement mais que celui-ci a été retardé par la plainte. La perte de confiance n'est en effet pas liée au dépôt de la plainte puisque la Ville avait, avant même ledit dépôt, décidé de licencier l'intimée, sans passer à l'acte à la suite du dépôt de la plainte. Cette décision avait été prise par le Collège en présence de l'Echevine des Affaires sociales qui n'a donc pas invoqué le fait qu'elle ne voulait pas se séparer de l'intimée comme le prétend celle-ci. La situation ne s'est évidemment pas améliorée après le dépôt de la plainte mais l'origine de la décision de licencier pour cause de détérioration de l'ambiance n'est pas à rechercher dans le dépôt de la plainte. 2. L'existence d'autres motifs. a. Les autres motifs invoqués. La Ville fait état de l'absence de possibilité de mutation de l'intimée dans un poste vacant au sein de l'administration pour trouver une solution à la nécessité de mettre fin à son occupation au sein du cabinet. b. La possibilité d'invoquer de nouveaux motifs. L'article 32tredecies n'apporte aucune précision sur le moment auquel l'employeur doit apporter la preuve des motifs qu'il invoque. La preuve des motifs, fussent-ils autres que ceux invoqués au départ, peut donc être apportée au cours de la procédure judiciaire. La question de savoir si l'administration peut faire valoir des motifs autres que ceux fournis à l'appui de sa décision est soulevée de manière inadéquate dans le cas d'espèce. En effet, le nouveau motif n'en est en l'espèce pas un. Il s'agit plus exactement d'une précision apportée. La situation tendue au cabinet scabinal et la demande de mutation ont amené la Ville à chercher une solution dans un reclassement au sein de l'administration. Le motif reste donc celui qui a été invoqué, à savoir la rupture d'un lien de confiance entre les membres du cabinet et la nécessité d'écarter l'intimée pour rétablir l'ambiance de travail. Le licenciement est dû à la nécessité de ne pas maintenir l'intimée au sein du cabinet combinée à l'absence d'autre solution comme celle d'une mutation. c. La preuve du « motif » et l'absence de liens avec la procédure en harcèlement. L'employeur ou l'administration n'a pas d'obligation de reclassement à l'égard d'un préposé même en cas de mauvaise ambiance et de nécessité de séparer les personnes pour aplanir des conflits. C'est certes préférable à un licenciement mais si un employé ne convient pas pour la fonction pour laquelle il a été engagé ou à laquelle il est occupé, quelle qu'en soit la raison hormis pour une cause médicale (cf. A.R. du 28 mai 2003, art. 39 et s.), il n'existe pas d'obligation légale de lui chercher un autre emploi dans l'entreprise ou dans l'administration. La Ville soutient, sans en apporter de preuve, qu'elle a tenté de reclasser l'intimée dans d'autres services au sein de l'administration. Il peut seulement être retenu que la proposition précédemment faite à l'intimée de la reclasser pendant le préavis de trois mois dans un service à mi-temps et de la dispenser de prestation pour l'autre mi-temps a été émise et refusée par elle. Il ne s'agissait par ailleurs pas d'une proposition de reclassement mais d'une tentative d'occuper l'intimée pendant son préavis. 3. Le motif réel du licenciement. Le motif réel du licenciement de l'intimée est donc à rechercher dans les tensions internes, peut-être dues à des faits de harcèlement, et non au dépôt de la plainte. Il est conforme à la décision prise par le Collège. L'intimée a été engagée pour être occupée dans un cabinet, fonction qui lui a été immédiatement attribuée, et l'existence de tensions internes rendant la cohabitation difficile a pu légitimement amener la Ville à prendre la décision de se séparer de l'intimée même si aucune faute ne peut être reprochée à celle-ci. La Ville n'a aucune obligation de mutation à respecter en telle sorte qu'il est indifférent qu'elle apporte ou non la preuve de réelles recherches en ce sens. La protection du plaignant ne peut jouer qu'à dater du dépôt de la plainte et pour des motifs liés à ce dépôt. Or, le dépôt de la plainte n'a pas eu d'incidence sur la décision de rupture. La seule conséquence a été d'en retarder la mise en œuvre. Lorsqu'il doit résoudre un conflit interne, que ce soit avant ou après qu'une plainte en harcèlement soit déposée, l'employeur dispose du choix de prendre les décisions qui s'imposent afin de rétablir la sérénité dans l'entreprise. La seule limite doit être que la plainte, lorsqu'elle est déposée, ne peut être le (ou un des) motif pour lequel la personne harcelée ou qui se prétend harcelée est licenciée. L'employeur créerait aussi une situation inadmissible s'il devait prendre fait et cause pour le harceleur contre le harcelé mais le fondement juridique de la demande ne peut alors se situer dans l'article 32tredecies ouvrant le droit à l'indemnité de protection mais dans l'article 1382 du Code civil ouvrant le droit à des dommages et intérêts fondés sur les dispositions en matière de responsabilité civile. Cette situation ne se rencontre pas en l'espèce ; elle n'est du reste pas invoquée par l'intimée, vraisemblablement parce que le harcèlement n'a pas été reconnu par le conseiller en prévention. Compte tenu de l'absence de lien entre la plainte et le licenciement, il y a dès lors lieu de rejeter la demande. La demande principale n'est donc pas fondée. La réformation du jugement s'impose. 6.2. La demande reconventionnelle : le dépôt abusif d'une plainte en harcèlement. La Cour de céans a décidé dans un arrêt du 14 décembre 2006 : « C'est donc de manière abusive que l'employée a déposé plainte pour harcèlement en l'absence de comportements quelconques répétés visant à porter atteinte à sa personnalité, sa dignité ou son intégrité. Car tel devrait être l'unique objet d'une plainte en harcèlement moral et non celui de contester le pouvoir de l'employeur de mettre fin au contrat, lorsqu'il estime qu'il doit le faire, ou, s'il n'entend pas rompre le contrat, de proposer pour solutionner une situation conflictuelle des modifications que l'employée est évidemment en droit d'accepter ou de refuser. Un employé détourne donc la finalité de la plainte et par conséquent ne peut prétendre à la protection qui y est liée lorsqu'il dépose plainte en harcèlement dans le seul but d'échapper à un licenciement ou à une modification de fonction déjà annoncé ». L'appelante s'empare de cette jurisprudence pour reprocher à l'intimée d'avoir déposé abusivement plainte. Comme le relève l'intimée, les deux cas d'espèce sont fort différents. En effet, il convient de relever in casu en l'espèce de nombreux actes qui pouvaient, même si le Conseiller en prévention n'a pas suivi cette voie, apparaître comme étant des actes de harcèlement commis par Mme M. à l'encontre de l'intimée. Ces actes pouvaient légitimement justifier le dépôt de la plainte. Par ailleurs, dans un souci de conciliation, l'intimée a voulu attendre que la Ville se positionne sur la demande de mutation avant de déposer la plainte puisque si la Ville y avait fait droit, la plainte perdait tout intérêt. S'il est exact que l'intimée a mentionné vouloir obtenir une protection contre le licenciement en déposant plainte, elle a aussi fait valoir qu'elle souhaitait obtenir la mutation tant attendue et ainsi trouver une solution élégante aux faits dont elle était victime. Il n'y a en l'espèce aucune volonté frauduleuse de détourner la législation. Au contraire, l'intimée a attendu que la position de la Ville soit connue pour éviter une plainte dans la mesure du possible. La demande reconventionnelle n'est pas fondée. 6.3. Les dépens. La partie intimée succombe mais il en est de même de la partie appelante dans sa demande reconventionnelle. Dans ces conditions, il y a lieu de délaisser à chacune des parties ses propres dépens. INDICATIONS DE PROCÉDURE Vu les pièces du dossier de la procédure et notamment le jugement contradictoirement rendu le 8 octobre 2007 par la 2ème chambre du tribunal du travail de Namur (R.G. n°130.459), Vu l'appel formé par requête déposée au greffe de la Cour du travail le 12 mars 20089 et régulièrement notifiée à la partie adverse le jour même, Vu l'ordonnance rendue le 28 décembre 2009 sur la base de l'article 747 du Code judiciaire aménageant les délais pour conclure et fixant la date de plaidoiries au 15 juin 2010, Vu le dossier de l'auditorat du travail de Namur reçu au greffe le 21 mars 2008, dossier contenant les dossiers des parties, Vu les conclusions de l'appelante reçues au greffe le 29 janvier 2010, Vu les conclusions de l'intimée reçues au greffe le 8 mai 2009, Vu les dossiers déposés par l'intimée le 25 mai 2010 et par l'appelante à l'audience du 15 juin 2010 à laquelle les parties ont été entendues en l'exposé de leurs moyens, Vu l'avis écrit déposé par le ministère public en date du 26 juillet 2010, avis notifié à l'appelante le jour même et à l'intimée le lendemain, Vu les conclusions en réplique de l'appelante reçues au greffe le 25 août 2010. DISPOSITIF PAR CES MOTIFS, LA COUR, après en avoir délibéré, statuant publiquement et contradictoirement, vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré, vu l'avis écrit non conforme de Madame Corinne LESCART, Substitut général, avis déposé au dossier de procédure en date du 26 juillet 2010, reçoit l'appel, le déclare partiellement fondé, réforme le jugement dont appel en ce qu'il fait droit à l'indemnité de protection au profit de l'intimée, confirme le jugement en ce qu'il déboute l'appelante de sa demande reconventionnelle, compense les dépens tant d'instance que d'appel. Ainsi arrêté par M. Michel DUMONT, Président, M. Gilbert PIERRARD, Conseiller social au titre d'employeur, M. Jacques WILLOT, Conseiller social au titre d'employé, qui ont assisté aux débats de la cause, assistés lors de la signature de M. Frédéric ALEXIS, Greffier, qui signent ci-dessous et prononcé en langue française, à l'audience publique de la TREIZIEME CHAMBRE de la COUR DU TRAVAIL DE LIEGE, section de Namur, au palais de justice de NAMUR, Place du Palais de Justice, 5, le VINGT-ET-UN SEPTEMBRE DEUX MILLE DIX par le Président et le Greffier. Le Greffier Le Président M. Frédéric ALEXIS M. Michel DUMONT Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2010:ARR.20100921.6 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div