ECLI:BE:CTLIE:2010:ARR.20101217.11

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 17 décembre 2010 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2010:ARR.20101217.11 No Rôle: 214/AL/2010 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2012-02-01 Consultations: 133 - dernière vue 2026-07-01 14:22 Fiche Constitue une modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail, la réduction de la rémunération effectuée par l'employeur à l'insu du travailleur, en calculant celle-ci par référence au revenu minimum garanti en vigueur au sein de la commission paritaire 200, en violation du contrat de travail qui stipule que les conditions de rémunération sont fixées en fonction de la classification professionnelle en vigueur au sein de la commission paritaire

En l'espèce, cette réduction ayant été concomitante à une modification du régime hebdomadaire de travail - porté d'un temps partiel à un temps plein - le travailleur n'a pu s'apercevoir de la modification unilatérale de sa rémunération que lors de la rupture du contrat, en sorte qu'il ne peut être déduit de son absence de protestation une renonciation à se prévaloir de la rémunération contractuellement due, laquelle, correctement calculée, excède le seuil prévu par l'article 82, §3, de la loi du 3 juillet
Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail Mots libres: Contrat de travail - Modification de la rémunération - Absence de protestation n'emportant pas renonciation à un droit lorsque le travailleur n'a pas pu se rendre compte de la modification Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 25,82,§3 - 01 Lien ELI No pub 1978070303 ancien Code Civil - 1134 Texte de la décision PL/MP COUR DU TRAVAIL DE LIEGE ARRET Audience publique du 17 décembre 2010 R.G. : 214/AL/2010 6ème Chambre (TT. Liège - R.G. n° 380575 3e Ch.) EN CAUSE DE: LA S.C.R.L. BOCK-MICHELINI, dont le siège social est situé à 4460 GRACE-HOLLOGNE, rue Paul Janson, 269, faisant élection de domicile en l'étude de son conseil Maître Hervé DECKERS, avocat, dont le cabinet est situé à 4000 LIEGE, rue Courtois, 32, APPELANTE, comparaissant par Maître Alice LEBOUTTE, avocat, qui se substitue à Maître Hervé DECKERS, avocat, CONTRE : Monsieur Frédéric F INTIMÉ, comparaissant par Maître Jean-Philippe BRUYERE, avocat, dont le cabinet est situé à 4020 LIEGE, rue de Pitteurs, 41, I. LA RECEVABILITÉ DE L'APPEL. Le jugement dont appel, prononcé le 6 janvier 2010, a été signifié le 26 mars 2010, en sorte que l'appel, régulier en la forme et introduit dans le délai légal par requête déposée le 6 avril 2010, est recevable. II. LES FAITS.
Monsieur Frédéric F (ci-après : « l'intimé ») a été engagé, à partir du 16 juillet 2003, dans les liens de différents contrats à durée déterminée successifs par la SCRL BOCK MICHELINI (ci-après : « l'appelante »), qui exploite un bureau de comptabilité et de fiscalité. Ces contrats, au nombre de cinq , mentionnent tous que l'intéressé, engagé en qualité d'employé comptable, sera rémunéré selon la grille barémique correspondant à la catégorie 4 de la classification professionnelle arrêtée au sein de la commission paritaire n°
Le 1er février 2004, est conclu entre les parties un contrat de travail à durée indéterminée, aux termes duquel l'intimé est engagé pour exercer les mêmes fonctions, dans le cadre d'un horaire de travail à temps partiel et moyennant une rémunération mensuelle brute fixée à 1.046,39 euro , l'article 7 de ce contrat de travail précisant que « les conditions de travail et les salaires sont établis et adaptés sur base des décisions de la commission paritaire n°
»
Le 1er septembre 2004, les parties signent un avenant au contrat de travail portant le régime hebdomadaire de travail à un temps plein (38h/sem) et fixant la rémunération mensuelle brute à hauteur de 1.747,30 euro , « conformément aux barèmes adoptés par la section paritaire dont relève l'entreprise. »
Des incidents émailleront les relations des parties durant les mois de janvier et février 2008, qui aboutirent à la rupture du contrat de travail de l'intimé, le 18 de ce mois, avec paiement d'une indemnité compensatoire de préavis équivalente à trois mois de rémunération. 4.
Le 4 février 2008, l'employeur avait adressé à l'intéressé un courrier lui faisant grief de ce qu'il avait fait savoir, le 17 janvier, qu'il ne voulait plus se rendre auprès de l'un des clients de l'entreprise, reproche lui étant également fait de son attitude peu sociable envers ses collègues de travail. 4.
L'intimé s'était plaint, quant à lui, par courrier du même jour, d'une erreur de calcul de 45 euro dans son salaire de novembre 2007, et de n'avoir pas encore reçu paiement de sa rémunération de janvier. 4.
L'intimé était ensuite absent du 5 au 22 février pour cause de maladie justifiée par certificat médical . 4.
Par courrier du 11 février, l'employeur lui faisait savoir qu'il contestait lui être redevable du solde de rémunération qu'il revendiquait. 4.
L'appelante mettait fin au contrat de travail, par courrier recommandé du 18 février 2008 rédigé en ces termes : « Par la présente, nous avons le regret de vous confirmer notre entretien verbal de ce jour, et par lequel nous vous annoncions que nous mettons fin à votre contrat de travail à dater de ce lundi 18 février. En effet, tout contrat de travail doit reposer sur une relation de confiance mutuelle et qui malheureusement n'existe plus entre nous. Les tout récents événements n'ont fait que conforter ma décision de réorganiser la société. (...)
Le Setca est intervenu ensuite par courrier du 29 juillet 2008 pour postuler la régularisation barémique de la rémunération de l'intimé durant la période comprise entre le mois de janvier 2005 et la rupture des relations professionnelles, sur la base de la grille salariale arrêtée au sein de la commission paritaire n°
5.
Un échange de correspondances s'ensuivit entre l'organisation syndicale et l'appelante, qui, le 2 septembre, maintint sa position en ces termes : « En effet, comme vous devez le savoir, notre société, civile et non commerciale, relève de la commission paritaire n°200 et non de la commission paritaire n°218, où les obligations de l'employeur pourraient se résumer au revenu minimum garanti tout en optant dans la pratique de suivre les indexations liées au coût de la vie et pour celles-ci nous suivons les décisions de la commission paritaire n°
» 5.
Par courrier du 15, le Setca fit observer à l'appelante, d'une part, que renseignements pris auprès de l'Inspection des lois sociales, aucune enquête n'avait été faite au sein de l'entreprise qui aurait pu modifier les conditions salariales de son affilié, et, d'autre part que s'il était loisible à l'employeur d'engager du personnel sur la base de la commission paritaire n°200, il ne pouvait en revanche modifier unilatéralement en cours de contrat l'élément essentiel que constitue la rémunération. 5.
Suite fut donnée le 28 janvier 2009 à ce courrier par l'appelante, pour contester que l'intéressé relevait de la 4ème catégorie professionnelle, en raison de la médiocrité de ses prestations et de son incapacité à finaliser un dossier, grief lui étant à nouveau fait de son comportement adopté en vue de provoquer son licenciement, l'employeur s'étant senti trahi dans sa confiance. III. LE JUGEMENT DONT APPEL. Les premiers juges ont fait intégralement droit aux deux demandes dont l'actuel intimé les avait saisis et qu'il réitère en degré d'appel.
La première porte sur une régularisation barémique de sa rémunération sur la base de la 4ème catégorie professionnelle de la classification de la commission paritaire n°218, à hauteur de la somme brute de 2.454,28 euro , majorée des intérêts légaux. Le jugement dont appel a considéré cette demande fondée au motif que cette modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail n'était justifiée par aucun des éléments du dossier, tous les contrats, à l'exception du seul avenant conclu le 1er septembre 2004, faisant expressément référence à la commission paritaire n°218, ce dernier ne mentionnant d'ailleurs pas la commission paritaire n°
Le Tribunal a écarté l'argumentation du conseil de l'employeur selon laquelle le silence de l'employé pendant plusieurs années (entre septembre 2004 et le 29 juillet 2008, date de sa première contestation par le biais de son syndicat) pouvait être qualifié de silence circonstancié dont devrait être déduite, dans le chef de l'intéressé, une renonciation à se prévaloir de ses droits à la rémunération actuellement revendiquée.
La seconde porte sur la détermination du délai de préavis convenable, que le travailleur évalue à l'équivalent de 5 mois de rémunération et que l'employeur entend réduire au minimum légal de trois mois, en invoquant deux arguments. D'une part, le seuil de rémunération fixé par l'article 82, §3, de la loi du 3 juillet 1978, au-delà duquel le délai de préavis est fixé par le juge à défaut d'accord entre les parties, n'est pas atteint en l'espèce, en fonction de la rémunération que l'employeur estime être due à l'actuel intimé sur la base des conditions salariales applicables au sein de la commission paritaire n°
D'autre part, et en tout état de cause, à supposer même que ce fût le cas, le comportement peu satisfaisant de l'employé devrait conduire en l'espèce à réduire le délai de préavis, et donc l'indemnité en tenant lieu, au minimum légal de trois mois. Dans la logique de la motivation retenue à propos de la détermination de la rémunération due à l'intéressé, le Tribunal a écarté le premier des arguments résumés ci-dessus. Il a par ailleurs exclu, en se référant à la jurisprudence majoritaire des juridictions du travail, qu'il puisse être tenu compte du comportement du travailleur dans la fixation du délai de préavis devant être respecté lors de la décision de licenciement. Les premiers juges ont en conséquence fait droit à la demande d'indemnité complémentaire de rupture correspondant à deux mois de rémunération, à hauteur de la somme brute de 5.982,46 euro , majorée des intérêts légaux. IV. L'APPEL Par le dispositif de ses conclusions de synthèse, le conseil de l'appelante demande à la Cour de réformer ce jugement et de débouter l'intimé de toutes ses demandes. A titre subsidiaire, il invite la Cour à saisir la Cour constitutionnelle d'une question préjudicielle libellée comme suit : « L'article 82, §3, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, interprété en ce sens que lorsqu'il fixe la durée du préavis convenable auquel peut prétendre un employé, le juge n'a pas à tenir compte de la responsabilité éventuelle de ce dernier dans la survenance de la rupture du contrat de travail, viole-t-il le principe d'égalité et de non discrimination, dès lors que cela revient à traiter de la même manière, et sans justification objective et raisonnable, les travailleurs qui se trouvent placés dans des situations différentes ? » A titre subsidiaire également, il demande à la Cour de l'autoriser à établir par témoins la preuve des faits suivants :  les 17 et 18 janvier 2008, un incident a opposé [l'intimé] à la gérante de [l'appelante] suite à des travaux trimestriels de T.V.A. accomplis chez un client, la S.P.R.L. L.C. ;  à de nombreuses reprises au cours des journées ayant précédé son licenciement, [l'intimé] a adopté, à l'égard de ses collègues de travail, un comportement inamical et agressif ; il s'isolait, refusait de leur adresser la parole et a eu une altercation avec un collègue. V. LE FONDEMENT DE L'APPEL. La réponse à la question de la détermination de la rémunération contractuellement due à l'intimé conditionne celle qui doit être réservée à celle de la détermination du préavis convenable. En effet, selon que l'on fasse application, comme soutenu par l'appelante, de la rémunération calculée sur la base des conditions salariales en vigueur au sein de la commission paritaire n°200, ou, comme le revendique l'intimé, de celles en vigueur au sein de la commission paritaire 218, l'on obtient une rémunération annuelle brute légèrement inférieure, dans le premier cas , au seuil de 28.580 euro fixé par l'article 82,§3, de la loi du 3 juillet 1978, et dans le second, à un montant légèrement supérieur . Ce point du litige sera donc abordé en premier lieu.
La détermination de la rémunération contractuellement due. 1.
Le principe de la convention-loi. 1.1.
La disposition légale applicable. L'article 1134 du Code civil dispose ce qui suit : « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. » 1.1.
Son application en l'espèce. L'examen des contrats de travail qui ont été successivement signés entre les parties révèle que celles-ci ont entendu soumettre leurs relations aux conditions de salaire convenues au sein de la commission paritaire n°218, tous les contrats de travail y faisant expressément référence, à la seule exception de l'avenant signé le 1er septembre 2004, sur lequel on reviendra infra. Il en ressort que la volonté des parties a été, lors de l'entrée en service de l'intimé, de calculer sa rémunération sur la base de la grille salariale correspondant à la 4ème catégorie professionnelle de la classification adoptée au sein de la commission paritaire n°218, étant la Commission paritaire nationale auxiliaire pour employés. La rémunération mentionnée à temps plein (1.747,30 euro ) par l'avenant du 1er septembre 2004 pour l'accomplissement des mêmes fonctions que celles qu'avait exercées l'intimé depuis son engagement, correspond, à 91 euro brut près à celle qu'il percevait pour ce travail effectué depuis le 1er février 2004 à temps partiel (24h/sem). Le différentiel en net sur sa feuille de paye était donc minime. Il a par ailleurs été souligné supra que l'avenant précité - pas plus d'ailleurs que les feuilles de paye - ne mentionnaient la commission paritaire n°200 comme étant celle à laquelle ressortirait l'appelante, ledit avenant se bornant à indiquer le montant de la rémunération mensuelle brute « conformément aux barèmes adoptés par la section paritaire dont relève l'entreprise », sans autre précision. Il doit être constaté qu'alors que par cet avenant, l'employeur entend faire dorénavant application d'autres dispositions conventionnelles que celles appliquées jusqu'alors pour fixer la hauteur de la rémunération de l'intimé, il n'informe pas celui-ci des bases de calcul qu'il entend désormais retenir, en sorte qu'il ne pourrait être déduit de la signature de cet avenant que l'intimé aurait marqué accord sur cette modification de ses conditions de rémunération par application des barèmes en vigueur au sein de la commission paritaire n°
1.
La modification d'un élément essentiel du contrat de travail. Ce faisant, l'appelante a donc, comme l'a relevé à bon droit le jugement dont appel, modifié un élément essentiel du contrat de travail la liant à l'intimé. Or, l'article 25 de la loi du 3 juillet 1978 dispose que « toute clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat est nulle. » Il a été jugé que cette disposition est applicable à la modification d'éléments essentiels du contrat de travail, mais non à celle de conditions accessoires convenues entre les parties, la rémunération faisant incontestablement partie des premières. Il s'ensuit que l'intimé n'était pas juridiquement lié, pour les motifs exposés supra, non seulement par la partie de l'avenant à son contrat de travail relative à la détermination de sa rémunération, mais encore par les paiements qui en ont été effectués en exécution dudit avenant. 1.
Les conditions de validité de la renonciation à un droit. L'appelante invoque encore l'absence de protestation de l'intimé, qui ne lui a jamais fait part, durant les relations professionnelles, de ce qu'il contestait la hauteur de sa rémunération, et entend en déduire qu'il aurait, par son silence prolongé pendant près de 4 ans, implicitement renoncé à s'en prévaloir. La Cour de cassation a été amenée à plusieurs reprises à dire pour droit que la renonciation à un droit ne se présume pas et ne peut se déduire que de faits non susceptibles d'une autre interprétation. Elle a encore précisé en 2005 que la renonciation à un droit doit être interprétée de manière restrictive. Cette jurisprudence a encore trouvé sa confirmation dans un arrêt plus récent de la Cour de cassation qui a considéré que le silence persistant d'un travailleur resté en défaut de protester contre la modification unilatérale par l'employeur de ses conditions de travail et de rémunération, pendant un délai supérieur à celui raisonnablement admis pour prendre attitude, ne permettait pas de considérer qu'il avait, ce faisant, renoncé à se prévaloir de la rupture unilatérale par l'employeur. La Cour souligne en effet que ce silence était, en fonction des circonstances propres à l'espèce relevées par les juges du fond, susceptible d'une autre interprétation. En la présente espèce, l'intimé n'a pu se rendre compte de la modification unilatérale de sa rémunération, dont on a souligné supra le caractère modique, que lorsqu'il en a été informé par son syndicat. 1.
Les critères de rattachement à la catégorie professionnelle. 1.4.
L'appelante conteste ensuite le rattachement de l'intimé à la 4ème catégorie de la classification barémique arrêtée au sein de la commission paritaire n°218 en faisant tout d'abord observer que l'article 7 du contrat à durée indéterminée conclu le 1er février 2004 ne fait pas, à la différence des contrats conclus antérieurement, référence à cette catégorie. 1.4.
Le conseil de l'intimé réfute cet argument en faisant valoir, sans être contesté sur ce point, que l'intéressé a pourtant continué à être rémunéré sur cette base jusqu'en décembre 2004, et indique que l'appelante a, en réalité, poursuivi le paiement de sa rémunération sur cette base, tout en n'y intégrant pas les suppléments dus à l'âge. Cette assertion se trouve confirmée par le décompte d'arriérés de rémunération dressé par le Setca le 29 juillet 2008, mettant en évidence les irrégularités commises dans le paiement de la rémunération due à partir de janvier 2005, du fait qu'il n'a pas été tenu compte par l'appelante des adaptations barémiques prévues par la convention collective aux dates anniversaires du travailleur. 1.4.
La Cour ne retiendra donc pas ce premier argument, qui s'avère non fondé, dès lors qu'il ressort des documents contractuels et de l'exécution qui leur a été donnée à tout le moins jusqu'en décembre 2004, que l'employeur s'était engagé à rémunérer l'intimé sur la base de la 4ème catégorie de la classification professionnelle. 1.4.
L'appelante entend ensuite dénier à l'intimé le droit de se prévaloir de l'appartenance à cette catégorie professionnelle au motif, d'une part, de la médiocrité de ses prestations et, d'autre part, de ce qu'il ne démontrerait pas qu'il effectuait des tâches relevant de cette catégorie. 1.4.4.
Le rattachement à une catégorie de la classification professionnelle est indépendant des mérites du travailleur et de la qualité de ses prestations, mais est exclusivement fonction de la nature des tâches accomplies par l'intéressé. Si celles-ci ne satisfont pas son employeur, il est loisible à ce dernier de le licencier, ou de l'affecter, moyennant son accord, à d'autres fonctions mieux en adéquation avec ses capacités. 1.4.4.
S'agissant de la réalité des prestations confiées à l'intimé, l'appelante soutient que contrairement aux autres employés de l'entreprise, celui-ci n'assumait pas la gestion des dossiers jusqu'à leur terme, notamment au niveau fiscal. L'intimé le conteste, en rappelant qu'il n'était pas un simple aide comptable, étant gradué en comptabilité avec option fiscalité et qu'il a toujours assumé la gestion complète des dossiers, jusqu'à ce que, suite à l'engagement d'une nouvelle collègue, seule à disposer de l'accès à internet, celle-ci se charge d'introduire les déclarations fiscales et les bilans. 1.4.
Il appartient, conformément à l'article 870 du Code judiciaire, à chacune des parties de démontrer les faits qu'elles allèguent, et à l'intimé, qui poursuit l'exécution d'une obligation - celle de le rémunérer sur la base de la 4ème catégorie précitée - de la prouver, en vertu de l'article 1315 du Code civil, l'appelante devant quant à elle établir qu'elle en est libérée. L'intimé démontre qu'il a, conformément aux stipulations de ses contrats de travail successifs, été considéré à tout le moins jusqu'au 1er septembre 2004 et, dans la réalité des faits, jusqu'au 31 décembre de cette année, comme un travailleur relevant de la 4ème catégorie. Il incombe dès lors à l'appelante de démontrer qu'au-delà de cette date, d'autres fonctions lui auraient été confiées, soit avec son accord, soit sans protestation circonstanciée de sa part, qui le rattacheraient à la 3ème catégorie professionnelle. Or, le seul document que verse son conseil aux débats est la lettre que la gérante de la fiduciaire a adressée le 4 février 2008, soit 15 jours à peine avant son licenciement, et dont la Cour extrait le passage suivant, dans lequel celle-ci s'adresse en ces termes à l'intéressé : « Vous m'avez reproché de ne pas vous impliquer davantage au sein du bureau, et surtout d'accorder plus d'importance au travail de votre collègue, F. Je vous ai donc fait constater qu'elle avait plus de dossiers à traiter que vous, et qu'elle les traitait jusqu'au bout, y compris au niveau fiscal (ce qui n'est pas votre cas). » On a vu supra que l'intimé soutient quant à lui que jusqu'à l'engagement de cette collègue, il assumait la gestion complète des dossiers, en ce compris la partie fiscale des dossiers, tâches qu'il avait poursuivies ensuite, sous la seule réserve de ce que sa collègue était chargée de l'introduction par internet des déclarations et des bilans. 1.4.
L'argument de l'appelante ne résiste pas à l'analyse, dès lors que la définition des tâches confiées à un employé comptable de la 4ème catégorie professionnelle au sein de la commission paritaire n°218 n'exige pas qu'il assume la totalité de la gestion d'un dossier, en ce compris l'introduction des déclarations fiscales et des bilans, mais requiert seulement qu'il soit à même « de traduire en comptabilité toutes opérations, de les assembler et composer pour en établir les balances générales préalables aux prévisions, bilan, résultats. » Par ailleurs, le fait que l'intéressé était envoyé seul en clientèle traduit le degré d'autonomie caractéristique attendu des employés de cette catégorie. L'appelante reste donc en défaut de démontrer que contrairement aux stipulations contractuelles ayant lié les parties lors de l'entrée en service de l'intimé, celui-ci se serait vu attribuer, en cours d'exécution du contrat, des tâches le rattachant à une catégorie inférieure à celle qui lui avait été attribuée lors de son engagement. Il s'ensuit que le premier chef de demande est fondé et que le jugement dont appel doit être confirmé sur ce point.
La détermination du préavis convenable. La reconnaissance de l'appartenance de l'intimé à la 4ème catégorie professionnelle de la classification arrêtée au sein de la commission paritaire n°218 a pour conséquence, comme indiqué supra, que la rémunération en cours à laquelle il pouvait prétendre à la date de son licenciement excédait le seuil prévu par l'article 82, §3, de la loi du 3 juillet 1978, en sorte qu'il appartient à présent à la Cour de déterminer le préavis convenable qui devait être respecté à cette occasion. 2.
Le rappel des principes applicables. 2.1.
En ce qui concerne les employés dont la rémunération annuelle est, comme en l'espèce, supérieure au seuil fixé par l'article 82, §3, de la loi du 3 juillet 1978, le délai de préavis doit, à défaut de convention, être fixé par le juge en tenant compte du délai nécessaire à l'employé pour retrouver un emploi équivalent, eu égard à son âge, son ancienneté, sa rémunération et aux éléments propres à la cause. 2.1.
Dans un arrêt du 9 mai 1994, la Cour de cassation a rappelé les principes qui président à cette évaluation: « Dans la fixation souveraine de la durée du préavis, le juge doit prendre en considération les intérêts des deux parties et apprécier, au moment de la notification du préavis, la chance de retrouver rapidement un emploi convenable et équivalent. » 2.1.
Par cet arrêt, la Cour de cassation n'est pas revenue sur sa jurisprudence antérieure selon laquelle « justifie légalement sa décision, l'arrêt qui, en réponse à l'argumentation d'un employeur, énonce que lorsque le délai de préavis est fixé par le juge, celui-ci ne peut, pour en déterminer la durée, tenir compte des manquements de l'employé à ses obligations. » 2.1.
La jurisprudence de la Cour est en ce sens , sur la base des principes énoncés ci-dessus que les Cours du travail de Mons et de Bruxelles appliquent également de façon constante, cette dernière notamment dans deux arrêts, motivés comme suit: 2.1.4.
« La durée du préavis ou l'importance de l'indemnité qui le compense doivent s'apprécier en fonction des intérêts des deux parties et sur la base de la difficulté théorique que connaîtra le travailleur licencié pour retrouver un emploi de qualité semblable et convenable. » 2.1.4.
« L'indemnité compensatoire de préavis a un caractère forfaitaire et est présumée réparer l'entièreté du préjudice résultant de la rupture, sauf l'hypothèse du licenciement abusif. Il est donc indifférent que le travailleur retrouve rapidement un emploi comparable ou au contraire échoue dans sa recherche. » 2.
L'exclusion de la prise en considération du comportement. Le critère relatif à la qualité des prestations du travailleur au cours de l'exécution du contrat ne peut, en aucune manière, être introduit dans l'appréciation du préavis convenable. La Cour s'en explique ci-après. 2.2.
Une partie minoritaire de la jurisprudence - à l'origine essentiellement des juridictions du travail néerlandophones - et de la doctrine soutient, à rebours de la jurisprudence de la Cour de cassation, qu'il conviendrait de revoir à la baisse la durée du préavis convenable à allouer à un employé en présence d'un comportement insatisfaisant de ce dernier, qui le rendrait responsable de son licenciement. La Cour ne partage pas cette thèse parce qu'elle repose sur un raisonnement construit à partir de prémisses erronées et qui recèle une contradiction interne importante. 2.2.1.
Des prémisses erronées. 2.2.1.1.a) Le délai de préavis ou l'indemnité en tenant lieu n'a pas pour fonction de rémunérer, postérieurement à la rupture, les mérites réels ou supposés dont le travailleur aurait fait preuve durant l'exécution du contrat de travail, ou de sanctionner par ce biais ses manquements. Ils ont pour seul objet de réparer, de façon forfaitaire, le préjudice subi par le travailleur du fait de la rupture unilatérale du contrat à durée indéterminée qui le liait à son employeur et de la perte de l'emploi qui s'ensuit. L'article 39, §1er, de la loi du 3 juillet 1978 dispose que : « Si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, la partie qui résilie le contrat sans motif grave ou sans respecter le délai de préavis fixé aux articles 59, 82, 83, 84 et 115, est tenu de payer à l'autre partie une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant soit à la durée du délai de préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir. » 2.2.1.1.b) Cette disposition, de même que celle inscrite à l'article 82 de cette loi, confirment le caractère indemnitaire et forfaitaire du préavis devant être respecté, qui s'identifie au délai normal de reclassement raisonnablement prévisible de l'intéressé, en fonction de sa situation concurrentielle sur le marché du travail, qui est déterminée par son âge, son ancienneté, ses fonctions et la hauteur de sa rémunération. Le comportement adopté par le travailleur au cours de l'exécution du contrat, de même d'ailleurs que celui de l'employeur, sont objectivement sans incidence sur la durée du reclassement du travailleur. La jurisprudence relative au licenciement abusif des employés vient a contrario le confirmer, lorsqu'elle considère que l'indemnité de rupture est censée couvrir tout le dommage résultant de la rupture, en sorte que l'abus du droit de licencier n'est reconnu que lorsqu'est établie une faute distincte de la rupture irrégulière du contrat de travail ayant engendré un dommage distinct, en tous points, de celui réparé par l'indemnité compensatoire de préavis. Ceci démontre a contrario que l'aspect moral que tente d'ériger en critère d'évaluation du préavis convenable la jurisprudence minoritaire citée par le conseil de l'appelante est en réalité totalement absent du débat relatif à l'appréciation du préavis convenable. Quelle que soit l'attention qu'il convient d'accorder, sur le plan strictement moral, à l'importance qu'il y aurait d'accorder, au nom du sens commun, à la loyauté du travailleur à l'entreprise et à la qualité de ses prestations, l'introduction de cet élément parmi les critères d'appréciation du délai de préavis convenable aurait pour effet, comme le relève très justement le premier juge, de faire porter celle-ci sur un critère bien malaisé à appréhender et fort peu objectif. Le contrat de travail étant un contrat synallagmatique, il conviendrait en outre d'apprécier le comportement des deux parties, ce qui accroîtrait encore l'incertitude, tant les relations de travail sont tributaires d'une série de facteurs susceptibles d'influer sur les relations des parties et leur comportement respectif. Il faut enfin rappeler que la loi prévoit, en son article 35, la possibilité de sanctionner les fautes graves des parties par la rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité. 2.2.1.
Une contradiction interne importante. 2.2.1.2.a) Le recours au critère du mérite utilisé pour évaluer à la baisse la durée du préavis convenable génère sa propre contradiction dans la mesure où il doit être raisonnablement admis que le reclassement d'un employé dont le comportement aurait été jugé peu satisfaisant nécessite, en toute logique, un délai plus long que celui d'un travailleur ayant donné pleine satisfaction...ce qui devrait paradoxalement conduire à allonger le délai de préavis des employés médiocres et raccourcir celui des employés performants. 2.2.1.2.b) De récents arrêts de la Cour du travail de Bruxelles se sont d'ailleurs, dans la situation inverse, refusé à appliquer des critères étrangers aux difficultés théoriques de reclassement lors de la fixation du délai de préavis convenable d'un assistant général manager et d'un technicien , par exemple en tenant compte de l'excellence des résultats obtenus par le premier lors de l'exécution de sa mission pour évaluer à la hausse l'indemnité compensatoire de préavis octroyée, ou encore de ce que le second avait la possibilité de ne plus travailler et de demander le bénéfice de la prépension. Cette Cour du travail souligne, dans le second des arrêts précités 12 que « le juge ne doit tenir compte de l'intérêt des deux parties dans la détermination du délai de préavis que pour autant qu'il se conforme aux limites fixées par l'article 82, § 3, de la loi du 8 juillet
» Ces exemples illustrent bien que la détermination du préavis convenable en fonction des mérites ou démérites réels ou supposés du travailleur est de nature à introduire une large marge d'incertitude et que cette argumentation invoquée ici risque fort, dans d'autres causes, de tourner en défaveur de ses partisans. La Cour estime, dans l'arrêt précité, qu'un souci de sécurité juridique et d'égalité devant la loi des employés supérieurs (article 82, § 3, de la loi du 3 juillet 1978) doit conduire à une détermination objective du préavis convenable, en fonction des paramètres liés à leur reclassement et à des éléments propres à la cause, davantage que par la prise en considération d'éléments subjectifs relatifs à la qualité de leur travail, voire de fautes établies dans le chef du travailleur. 2.2.1.2.c) La Cour de cassation a également jugé à ce propos que « l'équité n'est pas un critère de fixation du délai de préavis. » en sorte qu'il convient de s'en tenir strictement aux seuls facteurs objectifs d'appréciation que sont l'âge, l'ancienneté, la rémunération et la fonction du travailleur qui traduisent ses difficultés de reclassement, dont les grilles statistiques donnent une image relativement fidèle du fait qu'elles reflètent la moyenne des décisions des juridictions du travail du Royaume. Comme l'ont très justement souligné les premiers juges, la Cour de cassation a jugé que « justifie légalement sa décision, l'arrêt qui, en réponse à l'argumentation d'un employeur, énonce que, lorsque le délai de préavis est fixé par le juge, celui-ci ne peut, pour en déterminer la durée, tenir compte des manquements de l'employé à ses obligations. » La jurisprudence de notre Cour est en ce sens. 2.
La question préjudicielle et l'offre de preuve par témoins. Ce qui précède démontre que la question préjudicielle que le conseil de l'appelante souhaite faire poser à la Cour constitutionnelle repose elle aussi sur des prémisses erronées. Contrairement à ce qu'il soutient en effet, les deux travailleurs qu'il entend comparer, celui qui a fait preuve d'un comportement exemplaire et celui dont le comportement laisse à désirer, se trouvent dans des situations identiques lors de la rupture de leur contrat de travail, confrontés qu'ils sont à l'obligation de retrouver un emploi équivalent à celui qu'ils ont perdu. On pourrait même soutenir que si différence il y a, elle se trouverait plutôt en défaveur du second que du premier, dans la mesure où il devrait alors être raisonnablement admis que la durée de reclassement d'un travailleur médiocre est nécessairement plus longue que celle d'un travailleur pouvant faire valoir ses bons antécédents sur le marché du travail. Conformément à l'article 26, §2, alinéa 3, 1°, de la loi spéciale, la juridiction dont la décision est susceptible (...) d'un pourvoi en cassation n'est pas tenue de saisir la Cour constitutionnelle d'une question préjudicielle si la loi ne viole manifestement pas une règle ou un article de la Constitution visés au §1er, ou lorsque la juridiction estime que la réponse à la question préjudicielle n'est pas indispensable pour rendre sa décision. Tel est le cas en l'espèce. Il n'y a pas davantage lieu de faire droit à l'offre de preuve par témoins, dans la mesure où les faits proposés à preuve ne sont pas pertinents, dès lors que la Cour a décidé que le comportement du travailleur ne constituait pas un critère d'appréciation du préavis convenable. 2.
Une appréciation individualisée des critères applicables. 2.4.
La Cour du travail de Bruxelles rappelle que si l'article 6 du Code judiciaire fait interdiction aux tribunaux de se prononcer par voie de disposition générale, il ne fait toutefois pas obstacle à ce que le juge se rallie à la jurisprudence, pour autant qu'il indique les raisons pour lesquelles il s'y rallie et exprime de la sorte une conviction autonome, en manière telle qu'il n'est pas exclu que, dans cette mesure, le juge ait égard au résultat d'une grille statistique établie sur la base de la jurisprudence récente. 2.4.
Cette même Cour ajoute que « le litige portant sur les droits découlant d'un licenciement est une contestation portant sur des droits de caractère civil au sens de l'article 6 de la Convention européenne des droits de l'Homme », ce qui implique que « le juge doit disposer d'un pouvoir de pleine juridiction et se pencher sur toutes les questions de fait et de droit pertinentes pour le litige dont il est saisi. » Il s'ensuit que le juge doit procéder à une appréciation individualisée du préavis. 2.4.
Ce qui doit être apprécié par la Cour est le délai théorique de reclassement de l'intéressé dans un emploi équivalent, compte tenu de son âge, de ses fonctions et de sa rémunération. A la date de la rupture, l'intimé était âgé de 34 ans et deux mois ; il occupait depuis un peu plus de 4 ans et demi un poste d'employé comptable et pouvait prétendre à une rémunération en rapport avec ses fonctions de l'ordre de 30.000 euro brut par an. La grille Claeys, la plus usuellement appliquée parce qu'elle reflète l'évolution de la moyenne des préavis accordés par l'ensemble des juridictions du Royaume et prend en considération chacun des paramètres de fixation du préavis convenable en les affectant d'un coefficient de pondération, reflète, par rapport aux décisions qui viennent d'être citées, un certain tassement des délais octroyés. La Cour s'y réfèrera en l'espèce, parce qu'elle exprime la moyenne des durées de préavis accordés aux travailleurs se trouvant dans les mêmes conditions que l'intimé. 2.
Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la Cour constate que la grille précitée, qui livre un résultat de 5 mois de préavis, donne une évaluation raisonnable et équitable du délai de reclassement théorique dont doit bénéficier l'intimé, qui peut donc prétendre à une indemnité complémentaire de rupture correspondant à 2 mois de rémunération. INDICATIONS DE PROCÉDURE Les pièces du dossier de la procédure comportent : - le jugement rendu entre parties le 6 janvier 2010 par le Tribunal du travail de Liège, 3e chambre (R.G. : 380.575) ainsi que le dossier constitué par cette juridiction; - la requête de l'appelant, déposée le 6 avril 2010 au greffe de la Cour et notifiée le 7 avril 2010 à l'intimé en exécution de l'article 1056, 2°, du Code judiciaire; - l'ordonnance 747 du Code judiciaire rendue en date du 12 mai 2010 fixant un calendrier procédural et une date pour plaidoiries; - les conclusions principales de la partie intimée reçues au greffe le 4 juin 2010 et les conclusions principales et additionnelles valant conclusions de synthèse de la partie appelante reçues au greffe respectivement les 13 juillet et 1er octobre 2010; - les dossiers des conseils des parties, déposés à l'audience publique du 19 novembre 2010 à laquelle ils ont été entendus en leurs dires et moyens. - le dossier complémentaire déposé, de l'accord des conseils des parties, par l'intimé le 26 novembre 2006, soit dans le délai qui lui a été imparti à cet effet par la Cour en application de l'article 769, alinéa 2 du Code judiciaire. DISPOSITIF PAR CES MOTIFS, LA COUR, après en avoir délibéré, statuant publiquement et contradictoirement, vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré, Déclare l'appel recevable, mais non fondé. Confirme le jugement dont appel en toutes ses dispositions et condamne l'appelante aux dépens des deux instances, étant les indemnités de procédure d'instance et d'appel, liquidées pour chacune d'entre elles à la somme de 650 euro . . . . Ainsi arrêté et signé avant la prononciation par : M. Pierre LAMBILLON, Conseiller faisant fonction de Président, M. Ronald BAERT, Conseiller social au titre d'employeur, M. René DUBOURG, Conseiller social au titre d'employé, qui ont assisté aux débats de la cause et délibéré conformément au prescrit légal, assistés de Mme Maryse PETIT , Greffier. Le greffier, Les Conseillers sociaux, Le Président, M. PETIT R. BAERT R. DUBOURG P. LAMBILLON et prononcé en langue française à l'audience publique de la 6e Chambre de la Cour du travail de Liège, section de Liège, en l'annexe du Palais de Justice de Liège, 90C rue Saint-Gilles, le DIX-SEPT DECEMBRE DEUX MILLE DIX, par le Président, assisté de Mme Maryse PETIT, Greffier. Le Greffier Le Président M.PETIT P.LAMBILLON Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2010:ARR.20101217.11 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div

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