ECLI:BE:CTLIE:2011:ARR.20110111.9

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 11 janvier 2011 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2011:ARR.20110111.9 No Rôle: 20/2010 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2011-05-04 Consultations: 140 - dernière vue 2026-06-30 05:38 Fiche L'employeur au sens du décret du Conseil régional wallon relatif à l'insertion des demandeurs d'emploi est l'entreprise chargée de la formation et non le FOREM.La loi du 16 mars 1971 et son article 40 qui protège les travailleuses enceintes sont applicables aux relations de travail exécutées dans le cadre du stage de formation.Il appartient à l'employeur d'établir que la rupture n'a pas de lien avec l'état de grossesse. Seuls les motifs invoqués in tempore non suspecto par l'employeur au moment du licenciement peuvent être pris en considération.Les problèmes de santé rencontrés par la stagiaire invoqués pour mettre fin à la formation sont liés à l'état de grossesse.Le motif n'étant pas étranger à l'état de grossesse, l'indemnité de protection de six mois est due par l'employeur.L'employée était en droit de prétendre à charge de l'employeur à une prime d'encouragement mensuelle de 524,33 euro .Seule cette prime versée rentre dans la notion de rémunération et non l'éventuelle indemnité de compensation mise à charge du FOREM. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Emploi - Formation professionnelle Mots libres: Contrat de formation-insertion - Employeur au sens du décret - Entreprise chargée de la formation - Rupture en cours de formation - Motif - Etat de grossesse de la stagiaire - Acte tendant à mettre fin à la formation - Protection de la femme enceinte - Montant de l'indemnité Bases légales: Décret Région wallonne - 18-07-1997 - 2à 8 + 13 Directive CE/UE - 92/85/CEE - 19-10-1992 - 10 Loi - 17-03-1971 - 40 Arrêté Région Wallonne - 11-12-1997 - 15 Texte de la décision Droit du travail - Contrat de formation-insertion - Employeur au sens du décret - Entreprise chargée de la formation - Rupture - Motif - Etat de grossesse de la stagiaire - Acte tendant à mettre fin à la formation - Protection de la femme enceinte - Décret régional wallon du 18 juillet 1997, art. 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 et 13 ; A.G.W.du 11 décembre 1997, art. 15 ; Loi du 17 mars 1971, art. 40 ; Directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992, art. 10 COUR DU TRAVAIL DE LIEGE Section de NAMUR Audience publique du 11 janvier 2011 R.G. n° 2010/AN/20 13ème Chambre Réf. Trib. trav. Dinant, 2e ch., R.G. n°07/72231/A EN CAUSE DE : Madame Laetitia J Appelante, intimée sur incident, comparaissant par Mme Sandrine Legrand, déléguée syndicale munie d'une procuration. CONTRE : 1. La S.P.R.L. DG DISTRI-GB EXPRESS dont le siège social est situé à 5530 YVOIR, rue Sur Champs, 17, inscrite à la B.C.E. sous le n°0881.595.188 1ère intimée, intimée sur incident, comparaissant par Me Didier d'Harveng qui remplace Me Jean-Louis David, avocats. 2. L'OFFICE WALLON DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DE L'EMPLOI, en abrégé FOREM, organisme d'intérêt public, dont les bureaux sont établis à 6000 CHARLEROI, boulevard Tirou, 104 2e intimé, appelant sur incident, comparaissant par Me Hervé Deckers, avocat. MOTIVATION L'arrêt est fondé sur les motifs suivants : 1. Quant à la recevabilité des appels. Il ne résulte d'aucune pièce ni élément du dossier que le jugement dont appel aurait été signifié. L'appel, régulier en la forme, est recevable à l'encontre des deux parties intimées dès lors que la responsabilité de chacune des deux est mise en cause dans le processus de rupture du contrat de formation, la demande ayant été faite ou la décision prise par l'intimée et suivie par le FOREM sans examiner le bien-fondé et la régularité en droit compte tenu de la grossesse de l'appelante. C'est de manière contradictoire que l'intimée soutient, d'un côté, qu'elle n'est pas concernée par l'appel dès lors que l'appelante ne remet pas en cause la qualité d'employeur dans le chef du FOREM décidée par le premier juge et en même temps, de l'autre côté, que l'appelante soutient à tort que l'employeur est tout à la fois l'intimée et le FOREM du fait qu'ils se partagent les prérogatives de l'autorité patronale. Du reste, l'appelante demande la condamnation des intimés. L'appel incident introduit par conclusions par le FOREM est également recevable. L'intimée forme également appel incident en vue de voir statuer sur un chef de demande réservé par le premier juge. Cet appel n'est pas recevable dès lors que le juge n'a pas statué sur la question litigieuse et ce dans l'attente de statuer au fond. Il s'agit plutôt d'une demande visant à voir la Cour se saisir de l'ensemble du litige par l'effet dévolutif de l'appel, ce qui est de droit. Elle demande enfin à titre subsidiaire que le FOREM soit condamné à la garantir de toute condamnation. 2. Les faits. - Le 15 juin 2006, Mme J, ci-après l'appelante, conclut avec la S.P.R.L. DG DISTRI-GB EXPRESS, ci-après l'intimée, et avec le FOREM un contrat de formation-insertion en entreprise en vue de suivre une formation en entreprise en qualité de vendeuse. Un programme de formation est établi. - Le contrat de 8 semaines prend cours le 4 juillet 2006 à raison de 22 heures par semaine à horaire variable. - Il est prévu que le contrat prend fin soit à son terme, soit en cas de cessation ou de cession de l'entreprise, soit encore sur la seule décision du FOREM. - Relevons que la durée du contrat de formation est prolongée des périodes d'incapacité de travail pour autant que l'ensemble des périodes de suspension dépasse 13 jours. - Le 2 août 2006, l'appelante informe l'intimée tout à la fois de son incapacité de travail du 3 au 6 août inclus et de son état de grossesse (l'accouchement est prévu pour le 28 février 2007). Elle ajoute : « Sachez d'ores et déjà que j'ai rendez-vous pour des examens le 17 août 2006. Merci de tenir compte de mon état dans mes horaires et mon travail ». - Le 8 août 2006, a lieu l'évaluation de l'appelante. - Le formulaire d'évaluation rempli et signé le 8 août par les trois parties et que le FOREM communique à l'appelante le 2 octobre 2006 reprend d'abord les observations de l'appelante qui souhaite poursuivre la formation, ensuite celles du tuteur lequel relève des motifs d'insatisfaction et enfin il se termine par une évaluation dont toutes les cases sont biffées sans paraphe ni signature de quiconque : · Celle portant sur l'évaluation proprement dite : mention satisfaisante biffée et remplacée par peu satisfaisante ; · Celle relative à la poursuite de la collaboration : mention favorable remplacée par défavorable ; · Synthèse : justifications manuscrites biffées rendues illisibles remplacées par « manque de dynamisme, toujours pressée de prendre sa pause et de quitter en fin de prestations, très lente ». - L'appelante conteste les modifications apportées au formulaire après qu'elle ait apposé sa signature. - Le jour même, un document F2 (notification de fin de formation anticipée), signé par l'appelante « pour prise de connaissance », mentionne sous la plume de l'employeur : « A la demande de l'employeur, suite aux problèmes de santé rencontrés par la stagiaire, il sera mis fin au contrat ce jour car il est impossible d'assurer la formation dans le domaine de la grande distribution en adaptant les horaires en fonction du travail (léger). Ceci ne revêt aucun caractère discriminatoire et ne relève d'aucune faute des parties ». Cette décision est contresignée par un sieur Alain Van S. dont l'avis a été recueilli. Le même motif est repris sur le C.91 à destination de l'O.N.Em. - Le lendemain, le FOREM notifie à l'appelante une fin de formation anticipée comme suit : « Par la présente, je vous informe que j'ai décidé, en application de l'article 15 de l'arrêté, de mettre fin au contrat de formation-insertion le 8 août 2006. Cette décision est motivée comme suit : Impossibilité d'assurer la formation vu les aménagements de travail et d'horaires demandés par la stagiaire ». - Le syndicat de l'appelante écrit à l'intimée pour connaître les raisons de santé invoquées. Le FOREM répond que « l'employeur » l'a sollicité pour mettre un terme à la formation car l'appelante ne pouvait plus assumer les horaires en vigueur dans l'entreprise. Il ajoute que « lors de la première évaluation, l'employeur nous signalait un manque de dynamisme et d'enthousiasme face aux tâches à accomplir » et que « par sa signature lors de cet entretien, [l'appelante] acceptait ces remarques ». Les raisons médicales sont l'état de grossesse (cf. courrier du 6 septembre du FOREM). - L'intimée admet que c'est à sa demande que le FOREM a mis fin au contrat, qui n'est pas un contrat de travail et auquel l'article 40 de la loi du 16 mars 1971 ne s'applique pas, au motif que « l'aménagement de ses horaires et de son travail ne pouvait se faire dans le cadre d'un contrat de formation » (lettre du 22 décembre 2006). Elle passe sous silence les critiques faites par l'appelante sur le formulaire d'évaluation, lesquelles ne sont alors pas invoquées pour soutenir la décision de mettre fin au contrat. 3. La demande. Par citation du 17 avril 2007, l'actuelle appelante entend obtenir la condamnation des parties citées à payer une somme de 9.036,36 euro représentant l'indemnité de protection dont question à l'article 40 de la loi du 16 mars 1971. Le montant de la demande sera réduit à 4.633,98 euro du fait que l'actuelle appelante travaillait à temps partiel (22 heures par semaine). De son côté, l'intimée entend voir sa condamnation éventuelle être garantie par le FOREM qui, selon elle, a pris seul la décision de rupture. 4. Le jugement. Le tribunal, qui a de l'accord des parties limité les débats à deux questions litigieuses (qui est l'employeur ? et la loi du 16 mars 1971 est-elle applicable ?), considère que l'employeur est celui qui dispose du pouvoir de rompre et donc le FOREM et ensuite que la loi du 16 mars 1971 n'est pas applicable en l'absence de prestation de travail au profit du FOREM. 5. Les appels. L'appelante relève appel au motif que l'intimée est à l'origine de la décision prise par le FOREM, que la loi du 16 mars 1971 est applicable aux personnes occupées dans le cadre d'un contrat « P.F.I. », qu'il existe un lien de subordination entre le stagiaire et l'entreprise et enfin qu'à titre subsidiaire, la décision de rompre est source de discrimination ce qui justifie la demande formulée à titre subsidiaire d'une indemnisation d'un dommage fondé sur la responsabilité. Elle reproche à l'intimée d'avoir posé un acte tendant à mettre fin au contrat et à l'intimé de n'avoir pas vérifié la légalité de la décision de l'intimée avant de l'entériner. De son côté, l'intimé forme appel incident considérant qu'il n'est pas l'employeur de l'appelante en l'absence de contrat de travail qui ne prend cours, avec l'entreprise (et non avec le FOREM) qu'après la fin du contrat de formation-insertion lequel a pour objet de donner une formation en vue d'occuper un emploi. Il impute la rupture du contrat à l'intimée qui a seule la qualité d'employeur au sens de l'article 3 du décret du 18 juillet 1997. 6. Fondement. Pour résoudre les questions posées à la Cour, il faut : - préciser la notion d'employeur et l'appliquer au contrat de formation-insertion ; - examiner qui a pris la décision de mettre fin à la formation, le cas échéant à l'initiative de qui ; - vérifier si la loi du 16 mars 1971 est applicable au contrat de formation-insertion ; - dans l'affirmative, s'interroger sur la question de savoir si l'indemnité de protection de la maternité est due et, en ce cas, qui en est redevable ? - dans la négative, se poser la question de l'éventuelle discrimination et des conséquences d'un tel constat ; - d'aborder enfin la question de l'action en garantie ; - et de statuer sur les dépens. 6.1. La notion d'employeur au sens du décret régional. Les textes. Le décret du 18 juillet 1997 du Conseil régional wallon relatif à l'insertion de demandeurs d'emploi auprès d'employeurs qui organisent une formation permettant d'occuper un poste vacant prévoit : Article 2, alinéa 1er : L'insertion par la formation professionnelle s'adresse à toute personne, inscrite comme demandeur d'emploi auprès d'un service régional de l'emploi, résidant sur le territoire national, qui acquiert par un stage chez un employeur et, le cas échéant, chez un opérateur de formation, les compétences professionnelles nécessaires pour exercer une activité professionnelle chez cet employeur, à l'exclusion du stage ne constituant qu'une simple adaptation au poste de travail. Article 3 : Par employeur, il faut entendre toute personne physique ou morale constituée sous la forme d'une société commerciale ou régie par la loi du 27 juin 1921 accordant la personnalité civile aux associations sans but lucratif et aux établissements d'utilité publique, en ce compris les professions libérales et les associations de fait ou sociétés civiles formées par les personnes exerçant une profession libérale. L'employeur doit avoir un siège d'exploitation en Région wallonne. Sont exclues les entreprises de travail intérimaire sauf en ce qui concerne leur personnel. Article 4 : L'employeur qui désire conclure un contrat de formation-insertion en fait la demande à l'Office communautaire et régional de la Formation professionnelle et de l'Emploi, ci-après dénommé le FOREM. Article 5 : Le stage chez l'employeur fait l'objet d'un contrat de formation-insertion entre le demandeur d'emploi, ci-après dénommé le stagiaire, l'employeur et le FOREM, dont la durée, le contenu, les modalités d'exécution et les conditions dans lesquelles il peut y être mis fin avant son terme sont déterminés par le Gouvernement. Article 6 : L'employeur, préalablement à la conclusion du contrat de formation-insertion apporte la preuve au FOREM, selon les modalités déterminées par le Gouvernement, du respect des obligations édictées par la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail. Leur interprétation. L'employeur est celui qui exerce l'autorité dans le cadre d'un lien de subordination. Pour être un employeur, au sens de la loi du 3 juillet 1978 ou de la loi du 27 juin 1969, il faut que les trois conditions d'existence d'un contrat de travail soient réunies : travail, rémunération et lien de subordination. Des dérogations existent cependant déjà dans la loi du 27 juin 1969 dont l'article 2 donne la possibilité au Roi d'étendre l'application de la loi à des hypothèses moins strictes : exécution de prestations contre rémunération selon des modalités similaires à celles d'un contrat de travail. Le décret régional organise un système en deux temps : le premier est une formation de terrain et le second un contrat de travail sensu stricto. S'il est évident qu'un contrat de travail n'existe pas au cours de la formation, il n'en demeure pas moins que durant cette période, le stagiaire apprend son métier en exécutant un travail sous l'autorité de « l'employeur » (ainsi qu'il est défini par le décret) qui l'occupe et ce en contrepartie tant de la formation que d'avantages complémentaires qui sont aussi bien à charge de « l'employeur » (pour l'essentiel) que du FOREM. Les diverses dispositions du décret et notamment les articles repris ci-dessus qualifient l'entreprise formatrice d' « employeur » non seulement pour la période qui suit la formation qui implique expressément l'engagement de conclure un contrat de travail mais également pour la période qui correspond à la formation. Il est donc inexact de soutenir que ni le FOREM, ni l'intimée n'ont la qualité d'employeur au cours de la période de formation. Certes, un contrat de travail est inexistant et des cotisations sociales ne sont pas dues mais le stagiaire exerce son activité dans le cadre de directives qui lui sont données par l'entreprise qui se charge de la formation (cf. article 2 du décret : le demandeur d'emploi acquiert par un stage chez un employeur les compétences professionnelles nécessaires pour exercer une activité professionnelle). Du fait qu'il y a exercice d'une activité de nature professionnelle et non dispense d'une formation exclusivement théorique, il est donc aussi obligatoire de veiller au respect des dispositions relatives au bien-être, ce que rappelle l'article 6 du décret. L'article 2, §1er de la loi du 4 août 1996 assimile aux travailleurs « les personnes qui autrement qu'en vertu d'un contrat de travail, exécutent des prestations de travail sous l'autorité d'une autre personne, les personnes qui suivent une formation professionnelle dont le programme de formation prévoit une forme de travail qui est effectué ou non dans l'établissement de formation, [...] et les stagiaires » et assimile aux employeurs les personnes qui les occupent. Les stagiaires visés sont des étudiants qui exercent aussi un travail chez un employeur (cf. article 2 de l'arrêté royal du 21 septembre 2004 relatif à la protection des stagiaires). Leur application en l'espèce. L'employeur au sens du décret est l'entreprise chargée de la formation, et donc l'intimée, et non le FOREM. Ce n'est pas parce que la décision de rupture relève, théoriquement, du pouvoir exclusif du FOREM que celui-ci dispose de l'autorité patronale en ce qui concerne l'exécution des tâches confiées au stagiaire. L'employeur au sens du décret est l'entreprise qui occupe le stagiaire et se charge de sa formation pratique dès lors qu'elle lui confie des tâches à exécuter. Il ne s'agit pas seulement d'une formation mais de l'exercice d'une activité de nature professionnelle même si le travail est confié dans le cadre d'une formation ou d'un apprentissage à la vie professionnelle et même si l'employeur ne peut, toujours théoriquement, pas confier au stagiaire d'autres tâches que celles convenues et qui sont destinées à assurer la formation. La réformation du jugement s'impose. L'appel incident du FOREM est sur ce point fondé du moins en ce qu'il tend à ce que cette qualification ne soit pas retenue à son égard. 6.2. L'auteur de la rupture de la formation. Les textes. En vertu de l'article 4 du décret du 18 juillet 1997 du Conseil régional wallon relatif à l'insertion de demandeurs d'emploi auprès d'employeurs qui organisent une formation permettant d'occuper un poste vacant, l'employeur qui désire conclure un contrat de formation-insertion doit en faire la demande auprès du FOREM. Le stagiaire perçoit les allocations de chômage auxquelles il a droit par ailleurs et en sus une prime d'encouragement (art. 7, al.2, 1° du décret, à charge de l'employeur), une indemnité pour frais de déplacement (art. 7, al.2, 2° à charge du FOREM), une indemnité pour frais de mission (art. 7, al.2, 3° du décret, à charge de l'employeur) et une indemnité de compensation (art. 7, al.2, 4° du décret, à charge du FOREM). L'article 8 impose à l'employeur de former le travailleur (al.1er, 1°) et d'occuper le stagiaire consécutivement au contrat de formation-insertion dans les liens d'un contrat de travail dans la profession acquise, pour une durée au moins égale à celle du contrat de formation-insertion (al.1er, 4°). Selon l'article 13, l'employeur qui ne respecte pas la condition visée à l'article 8, al.1er, 4° ou qui met fin au contrat de formation-insertion sans l'accord du FOREM rembourse au FOREM les avantages octroyés au stagiaire conformément à l'article 7, al.2, 2° et 4°. L'article 15 de l'arrêté du Gouvernement wallon du 11 décembre 1997 d'exécution du décret du 18 juillet 1997 prévoit que « Le contrat de formation-insertion peut prendre fin avant son terme, notamment : [...], 2° sur décision motivée de l'administrateur général ou de son délégué, notamment :

1. a)en cas d'inaptitude du stagiaire ;
2. b)en cas de non-respect par l'employeur des obligations prévues par l'article 8 du décret ». Ces textes reproduisent la législation en vigueur précédemment (arrêté de l'Exécutif de la Communauté française du 12 mai 1987). L'arrêté du 11 décembre 1997 n'est plus en vigueur depuis le 1er janvier 2008 mais l'article 9 de l'arrêté du 14 novembre 2007 du Gouvernement wallon portant exécution du décret du 18 juillet 1997 relatif à l'insertion de demandeurs d'emploi auprès d'employeurs qui organisent une formation permettant d'occuper un poste vacant reprend l'article 15 de l'arrêté antérieur dans les mêmes termes. L'article 3 du contrat de formation-insertion énonce que : « Le présent contrat prend fin de plein droit : -soit au terme fixé à l'article 2 ci-avant - soit en cas de cessation ou de cession de l'entreprise - soit, dans tous les autres cas, sur seule décision du Directeur de la Direction Régionale et ce à n'importe quel moment de la formation ». Leur interprétation. Le contrat de formation est un contrat tripartite dont l'initiative de la rupture appartient au seul FOREM en telle sorte que si la décision de rupture émane bien du FOREM, la responsabilité de l'employeur n'est pas engagée . Par contre, si elle émane de l'employeur, la rupture est fautive car il est sans droit pour y procéder . Il a été jugé que la rupture est à imputer à l'employeur lorsque l'initiative en revient à ce dernier même si après avoir donné congé, il précise qu'un rendez-vous est fixé pour la personne en formation avec la responsable du FOREM. En effet, « le congé est un acte unilatéral dont les effets sont immédiats. Il ne résulte pas de ce courrier que le contrat aurait été suspendu le temps pour le FOREM de convoquer les parties et de décider de la poursuite ou non de la formation. Au contraire, l'employeur ne laisse planer aucune ambiguïté sur la décision de rupture. La responsable du FOREM a donc été placée devant un fait accompli. Le fait qu'elle ait «confirmé» la cessation du contrat PFI avec effet au 21 novembre 1995 ne permet d'annuler le congé déjà donné par M. M. Il ne s'agit en effet pas de la ratification d'une décision irrégulièrement prise mais d'une décision qui ne peut avoir aucun effet puisqu'elle intervient trop tard et qu'il ne rentre pas dans les pouvoirs du FOREM de ratifier un acte posé par l'employeur. Les motifs invoqués pour mettre fin au contrat importent peu puisque, quels qu'ils soient, ils ne peuvent entraîner une délégation du pouvoir de rompre du FOREM vers l'employeur » . Lorsque le stage a pris fin en raison de l'attitude de la stagiaire qui entendait démissionner pour raisons de santé, « celle-ci qui est l'auteur de la rupture ne peut réclamer des dommages ou de la rémunération à quiconque en raison de la fin de son stage et pour le fait de n'avoir pas bénéficié d'un contrat de travail » . Leur application en l'espèce.
3. a)Les éléments de fait inopérants.
4. b)L'auteur de la rupture et la personne à son initiative.
5. c)Les conséquences de la décision de rupture prise par le FOREM.
6. a)Les éléments de fait inopérants. La Cour a rappelé dans le détail les faits de la cause. Après que l'employeur (l'intimée) ait été informé de la maternité de l'appelante, il a été procédé à l'évaluation de celle-ci en date du 8 août 2006. Cette évaluation a lieu en présence des trois parties. Il est noté que l'appelante souhaite que sa formation se poursuive tandis que les critiques du « tuteur » sont visées par le seul « conseiller PFI » et que l'évaluation signée par les trois parties dont l'appelante comporte des biffures ni approuvées ni datées et une évaluation défavorable à la poursuite de la formation dont il ne peut être certain qu'elle ait été portée à la connaissance de l'appelante. L'intimée soutient que le formulaire était pré-rempli par le FOREM et que n'étant pas favorable à la poursuite, elle l'a fait modifié. Ce fait ne semble pas contesté par le FOREM mais rien ne permet de vérifier que la modification apportée au document ait eu lieu avant la signature de l'appelante et la fin de la procédure d'évaluation. L'intimée qui en a la charge de la preuve ne l'apporte pas et ne propose pas de l'apporter. L'accord de l'appelante sur la rupture ne peut donc être retenu. Ni le document F.2 ni le courrier du FOREM du lendemain ne font état de l'évaluation pour justifier la fin de la formation, ce qui ne manquerait pas de surprendre si l'évaluation négative avait été à la base de la décision.
7. b)L'auteur de la rupture et la personne morale à son initiative. C'est le FOREM qui notifie officiellement le 9 août la rupture du contrat. Mais la veille, l'intimée avait déjà pris la décision dont elle a donné une prise de cours immédiate : « il sera mis fin au contrat ce jour » sans attendre la décision que devait prendre le FOREM et cette décision est notifiée sur-le-champ à l'appelante qui signe pour accusé de réception la « notification de fin de formation anticipée ». L'initiative de la rupture est donc à mettre à charge de l'intimée même si la décision a été ultérieurement entérinée par le FOREM. Le congé étant un acte unilatéral dont les effets sont immédiats sort donc ses effets dès le 8 août 2006 en telle sorte que l'auteur de la rupture est bien l'intimée.
8. c)Les conséquences de la décision. La rupture n'a été qu'entérinée par le FOREM mais l'intimée avait déjà pris la décision. Elle est dès lors fautive et le contrat de formation a pris fin de manière irrégulière en regard des dispositions du décret régional. Il importe peu que le FOREM n'ait pas réclamé à l'intimée le remboursement des frais engagés comme le lui permettait le contrat de formation-insertion (article 15). Le fait que le FOREM ait entériné la décision de mettre fin à la formation l'empêchait en toute hypothèse de se fonder sur cette disposition puisqu'il avait marqué, a posteriori, son accord sur la rupture. Il convient de relever cependant que l'appelante ne forme aucune action tendant à l'obtention d'indemnité ou de dommages et intérêts liés à la rupture anticipée du contrat de formation. Ce qui est en cause, c'est le non-respect de la loi du 16 mars 1971 ou, à titre subsidiaire, la présence d'une situation discriminatoire. 6.3. La loi du 16 mars 1971 et le contrat de formation-insertion. Le texte. L'article 1er de la loi du 16 mars 1971 sur le travail énonce : La présente loi s'applique aux travailleurs et aux employeurs. Pour l'application de la présente loi sont assimilés : 1° aux travailleurs: les personnes qui, autrement qu'en vertu d'un contrat de louage de travail, fournissent des prestations de travail sous l'autorité d'une autre personne ; 2° aux employeurs: les personnes qui occupent les personnes visées au 1°. Son interprétation. Selon L. BALLARIN et B. LANTIN , l'assimilation dont question à l'article 1er, 1° de la loi vise notamment « les travailleurs qui reçoivent, dans les entreprises, une formation professionnelle ». Le texte ne le précise pas expressis verbis et aucun arrêté d'exécution non plus. Comme le relève cependant opportunément l'appelante, la loi du 4 août 1996, dont il a été mentionné supra qu'elle est applicable à la formation-insertion, le précise clairement quant à elle en son article 2. Ainsi qu'il a été vu ci-dessus, il y a bien prestation d'un travail sous l'autorité d'une autre personne. C'est à tort que le FOREM soutient que « la philosophie du contrat de formation-insertion s'oppose à l'assimilation des relations entre le stagiaire et l'entreprise qui lui dispense la formation à un contrat de louage de travail ». Il suffit pour qu'il puisse y avoir assimilation qu'un travail soit exécuté sous l'autorité d'une autre personne. Or l'entreprise exerce sur le stagiaire un lien d'autorité subordonnée dès lors qu'elle est en droit d'exiger la prestation de certaines tâches, le respect d'horaires, etc. dans le cadre d'une formation pratique et non théorique. C'est dès lors à raison que la jurisprudence englobe dans la notion de travailleur et d'employeur concernés par la loi du 16 mars 1971 ceux qui ont conclu un contrat de formation-insertion . Le décret ne précise pas que la loi du 16 mars 1971 est applicable au contrat de formation-insertion. C'est le législateur fédéral qui est seul compétent pour rendre cette loi applicable à toutes les situations dans lesquelles les prestations de travail sont exercées sous l'autorité d'une autre personne, même si la relation en question résulte de la mise en œuvre d'un décret. La loi s'applique au contrat organisé par le décret non pas en vertu de dispositions du décret mais en vertu de l'article 1er de la loi elle-même. Par ailleurs, le législateur fédéral n'intervient pas pour réglementer le contrat de formation-insertion. Il n'y a donc pas de violation de la loi spéciale de réformes institutionnelles du 8 août 1980. Le FOREM qui avait libellé une question préjudicielle en instance ne la reproduit plus en degré d'appel . Son application en l'espèce. La loi du 16 mars 1971 et son article 40 qui protège les travailleuses enceintes sont donc applicables aux relations de travail exécutées dans le cadre du stage de formation ayant lié l'appelante et l'intimée. 6.4. L'indemnité de protection en cas de rupture du contrat de formation-insertion. Les textes. L'article 40, tel qu'applicable à l'époque, de la loi du 16 mars 1971 susvisée prévoyait : L'employeur qui occupe une travailleuse enceinte ne peut faire un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail à partir du moment où il a été informé de l'état de grossesse jusqu'à l'expiration d'un délai d'un mois prenant cours à la fin du congé postnatal, sauf pour des motifs étrangers à l'état physique résultant de la grossesse ou de l'accouchement. La charge de la preuve de ces motifs incombe à l'employeur. A la demande de la travailleuse, l'employeur lui en donne connaissance par écrit. Si le motif invoqué à l'appui du licenciement ne répond pas aux prescriptions de l'alinéa 1er, ou à défaut de motif, l'employeur payera à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues à la travailleuse en cas de rupture du contrat de travail. De son côté, la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail prévoit en son article 10 : Interdiction de licenciement En vue de garantir aux travailleuses, au sens de l'article 2, l'exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que : 1) les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses, au sens de l'article 2, pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu'au terme du congé de maternité visé à l'article 8 paragraphe 1, sauf dans les cas d'exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l'autorité compétente ait donné son accord ; 2) lorsqu'une travailleuse, au sens de l'article 2, est licenciée pendant la période visée au point 1, l'employeur doit donner des motifs justifiés de licenciement par écrit ; 3) les États membres prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses, au sens de l'article 2, contre les conséquences d'un licenciement qui serait illégal en vertu du point 1. Leur interprétation. La protection débute le jour où l'employeur est informé de la grossesse . A partir de ce moment et la charge de la preuve de cette information incombe à la travailleuse , il ne peut poser un acte tendant à la rupture du contrat. Il importe donc peu que la travailleuse ait eu ou non vent d'un risque de licenciement avant l'envoi de son certificat médical. Il incombe donc à l'employeur informé de l'état de grossesse d'établir la réalité de ce qu'il avance pour justifier que le licenciement est étranger à l'état de grossesse. Il doit, avec rigueur , apporter la preuve que les motifs, c'est-à-dire ce qui a justifié sa décision de rompre, n'ont rien à voir avec l'état de grossesse. Il ne suffit pas d'établir des faits étrangers mais également la relation causale entre ceux-ci et la décision de rompre . Ainsi, des absences dues à l'état de grossesse ne sont pas des faits étrangers . C'est au moment du congé qu'il faut se placer pour apprécier le juste fondement du motif invoqué . L'employeur qui invoque des motifs d'ordre économique ou technique peut justifier l'existence de motif étranger s'il ne choisit pas la travailleuse enceinte précisément en raison de sa grossesse . Lorsque l'employeur est contractuellement susceptible d'occuper la travailleuse sur divers sites , ou au service de diverses sociétés, il doit établir que les raisons économiques qu'il invoque s'opposent à une activité où qu'elle se déroule. De même, le licenciement du personnel en vue d'un transfert ne constitue pas un motif étranger puisque la C.C.T. n°32bis règle le sort du personnel transféré sans qu'il y ait besoin de procéder à des licenciements . Par contre, la décision prise de recentrer les activités de la firme justifie les raisons d'ordre économiques lorsque le bureau où l'employée était occupée est fermé . Il en va de même si une personne excédentaire est licenciée par exemple à la suite de la perte d'un client important . Lorsque l'employeur met fin au contrat parce qu'il envisage de fermer l'établissement, il faut examiner non pas si la fermeture était déjà effective à la date du congé mais si la décision de fermeture a été prise de manière certaine et inéluctable à ce moment justifiant alors la rupture du contrat de la travailleuse enceinte. Le retard mis à aboutir à la fermeture envisagée à plus court terme qu'espéré ne rend pas inexact le motif invoqué . Seuls les motifs invoqués in tempore non suspecto par l'employeur au moment du licenciement peuvent être pris en considération, d'une part, parce qu'il paraît peu vraisemblable que l'employeur n'ait pas à l'époque mentionné des motifs qu'il considère comme déterminants mais aussi, d'autre part, parce qu'une fois que l'employeur a précisé à la demande de la travailleuse les motifs du licenciement , dont l'article 10, 2° de la directive 92/85 impose la notification par écrit, l'employeur n'est plus recevable à en invoquer d'autres . L'article 10 susvisé interdit non seulement de notifier la décision de licencier mais aussi de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l'échéance de la période . Selon un arrêt récent de la C.J.C.E., la notion de travailleur visé par la directive ne doit pas être limitée au travailleur salarié classique. Elle s'est exprimée comme suit : « 39. En vertu d'une jurisprudence constante, la notion de travailleur au sens de cette directive ne saurait recevoir une interprétation variant selon les droits nationaux et doit être définie selon des critères objectifs qui caractérisent la relation de travail en considération des droits et des devoirs des personnes concernées. Or, la caractéristique essentielle de la relation de travail est la circonstance qu'une personne accomplit, pendant un certain temps, en faveur d'une autre et sous la direction de celle-ci, des prestations en contrepartie desquelles elle perçoit une rémunération (voir par analogie, dans le contexte de la libre circulation des travailleurs et du principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins, arrêts du 3 juillet 1986, Lawrie-Blum, 66/85, Rec. p. 2121, points 16 et 17, et du 13 janvier 2004, Allonby, C 256/01, Rec. p. I 873, point 67, ainsi que, dans le contexte de la directive 92/85, arrêt du 20 septembre 2007, Kiiski, C 116/06, Rec. p. I-7643, point 25). 40. La nature juridique sui generis de la relation d'emploi au regard du droit national ne peut avoir de conséquences quelconques sur la qualité de travailleur au sens du droit de l'Union (voir arrêt Kiiski, précité, point 26 et jurisprudence citée). Pour autant qu'une personne remplit les conditions énumérées au point 39 du présent arrêt, la nature du lien juridique qui la lie à l'autre partie de la relation de travail est sans pertinence pour l'application de la directive 92/85 (voir par analogie, dans le contexte de la libre circulation des travailleurs, arrêts du 31 mai 1989, Bettray, 344/87, Rec. p. 1621, point 16, et du 26 février 1992, Raulin, C 357/89, Rec. p. I 1027, point 10). 41. De même, la qualification formelle de travailleur indépendant au regard du droit national n'exclut pas qu'une personne doive être qualifiée de travailleur au sens de la directive 92/85 si son indépendance n'est que fictive, déguisant ainsi une relation de travail au sens de cette directive (voir, par analogie, arrêt Allonby, précité, point 71). [...] 56. Eu égard aux considérations qui précèdent, il convient de répondre à la première question qu'un membre d'un comité de direction d'une société de capitaux, fournissant des prestations à cette dernière et faisant partie intégrante de celle-ci, doit être considéré comme ayant la qualité de travailleur aux fins de la directive 92/85 si son activité est exercée, pendant un certain temps, sous la direction ou le contrôle d'un autre organe de cette société et si, en contrepartie de cette activité, il perçoit une rémunération. Il appartient à la juridiction de renvoi de procéder aux vérifications des éléments de fait nécessaires afin d'apprécier si tel est le cas dans le litige dont elle est saisie » . Poursuivant, la Cour ajoute : « 62. Dans l'hypothèse où la juridiction de renvoi déciderait que, en l'espèce, Mme D relève de la notion de «travailleuse enceinte» au sens de la directive 92/85, et que la décision de révocation en cause au principal a été prise pour des motifs essentiellement liés à l'état de grossesse de l'intéressée, il conviendrait de relever qu'une telle décision, tout en étant prise en vertu des dispositions du droit national permettant la révocation d'un membre d'un comité de direction sans restriction, est incompatible avec l'interdiction de licenciement prévue à l'article 10 de cette directive ». Cette position rejoint tout à fait celle prise par la Cour du travail de Mons qui donne à la stagiaire en formation-insertion la qualité de travailleuse et qui considère que si la rupture du contrat de formation est due à la grossesse, l'employeur est débiteur de l'indemnité de six mois. Leur application en l'espèce. Si le FOREM a entériné la décision de rompre le contrat, c'est à la demande de l'employeur qui avait déjà pris cette décision. Dès lors, l'intimée a bien posé un acte tendant à la rupture du contrat. De ce fait, les conditions d'application de l'article 40 sont remplies. Il appartient à l'intimée d'établir que la rupture n'a pas de lien avec l'état de grossesse. Or, ainsi que mentionné supra, seuls les motifs invoqués in tempore non suspecto par l'employeur au moment du licenciement peuvent être pris en considération. L'intimée a justifié la rupture du contrat de formation comme suit : « A la demande de l'employeur, suite aux problèmes de santé rencontrés par la stagiaire, il sera mis fin au contrat ce jour car il est impossible d'assurer la formation dans le domaine de la grande distribution en adaptant les horaires en fonction du travail (léger). Ceci ne revêt aucun caractère discriminatoire et ne relève d'aucune faute des parties ». Le même motif est repris sur le C91 à destination de l'O.N.Em. A la demande de l'appelante pour connaître les raisons de santé invoquées, le FOREM répond que les raisons médicales sont l'état de grossesse (cf. courrier du 6 septembre du FOREM) et que l'intimée l'a sollicité pour mettre un terme à la formation car l'appelante ne pouvait plus assumer les horaires en vigueur dans l'entreprise. Il ajoute ensuite que « lors de la première évaluation, l'employeur nous signalait un manque de dynamisme et d'enthousiasme face aux tâches à accomplir ». Or, il a été vu ci-dessus que ni le document F.2 ni le courrier du FOREM du lendemain ne font état de l'évaluation pour justifier la fin de la formation, ce qui ne manquerait pas de surprendre si l'évaluation négative avait effectivement été à la base de la décision. Le lien entre la rupture et l'état de grossesse sont ainsi établis à suffisance de droit sans que l'évaluation, dont les conclusions sont plus qu'aléatoires au vu des biffures apportées et non approuvées, puisse être prise en compte pour contrecarrer les écrits donnant les justifications de la mesure prise. L'indemnité de protection de six mois est due par l'intimée. Elle a été calculée par l'appelante sur la base de ses heures réelles de prestation. L'appelante était en droit de prétendre à charge de l'intimée à une prime d'encouragement mensuelle de 524,33 euro . Seule cette prime versée par l'intimée rentre dans la notion de rémunération et non l'éventuelle indemnité de compensation mise à charge du FOREM, laquelle n'est au surplus exigible que si le revenu mensuel de remplacement n'atteint pas 123,95 euro . Or, l'appelante était chômeuse indemnisée. La somme due s'élève donc à 3.145,98 euro telle que calculée à titre subsidiaire par l'appelante. Il n'y a pas lieu de déduire de cette somme les allocations de chômage ou tout autre revenu obtenu par l'appelante au cours de la période de six mois. L'article 40 ne compense pas une perte de revenus mais constitue une indemnité forfaitaire destinée à compenser le dommage spécifique subi par le fait que la rupture est intervenue en cours de maternité et à cause de celle-ci. 6.5. L'existence d'une discrimination. Il n'y a pas lieu d'examiner la demande sous l'angle de la discrimination dès lors qu'elle n'a été formulée qu'à titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la loi du 16 mars 1971 serait déclarée inapplicable. 6.6. L'action en garantie. Il a été vu supra que l'action est fondée à l'encontre de l'intimée qui a non seulement posé un acte tendant à la rupture du contrat mais encore a pris la décision. Dès lors le FOREM n'a fait qu'entériner la demande de l'intimée. La décision de rupture était consommée dès le 8 août 2006. La mise en cause de la responsabilité du FOREM ne peut être admise. L'action en garantie n'est pas fondée. 6.7. Les dépens. L'appelante est en droit d'obtenir à charge de l'appelante les frais de citation de 204,95 euro à charge de l'intimée. Le FOREM est en droit de prétendre à une seule indemnité de procédure de 650 euro tant en instance qu'en appel (montant de base en fonction de la hauteur de la demande telle que réduite par les conclusions : cf. article 2, alinéa 2 de l'arrêté royal du 26 octobre 2007 et article 618 du Code judiciaire) à charge pour moitié de l'appelante qui l'a mis à tort à la cause et pour moitié de l'intimée qui entendait, à tort également, le voir condamner à la garantir de toute condamnation. L'introduction d'une demande reconventionnelle ne crée pas de lien d'instance nouveau en telle sorte que le FOREM ne peut réclamer simultanément à l'appelante et à l'intimée une indemnité de procédure complète. INDICATIONS DE PROCÉDURE Vu les pièces du dossier de la procédure et notamment le jugement contradictoirement rendu le 20 octobre 2009 par la 2ème chambre du tribunal du travail de Dinant (R.G. n°07/72.231/A), Vu l'appel formé par requête déposée au greffe de la Cour du travail le 21 janvier 2010 et régulièrement notifiée aux parties adverses le jour même, Vu l'ordonnance rendue le 16 février 2010 sur la base de l'article 747 du Code judiciaire aménageant les délais pour conclure et fixant la date de plaidoiries au 14 décembre 2010, Vu les conclusions principales et de synthèse de l'appelante reçues au greffe respectivement le 18 mai (avec son dossier) et 13 septembre 2010, Vu les conclusions principales et de synthèse de la 1ère intimée reçues au greffe respectivement les 31 mars (et 1er avril), 30 juin et 15 (et 18) octobre 2010, Vu les conclusions principales et de synthèse du 2d intimé reçues au greffe respectivement les 28 avril, 28 juillet et 2 novembre 2010, Vu les dossiers déposés par les intimés à l'audience du 14 décembre 2010 à laquelle les parties ont été entendues en l'exposé de leurs moyens. DISPOSITIF PAR CES MOTIFS, LA COUR, après en avoir délibéré, statuant publiquement et contradictoirement, vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré, reçoit les appels principal et incident, déclare l'appel principal et l'appel incident partiellement fondés, réformant le jugement dont appel en toutes ses dispositions, dit pour droit que l'intimée a la qualité d'employeur au sens du décret régional du 18 juillet 1997 et qu'elle a posé un acte tendant à la rupture du contrat de formation-insertion alors que l'appelante était enceinte, condamne l'intimée à l'indemnité de protection de six mois soit à la somme de 3.145,98 euro , brute, majorée des intérêts légaux et judiciaires, dit non fondées tant la citation que l'action en garantie dirigées contre le FOREM, met dès lors celui-ci hors cause, liquide les indemnités de procédure revenant en instance et en appel au FOREM à deux fois 650 euro , condamne l'intimée aux frais de citation (204,95 euro ) étant les seuls dépens de l'appelante, condamne l'appelante et l'intimée chacune pour moitié aux dépens d'instance et d'appel liquidés jusqu'ores à 1.300 euro en ce qui concerne le FOREM. Ainsi arrêté par M. Michel DUMONT, Président, M. Jean-Luc DETHY, Conseiller social au titre d'employeur, M. Christian PATRIS, Conseiller social au titre d'employé, qui ont assisté aux débats de la cause, assistés lors de la signature de M. Frédéric ALEXIS, Greffier, qui signent ci-dessous Le Greffier Les Conseillers sociaux Le Président et prononcé en langue française, à l'audience publique de la TREIZIEME CHAMBRE de la COUR DU TRAVAIL DE LIEGE, section de Namur, au palais de justice de NAMUR, Place du Palais de Justice, 5, le ONZE JANVIER DEUX MILLE ONZE par le Président et le Greffier. Le Greffier Le Président M. Frédéric ALEXIS M. Michel DUMONT Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2011:ARR.20110111.9 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div