ECLI:BE:CTLIE:2018:ARR.20181114.5

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 14 novembre 2018 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2018:ARR.20181114.5 No Rôle: 2017/AL/739 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2018-12-11 Consultations: 227 - dernière vue 2026-06-29 00:08 Fiche La demande de condamnation à une indemnité de rupture • La validité de la succession de contrats de travail à durée déterminée L'article 2 du règlement relatif à la politique de gestion de la carrière du personnel scientifique rémunéré par des prestations extérieures prévoit que les chercheurs sont soumis aux dispositions légales relatives au contrat de travail sans préjudice des dispositions particulières du règlement. La jurisprudence actuelle permet sous certaines conditions la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs dès lors que ces contrats dépendent de financements extérieurs. Cet article vise donc l'article 10 de la LCT qui dispose que lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée sans qu'il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur, elles sont censées avoir conclu un contrat pour une durée indéterminée, sauf si l'employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou par d'autres raisons légitimes. En référence à la jurisprudence actuelle, l'article 2 inclut dans les raisons légitimes, les financements extérieurs dont dépendent les contrats des chercheurs. • Le congé Le travailleur invoque l'irrégularité de la rupture. Dans l'hypothèse d'un constat erroné d'une fin de contrat à durée déterminée, l'employeur pose un acte unilatéral qui a pour effet de rompre le contrat sans que l'intention de rompre ne soit requise . La Cour de cassation a considéré, dans un cas d'application de l'article 10 de la LCT, qu'une décision qui considère que le non-renouvellement à son terme du dernier contrat à durée déterminée constitue une rupture irrégulière du contrat requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, justifie légalement sa décision de condamner la demanderesse à payer au défendeur une indemnité de préavis. • Le principe et le montant de indemnité de rupture Le règlement du 03/07/2009 qui trouve à s'appliquer contient une clause d'ancienneté en ce sens que l'ancienneté acquise durant les activités effectuées au sein de l'Université en qualité de personnel scientifique, en ce y compris dans le cadre d'un mandat du F.N.R.S. ou de ses fonds associés (tel le F.R.I.A.), est prise en compte pour calculer la limite de validité des engagements successifs sous contrats de travail à durée déterminée. Cet engagement a un but précis qui n'est pas celui de calculer la durée du préavis. Il en va de même d'une clause d'ancienneté destinée à fixer le barème du salaire qui n'aura pas d'effet sur l'ancienneté en tant que facteur de calcul du délai de préavis . La demande de condamnation à une indemnité pour non-respect de la procédure de reclassement professionnel Le travailleur a mis son employeur en demeure de lui faire une offre de reclassement tout en lui réclamant le paiement de l'intégralité de son indemnité de rupture alors qu'un choix devait être opéré. L'octroi d'une indemnité complète non imputée des 4 semaines qui couvrent forfaitairement le coût du reclassement indemnise donc le dommage du travailleur. La législation ne prévoit pas d'autres sanctions spécifiques. Le travailleur peut invoquer un préjudice qui n'est pas couvert par cette indemnisation forfaitaire mais doit démontrer la teneur certaine de son dommage et le lien causal avec le manquement de l'employeur. Tel n'est pas le cas en l'espèce. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail Mots libres: Contrat de travail employé - Université - Chercheur sous contrat de travail - Succession de contrats de travail à durée déterminée - Raisons légitimes - Règlement limitant la durée de cette succession : application contestée - Montant de l'indemnité de rupture : non prise en compte de l'ancienneté acquise lors de la réalisation de la thèse de doctorat - Dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de reclassement professionnel. Bases légales: Loi - 03-07-1878 - 6,10 et 39 - 01 Lien DB Justel 18780703-01 Texte de la décision Numéro du répertoire 2018 / R.G. Trib. Trav. RG15/7805/A Date du prononcé 14 novembre 2018 Numéro du rôle 2017/AL/739 En cause de : PATRIMOINE DE L'UNIVERSITE DE LIEGE C/ L. F. Cour du travail de Liège Division Liège 3e chambre Arrêt Contradictoire Définitif + CONTRAT DE TRAVAIL EMPLOYE - UNIVERSITE - Chercheur sous contrat de travail Succession de contrats de travail à durée déterminée - raisons légitimes Règlement limitant la durée de cette succession : application contestée Articles 6, 10 et 39 LCT Montant de l'indemnité de rupture : non prise en compte de l'ancienneté acquise lors de la réalisation de la thèse de doctorat Dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de reclassement professionnel EN CAUSE : PATRIMOINE DE L'UNIVERSITE DE LIEGE, établissement public dont le siège est établi à 4000 LIEGE, 7 place du XX août, inscrit à la Banque Carrefour des Entreprises sous le numéro 0325.777.171, partie appelante au principal, partie intimée sur incident, ci-après dénommée l'employeur, ayant pour conseil Maître Michel STRONGYLOS, avocat à 4020 LIEGE, place des Nations Unies 7 et ayant comparu par Maître Rodrigue CAPART, CONTRE : Monsieur F.L., domicilié à partie intimée au principal, partie appelante sur incident, ci-après dénommée Monsieur L., ayant comparu par son conseil Maître Paul CRAHAY, avocat à 4000 LIEGE, rue Louvrex 55-

1. • • • INDICATIONS DE PROCÉDURE Vu en forme régulière les pièces du dossier de la procédure à la clôture des débats le 10.10.2018, et notamment : - le jugement attaqué, rendu contradictoirement entre parties le 23.10.2017 par le Tribunal du travail de Liège, division Liège, 4e Chambre (R.G. 15/7.805/A) ; - la requête formant appel de ce jugement, reçue au greffe de la Cour du travail de Liège, division Liège, le 15.12.2017 et notifiée à la partie intimée par pli judiciaire le 18.12.2017 invitant les parties à comparaître à l'audience publique du 24.01.2018 ; - l'ordonnance rendue le 30.01.2018 sur pied de l'article 747 du Code judiciaire, fixant les plaidoiries à l'audience publique du 10.10.2018 ; - les conclusions principales d'appel, conclusions additionnelles d'appel et conclusions de synthèse d'appel de la partie intimée au principal, remises au greffe de la cour respectivement les 09.02.2018, 13.06.2018 et 09.08.2018 ; - les conclusions et conclusions additionnelles et de synthèse de la partie appelante au principal, remises au greffe de la cour respectivement les 16.04.2018 et 13.07.2018 ; - le dossier de pièces de la partie intimée au principal, remis au greffe de la cour le 23.08.2018 ; - le dossier de pièces de la partie appelante au principal, remis au greffe de la cour le 14.09.
2. Les parties ont plaidé lors de l'audience publique du 10.10.2018 et la cause a été prise en délibéré immédiatement pour qu'un arrêt soit prononcé le 14.11.
3. I. LA DEMANDE ORIGINAIRE - LE JUGEMENT DONT APPEL - LES DEMANDES EN APPEL I.
4. La demande originaire La demande originaire a été introduite par requête du 24.12.
5. Sur base du dispositif de ses dernières conclusions prises devant le tribunal, Monsieur L. postule la condamnation de son employeur : - au paiement de la somme brute de 70 538,00 EUR à titre d'indemnité de rupture (11 mois de rémunération : (63 606,53 / 12) X 11 = 58 306,00 EUR + 10 semaines de rémunération : (63 606,53 / 52) X 10 = 12 232,00 EUR), à augmenter des intérêts légaux à compter du 01.10.2015 ; - au paiement de la somme de 5 000,00 EUR à titre de dommages et intérêts pour défaut de proposition d'une procédure de reclassement professionnel (articles 11/1 et suivants de la loi du 05.09.2001 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, tels qu'insérés par les articles 77 et suivants de la loi du 26.12.2013 concernant l'introduction d'un statut unique entre ouvriers et employés), à augmenter des intérêts légaux à dater du 16.10.2015 ; - à la délivrance des documents sociaux de fin de contrat, en particulier le certificat de chômage sous peine d'une astreinte de 100 EUR par jour de retard et par document manquant à dater de la signification du jugement à intervenir ; - au paiement des dépens (3 600 EUR ) et le bénéfice de l'exécution provisoire. L'employeur conclut au non fondement de la demande et a liquidé ses dépens (3 300 EUR). I.
6. Le jugement dont appel Par jugement du 23.10.2017, le tribunal a dit qu'au moment où l'employeur a mis fin au contrat de Monsieur L., celui-ci était à durée déterminée (lire indéterminée) et a condamné l'employeur à lui payer : - une indemnité correspondant à 11 mois de rémunération : (63 606,53/12) X 11 = 58 306,00 EUR + 10 semaines de rémunération : (63 606,53/52) X 10 = 12 232,00 EUR, soit un total de 70 538,00 EUR bruts, sous déduction des charges sociales et fiscales propres à l'espèce, le brut étant à majorer des intérêts au taux légal depuis le 15.09.2015 et jusqu'au complet paiement. L'employeur a été condamné aux dépens liquidés à 3 600,00 EUR, soit l'indemnité de procédure. Les motifs décisoires visent également la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme de 1 EUR provisionnel à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de reclassement professionnel. I.
7. Les demandes et les moyens en appel I.3.1° - La partie appelante, l'employeur : appel principal Sur base de sa requête d'appel déposée au greffe de la cour le 15.12.2017 et du dispositif de ses dernières conclusions d'appel, l'employeur demande à la cour : - quant à l'appel principal, de dire cet appel recevable et fondé et en conséquence, de réformer le jugement dont appel en déclarant l'ensemble des demandes originaires de Monsieur L. irrecevables ou à tout le moins non fondées ; - quant à l'appel incident, de déclarer la demande recevable mais non fondée ; - en toute hypothèse, de condamner Monsieur L. aux entiers frais et dépens des deux instances, en ce compris les indemnités de procédure. Les moyens soutenus sont les suivants :
8. Absence d'application du « règlement relatif à la politique de gestion de la carrière du personnel scientifique rémunéré par des prestations extérieures du 03.07.2009 » dont il n'est pas contesté qu'il est publié sur le site internet de l'Université depuis février 2010 : - ce règlement n'est pas en vigueur dès lors que les conditions de fonctionnement préalables à sa mise en œuvre ne sont pas entièrement exécutées (les comités de gestion d'entité ne sont pas en œuvre et le mécanisme de constitution des provisions pour passif social n'est pas uniformisé) autrement dit, l'engagement ne peut être mis en œuvre à défaut de constitution du passif social, il ne s'agit pas d'une condition suspensive purement potestative mais de la mise en œuvre d'une longue réforme qui, au moment où Monsieur L. quitte l'Université, n'est encore qu'un projet ; - le règlement est appliqué sur une base volontaire par certains services - tel n'était pas le cas du service dont dépendait Monsieur L. - qui ont pu constituer une provision pour passif social parce qu'ils effectuent des prestations pour tiers, au contraire des services qui travaillent avec des organismes extérieurs publics sur base de conventions de recherches négociées, c'est-à-dire sur base d'un financement sur charges réelles qui n'incluent pas la provision pour passif social ; - la provision de 4 136 000 EUR constituée en 2007 issue de la participation aux frais généraux telle que prévue par la loi du 27.07.1971 représente la provision institutionnelle susceptible d'intervenir à concurrence de 40 % en complément de la provision de 60 % à charge de l'entité concernée ; - les extraits de procès-verbaux du Comité de Concertation de Base rappellent que la mesure est peu suivie faute de possibilités de financement et qu'un contrat de travail à durée indéterminée ne peut être octroyé que moyennant la constitution d'une provision pour passif social. L'interprétation de ce règlement qui constitue un avantage dérogatoire à l'article 10 de la LCT ne peut être que restrictive. La charte européenne du chercheur et le Code de conduites édités en 2005 par la Commission européenne qui sont invoqués par Monsieur L. ne sont que des recommandations sans caractère obligatoire.
9. Absence de congé dans le chef de l'Université. A supposer que le contrat soit requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, l'employeur n'a pas manifesté sa volonté de mettre fin au contrat en invoquant la fin du contrat de travail à durée déterminée (un parallèle est fait avec l'arrêt de la Cour de cassation du 19.05.2008 en matière de force majeure). L'article 1108 du Code civil suppose une cause licite et un consentement libre et éclairé, ce que ne représente pas le constat de fin de contrat posé dans la croyance d'un contrat à durée déterminée. Le formulaire C4 ne fait que constater administrativement la fin du contrat à durée déterminée. Les deux parties ont considéré que le contrat était rompu.
10. Le silence circonstancié et persistant de Monsieur L. Le silence persistant d'un travailleur resté en défaut de protester pendant un délai supérieur à celui raisonnablement admis pour prendre attitude permet d'identifier la volonté du travailleur de renoncer à une disposition contractuelle. Monsieur L. a conclu 6 contrats à durée déterminée sans jamais protester de leur validité si ce n'est un mois et demi après la fin des relations de travail.
11. L'article 10 de la LCT est respecté et permet la conclusion successive de contrats de travail à durée déterminée en raison de la nature du travail ou d'autres raisons légitimes. Les raisons légitimes sont, en l'espèce, l'octroi de subsides externes ; les contrats mentionnaient les sources de financement externe permettant la prise en charge de la rémunération de Monsieur L. ; le motif est indépendant de la volonté de l'employeur ; la limite prévue dans le règlement du 03.07.2009 ne peut être retenue puisque ce règlement n'est pas applicable. Monsieur L. n'a pas été traité de manière discriminatoire par rapport à d'autres chercheurs se trouvant dans une situation comparable comme il le soutient : la situation de Monsieur O. est totalement différente. Les articles 10 et 10bis de la LCT sont la traduction en droit belge des exigences de l'accord cadre annexé à la directive européenne 1999/70/CE ; la jurisprudence de la C.J.U.E. a balisé la notion de « raisons objectives ». La décision dont appel fait à tort application au cas d'espèce de l'arrêt Popez Maria Elena Pérez Lopez/Servicio Madrileno de Salud, du 14.09.2016 (Aff. C- 16/15) rendu par la C.J.U.E. dans le domaine des services de santé, en estimant que les contrats à durée déterminée successifs conclus avec Monsieur L. ne seraient pas justifiés puisqu'ils couvriraient « les besoins en personnel permanents et durables » en référence aux considérants de l'arrêt précité. Monsieur L. était affecté à des projets de recherche spécifiques et ponctuels ce qui ne correspond en rien à des besoins permanents et durables.
12. A titre infiniment subsidiaire, le principe et le montant de l'indemnité compensatoire de préavis sont contestés. Monsieur L. se base sur le non-respect d'une clause contractuelle et ne peut donc pas revendiquer une indemnité de rupture sur base de l'article 39 de la LCT mais des dommages et intérêts sur base du droit commun. Or, il ne démontre ni le contenu ni le quantum de son dommage. L'ancienneté de Monsieur L. ne peut inclure la période de doctorat, s'agissant de prestations pour le compte d'un autre employeur auquel il est subordonné en dehors de la conclusion d'un contrat de travail ; l'assimilation prévue par le règlement du 03.07.2009 ne concerne pas l'ancienneté pour le calcul d'un délai de préavis mais pour la prise d'effet d'un contrat de travail à durée indéterminée. L'ancienneté ne peut donc prendre cours qu'à dater du 01.10.2007 et ouvrir le droit à une indemnité de rupture de 7 mois et 10 semaines.
13. L'indemnité en matière de reclassement professionnel. En application des dispositions spécifiques insérées par la loi du 26.12.2013, la procédure de reclassement a un effet neutre en cas de paiement d'une indemnité de rupture puisque le droit au reclassement doit être déduit de l'indemnité de rupture à concurrence de 4 semaines. Le dommage évalué à 5000 EUR n'est pas justifié. Le paiement d'une indemnité complète couvre le droit au reclassement.
14. En toute hypothèse : quant à la demande d'astreinte. Rien ne permet de présupposer que l'employeur ne se conformera pas aux condamnations qui seraient prononcées contre lui. I.3.2° - La partie intimée, Monsieur L. : appel incident Par voie de conclusions reçues au greffe de la cour le 09.02.2018, la partie intimée, Monsieur L., a introduit un appel incident qui porte sur la demande de condamnation au paiement d'une indemnité pour non-respect de la procédure de reclassement et sur la délivrance des documents sociaux sous peine d'une astreinte. Sur base du dispositif de ses dernières conclusions en appel, Monsieur L. demande à la cour de dire l'appel principal recevable mais non fondé, de dire l'appel incident recevable et fondé et de condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes : • 70 538 EUR à titre d'indemnité de préavis, dont à déduire les cotisations sociales et le précompte professionnel ; • 5 000 EUR à titre de dommage et intérêts pour non-respect des règles en matière de procédure de reclassement professionnel. Il est également demandé de condamner l'employeur au paiement des intérêts légaux sur les sommes de 70 538 EUR et 5 000 EUR à compter du 01.10.2015 pour la première somme et du 16.10.2015 pour la seconde somme jusqu'à complet paiement, outre la délivrance des documents sociaux de fin de contrat correctement remplis et dûment corrigés, en particulier un certificat de chômage, sous peine d'une astreinte de 100 EUR par jour de retard et par document à compter de la signification de la décision à intervenir et les dépens des deux instances liquidés comme suit : - indemnité de procédure d'instance : 3 600,00 EUR ; - indemnité de procédure d'appel : 3 600,00 EUR ; - frais de signification : 280,71 EUR. Les moyens soutenus par Monsieur L. sont les suivants :
15. Application du règlement interne de l'Université relatif à la politique de gestion de la carrière du personnel scientifique qui est rémunéré par des financements extérieurs, adopté par le Conseil d'administration de l'Université de Liège le 03.07.
16. Le règlement est parfaitement applicable à la situation de Monsieur L. et constitue un engagement valable dans le chef de l'employeur : les chercheurs ne sont engagés sous contrats de travail à durée déterminée successifs que lorsque leur ancienneté ne dépasse pas 6 ans, ou encore 10 ans mais moyennant alors accord du Comité de gestion, étant toutefois précisé au règlement que pour calculer l'ancienneté décrite ci-dessus, il est tenu compte des activités rémunérées par une bourse, y compris dans le cadre d'un mandat du F.N.R.S. ou d'un fonds associé. L'article 10 de la loi du 03.07.1978 qui régit la succession de contrats de travail à durée déterminée est unilatéralement impératif en faveur du travailleur (voy. en ce sens, Cass., 02.12.2002, J.T.T., 2003, p.404). Un employeur peut légalement déroger à cette disposition, notamment par un acte juridique unilatéral, en faveur du travailleur, conformément à l'article 6 de la loi du 03.07.
17. Le règlement est l'expression du respect des dispositions européennes et des engagements pris par l'employeur à ce niveau. Il n'est soumis à aucune disposition subordonnant son entrée en vigueur et l'employeur ne peut se prévaloir de sa propre carence (il invoque pour ce faire des conditions suspensives purement potestatives qui sont illégales) ; le texte est publié. L'employeur est le Patrimoine de l'Université, pas un service ou une entité de cette institution, et le règlement prévoit spécifiquement le cas d'absence de constitution de provisions pour passif social par une entité.
18. Application de l'article 10 de la loi sur le contrat de travail. S'il fallait considérer que le règlement ne s'applique pas, les raisons légitimes prévues par l'article 10 de la LCT pour justifier la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs ne sont pas rencontrées en l'espèce. Le règlement qui serait alors une déclaration de principe démontre, à tout le moins, qu'au-delà des délais qu'il retient, aucune raison légitime ne permet de poursuivre la relation de travail à durée déterminée. En outre, cette notion de « raison légitime » est de stricte interprétation et doit être conforme à la directive européenne 1999/70/CE et l'accord-cadre y annexé. La C.J.U.E. a balisé cette notion qui doit être entendue comme visant des « circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée et, partant, de nature à justifier dans ce contexte particulier l'utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs » (C.J.U.E., 26.02.2015, Commission/Luxembourg, arrêt C-238/14, n°44 ; CJCE, 04.07.2006, Adeneler, arrêt n°C-212/04, n°74). Il ne peut s'agir de couvrir des besoins permanents et durables sous couvert d'une situation provisoire (C.J.U.E., 14.09.2016, Perez Lopez, arrêt n° C/16/15). En l'espèce, il ressort du fait que Monsieur L. a travaillé au sein de l'Université de Liège pendant huit années, dont sept au sein du même service, celui du Professeur V., que son travail ne correspondait pas à des besoins provisoires mais à un besoin durable de personnel scientifique au sein de ce service afin d'exécuter des travaux de recherche, mission fondamentale d'un tel service. Par ailleurs, les durées déterminées des contrats de travail ne correspondent même pas à la durée de financement de certains projets. Le projet MORECAR a été financé par une convention Région Wallonne - FEDER pour une durée fixée dès le départ à 5 ans à compter de 2008, alors que pendant la période couverte par ce financement, le Patrimoine de l'ULg a conclu trois contrats de travail à durée déterminée entre le 01.10.2008 et le 31.03.
19. En outre, le Patrimoine de l'Université de Liège donne des explications contradictoires sur le budget et le financement des recherches (comp. les conclusions principales d'appel p.3 et les conclusions additionnelles et de synthèse d'appel p.3).
20. Monsieur L. est discriminé par rapport à d'autres travailleurs dans une situation identique qui ont obtenu un contrat de travail à durée indéterminée, le cas de Monsieur O. est cité.
21. L'employeur soutient à tort, dans le cas de figure d'un contrat à durée indéterminée, que ce contrat aurait été rompu de commun accord. L'employeur a bien manifesté sa volonté de rompre la relation de travail en délivrant les documents sociaux de fin de contrat et il ne peut être reproché à Monsieur L. de ne plus s'être présenté au travail ultérieurement.
22. Monsieur L. n'a pas renoncé au droit d'obtenir une indemnité de rupture ni explicitement ni implicitement et ne pouvait renoncer à aucun droit avant la rupture du contrat. Il a réagi très rapidement après la fin des relations de travail pour réclamer une indemnité de rupture.
23. L'ancienneté remonte au 01.10.2003 conformément au règlement du 03.07.
24. Monsieur L. était en outre sous l'autorité de l'Université durant son doctorat.
25. Une indemnité de rupture est bien due et son montant n'est pas contesté par l'employeur qui ne peut soutenir que seuls des dommages et intérêts seraient dus, s'agissant de rompre irrégulièrement un contrat de travail à durée indéterminée.
26. L'employeur n'a pas respecté ses obligations en matière de reclassement professionnel dès lors qu'il a mis fin irrégulièrement à un contrat qu'il considérait à tort comme étant à durée déterminée. Cet état de fait ouvre le droit à une indemnisation, sachant que Monsieur L. a mis son employeur en demeure et qu'il évalue son dommage ex aequo et bono à 5 000 EUR n'ayant pas eu la chance de retrouver rapidement un emploi à défaut de ce soutien. Le dommage est distinct de celui couvert par l'indemnité de rupture.
27. La demande de délivrance des documents sociaux sous astreinte est justifiée. II. LES FAITS Monsieur L., né le 19.08.1980, a obtenu au sein de l'Université de Liège une licence en mathématiques en
28. Il a ensuite poursuivi son parcours et été diplômé d'un doctorat ès Sciences effectué du 01.10.2003 au 30.09.2007, financé par une bourse F.R.I.A., [fonds associé au F.N.R.S.] pour une occupation à temps plein. Ce doctorat ès Sciences est obtenu en 4 ans, en ce compris la thèse. L'attestation produite et établie par le F.N.R.S. précise que Monsieur L. était soumis à la législation en matière de sécurité sociale et bénéficiait des avantages accordés aux assujettis à l'ONSS. Monsieur L. produit en pièce 16 de son dossier le règlement des bourses F.R.I.A. qui prévoit, en son article 12, que les boursiers sont subordonnés au Conseil d'administration du F.R.I.A. et doivent se soumettre à la discipline imposée par l'autorité académique de l'établissement dans lequel ils travaillent et en respecter les règlements. Les boursiers sont assurés en accident du travail par le F.R.I.A. et la bourse est payée par le F.R.I.A. aux boursiers trimestriellement par anticipation. Il a ensuite été engagé par le Patrimoine de l'Université de Liège dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée successifs à temps plein, entre le 01.10.2007 et le 30.09.2015 (soit pendant 8 ans). L'attestation de services établie par le service des ressources humaines de l'Université de Liège (Gestion Personnel Prestations Extérieures) mentionne une occupation du 01.10.2007 au 30.09.2015 en qualité d'assistant (scientifique-patrimoine) à temps plein. Ces contrats de travail ou avenants ont été conclus successivement pour les périodes suivantes: 1°/ contrat signé le 01.10.2007 pour la période du 01.10.2007 au 30.09.2008, en qualité d'attaché, au service de chimie inorganique structurale sous la direction du Professeur C. avec comme attribution en ordre principal, des tests d'adhérence d'écoulement de poudres pharmaceutiques et modélisations. Le contrat prévoit que la rémunération est fixée conformément aux règles du statut pécuniaire des agents des Universités de l'Etat (barème 102 A) ou conformément aux dispositions conclues avec l'organisme qui finance la recherche. 2°/ contrat signé le 04.09.2008 pour la période du 01.10.2008 au 30.09.2010, en qualité d'assistant au service de physique statistique sous la direction du Professeur V. avec comme attribution en ordre principal, le développement d'outils de simulations numériques permettant de prédire le comportement de bétons réfractaires en vue de fournir de nouvelles normes dans le domaine. Les conditions de rémunération sont identiques, au barème 103 S. 3°/ avenant au précédent contrat, signé le 05.07.2010, qui prolonge l'engagement dans le même service et sous la même direction pour la période du 01.10.2010 au 31.12.
29. L'avenant mentionne le respect de l'article 10 de la loi du 03.07.1978 sur le contrat de travail (ci-après LCT) dès lors que Monsieur L. n'est pas rémunéré au moyen de fonds propres de l'Université mais au moyen de crédits extérieurs . Il est fait référence à la convention UE-FEDER ; RW n° 830152 - T-REX-MORECAR. 4°/ deuxième avenant au contrat n° 2, signé le 14.11.2012, pour la période du 01.01.2013 au 30.09.2013 aux mêmes conditions. 5°/ troisième avenant au contrat n°2, signé le 30.09.2013, pour la période du 01.10.2013 au 31.03.2014, aux mêmes conditions. 6°/ quatrième avenant au contrat n°2, signé le 19.03.2014, pour la période du 01.04.2014 au 30.09.2015 dans le même service et sous la même direction mais dans le cadre d'une autre convention de rémunération référenciée SPW-DG06 - Economie, Emploi, Formation, Recherche n° 1217839- SHAPESPS. Il résulte des courriers électroniques déposés en pièces 13, 14 et 15 du dossier de Monsieur L. que celui-ci a interpellé, dès le 10.08.2015, le Président du personnel scientifique de l'Université ainsi que le Vice-Recteur pour éclaircir sa situation à la fin septembre
30. Le dernier courrier électronique déposé indique que le Vice-Recteur a reçu Monsieur L. ainsi que le Président du personnel scientifique en son bureau le 02.09.
31. Les parties ne précisent pas ce qui s'est discuté. Monsieur L. ne reçut aucune lettre de licenciement mais un formulaire C4, daté du 30.09.2015, sur lequel l'employeur indique que la date du début de l'occupation de Monsieur L. est le 01.10.2008, avec une entrée en service le 01.10.2007, la date de fin d'occupation étant le 30.09.
32. L'employeur a coché la case : « vu que le contrat de travail pour une durée déterminée a pris fin ». Par courrier adressé au Recteur, daté du 12.11.2015 et posté par envoi recommandé le 14, le conseil de Monsieur L. expose les rétroactes de la situation et réclame une indemnité compensatoire de 11 mois et 10 semaines sur base de la rupture irrégulière du contrat de travail devenu un contrat de travail à durée indéterminée en application du règlement relatif à la politique de gestion de la carrière du personnel scientifique qui est rémunéré par des prestations extérieures. Ce courrier ne reçut jamais de réponse. Les parties produisent toutes deux le règlement relatif à la politique de gestion de la carrière du personnel scientifique qui est rémunéré par des prestations extérieures, approuvé par le conseil d'administration de l'Université le 03.07.
33. L'employeur produit également l'annexe intitulée « Constitution d'une provision pour passif social en faveur du personnel rémunéré par des conventions de recherches et des prestations pour tiers ». Cette annexe fait référence au décret du 14.06.2001 qui impose aux Universités d'appliquer une PFG de 15 % sur les prestations pour tiers et conventions de recherche . Des extraits des procès-verbaux du Conseil d'Administration ou du Comité de Concertation de Base sont également produits sur le sujet de la mise en œuvre de la provision pour passif social. III. LA DECISION DE LA COUR III.
34. La recevabilité des appels Le jugement dont appel a fait l'objet d'une signification le 17.11.
35. La requête d'appel a été reçue au greffe de la cour le 15.12.
36. L'appel principal, régulier en la forme et introduit dans le délai légal, est recevable. Il en va de même de l'appel incident. III.
37. Le fondement de l'appel III.2.1° - La demande de condamnation à une indemnité de rupture a- La validité de la succession de contrats de travail à durée déterminée Le premier argument soutenu par Monsieur L. est de considérer qu'il prestait dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée lors de la rupture des relations de travail qui n'ont pas été interrompues depuis le 01.10.2003 et ce, en application de l'engagement pris par son employeur sur base du règlement interne de l'Université du 03.07.
38. L'employeur conteste l'application de ce règlement qui ne serait pas entré en vigueur et ne serait rien de plus qu'un projet. La cour considère que la thèse de l'employeur est contraire aux pièces et aux éléments du dossier. Un règlement relatif à la politique de gestion de la carrière du personnel scientifique rémunéré par des prestations extérieures a été approuvé par le conseil d'administration de l'Université de Liège en date du 03.07.
39. Il est produit. Il n'est pas contesté qu'il est publié sur le site de l'Université sans aucune réserve. Il ne s'agit pas d'un projet de règlement. Il ne s'agit pas plus d'un règlement dont l'entrée en vigueur est soumise à des conditions préalables de fonctionnement non exécutées : le règlement édicte le mode de fonctionnement et de financement. Le fait qu'il ne soit pas exécuté par les entités (qui correspondent à une organisation interne de l'employeur) ou que celles-ci ne gèrent pas correctement leur participation n'annihile pas l'engagement de l'employeur qui a d'ailleurs prévu ce cas de figure. L'évolution ou la modification des moyens de mise en œuvre de ce règlement ne suspend pas, ne modifie pas l'engagement pris par l'employeur. L'employeur ne peut pas s'engager à faire ou à payer quelque chose sous la réserve de ce qu'il se constitue assez de moyens ou d'argent pour couvrir son engagement. La PPS est financée en interne par un prélèvement sur la masse salariale et/ou sur la PFG qui s'applique à tous les contrats de collaboration externe en ce y compris ceux conclus avec les partenaires de droit public qui interviennent sur charges réelles (la convention produite en pièce 9bis par l'employeur étant la convention SHAPESPS le démontre puisqu'elle vise également une PFG de 15 %) ; les exceptions sont prévues par la loi. Comme le souligne Monsieur L., il a contracté avec le patrimoine de l'Université, pas avec une de ses entités et il importe peu que celle-ci ait ou non constitué sa PPS. Lorsqu'il est précisé en CA ou en CCB qu'un contrat à durée indéterminée ne peut être octroyé que moyennant la constitution d'une PPS, cela ne signifie pas que le contrat à durée indéterminée ou assimilé qui existerait ne se verrait pas appliquer les règles légales telles qu'aménagées par le règlement. Concrètement, cela signifie que l'entité ne doit pas renouveler les contrats à durée déterminée au-delà des délais prévus pour éviter le risque si elle n'a pas constitué de PPS ou si elle doit faire prester les préavis, ce qui suppose une gestion anticipée efficace des fins de contrat. Le champ d'application du règlement est clairement défini et Monsieur L. rentre dans ce champ d'application qui vise « les membres du personnel scientifique engagés sous contrat de travail par le Patrimoine de l'Université de Liège et dont la rémunération n'est pas prise en charge par l'allocation de fonctionnement mais par les revenus des prestations extérieures » (art. 1, al. 1). En son alinéa 2, l'article premier précise que le règlement abroge toutes les dispositions antérieures relatives à la gestion de carrière de ces chercheurs : il n'existe donc pas d'autre régime applicable. L'article 2 du règlement prévoit que les chercheurs sont soumis aux dispositions légales relatives au contrat de travail (loi du 03.07.1978) sans préjudice des dispositions particulières du règlement. II est rappelé que la jurisprudence actuelle permet sous certaines conditions la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs dès lors que ces contrats dépendent de financements extérieurs. Cet article vise donc l'article 10 de la LCT qui dispose que lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée sans qu'il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur, elles sont censées avoir conclu un contrat pour une durée indéterminée, sauf si l'employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou par d'autres raisons légitimes. En référence à la jurisprudence actuelle, l'article 2 inclut dans les raisons légitimes, les financements extérieurs dont dépendent les contrats des chercheurs. L'article 3 du règlement limite la succession de conclusions de contrats de travail à durée déterminée, nonobstant les raisons légitimes liées aux financements extérieurs, à une période de 6 ans, portée au maximum de 10 ans. L'article 3 du règlement prévoit en effet : « 3.
40. Les chercheurs sont engagés dans le cadre de contrats à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) conformément aux règles ci-après. 3.
41. Ils sont en principe engagés sous contrats à durée déterminée, pouvant se succéder conformément à la jurisprudence, pour autant que l'ancienneté des intéressés à l'Université de Liège ne dépasse pas 6 ans. Est prise en compte pour calculer l'ancienneté, la durée de l'ensemble des activités rémunérées par un salaire ou par une bourse effectuées au sein de l'Université de Liège en qualité de personne scientifique (en ce compris dans le cadre d'un mandat du FNRS ou de ses fonds associés), calculée en équivalent temps plein. Par exception à la règle qui précède, le Comité de gestion institutionnel peut, sur base d'une demande motivée du chef hiérarchique dont il dépend et en accord avec le chercheur, autoriser la conclusion de contrats à durée déterminée au-delà de ces 6 ans, sans cependant pouvoir excéder 10 ans. 3.
42. Le chercheur peut, sur décision du Comité de gestion institutionnel aux conditions du présent règlement, être engagé à durée indéterminée sur base d'une demande motivée du chef hiérarchique dont il dépend et après avis du Comité de gestion de l'entité concernée ». L'article 5 précise que les comités de gestion compétents dans le cadre du règlement sont les conseils des départements et les comités de gestion des centres ou unités de recherche et CARE, et qu'un comité de gestion institutionnel des chercheurs est institué par la désignation, par le conseil d'administration, de différents membres identifiés pour un mandat de 4 ans renouvelable. Dans le respect de l'article 6 de la LCT qui dispose que toute stipulation contraire aux dispositions de la loi et de ses arrêtés d'exécution est nulle pour autant qu'elle vise à restreindre les droits des travailleurs ou à aggraver leurs obligations, l'employeur peut valablement prendre un engagement en faveur du travailleur. En l'espèce, tel est bien le cas dès lors que l'engagement de l'employeur permet à Monsieur L. de se prévaloir de l'absence de raisons légitimes au regard de l'article 10 de la LCT sans même devoir en discuter dans le cadre d'un débat judiciaire : l'employeur a lui-même admis des limites temporelles à ces raisons légitimes et ne peut donc plus s'en prévaloir pour justifier la succession de contrats de travail à durée déterminée du 01.10.2007 au 30.09.
43. L'article 6 du règlement prévoit le financement de la politique de gestion par renvoi aux règles internes en vigueur sachant que les provisions pour passif social sont établies par entité. Le document annexé, également daté du CA du 03.07.2009 intitulé « constitution d'une provision pour passif social en faveur du personnel rémunéré par des conventions de recherches et des prestations pour tiers » vise le problème de la prise en charge du coût des préavis dans la gestion des contrats à durée indéterminée ou des contrats à durée déterminée qui juridiquement ont valeur de contrats à durée indéterminée (appelés contrats assimilés). Il est rappelé que le budget ordinaire de l'Université a pris en charge en 2003 un déficit historique de plus de 8 000 000 EUR largement imputable à des frais de personnel ; depuis, des préavis sont pris en charge chaque année par l'institution, financés soit par la provision pour passif social institutionnelle soit par les fonds propres des entités concernées. Les modalités de constitution de provisions pour passif social décidées en 2000 ont été de facto annulées en raison de la mise en œuvre d'une PFG de 15 % (en application de la loi) sur les prestations pour tiers et conventions de recherches. Certains services ont spontanément entrepris la constitution de telles provisions. En 2004, des modalités avaient été arrêtées notamment par un prélèvement sur la PFG. Le règlement de 2009 entend donc généraliser, uniformiser et pérenniser la procédure de constitution d'une provision pour passif social. Il est ainsi prévu de constituer ces provisions à concurrence de 60 % par l'entité concernée (financée par un retour vers l'entité du prélèvement de 1 % opéré sur la masse salariale du personnel rémunéré par les prestations extérieures) et à concurrence de 40 % par l'institution (financée par un prélèvement sur la PFG). Dans les mesures de bonne gestion, il est prévu que la prestation des préavis des chercheurs sous contrat de travail à durée indéterminée ou assimilés soit privilégiée. Le document prévoit expressément le cas où un département ou centre de recherches n'a pas constitué de provision permettant de couvrir le coût d'un licenciement : « si l'entité n'a, au moment de l'utilisation, pas constitué une provision suffisante, 60 % du coût des préavis effectivement payés lui seront néanmoins imputés, ce qui aura pour effet de mettre son OTP « Prov. Passif social » en négatif, à charge pour l'entité d'apurer ce négatif au même rythme que la reconstitution de la provision pour préavis, sur un délai maximal de 5 ans ». La conclusion suivante s'impose donc sur base de cet engagement unilatéral de l'employeur : en application de l'article 10 de la LCT, en l'absence de raisons légitimes justifiant la succession de contrats de travail à durée déterminée, les parties sont censées avoir conclu un contrat pour une durée indéterminée. b- Le congé L'employeur soutient à tort avoir constaté une fin de contrat sans jamais avoir donné un congé, sans jamais avoir manifesté sa volonté de rompre. Si l'arrêt de la Cour de cassation du 19.05.2018 a clairement exclu que le constat d'une situation de force majeure soit assimilée à un congé, ce n'est qu'à défaut pour la victime d'un tel constat, qui s'avèrerait erroné, de constater elle-même l'irrégularité de la rupture : «
44. Le congé est l'acte par lequel l'employeur notifie au travailleur qu'il a l'intention de mettre fin au contrat de travail. La constatation que le contrat de travail a pris fin par la force majeure n'équivaut pas à un congé. Ainsi, l'employeur qui invoque des faits comme étant de force majeure alors qu'ils ne le sont pas, ne manifeste pas la volonté de mettre fin au contrat de travail.
45. En conséquence, la demanderesse ne peut considérer que, par sa constatation erronée de la fin du contrat de travail par la force majeure, elle a notifié un congé. Dans la mesure où il soutient que la demanderesse a notifié un congé, le moyen ne peut être accueilli. Quant à la deuxième branche :
46. Lorsque l'employeur fonde à tort la rupture de contrat de travail sur la force majeure, le travailleur peut considérer qu'il s'agit d'une résiliation irrégulière de ce contrat. S'il conteste la force majeure, le travailleur est tenu de constater l'irrégularité de la rupture unilatérale du contrat de travail dans le chef de l'employeur. A défaut, le contrat de travail subsiste en principe.
47. Le moyen, qui soutient que la demanderesse a mis fin unilatéralement au contrat de travail en invoquant erronément la rupture du contrat par la force majeure, alors que l'arrêt ne constate pas que la première défenderesse a invoqué l'irrégularité de la rupture du contrat de travail dans le chef de la demanderesse, ne peut être accueilli. » Monsieur L., en l'espèce, invoque l'irrégularité de la rupture. Dans l'hypothèse d'un constat erroné d'une fin de contrat à durée déterminée, l'employeur pose un acte unilatéral qui a pour effet de rompre le contrat sans que l'intention de rompre ne soit requise . La Cour de cassation a considéré, dans un cas d'application de l'article 10 de la LCT, qu'une décision qui considère que le non-renouvellement à son terme du dernier contrat à durée déterminée constitue une rupture irrégulière du contrat requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, justifie légalement sa décision de condamner la demanderesse à payer au défendeur une indemnité de préavis. La cour considère que l'employeur n'a pas naïvement constaté le fin d'un sixième contrat à durée déterminée et ce, au regard des échanges de courriers électroniques entre les parties peu avant la fin du dernier contrat : le Président du personnel scientifique, Monsieur B., a précisé, à l'attention du Vice- Recteur, le cadre de la demande de rendez-vous de Monsieur L. à savoir, la fin de son contrat à durée déterminée mais avec une ancienneté cumulée de plus de 10 ans. Il est donc clairement fait référence à la problématique des contrats « assimilés » au contrat de travail à durée indéterminée dont question dans le règlement du 03.07.2009 et son annexe. Sans autre proposition de prolongation du contrat arrivé à terme le 30.09.2015, la délivrance d'un formulaire C4 et des documents sociaux de fin de contrat manifestent bien la volonté de rompre dans le chef de l'employeur et cette rupture est irrégulière suite à la requalification en contrat de travail à durée indéterminée. Rien ne permet de considérer que Monsieur L. a renoncé expressément ou implicitement à son droit de réclamer une indemnité de rupture de la convention qui est censée avoir été conclue pour une durée indéterminée. Cette renonciation ne peut être valablement constatée avant la rupture actée au 30.09.2015 et donc découler de la signature de plusieurs contrats à durée déterminée. c- Le principe et le montant de indemnité de rupture L'indemnité de préavis est donc bien due en application des articles 10 et 39 de la LCT en présence de la rupture irrégulière d'un contrat de travail requalifié en contrat de travail à durée indéterminée. La demande ne porte et ne doit pas porter sur des dommages et intérêts comme le soutient l'employeur à tort et sans motivation convaincante. La cour, sur le quantum de l'indemnité, partage la thèse de l'employeur. Le dossier démontre que durant son doctorat, Monsieur L. se trouvait dans un lien de subordination avec le F.N.R.S./F.R.I.A. Le règlement des bourses le prévoit expressément en son article 12, qui distingue la subordination au conseil d'administration du F.R.I.A. de la discipline de l'autorité académique de l'établissement dans lequel le boursier réalise sa thèse. Le boursier est couvert en assurance accident du travail par le F.R.I.A. et est payé par le F.R.I.A. Le règlement du 03.07.2009 qui trouve à s'appliquer contient une clause d'ancienneté en ce sens que l'ancienneté acquise durant les activités effectuées au sein de l'Université en qualité de personnel scientifique, en ce y compris dans le cadre d'un mandat du F.N.R.S. ou de ses fonds associés (tel le F.R.I.A.), est prise en compte pour calculer la limite de validité des engagements successifs sous contrats de travail à durée déterminée. Cet engagement a un but précis qui n'est pas celui de calculer la durée du préavis. Il en va de même d'une clause d'ancienneté destinée à fixer le barème du salaire qui n'aura pas d'effet sur l'ancienneté en tant que facteur de calcul du délai de préavis . L'indemnité sera donc réduite à une période de 7 mois et 10 semaines qui représente la somme de : ((63 606,53/12) X 7 = 37 103,81 EUR) + ((63 606,53/52) X 10 = 12 232 EUR), soit un total de 49 335,81 EUR. III.2.2° - La demande de condamnation à une indemnité pour non-respect de la procédure de reclassement professionnel Monsieur L. se base sur les articles 11/1 et suivants de la loi du 05.09.2001 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, tels qu'insérés par les articles 77 et suivants de la loi du 26.12.2013 concernant l'introduction d'un statut unique entre ouvriers et employés. Il bénéficie d'une indemnité compensatoire de préavis de plus de 30 semaines et entre donc dans le champ d'application de ce régime général en vigueur depuis le 01.01.2014 et qui n'impose plus une condition d'âge. Le principe prévu par ce régime en cas de paiement d'une indemnité est la réduction de celle-ci à concurrence de 4 semaines en contrepartie de la prise en charge par l'employeur de la procédure de reclassement. L'article 11/12 de la loi du 05.09.2001 précise que jusqu'au 31.12.2015, le travailleur dont le contrat de travail est rompu moyennant paiement d'une indemnité de préavis bénéficie d'une indemnité de préavis égale à la rémunération en cours correspondant soit à la durée d'un délai de préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir, obtenu conformément aux dispositions de la loi du 03.07.1978, précitée, et des articles 67 à 69, sauf s'il accepte une offre de procédure de reclassement professionnel conforme aux conditions et modalités déterminées par ou en vertu de la loi, mise effectivement en œuvre par l'employeur. Dans ce cas, les dispositions de l'article 11/5 lui sont applicables. Une option est donc prévue dans ce cadre transitoire. Dès lors que Monsieur L. sollicite l'intégralité de son indemnité de rupture, il pourrait être considéré qu'il renonce au bénéficie de l'outplacement. L'employeur, vu les circonstances de la cause (requalification du contrat impliquant le paiement d'une indemnité de rupture), n'a pas offert de procédure de reclassement. Monsieur L. a, par courrier du 12.11.2015, mis son employeur en demeure de lui faire une offre de reclassement tout en lui réclamant le paiement de l'intégralité de son indemnité de rupture alors qu'un choix devait être opéré. L'octroi d'une indemnité complète non imputée des 4 semaines qui couvrent forfaitairement le coût du reclassement indemnise donc le dommage du travailleur. La législation ne prévoit pas d'autres sanctions spécifiques. Monsieur L. peut invoquer un préjudice qui n'est pas couvert par cette indemnisation forfaitaire mais doit démontrer la teneur certaine de son dommage et le lien causal avec le manquement de l'employeur . Tel n'est pas le cas en l'espèce. III.2.3° - La demande de délivrance des documents sociaux sous astreinte L'employeur a l'obligation de délivrer les documents sociaux qui sont relatifs aux condamnations judiciaires. Il le reconnaît et a d'ailleurs délivré antérieurement les documents sociaux ad hoc sur base de la situation de rupture qu'il soutenait. Rien ne justifie une condamnation sous astreinte. IV. LES DEPENS Les dépens sont à charge de la partie qui succombe. En l'espèce, c'est l'employeur qui succombe principalement. Les dépens comprennent la contribution due au Fonds budgétaire relatif à l'aide juridique de deuxième ligne liquidée par la cour à la somme de 20 EUR (articles 4, 5 et 10 de la loi du 19.03.2017), déjà avancée par l'employeur. PAR CES MOTIFS, LA COUR, Après en avoir délibéré, Statuant publiquement et contradictoirement, Vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré, Déclare l'appel principal recevable et en partie fondé, Déclare l'appel incident recevable mais non fondé, Réforme en conséquence partiellement le jugement dont appel, Statuant par voie de dispositions nouvelles, Condamne l'employeur au paiement d'une indemnité de rupture équivalente à 7 mois et 10 semaines de rémunération, soit à la somme de 49 335,81 EUR, à augmenter des intérêts moratoires au taux légal à dater du 01.10.2015, Condamne l'employeur à délivrer, conformément à ses obligations légales, les documents sociaux de fin de contrat conformes à cette condamnation, Déboute Monsieur L. du surplus de sa demande, Condamne l'employeur aux frais et dépens des deux instances liquidés à la somme de 2 X 3 600 EUR, outre les frais de signification du jugement de 280,71 EUR dus à Monsieur L., et la contribution due au Fonds budgétaire relatif à l'aide juridique de deuxième ligne liquidée par la cour à la somme de 20 EUR (articles 4, 5 et 10 de la loi du 19.03.2017), déjà avancée par l'employeur. Ainsi arrêté et signé avant la prononciation par : Muriel DURIAUX, conseiller faisant fonction de Président, Jean-Marc ERNIQUIN, conseiller social au titre d'employeur, Charles BEUKEN, conseiller social au titre d'employé, Assistés de Nadia PIENS, greffier, Le Greffier Les Conseillers sociaux Le Président et prononcé, en langue française à l'audience publique de la 3e Chambre de la Cour du travail de Liège, division Liège, Annexe Sud, Place Saint-Lambert 30 à 4000 Liège, le mercredi QUATORZE NOVEMBRE DEUX MILLE DIX-HUIT, où étaient présents : Muriel DURIAUX, conseiller faisant fonction de Président, Lionel DESCAMPS, greffier, Le Greffier Le Président Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2018:ARR.20181114.5 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div