id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 21 février 2020 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2020:ARR.20200221.17 No Rôle: 2019/AL/66 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2020-11-04 Consultations: 350 - dernière vue 2026-06-28 07:53 Fiche Le licenciement intervenant en raison de la maternité d'une travailleuse, de son état de grossesse, de la fausse couche qu'elle a subie ou de l'incapacité de travail résultant de cette fausse couche constitue une discrimination directe sur base du sexe. La travailleuse rapporte la preuve de faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination lorsque la décision de licenciement intervient au moment de la prise de connaissance de l'état de grossesse, de son interruption par une fausse couche, de l'incapacité de travail qui résulte de cette fausse couche et, plus généralement, du désir de maternité de la travailleuse. Dans ce cas, il revient à l'employeur soit de démontrer l'absence de discrimination soit de démontrer que cette discrimination est justifiée par une exigence professionnelle déterminante. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail Mots libres: Contrat de travail - licenciement - discrimination sur base du sexe (grossesse, fausse couche, incapacité en résultant, désir de maternité) - indemnisation Bases légales: Loi - 10-05-2007 - 5,5° - 36 Lien ELI No pub 2007002098 Loi - 10-05-2007 - 4,§1er - 36 Lien ELI No pub 2007002098 Loi - 10-05-2007 - 13, §1er - 36 Lien ELI No pub 2007002098 Loi - 10-05-2007 - 23 - 36 Lien ELI No pub 2007002098 Loi - 10-05-2007 - 33 - 36 Lien ELI No pub 2007002098 Texte de la décision Numéro du répertoire 2020 / R.G. Trib. Trav. 17/3159/A Date du prononcé 21 février 2020 Numéro du rôle 2019/AL/66 En cause de : MAW S.A. C/ 1. GM 2. IEFH Cour du travail de Liège Division Liège Chambre 2 E Arrêt Contradictoire Définitif Contrat de travail - licenciement - discrimination sur base du sexe (grossesse, fausse couche, incapacité en résultant, désir de maternité) - indemnisation - rémunération d'heures supplémentaires EN CAUSE : La S.AMW, dont le siège social est établi à , inscrite à la Banque Carrefour des Entreprises sous le numéro , partie appelante, ci-après dénommée « la sa M. » ou « l'employeur », ayant comparu par ses conseils Maîtres Pierre Maître HENFLING et Sébastien NINANE, avocats à 4000 LIEGE, rue des Augustins 32. CONTRE : 1. Madame MG, NN , domiciliée à partie intimée, ci-après dénommée « Madame G. », ayant pour conseils Maîtres Barbara BENEDETTI et Stéphane ROBIDA, avocat à 4100 BONCELLES, route du Condroz 61 - 63 et ayant comparu en personne assistée par Maître Stéphane ROBIDA. 2. L'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes « IEFH », dont le siège est établi à 1070 BRUXELLES, rue Ernest Blerot 1, inscrit à la Banque Carrefour des Entreprises sous le numéro 0873.091.753, partie intimée, ayant pour conseil Maître Laurence MARKEY, avocat à 1170 BRUXELLES, boulevard du Souverain 36 bte 8 et ayant comparu par Maître Thomas LECOMTE. • • • INDICATIONS DE PROCÉDURE Vu en forme régulière les pièces du dossier de la procédure à la clôture des débats le 17 janvier 20120, et notamment : - le jugement attaqué, rendu contradictoirement entre parties le 8 janvier 2019 par le tribunal du travail de Liège, division Liège, 9e Chambre (R.G. 17/3159/A) ; - la requête formant appel de ce jugement, reçue au greffe de la cour du travail de Liège, division Liège, le 1er février 2019 et notifiée à la partie intimée par pli judiciaire le 4 février 2019, invitant les parties à comparaître à l'audience publique du 27 février 2019 ; - l'ordonnance rendue le 11 mars 2019 sur pied de l'article 747 du Code judiciaire fixant les plaidoiries à l'audience publique du 17 janvier 2020 ; - les conclusions d'appel et les conclusions additionnelles d'appel de Madame G., remises au greffe de la cour respectivement les 2 mai 2019 et 2 septembre 2019 ; - les conclusions principales d'appel, conclusions additionnelles d'appel et conclusions additionnelles et de synthèse d'appel de l'IEFH, remises au greffe de la cour respectivement les 13 mai 2019, 9 septembre 2019 (DPA-deposit) - 12 septembre 2019 (pli simple) et 11 décembre 2019 (DPA-deposit) - 16 décembre 2019 (pli simple) - les conclusions d'appel et conclusions additionnelles et de synthèse d'appel de la sa M., remises au greffe de la cour respectivement les 11 juillet 2019 et 30 octobre 2019 ; - le dossier de pièces de l'IEFH, remis au greffe de la cour le 26 décembre 2019 ; - le dossier de pièces de Madame G., remis au greffe de la cour le 15 janvier 2020 et celui de la sa M., remis au greffe le 16 janvier 2020. Les parties ont été entendues lors de l'audience publique du 17 janvier 2020. Après la clôture des débats, Monsieur Frédéric Kurz, Avocat général, a été entendu en son avis oral auquel les conseils de Madame G. et de la sa M. ont répliqué. La cause a été prise en délibéré lors de la même audience pour qu'un arrêt soit prononcé le 21 février 2020. I. LES FAITS 1 La sa M. est une société active dans le secteur de la signalisation de chantier. Son administrateur-délégué est Monsieur L. La sa M. faisait appel pour la gestion de sa comptabilité à un comptable externe, Monsieur H. Madame G. est la compagne de Monsieur H. 2 Madame G. est entrée au service de la sa M. le 21 avril 2015 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de 3 mois, en qualité d'employée administrative. Il s'agissait d'un contrat à temps partiel (20 heures par semaine) (pièce 1 du dossier de l'IEFH). Un second contrat à durée déterminée de trois mois a été conclu le 5 août 2015 (pièce 2 du dossier de l'IEFH). Les parties ont finalement conclu un contrat à durée indéterminée, à temps partiel (20 heures par semaine), le 21 octobre 2015 (pièce 3 du dossier de l'IEFH). 3 Madame G. a subi une fausse couche au début du mois de juillet 2016. Son médecin l'a déclarée incapable de travailler du 4 juillet 2016 au 31 juillet 2016, le certificat précisant que la cause de l'incapacité de travail est la fausse couche (pièce 5 du dossier de l'IEFH). Le 4 juillet 2016, Monsieur H. (compagnon de Madame G.) a remis à Monsieur L. (administrateur-délégué de la sa M.) ce certificat médical ainsi qu'un courrier rédigé par Madame G. (pièce 6 du dossier de l'IFEH). 4 Le 12 juillet 2016, Madame G. et Monsieur L. se sont échangé plusieurs e-mails au sujet de l'éventuelle rupture du contrat de travail à l'issue de la période d'incapacité de travail de Madame G. (pièces 7 et 8 de l'IEFH). 5 Le 1er août 2016 (pièce 9 du dossier de l'IEFH), la sa M. a mis fin au contrat de travail de Madame G. moyennant le paiement d'une indemnité de rupture équivalente à 9 semaines de rémunération. Le formulaire C4 daté du 8 août 2016 mentionne comme motif précis du chômage : « réorganisation en vue de centraliser en un seul service » (pièce 13 du dossier de l'IEFH). 6 Par courrier du 5 août 2016 (pièce 10 du dossier de l'IEFH), Madame G. a demandé la communication des motifs du licenciement. 7 Par courrier du 29 septembre 2016 (pièce 11 du dossier de l'IEFH), la sa M. a communiqué les motifs du licenciement, évoquant notamment une réorganisation des services comptabilité et gestion des ressources humaines. 8 Madame G. a introduit la présente procédure par requête du 27 juillet 2017. 9 L'IEFH a fait intervention volontaire par requête du 10 octobre 2017. II. LE JUGEMENT DONT APPEL 10 Par jugement du 8 janvier 2019, le tribunal du travail de Liège (division Liège) a dit pour droit ce qui suit : « Sur avis conforme du ministère public. Dit l'action recevable. Dit l'intervention volontaire recevable. Déclare l'action principale d'ores et déjà fondée dans la mesure ci-après : Dit pour droit que Madame G. a fait l'objet d'un licenciement discriminatoire en raison de son appartenance au genre féminin, de sa grossesse et de sa fausse couche. En conséquence condamne la sa M. à lui payer une indemnité équivalente à 6 mois de rémunération et fixée provisionnellement à 1 euro. Réserve le surplus de la demande principale. Déclare l'intervention volontaire fondée. En conséquence condamne la sa M. à lui payer une indemnité équivalente à 6 mois de rémunération et fixée symboliquement à 1 euro à titre définitif. Réserve les dépens de l'action principale. Condamne la sa M. aux dépens de l'IEFH étant l'indemnité de procédure de 1 440 euros. Renvoie la cause au rôle. » III. L'APPEL ET LA POSITION DES PARTIES EN APPEL 11 La sa M. a interjeté appel du jugement du 8 janvier 2019 par requête du 1er février 2019. Aux termes de ses dernières conclusions, elle postule la réformation du jugement et demande à la cour, à titre principal, de déclarer l'ensemble des demandes de Madame G. non fondées. Elle demande également la condamnation de Madame G. au paiement de ses dépens liquidés à la somme de 1 320 EUR et la condamnation de l'IEFH au paiement de ses dépens liquidés à la somme de 1 440 EUR. A titre subsidiaire, elle demande à la cour de limiter sa condamnation à une indemnité équivalente à trois mois de rémunération à titre de dommages et intérêts pour discrimination. A titre subsidiaire, elle demande également la compensation des dépens. 12 Madame G. demande la confirmation du jugement dont appel. Aux termes de ses dernières conclusions, elle demande la condamnation de la sa M. au paiement des sommes suivantes : - 9 882,76 EUR bruts à titre de dommages et intérêts pour l'indemnisation du préjudice moral et matériel qu'elle a subi du fait d'une discrimination dans le cadre des relations de travail ; - 2 952,50 EUR à titre d'arriérés de rémunération (heures supplémentaires pour les années 2015 et 2016) ; - les intérêts sur ces sommes. A titre subsidiaire par rapport à la demande de dommages et intérêts, elle demande la condamnation de la sa M. au paiement de la somme de 6 462,45 EUR bruts à titre d'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. Elle demande enfin la condamnation de la sa M. aux dépens d'instance et d'appel, liquidés comme suit : - Indemnité de procédure d'instance : 1 320 EUR - Indemnité de procédure d'appel : 1 320 EUR - « Contribution BAJ d'instance » : 20 EUR 2 660 EUR 13 L'IEFH demande la confirmation du jugement dont appel. Il demande en outre la condamnation de la sa M. aux dépens d'instance et d'appel, liquidés pour chaque instance à la somme de 1 440 EUR. IV. L'AVIS DU MINISTERE PUBLIC 14 Par son avis verbal donné à l'audience du 17 janvier 2020, Monsieur Frédéric Kurz, avocat général, a conclu au fondement partiel de l'appel de la sa M. Il est d'avis que la sa M. doit être condamnée à payer à Madame G. une indemnité équivalente à trois mois de rémunération à titre de dommages et intérêts pour l'indemnisation du préjudice moral et matériel qu'elle a subi du fait d'une discrimination dans le cadre des relations de travail. V. LA RECEVABILITE DE L'APPEL 15 Il ne résulte d'aucun élément du dossier que le jugement attaqué aurait été signifié, ce qui aurait fait courir le délai d'appel prévu par l'article 1051 du Code judiciaire. Les autres conditions de recevabilité de l'appel, spécialement celles énoncées à l'article 1057 du même code, sont également remplies. 16 L'appel est recevable VI. LE FONDEMENT DE L'APPEL 6.1 Remarque préliminaire 17 La sa M. a exposé à l'audience, par l'intermédiaire de son conseil, qu'elle éprouvait de la compassion pour Madame G. face à l'épreuve qu'elle a dû traversé en voyant sa grossesse interrompue par une fausse couche. 18 La cour tient à souligner que ces mots d'apaisement sont beaucoup trop tardifs pour être interprétés autrement que comme étant formulés pour les besoins de la cause. 19 La manière dont la sa M. a réagi au courrier de Madame G. du 4 juillet 2016 annonçant sa fausse couche et l'incapacité de travail qui en résultait et précisant qu'elle avait « vraiment besoin de repos car cela a été l'expérience la plus douloureuse de [sa] vie » (pièce 2 de son dossier) doit être stigmatisée au regard de l'obligation générale de respect et d'égards mutuels que doivent se témoigner les parties à un contrat de travail. Tout d'abord, la sa M. n'a pas réagi à ce courrier. Ensuite, alors que Madame G. s'adresse à lui après avoir entendu dire que Monsieur L. aurait l'intention de la licencier à sa reprise du travail et lui demande si c'est exact, Monsieur L. n'a pas le moindre mot de compassion à l'égard de sa collaboratrice. Bien au contraire, tant la forme (emploi de lettres majuscules, points de suspension terminant presque chaque paragraphe) que le fond de ce courrier font preuve d'un grand mépris en évoquant un « jeu » que jouerait Madame G. ou ses « humeurs » ou en qualifiant son attitude d'adolescente. Enfin, la sa M. a licencié Madame G. à sa reprise du travail le 1er août 2016, sans la moindre explication complémentaire. 20 Au-delà de ce premier constat limité, il convient d'examiner les demandes de Madame G. au regard des dispositions applicables et de les confronter aux explications de la sa M. 6.2 Dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant d'une discrimination 6.2.1 Principes 21 La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (ci-après dénommée la « loi genre ») transpose en droit belge plusieurs directives européennes, listées à l'article 2 de la loi. Elle transpose notamment la dernière directive « refonte » 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail, cette directive fusionnant les directives suivantes, visées par l'article 2 de la loi du 10 mai 2007 : directive 76/207/CE, directive 86/378/CE, directive 75/117/CEE et directive 97/80/CE. 22 La loi genre s'applique à toutes les personnes en ce qui concerne les relations de travail (article 6, §1er, 5°) et précise expressément qu'elle s'applique à la « décision de licenciement » (article 6, §2, 3°). Plus généralement, la loi définit les relations de travail comme suit : « les relations qui incluent, entre autres, l'emploi, les conditions d'accès à l'emploi, les conditions de travail et les réglementations de licenciement » (article 5, 1°). 23 Dans les domaines qui relèvent du champ d'application de la présente loi, toute forme de discrimination est interdite (article 19). Par conséquent, la loi interdit notamment toute discrimination directe ou indirecte. 24.1 La discrimination directe est la distinction directe, fondée sur le sexe, qui ne peut être justifiée sur la base des dispositions du titre II de la loi (article 5, 6°). La distinction directe est, quant à elle, définie comme suit « la situation qui se produit lorsque, sur la base du sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre personne ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable » (article 5, 5°). La loi genre prévoit expressément qu'une « distinction directe fondée sur la grossesse, l'accouchement et la maternité est assimilée à une distinction directe fondée sur le sexe. » (article 4, §1er). 24.2 Par son arrêt Mayr , la Cour de justice de l'Union européenne a considéré que la travailleuse qui n'était pas encore enceinte mais qui suivait un processus de fécondation in vitro bénéficiait également de la protection contre le licenciement issue des différentes directives citées ci-avant. La Cour a motivé cette position en relevant que : « Certes, les travailleurs des deux sexes peuvent être temporairement empêchés d'effectuer leur travail en raison des traitements spécifiques qu'ils doivent subir. Toutefois, les interventions en cause dans l'affaire au principal, à savoir une ponction folliculaire et le transfert dans l'utérus de la femme des ovules issus de cette ponction immédiatement après leur fécondation, ne concernent directement que les femmes. Il s'ensuit que le licenciement d'une travailleuse en raison essentiellement du fait qu'elle se soumet à ce stade important du traitement de fécondation in vitro constitue une discrimination fondée sur le sexe. » (la cour souligne) Sur la base de cette jurisprudence Mayr, il a, à bon droit, été jugé qu'une femme victime d'une fausse couche, et donc qui n'était plus enceinte, bénéficie de la protection anti-discrimination fondée sur le sexe : « La fausse-couche est une réalité physique qui ne concerne que les femmes. Dès lors que la protection de la maternité issue du principe de l'égalité de traitement peut concerner une situation potentielle de grossesse (cf. arrêt Mayr), il n'y a pas lieu d'en exclure la femme qui a été enceinte, mais qui par suite d'une fausse couche, ne l'est plus. » 24.3 Un autre enseignement important peut être tiré de cet arrêt Mayr. S'écartant de sa jurisprudence antérieure , la Cour a en effet considéré qu'il y avait lieu de tenir compte de l'incapacité de travail qui trouve son origine dans la grossesse ou dans une situation potentielle de grossesse . Un licenciement fondé sur l'incapacité de travail qui trouve son origine dans la grossesse est donc également discriminatoire sur base du sexe. 24.4 La discrimination indirecte est la distinction indirecte fondée sur le sexe, qui ne peut être justifiée sur la base des dispositions du titre II de la loi (article 5, 8°). La distinction indirecte est « la situation qui se produit lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraîner, par rapport à d'autres personnes, un désavantage particulier pour des personnes d'un sexe déterminé » (article 5, 7°). 25 En matière de relations de travail, le titre II de la loi genre permet de justifier : - Une distinction directe fondée sur le sexe par une exigence professionnelle essentielle et déterminante (article 13, §1er) ; - Une distinction indirecte lorsque le critère ou la pratique apparemment neutre qui est au fondement de la distinction est objectivement justifiée par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires (article 15). 26 L'article 23 de la loi genre régit l'indemnisation du préjudice de la personne victime de discrimination. Lorsque la victime réclame une indemnisation d'un préjudice subi du fait d'une discrimination dans le cadre des relations de travail, le mécanisme est le suivant : « l'indemnisation forfaitaire pour le dommage matériel et moral équivaut à six mois de rémunération brute, à moins que l'employeur ne démontre que le traitement litigieux défavorable ou désavantageux aurait également été adopté en l'absence de discrimination ; dans cette dernière hypothèse, l'indemnisation forfaitaire pour le préjudice matériel et moral est limitée à trois mois de rémunération brute ; Si le préjudice matériel résultant d'une discrimination dans le cadre des relations de travail ou des régimes complémentaires de sécurité sociale peut néanmoins être réparé par le biais de l'application de la sanction de nullité prévue à l'article 20, les dommages et intérêts forfaitaires sont fixés selon les dispositions du point 1°. » (la cour souligne) 27 L'article 33 de la loi genre prévoit un mécanisme de partage de la charge de la preuve dérogatoire au droit commun : « Lorsqu'une personne qui s'estime victime d'une discrimination, l'Institut ou l'un des groupements d'intérêts invoque devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe, il incombe au défendeur de prouver qu'il n'y a pas eu de discrimination. » Bien que le texte indique qu'il revient uniquement à la victime d' « invoque[r] » des faits permettant de présumer l'existence d'une discrimination, doctrine et jurisprudence enseignent qu'il ne suffit pas qu'elle allègue de tels faits. Il lui revient de les démontrer. La loi genre (article 19, §2 et §3) énonce à titre non exhaustif des faits qui permettent de présumer l'existence d'un discrimination fondée sur le sexe : « Par faits qui permettent de présumer l'existence d'une directe fondée sur le sexe, sont compris, entre autres, mais pas exclusivement : 1° les éléments qui révèlent une certaine récurrence de traitement défavorable à l'égard de personnes du même sexe; entre autres, différents signalements isolés faits auprès de l'Institut ou l'un des groupements d'intérêts; ou 2° les éléments qui révèlent que la situation de la victime du traitement plus défavorable est comparable avec la situation de la personne de référence. Par faits qui permettent de présumer l'existence d'une indirecte fondée sur le sexe, sont compris, entre autres, mais pas exclusivement : 1° des statistiques générales concernant la situation du groupe dont la victime de la fait partie ou des faits de connaissance générale; ou 2° l'utilisation d'un critère de distinction intrinsèquement suspect; ou 3° du matériel statistique élémentaire qui révèle un traitement défavorable. 6.2.2 Application en l'espèce 28 Madame G. soutient que son licenciement est intervenu en raison « de son état de santé et également compte tenu de son désir de fonder une famille » (page 14 de ses conclusions). 29 Comme exposé précédemment, la (le désir
Explication IA à partir du texte officiel de la loi. Indicatif, ne remplace pas un conseil juridique.