id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 30 avril 2021 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2021:ARR.20210430.7 No Rôle: 2019/AL/345 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2021-09-13 Consultations: 528 - dernière vue 2026-06-19 00:31 Fiche La règle interne interdisant de porter sur le lieu de travail des signes visibles de ses convictions politiques, philosophies ou religieuses ou un couvre-chef qui ne soit pas prévu ou autorisé par l'employeur n'est pas directement fondée sur la conviction religieuse et sur le sexe. Elle n'est donc pas susceptible de constituer une discrimination directe envers les femmes musulmanes portant le voile. Cette règle est par contre susceptible de constituer une discrimination indirecte ainsi qu'une entrave à liberté de religion. La volonté d'un employeur de mettre en place une politique de neutralité à l'égard de sa clientèle constitue un objectif légitime au sens de la législation anti-discrimination et de l'article 9 CEDH, certainement lorsque l'entreprise est active dans le domaine de la santé (exploitation de pharmacies). L'interdiction faite aux travailleuses en contact avec le public de porter le voile sur le lieu de travail constitue une mesure nécessaire pour mettre en œuvre dans l'entreprise une politique de neutralité vis-à-vis de la clientèle. En l'espèce, aucune autre solution n'aurait pu être privilégiée qui aurait été moins contraignante tout en étant appropriée pour atteindre cet objectif. L'article 20, 5° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail a pour but d'obliger les employeurs à laisser au travailleur le temps nécessaire pour pratiquer leur culte et leurs obligations civiques. Cette disposition est donc impropre à fonder la contestation d'une travailleuse au sujet du port du voile dans l'entreprise. Le licenciement pour faute grave de la travailleuse qui viole sciemment cette interdiction de port de voile sur le lieu de travail est régulier. Partant, ce licenciement n'est pas manifestement déraisonnable. Concernant la recevabilité de la demande, formulée uniquement par UNIA, de constater la nullité du règlement de travail de l'entreprise, la cour ordonne la réouverture des débats. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Conseil du travail Mots libres: contrat de travail - rupture - licenciement pour faute grave - politique de neutralité dans le secteur privé - port du voile - discrimination sur base de la religion et du sexe (loi du 10 mai 2007) - droit à la liberté de religion et de manifestation de la religion (article 9 CEDH) Droit judiciaire - intérêt et qualité à agir dans le chef d'UNIA Bases légales: Loi - 10-05-2007 - 36 Lien ELI No pub 2007002098 Loi - 03-07-1978 - 20,5° - 01 Lien ELI No pub 1978070303 Code Judiciaire - 17 Texte de la décision Numéro du répertoire 2021 / R.G. Trib. Trav. 15/878/A Date du prononcé 30 avril 2021 Numéro du rôle 2019/AL/345 En cause de : BF C/ Scrl V En présence de : UNIA - Centre Interfédéral pour l'Egalité des Chances et la Lutte contre le Racisme et les Discriminations Cour du travail de Liège Division Liège Chambre 2 E Arrêt Contradictoire Avant dire droit * contrat de travail - licenciement pour faute grave - politique de neutralité dans le secteur privé - port du voile - discrimination sur base de la religion et du sexe (loi du 10 mai 2007) - droit à la liberté de religion et de manifestation de la religion (article 9 CEDH) Droit judiciaire - intérêt et qualité à agir dans le chef d'UNIA EN CAUSE : Madame FB, RRN , domiciliée à , partie appelante, dénommée ci-après « Madame B. », ayant comparu par son conseil Maître Hervé DECKERS, avocat à 4460 GRACE-HOLLOGNE, Liège Airport - rue Saint-Exupéry 17/11, CONTRE : La scrl V, dont le siège social est établi à , inscrite à la Banque Carrefour des Entreprises sous le numéro , partie intimée, dénommée ci-après « la scrl V. », ayant comparu par son conseil Maître Bernd HUBINGER, avocat à 4020 LIEGE, rue des Fories 2, EN PRESENCE DE : Le Centre Interfédéral pour l'Egalité des Chances et la Lutte contre le Racisme et les Discriminations - UNIA, dont le siège social est établi à 1000 BRUXELLES, rue Royale 138, inscrit à la Banque Carrefour des Entreprises sous le numéro 0548.895.779, partie intervenante volontaire en instance, appelante, ayant comparu par son conseil Maître Pierre JOASSART, avocat à 1348 LOUVAIN-LA-NEUVE, Traverse du Comte Yves du Monceau 3. • • • INDICATIONS DE PROCÉDURE Vu en forme régulière les pièces du dossier de la procédure à la clôture des débats le 5 février 2021, et notamment : - le jugement attaqué, rendu contradictoirement entre parties le 20 février 2019 par le tribunal du travail de Liège, division Verviers, 1re Chambre (R.G. 15/878/A) ; - la requête formant appel de ce jugement, reçue au greffe de la Cour du travail de Liège, division Liège, le 14 juin 2019 et notifiée à la scrl V. et à UNIA par pli judiciaire le même jour invitant les parties à comparaître à l'audience publique du 25 septembre 2019 ; - l'ordonnance rendue le 26 septembre 2019 sur base de l'article 747 du Code judiciaire fixant les plaidoiries à l'audience publique du 16 octobre 2020 ; - l'avis de remise du 19 octobre 2020, fixant les plaidoiries à l'audience du 5 février 2021 ; - les conclusions principales d'appel, conclusions additionnelles d'appel et conclusions de synthèse d'appel de la scrl V., remises au greffe de la cour respectivement les 29 novembre 2019, 15 mai 2020 et 15 septembre 2020 ; son dossier de pièces, remis le 15 septembre 2020 ; - les conclusions et conclusions additionnelles valant conclusions de synthèse de Madame B., remises au greffe de la cour respectivement les 6 mars 2020 et 10 juillet 2020 ; son dossier de pièces, remis le 27 juillet 2020 ; - les conclusions principales d'appel et conclusions de synthèse d'appel d'UNIA, remises au greffe de la cour respectivement les 6 mars 2020 et 10 juillet 2020 ; son dossier de pièces, remis le 30 septembre 2020. Les parties ont plaidé lors de l'audience publique du 5 février 2021. Après la clôture des débats, Monsieur Matthieu Simon, substitut de l'auditeur du travail de Liège délégué à l'auditorat général du travail de Liège par ordonnance du Procureur général de Liège du 16 novembre 2020, a déposé un avis écrit au greffe de la cour le 12 février 2021. UNIA a déposé ses répliques au greffe le 15 mars 2021. Madame B. et la scrl V. ont déposé leurs répliques le 19 mars 2021. La cause a ensuite été prise en délibéré pour qu'un arrêt soit prononcé le 30 avril 2021. I. LES FAITS 1 La société V. est une société coopérative, dont les coopérateurs sont des mutualités (mutualités neutres (92% des parts), mutualités socialistes (4% des parts) et mutualités chrétiennes (4% des parts)). Son objet social consiste principalement dans l'exploitation de pharmacies. A l'époque des faits, elle exploitait ainsi une quarantaine de pharmacies dans la région de Verviers et Eupen, en occupant environ 300 travailleurs. 2 Madame B. est entrée au service de la scrl V. le 12 septembre 2001, en qualité de « pharmacienne remplaçante tant itinérante qu'attachée à une ou plusieurs officines ou pharmacienne-gérante », dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps plein (pièce A.1 du dossier de la société). Par avenant du 30 décembre 2002, les parties ont convenu de réduire les prestations de Madame B. (32 heures par semaine, pièce A.2 du dossier de la société). 3 A partir du 1er octobre 2010, Madame B. a bénéficié d'une interruption de carrière jusqu'au 30 septembre 2012. Ensuite, elle a bénéficié d'un congé parental du 1er octobre 2012 au 31 juillet 2013. Les parties ne déposent aucune pièce à ce sujet mais ce point n'est pas contesté. 4 A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail, Madame B. devait reprendre de le travail le 1er août 2013. Dans la perspective de la reprise du travail, Madame B. a sollicité un rendez-vous avec le directeur de la scrl V. Cette réunion s'est tenue le 30 juillet 2013 entre Madame B. et le directeur le scrl V., en présence de la directrice des ressources humaines. Lors de cette réunion, Madame B. a informé la scrl V. de son souhait de porter le voile islamique. Suite à cette réunion, Madame B. a sollicité et obtenu une prolongation de son crédit-temps pour une durée de trois mois. 5 Par courrier du 23 août 2013 (pièce A.3 du dossier de la société), la scrl V. a résumé la discussion qui s'est déroulée le 30 juillet 2013 et a confirmé sa position : « instruction claire, nette, précise et non négociable en ce qui concerne [la] tenue vestimentaire dans le cadre [du] contrat de travail, cette tenue doit être totalement neutre et ne permett[re] aucune référence à [la] religion ». La scrl V. indiquait donc à Madame B. que plusieurs solutions s'offraient à elle : démissionner, donner suite au courrier en y apportant une « réponse claire, nette et précise » ou se présenter au travail dans une tenue vestimentaire neutre. La société précisait que dans l'hypothèse où Madame B. reprenait le travail en portant son voile islamique, elle constaterait la rupture du contrat. La scrl V. a insisté pour obtenir une réponse écrite de Madame V. mais cette dernière n'a réservé aucune suite à ce courrier. 6 Suite à la prolongation de son congé parental, Madame B. devait reprendre le travail le 1er novembre 2013. Par courrier du 11 octobre 2013 (pièce A.4 du dossier de la société), la scrl V. a ré-interpelé Madame B. et lui a demandé de prendre position en vue de la reprise du travail. 7 Par courrier du 28 octobre 2013 (pièce 6 du dossier de Madame), Madame B. a invoqué son droit à la liberté de conviction et à bénéficier d'un traitement non discriminatoire et elle a demandé à pouvoir travailler. Elle a précisé que son organisation syndicale se tenait à disposition de la scrl V. pour dialoguer sur cette question. La période de crédit-temps de Madame B. a par ailleurs encore été prolongée, jusqu'au 31 juillet 2014. 8 Le 15 novembre 2013, le règlement de travail de la scrl V. (article 42) a été modifié et prévoit depuis lors que : « Il est (...) défendu au travailleur : 1° de porter sur les lieux de travail des signes visibles de ses convictions politiques, philosophies ou religieuses. 2° de porter sur les lieux de travail un couvre-chef qui ne soit pas prévu ou autorisé par l'employeur ; (...) » (pièce A.13 du dossier de la société) La version antérieure du règlement de travail ne comprenait aucune interdiction de ce type (pièce A.12 du dossier de la société). 9 Par courrier du 28 novembre 2013 (pièce A.5 du dossier de la société), la scrl V. a maintenu sa position mais a proposé la tenue d'une nouvelle réunion. 10 Cette réunion s'est tenue le 20 février 2014, en présence de deux collaboratrices d'UNIA. UNIA a rédigé le procès-verbal de cette réunion (pièce 8 du dossier de Madame), au cours de laquelle chacun a pu exprimer son point de vue : - Madame B. a indiqué vouloir reprendre le travail en portant son voile ; - la scrl V. a maintenu sa position et sa volonté de suivre sa politique de neutralité ; - UNIA a indiqué que les arguments mis en avant par la scrl V. n'étaient pas conformes à la réglementation anti-discrimination et que le principe de neutralité ne pouvait justifier une interdiction du port de signes conditionnels dans une entreprise privée. UNIA a par ailleurs proposé une « piste de solution » consistant à permettre aux employés de « porter un couvre-chef créé par [la scrl] V. aux couleurs et insignes de la société, ... [qui serait] le seule couvre-chef permis » (pièce 8 du dossier de Madame). La décision prise au cours de cette réunion a été la suivante : « Il est donc décidé de prévoir un moratoire pendant quelques mois, soit jusqu'au 31 juillet 2014 (date de la fin du crédit-temps de Madame B.) avant de prendre une décision finale quelle qu'elle soit. Entretemps, la scrl V. s'engage à avoir une discussion sur la solution proposée au Conseil d'entreprise, au Conseil d'administration ainsi qu'au sein des autres organes de décisions éventuels. » 11 La scrl V. a relayé la piste de solution proposée par UNIA aux délégués du personnel de l'entreprise (délégation syndicale et membres du CE-CPPT). La décision suivante a été adoptée le 20 mars 2014 (pièce A.7 du dossier de la société) : « La Délégation syndicale, les membres du Conseil d'entreprise, les membres du CPPT et la Délégation patronale de la scrl V. conviennent des principes suivants : o Nous confirmons les points 1 et 2 repris à l'article 42 du Règlement de travail (...) ; o Nous ne souhaitons pas y apporter de modification et estimons inopportun d'y déroger en quelque manière que ce soit. o Cette décision est prise collégialement dans un souci d'équité et d'égalité envers tous et particulièrement dans un secteur de la Santé publique. » 12 Par courrier du 14 juillet 2014 (pièce A.8 du dossier de la société), la scrl V. a une nouvelle fois rappelé à Madame B. sa position. Le courrier se terminait comme suit : « (...) Si à votre reprise de fonctions, vous vous présentez dans l'exercice de vos fonctions vêtue du voile annoncé, nous considérerons que vous commettez un acte d'insubordination absolument volontaire constitutif d'une faute grave, c'est-à-dire d'une faute entrainant la rupture immédiate sans préavis ni indemnité compensatoire de préavis de votre contrat de travail ». 13 Le 1er août 2014, Madame B. s'est présentée au travail, en portant un long voile couvrant la totalité de sa chevelue et une longue robe type « djellabah » (pièce A.9 du dossier de la société). Elle a déclaré qu'elle refusait d'ôter son voile et que son refus était catégorique. 14 La scrl V. a licencié Madame B. pour faute grave le 1er août 2014. Le courrier a été remis à Madame B. et lui a été adressé par voie recommandée (pièce A.10 du dossier de la société). 15 Par courrier de son conseil du 21 janvier 2015 (pièce 12 de son dossier), Madame B. a contesté le motif de son licenciement. 16 Madame B. a introduit le présent litige par requête du 18 juin 2015. 17 UNIA a fait intervention volontaire par requête du 16 juillet 2015. II. LE JUGEMENT DONT APPEL 18 Par jugement du 20 février 2019, le tribunal du travail de Liège (division Verviers) a dit pour droit ce qui suit : « Dit les demandes, principale et en intervention, recevables mais non fondées. En déboute les parties demanderesses. Condamne les parties demanderesses aux dépens, liquidés pour elle-même à l'indemnité de procédure de 3 600 EUR (pour Madame B.) et de 1 320 EUR (pour UNIA) et pour la partie défenderesse à l'indemnité de 3 600 EUR (à charge de Madame B.) et de 1 320 EUR (à charge d'UNIA). » III. L'APPEL ET LA POSITION DES PARTIES EN APPEL 19 Madame B. a interjeté appel du jugement du 20 février 2019 par requête du 14 juin 2019. Aux termes de ses dernières conclusions, elle postule la réformation du jugement et demande à la cour, à titre principal, de condamner la scrl V à lui payer les sommes provisionnelles suivantes : - 46 264,88 EUR bruts à titre d'indemnité compensatoire de préavis ; - 12 617,74 EUR nets à titre d'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable ; - 19 297,65 EUR nets à titre d'indemnité pour licenciement discriminatoire ; - Les intérêts sur ces sommes au taux légal depuis la rupture du contrat jusqu'au complet paiement. A titre subsidiaire, Madame B. demande à la cour de poser deux questions préjudicielles à la Cour de justice de l'Union européenne. Elle demande enfin la condamnation de la scrl V. aux dépens, liquidés dans son chef à la somme totale de 7 200 EUR (3 600 EUR par instance). 20 UNIA a également formé appel du jugement du 20 février 2019. Aux termes de ses dernières conclusions, elle demande à la cour de réformer le jugement a quo et de : - constater que le licenciement pour faute grave de Madame B. constitue une discrimination directe fondée sur des convictions religieuses et de condamner la scrl V. à payer à Madame B. les montants réclamés par celle-ci ; - constater que les dispositions du règlement de travail portant interdiction du port de tout signe religieux et du port de tout couvre-chef, ainsi que la note du 22 septembre 2003 sont nulles ; A titre subsidiaire, UNIA demande à la cour de constater que le licenciement de Madame B. constitue une discrimination indirecte fondée sur les convictions religieuses et de poser une question préjudicielle à la Cour de justice de l'Union européenne. Toujours à titre subsidiaire, UNIA demande à la cour de surseoir à statuer dans l'attente des réponses aux questions préjudicielles posées à la Cour de justice de l'Union européenne par le tribunal du travail de Hambourg dans l'affaire C-804/18. UNIA demande enfin la condamnation de la scrl V. aux dépens liquidés à la somme totale de 2 640 EUR (1 320 EUR par instance). 21 La scrl V. demande la confirmation du jugement. Elle demande la condamnation de Madame B. et d'UNIA aux dépens liquidés à la somme totale de 14 400 EUR (3 600 EUR par partie et par instance). A titre subsidiaire, elle demande à la cour de poser trois questions préjudicielles à Cour de justice de l'Union européenne. IV. L'AVIS DU MINISTERE PUBLIC 22 Par son avis écrit déposé au greffe le 12 février 2021, Monsieur Matthieu Simon, substitut de l'auditeur du travail de Liège délégué à l'auditorat général du travail de Liège par ordonnance du Procureur général de Liège du 16 novembre 2020, a conclu au fondement partiel de l'appel de Madame B. Il est d'avis qu'il convient de : - rejeter les demandes visant à poser des questions préjudicielles à la Cour de justice de l'Union européenne ; - dire pour droit que Madame B. a été victime d'une discrimination indirecte et, partant, lui accorder une indemnité pour discrimination ; - rejeter la demande d'indemnité compensatoire de préavis ; - rejeter la demande d'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. L'Auditorat général n'a, en revanche, pas donné d'avis quant à la demande d'annulation de l'article 42, 1° et 2° du règlement de travail de la scrl V. et de la note du 22 septembre 2003, formulée par UNIA. V. LA RECEVABILITE DE L'APPEL 23 Il ne résulte d'aucun élément du dossier que le jugement attaqué aurait été signifié, ce qui aurait fait courir le délai d'appel prévu par l'article 1051 du Code judiciaire. Les autres conditions de recevabilité de l'appel, spécialement celles énoncées à l'article 1057 du même code, sont également remplies. 24 Les appels principaux (de Madame B. et d'UNIA) sont recevables. VI. LE FONDEMENT DE L'APPEL 25 La question de la légalité de l'interdiction faite par la scrl V. à Madame B. de porter son voile islamique sur le lieu de travail est au centre du litige. L'ensemble des demandes formées par Madame B. et UNIA découlent de cette question. La cour se propose donc de trancher cette question (point 6.1) avant d'examiner plus précisément les demandes formées par Madame B. et UNIA (indemnité pour licenciement discriminatoire (point 6.2)), par Madame B. seule (indemnité compensatoire de préavis (point 6.3) et indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable (point 6.4)) et par UNIA seul (nullité de l'article 42, 1° et 2° du règlement de travail et de la note du 22 septembre 2003 (point 6.5)). 26 Auparavant, la cour statuera sur la demande de surséance à statuer (remarque préliminaire). Remarque préliminaire : demande de surséance à statuer 27 Cette demande est formulée à titre subsidiaire par UNIA mais la cour juge préférable, pour la clarté du raisonnement, de l'examiner dès à présent. UNIA demande à la cour de surseoir à statuer dans l'attente des réponses aux questions préjudicielles posées à la Cour de justice de l'Union européenne par le tribunal du travail de Hambourg dans l'affaire C-804/18. A l'audience, les parties ont également évoqué un jugement du tribunal du travail francophone de Bruxelles du 17 juillet 2020 posant de nouvelles questions préjudicielles à la Cour de justice de l'Union européenne. 28 Tout d'abord, la cour n'est pas persuadée que les questions posées par ces juridictions sont de nature à éclairer le présent litige. D'une part, la Cour de justice de l'Union européenne a déjà répondu à certaines questions dans le cadre de ses arrêts Achbita et Micropole Univers du 14 mars 2017 , sur lesquels il sera longuement revenu, et la cour doute qu'elle revienne sur une jurisprudence établie suite à deux arrêts rendus le même jour en grande chambre. Une autre question est propre au droit allemand et la dernière question a trait à une éventuelle discrimination sur la base du sexe, dont les principes ne sont pas différents de ceux relatifs à la discrimination sur la base de la religion. Ensuite, et quoi qu'il en soit, l'article 5 du Code judiciaire interdit au juge de « refuse[r] de juger sous quelque prétexte que ce soit », de sorte qu'il ne peut surseoir à statuer dans l'attente d'une décision de justice qui pourrait éclairer le litige, d'autant qu'un juge n'est jamais lié par la décision rendue par un autre juge dans un autre litige (article 6 du Code judiciaire) . 29 La demande de surséance à statuer est donc rejetée. 6.1 Légalité de l'interdiction faite à Madame B. de porter un voile islamique sur le lieu de travail 30 Madame B. et UNIA fondent leurs demandes sur la base des droits fondamentaux suivants : - le droit de manifester ses convictions religieuses ; - l'interdiction de toutes formes de discrimination fondée sur la religion ; - l'interdiction de toutes formes de discrimination fondée sur le sexe. 6.1.1 Principes 6.1.1.1 Droit de manifester ses convictions religieuses 31 La liberté de pensée, de conscience et de religion est un des piliers de notre société démocratique. Il est garanti tant par l'article 19 de la Constitution que par l'article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des liberté fondamentale garantit la liberté de pensée, de conscience et de religion. Ces deux dispositions ont une portée analogue et forment un ensemble indissociable . L'article 9 de la Convention européenne des droits de l'homme dispose que : « 1. Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l'enseignement, les pratiques et l'accomplissement des rites. 2. La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l'objet d'autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l'ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d'autrui. » Cette disposition bénéficie d'un effet horizontal direct et indirect . Ceci signifie que non seulement les Etats sont tenus, sous peine d'engager leur responsabilité internationale, de créer un cadre juridique de nature à assurer la protection de ce droit (effet horizontal indirect) mais également qu'un travailleur peut se prévaloir de cette disposition à l'égard de son employeur (effet horizontal direct). 32 En matière de liberté de religion, on distingue le forum internum du forum externum. Le premier est relatif au droit d'avoir ou non une croyance religieuse. Ce droit est absolu et ne peut souffrir d'aucune atteinte . Le second concerne la manifestation par une personne de ses convictions religieuses. Ce droit est susceptible d'être restreint, dans le respect des conditions de l'article 9.2 de la Convention. La Cour européenne des droits de l'homme considère en effet que la liberté de religion « ne protège pas n'importe quel acte motivé ou inspiré par une religion ou conviction et ne garantit pas toujours le droit de se comporter d'une manière dictée par une conviction religieuse » . Les codes vestimentaires en général et le port de voile islamique en particulier sont reconnus comme des actes protégés au titre de manifestation de la liberté religieuse . 33 Les conditions dans lesquelles une restriction à la liberté de religion est admise sont tout à fait classiques : - Condition de légalité L'ingérence doit être prévue « par la loi ». La Cour de Strasbourg définit de longue date ce terme de « loi » comme toute norme de droit interne écrite ou non, pour autant que celle-ci soit accessible et prévisible . Dans le cadre des relations de travail, la condition de légalité sera remplie si l'ingérence est prévue par convention collective de travail, ou par le règlement de travail ou encore même dans le contrat de travail. La règle ne doit par ailleurs pas spécialement être écrite, il peut s'agir d'une règle orale mais elle doit être bien connue. - Condition de finalité L'article 9.2 de la Convention énumère de manière exhaustive les finalités que peut poursuivre une ingérence licite : droit à la sécurité publique, à la protection de l'ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d'autrui. La Cour européenne des droits de l'homme a déjà considéré que l'ingérence ayant pour but de préserver l'image de marque de l'entreprise poursuivait un but légitime . - Condition de nécessité / proportionnalité La doctrine enseigne que, pour que cette condition soit remplie, la restriction doit rencontrer trois exigences : o elle doit être apte à atteindre son objectif ; o elle doit être nécessaire dans le sens que l'objectif recherché ne peut être atteint par aucune autre mesure moins contraignante ; o elle doit être proportionnée, le juge national devant mettre en balance les droits et intérêts en présence. Habituellement, la Cour de Strasbourg laisse au juge national le soin d'apprécier si et dans quelle mesure une ingérence est nécessaire . 6.1.1.2 Interdiction de toutes formes de discrimination 34 Madame B. invoque son droit à ne pas subir de traitement discriminatoire, que ce soit sur la base de ses convictions religieuses (p. 11 et s. de ses conclusions) ou de son sexe (p. 34 et s. de ses conclusions). UNIA fonde exclusivement son argumentation sur l'interdiction de discrimination sur base des convictions religieuses, compte tenu de la limitation de ses missions . Par souci de clarté, la cour envisagera simultanément les deux bases légales, les principes étant identiques. a.1) Textes légaux et concepts 35 En droit belge, ce sont deux lois distinctes qui régissent la matière. La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (ci-après dénommée la « loi générale ») interdit notamment la discrimination fondée sur la conviction religieuse. La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (ci-après dénommée la « loi genre ») interdit la discrimination sur base du sexe. Ces lois transposent en droit belge plusieurs directives européennes : - la loi genre transpose notamment la dernière directive « refonte » 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail, cette directive fusionnant les directives suivantes, visées par l'article 2 de la loi du 10 mai 2007 : directive 76/207/CE, directive 86/378/CE, directive 75/117/CEE et directive 97/80/CE. - la loi anti-discrimination transpose la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. 36 Ces lois anti-discrimination s'appliquent à toutes les personnes en ce qui concerne les relations de travail et précisent expressément qu'elles s'appliquent à la « décision de licenciement » . Plus généralement, les lois définissent les relations de travail comme suit : « les relations qui incluent, entre autres, l'emploi, les conditions d'accès à l'emploi, les conditions de travail et les réglementations de licenciement » . 37 Dans les domaines qui relèvent du champ d'application des lois anti-discrimination, toute forme de discrimination est interdite . Par conséquent, les lois interdisent notamment toute discrimination directe ou indirecte. 37.1 La discrimination directe est la distinction directe, fondée sur un critère protégé (en l'occurrence le sexe ou la conviction religieuse ) qui ne peut être justifiée conformément à la loi. La distinction directe est, quant à elle, définie comme suit « la situation qui se produit lorsque, sur la base du [critère protégé], une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre personne ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable » . 37.2 La discrimination indirecte est la distinction indirecte fondée un critère protégé (en l'occurrence le sexe ou la conviction religieuse ), qui ne peut être justifiée conformément à la loi. La distinction indirecte est « la situation qui se produit lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraîner, par rapport à d'autres personnes, un désavantage particulier pour des personnes caractérisées par l'un des critères protégés » . 38 En matière de relations de travail, les lois anti-discrimination permettent de justifier : - une distinction directe fondée sur le critère protégé par une exigence professionnelle essentielle et déterminante ; - une distinction indirecte lorsque le critère ou la pratique apparemment neutre qui est au fondement de la distinction est objectivement justifiée par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires . 39 Lorsque la victime réclame une indemnisation d'un préjudice subi du fait d'une discrimination dans le cadre des relations de travail, l'indemnisation est régie comme suit : « l'indemnisation forfaitaire pour le dommage matériel et moral équivaut à six mois de rémunération brute, à moins que l'employeur ne démontre que le traitement litigieux défavorable ou désavantageux aurait également été adopté en l'absence de discrimination ; dans cette dernière hypothèse, l'indemnisation forfaitaire pour le préjudice matériel et moral est limitée à trois mois de rémunération brute ; Si le préjudice matériel résultant d'une discrimination dans le cadre des relations de travail ou des régimes complémentaires de sécurité sociale peut néanmoins être réparé par le biais de l'application de la sanction de nullité prévue à l'article 20, les dommages et intérêts forfaitaires sont fixés selon les dispositions du point 1°. » 40 Un mécanisme de partage de la charge de la preuve, dérogatoire au droit commun, a été instauré : « Lorsqu'une personne qui s'estime victime d'une discrimination, l'Institut [ou le Centre] ou l'un des groupements d'intérêts invoque devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination fondée sur [l'un des critères protégés], il incombe au défendeur de prouver qu'il n'y a pas eu de discrimination. » Bien que le texte indique qu'il revient uniquement à la victime d' « invoque[r] » des faits permettant de présumer l'existence d'une discrimination, doctrine et jurisprudence enseignent qu'il ne suffit pas qu'elle allègue de tels faits. Il lui revient de les démontrer. a.2) Interprétation des textes • Jurisprudences belge et européenne 41 Les lois anti-discrimination en général et la question de l'interdiction du port du voile en particulier ont donné lieu à de nombreuses applications jurisprudentielles. Dans la mesure où ces lois transposent en droit belge plusieurs directives européennes, la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne est pertinente pour l'interprétation du droit national . Il convient donc d'examiner les jurisprudences belge et européenne sur la question. 42 Une attention particulière doit être portée à deux arrêts de principe rendus par la Cour de justice de l'Union européenne, en grande chambre, le 14 mars 2017. Il s'agit des arrêts Achbita et Micropole Univers , rendus sur conclusions de deux avocats généraux ayant défendu une vision très différente de la problématique. • Discrimination fondée sur la conviction religieuse 43 La notion de conviction religieuse au sens de cette législation concorde avec la notion de religion protégée par l'article 9 de la Convention européenne des droits de l'homme . Pour rappel, cette notion couvre tant le droit d'avoir ou non une croyance religieuse (forum internum) que le droit de manifester ses convictions religieuses (forum externum) . Le port de voile islamique est reconnu comme un acte protégé au titre de manifestation de la liberté religieuse . • Distinction directe ou indirecte 44 La question est fondamentale. Alors qu'une distinction directement fondée sur un critère protégé ne peut être justifiée que par une exigence professionnelle essentielle et déterminante, la distinction indirectement fondée sur un critère protégé peut être justifiée de manière plus large, c'est-à-dire par un objectif légitime pour autant que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires. 45 Cette question était au centre des affaires soumises à la Cour de justice dans les arrêts Achbita et Micropole Univers. Dans l'arrêt Achbita , la Cour de justice a jugé ce qui suit et la Cour de cassation s'est conformée à cette décision : « La règle interne en cause au principal se réfère au port de signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses et vise donc indifféremment toute manifestation de telles convictions. Ladite règle doit, dès lors, être considérée comme traitant de manière identique tous les travailleurs de l'entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, notamment une neutralité vestimentaire s'opposant au port de tels signes. A cet égard, il ne ressort pas des éléments du dossier dont dispose la Cour que l'application de la règle interne en cause au principal à Madame Achbita a été différente de l'application de cette règle à tout autre travailleur. Partant, il convient de conclure qu'une règle interne telle que celle en cause au principal n'instaure pas de différence de traitement directement fondée sur la religion ou sur les convictions (...). » En revanche, lorsqu'une travailleuse est licenciée en raison du port d'un voile islamique alors qu'aucune règle interne n'existe dans l'entreprise, il y a distinction directement fondée sur un critère protégé et cette distinction doit être justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante . 46 Analysant l'arrêt Achbita, la doctrine enseigne à juste titre ce qui suit : « On peut disserter à perte de vue sur le point de savoir si la Cour a eu raison ou tort de prendre cette option. Il faut concéder que le débat était non seulement extrêmement sensible mais surtout que, d'un point de vue strictement juridique, le seul qui nous intéresse ici, les deux conceptions étaient défendables et défendues dans la doctrine bien avant la naissance du litige. L'arrêt a au moins le mérite d'éclaircir le débat au bénéfice d'une certaine sécurité juridique. » La jurisprudence Achbita de la Cour de justice est généralement suivie par les juridictions de fond, qui excluent la qualification de distinction directe lorsqu'il existe dans l'entreprise une règle claire et appliquée de manière cohérente interdisant le port de signes visibles de convictions politiques, philosophiques et religieuses . C'est également le cas lorsque la règle est non écrite mais que le travailleur en avait une parfaite connaissance . 47 UNIA relève cependant à raison que la jurisprudence Achbita ne fait pas l'unanimité en doctrine comme en jurisprudence (page 8 et s. de ses répliques à l'avis de l'Auditorat général). 48 Par contre, l'application d'une telle règle peut constituer une distinction indirecte des femmes de religion musulmane portant le voile. En effet, pour rappel, la distinction indirecte est la situation qui se produit lorsqu'une disposition apparemment neutre est susceptible d'entraîner, par rapport à d'autres personnes, un désavantage particulier pour des personnes caractérisées par l'un des critères protégés et donc en l'espèce pour les femmes adhérant à une religion ou à des convictions données . • Distinction indirecte justifiée par un objectif légitime 49 Comme déjà évoqué, la Cour de justice , se référant à la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme, considère que le souhait d'un employeur d'afficher une image de neutralité à l'égard des clients constitue un objectif légitime : « S'agissant, en premier lieu, de la condition relative à l'existence d'un objectif légitime, il convient de relever que la volonté d'afficher, dans les relations avec les clients tant publics que privés, une politique de neutralité politique, philosophique ou religieuse doit être considérée comme légitime ; En effet, le souhait d'un employeur d'afficher une image de neutralité à l'égard des clients se rapporte à la liberté d'entreprise, reconnue à l'article 16 de la Charte, et revêt, en principe, un caractère légitime, notamment lorsque seuls sont impliqués par l'employeur dans la poursuite de cet objectif les travailleurs qui sont supposés entrer en contact avec les clients de l'employeur. L'interprétation selon laquelle la poursuite d'un tel objectif permet, dans certaines limites, d'apporter une restriction à la liberté de religion est d'ailleurs corroborée par la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme relative à l'article 9 de la CEDH (arrêt de la Cour EDH du 15 janvier 2013, Eweida et autres c. Royaume-Uni, (...), point 94) » 50 Cette interprétation, qui s'impose à la cour à moins de poser une nouvelle question préjudicielle à la Cour de justice , est conforme à la jurisprudence des juridictions belges . • Moyens appropriés pour réaliser ce but légitime 51 Les moyens utilisés pour réaliser ce but légitime doivent être appropriés, c'est-à-dire aptes à réaliser l'objectif poursuivi. 52 La Cour de justice enseigne de longue date qu'une règle n'est propre à atteindre l'objectif invoqué que si elle répond véritablement au souci de l'atteindre d'une manière cohérente et systématique . Le juge doit donc vérifier si l'employeur a établi, préalablement au licenciement du travailleur, une politique générale et indifférenciée d'interdiction du port visible des signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses à l'égard des membres du personnel en contact avec ses clients . • Moyens nécessaires pour réaliser ce but légitime 53 Le critère de nécessité renvoie à un rapport raisonnable de proportionnalité entre les moyens appropriés et le but légitime poursuivi. L'interdiction doit se limiter au strict nécessaire . 54 Sur ce point, deux enseignements peuvent être tirés de l'arrêt Achbita. 54.1 Le premier est que pour mettre en œuvre une politique de neutralité à l'égard des clients, la mesure doit uniquement viser les travailleurs en contact avec les clients. 54.2 Le second a trait à l'examen de la possibilité pour l'employeur de proposer au travailleur un poste n'impliquant pas de contact visuel. La Cour a en effet dit pour droit que : « Il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à [l'employeur], face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement. » Analysant ce passage de l'arrêt, la doctrine affirme qu'il ne s'agit pas d'une obligation d'aménagement raisonnable, indispensable pour justifier une distinction indirecte sur la base d'un handicap : « L'arrêt ne vise que l'hypothèse où une modification de fonction pour motif religieux n'impose pas à l'employeur d'inconvénient, ce qui est nettement en deçà d'une modification lui occasionnant une charge raisonnable. La possibilité de proposer un autre emploi pour raison religieuse est simplement prise en compte au moment de l'appréciation du caractère nécessaire de la mesure. » 55 La cour se rallie par ailleurs à la position adoptée par l'avocat général Kokott au sujet d'une autre solution régulièrement proposée comme alternative à l'interdiction de port de voile, à savoir le fait pour l'employeur de mettre à disposition des travailleurs de sexe féminin un uniforme comprenant, en tant qu'élément facultatif, un foulard ou un élément voilant de couleur et de forme assorties à l'uniforme : « Une telle manière de procéder serait beaucoup moins appropriée, voire totalement inappropriée, pour atteindre l'objectif de neutralité en matière de religion et de convictions que [l'employeur] a érigé en exigence professionnelle. En effet, une travailleuse qui porte un foulard islamique affiche un signe religieux visible que ce foulard soit ou non assorti, par sa couleur et sa forme, à sa tenue de travail. En outre, si le signe religieux devient une partie de l'uniforme, l'employeur abandonne jusqu'à l'objectif de neutralité qu'il s'est lui-même fixé. »
Explication IA à partir du texte officiel de la loi. Indicatif, ne remplace pas un conseil juridique.