ECLI:BE:CTLIE:2022:ARR.20220909.1

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 09 septembre 2022 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2022:ARR.20220909.1 No Rôle: 2021/AL/458 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2022-12-02 Consultations: 559 - dernière vue 2026-06-18 19:23 Fiche 1 L'article 38 de la loi sur le statut unique et la CCT n° 109 sont conformes à la Constitution et à la loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, en ce que loin d'avoir délégué au Conseil national du travail un quelconque pouvoir réglementaire ou exécutif qui relèverait de la compétence constitutionnelle exclusive du Roi, le législateur lui a simplement « passé la main », afin de lui permettre d'exercer le pouvoir de conclure des conventions collectives de travail dont il dispose comme tel en vertu de la loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, que cette loi dispose d'un ancrage constitutionnel dans l'article 23, alinéa 3, 1° de la Constitution et que la CCT n° 109 est elle-même conforme à cette loi. La réponse de l'employeur à la demande du travailleur de lui communiquer les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement formulée par courrier électronique et non par lettre recommandée n'est pas conforme à l'article 5 de la CCT n° 109, en manière telle que le travailleur peut prétendre au paiement de l'amende civile prévue par l'article

1. Le licenciement d'un travailleur intervenu à la suite de multiples tensions et dissensions et dans la foulée de deux incidents au cours desquels le travailleur a adopté un comportement déplacé et irrespectueux n'est pas manifestement déraisonnable, même si ces incidents présentaient un lien avec des revendications même légitimes du travailleur. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail Mots libres: Contrat de travail – licenciement manifestement déraisonnable – constitutionalité et légalité de l'article 38 de la loi sur le statut unique et de la CCT n° 109 – amende civile – réponse de l'employeur par courrier électronique – non conforme à l'exigence d'une lettre recommandée – licenciement en lien avec la conduite du travailleur et non manifestement déraisonnable Bases légales: Convention collective de travail numérotée - 109 - 12-02-2014 - 5,7 et 8 - 02 Lien DB Justel 20140212-02 Loi - 26-12-2016 - 38 Constitution 1831 - 07-02-1831 - 23,alinéa 3,1° Loi - 05-12-1968 - 5 à 11 - 01 Lien ELI No pub 1968120503 Fiche 2 Une nouvelle convention collective de travail sectorielle qui prévoit des nouveaux barèmes de rémunération et l'octroi généralisé d'une prime de fin d'année, dont l'application génère, dans le chef d'un employeur, une augmentation du coût salarial dépassant la marge salariale en vigueur, est nulle et inapplicable au-delà de la marge disponible en son sein. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail Mots libres: Contrat de travail – modération salariale – notion d'augmentations barémiques – nouvelle convention collective de travail sectorielle prévoyant des nouveaux barèmes de rémunération et l'octroi généralisé d'une prime de fin d'année – convention collective de travail nulle et inapplicable au-delà de la marge salariale en vigueur Bases légales: Loi - 26-07-1996 - 8 et 9 - 32 Lien ELI No pub 1996021236 Loi - 05-12-1968 - 51 - 01 Lien ELI No pub 1968120503 Convention collective de travail numérotée - 119 - 21-03-2017 - 1 - 04 Lien DB Justel 20170321-04 Convention collective de travail numérotée - 329 - 20-02-2017 - 1 Texte de la décision N° d’ordre Expédition Numéro du répertoire Délivrée à Pour la partie 2022 / R.G. Trib. Trav. le 19/1794/A € JGR Date du prononcé 9 septembre 2022 Numéro du rôle 2021/AL/458 En cause de : asbl C/ DL Cour du travail de Liège Division Liège Chambre 3 J Contradictoire Réouverture des débats * Contrat de travail – modération salariale – nouvelle CCT sectorielle – nulle / inapplicable au-delà de la marge maximale en vigueur – réouverture des débats pour détermination de la marge maximale applicable en l’espèce – licenciement manifestement déraisonnable – constitutionalité de la CCT n° 109 – communication des motifs par l’employeur par courriel non conforme – amende civile – licenciement représailles (non) – Loi 26 juillet 1996 (art. 8 et 9) – CCT n° 119 – Loi 26 décembre 2016 (art. 38) – CCT 20 février 2017 (CP 329) – CCT n° 109 (art. 4, 7 et 8) Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 2 N° d’ordre EN CAUSE : l’ASBL , BCE, dont le siège social est établi à partie appelante au principal, intimée sur incident, ci-après dénommée « l’ASBL », ayant comparu par ses conseils Maître Dominique DRION et Maître Julien BONAVENTURE, avocats à 4000 LIEGE, Rue Hullos 103-105, CONTRE : Monsieur L D, RRN, domicilié à partie intimée au principal, principale sur incident, ci-après dénommée « Monsieur D », ayant comparu en personne et assisté de son conseil Maître Sébastien NINANE, avocat à 4000 LIEGE, Rue des Augustins 32 ; • • • I. INDICATIONS DE PROCEDURE
2. La Cour a tenu compte des pièces figurant en forme régulière dans le dossier de la procédure à la clôture des débats et notamment des pièces suivantes : - le jugement attaqué, rendu contradictoirement entre les parties le 25 juin 2021 par le tribunal du travail de Liège, division Liège, 6e Chambre (R.G. 19/1794/A) ; - la requête formant appel de ce jugement, reçue au greffe de la Cour du travail de Liège, division Liège, le 31 août 2021 et notifiée à Monsieur D par pli judiciaire le 9 septembre 2021 invitant les parties à comparaître à l’audience publique du 27 octobre 2021 ; - l’ordonnance du 27 octobre 2021 basée sur l’article 747 du Code judiciaire fixant les plaidoiries à l’audience publique du 14 mars 2022 ; - les conclusions et les « secondes conclusions additionnelles et de synthèse d’appel » de l’ASBL remises au greffe de la Cour respectivement les 1er février 2022 et 30 mai 2022, et son dossier de pièces remis le 2 mars 2022 ; - les « conclusions additionnelles et de synthèse d’appel », les « secondes conclusions additionnelles et de synthèse d’appel » et les (secondes) « secondes conclusions Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 3 N° d’ordre additionnelles et de synthèse d’appel » de Monsieur D remises au greffe de la Cour respectivement les 15 février 2022, 27 avril 2022 et 14 juin 2022, et ses dossiers de pièces remis respectivement les 15 février 2022, 14 juin 2022 et 20 juin
4. Les parties ont été entendues à l’audience publique du 20 juin 2022 et l’affaire a été immédiatement prise en délibéré après la clôture des débats. II. FAITS ET ANTÉCÉDENTS PERTINENTS
5. L’ASBL est une ASBL communale, qui gère les installations sportives de la commune de J. Elle est subventionnée à cet effet par la Communauté française, en application du décret du 27 février 2003 organisant la reconnaissance et le subventionnement des centres sportifs locaux et des centres sportifs agréés, et bénéficie également du soutien financier de la commune de J.
6. Monsieur D est entré au service de l’ASBL le 16 août 2002 dans les liens d’un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée, en qualité d’ « animateur – gestionnaire de hall de sports » (cf. intitulé du contrat produit par Monsieur D en pièce n° 1 de son dossier).
7. Selon l’article 7 de ce contrat, « les conditions et travail et les salaires (en ce compris la prime de fin d’année) sont établis et adaptés sur base des décisions de la commission paritaire n° 200 ». Il s’agissait alors encore de la commission paritaire auxiliaire pour employés qui était compétente pour les travailleurs dont l'occupation était de caractère principalement intellectuel et qui ne ressortissaient à aucune commission paritaire particulière, et pour leurs employeurs (cf. arrêté royal du 4 novembre 1974 instituant la Commission paritaire auxiliaire pour employés et fixant sa dénomination et sa compétence, tel qu’en vigueur jusqu’au 8 mars 2008) ; cette commission paritaire n’avait jamais été activée et aucune convention collective n’a jamais été conclue en son sein (du moins avant qu’elle ne soit amenée à se substituer, en 2015, à la commission paritaire 218).
8. Par un premier avenant conclu le 30 octobre 2009, les parties ont convenu d’une « modification d’échelle barémique » dans les termes suivants : « Le salaire de Monsieur D est calculé sur l’échelle barémique 5 de la commission paritaire 329.210 à dater du 1er octobre 2009 » (pièce n° 2 de Monsieur D). Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 4 N° d’ordre Il s’agit de la commission paritaire pour le secteur socio-culturel, qui est compétente notamment pour les centres sportifs, soit les « ensemble[s] ou […] groupe[s] de bâtiments et d’infrastructures mis à disposition avec désintéressement pour l’exercice de disciplines sportives intérieures et extérieures », à l’exclusion toutefois (et notamment) des travailleurs occupés à des activités relevant de la compétence de la commission paritaire de l’industrie hôtelière (cf. arrêté royal du 28 octobre 1993 instituant la Commission paritaire pour le secteur socio-culturel et fixant sa dénomination et sa compétence).
9. Par un second avenant conclu entre les parties le 1er mars 2012, Monsieur D a par ailleurs vu sa rémunération mensuelle brute portée à 3.600,00 € (pièce n° 3 de Monsieur D).
10. La collaboration entre les parties ne semble avoir jusque-là posé aucun problème, du moins exprimé.
11. Le comportement au travail de Monsieur D commence cependant à faire l’objet de différentes remarques formulées au sein du bureau de l’ASBL à partir du milieu de l’année 2013 (voir les pièces n° 4.1 à 4.10 de l’ASBL), et le 19 septembre 2014, le conseil de l’ASBL lui adresse une « ultime mise au point » reprenant par le menu les différentes remarques qui lui ont déjà été faites et l’invitant in fine à prester son contrat avec rigueur et respect des collaborateurs et administrateurs, à défaut de quoi l’ASBL en tirerait les conclusions qui s’imposent (pièce n° 4 de Monsieur D). Le conseil de Monsieur D contestera la pertinence de la plupart de ces reproches aux termes d’un courrier du 5 novembre 2014 (pièce n° 5 de Monsieur D). Bien que les pièces produites par l’ASBL fassent encore état de divers problèmes jusqu’en juillet 2015 (pièces n° 4.11 à 4.26 du dossier de l’ASBL), les choses en restent cependant là à l’époque et les relations entre les parties semblent ensuite se détendre et se normaliser.
12. Le 27 avril 2017, l’ASBL adresse à ses travailleurs, dont Monsieur D, la lettre suivante (pièce n° 7 de Monsieur D, 1er feuillet) : « Cher travailleur, Dans le cadre de la mise en œuvre de la Convention Collective de Travail définissant la classification de fonctions et les conditions de rémunérations [sic] pour le secteur des Centres Sportifs, Vous trouverez ci-joint, une proposition reprenant : . la fonction issue de la classification professionnelle mise en correspondance avec la fonction que vous exercez actuellement, tenant compte des tâches et des responsabilités qui en découlent. Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 5 N° d’ordre . et l’échelon et l’ancienneté barémique correspondant. Vous disposez d’un délai de 15 jours calendrier à dater de la réception de cette proposition pour marquer votre accord par écrit. A défaut de réponse dans ce délai, votre accord sera considéré comme acquis. Les points de désaccord font l’objet, de préférence, d’une conciliation à l’intérieur de l’entreprise (si aucun accord ne peut être pris au sein de l’entreprise, le bureau de conciliation de la commission paritaire 329 peut être saisi). Nous restons à votre disposition pour tous renseignements ou explications. Pour l’ASBL, Son Président Son Gestionnaire [Monsieur CC] [Monsieur D] ». A la lettre ainsi adressée à Monsieur D, est par ailleurs jointe la fiche suivante (pièce n° 7 de Monsieur D, 2ème feuillet) : « TRAVAIILEUR : [Monsieur D] DESCRIPTION de FONCTION : Gestionnaire d’une petite infrastructure sportive (voir ci-joint)1 ECHELON BAREMIQUE : Echelle n°19 (voir ci-joint)
13. Indice santé de référence lissé au mois de janvier 2017 (102.5 en base 2013=100) ANCIENNETE : Echelon 14 de départ, modifié annuellement chaque 1er septembre. 1 Aucun document n’est cependant joint à cette fiche dans le seul exemplaire qui en a été soumis à la Cour (à savoir la pièce n° 7 de Monsieur D, 2ème feuillet) ; la Cour suppose cependant qu’il s’agit d’un extrait de la convention collective en question. 2 Idem. Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 6 N° d’ordre MISE EN APPLICATION : 1er juillet 2017 Pour réception : le 27/04/2017 [signature de Monsieur D] Pour accord : le __ /__ /2017 ».
14. Le 9 mai 2017, Monsieur D adresse aux membres du conseil d’administration de l’ASBL le courrier électronique suivant : « Bonjour, par ce mail, je vous fais savoir que je ne marque pas mon accord vis-à-vis de la proposition faite pour le 1er juillet concernant le barème en adéquation avec la CCT spécifique pour les Centres Sportifs. Le barème 19 avec 14 années d’anciennetés [sic] ne correspond pas avec ce qui est prévu, vu qu’en 2016 la charge du personnel est supérieure à 6 ETP sur la moyenne des 4 trimestres. Bonne soirée » (pièce n° 8 de Monsieur D).
15. L’ASBL répond à ce courrier par une lettre du 23 mai 2017, en faisant valoir, chiffres à l’appui, que le nombre d’équivalents temps plein était inférieur à 6, et en précisant qu’il n’y avait pas lieu d’y intégrer deux employés de la cafeteria qui ne ressortissaient pas de la commission paritaire pour le secteur des centres sportifs mais de la commission paritaire de l’industrie hôtelière et ce, d’autant moins que l’exploitation de la cafeteria ne dépendait plus du centre sportif depuis le 1er juillet 2016, date à partir de laquelle elle avait fait l’objet d’une concession à un tiers (pièce n° 9 de Monsieur D).
16. Monsieur D conteste à son tour, par le menu, les chiffres avancés par l’ASBL, aux termes d’un courrier non daté qu’il adressera par voie électronique à l’ASBL le 16 juin 2017 (pièce n° 10 de Monsieur D ; cette lettre n’est pas datée comme telle mais il ressort de la pièce n° 11 de Monsieur D que celui-ci l’adressa effectivement à l’ASBL par courrier électronique du 16 juin 2017). Par ce même courrier, Monsieur D exprime par ailleurs le ressentiment de « devoir « se battre » pour obtenir un barème minimum dans une fonction qui se discute sur des points, des fractions de chiffres, des virgules, des appréciations, … » et d’avoir « l’impression d’avoir été sous-estimé financièrement par rapport à [ses] tâches et [son] rôle [durant les] 10 Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 7 N° d’ordre dernières années », « pas de prime de fin d’année, aucun avantage extracontractuel, un barème pas très élevé … », alors qu’il aurait été l’initiateur de nombreux projets, relevé divers défis et « traversé bien des épreuves », et qu’il aurait encore des projets « plein la tête ». Exprimant encore plus avant son dépit, il termina ce courrier dans les termes suivants : « Je pense avoir donné, avoir été patient, avoir fait mon job … et j’ai l’impression de me trouver devant un mur … le pot de terre contre le POT DE FER. Je sais que la reconnaissance du travail réalisé n’est pas dans les habitudes … mais [c]’était peut-être l’occasion et qui plus est de manière légale et organisée en fonction de cette fameuse CCT. […] Tout ce qu’on aura gagné c’est des tensions, des frustrations, des discussions, de la perte de motivation et cela me donnera l’impression de reculer de près de 3 ans ! De mon côté, comme signalé à Christophe et suivants les conseils reçus, je vais m’en tenir, à partir du 1er juillet, aux fonctions décrites dans votre proposition et celles sur mon contrat. La mission de chauffeur de car n’étant pas reprise, je ne prendrai plus le véhicule tant que cela n’aura pas fait l’objet d’un éventuel avenant à ma description de fonctions. C’est certainement dommage de devoir passer par là mais à force d’avoir donné et de se retrouver dans cette situation, cela sert juste à remettre chacun devant ses responsabilités. Les miennes n’étant pas établies pour cette fonction, je la laisse à un autre ! […] ».
17. Le conseil de l’ASBL répond à ce courrier le 21 juin 2017, en mettant notamment Monsieur D en garde contre toute modification unilatérale de ses fonctions, en lui annonçant que le Président de l’ASBL le rencontrerait dans les prochains jours et en formulant toutes réserves s’il ne devait pas continuer à exercer sa mission de chauffeur comme auparavant (pièce n° 11 de Monsieur D).
18. Entre-temps, le 20 juin 2017, l’Union des Villes et des Communes Wallonnes (ci-après « l’UVCW ») adresse à ses membres un courrier électronique concernant la « CCT du 20 février 2017 définissant la classification de fonctions et les conditions de rémunérations [sic] pour le secteur des centres sportifs », faisant notamment état de ce qui suit : « La subvention de la Communauté française se base sur les barèmes des agents des sports prévus par la Communauté française, et ces barèmes ne correspondent pas du tout à ceux qui sont prévus par la CCT. Un impact financier sera donc engendré. […] Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 8 N° d’ordre […] L’octroi des barèmes ainsi définis impactera les finances des communes soutenant les ASBL concernées. […] Vu les conséquences financières engendrées par la mise en œuvre de cette CCT, et afin d’éviter la création de droits acquis sur lesquels il sera difficile de revenir, nous vous conseillons d’attendre avant de l’appliquer. En effet, nous étudions la légitimité de la négociation de la convention au regard de l’association des employeurs, laquelle, à la réflexion, pose actuellement question. Nous reviendrons vers vous, dans les plus brefs délais avec des recommandations bien précises » (pièce n° 14 de Monsieur D).
19. Le 23 juin 2017, l’UVCW adresse aux communes une seconde communication concernant les conséquences de la convention collective précitée, par laquelle elle les informe qu’une « analyse approfondie du dossier [mettrait] en évidence que la CCT du 20 février 2017, […], n’intégrerait pas la contrainte imposée par les mesures légales de modération salariale », qu’ « en cela, elle pose[rait] un problème fondamental de légalité, en ce compris pour son application par les employeurs concernés » et que « la mise en œuvre de [cette] CCT [semblerait] en effet susceptible d’entraîner un dépassement de la marge maximale d’augmentation du coût salarial prévue par la loi du 26 juillet 2016 [lire 1996] relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité ». L’UVCW recommande en conséquence aux communes ce qui suit : « 1° de demander aux asbl communales qui gèrent un centre sportif, de vérifier si la mise en œuvre de cette CCT engendrerait une augmentation du coût salarial de 1,1 %, par rapport au coût salarial moyen de 2015-
20. L’impact financier de l’octroi d’un treizième mois pour tous les travailleurs d’un centre qui n’en bénéficiaient déjà devrait à lui seul entraîner un dépassement des plafonds. Il convient toutefois d’évaluer l’impact sur la masse salariale au niveau de chaque centre, compte-tenu de sa situation propre. 2° S’il s’avère que le coût salarial est dépassé d’1,1 %, la CCT devra être tenue pour nulle pour l’asbl dont la masse salariale a augmenté d’1,1 %. Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 9 N° d’ordre En effet, dans la mesure où la loi du 26 juillet 2016 [lire 1996], qui consacre le principe de modération salariale, est d’ordre public, toute convention contraire à ses dispositions est frappée de nullité absolue et est censée n’avoir jamais existé. […] 3° S’il s’avère que le coût salarial n’a pas augmenté d’1,1 %, notamment parce qu’un centre octroyait déjà une prime de fin d'année telle que calculée comme le prévoit la CCT du 20 février 2017 et que les salaires sont déjà conformes aux nouveaux barèmes, il ne pourrait pas invoquer la nullité de la CCT. Toutefois, la nullité de la CCT à l’égard des autres centres, impliquera que la situation barémique de ces derniers n’évoluera qu’à la faveur de la négociation d’une nouvelle convention, nouvelle convention qui, notamment en raison de la limite d’accroissement de la masse salariale, pourrait ne pas s’avérer compatible avec les avantages octroyés sur la base de la convention de février 2017, dans les centres où son application n’aurait pas posé de problème de légalité. 4° Il convient également de relever que dans l’hypothèse où un employeur, donc l’asbl gérant le centre, voit une augmentation salariale de plus de 1,1 % en raison de l’application de la CCT du 20 février 2017, mais désire néanmoins l’appliquer, elle s’expose au paiement d’amendes administratives lourdes allant de 25 à 5000 euros, à multiplier par le nombre de travailleurs occupés dans l’entreprise, ce qui justifie à suffisance que la CCT ne soit pas appliquée. 5° Quid en cas de contestation des travailleurs ? Dans la mesure où les dispositions de la CCT sont particulièrement favorables aux travailleurs, il n’est pas exclu que les travailleurs revendiquent devant le Tribunal du travail le paiement des avantages repris dans la CCT. L’article 159 de la Constitution qui énonce « Les cours et tribunaux n’appliqueront les arrêtés et règlements généraux, provinciaux, locaux, qu’autant qu’ils seront conformes aux lois » sert de fondement des pouvoirs des juridictions du travail en matière de conventions collectives de travail. Attention, si le tribunal du travail constate l’illégalité de la CCT, ce constat d’illégalité ne vaut qu’entre les parties au litige. Il n’y a pas d’effet d’annulation comme pourrait aboutir une annulation par le Conseil d’Etat. Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 10 N° d’ordre Dans ce cas, les asbl pourraient invoquer la non application de la CCT, en invoquant que l’application de la CCT litigieuse, pour ce qui la concerne, impliquerait un dépassement de la marge salariale tel que prévu par la loi du 26 juillet 1996 et la CCT n°
21. En l’espèce, il s’agit du respect de la hiérarchie des normes. La CCT du 20 février 2017 est de rang inférieur par rapport à la loi du 26 juillet 1996 qui est d’ordre public et par rapport à la CCT n° 119 qui a été conclue au CNT. Conclusion Nous invitons les communes à bien vérifier si leur asbl a un dépassement du coût salarial d’1,1 % suite à la mise en œuvre de la CCT, et si c’est le cas, nous vous conseillons de ne pas appliquer cette CCT, frappée de nullité en raison de ce qui est expliqué supra. Ceci tant dans un souci de respect élémentaire des législations en vigueur que dans celui d’éviter le paiement des lourdes amendes administratives susmentionnées » (annexe à la pièce n° 30 de Monsieur D et à la pièce n° 8 de l’ASBL ; une copie plus lisible de cette communication figure également en annexe de la pièce n° 15 du dossier de procédure d’instance).
22. A la suite de cette dernière communication de l’UVCW, l’ASBL adresse à ses travailleurs, dont Monsieur D, le courrier suivant en date du 28 juin 2017 : « Cher travailleur, Faisant suite au dernier courrier de l’Union des Villes et Communes Wallonnes et la conséquence de la C.C.T. du 20 février 2017 définissant la classification des fonctions et les conditions de rémunérations [sic] dans le secteur des Centres sportifs [sic], l’U.V.C.W. suspend l’application de la C.C.T. du 20 février 2017, celle-ci posant un problème de légalité en ce compris pour son application par les employeurs concernés. Par conséquent, il n’y aura aucune modification barémique au 1er juillet 2017, les salaires resteront donc inchangés actuellement. […] » (pièce n° 12 de Monsieur D).
23. Le 6 novembre 2017, l’ASBL adresse à son personnel un nouveau courrier, lui indiquant que l’UVCW allait avoir prochainement une réunion avec la fédération patronale, qu’elle suivait attentivement le dossier et qu’elle reprendrait contact avec eux dans les meilleurs délais (pièce n° 16 de Monsieur D).
24. Monsieur D exprime son mécontentement face à cette situation par courrier électronique du 9 janvier 2018 et son conseil de l’époque adresse ensuite, le 2 mars 2018, une mise en demeure à l’ASBL, tendant au paiement d’une somme totale de 17.341,48 € Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 11 N° d’ordre bruts, correspondant aux arriérés de rémunération qui lui seraient dus en application de la convention collective litigieuse (pièces n° 17 et 19 de Monsieur B). Ces démarches étant demeurées sans suite utile, Monsieur D prend alors l’initiative de déposer plainte contre l’ASBL auprès de la Direction générale des Lois sociales le 14 juin 2018 (pièce n° 20 de Monsieur D).
25. Les relations entre les parties se dégradent ensuite à nouveau, notamment à la suite d’un incident survenu le 12 octobre 2018, décrit comme suit dans un e-mail adressé par le président de l’ASBL à Monsieur D le 13 novembre suivant à propos d’un autre problème : « Je profite également de l’occasion pour revenir sur les événements qui ont eu lieu le vendredi 12 octobre (veille des élections). Ce jour-là, tu as crié haut et fort devant des dizaines de parents que la commune te devait un arriéré de salaire de plusieurs mois. Chose totalement fausse (à l’heure actuelle) comme tu le sais très bien. De plus, lorsque j’ai évoqué le sujet en réunion de bureau tu n’as même pas nié les faits… pire tu nous as même répondu que tu faisais et disais ce qui te plaisait et que cela ne nous regardait pas ! Conclusion, je pense qu’il serait grand temps que tu te remettes en question et que tu te concentres sur uniquement les différentes tâches qui t’incombent ! » (pièce n° 4.27 de l’ASBL).
26. Un nouvel incident survient encore ultérieurement, qui est relaté comme suit dans le procès-verbal de la réunion du bureau de l’ASBL du 6 décembre 2018 : « Le gestionnaire LD a dépassé les limites admissibles dans ses grossièretés verbales intolérables envers l’ensemble du bureau. A savoir, lors du point, petit centre, son barème…etc, il nous a dit [entre] autre que nous n’avons pas [osé] mettre nos couilles sur la table pour le virer ainsi que devant la Bourgmestre pour lui octroyer le barème qu’il souhaite. voir lui donner son préavis si le problème c’est lui. Aussi, que le dossier le concernant n’était pas clos et que l’on serait poursuivi au pénal malgré le statut de l’ASBL » (pièce n° 4.28 de l’ASBL).
27. C’est dans ce contexte que le 14 décembre 2018, le conseil d’administration décide « de considérer que la coopération avec Monsieur [D] n’est plus possible » et de lui notifier en conséquence « son préavis », moyennant le paiement d’une indemnité de rupture (pièce n° 4.29). Cette décision est notifiée à Monsieur D le 17 décembre suivant (pièce n° 21 de Monsieur D). Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 12 N° d’ordre Le C4 établi dans la foulée de ce licenciement ne fait état d’aucun motif (pièce n° 22 de Monsieur D).
28. Par courrier recommandé du 15 janvier 2019, les nouveaux conseils de Monsieur D adressent à l’ASBL une demande tendant à la communication des motifs du licenciement de celui-ci, en se référant à l’article 4 de la convention collective de travail n° 109 (pièce n° 24 de Monsieur D et pièce n° 2 de l’ASBL). Le conseil de l’ASBL répond à cette demande par un courrier électronique du 11 mars 2019, dans les termes suivants : « Au préalable, je tiens à vous préciser que nous contestons la légalité de la convention collective invoquée. En effet, elle a été conclue entre les syndicats et les employeurs, alors qu’en Belgique, seul le Parlement peut légiférer. Je me réfère notamment à l’avis du Conseil d’Etat qui a rappelé, lors des débats sur le statut unique d’ouvrier et d’employé, que seul le Parlement pouvait légiférer. L’illégalité de la convention collective invoquée permettrait à ma cliente de ne pas vous informer sur les motifs du licenciement de votre client. Ma cliente n’entend cependant pas se dérober mais elle n’entend pas non plus renoncer à l’argument juridique prérappelé. Pour en venir aux motifs du licenciement, Monsieur [D] n’aura pas manqué de vous documenter sur les décisions prises par la cliente et sur les griefs qui lui sont adressés depuis trop longtemps ; ainsi :
29. Lors du bureau de l’ASBL du 5 août 2013 a été évoqué le comportement violent de votre client à l’égard d’un enfant de 4 ans ; ce fait s’est déroulé en présence de plusieurs personnes. Une maman retirera ses enfants du stage, au cours duquel le fait s’est produit. Le fait n’a pas été contesté et votre client a précisé qu’il avait dû s’y prendre à deux « vu le caractère rebelle du sujet ». Le fait a ainsi été reconnu.
30. Au terme de la réunion du bureau de l’ASBL du 2 septembre 2013, un blâme a été adressé à votre client pour les motifs suivants : Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 13 N° d’ordre « Dossiers pas en ordre et pas à jour, ignorance des consignes données, comportement provocateur vis-à-vis du bureau, joue au super chef »
31. Lors du Conseil d’administration du 18 août 2014, les membres du bureau de ma cliente ont expliqué en détail les griefs à l’encontre de votre client ; outre les faits prérappelés, le bureau a informé le Conseil d’Administration de ce que : - votre client conduisait le minibus en téléphonant avec 16 enfants à bord ; - votre client enlève les filtres d’eau de pluie dans la pièce chauffage « pour avoir la paix pendant ses congés » ; - alors que les règles de communication des plannings de prestations du personnel sont clairement fixées, votre client envoyait ceux-ci avec retard, mettant le personnel en difficulté en dernière minute ; - votre client refuse d’assister aux réunions en présence du trésorier alors qu’il a reçu l’ordre d’être présent. Interrogé le même jour par le Conseil d’administration, votre client n’a formulé aucun regret ; il ne se considère pas responsable des faits qui lui sont reprochés ; il n’accepte toujours pas de rencontrer le trésorier à qui il ne disait pas bonjour. Votre client a été rappelé plusieurs fois à l’ordre eu égard notamment au caractère agressif de ses propos à l’égard des membres du Conseil d’administration. Au terme de ce Conseil du 18 août 2014, un nouveau blâme a été infligé à votre client.
32. La décision prise le 18 août a été notifiée à votre client par lettre circonstanciée du 4 septembre 2014 ; cette lettre reprend en 8 points les éléments du comportement fautif et persistant de votre client ; plusieurs de ces points ont déjà été invoqués antérieurement et avaient fait l’objet d’un précédent blâme.
33. L’attitude de votre client n’évoluera pas malgré les interventions régulières des membres du bureau de ma cliente. En juin 2015, le Conseil d’administration de ma cliente a demandé à votre client des justificatifs comptables, des explications quant à la répartition des avoirs au sein des équipes de jeunes, la production des justificatifs et pièces comptables ; l’absence de transparence dans le chef de votre client ouvrait la porte à toute suspicion.
34. Lors d’un stage en août 2018 et plus particulièrement en août 2018, votre client n’est pas intervenu lorsqu’un moniteur a saisi un enfant par la nuque ; le fait a été reconnu comme violence légère et a d’ailleurs fait l’objet d’une sanction administrative dans la Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 14 N° d’ordre mesure où le moniteur n’a pas répondu au comportement de l’enfant avec discernement, retenue et pédagogie.
35. Le 12 octobre 2018, n’ayant nullement évolué dans l’attitude dénoncée à plusieurs reprises, votre client s’est exprimé de manière publique devant des dizaines de parents en soutenant que la Commune de [J.] lui devrait un arriéré de salaire depuis plusieurs mois ; interpellé sur la question lors de la réunion de bureau suivante, votre client n’a pas nié les faits ; sur un ton peu respectueux, il a indiqué aux membres du bureau qu’il faisait et disait ce qui lui plaisait ! A l’issue de ce bureau, le Président a invité votre client à se remettre en question et à se concentrer sur les tâches qui lui incombent. Ma cliente pourrait être beaucoup plus longue quant à l’exposé des motifs qui fondent sa décision mais, en substance, l’attitude de votre client à l’égard des membres du Conseil d’administration et du bureau de l’ASBL, et des membres du personnel est devenue totalement inacceptable (absence de respect, agressivité, absence de réponse à des questions essentielles notamment en matière de compte). Depuis trop longtemps ma cliente manifeste une patience certaine à l’égard de votre client qui, outre des rappels verbaux quant à son attitude, a reçu deux blâmes qui sont devenus définitifs. La décision de licenciement de votre client est donc largement motivée. Je vous invite encore à revoir l’article 65 du règlement de travail de ma cliente ; les motifs repris en synthèse ci-avant nous auraient permis d’envisager un licenciement pour motif grave : refus d’exécuter des ordres, non-respect des consignes données, acte manifeste d’insubordination, voies de fait tel que comportement violent à l’égard d’un enfant et conduite d’un véhicule avec de nombreux enfants tout en téléphonant, divulgation à des tiers de renseignements confidentiels… Je réserve ici tous les droits de ma cliente. […] » (pièce n° 3 de l’ASBL).
36. Le 11 juin 2019, Monsieur D introduit la présente procédure devant le tribunal du travail de Liège, division Liège, aux fins d’entendre l’ASBL condamnée à : - lui payer ses arriérés de rémunération en application de la convention collective de travail du 20 février 2017, à dater du 1er juillet 2017, Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 15 N° d’ordre - régulariser le montant de l’indemnité de rupture en application de la même convention, - lui payer une indemnité de deux semaines de rémunération en application de la convention collective de travail n° 109, - lui payer une indemnité de 17 semaines de rémunération pour licenciement manifestement déraisonnable, - outre les entiers dépens de la procédure. En cours de procédure, Monsieur D demanda également au tribunal d’ordonner à l’ASBL de produire les documents suivants : - l’entièreté des procès-verbaux de son conseil d’administration à partir du 1er janvier 2017, soit l’année de la mise en œuvre de la convention collective de travail du 20 février 2017, - et à titre subsidiaire, l’ensemble des éléments probants permettant de démontrer le nombre de travailleurs occupés à son service, indépendamment de la commission paritaire dont ils relèvent, soit notamment le registre des travailleurs et les déclarations DIMONA de l’ensemble des années 2016 à
38. L’ASBL contesta ces différentes demandes en faisant notamment valoir ce qui suit : - que la convention collective du 20 février 2017 serait illégale en ce qu’elle dépasserait l’augmentation de la masse salariale de 1,1 % applicable pour les années 2017 et 2018, - et que la convention collective de travail n° 109 serait elle-même inconstitutionnelle ou à tout le moins illégale, en ce que le législateur ne pouvait déléguer au Conseil national du Travail l’exécution de la loi du 26 décembre
39. Elle contesta en outre, à titre subsidiaire, le fondement de chacun des chefs de la demande de Monsieur D. III. JUGEMENT CONTESTÉ
40. Par le jugement contesté, prononcé contradictoirement entre les parties le 25 juin 2021, le tribunal a tout d’abord estimé, à propos de la légalité des deux conventions collectives considérées : - d’une part, que la convention collective du 20 février 2017 « ne s’inscrit […] pas dans le cadre de la loi du 26 juillet 1996, n’ayant pas le même objet », en ce qu’elle ne prévoit que Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 16 N° d’ordre des augmentations barémiques, lesquelles seraient toujours garanties quelle que soit la marge maximale disponible, - et d’autre part, que la convention n° 109 ne résultait pas d’une délégation de compétence, réglementaire ni même normative, inconstitutionnelle ou illégale, le Conseil national du travail disposant du pouvoir de conclure une convention collective de travail en vertu de la loi du 5 décembre
42. Statuant pour le surplus sur le fond des demandes de Monsieur D, le tribunal : - a ordonné une réouverture des débats concernant le nombre d’équivalents temps plein à prendre en considération pour déterminer si l’ASBL relève de la catégorie des petites infrastructures sportives ou des moyennes, l’ASBL étant invitée à produire le registre du personnel et les déclarations DIMONA pour l’année 2016 et à s’expliquer « sur le fait que le personnel de la cafétéria ressorte d’une autre CP […] et les incidences sur la réclamation de [Monsieur D] », - a condamné l’ASBL au paiement de l’amende civile postulée par Monsieur D, au motif que « l’envoi des motifs concrets par l’employeur par e-mail ne répond pas au prescrit de l’article 5 de la CCT n° 109 », - et a également condamné l’ASBL à payer une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable de 17 semaines, au motif que le licenciement de Monsieur D serait intervenu en raison des revendications barémiques de celui-ci, soit à titre de représailles. IV. APPELS ET DEMANDES DES PARTIES EN DEGRÉ D’APPEL IV.
43. L’appel principal et les demandes de l’ASBL
44. Par requête reçue au greffe de la Cour le 31 août 2018 et explicitée par voie de conclusions, l’ASBL reproche au jugement dont appel non seulement d’avoir déclaré légale la convention collective de travail du 20 février 2017 et constitutionnelle la convention collective de travail n° 109, mais également d’avoir fait droit aux demandes de Monsieur D en lien avec la convention collective de travail n° 109, alors qu’elle a répondu en temps voulu à la demande de motivation du licenciement et que ce licenciement ne serait pas manifestement déraisonnable.
45. Aux termes du dispositif de ses dernières conclusions, l’ASBL demande en conséquence à la Cour ce qui suit : Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 17 N° d’ordre « A titre principal Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a fait application de la convention collective de travail du 20 février 2017 et de la convention collective de travail 109, Dire pour droit que la convention collective de travail du 20 février 2017 est illégale en tant qu’elle viole la loi du 26 juillet 1996, Dire que la convention collective de travail 109 est inconstitutionnelle, Débouter [Monsieur D] de l’ensemble de ses demandes, Condamner [Monsieur D] à l’ensemble des frais judiciaires et dépens en ce compris l’indemnité de procédure d’instance et d’appel, dépens qui seront liquidés en prosécution de cause A titre subsidiaire quant à la convention collective du 20 février 2017 Si la Cour faisait application de cette convention collective, dire pour droit que le centre organisé par [elle] est un petit centre, [L’]inviter à faire établir les décompte par son secrétariat social dans un délai à fixer par la Cour, A titre subsidiaire quant à la convention collective 109 Réformer le jugement entrepris en tant qu’il [l’]a condamné[e] au paiement d’une amende civile égale à deux semaines de rémunérations et en tant qu’il [l’]a condamné[e] au paiement d’une indemnité de 17 semaines de rémunérations pour licenciement déraisonnable. [La] décharger de la condamnation au paiement d’une amende civile, A titre infiniment subsidiaire, [lui] accorder le bénéfice de la suspension du prononcé ou à tout le moins le sursis, Dire pour droit que le licenciement de [Monsieur D] ne présente nullement un caractère déraisonnable, Débouter [Monsieur D] de sa demande de condamnation au paiement d’une indemnité pour licenciement déraisonnable. Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 18 N° d’ordre A titre infiniment subsidiaire, fixer l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable au montant minimum légal soit 3 semaines de rémunération. Condamner [Monsieur D] à l’ensemble des frais judiciaires et dépens en ce compris l’indemnité de procédure d’instance et d’appel, dépens qui seront liquidés en prosécution de cause ». IV.
46. L’appel incident et les demandes de Monsieur D
47. Aux termes du dispositif de ses dernières conclusions d’appel, Monsieur D demande pour sa part ce qui suit à la Cour : « À titre principal – appel incident Dire l’appel recevable mais non fondé. Ce fait, confirmer le jugement dont appel sous l’émendation qu’il convient dès maintenant d’accorder au concluant la régularisation si bien que les indemnités qu’il sollicite. En ce [il] interjette appel incident du jugement entrepris. À titre subsidiaire Dire l’appel recevable mais non fondé. Ce fait, confirmer le jugement dont appel dans toutes ses dispositions, en ce compris les mesures ordonnées quant à la réouverture des débats. Ordonner dans le chef de [l’ASBL], la production de l’ensemble des documents émanant de l’ONSS permettant de calculer le nombre de travailleurs, en ce compris de la cafétaria si bien que tout autre travailleur des structures mises en place par [l’ASBL] durant les périodes de référence, soit tous les trimestres 2016, 2017 et
48. En toute hypothèse Condamner [l’ASBL] aux entiers dépens d’instance et d’appel, non encore liquidés dans [son] chef ». V. RECEVABILITÉ DES APPELS V.
49. La recevabilité de l’appel principal de l’ASBL Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 19 N° d’ordre
50. L’appel de l’ASBL a été introduit dans les formes légales. Le délai légal d’appel paraît également avoir été respecté, le dossier ne révélant pas que le jugement dont appel aurait été signifié. L’appel principal est donc recevable. V.
51. La recevabilité de l’appel incident de Monsieur D
52. Selon le 2ème alinéa de l’article 1054 du Code judiciaire, « l’appel incident ne peut être admis que s’il est formé dons les premières conclusions prises par l’intimé après l’appel principal formé par lui ».
53. En l’espèce, la Cour a constaté, dans le cadre de son délibéré, que les premières conclusions qui ont été déposées par Monsieur D au greffe dans le cadre de la présente procédure d’appel sont des conclusions qui sont intitulées « conclusions additionnelles et de synthèse d’appel ». Il ressort cependant des premières conclusions d’appel déposées par l’ASBL, que Monsieur D lui aurait communiqué des « conclusions principales d’appel ». Ces conclusions ne figurant pas au dossier de la procédure, la Cour n’est pas en mesure de vérifier si Monsieur D y formait déjà appel incident contre le jugement entrepris et ce, d’autant moins que cet appel incident n’est pas évoqué comme tel dans les premières conclusions d’appel de l’ASBL.
54. Se pose cependant également la question de savoir si l’appel incident que Monsieur D déclare former aux termes du dispositif de ses conclusions constitue effectivement un tel appel, compte tenu de l’effet dévolutif qui s’attache déjà à l’appel de l’ASBL, en vertu duquel « la juridiction supérieure est saisie de plein droit de toutes les questions en litige, de la totalité de la contestation, même si le premier juge ne s’était pas encore prononcé sur ces contestations parce qu’il avait ordonné une mesure avant dire droit ou parce qu’il avait préalablement réglé un incident par la voie d’un jugement interlocutoire »
56. Ces questions n’ayant pas été abordées dans les conclusions des parties ni soulevées d’office par la Cour lors de l’audience de plaidoirie du 20 juin 2022, une réouverture des débats s’impose, en vue de permettre aux parties de faire valoir leurs moyens et arguments 3 J. Englebert et X. Taton, Droit du procès civil – Volume 2, Anthemis – UDJ-ULB, 2019, n°
57. Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 20 N° d’ordre quant à la nature et à la recevabilité de l’appel incident de Monsieur D en considération des éléments qui précèdent. VI. DISCUSSION VI.
58. Quant aux demandes originaires de Monsieur D tendant à la condamnation de l’ASBL à lui payer des arriérés de rémunération et à régulariser le montant de son indemnité de rupture VI.1.a. Position et moyens des parties
59. Monsieur D fonde essentiellement ces deux demandes sur la convention collective de travail conclue le 20 février 2017 au sein de la commission paritaire
60. Il revendique plus particulièrement l’application de l’échelon 20 du barème prévu par cette convention, en se prévalant du fait qu’il exerçait une fonction de gestionnaire d’une infrastructure sportive moyenne.
61. L’ASBL conteste ces deux premières demandes de Monsieur D en faisant valoir que la convention collective du 20 février 2017 serait illégale car contraire à la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde des entreprises et à la convention collective de travail n° 119 conclue le 21 mars 2017 au sein du Conseil national du travail, fixant la marge maximale pour l’évolution du coût salarial pour la période 2017-
62. A titre subsidiaire, elle prétend que Monsieur D ne pourrait prétendre qu’à l’échelon 19 du barème applicable en vertu de la convention du 20 février 2017, le centre sportif qu’il gérait ne relevant que de la catégorie des petites infrastructures sportives. VI.1.b. En droit : dispositions et principes applicables (i) La convention collective de travail du 20 février 2017
63. Le 20 février 2017, une convention collective de travail « définissant la classification de fonctions et les conditions de rémunération pour le secteur des centres sportifs et modifiant la convention collective de travail du 25 octobre 1999 relative aux modalités d’application de la durée du travail, du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés » (ci- après « la CCT du 20 février 2017 ») a été conclue au sein de la commission paritaire 329 pour le secteur socio-culturel. Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 21 N° d’ordre Il s’agissait de la première convention collective de travail conclue en matière de classification de fonctions et de conditions de rémunération pour le secteur des centres sportifs.
64. La classification de fonctions convenue fait l’objet des articles 4 à 6 de la convention, ainsi que de son annexe 1, qui contient toutes les descriptions de fonctions pour le personnel des établissements sportifs et dont le préambule identifie notamment trois type d’infrastructures sportives différentes, selon leur taille, à savoir les « petites infrastructures sportives », les « infrastructures sportives moyenne » et les « grandes infrastructures sportives », en fonction notamment du nombre de travailleurs occupés en équivalents temps plein. Les rémunérations font l’objet des articles 7 à 12 de la convention et les barèmes minima sont précisés dans son annexe
65. Et l’octroi d’une prime de fin d’année égale à un treizième mois est prévu pour tous les travailleurs, selon les modalités décrites aux articles 13 à 16 de la convention.
66. Cette convention a été conclue pour entrer en vigueur le 1er mars 2017, mais les nouveaux barèmes minima n’ont été déclarés applicables qu’à partir 1er juillet
67. (ii) La loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité
68. Cette loi met l’accent sur le caractère préventif de la négociation salariale, par la mise en place d’ « un dispositif qui, via une coordination de la concertation sociale, tend à maîtriser l’évolution des rémunérations et à empêcher que le coût horaire moyen du travailleur n’augmente plus vite en Belgique que dans les pays voisins » : « tous les deux ans, une marge d’augmentation du coût de la main-d’œuvre est déterminée par les organisations représentatives réunies à l’échelon interprofessionnel. Les négociations de l’évolution du coût salarial menées ensuite aux échelons inférieurs ne pourront excéder cette marge »
69. C’est ainsi effectivement que « tous les deux ans, avant le 31 octobre, l’accord interprofessionnel des interlocuteurs sociaux fixe, sur la base [de divers rapports établis par le Conseil central de l’économie et le Conseil national du travail], entre autres des mesures pour l’emploi et la marge maximale pour l’évolution du coût salarial » (article 6, § 1 de la loi du 26 juillet 1996), étant précisé que la marge maximale ainsi fixée « correspond au moins à l'indexation et aux augmentations barémiques » (article 6, § 2). 4 J. Clesse et F. Kéfer, « Le contrôle des normes relatives à la modération des rémunérations au regard du droit de négociation collective », R.D.S. 2017, p. 89 et suivantes, n°
70. Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 22 N° d’ordre Si aucun accord n’est trouvé, le gouvernement formule une proposition de médiation (article 6, § 3) et si cette proposition n’est pas acceptée, le Roi peut alors déterminer lui-même la marge maximale pour l’évolution du coût salarial par arrêté délibéré en Conseil des Ministres, « avec comme minimum l’indexation et les augmentations barémiques » (article 7, § 1). « Une fois cette marge fixée, des conventions collectives de travail sont conclues au niveau sectoriel ou au niveau des entreprises au cours de la première période couverte par l’accord interprofessionnel, pour déterminer l’évolution du coût salarial pendant une période de deux ans »5 ; « l’évolution du coût salarial doit se situer dans la marge maximale [fixée], avec comme minimum l’indexation et les augmentations barémiques » (article 8, § 1). Il est enfin précisé que « les conventions de travail au niveau intersectoriel, sectoriel, d’entreprise ou individuel ne peuvent prévoir de dépassement de la marge » et que « l’employeur qui ne respecte pas [cette] obligation » peut se voir infliger une amende administrative de 250,00 à 5.000,00 €6 (article 9, § 1).
71. Les « augmentations barémiques » auxquelles la marge fixée doit au moins correspondre sont pour le surplus définies comme suit : « l'augmentation salariale existante en fonction de l'ancienneté, de l'âge, des promotions normales ou changements de catégorie individuels, prévue par des conventions collectives de travail » (article 2). L’exposé des motifs précédant la présentation du projet de loi ayant abouti à la loi du 16 juillet 1996 précise par ailleurs qu’il s’agit à cet égard « de maintenir le mécanisme de l’indexation automatique des salaires ainsi que les augmentations barémiques existantes »
73. Le coût salarial à prendre en considération dans le cadre de la loi du 26 juillet 1996 n’était en revanche pas défini comme tel à l’origine par la loi du 26 juillet
74. Y figurait en effet uniquement une énumération des avantages rémunératoires ne devant pas être pris en compte pour le calcul de l’évolution du coût salarial (cf. article 10 de la loi). Et force est de constater que les augmentations barémiques (par hypothèse nouvelles) ne faisaient pas partie de la liste, pas plus du reste que les primes de fin d’année. 5 Idem, n°
75. 6 Cette amende est à multiplier par le nombre de travailleurs concernés depuis le 1 er janvier
76. 7 Doc. parl., Sénat, Législature 1995-1999, 1-386, Ch. 49-609/1, p.
77. 8 Il ne l’est en effet que depuis le 1er janvier
78. Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 23 N° d’ordre
79. Il était par ailleurs généralement considéré que c’est à l’échelon de chaque entreprise qu’il s’impose de vérifier si la marge maximale fixée est respectée9, et ce, en fonction du coût moyen par travailleur
81. La loi du 26 juillet 1996 a été modifiée par une loi du 19 mars 2017, laquelle est entrée en vigueur rétroactivement le 1er janvier 2017 (cf. article 14 de ladite loi).
82. Parmi les modifications apportées à la loi du 26 juillet 1996 par cette loi du 19 mars 2017, figurent notamment les modalités de prise en compte de l’indexation et des augmentations barémiques : alors qu’auparavant, la marge maximale devait être fixée « avec comme minimum l’indexation et les augmentations barémiques », celles-ci ne font dorénavant plus partie de la marge et « sont toujours garanties », « quelle que soit la marge maximale disponible » (nouvel article 5, § 2 et nouvel article 6, § 4 de la loi du 16 juillet 1996, tel que modifié par la loi du 19 mars 2017)
83. Il n’en demeure cependant pas moins que la définition des augmentations barémiques est demeurée inchangée, que l’exposé des motifs précédant la présentation du projet de loi ayant abouti à la loi du 19 mars 2017 précise à nouveau qu’il s’agit des « augmentations barémiques existantes »12, et que ces augmentations barémiques ne figurent toujours pas dans la liste des avantages rémunératoires qui ne doivent pas être pris en compte pour l’évolution du coût salarial, pas plus du reste que les primes de fin d’année.
84. Pour le surplus, « l’évolution du coût salarial […] doit toujours être calculée en moyenne pour l’ensemble de l’entreprise. Il ne convient donc pas, pour un employeur, d’observer la marge pour chaque travailleur pris individuellement »
86. La loi du 26 juillet 1996 est d’ordre public14 et les conventions collectives ou individuelles qui ne respectent pas la marge maximale fixée sont frappées de nullité absolue, conformément à l’article 9 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires
87. 9 J. Clesse et F. Kéfer, précités, n°
88. 10 Idem, n°
89. 11 Voir également à ce propos : O. Debray et F. Henry, « Modération salariale : le monstre du Loch Ness ? », Orientations 2017/11, p.
90. 12 Doc. parl., Chambre, Législature 2014-2019, Doc. n° 54-2248/001, p. 5 ; voir également les autres références aux travaux préparatoires de cette loi citées par O. Debray et F. Henry, précités, p. 13, faisant quant à eux état des « mécanismes existants qui garantissent le niveau de vie des travailleurs, et notamment les augmentations barémiques et les indexations ». 13 O. Debray et F. Henry, précités, p.
91. 14 Voir notamment à ce propos : J. Clesse et F. Kéfer, précités, n°
92. 15 Voir notamment à ce propos : O. Debray et F. Henry, précités, p.
93. Cour du travail de Liège, division Liège – 2021/AL/458 – p. 24 N° d’ordre Certains précisent toutefois que cette nullité n’est que partielle, en ce qu’elle se limite au dépassement de la marge
94. La Cour se rallie pleinement à cet avis qui lui paraît aussi justifié que pertinent. (iii) Quant au contrôle de la légalité des conventions collectives de travail par les cours et tribunaux et à ses conséquences
95. Il appartient aux cours et tribunaux de l’ordre judiciaire d’effectuer un contrôle de légalité des conventions collectives qui leur sont soumises, conformément à l’article 159 de la Constitution
96. Le cas échéant, la juridiction saisie ne peut pas annuler la convention litigieuse
97. Il n’en demeure cependant pas moins que « le constat d’illégalité […] a pour conséquence que l’acte illégal ne produit pas d’effets entre les parties au litige »
98. C’est ainsi et notamment qu’ « un employeur pourrait refuser d’appliquer une convention sectorielle (/intersectorielle) dont l’application entraînerait un dépassement de la marge salariale »
99. (iv) Confrontation de la CCT du 20 février 2017 à la loi du 26 juillet 1996 et conséquences au regard des dispositions et principes dégagés ci-avant
100. Le Conseil national du travail a arrêté la marge maximale pour l’évolution du coût salarial pour la période 2017-2018 à 1,1 % par une convention collective de travail n° 119 (ci- 16 J. Clesse et F. Kéfer, précités, n°
101. 17 Voir notamment à ce propos : J.-F. Neven et P. Joassart, « Le contrôle de la légalité des conventions collectives de travail », in Les 40 ans de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, Bruylant - AJPDS 2008, p. 63 et suivantes, n° 23 et suivants. 18 Idem, n°
102. 19 Idem, n°
103. 20 O. Debray et F. Henry, précités, p. 17, citant notamment à ce propos un arrêt de la Cour du travail d’Anvers du 14 juin 2000 (R.G. n° 980266) dont ils reproduisent, en traduction libre, le passage suivant : « La demande de l’intimée pour la période allant de 8/1997 à 12/1998 compris ne peut être accordée dès lors que l’appelant fournit la preuve suffisante du fait que l’augmentation de la masse salariale, en ce compris la prime d’équipe de 10% pour la période de 1997 et 1998, entraînerait une augmentation de plus de 6,1% (pièce 19 de l’inventaire de l’appelant). Pour l’attribution des primes d’équipe, la marge salariale au niveau de l’entreprise est en effet dépassée » ; voir également C.T. Bruxelles, 16 novembre 2010, R.G. n° 2009/AB/52720, cité par J. Clesse et F. Kéfer, précités, n° 17 et note