ECLI:BE:CTLIE:2022:ARR.20221103.1

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 03 novembre 2022 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2022:ARR.20221103.1 No Rôle: 2021/AN/101 Domaine juridique: Droit européen Date d'introduction: 2023-01-31 Consultations: 525 - dernière vue 2026-06-15 18:00 Fiche La loi du 16 mars 1971 a pour objet la protection des femmes enceintes par l'amélioration du milieu de travail en ce qui concerne leur sécurité et leur santé, l'interdiction de licenciement visant à les prémunir des effets dommageables que pourrait avoir un licenciement pour des raisons liées à leur état de grossesse sur leur situation physique et psychique, et l'indemnité qu'elle porte en son article 40 a pour finalité de compenser le préjudice résultant du licenciement pendant une période de protection due à l'état de grossesse. La loi sur l'égalité entre les genres de 2007 a elle pour objet de créer un cadre général à la lutte contre la discrimination fondée sur le sexe, ce qui protège autant les femmes que les hommes qui constituent deux groupes cibles, et l'indemnité qu'elle porte en son article 23 a pour finalité de compenser le préjudice résultant d'une telle discrimination. Le cumul des deux indemnités égales à 6 mois de rémunération des articles 40 de la loi du 16 mars 1971 et 23 de la loi du 10 mai 2007 est dès lors permis, ces dispositions poursuivant des objectifs différents et les dommages qu'elles réparent étant à tout le moins partiellement distincts sous l'angle du préjudice moral, les atteintes à l'intégrité personnelle de la travailleuse étant différentes. Thésaurus UTU: DROIT INTERNATIONAL - DROIT EUROPÉEN - TRAITÉ FONCTIONNEMENT UNION EUROPÉENNE - Principes de droit européen - Traité Fonctionnement UE - Non-Discrimination Mots libres: Indemnité de protection de la maternité – indemnité pour discrimination fondée sur le sexe - cumul Bases légales: Loi - 10-05-2007 - 23 - 36 Lien ELI No pub 2007002098 Loi - 16-03-1971 - 40 - 02 Lien ELI No pub 1971031602 Texte de la décision N° d’ordre Expédition Numéro du répertoire Délivrée à Pour la partie 2022 / R.G. Trib. Trav. le 18/1147/A € JGR Date du prononcé 03 novembre 2022 Numéro du rôle 2021/AN/101 En cause de : ML C/ V I SA Cour du travail de Liège Division Namur Chambre 6B Cour du travail de Liège, division Namur – 2021/AN/101 – p. 2 N° d’ordre Contrat de travail – indemnité de protection de la maternité – discrimination fondée sur le sexe EN CAUSE : M L, RRN, domiciliée à partie appelante, ci-après Madame M. représentée par Maître TIMMERMANS Loïc loco Maître BUSSCHAERT Vincent, avocat à 1000 BRUSSEL, Keizerslaan 3 L’INSTITUT POUR L’ÉGALITÉ DES FEMMES ET DES HOMMES, BCE 0873.091.753, dont le siège social est établi à 1070 BRUXELLES, rue Ernest Blérot, 1, partie appelante, ci-après l’institut représentée par Maître TIMMERMANS Loïc loco Maître BUSSCHAERT Vincent, avocat à 1000 BRUSSEL, Keizerslaan 3 CONTRE : V I SA, BCE , dont le siège social est établi à partie intimée, ci-après la SA ou l’employeur représentée par Maître VAN PARYS Pauline loco Maître CRAENINCKX Herman, avocat à 1000 BRUXELLES, Rue Royale 145 • • • INDICATIONS DE PROCÉDURE Vu en forme régulière les pièces du dossier de la procédure à la clôture des débats le 22 septembre 2022, et notamment : - le jugement attaqué, rendu contradictoirement entre parties le 11 janvier 2021 par le tribunal du travail de Liège, division Namur, 2ème chambre (R.G. n° 18/1147/A), ainsi que le dossier constitué par cette juridiction ; Cour du travail de Liège, division Namur – 2021/AN/101 – p. 3 N° d’ordre - la requête formant appel de ce jugement, reçue au greffe de la cour du travail de Liège, division Namur, le 14 juin 2021 et notifiée à la partie intimée par pli judiciaire le 15 juin 2021 invitant les parties à comparaître à l’audience publique du 21 septembre 2021 ; - l’ordonnance basée sur l’article 747, § 2 du Code judiciaire rendue le 21 septembre 2021 fixant les plaidoiries à l’audience publique du 14 juin 2022 ; - les conclusions, les deuxièmes conclusions d’appel, et les conclusions additionnelles et de synthèse de la partie intimée, déposées au greffe de la cour respectivement les 9 novembre 2021, 3 février et 27 mai 2022 ainsi que son dossier de pièces déposé le 14 septembre 2022 ; - les conclusions et conclusions de synthèse des parties appelantes, déposées au greffe de la cour respectivement les 28 décembre 2021 et 5 avril 2022 ainsi que leur dossier de pièces déposé le 9 septembre 2022 ; - le dossier de pièces déposé par la partie appelante à l’audience du 22 septembre 2022 ; - le courrier du 22 septembre 2022 par lequel l’auditorat général du travail a fait part à la cour de sa décision de ne pas intervenir en cette affaire en application des articles 764, al. 3 et, et 766 du Code judiciaire. Les parties ont plaidé lors de l’audience publique du 22 septembre 2022 et la cause a été prise en délibéré immédiatement. I. LES ANTÉCÉDENTS DU LITIGE Par une requête introductive d’instance déposée au greffe du tribunal du travail le 7 décembre 2018, Madame M. et l’institut ont introduit une action à l’encontre de l’employeur tendant en leurs dernières conclusions d’instance à : - En ce qui concerne Madame M. : - À titre principal, qu’il soit déclaré qu’elle a été victime d’une violation de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 et d’une violation de la loi du 10 mai 2007 et, en conséquence, que l’employeur soit condamner à lui verser : - Une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de rémunération brute fondée sur la violation de la protection contre le licenciement pour les travailleuses enceintes estimée provisoirement à 25 412,76 € brut ; - Une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de rémunération brute fondée sur un licenciement discriminatoire basé sur le sexe, estimée provisoirement à 25 412,76 € brut ; - Les intérêts légaux et judiciaires à compter du moment où ils sont dus jusqu’au jour du parfait paiement ; Cour du travail de Liège, division Namur – 2021/AN/101 – p. 4 N° d’ordre - À titre subsidiaire, qu’il soit déclaré qu’elle a été victime d’une violation de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 et, en conséquence, que l’employeur soit condamné à lui verser : - Une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de rémunération brute fondée sur la violation de la protection contre le licenciement pour les travailleuses enceintes estimée provisoirement à 25 412,76 € brut ; - Les intérêts légaux et judiciaires à compter du moment où ils sont dus jusqu’au jour du parfait paiement ; - À titre plus subsidiaire qu’il soit déclaré qu’elle a été victime d’une violation de la loi du 10 mai 2007 et, en conséquence, que l’employeur soit condamné à lui verser : - Une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de rémunération brute fondée sur un licenciement discriminatoire basé sur le sexe, estimée provisoirement à 25 412,76 € brut ; - Les intérêts légaux et judiciaires à compter du moment où ils sont dus jusqu’au jour du parfait paiement ; - La délivrance par l’employeur des documents sociaux et fiscaux correspondants, tels que les fiches de paie ajustées ou complémentaires, les attestations de vacances et d’emploi, sous peine d’une astreinte de 50 € par jour de retard et par document manquant, si ceux-ci ne sont pas délivrés dans les 30 jours suivant la notification du jugement à intervenir ; - Qu’il soit déclaré qu’en tout état de cause, il n’y a pas lieu d’ordonner une compensation judiciaire entre les montants qu’elle a perçus dans le cadre du plan social de l’employeur avec les indemnités qu’elle percevrait à la suite du jugement à intervenir ; - En ce qui concerne l’institut : - Qu’il soit déclaré que l’employeur a violé la protection contre le licenciement prévue par l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 ; - Qu’il soit déclaré que l’employeur a enfreint la législation sur l’égalité entre les femmes et les hommes telle que prévue par la loi du 10 mai 2007 ; - Qu’il soit déclaré que Madame M. a été victime d’une violation de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 et des articles 4, 6 et 19 de la loi du 10 mai 2007 ; - La condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts pour préjudice subi pour discrimination sur la base du sexe et violation de l’égalité entre les femmes et les hommes, évalués à 1 300 €. À titre subsidiaire sur ce point, à tout le moins la condamnation de l’employeur à un euro symbolique à ce titre ; - En ce qui concerne tant Madame M. que l’institut : - L’autorisation de la publication d’un article relatif au jugement à intervenir sur tout support papier ou électronique présentant un intérêt ou un lien avec l’objet de la présente procédure ; Cour du travail de Liège, division Namur – 2021/AN/101 – p. 5 N° d’ordre - La condamnation de l’employeur aux entiers dépens de l’instance, en ce compris l’indemnité de procédure estimée au montant de base de 3 000 € ; - À titre subsidiaire, dans l’hypothèse où une quelconque condamnation devrait être prononcée à leur charge, le rejet de l’exécution provisoire du jugement à intervenir et l’exclusion du cantonnement. Par conclusions déposées au greffe du tribunal du travail le 8 avril 2019, l’employeur a introduit une demande reconventionnelle par laquelle il a sollicité la condamnation de Madame M. à rembourser les avantages repris dans la CCT Plan Social qu’elle a obtenus. Par jugement du 11 janvier 2021, le tribunal du travail a en substance considéré que : - Le congé de maternité de Madame M. s’est terminé le 6 novembre 2017, et le licenciement est intervenu le 22 décembre 2017, au-delà du délai d’un mois porté par l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 ; - La société n’a pas posé, durant la période de protection, un acte préparatoire à la rupture unilatérale du contrat de Madame M., qui a été licenciée dans le cadre de la procédure de licenciement collectif parce qu’elle rencontrait 2 des 4 critères de détermination des personnes à licencier : peu performante et ne correspond pas au profil « V. 3.0 » ; - C’est dès lors à tort que Madame M. postule la condamnation de l’employeur au paiement de l’indemnité prévue par l’article 40 de la loi du 16 mars 1971, et ce, sans qu’il soit nécessaire de s’interroger plus avant sur le fondement des motifs justificatifs du licenciement invoqués par la société, la procédure de licenciement collectif suffisant à le justifier ; - S’agissant de la demande fondée sur la loi du 10 mai 2007, Madame M. n’apporte aucune preuve de ce qu’elle a été licenciée en raison de sa maternité, donc de son sexe, alors que l’employeur apporte un faisceau d’éléments convainquant le tribunal que le licenciement est intervenu pour d’autres motifs que la maternité : la société est en procédure de licenciement collectif, aucune distinction n’a été effectuée dans le cadre des critères de licenciement entre hommes et femmes, et s’ajoute à cela un manque de confiance à son égard au motif qu’engagée pour travailler dans un service en pénurie de recrutement et dont les retards s’accumulent, signaler sa grossesse à 6 mois ne révèle sûrement pas une volonté de s’intégrer dans la culture de l’entreprise. Le tribunal a dès lors : - Reçu les demandes et les a dites non fondées ; - Débouté les demandeurs de leurs prétentions ; Cour du travail de Liège, division Namur – 2021/AN/101 – p. 6 N° d’ordre - Condamner ceux-ci aux dépens liquidés à 3 000 € étant l’indemnité de procédure, ainsi qu’à la contribution de 20 € au Fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de 2ème ligne. Il s’agit du jugement attaqué. Par leur appel, Madame M. et l’institut sollicitent : - En ce qui concerne les prétentions de Madame M. : - Qu’il soit déclaré, à titre principal, que Madame M. a été victime d’une violation de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 et de la loi du 10 mai 2007 et, en conséquence, la condamnation de l’employeur à lui verser : - une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de rémunération brute fondée sur la violation de la protection contre le licenciement pour les travailleuses enceintes estimée à 25 412,76 € brut ; - une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de rémunération brute fondée sur un licenciement discriminatoire basé sur le sexe, estimée à 25 412,76 € brut ; - les intérêts légaux et judiciaires sur les montants bruts susmentionnés à compter du 16 octobre 2017 jusqu’au jour du parfait paiement ; - Qu’il soit déclaré, à titre subsidiaire, que Madame M. a été victime d’une violation de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 et, en conséquence, condamner l’employeur à lui verser : - une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de rémunération brute fondée sur la violation de la protection contre le licenciement pour les travailleuses enceintes, estimée provisoirement à 25 412,76 € brut ; - les intérêts légaux et judiciaires sur le montant brut susmentionné à compter du 16 octobre 2017 jusqu’au jour du parfait paiement ; - Qu’il soit déclaré, à titre plus subsidiaire, que Madame M. a été à tout le moins victime d’une violation de la loi du 10 mai 2007 et, en conséquence, condamner l’employeur à lui verser : - une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de rémunération brute fondée sur la violation de la loi du 10 mai 2007, estimée à 25 412,76 € brut, sous réserve d’augmentation ou de diminution de ce montant en cours d’instance ; - les intérêts légaux et judiciaires sur le montant brut susmentionné à compter du 16 octobre 2017 jusqu’au jour du parfait paiement ; - Qu’il soit déclaré qu’en tout état de cause, il n’y a pas lieu d’ordonner une compensation judiciaire entre les montants perçus par Madame M. dans le cadre du plan social de l’employeur avec les indemnités que Madame M. percevrait à la suite du jugement à intervenir ; Cour du travail de Liège, division Namur – 2021/AN/101 – p. 7 N° d’ordre - La condamnation de l’employeur à délivrer les documents sociaux et fiscaux correspondants, tels que les fiches de paie ajustées ou complémentaires, les attestations de vacances et d’emploi, sous peine d’une astreinte de 50 € par jour de retard et par document manquant, si ceux-ci ne sont pas délivrés dans les 30 jours suivant la notification du jugement à intervenir ; - En ce qui concerne les prétentions de l’institut : - La condamnation de l’employeur à verser à l’Institut des dommages et intérêts pour préjudice subi pour discrimination sur la base du sexe et violation de l’égalité entre les femmes et les hommes, évalués à 1 300 €. À titre subsidiaire sur ce point, à tout le moins condamner l’employeur à un euro symbolique à ce titre ; - Qu’il soit déclaré que l’employeur a violé la protection contre le licenciement prévue par l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 ; - Qu’il soit déclaré que l’employeur a enfreint la législation sur l’égalité entre les femmes et les hommes, telle que prévue par la loi du 10 mai 2007 ; - Qu’il soit déclaré que Madame M a été victime d’une violation de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 et des articles 4, 6 et 19 de la loi du 10 mai 2007 ; - En ce qui concerne les prétentions communes de Madame M. et de l’institut : - L’autorisation de la publication d’un article relatif à l’arrêt à intervenir ; - La condamnation de l’employeur aux dépens des deux instances, en ce compris l’indemnité de procédure liquidée en première instance au montant de base, soit 3 000 €, et en degré d’appel au montant de base, soit 3 250 €. L’employeur demande pour sa part : - À titre principal, la confirmation du jugement dont appel et la condamnation de Madame M. et de l’institut, solidairement, aux entiers dépens des deux instances, en ce compris l’indemnité de procédure liquidée à 3 500 € par instance ; - À titre subsidiaire et sur demande reconventionnelle : - Qu’il soit dit pour droit que l’indemnité de protection de la maternité et l’indemnité pour discrimination fondée sur le sexe ne peuvent être cumulées et, partant, ne le condamner qu’au paiement d’une des 2 indemnités équivalentes à 6 mois de rémunération ; - Qu’il soit dit pour droit que les indemnités payées à Madame M., en sus de l’indemnité compensatoire de préavis légale, dans le cadre du plan social ne peuvent être cumulées avec les éventuelles indemnités octroyées à Madame M. dans le cadre de l’arrêt à intervenir et, partant, que soit ordonnée la compensation judiciaire de toute indemnité octroyée à Madame M. dans le cadre de l’arrêt à intervenir avec les indemnités de rupture extra-légales du plan social reçues par Madame M. en sus de son indemnité de rupture légale ; Cour du travail de Liège, division Namur – 2021/AN/101 – p. 8 N° d’ordre - La réduction du montant des dommages et intérêts dus à l’institut pour préjudice subi pour discrimination sur le sexe à 1 € symbolique ; - La condamnation de chaque partie à ses propres dépens ; - En tout état de cause : - L’écartement des annexes 1 à 12 à la pièce 15 ou, à tout le moins, que la cour ne tienne pas compte de l’existence ni du contenu de ces pièces dans l’appréciation de la présente cause ; - Que ne soit pas autorisée la publication d’un article sur l’arrêt à intervenir. II. LES FAITS Madame M. a présenté sa candidature à un poste de « Procurement Operations Officer » (soit responsables des opérations d’achats) au sein du département « Purchase » (soit achats) auprès de l’employeur en date du 20 février

1. Le 21 avril 2017, l’employeur annonce son intention de procéder à un licenciement collectif dans le cadre d’une restructuration s’inscrivant dans le cadre du « Projet V. 3.0 » en cours depuis le 1er janvier
2. Madame M. sera engagée à dater du 1er mai 2017, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 19 avril
3. Par courriel du 25 avril 2017, Madame M. informera l’employeur de son état de grossesse, dont le terme est fixé au 9 août
4. Son congé de maternité débutera le 24 juillet 2017, et à l’issue de celui-ci le 6 novembre 2017, elle prendra ses congés annuels jusqu’à son retour au travail le 4 décembre
5. Madame M. sera licenciée avec effet immédiat et sans motivation par un courrier du 22 décembre
6. Le formulaire C4 porte comme motif précis du chômage : « restructuration ». À la suite de son licenciement, Madame M. a déposé plainte auprès de l’institut, qui par un courrier à l’employeur du 16 mai 2018, indiquera estimer que le licenciement intervenu était discriminatoire et lié à l’état de grossesse de Madame M., ce à quoi l’employeur par l’intermédiaire d’un courrier de son conseil du 4 juillet 2018, répondra que celle-ci a été licenciée dans le cadre de la restructuration. En outre, l’institut demandera du Contrôle des lois sociales (CLS) de procéder à une enquête, dont le rapport et ses annexes, a été transmis à l’institut. Ledit rapport, daté du 7 novembre 2018, se concluait comme suit : « Les différents actes d’instruction de cette affaire ne permettent pas d’établir avec une certitude absolue que Madame M. a été inscrite sur la liste des licenciements Cour du travail de Liège, division Namur – 2021/AN/101 – p. 9 N° d’ordre collectifs en raison de sa grossesse/maternité. Le contraire ne peut pas non plus être établi avec une certitude absolue. Le cas échéant, ce rapport et ses annexes peuvent être soumis à l’institut […]. Dans la mesure où l’institut le juge utile, il peut y donner suite par le biais d’une procédure civile. » III. LA RECEVABILITÉ DE L’APPEL Il ne résulte pas des pièces déposées que le jugement entrepris aurait fait l’objet d’une signification. L’appel régulier en la forme et introduit dans le délai légal est recevable. IV. LE FONDEMENT DE L’APPEL
7. La position de Madame M. Madame M. fait valoir en substance que : - Le rapport du CLS et ses annexes ont été obtenus en toute légalité et sont donc recevables ; - À titre subsidiaire, si leur caractère illicite était reconnu, il n’y a pas lieu de les écarter en application de la jurisprudence « Antigone » de la Cour de cassation ; - Elle a été victime d’une violation de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 et d’une violation de la loi du 10 mai 2007 : - Le licenciement est intervenu pendant la période de protection prévue par l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 et est lié à son état de grossesse : - La décision de licencier a été prise pendant la période de protection (entre le 25 avril et le 6 décembre 2017), étant bien antérieure à la communication qui lui a été faite le 8 décembre 2017 de son licenciement, puisqu’intervenue dès le mois de juin 2017 ; - À titre subsidiaire, à tout le moins des actes préparatoires au licenciement ont été adoptés pendant la période de protection, notamment un courriel du 13 octobre 2017 ; - L’employeur ne démontre pas que le licenciement repose sur des motifs étrangers à l’état physique résultant de la grossesse ou de l’accouchement : la restructuration n’est que le prétexte du licenciement, et les allégations de mauvaise performance, formulées in tempore suspecto, reposent uniquement sur des auditions de personnes qui n’avaient pas personnellement connaissance de son travail ; - Le licenciement est également fondé sur une discrimination directe de genre : elle invoque différents éléments permettant de présumer l’existence d’une discrimination, tandis que l’employeur ne prouve pas l’absence de Cour du travail de Liège, division Namur – 2021/AN/101 – p. 10 N° d’ordre discrimination, outre que le seul constat que le licenciement est lié à la grossesse est suffisant pour considérer qu’il est discriminatoire sur pied de l’article 4 de la loi du 10 mai 2007 ; - Le cumul des deux indemnités est possible, la loi du 10 mai 2007 et l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 poursuivant des objectifs différents, et aucune disposition n’empêchant expressément ce cumul qui participe à leur caractère dissuasif, outre que le dommage moral subi à la suite de la discrimination fondée sur la grossesse et la maternité ne se superpose pas au dommage moral subi en raison de la discrimination fondée sur le sexe ; - À défaut d’interdiction légale expresse, le cumul desdites indemnités avec celles obtenues dans le cadre du plan social de l’employeur est également possible, la ratio legis de la prime de départ étant tout autre que celle des indemnités réclamées dans le cadre du présent litige, leurs finalités étant distinctes, ainsi que le dommage qu’elles réparent ; - La publicité de l’arrêt à intervenir pourra faire office de précédent et dissuader la SA ou tout autre employeur de licencier des travailleuses enceintes dans le cadre d’une réorganisation en raison de la grossesse et de la « rupture de confiance » engendrée par l’exercice légal du droit fondamental au silence quant à une grossesse pendant une procédure d’embauche.
8. La position de l’institut L’institut fait valoir en substance que : - En violant les lois du 16 mars 1971 et du 10 mai 2007, l’employeur a commis une faute qui a causé un préjudice moral à l’institut, dont l’objet social est d’assurer le respect de la législation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et de lutter contre la discrimination fondée sur le sexe ; - Pour estimer son préjudice, il s’appuie par analogie sur l’indemnisation que la victime peut réclamer sur la base de l’article 23, § 2, 1°, de la loi du 10 mai 2007 ; - La publicité de l’arrêt à intervenir pourra faire office de précédent et dissuader la SA ou tout autre employeur de licencier des travailleuses enceintes dans le cadre d’une réorganisation en raison de la grossesse et de la « rupture de confiance » engendrée par l’exercice légal du droit fondamental au silence quant à une grossesse pendant une procédure d’embauche.
9. La position de l’employeur L’employeur fait valoir en substance que : - Madame M. n’a pas été licenciée pendant la période de protection de la maternité prévue par l’article 40 de la loi du 16 mars 1971, qui se terminait le 6 décembre 2017 au plus tard : Cour du travail de Liège, division Namur – 2021/AN/101 – p. 11 N° d’ordre - Il a été mis fin au contrat de travail avec effet immédiat par courrier recommandé daté du 22 décembre 2017, et l’intention de la licencier lui a par ailleurs été annoncée le 8 décembre 2017 ; - Il ne ressort nullement de la jurisprudence des cours et tribunaux belges que des actes préparatoires au licenciement doivent être assimilés à une décision de licencier pour l’application de la protection ; - En tout état de cause de tels actes devraient à tout le moins revêtir un caractère définitif, ce qui n’est pas le cas du courriel du 13 octobre 2017 et son annexe ; - Dans le contexte de la procédure Renault entamée le 21 avril 2017 et consécutivement à la signature du plan social le 27 novembre 2017, aucune décision définitive quant au licenciement de Madame M. ne pouvait intervenir légalement avant la mise en place de la cellule pour l’emploi le 7 décembre 2017 ; - Les motifs du licenciement de Madame M. sont totalement étrangers à son repos de maternité : - Elle a été licenciée dans le cadre d’un licenciement collectif parce qu’elle répondait aux critères de sélection négociés avec les représentants des travailleurs dans le cadre du plan social, rentrant dans les catégories « mauvaise performance » et « profil ne correspondant plus à V. 3.0 » ; - L’enquête effectuée par le CLS à la suite de la plainte de Madame M. n’a révélé aucune infraction à la législation en matière de protection de la maternité et d’interdiction de discrimination dans le chef de la SA ; - Madame M. et l’institut fondent leur argumentation sur des pièces obtenues en violation de l’article 54 du Code pénal social, de l’article 4 de la loi du 16 décembre 2002 portant création de l’institut pour l’égalité des femmes et des hommes, et de l’article 124 de la loi du 13 juin 2005 sur les communications électroniques qui, partant, doivent être écartées ; - Aucun des éléments factuels invoqués par Madame M. et l’institut ne démontre le caractère injustifié et discriminatoire du licenciement ; - La décision de licencier Madame M. n’est pas constitutive d’une discrimination fondée sur le sexe : celle-ci, qui ne fait que supposer que la raison sous-jacente était une grossesse passée, a été licenciée dans le cadre de la première vague de licenciement avec 76 autres travailleurs au retour d’une période de vacances annuelles d’un mois, dans le cadre d’une restructuration et sur la base de critères déterminés en concertation avec les représentants des travailleurs, celle-ci n’ayant ni les compétences ni le profil requis pour exercer la fonction. Ces critères étaient neutres et n’entraînaient aucune distinction directe ou indirecte sur la base du sexe, et de surcroît Madame M. n’a pas été remplacée à la suite de son licenciement ; - L’indemnité de 6 mois de rémunération prévue par l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 et l’indemnité de 6 mois prévue par l’article 23 de la loi du 10 mai 2007 ne peuvent être cumulées à défaut de causes différentes, Madame M. invoquant l’état Cour du travail de Liège, division Namur – 2021/AN/101 – p. 12 N° d’ordre de grossesse à l’appui de ses prétentions au paiement de ces deux indemnités, dont la fonction sanctionnatrice est identique ; - Les indemnités obtenues par Madame M. dans le cadre du plan social du 29 novembre 2017 ne sont pas cumulables avec les éventuelles indemnités qu’elle pourrait obtenir par la voie judiciaire, en application de l’article 10.2 de la CCT du 29 novembre 2017 ; - Quant aux dommages et intérêts réclamés par l’institut pour préjudice pour discrimination sur base du sexe, celui-ci reste en défaut de démontrer l’existence de circonstances particulières justifiant l’octroi de l’indemnité maximale pour préjudice moral ; - La publication d’un article sur l’arrêt à intervenir pourrait gravement porter atteinte au droit à la vie privée des personnes concernées qui n’ont nullement marqué leur accord sur la prise de connaissance de leurs courriels.
10. La décision de la cour du travail a) Quant à la demande d’écartement des annexes 1 à 12 à la pièce 15 du dossier de Madame M. et de l’institut L’employeur demande l’écartement, ou à tout le moins la non-prise en compte par la cour de l’existence et du contenu de ces pièces, qui sont des courriels internes à l’entreprise dont le CLS a pris connaissance dans le cadre de son enquête dont il a été question supra, et qui ont été communiqués par ce service à l’institut. Plus précisément, lors de l’enquête diligentée au siège social de la SA à Vilvorde par le CLS, service chargé de surveiller conformément au Code pénal social l’application de la loi 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes et de ses arrêtés d’exécution en vertu de l’A.R. du 24 octobre 2008, celui-ci a procédé au contrôle, via des mots-clés, du contenu des boîtes mail de certains employés occupant une fonction clé, en l’espèce de Monsieur S. (directeur des ressources humaines de l’employeur) et de Monsieur D. (supérieur hiérarchique de Madame M.), à la suite de quoi il a pris connaissance des courriels litigieux, figurant en annexe à son rapport du 7 novembre
11. La cour rappelle d’une part que l’article 29 du Code pénal social donne pouvoir aux inspecteurs sociaux de se faire produire les supports contenant des données qui ne sont ni des données sociales ni d’autres données dont l’établissement, la tenue ou la conservation sont prescrits par la loi, même lorsque les inspecteurs sociaux ne sont pas chargés de la surveillance de cette législation, lorsqu’ils le jugent nécessaire à l’accomplissement de leur mission, et procéder à leur examen. Ils disposent également de ce pouvoir pour les données qui sont accessibles par système informatique ou par tout autre appareil électronique. La doctrine indique que sous cette catégorie de données sont en réalité visées des données à caractère mixte, c’est-à-dire dans lesquelles l’employeur consigne aussi bien les heures Cour du travail de Liège, division Namur – 2021/AN/101 – p. 13 N° d’ordre prestées au noir, les heures supplémentaires que, par exemple, ses rendez-vous strictement privés
12. Certains auteurs ajoutent à titre d’exemples : l’échange de courriers de l’employeur avec le syndicat, la plupart des courriels, des notes internes à l’entreprise
13. L’article 34 du Code pénal social permet en outre aux inspecteurs sociaux de prendre des copies, sous n’importe quelle forme, de ces supports d’information et des données qu’ils contiennent. D’autre part, au vu des décisions de la Commission des droits de l’homme et de la jurisprudence de la Cour, il est certain que les communications par courrier électronique sont couvertes par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme (CEDH), par la combinaison des notions de « vie privée » et de « correspondance »
14. L’article 8 de la CEDH proclame le droit au respect de la vie privée et familiale, du domicile et de la correspondance. L’article 22 de la Constitution, ou l’article 17 du Traité international des droits civils et des droits politiques ont une portée analogue. Le droit au respect de la vie privée vise notamment les relations des individus entre eux, auquel cas l’on parlera de vie privée « relationnelle » : ce qu’un individu pense, dit et partage relève en principe de sa vie privée. Pour que cette communication puisse avoir lieu, l’individu doit pouvoir accéder à des moyens de communication et la communication doit être protégée de la prise de connaissance par des tiers. Une atteinte au droit au respect de la vie privée suppose que celui qui se prétend victime d’une violation de l’article 8 de la CEDH puisse raisonnablement croire au caractère privé de la situation
15. 1 Ch.-E. CLESSE, Les inspections sociales : devoirs et pouvoirs, Louvain-la-Neuve, Anthemis, 2009, p. 78, § 118 ; F. KÉFER et M. DEBAUCHE, « La réforme du droit pénal social : les premiers pas... », in Questions de droit social, CUP, n° 94, Anthemis, 2007, p. 196, § 12, al. 2, qui déclarent : « on doit plutôt penser, principalement, aux données personnelles (agenda personnel, correspondance privée, etc.) ». 2 F. BLOMME, De sociale inspectiediensten, Série « Collectie Bedrijfsrecht », Vanden Broele, Bruges, 2008, p. 87, qui précise que dans le rapport annuel du Contrôle des lois sociales