id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 18 décembre 2025 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2025:ARR.20251218.1 No Rôle: 2024/AN/145 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2026-04-10 Consultations: 253 - dernière vue 2026-06-18 15:58 Fiche Il n'est pas contesté en l'espèce que le travailleur a demandé les motifs concrets de son licenciement par courrier du 18 août 2022, soit dans le délai de deux mois suivant la fin de son contrat de travail et que l'employeur n'y a pas répondu. L'employeur fait valoir qu'il a fourni les motifs concrets dans le C4 qui a été délivré au travailleur le 28 juillet
(3)en ce qu’une telle mention, du seul fait de sa brièveté, ne peut contenir « les éléments qui permettent au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement » au sens de l’article 6 de la CCT 109. La cour ajoute : « Tout au plus peut-on admettre que la mention du motif du chômage sur le formulaire C4 est un indice du motif du licenciement, qui devra être corroboré par une communication faite et/ou demandée conformément à la CCT 109. Admettre que le motif mentionné sur le formulaire C4 répondrait aux conditions prescrites par l’article 6 de la CCT 109 reviendrait à priver les deuxième et troisième tirets de l’article 15 A. Fry, « La CCT n° 109 : amende civile et indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable» in Actualités et innovations en droit social, sous la dir. de J. Clesse et H. Mormont, CUP, Vol. 182, Anthémis, 2018, pp. 45 à 54 et les références citées 16 C.trav. Liège (div. Liège) 16 juin 2020, RG 2016/AL/679 17 A. Fry, op. cit, p. 45. 18 C.T. Bruxelles 17 avril 2024, RG 2021/AB/474, disponible sur www.terralaboris.be Cour du travail de Liège, division Namur – 2024/AN/145 – p. 17 N° d’ordre 10 de la CCT de leur substance, dès lors que tout employeur est toujours tenu de délivrer un formulaire C4 comportant le motif précis du chômage. Suivre cette thèse reviendrait à dire que l’employeur qui délivre un formulaire C4 conformément à ses obligations légales se trouverait toujours visé par l’article 6 de la CCT 109 et que c’est toujours la règle de preuve visée à l’article 10, premier tiret, de la CCT 109 qui s’appliquerait. Telle n’a pas pu être la volonté des partenaires sociaux qui ont établi des règles de preuve spécifiques et précises qui trouvent leur sens dans l’architecture générale de demande et de communication des motifs concrets du licenciement telle qu’organisée et sanctionnée par la CCT 109. ». La cour se rallie entièrement à ce raisonnement. 42. L'article 7 sanctionne le non-respect des obligations de l'employeur : si l'employeur ne communique pas les motifs concrets qui ont conduit au licenciement du travailleur qui a introduit une demande à cet effet dans le respect de l'article 4 ou s'il les communique sans respecter l'article 5, il est redevable à ce travailleur d'une amende civile forfaitaire correspondant à deux semaines de rémunération. Cette indemnité peut être cumulée avec l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable (article 7, §3 de la CCT). VI.1.2. Application en l’espèce 43. Il n’est pas contesté en l’espèce que Madame *** a demandé les motifs concrets de son licenciement par courrier du 18 août 2022, soit dans le délai de deux mois suivant la fin de son contrat de travail et que l’ASBL n’y a pas répondu. 44. L’ASBL fait valoir qu’il a fourni les motifs concrets dans le C4 qui a été délivré à Madame *** le 28 juillet 2022. 45. La cour constate toutefois que les parties disposent toutes deux d’exemplaires différents du C4 en question, l’exemplaire en possession de Madame *** ne contenant aucune motivation, contrairement à l’exemplaire produit par l’ASBL. La cour ne peut donc déduire que Madame *** aurait pris connaissance du motif de son licenciement par cette voie. Même si cet exemplaire du C4 a été ultérieurement communiqué par email à Madame ***, cette communication ne répond pas aux exigences de la CCT n°109 qui prévoit que l’employeur doit répondre à la demande par courrier recommandé à la poste. 46. La cour considère en outre, tout comme la cour du travail de Bruxelles dans son arrêt précité du 17 avril 2024, et pour les motifs qui y sont repris, que la mention du « motif précis du chômage» telle qu’elle figure sur le formulaire C4 ne répond pas aux exigences de l’article 6 de la CCT 109. 47. Il ne peut dès lors être conclu que l’ASBL a communiqué de sa propre initiative les motifs concrets qui ont mené au licenciement de Madame ***. Cour du travail de Liège, division Namur – 2024/AN/145 – p. 18 N° d’ordre 48. En tout état de cause, la cour estime que la motivation « Suite à la crise sanitaire et à la nouvelle convention signée avec la Province dans laquelle ils reprennent la charge des élèves et des chevaux, la fonction pour laquelle Madame *** était engagée n’existe plus. » n’est pas suffisamment précise pour permettre à Madame *** de connaître les motifs concrets de son licenciement, Madame *** ne s’occupant pas des chevaux. 49. L’amende civile forfaitaire correspondant à 2 semaines de rémunération est dès lors due. Madame *** n’a pas encore chiffré cette demande, pas même à titre provisionnel, déclarant attendre les conclusions de l’enquête de l’inspection sociale actuellement en cours pour fixer ce montant. Par conséquent, il y a lieu de sursoir à statuer sur le montant de l’amende civile. V.2. L’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable V.2.1. Rappel des principes de la CCT n°109 ➢ Notion de licenciement manifestement déraisonnable 50. La CCT n° 109 concernant la motivation du licenciement du 12 février 2014 s'applique en cas de licenciement d'ouvriers et d'employés, occupés dans le secteur privé et ayant une ancienneté de minimum 6 mois. 51. L’article 8 de la CCT n°109 définit le licenciement manifestement déraisonnable comme « le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable ». Cette disposition doit être interprétée en ce sens qu'est un licenciement manifestement déraisonnable, celui qui répond à au moins l'un des critères suivants19: - le licenciement se base sur des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite du travailleur et qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ; - le licenciement n'aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. ➢ Indemnisation du travailleur en cas de licenciement manifestement déraisonnable 19 Voir notamment C.T. Bruxelles 14 avril 2021, RG 2018/AB/445 ; C.T. Bruxelles, 15 mars 2021, inédit, R.G. n° 2018/AB/497 ; C.T. Bruxelles, 28 juin 2019, J. T. T., 2020, p. 73 ; C.T. Liège, div. Liège, ch.3F, 16.6.2020, R.G. n°2018/AL/679, p.12; C. T. Liège, div. Liège, ch.3C, 12.2.2020, R.G. n`2018/AL/781, p.9, juportal Cour du travail de Liège, division Namur – 2024/AN/145 – p. 19 N° d’ordre 52. L’article 9 de la CCT n° 109 prévoit qu’en cas de licenciement manifestement déraisonnable, l’employeur est redevable d’une indemnisation au travailleur. Cette indemnisation correspond au minimum à trois semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération (article 9 § 2). 53. Le commentaire de l’article 9 précise que : « Le montant de l’indemnisation dépend de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement. En lieu et place de la sanction visée par le présent article, il reste loisible au travailleur de demander la réparation de son dommage réel, conformément aux dispositions du Code civil. » 54. Cette disposition a fait l’objet de commentaires en doctrine dans la mesure où elle ne donne pas beaucoup de précisions quant à la manière d’évaluer le montant de l’indemnité. En 2016, S. GILSON et F. LAMBINET formulaient la proposition suivante (« même si très caricaturale »), à laquelle s’est ralliée une partie de la jurisprudence20, pour l’évaluation de l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable : - toute faute intentionnelle, tout acte de représailles, toute mauvaise foi contractuelle, ... devrait en principe donner lieu à la sanction maximale de 17 semaines ; il devrait en aller de même chaque fois que le motif réel du congé vise à contrecarrer un droit du travailleur ; - toute légèreté blâmable, toute négligence, tout comportement inadéquat mais dénué de volonté de nuire devrait donner lieu à la sanction minimale de 3 semaines ; il en irait de même lorsque n’apparait à l’examen aucun motif « inavouable » de licenciement ou encore lorsque le motif allégué est crédible mais dénué de preuve suffisante ; - ces estimations de base pourraient être, le cas échéant, diminuées ou majorées selon notamment les antécédents du travailleur lorsqu’est en cause son attitude. De son côté, L. PELTZER considère que c’est au travailleur qui réclame une indemnité d’en établir l’importance sur la base des règles du nouveau code civil en matière de la charge de la preuve. Il considère, en effet, que l’article 10 de la CCT 109 ne vise que les motifs de licenciement mais ne s’applique pas au quantum de l’indemnité21. Il estime en conséquence 20 Voir notamment C. trav Liège (div. Liège) 2 septembre 2022, RG 2021/AL/549, Sem. Soc. 2023/19 21 L. PELTZER, « La sanction du licenciement manifestement déraisonnable », in 10 ans d’application de la CCT 109, Anthemis, 2024, p. 342. Cour du travail de Liège, division Namur – 2024/AN/145 – p. 20 N° d’ordre que la sanction par défaut doit être la sanction minimale, soit 3 semaines de rémunération et que celle-ci ne devrait être augmentée qu’à la condition que cette augmentation soit liée à la gradation du caractère manifestement déraisonnable. C’est ce qui permet d’objectiver la décision du juge et ce qui doit faire l’objet d’un débat contradictoire dans le cadre duquel le risque de la preuve doit principalement reposer sur le travailleur qui réclame une indemnisation plus importante22. Pour apprécier le montant de l’indemnisation, il considère que le juge ne peut tenir compte que du ou des motifs qui ont présidé à la décision de rompre le contrat de travail : ce sont ces motifs qui, le cas échéant, confèrent au licenciement un caractère (plus ou moins) manifestement déraisonnable23. 55. La notion de « rémunération » prévue à l’article 9 n’est pas définie dans la CCT n°109. Il n’est pas contesté par la doctrine et la jurisprudence que la rémunération de base à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité prévue à l’article 9 de la CCT est la rémunération annuelle de référence du travailleur, en ce compris les avantages acquis en vertu du contrat de travail24. ➢ Charge de la preuve 56. La charge de la preuve du licenciement manifestement déraisonnable est réglée à l’article 10 de la CCT n° 109 : - Si l’employeur a communiqué les motifs du licenciement dans le respect de l’article 5 ou de l’article 6, la partie qui allègue des faits en assume la charge de la preuve. - Il appartient à l’employeur de fournir la preuve des motifs du licenciement invoqués qu’il n’a pas communiqués au travailleur dans le respect de l’article 5 ou de l’article 6 et qui démontrent que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable. - Il appartient au travailleur de fournir la preuve d’éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement lorsqu’il n’a pas introduit de demande visant à connaître les motifs de son licenciement dans le respect de l’article 4. 57. La règlementation n'exclut pas que l'employeur puisse invoquer d'autres motifs que ceux repris dans la lettre de licenciement. L'employeur a toutefois la charge de la preuve des faits qu'il allègue et doit donc dans ce cas prouver la réalité du ou des motifs qui s'ajoute(
- nt)au(
- x)grief(
- s)invoqué(
- s)à l'appui du licenciement25. 22 L. PELTZER, op. cit, p 343 23 L. PELTZER, op. cit. p.344 24 A. FRY, « La C.C.T. n° 109 : amende civile et indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable », in Actualités et innovations en droit social, Anthemis – CUP – ULG 2018, p. 109 et les références citées. 25 A. Fry, op cit, p. 65 et les références citées ; C.T. Liège (div. Liège) 16 juin 2020, RG 2016/AL/679 ; C.T. Bruxelles, 6e ch., 24 février 2020, R.G. 2017/AB/592, J.T.T., 2020, p. 256 Cour du travail de Liège, division Namur – 2024/AN/145 – p. 21 N° d’ordre 58. Selon une grande partie de la doctrine à laquelle nous adhérons, si l’employeur a communiqué les motifs et que le travailleur conteste ceux-ci, l’article 10, 1er tiret de la CCT n°109 doit être interprété en ce sens que l’employeur a la charge de la preuve, à tout le moins des faits constituant les motifs du licenciement (Il doit démontrer la réalité des faits évoqués dans son courrier) tandis que le travailleur doit apporter la preuve que ce motif, le cas échéant, n’est pas la véritable cause de son licenciement, et, en tout état de cause, que le motif ayant présidé à la rupture est « manifestement déraisonnable ».26 Il s’agit d’une application du droit commun de la preuve énoncé à l'article 8.4., al. 1 et 2 c.civ. ➢ Etapes du contrôle judiciaire 59. Il se déduit de ce qui précède que le contrôle judiciaire s’effectue en plusieurs étapes 27 : - Les juridictions du travail vérifient d’abord si les motifs avancés rentrent dans une des trois catégories de motifs légitimes définis par la CCT (= critère de légalité); - Elles contrôlent ensuite l'exactitude des motifs (= critère de réalité); - Le juge examine si les faits dont se prévaut l'employeur sont la cause réelle du licenciement (= critère de causalité); - Le tribunal du travail exerce enfin un contrôle marginal de la pertinence des motifs (= critère de proportionnalité). En ce qui concerne le critère de proportionnalité, il est unanimement admis que le juge ne peut sanctionner que le licenciement qui s’avère être « manifestement » déraisonnable, à savoir un licenciement qui, quoique fondé sur la conduite du travailleur, son aptitude ou les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, n’aurait jamais été décidé par un employeur 26 Voir en ce sens : Trib. trav. Bruxelles (Nl.), 2e ch., 22 avril 2016, R.G. 15/153/A, inédit ; C.T. Liège, div. Liège, 3e ch., 15 janvier 2019, R.G. 2018/AL/186, J.T.T., 2019, p. 284 ; Trib. trav. Liège, div. Arlon, 3e ch., 11 octobre 2019, R.G. 18/202/A, inédit ; Loïc peltzer et Emmanuel plasschaert, “la motivation du licenciement des travailleurs : nouvelles règles pour tous les travailleurs depuis le 1 er avril 2014”, J.T., 2014, pp. 387-388 ; Steve Gilson et France Lambinet, “Fifteen shades of C.C.T. 109 – les 15 degrés du ‘Manifestement déraisonnable’”, dir. Hugo Mormont, in Droit du travail tous azimuts, Bruxelles, Larcier, 2016, pp. 368 et 369 ; A-V MICHAUX, S. GERARD, V. SOTTIAUX, Motivation du licenciement et sanction du licenciement manifestement déraisonnable (C.C.T. n° 109). Analyse critique d'une jurisprudence naissante, RDS 2018/3, p. 346 et suiv 27 P. CRAHAY, “Motivation du licenciement et licenciement manifestement déraisonnable”, Ors. 2014/4, p. 9 ; A. Fry, « La CCT n° 109 : amende civile et indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable » in Actualités et innovations en droit social, sous la dir. de J. Clesse et H. Mormont, CUP, Vol. 182, Anthémis, 2018, p. 68 à 76. Cour du travail de Liège, division Namur – 2024/AN/145 – p. 22 N° d’ordre normal et raisonnable. Les juridictions du travail ne peuvent, de la sorte, sanctionner que l’employeur dont il est évident/dont il saute aux yeux que la décision est déraisonnable28. 60. Si la cour, dans le cadre de cet examen, répond par l’affirmative à une question, elle doit examiner la suivante. Par contre, si la cour, répond par la négative à la question, elle devra considérer que le licenciement est manifestement déraisonnable, sans devoir examiner les suivantes. V.2.2. Application en l’espèce 61. En application de l’article 10 de la CCT n°109, il appartient à l’employeur de fournir la preuve des motifs du licenciement invoqués qu’il n’a pas communiqués au travailleur dans le respect de l’article 5 ou de l’article 6 et qui démontrent que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable. En l’espèce, l’ASBL n’ayant pas fourni à Madame *** les motifs concrets de son licenciement, il lui appartient de prouver le motif du licenciement. 62. L’ASBL fait valoir que le licenciement de Madame *** est justifié par les nécessités du fonctionnement suite à la conclusion d’une nouvelle convention avec la Province. D’après cette convention, l’ASBL n’assure plus les activités; les activités ayant été reprises intégralement par l’Ecole et par la Province. L’ASBL n’a plus la gestion de l’ensemble du site, comme c’était le cas auparavant. Quant aux évènements organisées par l’ASBL, elle fait appel, comme c’était déjà le cas auparavant, avant le licenciement de Madame ***, d’une part, à ses bénévoles et d’autre part, à un service traiteur. 63. La cour estime que les nécessités de fonctionnement invoquées par l’ASBL ne sont pas prouvées : - La convention qui précède la convention du 9 septembre 2020 n’est pas produite, de sorte que la cour ne peut comparer les activités qui auraient été retirées à l’ASBL à partir du 1er septembre 2020 ; - Aucun document ne précise les tâches attribuées à Madame *** avant 2020. Il ressort des pièces du dossier de Madame *** qu’elle travaillait 4 jours par semaine et que les horaires étaient adaptés en fonction des évènements organisés sur le site. Il n’était pas rare que Madame *** travaille en soirée29. 28 H. DECKERS et P. KNAEPEN, « Le contrôle judiciaire sous l’angle de la CCT 109 » ; in 10 ans d’application de la CCT 109, Anthemis, 2024, p. 324. 29 Pièce 25 du dossier de M*** Cour du travail de Liège, division Namur – 2024/AN/145 – p. 23 N° d’ordre - L’objet social du l’ASBL n’a pas été modifié, celui-ci prévoyant que l’ASBL « peut poursuivre ce but notamment par l'organisation de toute manifestation qui directement ou indirectement serait de nature ä favoriser le but social de l'association » ; - La convention du 9 septembre 2020 prévoit les éléments suivants : • « Pour toutes activités organisées par l'Asbl dans ces infrastructures, elle devra obtenir l'accord préalable de la Direction de l'école afin que ces activités ne perturbent pas le bon fonctionnement de l'Ecole. Un Calendrier des activités et manifestations organisées par l'Asbl sera établi semestriellement aux 01/11 et 01/05. II devra être actualisé, s'il échet, en concertation entre les deux parties. En dehors des activités prévues par l'école, une priorité sera accordée aux manifestations organisées par l'Asbl. En vue de la réalisation des missions de l'Asbl reprises ci-dessus, la Province pourra également mettre l'internat (chambres et sanitaires) à la disposition des personnes faisant partie de l'Asbl, en fonction des disponibilités et moyennant une autorisation préalable de la Direction de l'Ecole. Cette autorisation devra être demandée au moins 15 jours ouvrables avant l'activité via un formulaire qui sera disponible au secrétariat de l'Ecole. L'occupation de l'internat devra se faire dans le respect du code de vie de l'internat, celle-ci ne pouvant être perturbée dans son organisation. » • « L'Asbl s'engage à occuper les infrastructures en bon père de famille et à les restituer, à l'issue de l'activité, et en tous les cas avant la reprise des cours, en parfait état d'entretien, les déchets devant être évacués à ses frais » • « Les élèves inscrits à l'école participeront en qualité de stagiaires aux manifestations organisées par l'Asbl (fixées dans le calendrier conformément à Parti ). L'Asbl agira en qualité de maitre de stage. Le nombre de stagiaires sera déterminé par l'école en fonction de l'organisation des gardes (élèves disponibles) et, dans la mesure du possible, sur base des demandes de l'Asbl. Outre l'organisation des manifestations telles que reprises au paragraphe précédent, l'Asbl pourra, moyennant une autorisation préalable de la Direction de l'Ecole, faire appel à la participation des élèves. Les activités exercées par les élèves durant ces manifestations seront également considérées comme un stage. » - Il résulte de cette convention que l’ASBL conserve un rôle important dans l’organisation des évènements et la formation des élèves de l’Ecole ; - Ces activités requièrent toujours tant un travail de nettoyage que le travail de gestion de cuisine qui étaient les fonctions de Madame *** ; Cour du travail de Liège, division Namur – 2024/AN/145 – p. 24 N° d’ordre - Il ressort des conclusions des parties et des plaidoiries que ce qui a changé à partir de 2020, c’est que l’ASBL ne mettait plus à disposition de l’école des chevaux et c’est ce qui a justifié le licenciement des 2 palefreniers (Monsieur *** et Monsieur *** ont quitté l’entreprise le 6 septembre 2020). Ceci semble également confirmé par la motif figurant dans le C4 qui précise : « Suite à la crise sanitaire et à la nouvelle convention signée par la Province dans laquelle ils reprennent la charge des élèves et des chevaux, la fonction pour laquelle Madame *** était engagée n'existe plus. ».30 - Or, Madame *** ne s’occupait pas des élèves ni des chevaux, mais bien de l’entretien (nettoyage) des locaux, des commandes fournisseurs et de la préparation des repas (étant la seule à avoir l’accès à la profession de cuisinière) ; - Contrairement à ce que soutient l’ASBL, elle n’organise pas des activités de manière ponctuelle mais très régulière (voir la liste des évènements figurant dans les conclusions de Madame ***). Cette liste n’a pas été remise en cause par l’ASBL ; - On n’aperçoit dès lors pas ce qui a changé par rapport aux fonctions de Madame *** ; - L’ASBL prétend avoir remplacé Madame *** par des bénévoles et un service traiteur pour ses évènements « ponctuels ». Aucune preuve n’est toutefois rapportée de conventions conclues avec des bénévoles et l’ampleur de leurs prestations (dont il semblerait qu’un contrôle ait soupçonné du travail au noir) ni concernant l’intervention d’un service traiteur, ni s’il était fait appel aux bénévoles et au traiteur avant 2020 ; - Dans l’énoncé des faits, l’ASBL précise ce qui suit : « En juin 2022, la Province et l’ASBL ainsi que la LEWB ont établi une convention visant à faire du site de l’Ecole, le Centre Fédéral d’Entrainement des Sports Equestres en Wallonie. 10. Aux termes de cette convention la gestion des infrastructures utilisées par *** et principalement la gestion des écuries utilisées pour héberger les chevaux des élèves ainsi que les réfectoires, restaurant etc…est retirée à la concluante et tout est entièrement gérés par la Province (en ce compris la gestion des écuries); la concluante ne devant plus se charger de ce travail. » Curieusement, l’ASBL n’évoque plus du tout cette convention dans le cadre du développement de ses moyens de défense relatifs à l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et ne produit pas cette convention. 30 Pièce 1 de l’ASBL Cour du travail de Liège, division Namur – 2024/AN/145 – p. 25 N° d’ordre - La cour s’étonne également que Madame *** ait été placée en chômage temporaire corona jusque juillet 2022 si sa fonction avait disparu dès septembre 2020. 64. A défaut pour l’ASBL de prouver le motif du licenciement de Madame ***, la cour considère que ce licenciement doit être considéré comme manifestement déraisonnable. 65. Madame *** estime qu’une indemnité maximale de 17 semaines se justifie en l’absence du moindre motif concret et sérieux, susceptible de justifier un licenciement dans le chef d’un employeur prudent et raisonnable placé dans les mêmes circonstances, et eu égard au fait que le licenciement intervient de manière immédiatement consécutive aux plaintes légitimes déposées par Madame *** à l’AFSCA et à l’ONEM. 66. La cour estime que Madame *** ne prouve pas qu’elle a été licenciée en représailles des plaintes déposées auprès de l’AFSCA et de l’ONEM. L’ASBL ne semble d’ailleurs pas avoir eu de conséquences négatives sur son fonctionnement de par le contrôle de l’AFSCA et son audition à l’ONEM. Le licenciement de Madame *** semble plutôt lié à la fin de la possibilité d’utiliser le chômage temporaire pour force majeure corona ou pour motifs économiques dans le cadre de la crise du coronavirus à partir du 1er juillet 2022. Madame *** a en effet été en chômage temporaire pour force majeure de manière ininterrompue entre mars 2020 et juillet 2022. 67. Dans ce contexte, la cour estime qu’il y a lieu de fixer l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable au minimum de 3 semaines. En l’état, cette demande ne peut être chiffrée et la condamnation sera limitée à 1 € provisionnel. Le jugement sera partiellement réformé sur ce point. VI.3. L’outplacement 68. Madame *** réclame le remboursement de la somme correspondant à 4 semaines de rémunération déduite de son indemnité compensatoire de préavis pour l’outplacement au motif qu’elle n’a pas bénéficié de cet outplacement. 69. La cour constate que le l’ASBL rapporte la preuve qu’il a respecté ses obligations telles que prévues aux articles 11/1 et suivant de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs et conclu une convention avec un organisme afin de fournir l’outplacement à Madame ***. Toutefois, Madame *** ne s’est pas présentée aux RV pour bénéficier de cet outplacement et n’a jamais contacté l’organisme en question pour prévoir une autre date. Dans les deux e-mails du 19 octobre 2022 que l’ASBL dépose, l'un émanant d'ACERTA et l'autre de l'ASBL Mission wallonne des Secteurs verts, il est bien indiqué que l'outplacement Cour du travail de Liège, division Namur – 2024/AN/145 – p. 26 N° d’ordre devait démarrer le 14 octobre 2022 mais qu'ils étaient sans nouvelle de Madame ***, l'ASBL Mission wallonne des Secteurs verts ajoutant que « De votre coté, vos obligations légales ont été respectées donc aucun soucis », 70. Madame *** est donc responsable du fait qu’elle n’a pas bénéficié de l’outplacement convenu et ne peut donc réclamer à son employeur le remboursement de la somme retenue sur son indemnité compensatoire de préavis. 71. Cette demande doit être déclarée non fondée. V.4. Restitution du matériel 72. Madame *** demande la récupération de matériel qui lui appartiendrait selon la liste suivante : • Tuyau d’arrosage vert de 50 mètres SCALA (44,99 €) • Rallonge électrique jaune/orange de 50 mètres (35,99 €) • Appareil à croque-monsieur TEFAL GC 2050 (89,95 €) • 9 lavettes en fibres aquascopie 50’’40 (29,85 €) • 10 lavettes en fibres 40*40 ORRU (27,60 €) • Cageot gerbable (8,35 €) • 6 louches en métal (48 €) Poêle en pierre Stoneline 28 cm (51,59 €) • Brouette corail Haemmerlin pneu increvable (163,50 €) • Canon à chaleur Eurom gris HKG 15kW (198 €) • Diable brasserie PP 550*615*1305 en acier (240,79 €) • Karcher K2 (valeur 139,95 €) • TOTAL : 1.074,56 € 73. Tout comme le tribunal, la cour considère que Madame *** n'établit pas que du matériel lui appartenant serait resté en possession de l’ASBL. La liste unilatérale qu'elle a établie à cet égard ne peut évidemment pas suffire à emporter une quelconque conviction d'autant qu'il paraît peu crédible que ledit matériel, à supposer qu'il ait effectivement été apporté, n'ait pas été récupéré pendant les deux années durant lesquelles le contrat de travail a été suspendu. 74. Ce chef de demande est dès lors déclarer non fondé. Le jugement sera confirmé sur ce point. V.5. Les frais de vêtements de travail, écochèques, régularisation barémique, heures supplémentaires, indemnité compensatoire complémentaire de préavis, arriérés et régularisation de rémunération, primes légale et extra-légale Cour du travail de Liège, division Namur – 2024/AN/145 – p. 27 N° d’ordre 75. Madame *** sollicite la somme de 1€ à titre provisionnel du chef de régularisation barémique compte tenu des fonctions qu’elle a réellement exercées, d’heures supplémentaires, de complément d’indemnité compensatoire de préavis et de tous autres avantages légaux ou extra-légaux, d’écochèques, d’indemnité de vêtements,…Elle fait valoir qu’elle assumait bien d’autres tâches que le nettoyage. Une régularisation barémique s’impose et elle a saisi le Contrôle des Lois Sociales de ce chef. 76. En l’état, la cour ne dispose pas de suffisamment d’éléments pour statuer sur ces chefs demande. Madame *** indique d’ailleurs dans ses conclusions qu’il convient de réserver à statuer dans l’attente des conclusions de l’enquête de l’inspection sociale actuellement en cours. 77. Dans l'attente de disposer des rapports du contrôle des lois sociales, il sera donc réservé donc à statuer sur ces différents points. Il appartiendra aux parties de mettre leur dossier en état dès qu’elles disposeront des informations nécessaires. VII. La décision de la cour du travail PAR CES MOTIFS, La Cour, statuant contradictoirement, ➢ Déclare l’appel principal de l’ASBL recevable et partiellement fondé ; ➢ Déclare l’appel incident de Madame *** recevable mais non fondé ; ➢ Confirme le jugement en ce qui concerne l’amende civile dont le montant est fixé à 1 € provisionnel, la demande de remboursement des frais d’outplacement et la demande de restitution du matériel; ➢ Réforme le jugement en ce qui concerne l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et ➢ Statuant à nouveau : - Condamne l’ASBL au paiement d’1 € provisionnel à titre d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable fixée à 3 semaines de rémunération, soit 1 € à titre provisionnel, ➢ Réserve à statuer sur les frais de vêtements de travail, écochèques, régularisation barémique, heures supplémentaires, indemnité compensatoire complémentaire de Cour du travail de Liège, division Namur – 2024/AN/145 – p. 28 N° d’ordre préavis, arriérés et régularisation de rémunération, primes légale et extra-légale dans l'attente de la production des rapport du contrôle des lois sociales ; ➢ Réserve les dépens ; ➢ Renvoie la cause au rôle pour permettre aux parties de compléter le dossier et de chiffrer les condamnations. Ainsi arrêté et signé avant la prononciation par : Madame Pascale BERNARD, conseillère faisant fonction de président, (conseillère à la Cour du Travail de Mons déléguée à la Cour du travail de Liège, division Namur conformément à l’ordonnance rendue la 23 juin 2025 par le Premier Président de la Cour du Travail de Mons), Monsieur Pierre MATHEY, conseiller social au titre d’employeur, Monsieur Joseph THONON, conseiller social au titre d'ouvrier, Assistés de Monsieur Denys DERAMAIX, greffier, Le greffier Les conseiller sociaux, La conseillère ff. président Et prononcé, en langue française à l’audience publique de la chambre 6-B de la Cour du travail de Liège, division Namur, rue Général Michel, 10 à 5000 NAMUR, le 18 décembre 2025, par : Madame Pascale BERNARD, conseillère faisant fonction de président, (conseillère à la Cour du travail de Mons déléguée à la Cour du travail de Liège, division Namur conformément à Cour du travail de Liège, division Namur – 2024/AN/145 – p. 29 N° d’ordre l’ordonnance rendue la 23 juin 2025 par le Premier Président de la Cour du Travail de Mons), Monsieur Denys DERAMAIX, greffier, Le greffier La conseillère faisant fonction de président Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2025:ARR.20251218.1 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div