ECLI:BE:CTLIE:2026:ARR.20260127.1

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Liège Jugement/arrêt du 27 janvier 2026 No ECLI: ECLI:BE:CTLIE:2026:ARR.20260127.1 No Rôle: 2025/CL/1 Domaine juridique: Droit européen Date d'introduction: 2026-02-17 Consultations: 417 - dernière vue 2026-06-18 06:25 Fiche 1 Le droit de nourrir n'importe quelle conviction est absolu et inconditionnel. En revanche, la manifestation, par une personne, de ses convictions religieuses pouvant avoir des conséquences pour autrui est susceptible d'être restreinte aux conditions prévues par l'article 9.2 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Un règlement de travail édicté par un conseil communal qui impose une neutralité pour ses agents, satisfait au principe de légalité. Le conseil communal a donc compétence pour insérer dans son règlement de travail un article portant ingérence dans la liberté de toute conviction religieuse, idéologique, philosophique, sans distinction, et en attendant de chacun certaines concessions par rapport à l'affichage de ses opinions ou convictions, quelles qu'elles soient. Au vu de la préexistence d'une pratique de neutralité cohérente (et contraire à la politique de neutralité inclusive invoquée), l'application de la règle, de manière générale et indifférenciée ne constitue pas une discrimination directe L'autorité peut en outre se prévaloir d'une marge d'appréciation. Ni l'État belge, ni les entités fédérées, n'ont opté de manière générale pour l'une ou l'autre de ces acceptions du principe de neutralité. La neutralité de l'autorité publique qui est autant externe qu'interne, est un principe fondamental qui transcende et garantit les convictions de chacun. Neutralité et impartialité sont indissociablement liées. Le choix de l'autorité communale d'un espace administratif totalement neutre pour ses services poursuit un but légitime. Une règle interdisant tout signe convictionnel est incontestablement apte à instaurer au sein des services de la Commune un environnement administratif totalement neutre. En l'espèce, le port de signes convictionnels, quels qu'ils soient, est bien interdit à tous les membres du personnel. Le caractère approprié de la mesure est démontré. Un employeur peut décider d'adopter, a fortiori sur des questions à portée de principe, une politique générale qui ne doive pas être inspirée par la survenance de problèmes concrets. Limiter l'interdiction litigieuse aux seuls membres du personnel en contact avec le public ne permettrait pas d'atteindre l'objectif légitime de neutralité poursuivi à l'égard de l'ensemble des membres du personnel. La mesure prise préserve un juste équilibre entre, d'une part, les droits individuels de la travailleuse à ne pas être discriminée en raison de sa religion et à pratiquer librement celle-ci et, d'autre part, le droit de la Commune à mettre en œuvre la politique de neutralité qu'elle a choisie, consistant à instaurer un environnement administratif totalement neutre au bénéfice de la collectivité et de ses travailleurs. Le caractère nécessaire et proportionné de la mesure est démontré. La règle interne interdisant toute manifestation d'opinion ou d'appartenance philosophique, politique ou religieuse contenue à l'article 9 du règlement de travail ne constitue ni une discrimination indirecte, ni une restriction illégale de la liberté de culte et de religion. Thésaurus UTU: DROIT INTERNATIONAL - DROIT EUROPÉEN - TRAITÉ FONCTIONNEMENT UNION EUROPÉENNE - Principes de droit européen - Traité Fonctionnement UE - Non-Discrimination Mots libres: Droit du travail – discrimination – action en cessation - administration communale – règlement d'ordre intérieur - interdiction des signes religieux ostensibles – politique de neutralité – analyse de la conformité du règlement avec l'article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales après arrêt de la CJUE rendu sur question préjudicielle Bases légales: Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, signée à Rome le 4 novembre 1950 - 04-11-1950 - 9 Directive CE/UE - 2000/78 - 27-11-2000 Constitution 1994 - 17-02-1994 - 11 et 19 Loi - 10-05-2007 - 4,1° - 35 Lien ELI No pub 2007002099 Fiche 2 Le litige qui porte sur les conditions de travail d'un agent communal relève du champ de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, et pas de celui du décret wallon du 6 novembre 2008 relatif à la lutte contre certaines formes de discrimination. Les champs d'application de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination et du décret wallon du 6 novembre 2008 relatif à la lutte contre certaines formes de discrimination sont complémentaires et non conflictuels. Le personnel des communes reste dans le champ d'application de la loi du 10 mai 2007. Or, en application de l'article 4 du décret du 6 novembre 2008, ce qui relève de la loi du 10 mai 2007 est exclu du champ d'application du décret du 6 novembre 2008. Thésaurus UTU: DROIT INTERNATIONAL - DROIT EUROPÉEN - TRAITÉ FONCTIONNEMENT UNION EUROPÉENNE - Principes de droit européen - Traité Fonctionnement UE - Non-Discrimination Mots libres: Droit du travail – discrimination – administration communale – interdiction des signes religieux ostensibles – politique de neutralité – champs d'application de la loi du 10 mai 2007 et du décret wallon du 6 novembre 2008 Bases légales: Loi - 10-05-2007 - 4,1° - 35 Lien ELI No pub 2007002099 Décret Région wallonne - 06-11-2008 - 4 et 5,§2 - 49 Lien ELI No pub 2008204573 Texte de la décision N° d’ordre Expédition Numéro du répertoire Délivrée à Pour la partie 2026 / R.G. Trib. Trav. le 21/27/C € JGR Date du prononcé 27 janvier 2026 Numéro du rôle 2025/CL/1 En cause de : COMMUNE C/ CM Cour du travail de Liège Division Liège CHAMBRE S DROIT DU TRAVAIL - discrimination Arrêt contradictoire Définitif Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 2 N° d’ordre * Droit du travail – discrimination – administration communale – interdiction des signes religieux ostensibles – politique de neutralité - loi du 10 mai 2007 EN CAUSE : L’ADMINISTRATION COMMUNALE, BCE dont le siège est établi à partie appelante au principal et partie intimée sur incident, ci-après dénommée : la « Commune », ayant comparu par son conseil Maître Marc UYTTENDAELE, avocat à 1060 SAINT-GILLES, rue de la Source, 68, CONTRE : Madame M C, RRN domiciliée à partie intimée au principal et partie appelante sur incident, ci-après dénommée : « Madame C. », ayant comparu par son conseil Maître Sibylle GIOE, avocate à 4000 LIEGE, mont Saint-Martin, 22. • • • I. INDICATIONS DE PROCEDURE La cour a tenu compte des pièces figurant en forme régulière dans le dossier de la procédure à la clôture des débats et notamment des pièces suivantes : - Les ordonnances attaquées du Président du tribunal de travail de Liège des 24 février 2022 et 3 décembre 2024 (R.F. 21/27/C) ; - la requête de l’administration formant appel de ces ordonnances, remise au greffe de la cour du travail de Liège, division Liège, le 25 février 2025 et notifiée à Madame C. par pli judiciaire le 26 février 2025 invitant les parties à comparaître à l’audience publique du 10 mars 2025 ; - l’ordonnance rendue le 10 mars 2025 sur pied de l’article 747 du Code judiciaire fixant les plaidoiries à l’audience publique du 11 décembre 2025 ; Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 3 N° d’ordre - les convocations en vue d’envisager une conciliation devant la chambre de règlement amiable ou une médiation notifiées aux parties le 27 octobre 2025 ; - le procès-verbal du 26 novembre 2025 attestant que les parties ne souhaitent pas aller en conciliation ; - les conclusions principales, les conclusions additionnelles et les conclusions additionnelles et de synthèse de Madame C., remises au greffe de la cour respectivement les 9 mai 2025, 10 septembre 2025 et 10 novembre 2025, ainsi que les dossiers de pièces remis au greffe de la cour respectivement les 9 mai 2025, 10 septembre 2025 et 10 novembre 2025 ; - les conclusions et les conclusions de synthèse de l’administration, remises au greffe de la cour respectivement les 9 juillet 2025 et 9 octobre 2025 ; - le dossier de pièces déposé par chacune des parties à l’audience du 11 décembre 2025. Les conseils des parties ont plaidé lors de l’audience publique du 11 décembre 2025. Madame Brigitte GOBLET, avocat général, a donné son avis oralement, après la clôture des débats, à l’audience publique du 11 décembre 2025. Les parties ont répliqué oralement à cet avis. La cause a été prise en délibéré lors de la même audience. II. ANTÉCÉDENTS PERTINENTS 1 Le 11 avril 2016, Madame C. est engagée par l’Administration communale de la Commune pour une durée déterminée en qualité d’employée d’administration B1. Le 11 octobre 2016, Madame C. est promue au niveau A1 et son contrat de travail devient à durée indéterminée. Madame C. est titulaire d’un master en droit des affaires et a exercé la profession d’avocate. Sa mission principale au sein de la Commune consiste à veiller au respect de la législation sur les marchés publics (principalement pour le service des travaux) et de prêter assistance juridique aux différents services communaux. Avant la période COVID et environ cinq fois par an, elle est en contact avec le public pour réceptionner une offre faite par porteur (pratique disparue depuis), ou représenter le Collège communal dans le cadre des recours introduits devant la Région Wallonne en matière de permis d’urbanisme (tâche dévolue depuis à un de ses collègues). Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 4 N° d’ordre 2 Fin septembre/début octobre 2020, elle informe le directeur général de la Commune, Monsieur S R, de son souhait, de se couvrir désormais la tête d’un foulard, sur son lieu de travail, pour des motifs religieux. A la demande du Directeur Général, Madame C. attend qu’il se concerte avec le collège communal. A la fin du mois de décembre 2020, en l’absence de retour du directeur général, Madame C. informe le Bourgmestre de la Commune, l’Echevin du service des travaux et l’Echevine du personnel de sa volonté de porter un foulard religieux. Tous sollicitent un délai complémentaire, afin que les membres du collège communal se concertent avec leurs instances politiques. Le 8 février 2021, Madame C., réitère son souhait de porter ledit foulard et notifie que telle sera son attitude le 22 février 2021, soit après le congé (scolaire) de détente. 3 Le 18 février 2021, le collège communal de la Commune adopte, en séance urgente, la décision individuelle suivante : « Article 1er – Il est fait interdiction à [Madame C.] d’arborer des signes convictionnels dans l’exercice de son activité professionnelle jusqu’à l’adoption d’une réglementation générale relative au port des signes convictionnels dans l’administration Article 2 – [Madame C.] est convoquée le 24 février à 11hrs accompagnée le cas échéant du conseil de son choix devant le collège en vue d’être entendue en ses moyens de défense si elle estime ne pas pouvoir accepter que la présente décision s’applique jusqu’à l’adoption de la réglementation générale précitée ». Cette décision lui est notifiée le 19 février 2021 par un collègue de travail, qui lui remet un courrier en fin de journée. Le 22 février 2021, Madame C. informe le collège communal qu’elle conteste la décision mais s’y conformera, sans reconnaissance préjudiciable, dans l’attente de la rencontre prévue le 24 février 2021 et, le cas échéant, de l’issue des recours nécessaires. Le 23 février 2021, le conseil de Madame C. transmet au collège communal une note qui conteste la légalité de la décision du 18 février 2021 et formule les propositions suivantes : - le retrait de la décision ; - Madame C. s’engage à retirer son voile les cinq fois par an où elle est en contact direct avec le public ; Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 5 N° d’ordre - entamer une médiation avec le Centre interfédéral pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme et les discriminations (UNIA). Le 24 février 2021, Madame C. et son conseil sont entendus par le collège communal. 4 Le 26 février 2021, le collège communal prend une nouvelle décision individuelle à l’égard de Madame C. Cette décision abroge celle du 18 février 2021 mais en reprend le dispositif. 5 Le 27 février 2021, la Commune invite Madame C. à faire part de ses observations sur le projet de procès-verbal de l’audition du 24 février 2021. Madame C. transmet des observations le jour-même. Le 27 février toujours, la deuxième décision individuelle est notifiée à son conseil. 6 Le 5 mars 2021, Madame C. introduit une action en référé devant le président du tribunal de première instance de Liège aux fins de : - constater que sa liberté de religion a été violée par le Collège communal de la Commune ; - sur cette base, écarter tout effet des décisions individuelles des 18 et le 26 février 2021; - condamner le collège communal de la Commune à s’abstenir de prendre toute décision individuelle interdisant à Madame C. d’arborer un signe convictionnel sur son lieu de travail sur base des règles existantes au jour de la signification de l’ordonnance à intervenir ; - condamner le collège communal de la Commune à une astreinte de 10.000 € chaque fois qu’il est enfreint aux condamnations principales et pour chaque jour où ces infractions demeurent ; - condamner le collège communal de la Commune aux entiers dépens de l’action, ainsi qu’à l’indemnité de procédure. Le 24 mars 2021, Madame C. introduit une action au fond devant le tribunal de première instance de Liège tendant, sur pied de l’article 1382 du Code civil, à une réparation pour les dommages subis du fait de la violation de son droit à manifester sa religion, sous peine d’astreinte. Elle vise également à demander l’adoption de mesures urgentes et provisoires, sur pied de l’article 19 alinéa 2 du Code judiciaire, afin de faire cesser la violation de son droit durant l’instruction de la cause. Le 24 mars 2021 également, elle introduit devant le Conseil d’Etat un recours en suspension et annulation des décisions individuelles des 18 et 26 février 2021. Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 6 N° d’ordre 7 Le 29 mars 2021, le conseil communal de la Commune vote la modification suivante du règlement de travail : « Le nouvel article 9 désormais titré : « Obligation de neutralité et devoir de réserve » est ainsi libellé : « Le travailleur dispose de la liberté d’expression dans le respect du principe de neutralité, de son obligation de réserve et de son devoir de loyauté. Le travailleur est tenu au respect du principe de neutralité, ce qui implique qu’il s’abstienne de toute forme de prosélytisme et qu’il lui est interdit d’arborer tout signe ostensible qui puisse révéler son appartenance idéologique ou philosophiques ou ses convictions politiques ou religieuses. Cette règle s’impose à lui tant dans ses contacts avec le public que dans ses rapports avec sa hiérarchie et ses collègues. Le travailleur, lorsqu’il s’exprime en dehors de l’exercice de ses fonctions, en public ou sur les réseaux sociaux, sur des questions générales, est tenu de respecter les valeurs fondamentales de l’ordre démocratique. Le travailleur a, sans préjudice de l’alinéa 5, le droit de s'exprimer, au sein du service ou en dehors de celui-ci, en public ou sur les réseaux sociaux, sur des faits connus dans l'exercice de ses fonctions à condition, de respecter son devoir de réserve et son obligation de loyauté, qui lui imposent de toujours s'exprimer avec modération et proscrit notamment les insinuations, les expressions méprisantes ou injurieuses. Il ne peut ainsi porter atteinte à la réputation de ses collègues et supérieurs et à la confiance que le public doit avoir dans l'administration. Le travailleur ne peut, pendant et après l’exercice de ses fonctions, révéler, en public ou sur les réseaux sociaux des faits qui ont trait à la protection de l’ordre public, aux intérêts financiers de l’autorité, à la prévention et à la répression des faits délictueux, au secret médical, aux droits et libertés du citoyen, et notamment le droit au respect de la vie privée. Ceci vaut également pour les faits qui ont trait à la préparation de toutes les décisions ». 8 Par ordonnance du 4 mai 2021, le président du tribunal de première instance de Liège rejette l’action en référé de Madame C. pour, entre autres, les motifs suivants : « Par contre, le seul préjudice qu’affirme subir [Madame C.] du fait « d’être empêchée de manifester sa foi par le port du foulard » est de nature morale et ne constitue pas, au sens de l’article 584 du Code judiciaire, un préjudice suffisamment grave ou encore Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 7 N° d’ordre la crainte d’un inconvénient suffisamment sérieux, pour autant qu’il soit avéré, que pour justifier l’intervention, au provisoire, du juge des référés. Il est, en effet, observé que [Madame C.] a pu prester ses journées de travail pendant quatre ans et demi sans devoir exprimer sa foi par le port du foulard religieux et que, quand sa décision a été prise de le porter, elle a pu encore s’en passer de septembre 2020 au 22 février 2021. La demande de suspension introduite devant le Conseil d’Etat ou encore la procédure au fond devraient trouver leur aboutissement dans un délai raisonnablement proche pour que le dommage vanté par [Madame C.] n’atteigne pas une dimension problématique. L’inconvénient qu’elle décrit, à savoir une humiliation quotidienne de devoir enlever puis remettre son voile sur le parking de l’administration communale, ne peut raisonnablement être qualifiée de sérieux dès lors qu’elle pourrait utilement solliciter et obtenir de pouvoir se changer dans un local à son arrivée. S’il ne Nous appartient pas de nous prononcer sur la légitimité de la foi et de la pratique religieuse de [Madame C.], il reste qu’il n’apparait pas, prima facie, que le collège communal de la commune ait commis, avec l’évidence que semble y voir [Madame C.], une voie de fait en adoptant une décision prise à la majorité par un organe habilite par la loi ou encore que le conseil communal ait agi de manière pareillement illégale en adoptant également au terme d’une délibération démocratique, une modification au règlement de travail qui n’est, du reste, pas encore entré en vigueur et qui est soumis au pouvoir de tutelle ». Madame C. acquiesce à cette décision. 9 Le 12 mai 2021, Madame C. sollicite la mise à disposition d’un local, afin de pouvoir se retirer et remettre son voile à l’abri des regards, à son arrivée et à son départ de la Commune. Le 13 août 2021, le conseil de la Commune désigne un local (les toilettes) pour que Madame C. puisse se changer. 10 Dans le cadre de la procédure devant le Conseil d’État, l’auditeur conclut au rejet des demandes en suspension : « En l’espèce, la requérante relève que la décision attaquée restreint sa liberté religieuse. Elle soutient que cette privation constitue un préjudice grave qui justifie qu’elle soit soumise à bref délai à un contrôle du juge. Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 8 N° d’ordre Dans un arrêt n° 248.496 du 17 octobre 2020, Patart, le Conseil d’Etat a considéré ce qui suit : « Lorsque les inconvénients invoqués touchent à des droits fondamentaux, il n’en résulte pas ipso facto qu’ils doivent être considérés comme graves. Il incombe au requérant d’exposer concrètement en quoi ces inconvénients présentent, pour lui, un degré de gravité tel qu’ils justifieraient une mesure de suspension ». En l’espèce, la requérante se contente de considération générale concernant sa liberté de religion et d’expliquer que le fait de « se dévoiler et se revoiler » chaque jour, sur le parking, et de travailler sans pouvoir suivre le prescrit de pudeur et de modestie auquel elle adhère, constitue une atteinte à son intégrité psychique et à son bien-être au travail. Comme le relève, à juste titre la partie adverse dans sa note d’observations, elle pourrait utilement solliciter et obtenir de pouvoir se changer dans un local à son arrivée, par le biais des accommodements raisonnables. Quant à l’écoulement du temps, outre le fait qu’elle ne fournit aucune explication pertinente concernant l’atteinte à son intégrité psychique et à son bien-être au travail, il convient de constater que la décision attaquée n’a été prise que pour une durée très limitée, à savoir le temps de permettre un débat démocratique quant à la modification du règlement de travail de la partie adverse afin de mettre fin à toute polémique en matière de port ostensible de signes religieux ; ceux-ci n’étant pas textuellement et expressément vise dans ledit règlement. Il ressort d’ailleurs du dossier administratif que cette règlementation a été adoptée par le Conseil communal mais n’est pas encore opposable, au moment de la rédaction du rapport, au personnel de la partie adverse, celle-ci étant soumise à une tutelle d’approbation. La requérante ne fournit pas d’élément présentant un caractère suffisant de gravité des inconvénients qu’elle subirait. Elle fait état d’une atteinte psychique alors que comme le relève la partie adverse et le Président du tribunal de Première instance de Liege dans son ordonnance du 4 mai 2021, la requérante « a pu prester ses journées de travail pendant quatre ans et demi sans devoir exprimer sa foi par le port du foulard religieux et que, quand sa décision a été prise de le porter, elle a pu encore s’en passer de septembre 2020 au 22 février 2021 ». Il ne résulte pas de ces éléments que le caractère de suffisante gravité de l’inconvénient invoque est établi en l’espèce. Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 9 N° d’ordre En outre, il convient de constater que par une ordonnance du 4 mai 2021, le Président du Tribunal de première instance de Liege a déclaré la demande de la requérante relative à la violation de sa liberté de religion non fondée à défaut d’urgence et que la requérante a acquiescé à ladite ordonnance. » L’auditeur reprend ensuite la motivation de l’ordonnance du 4 mai 2021, reproduite ci-dessus. Le 26 août 2021, Madame C. se désiste de ses recours au Conseil d’Etat. 11 Le 26 mai 2021, Madame C. dépose une requête en cessation devant le président du tribunal du travail de Liège, sur la base de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination : o constater l’existence d’une discrimination fondée sur la religion et sur le genre à son égard ; o constater la nullité des décisions individuelles des 18 et 26 février 2021 et de l’article 9 du règlement d’ordre intérieur tel qu’il prévoit que « le travailleur est tenu au respect du principe de neutralité, ce qui implique qu’il s’abstienne de toute forme de prosélytisme et qu’il lui est interdit d’arborer tout signe ostensible qui puisse révéler son appartenance idéologique ou philosophiques ou ses convictions politiques ou religieuses. Cette règle s’impose à lui tant dans ses contacts avec le public que dans ses rapports avec sa hiérarchie et ses collègues » ; o donner injonction à la Commune de ne plus commettre une telle discrimination à l’avenir à son égard et par conséquent de mettre fin, à titre principal, à sa politique de neutralité exclusive ou, à titre subsidiaire à sa politique de neutralité exclusive en ce qu’elle est extensive, sous peine d’une astreinte de 650 EUR par jour de retard et par infraction ; o condamner la Commune à indemniser forfaitairement Madame C. à hauteur d’un montant équivalent à six mois de salaire brut, ou, à titre subsidiaire, à un montant de 1.300 EUR ; o condamner la Commune à afficher le jugement à intervenir afin de garantir la cessation de sa politique de neutralité exclusive et extensive; o condamner la Commune aux dépens et à l’indemnité de procédure. Le 10 septembre 2021, elle se désiste de la procédure au fond pendante devant le tribunal de première instance. 12 Par deux ordonnances du 24 février 2022, le président du tribunal du travail :  pose les questions préjudicielles suivantes à la Cour constitutionnelle : Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 10 N° d’ordre « 1) Les articles 4 et 5 de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination et les articles 4 et 5 du décret wallon du 6 novembre 2008 relatif à la lutte contre certaines formes de discrimination violent-ils les règles de répartition de compétences en ce qu’ils seraient interprétés en ce sens que ce serait la législation fédérale qui s’appliquerait en vue de déterminer s’il existe une discrimination dans la manière dont est traité le personnel statutaire ou contractuel communal ? 2) Les articles L1122-32 et L1123-23 du Code de la démocratie locale et de la décentralisation et la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail en ce qu’ils confient au conseil communal le soin d’établir un règlement de travail applicable aux agents communaux 2 ECLI:BE:GHCC:2022:ARR.095 et au collège communal de surveiller les agents contractuels violent-ils les articles 10, 11, 19 de la Constitution combinés au principe général de neutralité, à l’article 24 de la Constitution, au principe général d’impartialité des agents publics et à l’article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales en ce qu’ils autorisent une administration publique et plus particulièrement les instances communales à organiser dans un règlement un environnement administratif totalement neutre et partant à interdire le port de signes convictionnels à l’ensemble des membres du personnel, qu’ils soient ou non en contact direct avec le public ? 3) Les articles L1122-32 et L1123-23 du Code de la démocratie locale et de la décentralisation et la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail en ce qu’ils confient au conseil communal le soin d’établir un règlement de travail applicable aux agents communaux et au collège communal de surveiller les agents contractuels violent-ils les articles 10, 11, 19 de la Constitution combinés au principe général de neutralité, à l’article 24 de la Constitution, au principe général d’impartialité des agents publics et à l’article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales en ce qu’ils autorisent une administration publique et plus particulièrement les instances communales à organiser dans un règlement un environnement administratif totalement neutre et partant à interdire le port de signes convictionnels à l’ensemble des membres du personnel, qu’ils soient ou non en contact direct avec le public, même si cette interdiction neutre semble toucher une majorité de femmes, et donc est susceptible de constituer une discrimination déguisée en fonction du genre ? ».  pose les questions préjudicielles suivantes à la Cour de Justice de l’Union européenne (C.J.U.E.) : « 1) L'article 2, paragraphe 2, sous

1. a)et sous b), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail peut-il être interprété comme autorisant une administration publique à organiser un environnement administratif totalement Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 11 N° d’ordre neutre et partant à interdire le port de signe convictionnel à l'ensemble des membres du personnel, qu'il soit ou non en contact direct avec le public ? 2) L'article 2, paragraphe 2, sous
2. a)et sous b), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail peut-il être interprété comme autorisant une administration publique à organiser un environnement administratif totalement neutre et partant à interdire le port de signe convictionnel à l'ensemble des membres du personnel, qu'il soit ou non en contact direct avec le public, même si cette interdiction neutre semble toucher à une majorité de femmes, et donc est susceptible de constituer une discrimination déguisée en fonction du genre ? »  statuant au provisoire (dans l'attente des réponses qui seront données aux questions préjudicielles posées), en application de l'article 19 alinéa 3 du Code judiciaire considère qu'il convient de permettre à Madame C. lorsqu'elle travaille en back-office de porter un signe convictionnel visible et d'écarter provisoirement l'application stricte de l'article 9 du règlement de travail du 29 mars 2021 en application de l'article 159 de la Constitution ; 13 Par son arrêt n°95/2022 du 7 juillet 2022, la Cour constitutionnelle dit qu’elle n’est pas compétente pour connaître de la première question préjudicielle et que les deuxième et troisième questions préjudicielles n’appellent pas de réponse. 14 Par son arrêt du 28 novembre 20231 la C.J.U.E répond à la question préjudicielle du président du tribunal du travail de Liège et conclut que : « Une règle interne de l'administration communale interdisant, de façon générale et indifférenciée, aux membres du personnel de cette administration le port visible, sur le lieu de travail, de tout signe révélant, notamment, des convictions philosophiques où religieuses peut être justifiée par la volonté de ladite administration d'instaurer, compte tenu du contexte qui est le sien, un environnement administratif totalement neutre pour autant que cette règle soit apte, nécessaire et proportionnée au regard de ce contexte et compte tenu des différents droits et intérêts en présence. » III. JUGEMENT DONT APPEL 15 Par ordonnance du 3 décembre 2024, le président du tribunal du travail de Liège, statuant en cessation a : 1 C.J.U.E. 28 novembre 2023, Commune d’Ans, C-148/22 Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 12 N° d’ordre - dit pour droit que la loi du 10 mai 2007 s'applique au litige ; - dit pour droit que l’administration dispose de la compétence matérielle de prendre un règlement de travail visant à régler des questions de restrictions aux libertés visées par l'article 19 de la constitution ; - dit pour droit que l'application de l’article 9 du règlement de travail en cause n'a pas créé une discrimination directe au préjudice de Madame C. ; - dit pour droit que l'article 9 du règlement de travail en cause crée une discrimination indirecte au préjudice de Madame C. ; - constaté l'existence d'une discrimination indirecte basée sur un critère protégé - la conviction religieuse - au sens de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination ; - déclaré la demande de Madame C. en matière de discrimination fondée ; - dit l'action en cessation de Madame C. fondée ; - ordonné à l’administration de cesser cette discrimination, sans l'assortir d'une astreinte ; - dit non fondée la demande d'affichage de l'ordonnance ; - condamné l’administration au paiement de dommages et intérêts équivalents à 6 mois de rémunération brute, au titre d'indemnité forfaitaire pour discrimination visée à l'article 18, §2 de la loi du 10 mai 2007, à majorer des intérêts moratoires calculés au taux légal depuis leur date d'exigibilité ; - condamné l’administration aux entiers dépens. IV. APPEL ET DEMANDES DES PARTIES EN DEGRÉ D’APPEL 16 Le 25 février 2025, la Commune interjette appel des deux ordonnances du président du tribunal du travail du 24 février 2022 et du 3 décembre 2024. Elle sollicite de la cour : - à titre principal qu’elle réforme les deux ordonnances, rejette la demande originaire de Madame C. et condamne celle-ci aux entiers dépens en ce compris les indemnités de procédure des deux instances évaluées à un montant total de 5.651,16 EUR. - à titre subsidiaire et avant dire droit, qu’elle désigne un opérateur à charge pour lui de poser à l’ensemble des membres du personnel les questions suivantes : o Souhaitez-vous le maintien de l’article 9 du règlement de travail de la Commune ainsi rédigé ? o Considérez-vous que l’existence d’un espace administratif totalement neutre garantit l’impartialité et la paix sociale au sein de l’administration ? o Considérez-vous au contraire que le droit d’arborer un signe convictionnel ne peut avoir un impact négatif sur l’impartialité et la paix sociale au sein de l’administration ? Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 13 N° d’ordre et d’établir un rapport de synthèse des réponses obtenues. Madame C. forme appel incident et sollicite de la cour de : - déclarer l’appel principal recevable mais non fondé, et l’appel incident recevable et fondé ; - à titre principal : o constater l’existence d’une discrimination fondée sur la religion et sur le genre à l’égard de Madame C. ; o constater la nullité des décisions individuelles des 18 et 26 février 2021 et de l’article 9 du règlement d’ordre intérieur tel qu’il prévoit que « le travailleur est tenu au respect du principe de neutralité, ce qui implique qu’il s’abstienne de toute forme de prosélytisme et qu’il lui est interdit d’arborer tout signe ostensible qui puisse révéler son appartenance idéologique ou philosophiques ou ses convictions politiques ou religieuses. Cette règle s’impose à lui tant dans ses contacts avec le public que dans ses rapports avec sa hiérarchie et ses collègues » ou, à titre subsidiaire, les écarter en application de l’article 159 de la Constitution ; o donner injonction à la Commune de ne plus commettre une telle discrimination à l’avenir à son égard et par conséquent de mettre fin, à titre principal, à sa politique de neutralité exclusive ou, à titre subsidiaire à sa politique de neutralité exclusive en ce qu’elle est extensive, sous peine d’une astreinte de 650 EUR par jour de retard et par infraction ; o condamner la Commune à indemniser forfaitairement Madame C. à hauteur d’un montant équivalent à six mois de salaire brut, ou, à titre subsidiaire, à deux montants de 1.950 EUR ; o condamner la Commune à afficher le jugement à intervenir afin de garantir la cessation de sa politique de neutralité exclusive et extensive ; o condamner la Commune aux dépens en ce compris les indemnités de procédures des deux instances évaluées à un montant total de 5.651,16 EUR ; - à titre subsidiaire, procéder aux enquêtes, en convoquant Madame S E B, Monsieur G P, Monsieur W H, Monsieur F J S R, Madame J N, Madame S Z, Madame C M, Monsieur M H et Madame C J, en vue de rapporter la preuve des faits qu’elle invoque comme faisant présumer d’une discrimination. V. L’AVIS DU MINISTERE PUBLIC 17 Dans son avis oral donné à l’audience du 11 décembre 2025, le ministère public conclut au fondement de l’appel, en l’absence de discrimination. Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 14 N° d’ordre Cet avis est motivé comme suit. Madame C. a travaillé durant des années sans rien exprimer quant au port du voile, puis demande à le porter : elle connaissait donc le principe de neutralité appliqué au sein de la Commune. La neutralité ne consiste pas à tout accepter mais, au contraire, elle se caractérise par le rien, l’incolore, l’invisible. L’impartialité tant subjective qu’objective d’un agent administratif est aussi importante que celle d’un magistrat. Dans le secteur public, la neutralité sur le lieu de travail est le principe. Si cela se comprend aisément pour les membres du personnel qui sont en contact avec les administrés, ils se comprend tout aussi aisément pour les collègues de Madame C. qui, en choisissant de s'engager dans une institution publique, on choisit un environnement professionnel neutre, qu'il convient aussi de respecter. Il est donc permis à l'autorité administrative de prendre un règlement qui interdit dans le chef du personnel communal quel qu'il soit, d’arborer des signes convictionnels, religieux, politique ou philosophique, qu'il soit en contact ou non avec le public. Au regard des principes dégagés par l'arrêt du 28 novembre 2023 de la Cour de Justice de l'Union européenne, le Ministère public estime que :  l'article 9 du règlement de travail poursuit un objectif légitime ;  la neutralité est poursuivie de manière cohérente et systématique à l'égard de l'ensemble des travailleurs ;  les intérêts en présence ont été pondérés. VI. RECEVABILITÉ DE L’APPEL 18 Il ne ressort pas des pièces du dossier que les ordonnances dont appel auraient été signifiées. L’appel principal, introduit dans les formes et délais légaux, est recevable. Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 15 N° d’ordre Il en va de même de l’appel incident de Madame C., formé dès ses premières conclusions, conformément au prescrit de l’article 1054, alinéa 2, du Code judiciaire2. VII. DISCUSSION A. Dispositions applicables 1) Textes fondamentaux 19 L'article 19 de la Constitution énonce que : « La liberté des cultes, celle de leur exercice public, ainsi que la liberté de manifester ses opinions en toute matière, sont garanties, sauf la répression des délits commis à l'occasion de l'usage de ces libertés ». L'article 11 de la constitution dispose que : « La jouissance des droits et libertés reconnus aux Belges doit être assurée sans discrimination. A cette fin, la loi et le décret garantissent notamment les droits et libertés des minorités idéologiques et philosophiques ». L’article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales garantit la liberté de pensée, de conscience et de religion en ces termes : « 1. Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites. 2. La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui ». Un effet direct horizontal est reconnu à cette disposition 3. La jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme est pertinente pour son interprétation. Le droit de nourrir n’importe quelle conviction est absolu et inconditionnel. 2 « L'appel incident ne peut être admis que s'il est formé dans les premières conclusions prises par l'intimé après l'appel principal ou incident formé contre lui ». 3 Cour eur. D.H., 15 janvier 2013, E. et autres, req. n 48420/10, 59842/10, 51671/10 et 36516/10 ; F. Kéfer, « L’expression des convictions religieuses dans les relations de travail », R.D.S., 2017/3, p. 528 et s., n° 5. Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 16 N° d’ordre En revanche, la manifestation, par une personne, de ses convictions religieuses pouvant avoir des conséquences pour autrui, elle est susceptible d’être restreinte aux conditions prévues par l’article 9.2 de la Convention 4. Il y a lieu de vérifier si la restriction à la liberté répond aux conditions suivantes5 : - être prévue par la loi ; - poursuivre un but légitime. Les buts considérés comme légitimes sont énoncés, de manière limitative, par l’article 9.2 : o la sécurité publique ; o la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques ; o la protection des droits et libertés d’autrui ; - être nécessaire dans une société démocratique. À ce titre, trois exigences doivent être rencontrées par la restriction6 : o elle doit être apte à atteindre son objectif. o elle doit être nécessaire, « ce qui signifie que la mesure ne doit pas porter inutilement atteinte au droit ou à la liberté en cause »7 ; « Le but légitime recherché ne peut être atteint par aucune autre mesure moins contraignante et plus respectueuse du droit fondamental en cause »8. o elle doit être proportionnée. Le juge national doit mettre en balance les droits et intérêts en présence et décider si la restriction crée entre eux une disproportion9. La liberté de religion implique également des droits négatifs, en particulier la liberté de ne pas adhérer à une religion, celle de ne pas la pratiquer 10. 2) Le principe de légalité 20 La Cour européenne des Droits de l’Homme retient le terme « loi » dans son acception « matérielle » et non « formelle »11 : 4 Cour eur. D.H., 15 janvier 2013, E. et autres, déjà cité, n° 80 5 F. Kéfer, op. cit., n' 18 6 Ibid. et S. Van Drooghenbroeck, La proportionnalité dans le droit de la Convention européenne des droits de l’homme. Prendre l’idée au sérieux, Bruxelles, Bruylant, 2001, p. 35 et s., n° 30-33 7 F. Kéfer, loc. cit. 8 Guide sur l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme, mis à jour en 2020, disponible sur le site de la Cour eur. D.H. : www.echr.coe.PSE, n° 42 9 Cour eur. D.H., 15 janvier 2013, E. et autres, déjà cité 10 Cour eur. D.H., 21 février 2008, A., req. n° 19.516/06 et 18 février 1999, B., req. n 24.645/94. 11 Cour eur. D.H., 9 avril 2024, Mykyas c. Belgique. Voir aussi : Cour eur. D.H., 2 août 1984, Malone c. Royaume- Uni, n° 66 ; Cour eur. D.H., Amann c. Suisse, 16 février 2020, 27798/95, n° 55 et 56 Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 17 N° d’ordre « La Cour rappelle que les mots « prévue par la loi » impliquent des conditions qui vont au-delà de l’existence d’une base légale en droit interne et exigent que celle-ci soit « accessible » et « prévisible ». Selon la jurisprudence constante de la Cour, une norme est « prévisible » lorsqu’elle est rédigée avec assez de précision pour permettre à toute personne, en s’entourant au besoin de conseils éclairés, de régler sa conduite. » La cour du travail de Bruxelles, dans un arrêt du 15 février 202412 a repris cette conception de la loi comme désignant « toute norme de droit interne écrite ou non, pour autant que celle-ci soit accessible et prévisible ». 21 Une règle édictée par une autorité déléguée peut limiter la liberté de porter des signes religieux sans violer le principe de liberté de l’enseignement ni « sa neutralité qui implique notamment le respect des conceptions philosophiques, idéologiques ou religieuses des parents et des élèves. » (article 24 §1er al. 3 de la Constitution). La Cour constitutionnelle a en effet considéré, dans l’arrêt 81/2020 du 4 juin 2021 13, que : « en ce qu’il est interprété comme permettant à un pouvoir organisateur soumis à ce décret de prévoir dans le règlement intérieur d’un établissement scolaire une interdiction totale faite aux élèves, fussent-ils majeurs, de porter des insignes, des bijoux ou des vêtements qui reflètent une opinion ou une appartenance politique, philosophique ou religieuse ainsi que tout couvre-chef, notamment ceux reflétant une telle opinion ou une telle appartenance, et ce afin de créer un environnement éducatif totalement neutre. » (…) « l’article 3 du décret de la Communauté française du 31 mars 1994 « définissant la neutralité de l’enseignement de la Communauté » ne viole pas les articles 19, 23 et 24 de la Constitution, lus ou non en combinaison avec l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme et avec l’article 2 du Premier Protocole additionnel à cette Convention » Selon la cour, le règlement intérieur adopté par le pouvoir organisateur, qui relève du champ d’application du décret du 31 mars 1994, constitue un fondement juridique suffisant en ce qui concerne l’ingérence dans la liberté de religion. (§B.23.4.). De la même manière, par son arrêt n° 40/2011, la cour constitutionnelle a dit pour droit que : 12 C. T. Bruxelles 15 février 2024, RG : 2023/AB/24 et 2023/AB/755, disponible sur www.unia.be 13 Cour Const. 4 juin 2021, n° 81/2020, B Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 18 N° d’ordre « Interprétés en ce sens qu'ils habilitent le Conseil de l'Enseignement communautaire à se prononcer sur une interdiction générale et de principe, applicable aux élèves, de porter des signes religieux et philosophiques visibles, les articles 33, § 1 er, 1° et 2°, et 34, 10, du décret spécial de la Communauté flamande du 14 juillet 1998 relatif à l'enseignement communautaire ne violent pas l'article 24 de la Constitution ». La « loi » au sens de l’article 9.2 de Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales peut donc être une norme adoptée par une autorité déléguée. 22 En vertu de l'article L1122-32 du Code wallon de démocratie locale et de la décentralisation, le conseil communal « fait les règlements communaux d'administration intérieure. » La délégation par le législateur décrétal aux autorités locales, est explicite. Interrogée par le premier juge quant à la conformité de cette délégation avec les articles 10, 11, 19 de la Constitution combinés au principe général de neutralité, à l’article 24 de la Constitution, au principe général d’impartialité des agents publics et à l’article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, la Cour constitutionnelle a dit que la question n’appelait pas de réponse.14 23 Dans son arrêt du 28 novembre 202315, la C.J.U.E. énonce que : « chaque État membre, y compris, le cas échéant, ses entités infra-étatiques, dans le respect des compétences qui leur sont reconnues, doit se voir reconnaître une marge d'appréciation dans la conception de la neutralité du service public qu'il entend promouvoir sur le lieu de travail ». Cette marge d’appréciation peut valablement appartenir au conseil communal, organe d’une entité infra-étatique, compétent pour faire le règlement communal d’administration interne. Un règlement de travail édicté par un conseil communal qui impose une neutralité pour ses agents, satisfait donc au principe de légalité. B. La législation anti-discriminations 1) Texte applicable 24 14 Cour const., 7 juillet 2022, n°95/2022 15 C.J.U.E. 28 novembre 2023, Commune d’Ans, C-148/22, n° 25-31 Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 19 N° d’ordre La demande tend à la cessation d’un comportement, que Madame C. juge discriminatoire, lié à sa relation de travail avec la Commune. Les parties s’opposent quant au texte qui serait applicable à leur relation de travail. Interrogée par le premier juge quant à la législation applicable, la Cour constitutionnelle s’est estimée sans compétence pour trancher la question.16 25 L’article 4, 1° de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination définit les relations de travail comme étant : « les relations qui incluent, entre autres, l'emploi, les conditions d'accès à l'emploi, les conditions de travail et les réglementations de licenciement, et ceci : - tant dans le secteur public que dans le secteur privé; - tant pour le travail salarié, que pour le travail non salarié, le travail presté dans le cadre de conventions de stage, d'apprentissage, d'immersion professionnelle et de premier emploi ou le travail indépendant; - à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle et pour toutes les branches d'activité; - indépendamment du régime statutaire ou contractuel de la personne prestant du travail; - à l'exception toutefois des relations de travail nouées avec les organismes et institutions visées aux articles 9 et 87 de la loi spéciale de réformes institutionnelles du 8 août 1980, et des relations de travail dans l'enseignement, tel que visé à l'article 127, § 1er, 2°, de la Constitution; » Les organismes et institutions visées aux articles 9 et 87 de la loi spéciale de réformes institutionnelles du 8 août 1980 sont les suivants : « Art. 9. Dans les matières qui relèvent de leurs compétences, les Communautés et les Régions peuvent créer des services décentralisés, des établissements et des entreprises, ou prendre des participations en capital. Le décret peut accorder aux organismes précités la personnalité juridique et leur permettre de prendre des participations en capital. Le décret en règle la création, la composition, la compétence, le fonctionnement et le contrôle. Art. 87.§ 1. Sans préjudice de l'article 88, chaque Gouvernement dispose en propre d'une administration, d'institutions et d'un personnel. 16 Cour const., 7 juillet 2022, n°95/2022 Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 20 N° d’ordre § 2. Chaque Gouvernement fixe le cadre du personnel de son administration et procède aux nominations, (...). Ce personnel est recruté par l'intermédiaire du Secrétariat permanent de recrutement du personnel de l'Etat. Il prête serment, conformément aux dispositions légales, entre les mains de l'autorité que le Gouvernement désigne à cet effet. § 3. les Communautés et les Régions fixent les règles relatives au statut administratif et pécuniaire de leur personnel définitif, temporaire et auxiliaire, à l'exception des règles relatives aux pensions. En matière de pensions, leur personnel est soumis aux règles légales et statutaires applicables au personnel définitif, temporaire et auxiliaire de l'Etat. (…) » L’article 87 §5 de la loi spéciale du 8 août 1980, contient des dispositions spécifiques « aux relations entre les autorités publiques et les organisations syndicales des agents relevant de ces autorités ainsi qu'avec les membres de ces organisations syndicales. » Ces relations relèvent de la compétence fédérale en ce qui concerne « les Communautés, les Régions et les personnes morales de droit public qui en dépendent, y compris l'enseignement, les centres publics d'aide sociale et les associations de communes dans un but d'utilité publique sauf en ce qui concerne la Radio Télévision belge de la Communauté française et le Commissariat général aux relations internationales de la Communauté française. » Le personnel des communes n’est donc visé dans aucune partie ni de l’article 9 ni de l’article 87 de la loi spéciale du 8 août 1980. 26 Il s’en déduit que sont exclus du champ d’application de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination :  les membres du personnel des services décentralisés, des établissements et des entreprises crées par les Communautés et les Régions ;  les membres du personnel de l’administration et des institutions directement liées au gouvernement des communautés et Régions ;  les relations de travail dans l’enseignement. Le personnel des communes n’est pas concerné par cette exclusion. 27 L’article 5, § 2 du décret wallon du 6 novembre 2008 relatif à la lutte contre certaines formes de discrimination prévoit que ce texte s’applique : Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 21 N° d’ordre « aux relations statutaires et contractuelles de travail qui se nouent au sein : 1° des services du Gouvernement wallon; 2° des personnes morales de droit public qui dépendent de la Région; 3° des provinces, des communes, des agglomérations et des fédérations de communes, des associations de provinces, des associations de communes, des régies provinciales autonomes et des régies communales autonomes; 4° des Centres publics d'Action sociale et des associations créées par les Centres publics d'Action sociale. » La notion de « relations de travail » est définie à l’article 4 du décret wallon du 6 novembre 2008 comme : « les relations de travail, d'orientation, de formation et d'insertion professionnelles, à savoir les relations précontractuelles et les relations de travail à l'exception de celles visées par l'article 4, 1°, de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discriminations, à l'article 5, 1°, de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination des femmes et des hommes et à l'article 4, 1°, de la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie et les relations découlant de la mise en œuvre des compétences visées à l'article 5, 5° à 19°; » 28 Il convient de faire une lecture des textes en présence qui en permette le bon ordonnancement sans chercher une interprétation qui ferait naître un conflit que les textes ne contiennent pas prima facie. Pour la cour, les champs d’application de la loi du 10 mai 2007 et du décret wallon du 6 novembre 2008 sont complémentaires et non conflictuels. Il se déduit sans équivoque de l’article 4 du décret du 6 novembre 2008 que ce qui relève de la loi du 10 mai 2007 est exclu du champ d’application du décret du 6 novembre 2008. Il n’y a pas lieu de faire entrer dans le champ d’application du décret du 6 novembre 2008, ce qu’il en a expressément exclu. Or, comme il a été exposé ci-dessus, le personnel des communes reste dans le champ d’application de la loi du 10 mai 2007. Madame C. est agent communal et le litige touche à ses conditions de travail. Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 22 N° d’ordre L’action en cessation de Madame C., qui est expressément fondée sur la loi du 10 mai 2007, est donc soumise à ce texte, et non au décret wallon du 6 novembre 2008. 2) Interdiction de la discrimination fondée sur les convictions religieuses ou philosophiques 29 La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination interdit toute forme de discrimination fondée sur l’un des critères protégés17. Parmi ces critères figurent les convictions religieuses ou philosophiques18. La notion de convictions religieuses couvre non seulement le fait d’avoir des convictions religieuses, mais également la manifestation de ces convictions en public. Cette notion concorde avec la notion de religion au sens de l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme19. 3) Notion de discrimination directe ou indirecte 30 La loi du 10 mai 2007 transpose la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. La jurisprudence de la Cour de justice de l’Union, qui précise l’interprétation de la directive, est donc pertinente pour l’interprétation de la législation interne belge qui en assure la transposition. 31 La discrimination est définie comme toute distinction fondée sur l’un des critères protégés, à moins que cette distinction soit justifiée conformément à la loi 20. La distinction qui n’est pas dûment justifiée, constitue une discrimination qui peut être directe ou indirecte. - une distinction directe est la situation qui se produit lorsque, sur la base de l’un des critères protégés, en l’occurrence les convictions religieuses, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre personne ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable 21 ; - une distinction indirecte est la situation qui se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner, par rapport à d’autres personnes, un désavantage particulier pour des personnes caractérisées par l’un des critères protégés22. 17 Article 14 de la loi 18 Article 4, 4° de la loi 19 C.J.U.E., 14 mars 2017, aff. C-157/15, A., n° 25-28 20 Article 4, 7° et 9° de la loi 21 Article 4, 6° de la loi 22 Article 4, 8° de la loi Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 23 N° d’ordre En cas de distinction fondée sur les convictions religieuses ou philosophiques, les justifications admises par la loi diffèrent selon qu’il s’agit d’une distinction directe ou indirecte : - la distinction directe ne peut être justifiée que par des exigences professionnelles essentielles et déterminantes23. À défaut d’une telle justification, elle constitue une discrimination directe ; - la distinction indirecte constitue une discrimination indirecte à moins que la disposition, le critère ou la pratique apparemment neutre qui est au fondement de cette distinction indirecte soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient appropriés et nécessaires24. Le critère de nécessité renvoie à un rapport raisonnable de proportionnalité entre les moyens employés et le but poursuivi. Ces justifications correspondent aux restrictions à la liberté de religion qui peuvent être admises selon l’article 9.2 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales 4) Charge de la preuve 32 La charge de la preuve de la discrimination est partagée entre les parties : lorsqu’une personne qui s’estime victime de discrimination établit devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’un des critères protégés, en l’occurrence les convictions religieuses ou philosophiques, il incombe au défendeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination 25. L'employeur qui invoque l’existence d’une justification doit en apporter la preuve. 5) Action en cessation 33 La loi du 10 mai 2007 organise une action en cessation par laquelle la personne qui s’estime victime de discrimination peut demander au président du tribunal du travail de constater l’existence de la discrimination et d’en ordonner la cessation26. C’est dans ce cadre procédural que se situe le litige dont la cour est saisie. C. En l’espèce 1) Le respect du principe de légalité 23 Article 8 de la loi 24 Article 9 de la loi 25 Article 28 de la loi 26 Article 20 de la loi Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 24 N° d’ordre 34 L'article 9 du règlement de travail, intitulé « Obligation de neutralité et devoir de réserve », de la Commune, répond aux exigences de précision et de prévisibilité dégagées par la jurisprudence reprise ci-dessus. Madame C. n’a pu se méprendre sur l’existence et la portée de la règle de neutralité qu’elle conteste. Les parties s’opposent sur la validité et le bienfondé de la règle mais n’invoquent pas un manque de clarté ou de prévisibilité. Le règlement de travail litigieux est une « loi » au sens du paragraphe 3 de l'article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Il est donc conforme au principe de légalité. Dès lors, la cour considère que le conseil communal avait compétence pour insérer dans son règlement de travail un article portant ingérence dans la liberté de toute conviction religieuse, idéologique, philosophique, sans distinction, et en attendant de chacun certaines concessions par rapport à l'affichage de ses opinions ou convictions, quelles qu'elles soient. 2) Sur l’existence d’une discrimination directe 35 Madame C. postule que les décisions individuelles des 18 et 26 février 2021 et l’article 9 du règlement de travail, constituent des discriminations directes, puisqu’elle a été traitée différemment que ses collègues se trouvant dans une situation identique à la sienne, sans aucune justification. Les décisions litigieuses contiennent un principe identique à celui contenu à l’article 9 du règlement de travail. Cet article 9 interdit à tous les travailleurs et toutes les travailleuses « d’arborer tout signe ostensible qui puisse révéler son appartenance idéologique ou philosophiques ou ses convictions politiques ou religieuses. Cette règle s’impose à lui tant dans ses contacts avec le public que dans ses rapports avec sa hiérarchie et ses collègues. » L’interdiction ne vise donc pas uniquement les signes religieux, mais également les signes de conviction philosophique, en ce compris les opinions areligieuses, voire antireligieuses, également protégées par la liberté de religion. 36 La Cour de justice a jugé ce qui suit : « 30. La règle interne en cause au principal se réfère au port de signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses et vise donc indifféremment toute Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 25 N° d’ordre manifestation de telles convictions. Ladite règle doit, dès lors, être considérée comme traitant de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, notamment une neutralité vestimentaire s’opposant au port de tels signes. 31. À cet égard, il ne ressort pas des éléments du dossier dont dispose la Cour que l’application de la règle interne en cause au principal à Mme A. a été différente de l’application de cette règle à tout autre travailleur. 32. Partant, il convient de conclure qu’une règle interne telle que celle en cause au principal n’instaure pas de différence de traitement directement fondée sur la religion ou sur les convictions, au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78 »27 La Cour de cassation s’est conformée à cette décision. 28 37 La Cour de justice a confirmé cette jurisprudence dans les arrêts Wabe29, S.C.R.L. (Vêtement à connotation religieuse) 30 et dans son arrêt du 28 novembre 2023, rendu dans la présente cause31, ajoutant que : « dès lors que chaque personne est susceptible d’avoir soit une religion, soit des convictions religieuses, philosophiques ou spirituelles, une telle règle, pour autant qu’elle soit appliquée de manière générale et indifférenciée, n’instaure pas une différence de traitement fondée sur un critère indissociablement lié à la religion ou à ces convictions (…). » 38 Madame C. invoque divers faits qui seraient démonstratifs que la politique de neutralité de la Commune n’existait pas avant les décisions individuelles litigieuses, n’est pas appliquée uniformément mais est uniquement dirigée contre elle et son choix. 39 Elle invoque un e-mail du 24 juin 2019 adressé à tous les employés de la Commune rappelant, en prévision des fortes chaleurs, que la tenue vestimentaire doit être « décente et correcte », que « L’intérêt du service, la nature des tâches (accueil du public…) à accomplir, l’hygiène et le devoir de réserve doivent primer. » et que « En toute hypothèse maillots et shorts courts sont proscrits. » 27 C.J.U.E., 14 mars 2017, aff. C-157/15, A. 28 Cass., 9 octobre 2017, J.L.M.B., 2018/3, p. 118 29 C.J.U.E. 15 juillet 2021, Wabe et MH Müller Handel, C-804/18 et C-341/19, n° 52-59 30 C.J.U.E. 13 octobre 2022, S.C.R.L., C-344/20, n° 33-34 31 C.J.U.E. 28 novembre 2023, Commune d’Ans, C-148/22, n° 25-31 Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 26 N° d’ordre Cet e-mail ne démontre en rien que les décisions individuelles ou le règlement de travail viseraient uniquement à restreindre sa liberté d’expression des convictions et non de ses collègues. La cour observe que la Commune y rappelle le respect du devoir de réserve dans la manière dont les agents s’habillent. 40 Madame C. produit quatre photographies sur lesquelles certains de ses collègues afficheraient des signes religieux dans le cadre des relations de travail, sans que cela ne leur soit reproché par la Commune. Ni la date, ni les circonstances dans lesquelles ces photos ont été prises, ni l’identité des personnes concernées ne sont autrement établies. La photo que Madame C. présente comme étant le tatouage de Madame C M n’établit pas son caractère religieux. Certaines photos ont été prises à l’insu des personnes concernées. L’un des clichés (où une personne apparaît porteuse de boucles d’oreilles en forme de croix) a été pris lors d’une visio-conférence. La possibilité pour l’employeur de faire respecter les obligations vestimentaires lors du télétravail est évidemment considérablement réduite. On ne peut donc déduire une règle générale de ce cas particulier. Les autres allégations quant à la passivité de la Commune face à ces comportements ne sont pas davantage établies. Enfin, le non-respect ponctuel d’une règle ne démontre pas l’inexistence de cette règle ni même l’existence de la règle contraire. 41 Madame C. invoque qu’une stagiaire, Madame E B, a pu porter un foulard durant son stage au sein de la Commune, du 9 janvier au 7 février 2020. Ce fait n’est à l’évidence pas démonstratif d’une discrimination basée sur la religion ou le genre dont serait victime Madame C. En effet, Madame C. soutient que l’interdiction reprise dans le règlement de travail est destinée, ou a pour effet de lui faire subir un traitement défavorable par rapport aux autres travailleurs, sur la base de sa religion et/ou de son genre. Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 27 N° d’ordre Or, Madame E B et Madame C. partagent la même religion et le même genre. La distinction entre elles ne trouve donc pas sa base dans ces critères. En revanche, la nature de l’occupation (stagiaire et agent contractuelle à durée indéterminée) divergent. La Commune a traité différemment une stagiaire, qui est restée en son sein pour une durée très limitée, et une agente contractuelle engagée à durée indéterminée, qui exerce diverses responsabilités, sans que cette différence de traitement ne puisse trouver son origine dans la religion ou le genre. En conséquence, Madame C. n’établit pas l’existence d’une pratique de neutralité qu’elle qualifie d’inclusive, avant les décisions litigieuses et l’adaptation du règlement de travail. 42 Madame C. invoque la rédaction d’une note par Madame J N, fin août 2020, sur la légalité du port du foulard pour les agents communaux. La Commune conteste avoir sollicité la rédaction de cette note et en impute l’initiative à Madame C. Aucune partie ne prouve ses affirmations sur ce point. La rédaction d’une analyse juridique sur la légalité du port du foulard religieux par les agents communaux ne dit, a priori, rien d’autre que le fait qu’une personne, la Commune ou Madame C., s’est interrogée sur la question. La cour observe néanmoins que la rédaction de cette note précède immédiatement la communication par Madame C. de sa volonté de porter un foulard pour des motifs religieux. Madame C. est juriste et manifestement au fait de ce que le comportement qu’elle souhaitait adopter ne correspondait pas à la pratique en vigueur. Il est dès lors possible que la « commande » de cette étude juridique émane d’elle et non de la Commune. En revanche, le stage de Madame E B s’est achevé début février 2020 et ne justifier pas, a priori, la rédaction d’une note 7 mois plus tard. En l’absence de toute certitude, la cour ne peut considérer l’existence de cette note que comme un fait dépourvu de signification particulière. 43 Madame C. informe le directeur général de la Commune, fin septembre/début octobre 2020 de sa volonté de sa volonté de se coiffer désormais d’un foulard pour des motifs religieux. Elle ne passe toutefois pas à l’acte. N’obtenant pas d’autorisation ni d’interdiction explicites de le Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 28 N° d’ordre faire, ce n’est que le 8 février 2021, qu’elle annonce qu’elle portera ledit foulard à partir du 22 février 2021 (soit après le congé scolaire de détente). Il n’est pas concevable d’attendre une autorisation explicite pour poser un acte si il est évident que cet acte est conforme à la pratique et à la politique internes et qu’il ne pourra donc pas lui être reproché. L’attitude de Madame C. indique, en revanche, qu’elle était informée de l’existence d’une pratique cohérente et contraire à la politique de neutralité inclusive qu’elle invoque. La cour estime qu’elle savait être sur le point de poser un acte qui n’entrait pas dans le cadre de la politique de neutralité en cours. Elle ne peut donc valablement invoquer avoir connu un traitement différencié de la pratique antérieure. 44 Il est constant que le directeur général, le bourgmestre, le Collège communal et les groupes politiques ont souhaité bénéficier d’un délai pour répondre à la question que leur posait Madame C. La cour ne perçoit pas quel argument tirer de cette attitude. Le fait que ces autorités et personnes ont entendu prendre le temps de répondre avec prudence à une question qui n’avait pas été posée de manière explicite auparavant, et dont l’enjeu personnel pour Madame C. apparait évident. Considérer que le délai demandé et pris, avant de répondre à la demande de Madame C. était destiné à l’empêcher d’exercer un droit fondamental, relève du procès d’intention. En effet, il ressort des éléments du dossier soumis à la cour que Madame C. est la première agente de la Commune, et la seule, à demander à porter un signe convictionnel, en dérogation à la pratique existante jusqu’alors. Que la demande de Madame C. ait été le déclencheur d’une clarification juridique de la règle n’implique pas que la règle n’existait pas auparavant ni qu’elle ne puisse être modifiée. Dès lors qu’il est établi que le principe de neutralité était appliqué, et connu de Madame C., mais non remis en cause, il ne s’imposait pas de le clarifier ou de le réglementer de manière spécifique. Dans ces circonstances, la première réponse adressée à Madame C. (après qu’elle a annoncé sa volonté de passer à l’acte dès lors que la réponse se faisait trop attendre) était Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 29 N° d’ordre nécessairement individuelle et dans l’attente de préciser par écrit la pratique qui n’avait, jusqu’alors pas été remise en cause. 45 Madame C. fait grief à la Commune de ne lui avoir désigné un local pour se changer qu’en date du 13 août 2021 alors qu’elle en faisait la demande dès le 12 mai 2021. Dans son ordonnance du 4 mai 2021, le président du tribunal de première instance de Liège rappelait : « L’inconvénient qu’elle décrit, à savoir une humiliation quotidienne de devoir enlever puis remettre son voile sur le parking de l’administration communale, ne peut raisonnablement être qualifiée de sérieux dès lors qu’elle pourrait utilement solliciter et obtenir de pouvoir se changer dans un local à son arrivée. » La cour estime que l’inconvénient allégué relève de la subjectivité de Madame C. et n’est donc pas directement opposable à la Commune. De plus, il lui était loisible de traiter la question de manière fluide et spontanée sans attendre une réponse officielle. Dans le même sens, le conseil de la Commune relève dans son e-mail officiel du 13 août 2021: « A la lecture des actes de procédure que vous avez déposés, ma cliente entend rappeler que [Madame C.] dispose, pour se changer, à l'instar de l'ensemble des agents, de la possibilité d'accéder et de s'isoler dans les sanitaires qui sont divisés en 2 parties. Une partie où l'espace commun comprend deux lavabos avec miroir et une partie de plus intime. L'ensemble ferme à clé aux deux endroits . Les agents féminins utilisent ces espaces (communs mais réservés aux femmes et qui peuvent devenir le temps du changement privatif) pour se changer par exemple le jour de la fête du personnel annuel car certains agents n'ont pas le temps à l'issue de la journée de travail, de rentrer à domicile pour se changer et revenir sur le site où a lieu la fête du personnel. Par ailleurs, plus récemment, un agent de l'accueil de religion musulmane utilisait ces espaces pour enlever son foulard et le remplacer par un bandeau qui ne témoigne d'aucune conviction religieuse, philosophique ou idéologique. Actuellement cet agent semble avoir renoncé à porter le bandeau. » 46 Il ressort de ce qui précède que la pratique de neutralité existait au sein de la Commune avant qu’elle ne soit formalisée dans deux décisions individuelles et le règlement de travail. Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 30 N° d’ordre L’interdiction litigieuse n’a pas été appliquée différemment à Madame C., en tant que musulmane, par rapport à d’autres travailleurs ou travailleuses de la Commune épousant d’autres convictions philosophiques, religieuses ou politiques. Madame C. n’est donc pas victime d’une discrimination directe. 3) L’existence d’une discrimination indirecte 47 Madame C. estime que le règlement de travail constitue, à tout le moins, une discrimination indirecte sur la base de la religion. En effet, selon elle, aucun élément concret ne démontre le besoin impérieux de recourir à une neutralité exclusive extensive, outre le fait que le règlement n’est pas poursuivi de manière systématique et qu’il ne pondère pas les intérêts en présence. Il s’agirait également d’une discrimination indirecte et intersectionnelle sur la base du genre, dès lors que ce sont exclusivement les femmes musulmanes portant le foulard qui sont touchées par la réglementation en cause. a. Le but légitime 48 Comme l’indique la délibération préalable à la décision individuelle du 26 février 2021, la Commune a fait le choix, pour ses services, d’un « espace administratif totalement neutre ». 49 Dans son arrêt du 28 novembre 2023 rendu sur question préjudicielle dans la présente cause32, la C.J.U.E. considère que : « la politique de ‘neutralité exclusive’ qu’une administration publique, en l’occurrence communale, entend imposer à ses travailleurs, en fonction du contexte propre qui est le sien et dans le cadre de ses compétences, en vue d’instaurer en son sein un environnement administratif totalement neutre peut être considérée comme étant objectivement justifiée par un objectif légitime, au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), i), de la directive 2000/78. De même, est susceptible de l’être le choix d’une autre administration publique, en fonction de son contexte propre et dans le cadre de ses compétences, en faveur d’une autre politique de neutralité, telle qu’une autorisation générale et indifférenciée du port de signes visibles de convictions, notamment, philosophiques ou religieuses, y compris dans les contacts avec les usagers, ou une interdiction du port de tels signes limitée aux situations impliquant de tels contacts. » 32 C.J.U.E., 28 novembre 2023, Commune d’Ans, C-148/22, n° 33 Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 31 N° d’ordre La Cour constitutionnelle considère également que « la notion de ‘neutralité’ n’étant pas conçue de manière statique par la Constitution, il faut en déduire que différentes conceptions de la ‘neutralité’ peuvent être compatibles avec ce prescrit. Il n’appartient pas à la Cour de privilégier une conception de la ‘neutralité’ par rapport aux autres conceptions envisageables. »33 Ni l’État belge, ni les entités fédérées, n’ont opté de manière générale pour l’une ou l’autre de ces acceptions du principe de neutralité. La Cour de justice reconnaît non seulement aux États-membres, mais également à leurs entités infra-étatiques, dont les pouvoirs locaux, une marge d’appréciation dans la politique de neutralité du service public qu’ils entendent promouvoir au sein de leurs services 34. 50 La neutralité des pouvoirs publics est reconnue comme un principe constitutionnel de droit belge garantissant les droits et libertés des personnes et le respect du principe d’égalité et de non-discrimination :  selon la Cour constitutionnelle : « ces autorités sont tenues de respecter le principe constitutionnel de la neutralité de l’autorité publique, lequel est étroitement lié à l’interdiction de discrimination en général et au principe de l’égalité des usagers du service public en particulier. » 35  selon le Conseil d’État : « Il ressort de nombreuses dispositions constitutionnelles (principe d’égalité et de non discrimination, égal exercice des droits et libertés par les femmes et par les hommes, indépendance des cultes et de l’État notamment) que le constituant a entendu ériger notre État en un État dans lequel l’autorité se doit d’être neutre, parce qu’elle est l’autorité de tous les citoyens et pour tous les citoyens et qu’elle doit, en principe, les traiter de manière égale, sans discrimination basée sur leur religion, leur conviction ou leur préférence pour une communauté ou un parti. [..] La neutralité de l’autorité publique est donc un principe fondamental, qui transcende et garantit notamment les convictions de chacun. »36 La neutralité de l'autorité publique est un principe fondamental qui transcende et garantit les convictions de chacun. Neutralité et impartialité sont, en effet, indissociablement liées. b. Le caractère approprié de la mesure 33 C. const., 5 juin 2020, n° 81/2020, point B.14.2 34 C.J.U.E., 28 novembre 2023, Commune d’Ans, C-148/22, n° 33 35 C. const., 5 juin 2020, n° 81/2020, point B.14.2 36 C.E., 27 mars 2013, n° 223.042 et note M. EL BERHOUMI, « Foulard à l’école : le Conseil d’état clôt la saga carolorégienne », A.P.T., 2013/4, p. 383 Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 32 N° d’ordre 51 Une mesure est appropriée si elle est apte à atteindre l’objectif poursuivi. En l’espèce, il faut donc examiner si la mesure prise est apte à mettre en œuvre le principe de neutralité des pouvoirs publics. Une règle interdisant tout signe convictionnel est incontestablement apte à instaurer au sein des services de la Commune un environnement administratif totalement neutre. Le caractère approprié de la mesure est subordonné, en outre, à la condition que l’objectif soit véritablement poursuivi de manière cohérente et systématique à l’égard de l’ensemble des membres du personnel. Dans l'affaire MH Müller Handel37, la C.J.U.E. a considéré que : « 76. Ainsi qu'il a été constaté au point 63 du présent arrêt, une politique de neutralité peut constituer un objectif légitime, au sens de l'article 2, paragraphe 2, sous b), i), de la directive 2000/78. Afin de déterminer si cette politique suffit à justifier de manière objective une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou les convictions, il convient de vérifier, ainsi qu'il découle du point 64 du présent arrêt, si elle répond à un besoin véritable de l'entreprise. À cet égard, il y a lieu de relever que tant la prévention des conflits sociaux que la présentation de l'employeur de manière neutre à l'égard des clients peuvent correspondre à un besoin véritable de l'employeur, ce qu'il doit démontrer. Il importe toutefois encore de vérifier, conformément à ce qui a été exposé aux points 68 et 69 du présent arrêt, si la règle interne consistant à interdire le port de tout signe ostentatoire de grande taille de convictions politiques, philosophiques et religieuses est apte à assurer l'objectif poursuivi et si cette interdiction se limite au strict nécessaire. 77. À cet égard, il convient de préciser qu'une politique de neutralité au sein de l'entreprise, telle que celle visée par la première question dans l'affaire C-341/19, ne saurait être efficacement poursuivie que si aucune manifestation visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses n'est admise lorsque les travailleurs sont en contact avec les clients ou sont en contact entre eux puisque le port de tout signe, même de petite taille, compromet l'aptitude de la mesure à atteindre l'objectif prétendument poursuivi et remet ainsi en cause la cohérence même de ladite politique de neutralité ». Le raisonnement sous-jacent est le suivant : 37 C.J.U.E., 15 juillet 2021, aff. C-804/18 et 341/19, MH Müller Handel, n°75 à 77 Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 33 N° d’ordre « une législation n’est propre à garantir la réalisation de l’objectif invoqué que si elle répond véritablement au souci de l’atteindre d’une manière cohérente et systématique »38. La Cour européenne des droits de l’homme vérifie aussi le caractère général et indifférencié de la mesure39. 52 En l’espèce, le port de signes convictionnels, quels qu’ils soient, est interdit à tous les membres du personnel. Comme il a été exposé ci-dessus, Madame C. ne démontre pas que la politique choisie par la Commune aurait été appliquée d’une manière incohérente. La mesure prise est donc apte à atteindre l’objectif légitime que la Commune poursuit. 53 La politique de neutralité défendue par la Commune poursuit un objectif collectif légitime, à savoir concilier les intérêts de divers groupes et assurer le respect des convictions de chacun. Il s’inscrit dans le principe de neutralité des pouvoirs publics. La mesure interne interdisant toute manifestation d'opinion ou d'appartenance philosophique, politique ou religieuse contribue assurément à la mise en œuvre de la politique de neutralité que la Commune s'est fixée. Le caractère approprié de la mesure litigieuse est établi. c. Le caractère nécessaire et proportionné de la mesure 54 Cette règle répond également au prescrit de l’article 9.2 de la Convention européenne des droits de l’homme qui n’autorise une restriction à la liberté de religion que pour autant qu’elle soit nécessaire dans une société démocratique et proportionnée. Le critère de nécessité renvoie à un rapport raisonnable de proportionnalité entre les moyens adéquats employés et le but légitime poursuivi. Dans son arrêt précité du 28 novembre 2023, la C.J.U.E. invite la juridiction nationale, dans le cadre de son contrôle de proportionnalité, à : « procéder à une pondération des intérêts en présence en tenant compte, d’une part, des droits et des principes fondamentaux en cause, à savoir, en l’occurrence, le droit à 38 Voyez les arrêts du 10 mars 2009, Hartlauer, C-169/07, n° 55 à 63 et du 12 janvier 2010, Petersen, C¬341/08, n° 53 39 Cour eur. D.H., 15 janvier 2013, E. et autres, n 48420/10, 59842/10, 51671/10 et 36516/10, n° 98 Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 34 N° d’ordre la liberté de pensée, de conscience et de religion garanti à l’article 10 de la charte des droits fondamentaux, lequel a pour corollaire l’interdiction de toute discrimination fondée sur la religion consacrée à l’article 21 de celle-ci, et, d’autre part, du principe de neutralité en application duquel l’administration publique concernée vise à garantir, par ladite règle limitée au lieu de travail, aux usagers de ses services et aux membres de son personnel un environnement administratif dépourvu de manifestations visibles de convictions, notamment, philosophiques ou religieuses. »40 55 La Cour estime que la validité d’une politique de neutralité ne peut pas s’apprécier au seul regard des qualités personnelles des travailleurs auxquels elle s’applique. En conséquence, il est sans pertinence d’examiner si le comportement personnel de Madame C. pose des difficultés concrètes ou si sa relation avec ses collègues a été affectée par sa décision de se coiffer d’un voile pour des motifs religieux. Un employeur peut décider d’adopter, a fortiori sur des questions à portée de principe, une politique générale qui ne doive pas être inspirée par la survenance de problèmes concrets. A défaut, toute politique préventive devrait être écartée sans autre examen de la validité des principes qu’elle protège. 56 La cour rappelle qu’une conviction areligieuse ou antireligieuse est protégée au même titre et sur la même base qu’une conviction religieuse. La liberté d’opinion n’est pas moins protégée que la liberté religieuse. La liberté de conscience et de religion comprend, entre autres, la liberté d’exprimer sa religion ou sa conviction, soit seul, soit avec autrui, mais elle ne protège pas tout acte inspiré par une religion ou par une conviction. Elle ne garantit pas non plus en toutes circonstances le droit de se comporter selon les prescriptions religieuses ou selon sa conviction. 41 Les signes convictionnels, au-delà de la valeur et du sens qu’ils ont pour ceux qui les adoptent, sont aussi porteurs d’une idéologie et de valeurs, qui sont, au moins indirectement, affichés. Les travailleurs se rendent, en règle, sur leur lieu de travail pour y exécuter leurs obligations professionnelles, nées d’un contrat ou d’une nomination, et non par l’effet de leur seul choix. Ils ont le droit également d’évoluer dans un espace où l’appartenance idéologique ou philosophique, les convictions politiques ou religieuses de leurs collègues n’apparaissent pas. 40 C.J.U.E., 28 novembre 2023, Commune d’Ans, C-148/22, n° 40 41 Cour eur. D.H., 2 octobre 2001, Pichon et Sajous c. France; 13 novembre 2008, Mann Singh c. France; 4 décembre 2008, Dogru c. France, § 61; 30 juin 2009, Gamaleddyn c. France Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 35 N° d’ordre Comme le rappelle à juste titre le ministère public dans son avis, la fonction publique se caractérise par sa neutralité. Cette neutralité est autant externe qu’interne. Limiter l'interdiction litigieuse aux seuls membres du personnel en contact avec le public ne permettrait pas d'atteindre l'objectif légitime de neutralité poursuivi à l'égard de l'ensemble des membres du personnel. 42 De plus, la Commune expose dans sa délibération préalable à la décision individuelle du 26 février 2021 que : « Considérant, en effet, tout d’abord, que la structure même des locaux implique que des administrés fréquentent les couloirs du bâtiment et que, indépendamment des cas ou elle représente l’autorité et où elle est en contact direct avec des personnes tierces à l’administration, [Madame C.] est susceptible à tout moment de croiser un administré ;» Imposer le respect de l’interdiction litigieuse constitue donc une mesure nécessaire et proportionnée permettant la mise en œuvre de la politique de neutralité à l'égard de l'ensemble des travailleurs. La cour n'aperçoit du reste aucune mesure alternative. 57 Conformément aux principes exposés par la C.J.U.E. dans son arrêt précité du 28 novembre 2023, une marge d’appréciation doit être laissée en la matière aux pouvoirs locaux. 43 Aucun administré ni agent ne doit pouvoir penser, même à tort, qu’un acte de l’administration ou que le comportement d’un (autre) agent est guidé par un autre objectif que la réalisation de l’intérêt général. Or, le port d’un signe ostensiblement convictionnel peut non seulement porter atteinte à l'impartialité objective du service mais aussi permettre à d'autres employés d'alors se départir de la neutralité acceptée jusque là et exprimer des convictions par le port de signes extérieurs. 58 Madame C. n’explique pas en quoi, ni pourquoi son droit à vivre sa religion par le port d’un signe convictionnel, en l’occurrence un foulard, sur le lieu de travail, prime sur celui de la Commune d’organiser ses services en un espace administratif totalement neutre afin d’en garantir la neutralité. 42 C.T. Liège, 20 décembre 2021, RG 2019/AL/345 43 C.J.U.E., 28 novembre 2023, Commune d’Ans, C-148/22, n° 33 Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 36 N° d’ordre Madame C. revendique, pour elle-même, l’exercice d’une liberté individuelle alors que la politique de neutralité de la Commune poursuit un objectif collectif, à savoir concilier les intérêts de divers groupes et assurer le respect des convictions de chacun ainsi que l’égalité entre les administrés. 59 La mesure prise préserve un juste équilibre entre, d’une part, les droits individuels de Madame C. à ne pas être discriminée en raison de sa religion et à pratiquer librement celle-ci et, d’autre part, le droit de la Commune à mettre en œuvre la politique de neutralité qu’elle a choisie, consistant à instaurer un environnement administratif totalement neutre au bénéfice de la collectivité et de ses travailleurs. Compte tenu de l'ensemble des développements qui précèdent, la cour considère que la règle interne interdisant toute manifestation d'opinion ou d'appartenance philosophique, politique ou religieuse (contenue à l'article 9 du règlement de travail) ne constitue ni une discrimination indirecte, ni une restriction illégale de la liberté de culte et de religion. En l’absence de discrimination basée sur la religion, il ne peut y avoir, en l’espèce, de discrimination basée sur le genre, qui en découlerait. D. Les autres demandes de Madame C. 60 En l’absence de discrimination directe ou indirecte les demandes suivantes de Madame C. sont non fondées : - constater l’existence d’une discrimination fondée sur la religion et sur le genre à son égard ; - constater la nullité des décisions individuelles des 18 et 26 février 2021 et de l’article 9 du règlement de travail tel qu’il prévoit que « le travailleur est tenu au respect du principe de neutralité, ce qui implique qu’il s’abstienne de toute forme de prosélytisme et qu’il lui est interdit d’arborer tout signe ostensible qui puisse révéler son appartenance idéologique ou philosophiques ou ses convictions politiques ou religieuses. Cette règle s’impose à lui tant dans ses contacts avec le public que dans ses rapports avec sa hiérarchie et ses collègues » ou, à titre subsidiaire, les écarter en application de l’article 159 de la Constitution ; - donner injonction à la Commune de ne plus commettre une telle discrimination à l’avenir à l’égard de Madame C. et par conséquent de mettre fin, à titre principal, à sa politique de neutralité exclusive ou, à titre subsidiaire à sa politique de neutralité exclusive en ce qu’elle est extensive, sous peine d’une astreinte de 650 EUR par jour de retard et par infraction ; Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 37 N° d’ordre - condamner la Commune à indemniser forfaitairement Madame C. à hauteur d’un montant équivalent à six mois de salaire brut, ou, à titre subsidiaire, à deux montants de 1.950 EUR. Ces demandes reposent en effet sur le postulat (et la condition nécessaire) de l’existence d’une discrimination que la cour ne reconnaît pas. La demande d’affichage de l’arrêt afin de garantir la cessation par la Commune de sa politique de neutralité exclusive et extensive est également non fondée. Comme exposé ci-dessus, la cour estime que la Commune peut valablement appliquer la politique de neutralité qu’elle a choisie. Il n’y a donc pas lieu de faire publier le présent arrêt afin de garantir une cessation que la cour n’ordonne pas. 61 Les enquêtes, dont Madame C. formule la demande à titre subsidiaire, ne sont pas de nature à établir un ou plusieurs faits pertinents pour la solution du litige. En effet, comme la cour l’a exposé ci-dessus, les éléments de faits soumis à son examen, suffisent à la convaincre qu’il existait, au sein de la Commune, une politique de neutralité antérieure à la demande de Madame C. de porter un foulard pour des motifs religieux et que cette politique a été appliquée de manière uniforme et cohérente à tous les travailleurs. VIII. LES DÉPENS 62 Selon l’article 1017 du Code judiciaire, tout jugement définitif prononce, même d'office, la condamnation aux dépens contre la partie qui a succombé, à moins que des lois particulières n'en disposent autrement et sans préjudice de l'accord des parties que, le cas échéant, le jugement décrète. Les parties s’accordent pour liquider leurs dépens pour les deux instances réunies, à 5.651,16 EUR. Madame C. succombe dans ses demandes et doit être condamnée aux dépens de la Commune, soit la somme de 5.651,16 EUR. Les dépens contiennent également la contribution due au fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne liquidée par la cour à la somme de 22 EUR pour la première instance et 24 EUR pour l’instance d’appel (articles 4 et 5 de la loi du 19 mars 2017). Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 38 N° d’ordre PAR CES MOTIFS, et ceux, non contraires des premiers juges, LA COUR, Après en avoir délibéré et statuant publiquement et contradictoirement ; Vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré ; Donnant acte aux parties, de leurs dires, dénégations ou réserves et rejetant comme non fondées, toutes conclusions, autres, plus amples ou contraires ; Entendu l'avis oral du ministère public auquel les parties ont répliqué oralement. Reçoit l’appel principal et le dit fondé ; Réforme les ordonnances du 24 février 2022 et du 3 décembre 2024 ; Déclare non fondée les demandes originaires de Madame C. et l’en déboute ; Reçoit l’appel incident et le dit non-fondé ; En déboute Madame C. ; Délaisse à la Madame C. ses propres dépens et condamne celle-ci aux dépens de la Commune, liquidés à la somme de 5.651,16 EUR à titre d’indemnité de procédure pour les deux instances réunies, ainsi qu’à la somme de 46 EUR (22 + 24 EUR) à titre de contributions au fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne • • • Cour du travail de Liège, division Liège – 2025/CL/1 – p. 39 N° d’ordre Ainsi arrêté et signé avant la prononciation par : Frédéric MASSON, Conseiller faisant fonction de Président, Jean-Marc ERNIQUIN, Conseiller social au titre d'employeur, Victorina HENDRICK, Conseillère sociale au titre d'employé, Assistés de Nathalie FRANKIN, Greffière, La Greffière, Les Conseillers sociaux, Le Président, Et prononcé, en langue française à l’audience publique de la chambre S de la Cour du travail de Liège, division Liège, Extension Sud, place Saint-Lambert, 30 à 4000 LIÈGE, le 27 janvier 2026, où étaient présents : Frédéric MASSON, Conseiller faisant fonction de Président, Nathalie FRANKIN, Greffière, La Greffière, Le Président. Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2026:ARR.20260127.1 Publication(
3. s)liée(
4. s)citant: ECLI:BE:GHCC:2022:ARR.095 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div