id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Mons Jugement/arrêt du 30 juin 2004 No ECLI: ECLI:BE:CTMON:2004:ARR.20040630.23 No Rôle: 18124 Domaine juridique: Date d'introduction: 2005-03-08 Consultations: 85 - dernière vue 2026-07-03 21:11 Fiche En raison du caractère extrême du congé donné sur-le-champ susceptible de générer des conséquences graves dans le chef de celui qui en est l'objet, le législateur a assorti l'exercice de ce droit d'un ensemble de garanties exprimées notamment par le biais d'un certain formalisme et de divers contrôles juridictionnels relatifs aux différents aspects de l'acte juridique. Ces exigences légales d'une rigueur variée s'inscrivent dans une chronologie distinctive qui influe nécessairement sur l'exercice du contrôle juridictionnel. Ainsi, aux termes de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, la partie qui invoque le motif grave de rupture endosse la charge de la preuve de la réalité du fait ainsi que de sa propension à rendre les relations de travail immédiatement et définitivement impossibles mais doit également justifier le respect d'un double délai de trois jours, à savoir, celui courant entre la connaissance du fait et la notification du congé et celui qui sépare cette dernière de la dénonciation des motifs. La Cour de Cassation a estimé que le délai de trois jours ouvrables dans lequel le congé pour motif grave doit être notifié est impératif tant en faveur de l'employeur que du travailleur, de sorte que le juge doit vérifier d'office si le délai a été respecté (Cass., 22 mai 2000, J.T.T., 2000, 369 sur avis conforme du Proc. Gén. Leclercq). Au demeurant, en l'espèce, Monsieur B. O. a soulevé l'exception de " tardiveté du congé ". L'écoulement d'un délai supérieur à trois jours entre la faute et le congédiement pose une question préjudicielle : l'examen du respect par l'employeur du délai de trois jours entre la connaissance du fait et la rupture. Le respect du précepte légal requiert l'apport d'une preuve concrète et certaine que ne satisfait pas le constat d'une simple " crédibilité ". Sans pour autant ignorer l'indispensable interprétation jurisprudentielle qui postpose la prise de cours du délai au moment où la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail pour motif grave a une certitude suffisante quant aux faits, il paraît à la Cour que celle-ci ne modifie nullement les règles déterminantes de la charge de la preuve mais en accentue le fardeau en ce sens que l'auteur du congé doit en outre justifier le caractère indispensable de la susdite postposition. Ainsi est-il admis que l'employeur qui nourrit certains soupçons ou présomptions a le droit d'attendre une certitude (Cass., 22 janvier 1990, J.T.T. 1990, p. 89) puisque le fait qui justifie le congé est le fait accompagné de toutes les circonstances qui peuvent lui attribuer le caractère de motif grave (Cass., 18 février 1980, Pas. 1980, I, p. 723). Il ne pourrait être reproché à l'employeur de réaliser une enquête dans un délai raisonnable, même si cette enquête n'apporte aucun élément neuf (C.T. Bruxelles, 14 novembre 1989, J.T.T. 1990, p. 447). Il en est de même en ce qui concerne l'audition préalable du travailleur (Cass. 5 novembre 1990, Pas. 1991, p. 803). La même juridiction a précisé que ce délai ne commence à courir que lorsque la personne qui a le pouvoir de licencier a acquis une connaissance certaine et suffisante des faits constitutifs du motif grave (voyez Cass. 13 mai 1991, Pas. 1991, I, 803 ; Clesse J. examen de jurisprudence 1987 à 1994, contrat de travail, RCJB 1996, p. 567, n° 69). Il a été jugé par la Cour de Cassation que : " pour l'application du délai prévu par l'article 35, alinéa 3 de la loi relative au contrat de travail, le fait qui constitue le motif grave est connu de la partie donnant congé lorsque celle-ci a, pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l'existence du fait et des circonstances de nature à lui attribuer le caractère de motif grave, une certitude suffisante à sa propre conviction et aussi à l'égard de l'autre partie " (voyez notamment Cass., 3e ch, 11 janvier 1993, J.T.T. 1993, p. 58). Plus récemment encore, la Cour Suprême décidait : " ... viole cette disposition (lire l'article 35, alinéa 3) l'arrêt qui exige que l'organisation de l'entreprise soit telle que la personne investie du pouvoir de licencier soit informée en temps utile du fait considéré comme grave pour lui permettre de notifier le congé dans le délai légal " (Cass. 3e ch, 7 décembre 1998, J.T.T. 1998, p. 149). Ainsi donc, comme l'écrit la Cour du travail de Bruxelles (23 janvier 1991, R.D.S. 1991, p. 120) " sauf s'il est prouvé qu'il s'agit de manoeuvres dilatoires, on ne saurait considérer qu'il y aurait une quelconque tardiveté dans la notification de motifs graves dès lors que l'employeur qui, ayant effectivement la simple connaissance de la matérialité de ces motifs, fait procéder à une enquête à leur sujet et à l'audition du travailleur à qui on les impute, avant de prendre la lourde décision de le renvoyer sans préavis " (arrêt cité par Cl. Wantiez qui l'approuve in : le congé pour motif grave, Bruxelles, Larcier 1998, p. 71). Ainsi, sur le seul point de connaissance suffisante des faits qui se distingue de la problématique relative à leur preuve, la juridiction doit vérifier si la postposition du point de départ du délai de trois jours endéans lequel l'employeur doit prendre attitude est pleinement justifiée au regard des principes interprétatifs dégagés ci-avant et ne viole dès lors pas le prescrit de l'article 35, alinéa 3 de la loi du 3 juillet
- Mots libres: Contrat de travail Employé rupture motifs graves délai - postposition Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 35 Texte de la décision ARRET DE AUDIENCE PUBLIQUE EXTRAORDINAIRE DU 30 JUIN 2004 R.G. 18124 -3ème Chambre Droit du travail Contrat - employé Motif grave Preuve Licenciement abusif Preuve Article 578 du Code judiciaire Arrêt contradictoire, définitif. EN CAUSE DE : LE CENTRE INTER UNIVERSITAIRE HOPITAL AMBROISE PARE, institution publique sous forme de société coopérative, société civile inscrite sous le numéro 333, dont le siège est établi à 7000 MONS, Boulevard Kennedy, n° 2 ; Appelant au principal, intimé sur incident, comparaissant par son conseil, Maître Colmant, avocat à Mons ; CONTRE : B. O. Intimé au principal, appelant sur incident, comparaissant par son conseil, Maître Wauquier, avocat à Jemappes ; La Cour du travail, après en avoir délibéré, rend ce jour l'arrêt suivant : Vu, en original, l'acte d'appel, présenté en requête reçue au greffe de la Cour le 10 juin 2002 et visant à la réformation d'un jugement contradictoirement rendu en cause d'entre parties par le tribunal du travail de Mons, section de Mons, y siégeant le 25 mars 2002 ; Vu les pièces de la procédure légalement requises et notamment la copie conforme du jugement dont appel ; Vu les conclusions, principales et additionnelles respectivement déposées par Monsieur B.O. au greffe le 5 février 2003 et à l'audience publique du 1er juin 2004, ainsi que celles du Centre Inter Universitaire Ambroise Paré déposées au greffe le 12 mars 2003 ; Entendu les parties, par leur conseil, en leurs explications aux audiences publiques des 16 septembre 2003 et 1er juin 2004 ; Les appels sont réguliers quant à la forme et au délai d'introduction. Ils sont recevables. Pour le surplus, leur recevabilité n'a pas été contestée Les faits et antécédents de la cause peuvent être ainsi résumés : &§61623; Par contrat avenu entre parties le 16 novembre 1992, Monsieur B. O. est entré au service du Centre Inter Universitaire Hôpital Ambroise Paré en qualité d'employé aux fonctions d'infirmier. &§61623; Il fut licencié sur-le-champ par lettre recommandée du 15 décembre 1997 notifiant les motifs graves suivants : " ...Des déclarations faites par une patiente mineure hospitalisée au service de Pédiatrie, auprès de Madame Louise HUPEZ, psychologue, et du Docteur Thierry BASTIN, pédopsychiatre, il ressort que vous avez caressé et embrassé cette adolescente dans sa chambre, au cours de la soirée du lundi 8 décembre 1997, pendant laquelle vous assuriez le service de nuit. Il apparaît, par ailleurs, que vous vous êtes présenté à deux reprises dans le service de Pédiatrie, le mercredi 10 décembre vers 22 heures et le jeudi 11 décembre vers 14 heures, sans mission de service, alors que vous n'étiez pas prévu à l'horaire de travail. Ce mercredi 10 décembre, ainsi qu'en plusieurs autres circonstances, vous êtes allé fumer de nuit, en compagnie de l'adolescente, dans une unité d'hospitalisation d'adultes. Vous avez en outre donné vos coordonnées téléphoniques privées à cette patiente et de l'argent, afin qu'elle puisse vous joindre en dehors des heures de service. Ces éléments ont été confirmés par la compagne de chambre de l'adolescente. Ces faits ont été portés à notre connaissance pour la première fois le vendredi 12 décembre 1997 à 17 heures par le Docteur Philippe LEPAGE, chef de service de Pédiatrie, et madame Jeanne LETOR, infirmière en chef dans le même service. De tels faits sont de nature à compromettre gravement et définitivement le lien de confiance sur lequel repose le contrat de travail qui vous attache à l'Hôpital Ambroise Paré... ". &§61623; La lettre de rupture situe la connaissance certaine des faits au 12 décembre
- &§61623; A même date, l'employeur a avisé le Procureur du Roi des faits qui lui paraissaient constitutifs d'un comportement délictueux. &§61623; Dès le 16 décembre 1997, Monsieur B.O. déposa plainte du chef de diffamation à charge de la patiente présentée comme l'auteur des révélations, laquelle fera ultérieurement l'objet d'un classement sans suite. &§61623; Par exploit introductif d'instance du 26 mai 1998, l'employé évincé assigna son ancien employeur en paiement en principal d'une indemnité compensatrice de préavis équivalente à 7 mois de rémunération et d'une indemnité pour licenciement abusif (dommages et intérêts évalués ex ôquo et bono à la somme nette de 500.000 francs). &§61623; Statuant le 25 mars 2002, le tribunal fit droit à la demande d'indemnité compensatrice de préavis et alloua la somme de 2.500 EUR à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif. &§61623; Les mêmes juges ont considéré que la preuve des faits allégués n'était pas rapportée et qu'en procédant au licenciement sur base de " révélations " dont la matérialité n'était pas établie, l'employeur avait manqué gravement au principe d'exécution de bonne foi des conventions et fait preuve d'une légèreté coupable Le Centre Inter Universitaire Hôpital Ambroise Paré a relevé appel faisant valoir divers arguments qui seront examinés ci-après. Monsieur B.O. conclut à la confirmation du jugement entrepris et élève un appel incident visant à la majoration des dommages et intérêts alloués à titre de réparation du préjudice consécutif au caractère abusif du licenciement. A. QUANT A L'APPEL PRINCIPAL I. Quant à la validité du congé En raison du caractère extrême du congé donné sur-le-champ susceptible de générer des conséquences graves dans le chef de celui qui en est l'objet, le législateur a assorti l'exercice de ce droit d'un ensemble de garanties exprimées notamment par le biais d'un certain formalisme et de divers contrôles juridictionnels relatifs aux différents aspects de l'acte juridique. Ces exigences légales d'une rigueur variée s'inscrivent dans une chronologie distinctive qui influe nécessairement sur l'exercice du contrôle juridictionnel. Ainsi, aux termes de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, la partie qui invoque le motif grave de rupture endosse la charge de la preuve de la réalité du fait ainsi que de sa propension à rendre les relations de travail immédiatement et définitivement impossibles mais doit également justifier le respect d'un double délai de trois jours, à savoir, celui courant entre la connaissance du fait et la notification du congé et celui qui sépare cette dernière de la dénonciation des motifs. La Cour de Cassation a estimé que le délai de trois jours ouvrables dans lequel le congé pour motif grave doit être notifié est impératif tant en faveur de l'employeur que du travailleur, de sorte que le juge doit vérifier d'office si le délai a été respecté (Cass., 22 mai 2000, J.T.T., 2000, 369 sur avis conforme du Proc. Gén. Leclercq). Au demeurant, en l'espèce, Monsieur B. O. a soulevé l'exception de " tardiveté du congé ". L'écoulement d'un délai supérieur à trois jours entre la faute et le congédiement pose une question préjudicielle : l'examen du respect par l'employeur du délai de trois jours entre la connaissance du fait et la rupture. Est ainsi posée aux débats, préalablement à toutes autres, la question suivante : Le Centre Inter Universitaire Hôpital Ambroise Paré justifie-t-il à suffisance de droit qu'il n'eût connaissance des faits reprochés à son employé que moins de trois jours avant le 15 décembre 1997 ? Le respect du précepte légal requiert l'apport d'une preuve concrète et certaine que ne satisfait pas le constat d'une simple " crédibilité ". En l'espèce, la lettre de dénonciation des motifs coïncide avec le jour de la rupture, soit le 15 décembre 1997, ne conteste pas l'antériorité de plus de trois jours ouvrables des faits invoqués mais revendique l'acquisition d'une connaissance certaine de ceux-ci endéans ce délai uniquement et plus précisément le 12 décembre
- Sans pour autant ignorer l'indispensable interprétation jurisprudentielle qui postpose la prise de cours du délai au moment où la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail pour motif grave a une certitude suffisante quant aux faits, il paraît à la Cour que celle-ci ne modifie nullement les règles déterminantes de la charge de la preuve mais en accentue le fardeau en ce sens que l'auteur du congé doit en outre justifier le caractère indispensable de la susdite postposition. Ainsi est-il admis que l'employeur qui nourrit certains soupçons ou présomptions a le droit d'attendre une certitude (Cass., 22 janvier 1990, J.T.T. 1990, p. 89) puisque le fait qui justifie le congé est le fait accompagné de toutes les circonstances qui peuvent lui attribuer le caractère de motif grave (Cass., 18 février 1980, Pas. 1980, I, p. 723). Il ne pourrait être reproché à l'employeur de réaliser une enquête dans un délai raisonnable, même si cette enquête n'apporte aucun élément neuf (C.T. Bruxelles, 14 novembre 1989, J.T.T. 1990, p. 447). Il en est de même en ce qui concerne l'audition préalable du travailleur (Cass. 5 novembre 1990, Pas. 1991, p. 803). La même juridiction a précisé que ce délai ne commence à courir que lorsque la personne qui a le pouvoir de licencier a acquis une connaissance certaine et suffisante des faits constitutifs du motif grave (voyez Cass. 13 mai 1991, Pas. 1991, I, 803 ; Clesse J. examen de jurisprudence 1987 à 1994, contrat de travail, RCJB 1996, p. 567, n° 69). Il a été jugé par la Cour de Cassation que : " pour l'application du délai prévu par l'article 35, alinéa 3 de la loi relative au contrat de travail, le fait qui constitue le motif grave est connu de la partie donnant congé lorsque celle-ci a, pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l'existence du fait et des circonstances de nature à lui attribuer le caractère de motif grave, une certitude suffisante à sa propre conviction et aussi à l'égard de l'autre partie " (voyez notamment Cass., 3e ch, 11 janvier 1993, J.T.T. 1993, p. 58). Plus récemment encore, la Cour Suprême décidait : " ... viole cette disposition (lire l'article 35, alinéa 3) l'arrêt qui exige que l'organisation de l'entreprise soit telle que la personne investie du pouvoir de licencier soit informée en temps utile du fait considéré comme grave pour lui permettre de notifier le congé dans le délai légal " (Cass. 3e ch, 7 décembre 1998, J.T.T. 1998, p. 149). Ainsi donc, comme l'écrit la Cour du travail de Bruxelles (23 janvier 1991, R.D.S. 1991, p. 120) " sauf s'il est prouvé qu'il s'agit de manoeuvres dilatoires, on ne saurait considérer qu'il y aurait une quelconque tardiveté dans la notification de motifs graves dès lors que l'employeur qui, ayant effectivement la simple connaissance de la matérialité de ces motifs, fait procéder à une enquête à leur sujet et à l'audition du travailleur à qui on les impute, avant de prendre la lourde décision de le renvoyer sans préavis " (arrêt cité par Cl. Wantiez qui l'approuve in : le congé pour motif grave, Bruxelles, Larcier 1998, p. 71). L'application à l'espèce de ces principes interprétatifs dégagés essentiellement par la Cour de Cassation amène la Cour à considérer que le congédiement pour motifs graves notifié le 15 décembre 1997 ne viole pas le prescrit de l'article 35, alinéa 3 de la loi du 3 juillet 1978 en ce que le délai de trois jours qui y est fixé n'a commencé à courir que le 12 décembre 1997, jour où le résultat de l'enquête menée au sein du service concerné avec une diligence suffisante, a été porté à la connaissance de la Direction de l'Hôpital et que l'employé concerné fut mis en mesure de faire valoir sa propre version même si en l'espèce, il s'en abstint. La Cour considère en effet à l'instar des premiers juges dont elle s'approprie les motifs, qu'il ne saurait être reproché en l'espèce à l'employeur, compte tenu de la spécificité des circonstances résultantes de la personnalité " troublée " de la plaignante comme de la gravité des révélations, de s'être entouré de la précaution élémentaire de recouper les informations recueillies par les praticiens, psychologue, pédo-psychiatre et autres, témoin éventuel et collègue, plutôt que de s'en tenir purement et simplement à la seule déclaration " confidentielle " d'une compagne de chambre et de n'avoir procédé à l'audition de Monsieur B. O. que postérieurement à ce recoupement d'autant qu'il fit preuve dans l'exercice de cette " instruction " d'une célérité raisonnable et suffisante, l'ayant amené à asseoir une conviction quant à la réalité des faits avant la reprise des services de son employé la semaine suivant immédiatement celle au cours de laquelle les faits invoqués se seraient produits. Ainsi, sur le seul point de connaissance suffisante des faits qui se distingue de la problématique relative à leur preuve, cette brève postposition du point de départ du délai de trois jours endéans lequel l'employeur doit prendre attitude est pleinement justifiée et partant, sous cet aspect, le congédiement est régulier. II. Quant à la réalité des faits Contrairement aux allégations développées par le Centre Inter Universitaire Hôpital Ambroise Paré qui en tire erronément des conclusions péremptoires, il résulte de l'examen des pièces du dossier soumis à la Cour que Monsieur B. O. n'a jamais reconnu la réalité des faits qui lui furent reprochés. Par ailleurs, le refus qu'il opposa le 12 décembre 1997 à son employeur de s'en défendre devant lui ne saurait comme tel être interprété comme une reconnaissance de leur réalité d'autant qu'il s'empressa de surcroît de porter lui-même l'affaire entre les mains du Procureur du Roi en déposant plainte du chef de diffamation. Celle-ci fut certes classée sans suite mais cette décision qui peut être justifiée par une question d'opportunité ou d'insuffisance de charges n'équivaut pas nécessairement une preuve d'absence de fondement de la plainte qui aurait pour corollaire d'accréditer les déclarations de la personne visée par l'affirmation de diffamation. Enfin, contrairement à ce que certains éléments du dossier insinuaient, il n'y eut aucune information pénale à l'encontre de Monsieur B. O. ce qui signifie d'une part que les deux jeunes " accusatrices " des faits graves n'ont jamais été entendues autrement que dans un cadre confidentiel et de surcroît par leurs " médecins ", ni confrontées l'une à l'autre et l'une et l'autre au prétendu auteur des faits et d'autre part, que ni la jeune fille prétendument victime, ni sa mère n'ont estimé devoir déposer plainte. Il n'est certes pas requis que les faits aient eu une incidence et une reconnaissance judiciaire pour être considérés comme motif grave de rupture mais cette absence alourdit le fardeau de la preuve pesant sur les épaules de l'employeur qui, sans doute, en dénonçant les faits au Procureur du Roi en même temps qu'il congédiait son employé escomptait ainsi recueillir des éléments de confirmation de sa conviction. Il est vrai que cette situation est plus que probablement consécutive à sa propre attitude dès lors qu'il s'abstint de communiquer au procureur du Roi l'identité des jeunes filles concernées pour ne la révéler qu'au cours de la présente procédure d'appel faisant ainsi obstacle à leur audition et confrontation en temps utile. Outre que cette espérance ne pouvait alors être qu'aléatoire, la Cour considère qu'il n'est plus possible aujourd'hui dans le cadre de cette procédure civile de pallier cette carence d'éléments de preuve, même par le biais d'enquêtes compte tenu de l'ancienneté des faits, de leur confidentielle particularité, du changement d'état des personnes concernées et surtout de la confidentialité de leur survenance, l'hôpital ayant reconnu, en réponse à la question posée par la Cour, n'être plus en mesure de savoir si d'autres patientes que les deux jeunes filles concernées étaient à l'époque hospitalisées dans la chambre qui aurait été le théâtre des faits et que les seules déclarations desdites jeunes filles protagonistes, même recueillies et relayées par leurs médecins, ne seraient pas de nature à lever le doute subsistant relativement à la matérialité des faits. Il n'y a donc pas lieu à réformation du jugement quant à ce. III. Quant au caractère abusif du licenciement Si l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 impose à l'employeur qui fait l'objet d'une demande d'indemnité pour licenciement abusif de justifier que le licenciement auquel il a procédé est fondé sur des nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou sur des motifs inhérents à l'aptitude ou à l'attitude du travailleur, cette disposition limite son champ d'application au licenciement d'un ouvrier ; S'agissant d'indemnité pour licenciement abusif d'un employé, la base légale est à chercher dans les termes généraux de l'article 1382 du Code civil, lequel, contrairement à l'article 63 de la loi précitée n'inverse nullement la charge de la preuve. Il en résulte que l'employé licencié qui se prétend victime d'un licenciement abusif ne peut se contenter d'invoquer que celui-ci s'appuie sur des motifs non avérés, voire sur l'absence de motif, mais doit au contraire apporter la preuve certaine que l'acte juridique que constitue la rupture est concrètement constitutif d'abus de droit, soit qu'il est totalement disproportionné par rapport à l'intérêt servi, soit qu'il est révélateur d'une intention de nuire, soit qu'il détourne le droit de sa fonction sociale, soit encore qu'il révèle un comportement anormal et qu'il est par ailleurs générateur dans son chef d'un préjudice distinct de celui que répare forfaitairement l'indemnité compensatrice de préavis. Il paraît à la Cour, qu'en l'espèce, l'intimé ne satisfait pas à cette exigence. En effet, si l'absence de preuve des faits reprochés ne suffit pas à conférer au licenciement un caractère abusif, les circonstances dans lesquelles il est survenu, qu'il convient de replacer dans leur contexte, ne sont pas révélatrices de l'existence dans le chef de l'employeur d'une attitude anormale, légère ou autre qui conférerait à l'acte de congédiement un caractère abusif. Celui-ci, dont il convient de rappeler la fonction hospitalière, s'est en effet trouvé confronté aux déclarations d'une jeune patiente mineure d'âge qui, après avoir procédé aux seuls moyens d'investigations possibles de sa part, revêtaient une apparence de crédibilité suffisante pour qu'il ne puisse en faire fi et l'autorisait comme telle mais surtout au vu du refus de son employé de vouloir s'en expliquer, à considérer que les relations de travail avec lui étaient devenues impossibles. La Cour ne perçoit pas, dans ce contexte, comment l'employeur aurait pu de sa propre initiative pousser des investigations plus avant et estime que dans ces conditions et au vu de la nature des faits invoqués, l'information portée au Procureur du Roi des motifs du licenciement ne revêt pas de caractère anormal d'autant que ce dernier seul était à même de poursuivre les investigations tandis que l'employeur avait quant à lui l'obligation de prendre attitude rapidement. De surcroît, il ne paraît pas des pièces produites aux débats que quelle qu'allégation que ce soit ait dépassé les limites de la procédure judiciaire et qu'elle ait pu générer un préjudice autre que celui que répare forfaitairement l'indemnité compensatrice de préavis. Il convient de relever que le document C4 fait référence au concept générique de faute professionnelle grave sans autre précision. La demande d'indemnité pour licenciement abusif eût dû être déclarée non fondée. B. QUANT A L'APPEL INCIDENT Compte tenu du développement ci-avant, l'appel incident visant à la majoration de l'indemnité pour licenciement abusif est non fondé. Par ces motifs, La Cour du travail, Statuant contradictoirement, Ecartant toutes conclusions autres, Vu la loi du 15 juin 1935, sur l'emploi des langues en matière judiciaire, notamment l'article 24 ; Reçoit les appels principal et incident ; Dit l'appel principal partiellement fondé ; Met à néant le jugement entrepris en tant qu'il statue sur la demande afférente au caractère abusif du licenciement ; Dit celle-ci non fondée ; Dit l'appel incident non fondé ; Confirme le jugement pour le surplus ; Délaisse à chaque partie ses propres frais et dépens de l'instance d'appel ; Ainsi jugé et prononcé, en langue française, à l'audience publique extraordinaire du 30 juin 2004 par la 3ème Chambre de la Cour du travail de Mons, où siégeaient Messieurs : A. CABY, Président, R. DUPONT, Conseiller social au titre de travailleur employé, J.M. DELMELLE, Conseiller social au titre d'employeur, Madame N. ZANEI, Greffier, Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div