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ECLI:BE:CTMON:2008:ARR.20081201.10

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Mons Jugement/arrêt du 01 décembre 2008 No ECLI: ECLI:BE:CTMON:2008:ARR.20081201.10 No Rôle: 19784 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2009-05-29 Consultations: 147 - dernière vue 2026-07-02 18:25 Fiche Eu égard au régime probatoire instauré par l'article 63 de la loi du 03.07.1978, il appartient à l'employeur d'apporter positivement la preuve des faits invoqués à savoir le manque de polyvalence du travailleur. La Cour ne saurait évidemment se satisfaire d'allégations unilatérales non étayées contenues dans un courrier du conseil de l'employeur et ce d'autant qu'elles sont formellement contestées par le travailleur. Dès lors que le comportement sur base duquel l'employeur impute au travailleur un « manque de polyvalence » n'est pas établi, l'attitude du travailleur ne saurait être mise en cause pour justifier son licenciement au regard de l'article 63 de la loi du 03.07.

  1. L'analyse de la Cour ne doit pas se poursuivre sur un autre plan en examinant si la cause réelle du licenciement ne devrait pas être cherchée dans des motifs étrangers à ceux admis par la loi. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Ouvriers Mots libres: Contrat de travail d'ouvrier - Licenciement abusif - Article 63 de la loi du 03.07.1978 - Appréciation - Contrôle marginal - Défaut dans le chef de l'employeur de prouver les motifs liés à la conduite du travailleur à savoir le manque de polyvalence - Pas lieu à vérifier, en outre, si le licenciement a été opéré à titre de « représailles » suite aux revendications du travailleur. Bases légales: Loi - 03-07-1978 - 63 - 01 Lien ELI No pub 1978070303 Texte de la décision COUR DU TRAVAIL DE MONS ARRET AUDIENCE PUBLIQUE DU 1er DECEMBRE 2008 R.G. 19.784 2ème Chambre Contrat de travail d'ouvrier - Licenciement abusif - Appréciation - Contrôle marginal - Défaut dans le chef de l'employeur de prouver les motifs liés à la conduite du travailleur. Article 578, 1° du Code judiciaire Arrêt contradictoire, définitif, s'agissant du chef de demande portant sur le licenciement abusif et ordonnant la réouverture des débats quant au fondement du chef de demande portant sur la régularisation barémique EN CAUSE DE : Monsieur DC. S-M., Appelant, comparaissant par son conseil, Maître NILLES loco Me FADEUR, avocat à CHARLEROI ; CONTRE : LA S.A. V.D.W.W., Intimée, comparaissant par son conseil, Maître PERIGNON loco MURAILLE, avocat à LIEGE ; La Cour du travail, après en avoir délibéré, rend ce jour l'arrêt suivant : Vu, produites en forme régulière, les pièces de la procédure légalement requises et, notamment, la copie du jugement entrepris ; Vu, en original, l'acte d'appel établi en requête réceptionnée au greffe de la Cour le 1er juillet 2005 et visant à la réformation d'un jugement contradictoire prononcé le 21 février 2005 par le tribunal du travail de Charleroi, section de Charleroi ; Vu, l'ordonnance de mise en état judiciaire prise le 25 avril 2008 notifiée aux parties le 28 avril 2008 ; Vu, pour l'appelant, les conclusions d'appel de synthèse reçues au greffe le 28 mai 2008 ; Vu, pour l'intimée, les conclusions secondes additionnelles et de synthèse d'appel reçues au greffe le 25 juin 2008 ; Entendu les conseils des parties en leurs dires et moyens à l'audience publique supplémentaire du 15 octobre 2008 ; Vu le dossier des parties ; RECEVABILITE DE L'APPEL Par requête réceptionnée au greffe le 1er juillet 2005, Monsieur DC. S-M.a relevé appel d'un jugement prononcé contradictoirement le 21 février 2005 par le tribunal du travail de Charleroi, section de Charleroi. L'appel élevé à l'encontre de ce jugement, dont il n'est pas soutenu qu'il ait été signifié, est recevable. FONDEMENT
  2. Les faits Il appert des conclusions des parties, de leurs dossiers ainsi que des explications recueillies à l'audience que Monsieur DC.S-M., né en mai 1958, est entré au service de la S.A. V.D.W.W. en date du 12 avril 1999 dans le cadre d'un contrat de travail d'ouvrier conclu à durée indéterminée pour y exercer les fonctions de manutentionnaire et de chauffeur. Monsieur DC.S-M. s'est vu signifier, le 8 juillet 2002, son congé moyennant le paiement d'une indemnité compensatoire de préavis correspondent à 28 jours calendrier de rémunération. La lettre de rupture ne mentionna pas le motif du licenciement. Par contre, le formulaire C4 établi le 1er août 2002 indiqua comme motif précis de chômage : « manque de travail ». Par courrier du 5 septembre 2002, l'organisation syndicale de Monsieur DC.S-M. contesta le motif de licenciement et fit valoir que ce dernier était intervenu à titre de représailles suite aux négociations menées au sein de l'entreprise relatives au changement de Commission Paritaire. L'organisation syndicale de Monsieur DC.S-M. faisait, en effet, état dans ce courrier de l'existence de discussions portant sur l'application de la convention collective de travail relative à la classification professionnelle prévue par la Commission Paritaire 111.3 du secteur du montage des ponts et charpentes métalliques. Par courrier du 17 septembre 2002, la S.A.V.D.W.W. répondit à l'organisation syndicale de Monsieur DC.S-M.qu'elle souhaitait travailler en concertation avec les organisations syndicales ajoutant que la raison du licenciement de Monsieur DC. S-M.résidait dans un manque de travail et était due au fait que « Monsieur DC. S-M.ne travaillait pas dans l'optique de la société ». L'organisation syndicale de Monsieur DC. S-M.réagit à ce courrier par lettre du 24 septembre 2002 au terme de laquelle elle fit notamment valoir ce sui soit : « En ce qui concerne la situation de Mr DC.S-M., nous sommes bien obligés de constater que vous n'apportez aucun élément permettant de justifier le « manque de travail », motif invoqué lors du licenciement. Dès lors, nous ne pouvons que maintenir notre position et considérer que, comme cela est détaillé dans notre courrier du 5 septembre, Mr DC. S-M.a fait l'objet d'un licenciement abusif. Il n'est pas non plus justifié d'affirmer que Mr DC. S-M.ne travaillait pas dans l'optique de votre société. Nous sommes en effet en possession de témoignages détaillant plus qu'il n'en faut les qualités de Mr DC. S-M.et plus particulièrement son service irréprochable, ponctualité, serviabilité et flexibilité qui n'ont pu que mettre en valeur votre société auprès de ses clients ». En réponse à ce dernier envoi et pour tenter d'expliquer ce qu'elle entendait par « manque de travail », la S.A. V.D.W.W. adressa, par l'entremise de son conseil le 8 octobre 2002, un courrier à l'organisation syndicale de Monsieur DC. S-M.au terme duquel elle justifia sa position comme suit : « S'il est mentionné dans les éléments du licenciement qu'il y a un manque de travail, alors que votre affilié affirme le contraire, cela ne signifie pas que le licenciement n'est pas fondé et que le motif invoqué est irrelevant. Comme votre affilié vous l'a dit, notre cliente est liée avec la Société E. par un contrat prévoyant des déplacements à effectuer sur simple appel tous les jours de la semaine 24h/
  3. Cela ne signifie naturellement pas que votre affilié était à la disposition de l'entreprise tous les jours de la semaine, 24h/24 mais bien qu'E. pouvait faire appel aux services de notre cliente à tout moment. Ce n'est pas non plus parce que Mr DC. S-M. effectuait le plus souvent ce type de transport qu'il n'avait pas été engagé pour faire uniquement ce travail. Or, c'est bien le comportement qu'il a adopté en refusant par exemple d'effectuer des transports au volant d'un semi-remorque. Lorsque notre cliente fait état d'un manque de travail dans l'entreprise, elle vise uniquement l'obligation dans laquelle se trouve tout chauffeur qui dispose des qualifications nécessaires d'effectuer tout type de transport commandé quel que soit le client pour lequel il est réalisé. Il est donc reproché à votre client un total manque de polyvalence au sein de l'entreprise qui est, comme vous le savez, de faible importance. Nous en voulons pour preuve que le fait que votre affilié, bien que licencié le 8 juillet 2002, n'a pas été remplacé, ce qui prouve à suffisance qu'au moins un membre du personnel était sur numéraire. Faut-il également vous rappeler que confronté à une telle situation, l'employeur a la possibilité de choisir le membre du personnel qui lui paraît le moins apte à effectuer toutes les tâches qui lui sont ou pourraient lui être demandées pourvu qu'elles rentrent dans le cadre de son contrat. Nous pensons dès lors avoir réglé définitivement la question du caractère abusif et du caractère justifié du licenciement de votre affilié et qu'il n'y a plus lieu de revenir sur le point de savoir si ce licenciement est ou non abusif vu les éléments explicités dans la présente ». Dès lors que toutes démarches aimables sont demeurées vaines, Monsieur DC. S-M.se vit contraint de lancer citation à l'encontre de la S.A. V.D.W.W..
  4. Rétroactes de la procédure Par citation signifiée le 4 juillet 2003, Monsieur DC. S-M.assigna la S.A. V.D.W.W. devant le tribunal du travail de Charleroi aux fins de l'entendre condamner à lui verser les sommes suivantes : - 10.614,52 euro à titre d'indemnité pour licenciement abusif à augmenter des intérêts moratoires à partir du 08/07/2002 ; - 10.000 euro , sous toutes réserves, à titre de régularisation salariale pour toute la période d'occupation et, en tout cas, à partir du 01/06/2001, selon les barèmes en vigueur au sens de la Commission Paritaire de Montage, à augmenter des intérêts à dater de l'exigibilité des différentes sommes, outre les intérêts judiciaires et les dépens. Au terme du jugement dont appel, le premier juge après avoir relevé que la société défenderesse prouvait à suffisance de droit que le licenciement de Monsieur DC. S-M.n'était pas abusif, dès lors qu'il était fondé sur l'attitude de ce dernier, débouta ce dernier de ce chef de demande. D'autre part, le premier juge rejeta également, la demande de régularisation barémique, « cette dernière n'ayant pas été précisée par le demandeur faute d'avoir rédigé des conclusions ». En effet, le premier juge écarta des débats les pièces du dossier de Monsieur DC. S-M.relatives à la régularisation salariale dès lors qu'elles n'avaient pas été communiquées dans le délai légal à la S.A. V.D.W.W.. Monsieur DC. S-M.interjeta appel de ce jugement. GRIEFS ELEVES A L'ENCONTRE DU JUGEMENT QUERELLE Monsieur DC. S-M.fait grief au premier juge de l'avoir débouté de sa demande de licenciement abusif. En effet, observe Monsieur DC.S-M., le premier juge en énonçant que l'employeur a la charge de la preuve d'établir que le licenciement de l'ouvrier résulte d'un motif lié à son aptitude ou à sa conduite en ce qu'il est fondé sur les nécessités de l'entreprise, s'est, cependant, borné à accepter comme preuve, les déclarations contenues dans une lettre adressée par la S.A. V.D.W.W. en date du 8 octobre 2002 et ce sans que la moindre pièce ne soit produite. De la sorte, relève Monsieur DC.S-M., « le premier juge se contredit en laissant pour compte les règles élémentaires qui régissent le droit de la preuve et en ajoutant même qu'il rejette l'absence d'avertissement écrit reconnaissant par conséquent qu'il se fonde sur de simples affirmations ». D'autre part, l'appelant élève un second grief à l'encontre du jugement dont appel reprochant au premier juge de s'être contenté de souligner que la demande de régularisation n'était pas fondée pour ne pas avoir été plus amplement précisée par conclusions. Développant ces deux griefs, Monsieur DC. S-M. fait valoir, s'agissant de sa demande portant sur le licenciement abusif, ce sui suit : 1) en premier lieu, jusqu'à son courrier envoyé le 18 octobre 2002 par l'entremise de son conseil, l'intimée a toujours soutenu et confirmé à plusieurs reprises que le motif du licenciement était effectivement le manque de travail. Au travers de ce courrier, c'est un manque de polyvalence qui lui est reproché, le motif initial « manque de travail » semblant pratiquement abandonné et demeurant, en tout état de cause, inexpliqué par l'intimée. 2) en second lieu, Monsieur DC. S-M. fait valoir qu'il lui est reproché : - d'avoir, par exemple, refusé d'effectuer des transports au volant d'un semi-remorque ; - et d'avoir, par ce fait, fait preuve d'un manque de polyvalence alors qu'il n'a pas été remplacé par un autre ouvrier. A cet effet, Monsieur DC. S-M. relève que l'intimée reste en défaut de démontrer l'existence des faits qu'elle invoque pour justifier le licenciement dont il a fait l'objet, la juridiction du travail ne pouvant évidemment se satisfaire des allégations non étayées figurant de manière unilatérale dans un courrier. Selon lui, il appartient à l'intimée d'apporter positivement la preuve des faits qu'elle invoque, ce qu'elle s'abstient de faire, sa déclaration unilatérale selon laquelle il n'a pas été pourvu à son remplacement « étant hors de propos ». 3) en troisième lieu, relève Monsieur DC.S-M., à supposer, quod non, que la preuve des motifs invoqués soit rapportée, il convient encore pour l'employeur de prouver que les faits sont l'unique cause du licenciement, ce qu'elle reste en défaut de faire. 4) en quatrième lieu, note Monsieur DC.S-M., il est évident que la seule cause du licenciement est celle invoquée par son organisation syndicale à savoir les représailles opérées à titre d'exemple pour l'ensemble du personnel. Il verse, à cet effet, aux débats le témoignage écrit d'un des travailleurs concernés par la régularisation barémique, Mr B., qui fait état de menaces exercées par l'intimée sur le personnel qui entendait réclamer le respect des conventions collectives de travail. Monsieur DC. S-M.estime, dès lors, que le licenciement dont il a été victime présente un caractère abusif. D'autre part, il produit aux débats une pièce inventoriée 18 qui constitue le décompte de régularisation opéré sur base des relevés de prestations hebdomadaires et des comptes individuels mensuels. Monsieur DC. S-M.estime, à l'analyse de cette pièce, que la régularisation salariale revendiquée est justifiée par l'existence d'une différence entre le salarie effectivement payé et le barème qui aurait dû être appliqué mais, aussi, par une différence entre les relevés de prestations rentrés par ses soins et le décompte repris sur les fiches de paie. A cet effet, Monsieur DC. S-M. revendique son appartenance à la classification des manœuvres d'élite et non des manœuvres ordinaires et l'octroi du bénéfice du salaire effectif et non du salaire de base, le salaire effectif rémunérant tout travail en extérieur alors que le salaire de base rémunère, quant à lui, le travail en atelier et le temps de déplacement vers et entre les chantiers. Enfin, il considère que le temps nécessité par les trajets doit intervenir dans le calcul des heures supplémentaires et ajoute que la référence faite par l'intimée aux heures de liaison et d'attente est tout à fait intempestive, ces notions ne concernant pas la Commission Paritaire
  5. Mr DC. S-M.sollicite la réformation du jugement dont appel. POSITION DE L'INTIMEE De son côté, l'intimée, après avoir rappelé les principes régissant la matière du licenciement abusif des ouvriers, dénie tout caractère abusif au licenciement de Monsieur DC.S-M.. L'intimée souligne que par courrier du 17 septembre 2002, elle a exposé à l'organisation syndicale de Monsieur DC. S-M.que « la raison du licenciement était le manque de travail » précisant « qu'aucun engagement n'avait été fait depuis » et insistant « sur le fait que Mr DC. S-M.ne travaillait pas dans l'optique de la société ». Explicitant davantage le motif invoqué à l'appui du licenciement de Monsieur DC.S-M., l'intimée indique que, par courrier du 8 octobre 2002, son conseil a précisé que « lorsqu'elle fait état d'un manque de travail dans l'entreprise, elle vise uniquement l'obligation dans laquelle se trouve tout chauffeur qui dispose des qualifications nécessaires d'effectuer tout type de transport commandé quel que soit le client pour lequel il est réalisé ». Le conseil de l'intimée concluait ce courrier en faisant observer « qu'il était reproché à Mr DC. S-M. un manque total de polyvalence au sein de l'entreprise qui est de faible importance » ajoutant que « le fait que Mr DC. S-M.n'a pas été remplacé prouve à suffisance qu'au moins un membre du personnel était surnuméraire ». L'intimée relève qu'aucune suite ne fut réservée à cette correspondance par Monsieur DC.S-M. ou son organisation syndicale jusqu'à ce qu'il soit lancé citation à la veille de la prescription. L'intimée estime, dès lors, que ses arguments n'ont donc jamais fait l'objet de la moindre dénégation ou contestation par l'appelant. L'intimée conteste, dès lors, formellement que les discussions qui se sont développées au sujet de l'adaptation des salaires au barème en vigueur au sens de la Commission Paritaire de montage aient pu être à l'origine de la mesure de licenciement signifiée à Monsieur DC.S-M.. En effet, souligne l'intimée, les négociations relatives à la revalorisation barémique concernaient, également, trois autres travailleurs qui n'ont pas fait l'objet d'un licenciement alors que si les discussions portant sur la régularisation barémique avaient constitué le motif du licenciement de Monsieur DC.S-M., les trois autres travailleurs auraient été traités de manière semblable. A cet effet, l'intimée entend écarter des débats pour tardiveté, l'attestation de sieur B. mettant en cause le management de l'entreprise dès lors qu'elle est datée du 12 juin 2003 soit une année après la réunion du 27 juin 2002 au cours de laquelle de prétendues menaces auraient été proférées à l'encontre du personnel ouvrier qui se montrerait trop revendicatif. De même, relève l'intimée, les autres attestations produites par Monsieur DC.S-M.mettant en exergue la qualité de ses prestations fournies pour compte d'E. renforcent sa thèse dès lors qu'elles tentent à démontrer qu'il ne souhaitait travailler que pour ce client comme elle le lui a expressément reproché. L'intimée estime, dès lors, qu'au vu des motifs du licenciement détaillés dans sa lettre du 8 octobre 2002, le licenciement signifié à Monsieur DC.S-M.ne présente aucun caractère abusif dès lors qu'il trouve son fondement dans l'aptitude ou la conduite de l'ouvrier ou les nécessités de fonctionnement de l'entreprise. L'intimée sollicite, dès lors, la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a déclaré non fondée la demande d'indemnité pour licenciement abusif formulée par Monsieur DC.S-M.. D'autre part, s'agissant du chef de demande portant sur la régularisation barémique, l'intimée met en exergue le défaut de précision de la demande de Monsieur DC.S-M., ce dernier s'abstenant de fournir les précisions requises quant à la catégorie revendiquée par ses soins alors qu'il accomplissait les fonctions de chauffeur l'assimilant à un manœuvre ordinaire. En outre, relève l'intimée, les barèmes de rémunérations prévus au sein de la Commission Paritaire 111 procèdent à une distinction entre le salaire de base et le salaire effectif c'est-à-dire le salaire de base majoré de 20 % au titre de prime de danger. Selon l'intimée, seul le salaire de base s'applique à Monsieur DC.S-M.dès lors que le matériel n'était pas utilisé dans une zone de danger. L'intimée fait observer qu'en l'espèce Monsieur DC.S-M.a été correctement rémunéré sur base des barèmes en vigueur. L'intimée conteste, également, les prétentions de Monsieur DC.S-M.portant sur les heures supplémentaires dès lors que le passage du régime hebdomadaire de travail de 39 à 37 heures a entraîné l'octroi de jours de repos compensatoires qui lui ont été payés et précise que les heures de livraison et d'attente ne peuvent être considérées comme des heures prestées, Monsieur DC.S-M.n'en tenant aucun compte dans le détail qu'il opère. En tout état de cause, note l'intimée, si la Cour de céans devait estimer qu'elle est redevable à Monsieur DC. S-M.de la rémunération afférente aux 64,45 heures postulées, il y aurait lieu d'appliquer le salaire horaire de 9,0713 euro (celui applicable aux manœuvres ‘ordinaires' à partir de juillet 2002) et non 11,0338 euro ramenant ainsi le montant dû à 584,65 euro bruts. DISCUSSION EN DROIT Fondement de la requête d'appel
  6. Quant au premier chef de demande portant sur le caractère abusif du licenciement 1.
  7. Les principes En droit, la matière est régie par l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, lequel dispose : « Est considéré comme licenciement abusif pour l'application du présent article, le licenciement d'un ouvrier engagé pour une durée indéterminée effectué pour des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite de l'ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. En cas de contestation, la charge de la preuve incombe à l'employeur... ». Depuis l'entrée en vigueur de cette disposition nouvelle de la loi précitée, la Cour de cassation n'a eu de cesse de rappeler que « le licenciement pour des motifs qui ont un lien avec la conduite de l'ouvrier n'est pas abusif au sens de l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail », même si le comportement incriminé n'est ni constitutif de motif grave ou d'une certaine gravité, ni critiquable, ni fautif, ni même déraisonnable (voyez : Charles-Eric Clesse : Le licenciement abusif, Kluwer, p. 36 et suivantes qui cite : Doc. Parl., Ch. Repr., sess. Ord. 1968-1969, p. 45 et 46 et voyez notamment : Cass., 8 décembre 1986, Juridat : JC86C83 ; Cass., 17 février 1992, JTT., 1992, p. 222 et Juridat : JC922H3 ; Cass., 6 juin 1994, Pas. 1994, I., p. 562 ; Cass., 22 janvier 1996, Chron. D. S., 1996, p. 336 et Juridat : JC961M5 ; Cass., 7 mai 2001, JTT., 2001, p. 407 ; Cass., 18 juin 2001, JTT., 2001, p. 406). Cette interprétation est très largement suivie par les juridictions de fond (voyez notamment : CT. Liège, 12 mars 1997, Juridat : JS50502 ; CT. Liège, 3 mars 2004, Juridat : JS60687 ; CT. Bruxelles, 20 octobre 2003, Juridat : JS60956 ; CT. Mons, 4 octobre 2004, Juridat : JS60113 ; CT. Bruxelles, 13 mai 2002, Juridat : JS60102 ; CT. Mons, 7 avril 2000 ; Juridat : JS52586 ; CT. Mons, 28 juin 2006, RG. 19823). Il convient, de préciser que les hypothèses exclusives d'abus du droit de licencier ont été limitativement énumérées par le législateur à l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 et qu'elles ne peuvent donner lieu à interprétation relevant d'une appréciation subjective y incorporant une notion de proportionnalité qui n'y figure pas. Cette thèse de la proportionnalité soutenue par une jurisprudence minoritaire (voyez notamment : TT. Nivelles, 7 février 2006, Ch. D. Soc., 2008, p. 264 ; TT. Nivelles, 9 janvier 2004, JTT., 2004, p. 422) et certains auteurs (L. Dear « L'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 a-t-il encore une raison d'être ? ». Contrats de travail, Bruxelles, Kluwer, 2003, A.E.B., n° 20, p. 1 à 3) est d'ailleurs rejetée par la Cour de cassation (à titre d'exemple : Cass., 6 juin 1994, Pas., I., p. 562) qui a cassé un arrêt selon lequel « l'importance du grief n'est pas démontrée au point de pouvoir conclure que le comportement de la travailleuse était ne serait-ce que critiquable ou décevant ». Ainsi, il n'y a pas lieu de s'interroger sur une quelconque proportion entre, d'une part, la faute commise et, d'autre part, le congé donné par l'employeur étant entendu, toutefois, que « le motif ne peut être futile, anodin ou par trop minime : mais, il ne doit, toutefois, pas revêtir un certain degré de gravité » (Ch. E. Clesse : « Le licenciement abusif », Kluwer, 2005, p. 63). Comme l'observent complémentairement avec pertinence J. Clesse et F. Kefer (Le contrat de travail, examen de jurisprudence (1995-2001 ; R.C.J.B., 2003, p. 237) « sans doute la conduite de l'ouvrier ne doit-elle pas nécessairement être fautive pour exclure le licenciement abusif ; cependant, cette conduite doit être d'une nature telle qu'elle rend le licenciement nécessaire, excluant, ainsi, l'arbitraire patronal (...). Il résulte des arrêts prononcés par la Cour de cassation (notamment celui prononcé le 7 mai 2001, JTT., 2001, p. 407) que dès lors que le juge constate que les faits, dûment établis, invoqués pour justifier le licenciement relèvent de la conduite de l'ouvrier, dans le sens extensif que le langage donne à ce terme, le juge doit exclure le caractère abusif du licenciement. Toute autre exigence, par exemple une gravité minime (Cass., 6 juin 1994, déjà cité), l'existence de reproches antérieurs (Cass., 9 octobre 1995, Bull., 1995, p. 891), des conséquences préjudiciables, ajoute à la loi une exigence qu'elle ne contient pas et violerait celle-ci. La Cour de cassation opte, ainsi, résolument pour une interprétation littérale de la loi qui retire au juge de fond tout pouvoir d'apprécier si les faits invoqués sont suffisamment consistants que pour justifier le licenciement. Celui-ci ne sera abusif au sens de l'article 63 que dans les hypothèses suivantes : soit l'employeur ne fournit aucun motif ou ne peut établir la matérialité des faits qu'il allègue (Cass., 18 juin 2001, JTT., 2001, p. 406), soit les faits invoqués sont étrangers à la conduite de l'ouvrier, soit, encore, le juge considère que le motif donné par l'employeur n'est pas la cause réellement du licenciement mais uniquement un prétexte », concluent ces deux auteurs. La preuve que devra fournir l'employeur est donc double : - il doit prouver ce que sont, en fait, les motifs liés à la conduite, à l'aptitude et/ou aux nécessités de l'entreprise ; - il doit démontrer que ces faits ont un lien avec le licenciement. En conclusions, si l'article 63 précité ne va pas jusqu'à autoriser un contrôle d'opportunité du licenciement, il permet, néanmoins, aux juridictions saisies d'une telle demande d'indemnité de vérifier la réalité du motif invoqué et, bien entendu, du lien de causalité nécessaire entre celui-ci et le licenciement et, par-là, de souscrire pleinement au but poursuivi par le législateur, en l'occurrence, sanctionner l'usage anormal du droit de licencier. En effet, l'employeur est, en principe, seul juge des nécessités de son entreprise et de la valeur professionnelle des travailleurs qu'il occupe, le juge n'ayant, à cet égard, pas à s'immiscer dans la gestion de celle-ci (Clesse et Kefer, « Examen de jurisprudence » (1995-2001) - Contrat de travail, R.C.J.B., 2003, pp. 237 à 240 et réf. citées), son rôle se limitant à vérifier la validité du motif avancé à l'appui de la décision de rompre, et en aucun cas, l'opportunité de cette décision (CT. Mons, 23 décembre 1994, JTT., 1995, p. 141 et réf. citées ; CT. Bruxelles, 18 mars 2002, JTT., 2002, p. 339 ; CT. Liège, 22 mars 2004, RG. 7242/02, inédit). 1.
  8. Le régime probatoire Selon l'enseignement de la Cour de cassation : « La charge de la preuve des motifs du licenciement invoqués incombe à l'employeur pour l'application de l'article 63 de la loi du 3 juillet
  9. Cette règle n'oblige toutefois pas le juge à ne tenir compte que des motifs indiqués et établis par l'employeur ; elle l'autorise également à fonder sa décision en faveur de l'absence du caractère abusif sur d'autres éléments produits régulièrement, qui, bien que l'employeur ne les ait pas proposés comme motifs, ont également déterminé le licenciement d'après l'avis du juge et qui se rapportent à l'aptitude ou à la conduite de l'ouvrier ou qui sont fondés sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service » (Cass., 15.06.1988, 3ème Ch., JTT, 1989, p.6). La Cour de céans s'est déjà exprimée dans le même sens en décidant qu'en l'absence de précisions du législateur, il n'y avait pas lieu de limiter à ceux énoncés lors de la rupture les motifs invoqués dont l'employeur a la charge de la preuve et qu'il s'imposait de tenir compte des motifs réels, même si ceux-ci ne sont exprimés par l'employeur qu'au moment où, confronté à une demande d'indemnité, il est appelé à justifier des motifs de l'usage de son droit de licencier (voyez : C.T. Mons, 5ème Ch., 09.10.1981, JTT, 1983, p. 24 et C.T. Mons, 8ème Ch., 06.06.2006, RG 18245 ; C.T. Mons, 2ème Ch., 15.05.2006, RG 18891 ; C.T. Mons, 28.06.2006, RG 19823). Ainsi, dès lors que l'employeur contre lequel est introduit une action en reconnaissance du caractère abusif du licenciement au sens de l'article 63 précité, invoque en cours de procédure des motifs qui, bien que non invoqués antérieurement, sont néanmoins susceptibles de révéler le lien existant entre le licenciement et l'aptitude ou la conduite du travailleur comme les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, la juridiction saisie ne peut se limiter à l'examen de la réalité du motif effectivement invoqué au terme de la lettre de congé ou sur le formulaire de chômage C
  10. 1.
  11. En l'espèce La lettre de rupture des relations contractuelles n'est pas motivée. Par contre l'intimée a mentionné, sur le formulaire C4 établi le 1er août 1992, comme motif précis de chômage : « manque de travail ». Monsieur DC.S-M.a contesté la réalité de ce motif et, par courrier du 5 septembre 2002, son organisation syndicale a soutenu qu'en réalité, le licenciement dont il avait été victime était intervenu à titre de représailles suite aux négociations menées au sein de l'entreprise portant sur le changement de Commission Paritaire, changement qui induisait l'application au profit du personnel ouvrier des conventions collectives de travail conclues au sein de la Commission Paritaire 111.3 imposant de nouvelles classifications professionnelles ainsi que le respect des barèmes y correspondant. Au terme de ce courrier du 5 septembre 2002, l'organisation syndicale de Monsieur DC.S-M.fit explicitement référence à une réunion tenue le 27 juin 2002 au cours de laquelle un sieur R., membre de l'équipe de direction de l'intimée, avait publiquement menacé de licenciement le personnel ouvrier désireux de voir respecter les nouvelles conventions collectives de travail. Selon l'organisation syndicale de Monsieur DC.S-M., ce dernier a été « publiquement visé » par le sieur R. et menacé de licenciement, cette menace ayant été justement mise à exécution quelques jours plus tard. L'intimée répondit à ce courrier du 5 septembre 2002 confirmant le motif précis de chômage figurant sur le formulaire C4 à savoir le « manque de travail ». Néanmoins, le conseil de l'intimée entendit « expliciter davantage » le motif et, par courrier adressé le 8 octobre 2002 à l'organisation syndicale de Monsieur DC.S-M., fit valoir ce qui suit : « Lorsque notre cliente fait état d'un manque de travail dans l'entreprise, elle vise uniquement l'obligation dans laquelle se trouve tout chauffeur qui dispose des qualifications nécessaires d'effectuer tout type de transport commandé quel que soit le client pour lequel il est réalisé. Il est donc reproché à votre client un manque total de polyvalence au sein de l'entreprise qui est, comme vous le savez, de faible importance (le conseil de l'intimée faisait, ainsi, référence au refus qu'aurait manifesté Monsieur DC. S-M.d'effectuer des transports pour un client autre qu'E.). Nous en voulons pour preuve le fait que votre affilié bien que licencié le 8 juillet 2002 n'a pas été remplacé, ce qui prouve à suffisance qu'au moins un membre du personnel était surnuméraire» Il appert sans contestation possible des termes du courrier du conseil de l'intimée daté du 8 octobre 2002 que le « manque de travail » est, en réalité, la conséquence directe du comportement de Monsieur DC.S-M.qui, refusant d'effectuer des transports pour compte d'un client autre qu'E., a, ainsi, par son attitude génératrice d'un manque de polyvalence conduit l'intimée à devoir se séparer de ses services. Le manque de travail évoqué par l'intimée ne doit donc pas être entendu comme étant la conséquence de difficultés économiques générées par une baisse du volume de travail au sein de l'entreprise mais bien comme l'impossibilité dans le chef de l'intimée de fournir du travail à un ouvrier qui, en raison de son manque de polyvalence, n'entend assurer des missions de transport que pour compte d'un seul client de telle sorte que son maintien en service n'est plus possible. Au terme de ses conclusions de synthèse déposées au greffe le 25 juin 2008, l'intimée a confirmé sans ambages les termes de cette correspondance du 8 octobre 2002 en précisant, à nouveau, que « c'est bien le comportement de Monsieur DC.S-M.qui a justifié son licenciement et non, comme il le prétend, les discussions qui ont eu lieu peu avant au sujet de l'adaptation des salaires au barème en vigueur au sein de la Commission Paritaire du montage » Les déclarations de l'intimée relatives à la justification du licenciement signifié à Monsieur DC.S-M.sont, ainsi, sans équivoque aucune : le licenciement de Monsieur DC.S-M. trouve son fondement dans le refus manifesté par ce dernier de faire preuve de polyvalence en acceptant d'assurer des transports pour d'autres clients qu'E. Eu égard au régime probatoire instauré par l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978, il appartient évidemment à l'intimée d'apporter positivement la preuve des faits invoqués à savoir le manque de polyvalence de Monsieur DC.S-M.. La Cour de céans ne saurait évidemment se satisfaire d'allégations unilatérales non étayées contenues dans un courrier du conseil de l'intimée et ce d'autant qu'elles sont formellement contestées par Monsieur DC. S-M.(voyez a contrario dans l'hypothèse où les allégations de la personne supportant la charge de la preuve ne sont pas contestées par son adversaire : Cass., 25.10.1979, Pas., 1980, I, p.265). Force est, ainsi, à la Cour de céans de constater que l'intimée reste en défaut de produire aux débats la preuve du manque de polyvalence reproché à Monsieur DC.S-M., s'abstenant de surcroît de solliciter l'autorisation de prouver ses allégations purement unilatérales par tout autre moyen en ce compris par témoins. D'autre part, l'invocation par le conseil de l'intimée au terme de son courrier du 8 octobre 2002 du caractère surnuméraire de l'emploi occupé par Monsieur DC.S-M.est absolument irrelevante : en effet, l'intimée ne produit pas le registre du personnel qui seul aurait permis de vérifier les mouvements du personnel au sein de ses établissements. Dès lors que le comportement sur base duquel l'intimée impute à Monsieur DC.S-M. un « manque de polyvalence » n'est pas établi, l'attitude de Monsieur DC.S-M.ne saurait être mise en cause pour justifier son licenciement au regard de l'article 63 de la loi du 3 juillet
  12. La Cour de céans ne doit évidemment pas s'attacher à vérifier si le licenciement dont a été victime Monsieur DC. S-M.a été opéré, en réalité, à titre de représailles aux revendications émises par le personnel ouvrier portant sur l'application de nouvelles conventions collectives de travail conclues au sein de la Commission Paritaire 111 prévoyant de nouvelles classifications professionnelles et de nouveaux barèmes de rémunération. En effet, la Cour de cassation a jugé « qu'était légalement justifié l'arrêt qui condamnait un employeur au paiement de l'indemnité prévue par l'article 63 alinéa 3 de la loi du 3 juillet 1978 dès lors qu'il décidait que n'étaient pas établis les faits liés à la conduite de l'ouvrier et allégués à l'appui du licenciement » (Cass., 18.06.2001, JTT, 2001, p.406). En constatant qu'en l'espèce, l'intimée ne prouve pas la matérialité des faits qu'elle allègue et qui mettent en cause exclusivement l'attitude de Monsieur DC. S-M.en ce qu'il aurait refusé de faire preuve de polyvalence, la Cour de céans doit conclure impérativement que le licenciement dont a été victime Monsieur DC.S-M.le 8 juillet 2002 présente un caractère abusif. L'analyse de la Cour de céans ne doit pas se poursuivre sur un autre plan en examinant si la cause réelle du licenciement ne devrait pas être cherchée dans des motifs étrangers à ceux admis par la loi. Il s'impose, dès lors, de réformer le jugement dont appel en ce qu'il a déclaré que « la société défenderesse (l'actuelle intimée) prouvait à suffisance de droit que le licenciement du demandeur (Monsieur DC.S-M.) n'était pas abusif » et de reconnaître à ce dernier le bénéfice de l'indemnité pour licenciement abusif correspondant à six mois de rémunération laquelle sera fixée ultérieurement après détermination du barème de rémunération auquel est en droit de prétendre Monsieur DC.S-M.. La requête d'appel est, d'ores et déjà, fondée dans cette mesure.
  13. Quant au second chef de demande portant sur la régularisation barémique Monsieur DC.S-M.réclame le bénéfice d'une régularisation salariale justifiée, selon lui, par l'existence d'une différence entre le salaire effectivement alloué et le barème qui aurait dû être appliqué mais, aussi, par une différence entre les relevés de prestations rentrés par ses soins et le décompte repris sur les fiches de paie. A cet effet, Monsieur DC.S-M.a établi un tableau récapitulatif de répartition des heures mensuelles et des rémunérations restant dues, le montant total de la régularisation s'élevant, selon ses calculs, à la somme de 5.073,77 euro bruts. Le décompte récapitulatif renseigne également : - la différence portant sur le montant de l'indemnité de rupture du contrat à savoir la somme brute de 178,57 euro ; - le solde d'heures supplémentaires à récupérer établi par l'employeur sur la fiche de paie de juillet 2002 à savoir 64,45 heures pour un montant de 711,13 euro . L'examen de ce chef de demande conduit la Cour de céans à faire valoir les observations suivantes : a) le contrat de travail avenu entre les parties prévoyait que Monsieur DC.S-M.était engagé pour exercer principalement les fonctions de « manutentionnaire et de chauffeur ». Il conviendrait, à cet effet, de définir très précisément les fonctions exercées par Monsieur DC.S-M.et son niveau de qualification. En d'autres termes, les tâches confiées à Monsieur DC.S-M.se limitaient-elles à assurer des missions de transport en procédant au chargement et au déchargement des éléments de grue transportés par ses soins ou était-il, également, apte à aider les ouvriers monteurs dans leur tâche au sol en procédant éventuellement à des assemblages simples (fonctions de manœuvre d'élite). Ces tâches semblent en tout état de cause distinctes de celles d'opérateur de grue de base (visées par le projet de définition des fonctions et de la classification professionnelle) qui imposent le maniement d'une grue dont la capacité de levage est de 50 tonnes ? Comment Monsieur DC.S-M.peut-il comparer les fonctions de manœuvre d'élite avec celles d'opérateur de grue de base ? b) Les parties s'opposent entre elles sur l'octroi ou non à Monsieur DC.S-M.du salaire effectif comme base de calcul de la régularisation barémique éventuellement due à Monsieur DC.S-M.. Quelle est la source de droit soutenant leur thèse respective ? Il conviendrait de produire la convention collective applicable déterminant les éléments à prendre en compte pour fixer la rémunération due. c) A titre subsidiaire, l'intimée ne s'oppose pas au paiement à Monsieur DC.S-M.de la contre-valeur en espèces des 64,45 heures supplémentaires prestées par Monsieur DC.S-M.sur base du salaire horaire fixé à 9,0713 euro . Est-ce à dire que les sommes mentionnées sur la fiche de paie de juillet 2002 (net fixé à 677,38 euro après prise en compte d'un montant dû à titre d'heures supplémentaires fixées à 811,88 euro bruts (737,04 euro + 74,84 euro ) n'ont pas été versées à Monsieur DC.S-M.? Il s'impose d'ordonner la réouverture des débats aux fins de permettre aux parties de répondre de manière circonstanciée aux questions soulevées supra. PAR CES MOTIFS, La Cour, Ecartant toutes conclusions autres, Vu la loi du 15 juin 1935, sur l'emploi des langues en matière judiciaire, notamment l'article 24 ; Statuant contradictoirement, Déclare la requête d'appel recevable ; Déclare la requête d'appel d'ores et déjà fondée en ce qu'elle sollicite la réformation du jugement dont appel qui a déclaré le chef de demande portant sur le licenciement abusif non fondé ; Réforme le jugement dont appel quant à ce ; Dit, dès à présent, pour droit que le licenciement dont a été victime Monsieur DC.S-M.présente un caractère abusif ; Réserve à statuer sur la détermination de la hauteur de l'indemnité due à titre de licenciement abusif dans l'attente de la fixation de la rémunération à laquelle est en droit de prétendre Monsieur DC.S-M.; Avant de statuer quant au fondement de la requête d'appel portant sur la régularisation barémique, ordonne la réouverture des débats aux fins précisés dans les motifs du présent arrêt ; Dit qu'en application des dispositions de l'article 775 du Code judiciaire, Monsieur DC.S-M.transmettra ses « observations » au greffe pour le 02/02/2009 au plus tard après les avoir communiquées à l'intimée, cette dernière étant invitée à transmettre ses « observations » en réplique au greffe pour le 02/04/2009 au plus tard après les avoir communiquées à l'appelant ; Fixe la date de plaidoiries à l'audience publique du 7 septembre 2009 à 11 heures 05' devant la deuxième chambre de la Cour du travail de Mons siégeant en ses locaux sis « Cours de Justice », rue des Droits de l'Homme, 1, salle G à 7000 Mons, pour un temps de plaidoiries de 40 minutes. Réserve les dépens ; Ainsi jugé et prononcé, en langue française, à l'audience publique du 1er décembre 2008 par le Président de la 2ème Chambre de la Cour du travail de Mons, composée de : Monsieur X. VLIEGHE, Conseiller présidant la Chambre, Monsieur P. ODY, Conseiller social au titre d'employeur, Monsieur M. VANBAELEN, Conseiller social au titre de travailleur ouvrier, Monsieur S. BARME, Greffier, qui en ont préalablement signé la minute. Document PDF ECLI:BE:CTMON:2008:ARR.20081201.10 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div

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