ECLI:BE:TTBRL:2006:JUG.20060601.13

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Tribunal du travail francophone de Bruxelles Jugement/arrêt du 01 juin 2006 No ECLI: ECLI:BE:TTBRL:2006:JUG.20060601.13 No Rôle: 73566/04 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2008-09-24 Consultations: 212 - dernière vue 2026-07-01 12:48 Fiche Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Bien-être du travailleur DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Bien-être du travailleur - Violence, harcèlement moral / sexuel Bases légales: Loi - 04-08-1996 - 32undecies Texte de la décision TRIBUNAL DU TRAVAIL DE BRUXELLES 16e chambre - audience publique du 1 juin 2006 JUGEMENT R.G. n°73566.04 Contrat de travail Contradictoire-définitif Rép. n° 06/10828 EN CAUSE DE : Monsieur X partie demanderesse CONTRE : 1° Y première partie défenderesse ET : 2° Monsieur Z, en sa qualité de Président de Y deuxième partie défenderesse Vu la loi du 10 octobre 1967 contenant le Code judiciaire, Vu la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire ; I. LA PROCÉDURE.

1. L'action intentée par monsieur X à l'encontre, d'une part, du Y, et d'autre part, de monsieur Z, en sa qualité de président de Y, a été introduite par un acte de l'huissier Ph. Mormal, de résidence à Ixelles, qui a été signifié le 2 avril 2004 aux parties citées.
2. Les conseils des parties ont ensuite versé au dossier de la procédure : · des conclusions pour les deux parties défenderesses, le 12 octobre 2004; · des conclusions pour le demandeur, le 10 mai 2005 ; · une requête tendant à l'aménagement des délais de mise en état ultérieure de la cause, conformément à l'article 747, § 2, du Code judiciaire, le 5 juillet 2005, laquelle a fait l'objet d'une ordonnance du 11 août 2005 de monsieur P.Kallai, juge, présidant la 18ème chambre ; · des conclusions de synthèse déposées pour les parties défenderesses le 12 décembre
4. La cause a été instruite à l'audience publique du 20 février 2006, à laquelle les conseils des parties ont été entendus en leurs explications et arguments, après que la tentative de conciliation prévue par l'article 734 du Code judiciaire ait été effectuée mais soit demeurée sans résultat. À ladite audience, la cause a été mise en continuation à celle du 20 mars 2006 afin que soit versé aux débats, à la demande au Tribunal, le questionnaire rempli par le demandeur suite à la plainte du chef de harcèlement moral qu'il avait déposée à l'encontre des défendeurs. Ce document a été déposé au dossier de la procédure le 16 mars 2006 par madame l'Auditeur du travail, et été produit au dossier du demandeur. Le conseil des parties défenderesses a déposé, le 16 mars 2006, des conclusions à l'effet de commenter cette pièce nouvelle soumise à la contradiction des parties. Le conseil du demandeur a déposé des conclusions additionnelles le 17 mars
6. Le 20 mars 2006, la cause a dû être reportée à l'audience publique du 28 mars 2006, à laquelle les conseils des parties ont à nouveau été entendus en leurs explications et arguments et madame l'Auditeur du travail a donné, après la clôture des débats, un avis oral qui a fait l'objet de répliques du conseil des défendeurs. La cause a, ensuite, été prise en délibéré. II. L'OBJET DU LITIGE.
7. L'action intentée par monsieur X pour objet, selon le dispositif des conclusions de son conseil, la condamnation du Y et de son président, monsieur Z, au paiement des sommes suivantes, majorées des intérêts moratoires et judiciaires au taux légal et des dépens de l'instance, sous bénéfice de l'exécution provisoire de ces condamnations nonobstant tout recours et sans caution ni cantonnement : · une somme de 125.670 euro , à titre d'indemnité compensatoire de préavis correspondant à 24 mois de rémunération ; · une somme de 31.417 euro au titre de l'indemnité de protection visée par l'article 32 tredecies, § 4, de la loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail; · une somme de 198 euro au titre de paiement des jours fériés après rupture; · une somme de 10.000 euro à titre de dommages et intérêts du chef de la perte d'un contrat conclu par le demandeur avec Q ; · une somme de 25.000 euro à titre de dommage moral extraordinaire fixé ex aequo et bono ; · une astreinte de 500 euro par jour de retard et par document manquant à défaut de délivrance, dans les 15 jours de la signification du jugement à intervenir, des documents sociaux rectifiés (C.4, attestation de vacances, attestation d'emploi, fiche de paye, fiche fiscale).
8. Par le dispositif des conclusions de synthèse de leur conseil, le Y demande au Tribunal de déclarer irrecevable l'action dirigée contre lui et monsieur Z postule que celle dont il fait l'objet soit déclaré non fondée et que monsieur X en soit par conséquent débouté et condamné à en supporter les dépens de l'instance.
9. Le litige qui oppose les parties a trait aux circonstances dans lesquelles il a été mis fin aux relations de travail professionnelles entre le Y et monsieur X, qui s'est vu privé de sa fonction de responsable du service juridique de Y. Le conflit aigu auquel il a donné lieu s'est inscrit dans le contexte plus global de la restructuration des services administratifs de la section Bruxelles-Halle-Vilvorde de Y, qui a été entreprise après les événements qui ont secoué cette centrale syndicale, et ont conduit à l'écartement de son secrétaire général Albert Faust, aujourd'hui décédé, ainsi qu'à la mise en place, le 8 juillet 2002, d'une tutelle dont l'existence légale a été consacrée quelques mois plus tard par un arrêt de la Cour d'appel de Bruxelles.
10. La réponse, en l'espèce négative, à la question liminaire de la recevabilité de l'action dirigée contre Y sera, pour des motifs tenant à la clarté de l'argumentation sur le fond, formulée à la fin du présent jugement (27ème feuillet).
11. L'essentiel de la contestation juridique entre parties se concentre en effet sur trois points à propos desquels celles-ci adoptent des positions radicalement divergentes en se rejetant mutuellement la responsabilité de la rupture : monsieur X invoque, à charge de son employeur, un acte équipollent à rupture ; ce dernier soutient qu'il a à ce point tardé à le constater qu'il doit être admis qu'il a consenti à la modification unilatérale de ses fonctions antérieures de responsable du service juridique ; celui-ci considère avoir été victime de faits de harcèlement moral et réclame en conséquence l'indemnité qu'il estime lui être due suite à son licenciement intervenu au cours de la période légale de protection ; Y invoque à sa charge un motif grave de rupture, que le demandeur écarte comme irrecevable du fait de la tardiveté de sa notification et, en tout état de cause, comme non fondé. Ces trois questions constituent le centre du litige, dans la mesure où elles conditionnent le sort des autres demandes (paiement des jours fériés, dommages et intérêts et dommage moral pour licenciement abusif).
12. Dans l'avis particulièrement documenté qu'il a donné oralement à l'audience, -auquel il sera fait référence à plusieurs reprises à l'occasion de la motivation de ce jugement- le représentant du ministère public conclut tout d'abord à l'irrecevabilité de l'action dirigée contre Y. Il considère ensuite comme manifestement établie la modification unilatérale de l'élément essentiel du contrat de travail que constituait en l'espèce la fonction de responsable du service juridique de Y qu'occupait monsieur X, mais estime que le délai apporté par celui-ci à la constatation de cet acte équipollent à rupture a excédé ce que la jurisprudence et la doctrine définissent comme le délai raisonnable nécessaire à cet effet. Madame l'Auditeur du travail estime en revanche que l'indemnité légale de protection du chef de harcèlement moral est due par Y au demandeur, du fait que celui-ci a déposé une plainte motivée qui a été portée à la connaissance de l'employeur et que ce dernier reste en défaut de démontrer l'existence d'un motif de licenciement étranger au dépôt de ladite plainte. Elle conclut par ailleurs à la recevabilité de la notification du motif grave invoqué dans le respect du délai légal de trois jours ouvrables par l'employeur en raison des injures qui ont été adressées à deux reprises par le demandeur tout en considérant, quant au fond, que le critère de proportionnalité doit conduire à ne pas reconnaître à celles-ci le caractère d'un motif grave autorisant la rupture immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnité.
13. Enfin, madame l'Auditeur du travail est d'avis qu'il convient d'écarter la double demande d'obtention de dommages et intérêts à défaut de preuve d'une faute et d'un lien de causalité avec le dommage vanté, qui n'apparaît pas davantage établi.
14. Dans ses répliques à l'avis du ministère public, le conseil de monsieur Z souligne la particulière gravité des insultes qui lui ont été adressées par monsieur X, impliquant, à son estime, une perte de confiance radicale entre les parties et faisant obstacle, immédiatement et définitivement, à toute poursuite de la collaboration professionnelle entre elles. Pour ce qui est du harcèlement moral, il invite le Tribunal à distinguer soigneusement ce qui relève de l'exercice normal de l'autorité par l'employeur dans le cadre de la restructuration qui s'imposait en l'espèce, de faits pouvant tomber sous le coup de l'application de la loi du 11 juin 2002 dont la protection légale ne peut en l'espèce bénéficier au demandeur en raison d'une part de l'absence de motivation de la plainte qu'il a déposée à cet effet et, d'autre part, de la preuve que rapporte l'employeur d'un motif étranger à ladite plainte. III. LES FAITS.
15. Préambule. 1.
16. Les différentes étapes qui ont jalonné ce conflit qui s'est prolongé pendant plus d'un an ont été décrites par le menu dans les conclusions des parties qui se sont livrées à une analyse minutieuse de la très abondante correspondance qu'elles se sont échangée de façon presque quotidienne entre le 9 décembre 2002 et le 10 juin 2004, puisqu'elle comporte près d'une soixantaine de lettres, télécopies, notes manuscrites et courriels. 1.
17. Le Tribunal s'attachera ci-après à en extraire les éléments saillants indispensables à la bonne compréhension de la genèse et de l'évolution du litige, dans lequel il distinguera quatre phases successives : tout d'abord celle qui marque l'ouverture des hostilités, par l'annonce au demandeur de la suppression de son poste de responsable du service juridique et qui court grosso modo du 9 décembre 2002 au 2 avril 2003, date à laquelle eut lieu une réunion entre les parties ; ensuite, une phase d'enlisement du conflit, qui perdurera jusqu'à la mi-septembre 2003, époque à laquelle le conseil de monsieur X mit Y en demeure de le réintégrer dans ses fonctions, ce qui ouvrit une phase de clarification des positions en présence ; enfin, l'exacerbation du conflit, marquée dans un premier temps par la notification, le 26 novembre 2003, d'un congé assorti d'un préavis, suivi quelques jours plus tard par la constatation par le demandeur d'un acte équipollent à rupture imputé à son employeur, et se terminant, le 16 décembre 2003, par la rupture du contrat de travail pour motif grave à charge de monsieur X.
18. Le passé professionnel du demandeur au sein de Y. Monsieur X est entré au service de la régionale Bruxelles-Halle-Vilvorde de Y le 1er avril 1992 dans les liens d'un contrat d'employé à durée indéterminée, en qualité de conseiller juridique. À partir du 1er juillet 1998, il assumera la responsabilité du service juridique (dossier du demandeur, pièce 1).
19. La genèse du conflit. Après le licenciement du secrétaire général de Y bruxellois, W et la mise en place, le 8 juillet 2002, d'un secrétariat permanent chargé d'assumer la tutelle de l'organisation, qui obtiendra la reconnaissance juridique de son existence en vertu d'un arrêt ultérieur de la Cour d'appel de Bruxelles, le secrétaire fédéral de Y, monsieur Z, engagea au poste de directeur administratif monsieur V (dossier du défendeur, pièce 1bis), qui fut notamment chargé de la responsabilité et de la supervision du service juridique, mission auparavant confiée à monsieur X.
20. L'ouverture des hostilités.
22. C'est par une lettre recommandée du 9 décembre 2002 (dossier du défendeur, pièce 1) qu'il fut confirmé à l'intéressé que suite à la mise en place d'une réorganisation du service juridique décidée à la suite d'un audit interne, la responsabilité de celui-ci lui était retirée et qu'il exercerait dorénavant les mêmes tâches que les autres juristes.
24. Dans une lettre qu'il adressera trois semaines plus tard, le 2 janvier 2003, à monsieur Z ainsi qu'au secrétaire fédéral, monsieur U, l'intéressé contesta le principe de cette décision et signifia son refus de cette modification d'un élément essentiel de son contrat, tout en se déclarant à la disposition de son employeur pour un éventuel entretien à ce sujet (dossier du demandeur, pièce5).
26. La lecture des nombreuses correspondances que s'échangèrent ensuite les parties indique que monsieur X est entré depuis cette date en lutte contre une décision à laquelle il dénie toute légitimité et a adopté un comportement destiné à tenter de la priver d'effectivité. À titre d'exemple peut être cité à ce sujet la lettre qui lui fut adressée le 27 janvier 2003 par son employeur lui faisant grief de ce que plusieurs courriers quittant le service mentionnaient encore sa fonction de responsable du service juridique, alors qu'il avait été déchargé de cette responsabilité (dossier du défendeur, pièce 4).
28. Les parties continuèrent à polémiquer à ce sujet dans un vif échange de correspondance entre le 31 janvier et le 4 février 2003 (dossier du demandeur, pièces 11 à 14). Le 18 février 2003, monsieur X adressait un nouveau recommandé au Y pour revendiquer sa réintégration dans sa fonction de responsable des services juridiques en dépit du harcèlement moral dont il estimait être l'objet, revendication à laquelle monsieur Z refusait de donner suite par un courrier du 26 février 2003 (dossier du demandeur, pièces 15 et 16).
30. Entre-temps, monsieur X avait saisi, le 31 janvier 2003, l'inspection médicale du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, d'une plainte du chef de harcèlement moral à l'encontre de son employeur, plainte dont il lui sera accusé réception le 4 février 2003 (dossier du demandeur, pièce 71), en l'invitant à compléter le questionnaire requis par son instruction, qu'il adressera dûment rempli à cette administration le 19 février 2003, ainsi qu'il résulte du document déposé au dossier le 16 mars 2006 à l'occasion de la mise en continuation de la cause à cet effet.
32. Y fut avisé par courrier du 21 février 2003 de l'Inspection médicale du dépôt de ladite plainte (dossier du défendeur, pièce 11). Le fait qu'il a eu effectivement connaissance de cette plainte est en outre attesté par la lettre qu'il adressa le 5 mars, à monsieur X, en lui joignant copie de la procédure à appliquer par tout travailleur s'estimant victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel (dossier du demandeur, pièce 72). Cette plainte ne connut pas d'autres suites, faute de service interne de prévention au Y ou de recours à un service extérieur.
34. Dans ce questionnaire dont Y n'a apparemment pas eu connaissance avant sa production aux débats, monsieur X décrit comme suit les faits de harcèlement qu'il impute d'une part à monsieur Z, président, et d'autre part à monsieur V, directeur du personnel : « Depuis l'éviction de notre secrétaire régional, le personnel resté fidèle à W subit un harcèlement constant (à l'heure actuelle, une dizaine de personnes subissent ce harcèlement moral). Le harcèlement prend des formes diverses : absence d'information, mensonges publics, chantage à l'emploi, non-paiement de la rémunération dans les délais, non-paiement de cotisations à l'assurance groupe, menaces, envois recommandés systématiques et non justifiés, ingérence dans l'activité professionnelle, désorganisation orchestrée etc. Le but de la manœuvre est que ces travailleurs quittent leur emploi sans indemnité. Pour ce qui me concerne, les nommés Z et V tentent à coups de lettres recommandées et de voies de fait caractérisées (immixtion dans mon travail et incursions dans mes sphères professionnelles), de me priver de ma fonction de responsable (directeur) des services juridiques : je tiens les correspondances à votre disposition. (...).
36. Le 2 avril 2003 se tint finalement une réunion entre les parties, dont fait état un courrier adressé le lendemain au demandeur par son employeur, par lequel celui-ci réaffirmait sans ambages sa position au sujet du litige qui s'envenimait depuis bientôt trois mois : « Nous n'avons eu de cesse de vous rappeler qu'il n'y avait pour nous qu'une alternative : rentrer dans la nouvelle organisation du service ou en tirer les conséquences pour vous et démissionner si cette organisation ne vous convient pas. » (lettre du 3 avril 2003 de Y, ce dossier, pièce 15). Le Tribunal considère, pour des motifs qu'il exposera infra, que cette lettre constitue le point charnière d'un conflit qui perdurera encore de nombreux mois entres les parties, du fait qu'aucune d'elles ne se résolut à tirer, chacune en ce qui la concernait, les conclusions de ce que la poursuite des relations contractuelles s'avérait, à partir de ce moment, objectivement impossible entre un travailleur qui refusait toute légitimité à une décision découlant de la restructuration décidée par un employeur fermement déterminé à la traduire dans les faits. Les signataires du courrier précité affirment que l'intéressé aurait à ce moment proposé que son contrat soit rompu moyennant indemnité, et que le refus qui lui fut opposé se trouve à l'origine de la démotivation au travail qu'il aurait manifestée, ce que ce dernier contestera dans les courriers qu'il adressera ultérieurement à son employeur, stigmatisant le harcèlement moral exercé à son égard. La guerre de tranchées que les parties vont ensuite se mener va donner lieu à une phase de pourrissement du conflit.
37. Le pourrissement du conflit. Chacune des parties va ensuite camper sur ses positions. 5.
38. Après une première longue période d'incapacité de travail médicalement justifiée, suivie de la prise de ses congés légaux, qui ont entraîné son absence pratiquement sans discontinuer du 30 janvier au 4 mai 2003 (dossier du demandeur, pièces 13, 14, 18 et 20), monsieur X reprit le travail le 5 mai 2003, qu'il poursuivit, hormis une brève absence du 26 au 28 mai (même dossier, pièces 21, 22, 23 et 25), jusqu'à la fin du mois de juin. 5.
39. Il adressera successivement deux courriers à son employeur les 7 et 29 mai 2003 (ce dossier, pièces 20 et 24), sur le contenu précis desquels il sera revenu infra (au 22ème feuillet, point 5.4.2.1.), pour contester les conditions dans lesquelles il devait dorénavant exécuter son travail, en étant notamment privé de secrétaire, d'une imprimante en ordre de marche, et de ses disquettes. 5.
40. Pour sa part, l'employeur lui reprochera une absence injustifiée dans la matinée du 28 mai 2003, date prévue pour sa reprise de travail (dossier de Y, p.18), que l'intéressé expliquera toutefois le même jour, en invoquant une erreur de date sur le certificat médical délivré par son médecin (dossier du demandeur, pièce 23).
41. La clarification des positions en présence. 6.
42. L'intéressé ne reprit plus ensuite le travail, ses absences pour raisons médicales étant régulièrement couvertes par des certificats médicaux jusqu'à la rupture définitive des relations professionnelles. 6.
43. Par courrier du 15 septembre 2003, son conseil mit Y en demeure de le réintégrer dans ses fonctions et sa responsabilité du service juridique pour le 1er octobre 2003 au plus tard, date alors envisagée pour la reprise de ses activités professionnelles, à défaut de quoi, il se réservait de constater un acte équipollent à rupture dans le chef de l'employeur en lui imputant la rupture et lui réclamant réparation du préjudice subi (dossier du demandeur, pièce 29). 6.
44. Dès le surlendemain, monsieur Z opposa une nouvelle fin de non recevoir à cette revendication, en faisant valoir, entre autres, que l'absence de réaction de monsieur X à l'ultimatum qui lui avait été posé lors de la réunion du 2 avril 2003 et le fait qu'il avait continué à fonctionner depuis lors dans la nouvelle structure mise en place permettaient de déduire qu'il avait, dans les faits, accepté le changement de ses fonctions, celle de coordinateur des services juridiques qu'il occupait avant le 9 décembre ayant été supprimée (dossier de Y, pièce 25). 6.
45. Le conseil du demandeur répondit par courrier du 30 septembre 2003 (ce dossier, pièce 33) que l'intéressé avait été mis devant le fait accompli et empêché de poursuivre l'exercice de sa fonction de responsable -et non de coordinateur- des services juridiques et contestait formellement avoir jamais proposé une quelconque rupture de commun accord lors de la réunion précitée. Pour le surplus, il déclara postposer le constat de rupture, arguant à cet égard de la prolongation de l'incapacité de travail de l'intéressé. 6.
46. Dans plusieurs courriers adressés personnellement à son employeur, monsieur X continua à revendiquer sa réintégration dans sa fonction de responsable (le 29 septembre 2003, ce dossier, p.32; par un courriel du 23 octobre 2003 dénonçant les pratiques antisyndicales de « fascistes flamingants sévissant dans la centrale », pièce 37; le 4 novembre 2003, pièce 38). 6.
47. Le 26 novembre 2003, Y adressait un courrier recommandé au demandeur lui notifiant la rupture du contrat de travail moyennant un préavis à prester d'une durée de 15 mois, en justifiant cette décision par la restructuration globale de la régionale Y (ce dossier, pièce 30). Près d'un an après ce retrait unilatéral des attributions de monsieur X, Y tirait ainsi la conséquence logique de cette décision en prenant l'initiative de la rupture. L'on verra infra ce qui peut en être déduit au regard des divers chefs de demande que dirigera l'intéressé contre les défendeurs.
48. L'exacerbation du conflit. 7.
49. Dans une longue lettre adressée le 8 décembre 2003 à monsieur Z, le demandeur, après avoir retracé les antécédents du conflit, et réaffirmé une fois de plus son opposition à la rétrogradation dont il avait fait l'objet, qu'il ressentait comme profondément injuste, « prit acte de la rupture du contrat de travail. » (ce dossier, p.43). Il refusait par ailleurs, dans ce même courrier, de retirer les propos qu'il avait écrits quelques jours plus tôt, à l'annonce de son licenciement, dans une lettre du 3 décembre 2003 adressée à monsieur Z (dossier des défendeurs, pièce 31). Après avoir souligné que cette décision de l'écarter de Y intervenait à la veille des élections sociales de 2004, il concluait par ces mots : « Disons, au plan humain, que ceci est très petit, tout petit....(surtout émanant d'un néo nazi et d'un voleur !) » D'un même mouvement, il informait son employeur que cette lettre valait demande de réintégration au sens de la loi du 11 juin
50. 7.
51. Toujours dans ce courrier du 8 décembre 2003, après avoir confirmé qu'il n'avait rien à retirer de ce qu'il avait écrit quelques jours auparavant, monsieur X ajoutait ce qui suit : « Vos mandants (ils sont deux : reportez-vous aux réunions ratonnades que vous tenez régulièrement) et non vous (vous n'étiez pas visé) se reconnaîtront dans les termes repris au point 4 de votre lettre [celle que lui avait adressée monsieur Z le 5 décembre pour le mettre en demeure de retirer les insultes de « néo nazi » et de « voleur »] ; je constate que vous préférez soutenir ce genre de personnages douteux, plutôt que les travailleurs n'ayant rien à se reprocher si ce n'est d'avoir aidé leur employeur et ami (...) » 7.
52. Après qu'il ait été à nouveau sommé, par lettre du 9 décembre 2003 (dossier du Y, pièce 34), de retirer l'ensemble de ces propos injurieux sous trois jours, il fut procédé, le 16 décembre 2003, à la rupture du contrat de travail pour motif grave, par une lettre recommandée libellée en ces termes : « Dans notre courrier du 10 décembre, nous vous mettions en demeure de retirer vos propos injurieux contenus dans vos courriers du 3 et du 8 décembre et ce, sous trois jours. Aucun signe de votre part depuis lors. Vu votre attitude persistante dans vos propos injurieux, nous nous voyons dans l'obligation de rompre votre contrat immédiatement pour motif grave, au sens de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978, c'est-à-dire sans préavis, ni indemnité de rupture. » (dossier du Y, pièce 35). 7.
53. Un courriel du 19 décembre 2003 de l'intéressé contestait cette rupture en faisant valoir que « le contrat de travail [n'existait] plus depuis le 8 décembre et qu'un bricolage à la faute grave n'y changeait rien. » Le Tribunal reviendra infra (au point 6.
54. au 25ème feuillet) sur la chronologie de l'échange de correspondance précité lors de son examen de la recevabilité du motif grave invoqué de la sorte. IV. LA POSITION DU TRIBUNAL.
55. Le contexte factuel du débat.
57. Avant d'examiner les argumentations respectives des parties sur les trois questions qui les divisent sur le plan juridique (acte équipollent à rupture et délai pour le constater ; harcèlement moral ; motif grave), le Tribunal replacera celles-ci dans le contexte qu'il s'est attaché à décrire à larges traits ci-avant, pour émettre deux observations qui lui sont apparues d'une importance majeure dans le cadre de son délibéré.
59. La première tient en ce qu'il apparaît, a posteriori, que l'essentiel du litige était écrit dès l'échange de correspondance des 9 décembre 2002 et 2 janvier 2003 entre parties : d'une part, la volonté, aussitôt mise à exécution par le Y, de modifier les fonctions de monsieur X de façon unilatérale, en lui retirant la responsabilité des services juridiques; d'autre part, celle exprimée par le comportement de l'intéressé, de ne pas se soumettre à cette rétrogradation. Toutefois, aucune des deux parties ne va tirer les conséquences qui s'imposaient d'évidence face à cette situation rendant objectivement impossible la poursuite des relations contractuelles : l'une, le Y, en s'abstenant pendant de longs mois de rompre le contrat de travail, que ce soit avec effet immédiat et moyennant indemnité ou, comme il le fit le 26 novembre 2003, en assortissant la rupture d'un préavis à prester ; l'autre, monsieur X, en postposant sans cesse le constat de l'acte équipollent à rupture que constituait incontestablement cette modification unilatérale d'un élément essentiel de son contrat de travail. Les conditions objectives du conflit se trouvaient donc d'emblée réunies, un conflit dans lequel l'acharnement des uns et la passion des autres l'ont manifestement emporté sur l'aspect rationnel qui eût commandé qu'il fût mis, le plus rapidement possible, un terme aux relations professionnelles de parties que tout opposait désormais. Les parties ont au contraire fait choix, dans ce contexte de crise aiguë, de s'engager dans un long et dommageable bras de fer qui va, lentement mais sûrement, entraîner un pourrissement du conflit, et grandement contribuer ensuite à son exacerbation pour aboutir à des dérives bien peu compatibles avec l'obligation faite aux parties au contrat de travail par l'article 16 de la loi du 3 juillet 1978 de se manifester « un respect et des égards mutuels ». 1.
60. La seconde observation que le Tribunal tient à émettre ici à titre liminaire consiste en ce qu'il est dépourvu de toute compétence pour apprécier les mobiles respectifs des parties et pour juger par conséquent ni du bien-fondé des motifs de la restructuration imposée de la sorte, -dont il ne peut que constater la reconnaissance légale par une décision de justice coulée en force de chose jugée-, ni la légitimité -politique ou syndicale- de la résistance farouche qu'y opposa le demandeur. Il ne peut qu'être observé que les faits invoqués par les parties se situent dans un contexte de grande tension institutionnelle consécutive à la mise sous tutelle de Y, après l'écartement de son ancienne équipe dirigeante.
61. La détermination de la date de la rupture du contrat de travail.
63. Dans ce litige dans lequel les parties s'imputent mutuellement la responsabilité de la rupture de leurs relations professionnelles, il s'impose au préalable de rappeler les principes qui permettront de situer la date à laquelle le contrat de travail de monsieur X a été rompu. Plusieurs dates peuvent être envisagées à cet égard : tout d'abord, celle du 26 novembre 2003 à laquelle a été notifié un congé assorti d'un préavis de 15 mois ; ensuite, celle du 8 décembre 2003, date à laquelle monsieur X adressait un courrier au Y actant, entre autres, la rupture irrégulière du contrat de travail ; celle enfin, du 16 décembre 2003, date de la notification du congé pour motif grave.
65. L'article 32, 3°, de la loi du 3 juillet 1978 dispose que « sans préjudice des modes généraux d'extinction des obligations, les engagements résultant des contrats [de travail] prennent fin par la volonté de l'une des parties lorsque le contrat a été conclu pour une durée indéterminée ou lorsqu'il existe un motif grave de rupture. » 2.2.
66. À ces deux modalités de rupture que sont le congé assorti d'un préavis, visé par l'article 37 de la loi précitée, et la rupture immédiate sans préavis ni indemnité, en raison d'un motif grave rendant immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre parties, consacré par l'article 35 de cette loi, la jurisprudence et la doctrine ont ajouté une troisième modalité, permettant à une partie d'acter dans le chef de l'autre un acte équipollent à rupture en raison soit d'une modification unilatérale d'un élément essentiel d'un contrat de travail, soit d'un manquement à ses obligations, qui établit sa volonté de ne pas poursuivre l'exécution du contrat de travail. 2.2.
67. Les deux premiers modes de rupture précités supposent la notification d'un congé. Lorsqu'il est assorti d'un préavis conforme aux stipulations légales visées à l'article 37, le congé n'est, en tant que tel, soumis à aucune autre forme : il est l'acte par lequel une partie notifie à l'autre qu'elle entend que le contrat de travail, conclu pour une durée indéterminée, prenne fin (Cass., 10 décembre 1975, Cass., 1976, I, 441 ; Cass., 12 septembre 1988, Pas., 1989, I, 41). Lorsqu'il est notifié avec effet immédiat, pour motif grave, il est au contraire soumis à un formalisme rigoureux, prévu à peine de nullité (en cas d'absence de recommandation postale de la notification du congé et du motif de celui-ci) ou d'irrecevabilité pour cause de tardiveté (en cas de non-respect du délai de trois jours). 2.2.
68. Le troisième mode de rupture, fruit d'une construction jurisprudentielle et doctrinale, s'applique en revanche à des situations dans lesquelles par hypothèse aucun congé n'est donné par les parties, mais où la cessation immédiate des relations contractuelles est induite soit du comportement de l'une des parties révélant d'une manière non susceptible d'une autre interprétation sa volonté d'y mettre fin, soit, comme en l'espèce, de la modification unilatérale, par l'employeur, d'un élément essentiel du contrat de travail. À ce sujet, la Cour de cassation a rappelé de façon constante, notamment dans un arrêt du 17 mars 1986 (Pas., I, 397) que la partie qui, d'une manière unilatérale, modifie, fût-ce temporairement, l'un des éléments essentiels du contrat de travail, met fin immédiatement à celui-ci de façon illicite, la modification opérée dans ces circonstances équivalant à la rupture du contrat de travail.
70. L'application au présent litige de ces principes réglant les modes de dissolution des contrats de travail conduira le Tribunal à analyser trois questions, au vu de la chronologie des circonstances qui ont émaillé la rupture des relations contractuelles entre la fin novembre et la mi-décembre
74. Tout d'abord, le fait que le contrat de travail du demandeur avait fait l'objet, le 26 novembre 2003, d'un congé assorti d'un préavis de 15 mois, laissait-il encore à ce dernier l'opportunité de poser, une dizaine de jours plus tard, le 8 décembre 2003, le constat de rupture à charge de son employeur en raison de l'acte équipollent à rupture qu'il lui impute ? Dans l'affirmative, il faudrait considérer que le constat posé de la sorte par le demandeur a définitivement mis un terme aux relations professionnelles qui s'étaient poursuivies, depuis le congé donné le 26 novembre 2003, dans le cadre du préavis dont celui-ci avait été assorti, en sorte que, comme le soutient le demandeur, le contrat de travail ne pouvait être à nouveau rompu, une troisième fois, pour motif grave. Cette première question amènera le Tribunal à se centrer sur la problématique du délai de réflexion imparti à cet effet par la jurisprudence en matière d'acte équipollent à rupture. 2
76. Ensuite, le congé donné le 26 novembre 2003, pendant la période de protection organisée par l'article 32 tredecies de la loi du 11 juin 2002 portant des dispositions spécifiques concernant la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, ouvre-t-il, en l'espèce, un droit à l'indemnité légale de protection en faveur du demandeur ? Cet aspect du dossier conduira le Tribunal à rechercher si Y apporte la preuve d'un motif de licenciement étranger à la plainte du chef de harcèlement moral déposée au mois de février 2003 par le demandeur, après avoir préalablement vérifié si celle-ci est motivée.
79. Enfin, à supposer qu'il faille répondre par la négative à la première des questions énoncées supra, l'employeur était-il encore recevable à invoquer un motif grave ? Ceci nécessitera que soit examinée la chronologie de la correspondance échangée entre parties du 5 au 16 décembre 2003 pour vérifier si le délai de trois jours a, oui ou non, été respecté et, dans l'affirmative, si les faits retenus sont ou non constitutifs d'un motif grave de rupture.
80. La synthèse de la position adoptée par le Tribunal. L'analyse qu'a faite le Tribunal au cours de son délibéré des questions qui ont été énoncées ci-dessus l'a conduit à adopter la position suivante, qu'il résumera ci-après en quelques lignes pour en exposer ensuite point par point les motifs qui la sous-tendent.
82. Le congé donné le 26 novembre 2003 a rompu le contrat de travail en assortissant toutefois la cessation effective des relations professionnelles d'un terme, par la notification d'un préavis de 15 mois.
84. Le délai d'un an qui s'est écoulé entre la date à laquelle a été opérée la modification unilatérale de la fonction de responsable des services juridiques et le moment auquel le demandeur en a posé le constat, excède le délai de réflexion raisonnable reconnu par la jurisprudence aux travailleurs confrontés à pareille situation, en sorte que c'est de façon tardive qu'il a entendu imputer la rupture à son employeur, qui en avait déjà pris l'initiative une dizaine de jours auparavant. Cette position est conforme à l'avis du ministère public.
86. Ce dernier reste en revanche en défaut de démontrer l'existence, à la date à laquelle le congé a été donné, d'un motif de licenciement étranger à la plainte motivée qu'avait déposée le demandeur du chef de harcèlement moral, en sorte que l'indemnité légale de protection lui est due. Cette position s'appuie sur l'avis concordant du ministère public. 3.
87. Enfin, la notification d'un motif grave de rupture, effectuée en cours de préavis, l'a été dans le respect du délai de trois jours et s'est fondée sur des faits qui, par leur caractère particulièrement injurieux, rendaient immédiatement et définitivement impossible toute poursuite des relations contractuelles, en sorte que l'indemnité compensatoire de préavis n'est pas due au demandeur. Le Tribunal se distanciera, mais sur ce dernier point seulement, de l'avis de madame l'Auditeur du travail et s'en expliquera au regard du principe de proportionnalité que celle-ci avait invoqué à l'audience pour conclure, quant au fond, à l'absence de motif grave de rupture.
88. Le délai raisonnable imparti pour poser le constat de la rupture.
90. Comme rappelé supra, la partie qui a apporté une modification unilatérale et importante à un élément essentiel du contrat rompt elle-même celui-ci de façon illicite et de manière automatique, sans même qu'il soit nécessaire de l'invoquer, pour autant toutefois que la victime de la modification ne poursuive pas l'exécution du contrat. L'arrêt du 10 juin 2004 de la Cour du travail de Liège cité par le conseil du demandeur (en cause Mme Béatrice B./C.R.A.C., R.G. 7248/02, ce dossier, pièce 64) observe en effet qu'à l'évidence « un contrat ne peut en même temps être rompu et exécuté, en sorte que dans cette dernière hypothèse, il faut considérer que la victime de la modification ne se prévaut pas, ou pas à ce moment, de la rupture du contrat de travail. » Comme il a été observé supra, le présent litige correspond très exactement à la situation décrite de la sorte. 4.
91. Se pose cependant alors la question du délai raisonnable qui peut être reconnu au travailleur pour tirer les conséquences de la modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat travail que lui impose son employeur. Le conseil du demandeur considère que le délai qui s'est écoulé entre l'annonce du retrait unilatéral de sa fonction de responsable des services juridiques, constitutive d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, et le moment auquel il a posé le constat de l'acte équipollent à rupture dont il était victime de la sorte ne permet nullement d'inférer qu'il aurait, en une quelconque manière, renoncé à s'en prévaloir et aurait, partant, marqué son consentement sur ses nouvelles conditions de travail (Cass., 26 avril 1979, Pas. 1979, I, 1013). Il soutient que pour apprécier le caractère raisonnable du délai de réflexion que doctrine et jurisprudence reconnaissent au travailleur confronté à une modification unilatérale d'un élément essentiel de son contrat de travail, il convient d'avoir égard aux circonstances concrètes de la cause. En l'espèce, il en invoque quatre qui lui paraissent justifier le délai d'un an qui s'est écoulé avant qu'il se soit résolu à tirer les conséquences de la décision dont il avait fait l'objet : · tout d'abord, le fait que celui-ci ait été suspendu par de longues incapacités de travail interrompues seulement par deux courtes reprises d'activité, et qu'il n'ait eu de cesse de contester avec vigueur, tout au long de cette période, la modification intervenue; · ensuite, l'espoir légitime de voir son employeur revenir sur sa décision, en adoptant à son égard une position plus conforme aux valeurs de défense des intérêts des travailleurs, qui constituent l'essence même de la mission d'une organisation syndicale ; · la crainte par ailleurs, en actant la rupture, d'être durablement privé d'emploi à 43 ans, avec une famille à charge, alors que son reclassement professionnel était rendu d'autant plus aléatoire qu'il avait occupé pendant plusieurs années ce poste de responsable du service juridique d'une organisation syndicale ; · et enfin, la fidélité et la confiance qu'il manifestait à l'organisation dans laquelle il militait de longue date rendait pareil choix encore plus particulièrement douloureux et difficile à poser. 4.
92. Le demandeur appuie sa thèse à ce sujet sur un arrêt du 26 octobre 2004 de la Cour du travail de Liège (en cause S.A. Sui Travel/Nicole S. R.G. 7455/03, 13ème chambre, produit en pièce 65 de ce dossier) qui, après avoir rappelé la jurisprudence traditionnelle de la Cour de cassation en matière d'acte équipollent à rupture selon laquelle « la poursuite des prestations au-delà du délai nécessaire pour prendre attitude, fût-elle accompagnée de réserves, implique d'une part renonciation à invoquer la rupture imputable à l'employeur et d'autre part, accord tacite sur les nouvelles conditions de travail », admet en revanche que « lorsque, entre le moment de la modification et celui de la constatation de la rupture, l'employée n'a effectué aucune prestation, elle n'a donc pas acquiescé, même tacitement à la modification invoquée. » 4.3.
93. Le Tribunal considère que cet arrêt n'est pas invoqué à bon escient en l'espèce, dès lors que si, entre le 9 décembre 2002 et le 8 décembre 2003, date à laquelle monsieur X a finalement posé le constat de rupture, celui-ci a effectivement connu plusieurs périodes d'incapacité totalisant avec ses congés légaux près de neuf mois d'absence en un an, il reste que pendant les trois autres mois de ce délai de réflexion, il a bel et bien effectué des prestations de travail aux conditions que lui a imposées son employeur. Le Tribunal en veut pour preuve les développements qui sont consacrés en page 49 des conclusions du demandeur qui énumèrent les atteintes portées à sa fonction, que son conseil résume ensuite de la façon suivante : « De manière peu délicate, monsieur X a perdu son autonomie, ses responsabilités et s'est trouvé cantonné dans une fonction subalterne sous l'autorité du nouveau directeur administratif exerçant sa propre fonction et d'autres supérieurs hiérarchiques et ce, avec des moyens d'action plus limités que précédemment. » (les mots mis en exergue le sont par le Tribunal). 4.3.
94. Il importe peu à cet égard que par tout son comportement, il ait entendu se considérer comme maintenu dans ses anciennes attributions de responsable du service juridique, dès lors que, dans la réalité des faits, celles-ci lui avaient été définitivement retirées par son employeur. Or, en pareille matière, la situation de fait doit prévaloir sur la perception, fût-elle légitime, que peut avoir le travailleur de la modification unilatérale de ses fonctions, et de la résistance qu'il manifeste pour s'y opposer. Il doit être constaté que tout en continuant à protester avec véhémence contre cette modification d'un élément essentiel de son contrat de travail, monsieur X a poursuivi l'exécution de celui-ci pendant au moins deux mois (du 5 mai au 26 juin 2003) alors même qu'en dépit de ses revendications, il avait été privé des attributs principaux de ses fonctions et de l'infrastructure lui permettant de les exercer (bureau - secrétariat - signature du courrier avec mention de cette qualité). La première des circonstances invoquées ne peut par conséquent être retenue. 4.3.
95. Le délai raisonnable s'entend, selon une jurisprudence constante, «du délai nécessaire pour prendre attitude.» (Cass., 17 juin 2002, consultable sur le site www.cass.be ou sur le site www.juridat.be). Si, compte tenu de l'ampleur du séisme qui a secoué Y, il ne pouvait être raisonnablement attendu du demandeur qu'il réagisse à bref délai à la rétrogradation qu'il se voyait brutalement imposer de la sorte dans le cadre de la profonde restructuration des services opérée par la tutelle, et ce, dans la mesure où il a pu, dans un premier temps, légitimement nourrir encore un espoir que celle-ci reviendrait sur cette décision unilatérale, il reste qu'au lendemain de la réunion du 2 avril 2003, il était patent que les nouveaux dirigeants n'avaient aucunement l'intention de faire marche arrière et étaient au contraire fermement décidés à poursuivre, quoiqu'il en coûte, la réorganisation du service juridique. À ce moment, le délai de réflexion d'un bon trimestre déjà écoulé depuis l'annonce de cette modification unilatérale de même que l'entrevue qui eut lieu entre parties lors de la réunion précitée avaient -ou auraient- incontestablement dû «permettre à l'intéressé d'apprécier la nature réelle de la situation nouvelle qui lui était faite et les conséquences de l'acceptation ou du refus de celle-ci», pour paraphraser ici les termes utilisés par la Cour du travail de Liège dans un arrêt du 3 mai 1993 (J.T.T. 1993, 361). En un mot comme en cent : il n'était plus responsable du service juridique, son employeur ne lui laissant d'autre choix que de se soumettre ou se démettre. 4.3.
96. Alternative qu'il considérait comme inacceptable et qui eût dû logiquement le conduire à poser, à ce moment, et sans autre délai, le constat de rupture à charge de Y, n'eût été sa fidélité de militant syndical qui paraît, en définitive, avoir été l'élément déterminant qui l'a fait sans cesse postposer une décision qui s'imposait d'évidence, au vu de la détermination manifestée de façon inébranlable par un employeur qui ne lui a, objectivement, pas laissé le moindre espoir de pouvoir un jour réintégrer ses fonctions. Il s'ensuit que la deuxième circonstance invoquée pour justifier la longueur du délai de réflexion ne peut être retenue. 4.3.
97. Enfin, les motifs tirés de la fidélité à l'organisation et de la crainte, certes bien réelle, de perdre son emploi, avec comme conséquence d'importantes difficultés de reclassement, ne peuvent pas davantage justifier que monsieur X ait à ce point tardé à poser le constat de rupture qu'il a attendu encore près de trois mois après que son conseil ait mis l'employeur en demeure de le réintégrer dans ses fonctions. Ce n'est finalement qu'après que son employeur ait pris lui-même l'initiative de mettre un terme au contrat de travail en lui notifiant un congé assorti d'un préavis qu'il se résolut, en désespoir de cause, à poser le constat de la rupture consécutive à une modification unilatérale d'un élément essentiel de son contrat de travail déjà effective depuis un an à cette date. 4.3.
98. Dans ces conditions, la lettre qu'adressera monsieur X le 8 décembre 2003 -et contenant par ailleurs confirmation des premières insultes qui seront ultérieurement retenues contre lui à titre de motif grave- doit davantage être analysée comme une réaction de colère à cette initiative de son employeur que comme le constat de rupture d'un contrat de travail qui, en réalité, était déjà juridiquement rompu depuis une dizaine de jours. Le débat opposant les parties sur l'acte équipollent à rupture et le délai mis à le constater paraît, dans ces conditions, devoir être relégué aujourd'hui au second plan dans la mesure où, en l'espèce, l'employeur avait anticipé le constat posé par le travailleur, en décidant lui-même de mettre fin aux relations professionnelles moyennant un préavis de 15 mois à prester. La conclusion posée de la sorte est la conséquence logique de l'application du mécanisme de la théorie de l'acte équipollent à rupture et de ses conditions mises en avant par la doctrine et la jurisprudence et n'implique, partant, aucune appréciation sur la responsabilité qui pourrait être imputée à l'une ou l'autre des parties en l'espèce en raison des manquements qu'elle aurait ou non commis dans l'exécution de ses obligations, fondement étranger à l'action dirigée en l'espèce par le demandeur contre les défendeurs.
99. L'indemnité de protection du chef de harcèlement moral. Il convient à présent d'examiner si, par cet acte tendant à mettre fin à la relation de travail, qui a été posé par le congé donné par Y durant la période légale de protection ouverte par la notification qui lui avait été faite, le 21 février 2003, de la plainte pour harcèlement moral déposée par le demandeur, l'employeur ne s'est pas rendu redevable envers celui-ci de l'indemnité légale de protection.
101. Bref rappel des principales dispositions légales applicables. 5.1.
102. L'article 32 bis de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, inséré par la loi du 11 juin 2002, dispose que « les employeurs et les travailleurs (...) sont tenus de s'abstenir de tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ». 5.1.
103. L'article 32 ter de la loi précitée définit comme suit, en son point 2°, la notion de harcèlement moral au travail : « Les conduites abusives et répétées de toutes origines, externes ou internes à l'entreprise ou l'institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur (...), lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » 5.1.
104. L'article 32 nonies stipule ce qui suit : « Le travailleur qui s'estime victime d'actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, peut s'adresser soit au conseiller en prévention ou aux personnes de confiance qui l'assistent, soit aux fonctionnaires chargés de la surveillance visés à l'article 80 et, le cas échéant, déposer une plainte motivée auprès de ces personnes, selon les conditions et modalités fixées en application de l'article 32 quater, §
105. » 5.1.
106. L'article 32 tredecies définit comme suit l'étendue et les modalités de la protection accordée aux travailleurs qui ont déposé une plainte motivée: § 1er « L'employeur qui occupe un travailleur qui a déposé une plainte motivée (...) ne peut pas mettre fin à la relation de travail, ni modifier unilatéralement les conditions de travail, sauf pour des motifs étrangers à cette plainte ou à cette action. » § 2 « La charge de la preuve des motifs visés au § 1er incombe à l'employeur lorsque le travailleur est licencié ou lorsque ses conditions de travail ont été modifiées unilatéralement dans les 12 mois qui suivent le dépôt d'une plainte ou la déposition d'un témoignage. (...) » § 3 « Lorsque l'employeur met fin à la relation de travail ou modifie unilatéralement les conditions de travail, en violation des dispositions du § 1er, le travailleur ou l'organisation de travailleurs à laquelle il est affilié, peut demander sa réintégration dans l'entreprise ou l'institution dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte. (->) (->) La demande est faite par lettre recommandée à la poste, dans les 30 jours qui suivent la date de la notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la modification unilatérale des conditions de travail. L'employeur doit prendre position sur cette demande dans le délai de 30 jours suivant sa notification. (...) » § 4 « À défaut de réintégration ou de reprise dans la fonction dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte (...) du travailleur dont le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail ont été jugés contraires aux dispositions du § 1er , l'employeur payera aux travailleurs une indemnité égale, selon le choix du travailleur, soit à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois, soit au préjudice réellement subi par le travailleur, à charge pour celui-ci de prouver l'étendue de ce préjudice, dans ce dernier cas.
108. La portée de la définition de la notion de harcèlement moral.
111. Comme le relèvent les auteurs d'un ouvrage collectif consacré à cette loi du 11 juin 2002 (« La loi relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Deux années d'application. Études pratiques de droit social, actes du colloque organisé le 18 février 2005 par la conférence du Jeune Barreau de Charleroi, p. 15), la définition de cette notion suppose la réunion d'une série de conditions : · un comportement de toute nature, pour autant qu'il soit abusif ; · un comportement récurrent (caractère répétitif) ; · qui se produit pendant l'exécution du travail ; · contre un travailleur ou une personne assimilée ; · et qui a pour but ou pour conséquence : · de porter atteinte à sa personnalité, sa dignité ou son intégrité physique ou psychique ; · ou de mettre son emploi en péril ; · ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
114. L'un des éléments essentiels de cette définition tient à ce que la conduite ou le comportement incriminé doit revêtir un caractère abusif. Dans un arrêt du 16 octobre 2003 de la Cour du travail de Bruxelles (consultable sur le site www.juridat.be, cité et commenté en note 4, p.16, de l'ouvrage collectif précité), et à la motivation duquel le Tribunal se rallie entièrement, les indispensables limites qui doivent être apportées à cette définition extensive ont été fort bien cernées comme suit : «Le harcèlement, au sens des dispositions légales, implique que des comportements puissent être objectivés qui manifestent des conduites abusives. À cet égard, l'exercice normal de l'autorité par l'employeur ou ses délégués ne peut être assimilée à du harcèlement même si le travailleur concerné, dans sa subjectivité et son éventuelle fragilité, peut vivre mal certaines situations. » En d'autres termes, ne peuvent tomber sous le coup du harcèlement moral des comportements et des conduites correspondant à un exercice normal des prérogatives que la loi reconnaît à l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail impliquant l'existence d'un lien de subordination. L'on montrera infra en quoi ces limites ont, en l'espèce, été franchies par l'employeur.
116. Renversement ou partage de la charge de la preuve ?
119. L'article 32 undecies de la loi règle la question de la répartition de la charge de la preuve en ces termes : « Lorsqu'une personne qui justifie d'un intérêt établit devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l'existence de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, la charge de la preuve qu'il n'y a pas eu de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail incombe à la partie défenderesse. (...) »
122. D'aucuns ont interprété cette disposition, mais à tort, comme ayant opéré un renversement de la charge de la preuve par l'établissement d'une présomption de harcèlement à partir du moment où une plainte motivée en ce sens avait été déposée par celui qui s'en estimait victime. Cette interprétation a pour effet de passer sous silence le fait qu'il incombe aux plaignants, comme le précise la disposition légale citée ci-dessus, d'établir des faits « permettant de présumer l'existence de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail », c'est-à-dire à tout le moins un commencement de preuve des griefs invoqués. Plutôt qu'un renversement de la charge de la preuve, il convient de parler d'un partage de celle-ci : aux demandeurs d'établir les faits constitutifs d'un commencement de preuve des griefs de harcèlement qu'ils allèguent ; aux défendeurs de démontrer que le licenciement opéré postérieurement au dépôt de cette plainte repose sur des motifs étrangers à celle-ci. (voir à ce sujet l'ouvrage collectif précité, n° 46, page 54). Il incombe par conséquent aux plaignants de décrire les faits de façon suffisamment précise, notamment en temps et lieu, et de désigner les personnes auxquelles ils les imputent.
124. L'application de ces principes en l'espèce.
127. L'on ne peut que constater, avec madame l'Auditeur du travail, que monsieur X a bel et bien déposé entre les mains de l'inspection médicale une plainte circonstanciée du chef de harcèlement moral, plainte dont Y a été officiellement avisé. Celle-ci désignait nommément les auteurs présumés des faits de harcèlement invoqués, à savoir, le président du Y, monsieur Z, et le directeur du personnel, Monsieur V, tous deux mis en place par la tutelle. Elle contient par ailleurs une énonciation détaillée des faits pointés du doigt à ce titre par le plaignant, dont le Tribunal a repris, au point
129. de l'exposé des faits (7ème feuillet), la description que celui-ci en a faite dans le questionnaire qu'il a rempli à cet effet. 5.4.
130. Après avoir cerné l'objectif de ce que le plaignant désigne comme des manœuvres destinées à le contraindre, ainsi que les travailleurs de l'ancienne équipe du service juridique de Y, à quitter l'organisation syndicale sans indemnité, il précise enfin l'impact concret sur sa personne des faits dont il se plaint, en incriminant des tentatives d'immixtion dans son travail et dans la sphère de ses compétences aux fins de le déstabiliser. Cette description documentée et circonstanciée des faits répond bien à l'exigence légale d'une plainte motivée, au sens de l'article 32 tredecies, § 1er, de la loi du 11 juin 2002, en sorte que la première condition légale se trouve remplie et que c'est dès lors à l'employeur qu'il appartient de démontrer l'existence d'un motif de licenciement étranger à ladite plainte. 5.4.
131. Il ressort des dossiers produits par les parties que les faits de harcèlement moral dénoncés de la sorte par cette plainte motivée déposée par l'intéressé en février 2003 vont d'ailleurs trouver leur manifestation très concrète dans les semaines qui suivirent la réunion du 2 avril 2003, à l'occasion de la brève reprise du travail de monsieur X au cours des mois de mai et juin
132. 5.4.2.
133. S'en font l'écho les courriers qu'adressera le demandeur les 7 mai et 29 mai 2003 (pièces 20 et 24 de son dossier) à propos desquels il est significatif de constater que Y n'y réservera pas la moindre réponse, fût-ce pour en contester les affirmations inexactes qu'ils contiendraient, ce qui constitue, a contrario, un aveu implicite de leur véracité. Il relatait ce qui suit dans la première de ces lettres : « J'ai repris le travail le 5 mai
134. Je constate à mon retour que T est installé dans mon bureau du quatrième étage ; que des affaires (dossiers, livres, souvenirs personnels d'affiliés, de délégués) sont jetés par terre ou sur les plantes dans le plus grand désordre et sont, de surcroît, mélangées de façon à ne pas s'y retrouver. Je constate que le nouvel E Mac est jeté par terre et que ses accessoires ont disparu (imprimante, lecteur de disquettes) : je vous rappelle que cet appareil neuf contient plus de 10.000 de mes lettres et sert à mon secrétariat. Pire encore : depuis mon retour, vous empêchez ma secrétaire, S, de travailler pour moi, préférant lui faire compter des « bons Delhaize » une fois par semaine et la laisser sans travail les autres jours. Enfin, le sommet : le bureau mis à ma disposition au cinquième contient un PC non opérationnel et non muni d'une imprimante, alors que mon imprimante et ma copieuse Océ (toujours dans le bureau du quatrième) ne sont pas utilisés. J'ai abordé ce point avec vous le 5 mai à mon retour, sans réponse concrète de votre part, entre autres sur la problématique de la dactylographie du courrier : votre seule réponse cohérente a été de me signaler que tout peut se régler par l'usage de lettres types, dont je constate l'inexistence de la plus absolue. (...) » 5.4.2.
135. Monsieur X poursuivait en ces termes dans son second courrier : « Ma lettre du 7 mai est restée sans réponse de votre part et les réunions bihebdomadaires que nous tenons n'ont donc pas fait évoluer favorablement la situation. Jusqu'à hier, j'étais non seulement privé de secrétaire mais toujours privé d'imprimante, je ne pouvais pas imprimer les nombreux courriers que vous me contraignez à taper moi-même. J'ai donc récupéré d'autorité mon imprimante afin de travailler et de permettre aux affiliés, qui placent en nous leur confiance, de voir leur affaire évoluer. Pour rappel : mon imprimante n'était pas utilisée, pas plus que le E Mac. J'ai par ailleurs appris par votre collaborateur indépendant, R, qui a eu, au contraire de vous, le courage de me l'avouer : aucune secrétaire ne sera plus autorisée à travailler pour moi, histoire de me couler sous la masse de travail, sans doute (le tout combiné au mélange des pièces de mes dossiers, de l'absence d'imprimante, de la confusion volontairement entretenue, et j'en passe...). Pour mémoire : trois secrétaires administratives en manque de travail vous ont proposé de faire mon courrier. (...).
138. Il ne peut être raisonnablement soutenu par Y que la restructuration des services qui s'imposait dans le cadre de cette mise sous tutelle de l'organisation nécessitait que celui qui, comme le demandeur, s'y opposait, -et ce, une fois encore à tort ou à raison-, fît l'objet de vexations et de mesures destinées à le priver du support matériel indispensable à l'exercice, non pas de la fonction de responsable des services juridiques dont il avait été décidé de le décharger, mais bien de celle de simple juriste de l'équipe dorénavant mise en place dans le cadre de cette réorganisation. Rien ne vient justifier ce déménagement à la hussarde. Comment par ailleurs attendre d'un conseiller juridique qu'il travaille sans PC, sans sa documentation et les lettres types enregistrées sur ses disquettes, sans imprimante en ordre de marche, et sans avoir accès aux formations ?
141. Ces agissements de Y ont excédé les bornes d'un exercice normal de l'autorité d'un employeur poursuivant l'objectif d'assurer la réorganisation de ses services. Ces faits que relatent ces courriers du demandeur, dont le contenu n'a, à aucun moment, été contredit par les défendeurs, sont, par la démonstration de leur caractère répétitif au cours de ces deux mois de reprise de travail de l'intéressé, constitutifs du comportement récurrent visé par la loi à l'effet de porter atteinte à sa personnalité, sa dignité ou son intégrité psychique, par la création d'un environnement hostile et humiliant, procédé que ne manquerait pas de dénoncer à juste titre Y si c'était l'un de ses affiliés qui en faisait l'objet de la part d'un employeur. 5.4.
142. S'il s'avérait, comme soutenu à maintes reprises dans les courriers de Y, que Monsieur X refusait de se soumettre en s'insérant dans la nouvelle organisation du travail, il appartenait à son employeur d'en tirer les conséquences en le licenciant, soit moyennant indemnité, soit, le cas échéant, pour motif grave, mais non de le harceler par des mesures portant atteinte à sa dignité de travailleur et de syndicaliste et ce, dans l'objectif, par ailleurs clairement exprimé dans le courrier du 3 avril 2003, de l'inciter à donner sa démission. Dans de telles conditions, l'argumentation aujourd'hui avancée par Y pour soutenir que le licenciement de l'intéressé, le 26 novembre 2003, serait fondé sur un motif étranger à la plainte que celui-ci avait déposée du chef de harcèlement moral ne résiste pas à l'analyse des éléments objectifs du dossier. L'employeur reste en effet totalement en défaut de démontrer, hormis une allusion à des propos qui auraient été tenus par l'intéressé le 2 avril 2003 mais dont il conteste formellement la teneur, l'existence du moindre fait concret établissant sa prétendue démotivation au travail. Dans son courrier du 19 juin 2003 (dossier du demandeur, pièce 25), monsieur X fait valoir, à nouveau sans être aucunement contredit ce sujet, que « son travail est à jour », et ce, en dépit des mesures vexatoires dont il a incontestablement fait l'objet. Ce grief de démotivation n'est par conséquent nullement établi par l'employeur, qui supporte la charge de la preuve d'un motif étranger, en sorte que l'indemnité légale de protection est due au demandeur à hauteur du montant postulé, non contesté en son calcul, de 31.417 euro . Il s'impose à présent d'examiner si ces faits avérés de harcèlement moral justifiaient, à un quelconque titre, monsieur X à se livrer ensuite à l'escalade verbale qui a finalement conduit à son licenciement pour motif grave.
143. Le motif grave de rupture. Monsieur X oppose tout d'abord à Y la tardiveté de la notification d'un motif grave de rupture au-delà du délai légal de trois jours ouvrables à dater de la connaissance certaine qu'en aurait acquise son employeur, dès le 9 décembre 2002, par la lettre par laquelle il avait refusé de retirer ses propos. À titre subsidiaire, son conseil, tout en en admettant le caractère fautif, plaide, en invoquant le principe de proportionnalité, qu'eu égard au contexte dans lequel ces insultes ont été proférées, ses propos « à défaut d'être approuvés, sont compréhensibles », en raison de l'injustice profonde que l'intéressé a ressentie de s'être vu bafoué dans ses droits par une organisation syndicale dont la vocation est à l'exact opposé. L'argumentation du demandeur ne peut être suivie ni sur le terrain de la recevabilité, ni sur celui du fond.
145. Le point de départ du délai de trois jours ouvrables. 6.1.
146. Le délai de trois jours ouvrables commence à courir à dater du moment où l'employeur a acquis une connaissance certaine du fait accompagné de toutes les circonstances de nature à lui conférer le caractère d'un motif grave de rupture, cette connaissance certaine s'entendant de celle suffisant à sa propre conviction et aussi à l'égard de l'autre partie et de la justice (Cass.,11 janvier 1993, J.T.T., 1993, 58; Cass., 6 septembre 1999, J.T.T., 1999, 457 ; Cass., 3 juin 1996, J.T.T., 1996, 437). 6.1.
147. V.Vannes en déduit que « le juge peut donc décider que le délai n'a pris cours qu'à la suite de certaines circonstances aggravantes » (V.Vannes, «Le contrat de travail : aspects théoriques et pratiques », Bruylant, 2003, 749). 6.1.
148. En l'espèce, la chronologie des faits indique que les premières insultes ont été proférées par courrier du 3 décembre 2003 de monsieur X qui y écrit que son licenciement à la veille des élections sociales « émane d'un néonazi et d'un voleur » ; il est sommé de retirer ses propos avant le 9 décembre 2003 par une lettre qui lui est adressée par monsieur Z le 5 décembre 2003 ; le 8 décembre 2003, il fait parvenir une longue lettre par laquelle il maintient ses propos injurieux, tout en précisant d'une part qu'ils n'étaient pas adressés personnellement à monsieur Z mais à ses mandants et en ajoutant d'autre part que celui-ci « préfère soutenir ces derniers », qualifiés de « personnages douteux », en tenant régulièrement avec ceux-ci des « réunions-ratonnades » ; le 9 décembre 2003, le défendeur acte la confirmation des propos injurieux tenus à son encontre et à l'égard de deux membres du secrétariat de Y et réitère solennellement sa mise en demeure de les retirer sous trois jours. L'absence de réaction de X dans ce délai déclenche la notification, le 16 décembre 2003, de la lettre de rupture pour motif grave. 6.1.
149. Dans le climat de tension paroxystique qui prévalait à ce moment entre parties, l'employeur a pu valablement considérer que les fautes graves que constituaient indubitablement les insultes à répétition proférées par l'intéressé n'avaient revêtu le caractère d'un motif grave de rupture qu'une fois que celui-ci ait refusé de retirer, après l'expiration d'un ultime délai de réflexion, des propos pouvant avoir été émis sous l'empire de la colère et de la passion. Son silence circonstancié pendant ce dernier délai de 3 jours écoulé entre le 9 et le 12 décembre 2003 a valu confirmation de ce que l'ensemble des propos injurieux adressés depuis le 5 décembre était bel et bien le fruit d'une volonté délibérée et maintenue à froid par l'intéressé, avec la conséquence que l'employeur a pu considérer qu'à partir de cet instant, et à partir de cet instant seulement, toute poursuite de la collaboration professionnelle s'avérait définitivement impossible entre les parties. Le 12 décembre 2003 était un vendredi, en sorte que le délai de trois jours ouvrables a débuté le samedi 13, a été suspendu le dimanche 14, la notification étant dès lors valablement intervenue le mardi 16 décembre
152. Le caractère intrinsèquement grave de la faute commise. 6.2.
153. La recevabilité du motif grave de rupture invoqué de la sorte étant acquise au regard du délai de trois jours ouvrables visé par l'article 35 de la loi relative aux contrats de travail, il convient encore de s'assurer que ces faits revêtaient bien le caractère d'un motif grave autorisant la rupture du contrat de travail avec effet immédiat et sans indemnité. 6.2.
154. Le caractère prémédité et le contenu intentionnellement offensant des insultes à répétition proférées par monsieur X, qui, par son silence circonstancié en a ensuite intégralement maintenu la teneur, en font des injures d'une particulière gravité, qui sont d'autant plus inadmissibles qu'elles sont rédigées sous la plume d'un militant bien conscient de leur caractère extrêmement outrageant à l'adresse d'autres membres d'une organisation syndicale pour laquelle la lutte contre le nazisme et le racisme fait partie de ses valeurs fondamentales. Se démarquant ici de l'avis particulièrement étayé donné par madame l'Auditeur du travail à l'audience, le Tribunal considère que l'engagement militant de l'intéressé au sein de Y ne constitue pas une circonstance qui devrait, par application du principe de proportionnalité, conduire à ne pas reconnaître le caractère de motif grave à cette escalade dans l'insulte à laquelle s'est livré le demandeur. Il estime au contraire que le fait que monsieur X soit un militant de longue date du mouvement syndical n'a pu que le rendre particulièrement conscient de ce que le qualificatif de néonazi et l'allusion à des ratonnades en faisaient en quelque sorte l'insulte suprême que l'on puisse jeter à la tête d'un syndicaliste et que de pareils propos empêchaient de façon évidente et définitive toute poursuite des relations professionnelles entre les parties. Le recours à cet amalgame douteux entre les dirigeants de Y et « des néonazis tenant de fréquentes réunions de ratonnades » ne peut par ailleurs trouver la moindre justification dans les brimades dont l'intéressé a fait l'objet, à l'occasion de la restructuration qu'il n'a eu de cesse de dénoncer. À la violence institutionnelle déployée à l'occasion de cette restructuration par le biais d'un harcèlement moral exercé à l'encontre de monsieur X par Y, celui-ci a répondu par des insultes volontairement blessantes à l'encontre de la personne de ses employeurs. Si cette restructuration n'autorisait nullement les dirigeants de Y à poser à son égard les actes de harcèlement moral dont la réalité a été reconnue par le Tribunal, ceux-ci ne constituent pour autant en aucune manière un alibi aux grossières insultes et aux propos haineux distillés dans ses courriers. (voir pour une espèce présentant des similitudes avec la présente cause : C.T. Liège, 9ème ch., 19 janvier 2000, cité en sommaire par M.Dumont et L.Pelzer in « Chronique de jurisprudence - licenciement pour motif grave, C.D.S, 2001, 237). 6.2.
155. Le motif grave est établi et l'indemnité compensatoire de préavis postulée par le demandeur ne lui est donc pas due.
156. La demande relative aux jours fériés postérieurs à la rupture. Vu la reconnaissance du motif grave ayant justifié la rupture immédiate du contrat de travail, la rémunération des jours fériés survenus postérieurement à la cessation des relations professionnelles n'est pas due au demandeur (application de l'article 14 de l'arrêté royal du 18 avril 1974 déterminant les modalités générales d'exécution de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés). Ce chef de demande est par conséquent déclaré non fondé. Il s'ensuit que la demande portant sur la délivrance de documents sociaux rectifiés est devenue sans objet.
157. Les dommages-intérêts postulés en raison de la perte d'un contrat. Le demandeur reste en défaut de démontrer le lien de causalité entre les incapacités de travail qui ne lui auraient pas permis d'honorer le contrat de travail qu'il avait conclu avec Q et la faute qu'il impute à cet égard à son employeur, pas davantage d'ailleurs que l'étendue du préjudice dont il se prévaut. Ce chef de demande est également déclaré non fondé.
158. Les dommages-intérêts postulés à titre dommage moral. Le demandeur ne démontre pas qu'en le licenciant, son employeur aurait abusé de l'exercice de son droit de rupture, a fortiori, au vu du motif grave dont le Tribunal a reconnu l'existence. Par ailleurs, le préjudice résultant des faits de harcèlement moral, également tenus pour établis par le Tribunal, est adéquatement réparé par l'indemnité légale de protection qui lui est octroyée. Ce chef de demande ne peut davantage être déclaré fondé.
159. La recevabilité de l'action dirigée directement contre Y. L'action que monsieur X a dirigée directement contre Y et non contre son président, qui en est le mandataire, doit, conformément à une jurisprudence constante déniant toute personnalité juridique aux organisations représentatives des travailleurs, être déclarée irrecevable. Comme le rappelle un arrêt récent de la Cour du travail de Liège cité par le conseil des défendeurs (C.T. Liège, 7 mai 2002, J.T.T., 2002, 476), les organisations représentatives des travailleurs ne peuvent ester en justice que pour les objets et aux fins que leur assigne la loi du 5 décembre 1968, ces dispositions légales d'ordre public ne pouvant être étendues par analogie, en sorte que, dépourvues de la personnalité juridique, elles agissent par le truchement de leurs mandataires, à l'encontre desquels les actions des travailleurs de ces organisations doivent dès lors être exclusivement dirigées. POUR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL, Statuant après un débat contradictoire, et après avoir entendu Madame M.Derue, Auditeur du travail, en son avis oral donné à l'audience, Déclare l'action telle que dirigée contre Y irrecevable. Déclare l'action intentée par monsieur X contre monsieur Z, en sa qualité de Président de Y, recevable et partiellement fondée. Condamne le défendeur à payer au demandeur une somme de TRENTE-ET-UN MILLE QUATRE CENT DIX-SEPT EUROS (31.417 euro ) à titre d'indemnité légale de protection due en application de la loi du 11 juin 2002 portant des dispositions spécifiques contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, ladite somme étant majorée des intérêts légaux depuis le 5 décembre
160. Déboute monsieur X de tous ses autres chefs de demande. Condamne le défendeur au paiement des dépens de l'instance, liquidés par le conseil du demandeur à la somme de 348 euro , étant les frais de citation (138,28 euro ) et l'indemnité de procédure (209,72 euro ). Dit n'y avoir lieu à autoriser l'exécution provisoire sollicitée par le demandeur sans que soit avancé aucun argument qui permettrait de justifier l'adoption de cette mesure en conformité aux articles 1397 et 1398 du Code judiciaire. Ainsi jugé et prononcé à l'audience publique du 1er juin 2006 de la 16ème chambre du Tribunal du Travail de Bruxelles, à laquelle étaient présents et siégeaient : Pierre LAMBILLON Juge, Didier BRIBOSIA Juge social employeur, *Marie-Lise AERTS Juge social travailleur, * Madame M-L. AERTS, Juge Social travailleur, désigné par ordonnance de Monsieur H. FUNCK, le Président, en date de ce jour en remplacement de Monsieur H. DOMBRET, Juge social travailleur , qui a assisté à toutes les audiences de la cause et a participé au délibéré légitimement empêché d'assister à la prononciation du jugement et dans l'impossibilité de signer le présent jugement (articles 779 en 785 du Code Judiciaire); Assistés de Christel LINSSEN Greffière assum., employée au greffe du tribunal de ce siège assumée en qualité de greffier par le Magistrat, conformément à l'art. 329 du Code judiciaire, le greffier en chef, greffier et greffiers-adjoints se trouvant dans l'impossibilité de siéger . La Greffière assum., Les Juges sociaux, Le Juge, C. LINSSEN D. BRIBOSIA & M-L. AERTS P. LAMBILLON Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div