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ECLI:BE:TTBRL:2010:JUG.20101115.4

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Tribunal du travail francophone de Bruxelles Jugement/arrêt du 15 novembre 2010 No ECLI: ECLI:BE:TTBRL:2010:JUG.20101115.4 No Rôle: 07/6472/A Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2010-12-24 Consultations: 109 - dernière vue 2026-07-01 14:05 Fiche Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL DROIT SOCIAL - TRAVAIL DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Préavis Mots libres: CONTRAT OUVRIER - AGENT DE GARDE - ABSENCE DE CARTE D'IDENTIFICATION PENDANT 13 MOIS - PAS DE FORCE MAJEURE POUR ROMPRE LE CONTRAT DE TRAVAIL SANS INDEMNITE Texte de la décision TRIBUNAL DU TRAVAIL DE BRUXELLES 4 e chambre - audience publique du 15 novembre 2010 JUGEMENT R.G. n° 6472/07 Contrat de travail ouvrier Aud. n° définitif Rép. n°10/ EN CAUSE : Monsieur N. Admis au bénéfice de l'assistance judiciaire par décision du bureau d'assistance judiciaire du Tribunal du Travail de Bruxelles ....., demandeur, comparaissant par Me Emmanuel RUCHAT, avocat, CONTRE : SPRL D.L.S. SECURITY, défenderesse, comparaissant par Me Caroline DELATTE, avocat, Vu le Code judiciaire Vu la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire Vu la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail Vu la citation introductive d'instance, signifiée le 6 avril 2007, par ministère de Me Jean-Yves Christophe, huissier de justice suppléant remplaçant Me Philippe Geeurickx, huissier de justice de résidence à Châtelet; Vu les ordonnances du 29 octobre 2007 et du 22 janvier 2009 fixant des délais pour conclure et une date de plaidoiries sur pied de l'article 747 §2 du Code judiciaire ; Vu les conclusions, conclusions additionnelles et de synthèse et conclusions de synthèse déposées par la défenderesse ; Vu les conclusions et conclusions de synthèse déposées par le demandeur ; Attendu que la tentative de conciliation prévue à l'article 734 du Code judiciaire a été faite mais est demeurée sans résultat; Entendu les parties à l'audience publique du 18 octobre 2010;

  1. Objet de l'action : L'action a pour objet d'entendre condamner la défenderesse à payer au demandeur : - 2.089,85 euro à titre d'indemnité compensatoire de préavis correspondant à 5 semaines de rémunération, à augmenter des intérêts au taux légal ; - 10.031,39 euro à titre d'indemnité de licenciement abusif correspondant à 6 mois de rémunération, à augmenter des intérêts au taux légal.
  2. Exposé des faits : Le demandeur a été engagé le 6 juillet 2005 par la défenderesse dans les liens d'un contrat de travail d'ouvrier à durée indéterminée pour travailler en qualité de « garde SB » à partir du 1er août
  3. Il a exécuté ses prestations de gardiennage au sein du magasin Zara Bruxelles au City
  4. En date du 7 septembre 2006, il a établi un rapport pour décrire les agissements suspects de deux travailleuses au sein dudit magasin Zara le 6 septembre
  5. Par courrier du 22 septembre 2006, la défenderesse a rompu le contrat de travail du demandeur pour force majeure, en énonçant ce qui suit : « En effet, la Direction de Zara Belgique nous a confirmé ce jour, qu'elle ne souhaitait plus que vous prestiez dans leur chaîne de magasin à partir du 25 septembre
  6. De nombreux griefs ont été exposés par le client : - Vous êtes continuellement caché dans les cabines ou derrière les pilasses dans le but de rédiger des s.m.s. ou de passer des coups de téléphone privé. Votre attention n'est alors plus portée, durant ces précieuses minutes, sur le magasin et la marchandise. - Vous vous absentez plusieurs fois par jour de votre lieu de prestation (Zara Bruxelles City 2) sans en avertir un responsable de Zara ou de Dls Security. A plusieurs reprises des annonces micro ont été faites dans le magasin pour vous appeler mais en vain. De plus, vos ¼ heures se transforment en ½ heures sans en avoir reçu une quelconque autorisation. Ces griefs nous paraissent évidemment très graves !!! Il nous est impossible de vous attribuer un autre siège de prestation, vu la situation géographique de votre domicile, vu que vous ne possédez pas de carte délivrée par le SPF Intérieur, vu qu'aucun autre poste n'est actuellement libre et qu'il est impossible de pratiquer des permutations car nous ne possédons pas d'autres endroits pour vous faire prester. Nous constatons donc qu'il existe une force majeure, à savoir que l'événement était imprévisible et qu'il constitue un obstacle insurmontable empêchant définitivement dans notre chef, de vous fournir du travail. En conclusion, votre dernier jour de prestation est le 23 septembre 2006 (...) ». En date du 25 septembre 2006, un C4 a été établi mentionnant comme motif précis du chômage : « cas de force majeure. Le client ne veut plus cet agent et il n'existe aucun autre endroit pour le faire travailler ». Par lettre du 21 décembre 2006 adressée à la défenderesse, le conseil du demandeur a contesté l'existence d'une force majeure et a signalé que s'agissant de la carte du SPF Intérieur, la défenderesse avait elle-même fait la demande, que sa délivrance était en cours et qu'elle a été délivrée le 7 novembre
  7. Il a par ailleurs contesté les griefs exposés dans la lettre du 22 septembre
  8. Il a enfin précisé que les motifs de la rupture devaient être trouvés dans le fait qu'à plusieurs reprises, le demandeur avait surpris des agissements douteux au sein même du personnel du magasin Zara, ce qui ne fut pas apprécié.
  9. Discussion: 3.
  10. L'indemnité compensatoire de préavis. Position des parties. Le demandeur revendique une indemnité compensatoire de préavis, étant donné que la défenderesse n'établit pas l'existence d'un cas de force majeure. La défenderesse fait valoir qu'elle n'est tenue à aucune indemnité compensatoire de préavis, dès lors que le contrat de travail a pris fin par la force majeure. En effet, la direction Zara Belgique lui a fait part de son légitime souhait de ne plus voir le demandeur effectuer une quelconque prestation auprès de sa chaîne de magasin à partir du 25 septembre 2006 et elle s'est retrouvée dans l'impossibilité totale de replacer le demandeur auprès d'un autre siège d'exploitation, eu égard au fait qu'il n'était pas en possession d'une carte d'identification au moment de la rupture des relations de travail, vu la situation géographique du domicile du demandeur et compte tenu de la circonstance que tous ses sièges de prestation étaient déjà affectés à d'autres travailleurs. Elle invoque à titre subsidiaire l'existence d'une cause étrangère libératoire. Position du tribunal. Les principes. La force majeure peut être définie comme « un événement imprévisible et irrésistible qui provenant d'une cause extérieure au débiteur d'une obligation ou à l'auteur d'un dommage le libère de son obligation ou l'exonère de sa responsabilité » (G. CORNU, Vocabulaire juridique, Association Henri Capitant,p.362). S'agissant de la force majeure, plusieurs dispositions de la loi sur les contrats de travail renvoient à cette notion : - l'article 26 alinéa 1er de la loi du 3 juillet 1978 dispose que « les événements de force majeure n'entraînent pas la rupture du contrat lorsqu'ils ne font que suspendre momentanément l'exécution du contrat ». - l'article 32,5° de loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail énonce que « Sans préjudice des modes généraux d'extinction des obligations, les engagements résultant des contrats régis par la présente loi prennent fin par la force majeure ». En d'autres termes, en présence d'une force majeure, il convient de vérifier si l'on est en présence d'un événement qui suspend temporairement l'exécution du contrat sans exclure la reprise ultérieure de l'exécution du contrat (par exemple la décision d'embargo, le retrait provisoire d'un permis de conduire, voire la maladie de l'employeur cités par S. Gilson et A. Roger, Aspects de la force majeure en droit du travail, in Le droit du travail dans tous ses secteurs sous la coordination scientifique de Michel Dumont, CUP,2008, p. 236 à 276, plus particulièrement p. 254) ou d'un événement qui empêche définitivement l'exécution du contrat. « Si l'impossibilité n'est que temporaire, l'obligation ne sera donc logiquement que paralysée temporairement, donc suspendue et non éteinte (P.A. Foriers, et C. de Leval, Force majeure et contrat in Le droit des obligations contractuelles et le bicentenaire du Code civil, La Charte,2004,p. 261 et les références citées). A la lumière de la définition donnée ci-avant de la force majeure, il ne peut être question d'une force majeure que lorsque le débiteur de l'obligation à exécuter n'a commis aucune faute (voir à titre d'illustration C.T. Bruxelles,6 avril 2007,J.T.T.,2007,p. 348, note K. Salomez, dans lequel la Cour a considéré que l'employeur, qui de manière illicite, a fait retirer le badge d'entrée au travailleur, ne peut se prévaloir d'une force majeure). La jurisprudence a déjà considéré que n'était pas une cause de force majeure entraînant la fin du contrat sans préavis ni indemnité le fait pour un client de l'employeur de s'opposer à ce que le travailleur continue à travailler chez lui dès lors que les services de ce travailleur pouvaient être utilisés ailleurs pendant la période de préavis (T.T. Liège,9 septembre 1991,J.T.T.,1992,p. 55). Par application de l'article 1315 du Code civil et 870 du Code judiciaire, c'est celui qui se prévaut de la force majeure qui a la charge de la prouver. Application. Il n'est pas contesté que le demandeur a bien fait parvenir à la défenderesse en date du 7 septembre 2006 un rapport dans lequel il a décrit les agissements suspects de deux employés du magasin Zara situé dans le City 2 le 6 septembre 2006, comme l'a confirmé l'instruction faite à l'audience. Il est curieux que le demandeur ait été occupé à ce poste depuis le 1er août 2005, soit durant 13 mois, sans recevoir un quelconque avertissement de la défenderesse (alors pourtant qu'il fut question dans la lettre de congé de manquements habituels) et que des reproches apparaissent pour la première fois 15 jours après qu'il ait établi le rapport précité. Le tribunal s'étonne par ailleurs qu'aucun écrit n'ait été adressé à la défenderesse par la direction de Zara à l'époque des faits pour se plaindre du demandeur. Dans ce contexte, l'attestation établie 4 ans plus tard (en date du 23 juillet 2010) par madame X., responsable des magasins Zara, qui décrit des faits prétendument survenus, sans faire référence à aucune circonstance de temps ni renvoyer à des témoins directs, est insuffisante à établir d'une part que la direction de Zara Belgique a bien pris contact avec la défenderesse le 22 septembre 2006 (comme l'annonce la lettre de congé, sans d'ailleurs que cette circonstance soit mentionnée dans l'attestation du 23 juillet 2010) et que le demandeur a bien commis les reproches décrits dans l'attestation. Le tribunal constate du reste que le demandeur dépose à son dossier deux attestations de vendeurs du magasin Zara soulignant les qualités au travail du demandeur et contredisant dès lors son manque de professionnalisme. A supposer même que la direction de Zara Belgique ait bien pris contact avec la défenderesse le 22 septembre 2006 et que le demandeur se soit rendu coupable des négligences reprochées, preuves qui ne sont pas rapportées à suffisance, la défenderesse n'établit d'aucune manière qu'il y aurait en l'espèce un cas de force majeure. D'abord, quant à l'absence de carte d'identification au moment de la rupture du contrat de travail, le tribunal constate que cette situation n'avait rien d'un événement imprévisible et irrésistible rendant l'exécution du contrat de travail impossible, dès lors que la défenderesse a, en pleine connaissance de cause, laissé le demandeur travailler sans disposer d'une pareille carte pendant 13 mois, renonçant de la sorte à invoquer la survenance d'une condition résolution mentionnée dans l'article 13 du contrat de travail, qui aurait dû mettre fin de plein droit au contrat de travail 3 mois après sa signature. L'absence de carte de légitimation était donc connue depuis la signature du contrat de travail et n'avait pas empêché les parties d'exécuter le contrat de travail. Le tribunal observe par ailleurs qu'au moment de la rupture du contrat de travail, l'enquête entamée par le SPF Intérieur le 12 août 2005 était pratiquement clôturée (ce qui démontre que le demandeur avait suivi les formations prévues et réussi les examens requis), étant donné qu'à peine 7 jours plus tard, le SPF Intérieur l'informait qu'il satisfaisait aux conditions de sécurité prévues à l'article 6, alinéa 1er,8° de la loi du 10 avril
  11. Le demandeur aurait été sous peu en possession de la carte d'identification, si la défenderesse n'avait pas sollicité son annulation trois jours après la survenance du contrat de travail. L'absence de détention d'une carte d'identification à la date du 22 septembre 2006 n'étant qu'une situation temporaire (ce dont la défenderesse aurait pu s'informer auprès du demandeur ou du SPF Intérieur auprès de qui elle avait introduit la demande de carte d'identification), la défenderesse aurait pu suspendre le contrat quelques jours, le temps de retrouver une autre affectation au demandeur. A cet égard, la défenderesse n'établit pas qu'elle a effectué de quelconques démarches pour tenter de trouver un autre lieu d'affectation au demandeur par exemple dans un des nombreux magasins dont elle assure la surveillance, détaillés dans la pièce 12 du dossier du demandeur (Carrefour, GB, Brico, H&M,...), alors qu'il paraît raisonnable de considérer que des places étaient disponibles en raison de situations assez fréquentes dans une entreprise (turn-over, absentéisme,...). Aucune pièce n'est déposée détaillant le nombre de sites existant et le nombre d'agents de sécurité occupés à l'époque, même si le conseil de la défenderesse précise à l'audience qu'ils sont actuellement environ
  12. Aucune information n'est davantage donnée sur la proportion d'agents de sécurité occupés par la défenderesse disposant d'une carte d'identification par rapport à ceux travaillant sans carte d'identification, alors que si la défenderesse a laissé le demandeur travailler pendant 13 mois sans pareille carte, elle a pu agir de la sorte avec d'autres travailleurs. Enfin, s'agissant de la prétendue distance séparant le domicile du demandeur des sièges des magasins dont la défenderesse assurait la surveillance, celle-ci ne peut invoquer cette circonstance sans détailler au préalable les différentes affectations des sociétés clientes et établir le refus du demandeur, domicilié dans l'une des 19 communes de l'agglomération bruxelloise, d'effectuer le trajet vers l'un quelconque des lieux d'affectation. Au vu de l'ensemble des développements qui précèdent, la défenderesse n'établit aucunement qu'elle s'est retrouvée dans un cas de force majeure. La défenderesse invoque à titre subsidiaire l'existence d'une cause étrangère libératoire, en renvoyant pour en convaincre à un jugement du tribunal du travail de Liège du 25 février 2010 (R.G. 373295) La cause étrangère, dont il est fait mention à l'article 1148 du Code civil ne paraît pas être un concept fort distinct de la force majeure, étant plutôt un terme générique. Comme l'a souligné la doctrine, le vocabulaire est variable : « Au hasard des textes, le Code civil, parle, tour à tour, de « cause étrangère » (1147 C.civ.), de « force majeure et de cas fortuit » (1148 C. civ.), de « cas fortuits », sans autre précision (1302 C. civ.), et même, chose étrange, « d'un cas fortuit, imprévu et résultant d'un cas de force majeure » (article 1348 C. civ.). Cause étrangère, cas fortuit et force majeure font par ailleurs bon ménage avec « l'absence de faute ». L'article 1302 en atteste (...). La même apparente confusion se retrouve dans les écrits de Domat et de Pothier et, depuis longtemps, les meilleurs auteurs ont renoncé à distinguer clairement le cas fortuit, de la force majeure en se bornant à souligner que la cause étrangère constituait, sans doute, un terme générique. La raison de ce renoncement est simple : c'est que la loi attribue à ces notions les mêmes effets » (P.A. Foriers, et C. de Leval, Force majeure et contrat in Le droit des obligations contractuelles et le bicentenaire du Code civil, La Charte,2004,p. 241 et 242 et les références citées). Le tribunal n'aperçoit dès lors pas à quel titre il faudrait considérer qu'en l'absence d'une force majeure, il y aurait à tout le moins une cause étrangère libératoire. La référence au jugement rendu par le tribunal du travail de Liège le 25 février 2010 (R.G. n° 373.295) n'est de toute manière pas pertinente en l'espèce, dès lors qu'il y était fait mention de ce qu'il ne ressortait d'aucune pièce du dossier que le travailleur « ait jamais suivi les dizaine d'heures de formation et réussi les tests requis pour disposer d'une carte d'identification ». Or en l'espèce, comme précisé ci-avant, le demandeur a satisfait a pareilles exigences. En l'absence de preuve d'une circonstance constitutive de force majeure ou d'une cause étrangère libératoire mettant fin de plein droit au contrat de travail ou exonérant définitivement la défenderesse de son obligation de continuer à fournir du travail au demandeur, le tribunal estime que la défenderesse qui est l'auteur de la rupture, est redevable d'une indemnité compensatoire de préavis égale à 5 semaines de rémunération. Le montant réclamé à ce titre et non contesté en tant que tel est de 2.089,85 euro brut, à augmenter des intérêts au taux légal. 3.
  13. L'indemnité de licenciement abusif. Position des parties. Le demandeur invoque que son licenciement est abusif, étant donné que la défenderesse reste en défaut de prouver l'existence de motifs justificatifs tenant à la conduite du demandeur, à son comportement ou participant au fonctionnement de la société. La défenderesse fait valoir que le licenciement du demandeur n'est pas abusif, dès lors qu'il était justifié tant par la conduite du demandeur (qui a entraîné la perte du client Zara) que par les besoins et nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Position du tribunal. Les principes. Un employeur dispose du droit de licencier ses travailleurs, qu'il s'agisse d'ouvriers ou d'employés. Sous réserve de l'hypothèse d'un motif grave, l'employeur n'est dès lors en principe redevable d'aucune indemnité s'il respecte le préavis légal ou paye l'indemnité compensatoire de préavis prévue par la loi du 3 juillet
  14. Dans le souci de rapprocher les niveaux de protection contre le licenciement accordés aux ouvriers, d'une part et aux employés, d'autre part, le législateur a toutefois instauré une protection spécifique contre le licenciement abusif en faveur des ouvriers (voir les arrêts de la Cour Constitutionnelle n° 56/93 du 8 juillet 1993 et 84/2001 du 21 juin 2001). Le droit de licenciement n'est dès lors pas discrétionnaire. Ainsi qu'il fut précisé dans les travaux préparatoires en rapport avec l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978, « d'autres dispositions, à caractère social également, concernent (...) la répression des licenciements abusifs. Il n'est dorénavant plus permis d'affirmer que l'employeur a un pouvoir discrétionnaire de licencier par préavis. Désormais, même lorsqu'il donne le préavis légal, l'employeur peut être interpellé sur les motifs de son acte » (Doc. Parl., Sénat, 1977-1978,258,2°,p.25). L'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail dispose ainsi : « Est considéré comme licenciement abusif pour l'application du présent article, le licenciement d'un ouvrier engagé pour une durée indéterminée effectué pour des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite de l'ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. En cas de contestation, la charge de la preuve des motifs du licenciement invoqués incombe à l'employeur. Sans préjudice de l'article 39,§1er, l'employeur qui licencie abusivement un ouvrier engagé pour une durée indéterminée est tenu de payer à cet ouvrier une indemnité correspondant à la rémunération de six mois, sauf si une autre indemnisation est prévue par une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi ... ». La manière dont le texte de l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 est libellé, permet de conclure que si l'employeur établit l'existence des faits liés à l'aptitude ou à la conduite du travailleur et s'il établit le lien entre ces faits et le licenciement, le licenciement n'est pas abusif, sans qu'il faille vérifier si le fait invoqué est proportionné à la décision de licenciement, ni s'il est fautif ou raisonnable (voir dans le même sens Cass.,6 juin 1994,Pas.,p.562; Cass.,22 janvier 1996,Pas.,p.109; Cass.,7 mai 2001,J.T.T.,2001,p.407 et note C. WANTIEZ ; C.T. Liège,6 juin 2005,R.G. n° 7527/2004, inédit, cité par Marie-Noëlle BORLEE,Licenciement abusif des ouvriers : les dernières tendances se confirment... in Licenciement & Démission, n°10, Semaines 20 et 21 2006,Kluwer,pp.1-6 ; C.T. Bruxelles,18 mars 2002,J.T.T.,2002,p.339). Application. Ainsi que le tribunal l'a déjà fait remarquer, la lettre de congé est intervenu 15 jours après que le demandeur ait adressé à la défenderesse un rapport dénonçant les agissements suspects de deux vendeuses du magasin Zara situé dans le City 2 en date du 6 septembre
  15. Par ailleurs, les prétendus reproches de Zara Belgique sur le manque de professionnalisme habituel du demandeur n'ont pas fait l'objet d'un écrit de ce client à l'époque des faits et n'ont pas davantage donné lieu au moindre avertissement émanant de la défenderesse, ce qui est peu vraisemblable au vu des prétendus griefs habituels énoncés dans la lettre de congé du 22 septembre
  16. Comme déjà précisé, l'attestation établie 4 ans plus tard par une responsable des magasins Zara (sans qu'il soit établi qu'elle fut mise au courant des faits à l'époque par le gérant du magasin Zara City 2), qui ne fait pas état de circonstance de temps et ne renvoie pas à des témoignages directs, ne saurait faire preuve de la réalité des manquements, d'autant que ceux-ci sont contredits par les attestations émanant de deux vendeurs dudit magasin. Enfin, il n'est même pas fait état dans cette attestation d'un quelconque entretien intervenu à l'époque entre la direction de Zara Belgique et la défenderesse. Le client Zara n'a pas été perdu selon les précisions données par le conseil de la défenderesse mais uniquement le magasin Zara du City
  17. Dans le contexte précité, l'attestation du 23 juillet 2010 ne peut suffire à établir que cette perte serait due au comportement du demandeur. Au vu des développements qui précèdent, le tribunal estime que la défenderesse n'établit pas à suffisance que le licenciement du demandeur était lié à son comportement ni davantage qu'il était justifié par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Le demandeur a dès lors droit à l'indemnité de licenciement abusif égale à 6 mois de rémunération, soit un montant non contesté en tant que tel de 10.031,39 euro , à augmenter des intérêts au taux légal. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL, Statuant après un débat contradictoire; Déclare l'action recevable et fondée; Condamne par conséquent la défenderesse à payer au demandeur la somme de DEUX MILLE QUATRE VINGT NEUF EUROS QUATRE VINGT CINQ CENTIMES (2.089,85 euro ) brut, à titre d'indemnité compensatoire de préavis correspondant à 5 semaines de rémunération, à augmenter des intérêts au taux légal ; Condamne par conséquent la défenderesse à payer au demandeur la somme de DIX MILLE TRENTE ET UN EUROS TRENTE NEUF CENTIMES (10.031,39 euro ), à titre d'indemnité de licenciement abusif, à augmenter des intérêts au taux légal ; Condamne la défenderesse aux dépens du demandeur, soit les frais de citation de 119,92 euro en débet et l'indemnité de procédure liquidée par le demandeur à la somme de 1.200 euro mais ramenée par le tribunal à la somme de 1.100 euro (étant le montant de base de l'indemnité de procédure pour les demandes comprises entre 10.000 euro et 20.000 euro par application de l'article 2 de l'arrêté royal du 26 octobre 2007); Ainsi jugé par la 4 e chambre du Tribunal du travail de Bruxelles à laquelle étaient présents et siégeaient : Monsieur P. KALLAI, Vice-Président, Monsieur J.P. VAN DEN STEEN, Juge social employeur; Monsieur X. MULS, Juge social ouvrier; Et prononcé à l'audience publique du , à laquelle était présent : Monsieur P. KALLAI, Vice-Président, assistée par Madame S. VAN DER POORTEN, Greffier délégué. Le Greffier Dél., Les Juges sociaux, Le Vice-Président, S. VAN DER POORTEN X. MULS J.P. VAN DEN STEEEN P. KALLAI Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div

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