ECLI:BE:TTBRW:2019:JUG.20191008.9

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Tribunal du travail du Brabant Wallon Jugement/arrêt du 08 octobre 2019 No ECLI: ECLI:BE:TTBRW:2019:JUG.20191008.9 No Rôle: 17/1138/A Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2020-04-29 Consultations: 287 - dernière vue 2026-06-28 06:37 Fiche Il est démontré que M. C. a été licencié en raison de ses absences et immédiatement après la fin de sa dernière incapacité pour accident de la vie privée. Le licenciement est donc la conséquence directe de ces absences. La question se pose de savoir si, compte tenu de ce que le facteur de Bradford se focalise sur les absences pour maladie, M. C. a été licencié sur base d'un critère protégé. Sur ce point, la défenderesse fait remarquer qu'au jour du licenciement M. C. n'était plus malade et que, dès lors que le critère protégé est l'état de santé « actuel ou futur », il ne peut être question de discrimination à supposer même que l'état de santé « antérieur » ait constitué le fondement du licenciement. Or, il tombe sous le sens que si un employeur se sépare d'un travailleur au retour d'une incapacité de travail lorsque celle-ci a été précédée d'autres absences, c'est parce qu'il redoute de nouvelles absences pour maladie dans le futur. De la sorte lorsque le motif de la maladie antérieure est le facteur de licenciement, c'est en réalité l'état de santé futur du travailleur qui est en cause. Le conseil de la défenderesse ne s'en est d'ailleurs pas mépris lorsqu'il écrivit à la CSC le 25 août 2017 : « Vu les absences répétées de Monsieur C. pour des périodes courtes nécessitant de devoir surcharger ses autres travailleurs et créant des ralentissements au service à la clientèle, ma cliente ne pouvait pas conserver à son service une personne qui pouvait, du jour au lendemain ne pas se présenter au travail. » Il est donc incontestable que IG s'est prémuni de l'état de santé futur de M. C. La discrimination sur base d'un critère protégé par la loi du 10 mai 2007 est donc avérée. Afin d'échapper à la sanction civile en faveur de M . C., IG devrait démontrer que la mesure « est objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient appropriés et nécessaires .» IG soutient que les absences de M. C. désorganisaient son entreprise , surchargeaient les autres travailleurs et créaient des ralentissements au service à la clientèle. Elle ne le démontre toutefois nullement. Il n'existe pas une seule attestation portant sur des plaintes de clients ou de collègues de travail. Les plannings produits ne sont guère convaincants. Ainsi la pièce 13 B qui porte sur le planning entre 8.15 et 12.50 le 26.01.2016 de M. C. (absent ce jour-là) ne porte que 3h45 ‘ de prestations sur 4h35' de disponible. De même, ces pièces ne démontrent pas que les autres mécaniciens de l'atelier aient ressenti une « surcharge » de travail. En définitive, IG ne démontre pas que le licenciement de M.C. fondé sur un critère protégé était approprié et nécessaire et objectivement justifié par un but légitime. IG doit l'indemnité forfaitaire visée à l'article 18, §2, 2° de la loi du 10 mai 2007. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Licenciement abusif Mots libres: Droit du travail - Contrat de travail -ouvrier - Licenciement - discrimination - état de santé - indemnité Bases légales: Loi - 10-05-2007 - 3, 7, 9, 14 et 18 - 35 Lien ELI No pub 2007002099 Texte de la décision <> Document PDF ECLI:BE:TTBRW:2019:JUG.20191008.9 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div