ECLI:BE:TTBRW:2020:JUG.20201015.16

(19)contradictoire Liquidation au fonds : OUI (loi du 19 mars 2017) Tribunal du travail du Brabant wallon Division Nivelles 1ère chambre Jugement R.G. n° : 17 / 1381 / A 2ème feuillet EN CAUSE : Madame X, N.N., domiciliée, Partie demanderesse, comparaissant par Madame DE JONGHE, déléguée syndicale auprès de la CSC BRABANT WALLON, dont les bureaux sont situés à 1400 NIVELLES, Rue des Canonniers 14 ; CONTRE : La S.P.R.L. LES CHANTS D'OISEAUX, inscrite à la B.C.E. sous le numéro : BCE: 0449.096.538, dont le siège social est situé Chaussée d'Alsemberg 1037 à 1180 UCCLE, Partie défenderesse, comparaissant par Maître WERY OLIVIER, avocat, à 1190 BRUXELLES 19, Avenue Brugmann 169 ; * * I. Indications de procédure Vu les pièces du dossier de la procédure, notamment : - la requête contradictoire déposée au greffe le 22/11/2017 et notifiée aux parties conformément à l’article 1034sexies du Code judiciaire, - l’ordonnance prise le 7/12/2017 en application de l’article 747 §1 er du Code judiciaire, fixant la cause à l’audience du 6/12/2018, - les conclusions de la SPRL Les Chants d’Oiseaux (SPRL) reçues au greffe le 14/2/2018, - les conclusions de Madame X reçues au greffe le 11/4/2018, - les conclusions additionnelles de la SPRL reçues au greffe le 18/6/2018, - les conclusions additionnelles et de synthèse de Madame X reçues au greffe le 17/8/2018, - les conclusions additionnelles et de synthèse de la SPRL reçues au greffe le 19/10/2018, - le jugement prononcé le 21/11/2019, ordonnant la réouverture des débats, - les conclusions après réouverture des débats de Madame X, reçues au greffe le 15/1/2020, - les conclusions après réouverture des débats de la SPRL, reçues au greffe le 17/2/2020, - les dossiers de pièces des parties. Vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire. R.G. n° : 17 / 1381 / A 3ème feuillet En l’absence de conciliation, à l’audience du 17/09/2020, après avoir entendu les parties en leurs dires et explications, le Tribunal a déclaré les débats clos, mis la cause en délibéré et décidé qu’il serait statué à l’audience de ce jour. II. Objet de la demande Au terme de ses dernières conclusions du 17/8/2018, Madame X postule la condamnation de la SPRL au paiement :  d’une somme brute de 23.723,74€ à titre d’indemnité compensatoire de préavis. Outre, les intérêts légaux et judiciaires depuis le 9/1/2017 sur cette somme. Elle demande la délivrance des documents sociaux rectifiés sous peine d’une astreinte de 25€ par jour de retard à dater de la signification du jugement. Avant dire droit, elle postule :  L’audition de : - Madame S - Madame B - Madame R - Madame W - Monsieur M  La condamnation de la SPRL à produire « le carnet de communications » de la Résidence pour l’année 2016 III. Recevabilité La demande est recevable. Aucun moyen l’infirmant n’est d’ailleurs soulevé ni par les parties, ni d’office par le Tribunal. IV. Rappel des faits pertinents Suivant convention du 24/11/2009, Madame X est engagée par la SPRL, en qualité d’infirmière A1, dans les liens d’un contrat de travail à durée déterminée, débutant le 25/11/2009 pour se terminer le 27/11/2009. Suivant convention du 10/12/2009, Madame X est engagée par la SPRL, en qualité d’infirmière A1, dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, débutant le 10/12/2009. (20h / semaine). R.G. n° : 17 / 1381 / A 4ème feuillet La durée du temps de travail sera modifiée par plusieurs avenant, mais pour des périodes limitées. Son contrat prévoyant un horaire variable et uniquement des prestations de nuit ( 8 nuits / mois de 19h à 7h). En date du 9/1/2017, par courrier recommandé avec accusé de réception, la SPRL notifie à Madame X, la rupture de son contrat de travail pour motif grave, en application de l’article 35 LCT. Ce courrier est libellé comme suit : « Madame X, Par la présente, nous vous notifions notre décision de mettre immédiatement fin à votre contrat de travail et ce, pour faute grave. Cette rupture de contrat est effective à partir de ce lundi 9 janvier 2017 et ne s'accompagnera de la notification d'aucun préavis, ni du paiement d'une quelconque indemnité compensatoire de préavis. En date du 6 janvier 2017, nous avons en effet acquis la connaissance certaine des faits décrits ci-après. Nous estimons que ceux-ci rendent immédiatement et définitivement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle. Durant la nuit du 5 au 6 janvier 2017, vous avez maltraité physiquement et mentalement de nombreux résidents. En effet, vous avez crié à plusieurs reprises sur des résidents et avez eu un comportement très brusque à leurs égards. A titre d'exemples, avez eu tenu des propos odieux à l'égard de Mme J : « ça fait trop longtemps que tu es ici, il est temps que tu te barres. Vous avez également eu une attitude très brusque envers Mme N et l'avez maltraitée verbalement. Vous vous êtes énervée sur M. C car il s'accrochait aux barreaux du lit et vous lui auriez donné une claque. Vous avez également tenu les propos suivants à l'égard d'un résident:« Reste dans ta pisse, tu nous a fait chier toute la nuit». Vous avez retourné certains résidents comme des objets, vous avez coincé leur tête entre les barreaux du lit et avez refusé de les aider quand ifs le demandaient ou en avaient besoin. De plus, nous avons déjà dû, à plusieurs reprises, vous rappeler à l'ordre pour des manquements dans l'exécution de votre contrat de travail. En effet, en date des 3 mars et 4 mars 2016, nous avons constaté dans votre chef des problèmes au niveau de la transmission des données avec les équipes du jour. Vous avez manqué de coordination et d'organisation et n'avez pas respecté les procédures de transmission des données concernant les résidents et leurs soins. R.G. n° : 17 / 1381 / A 5ème feuillet Vos propos très rudes et votre comportement très violent ont provoqué une souffrance physique et mentale dans le chef de nombreux résidents. Or, en votre qualité d'infirmière, vous êtes censée leur prodiguer des soins adaptés et veiller à leur bien-être physique et psychique. Ces faits sont constitutifs de maltraitance physique et verbale envers les résidents. De tels agissements sont d'une gravité extrême et sont tout simplement intolérables ! En tant qu'employeur, nous ne pouvons tolérer ce type de comportement. L'agressivité et la maltraitance dont vous avez fait preuve sont inacceptables et ne nous permettent plus de garantir la sécurité et le bien-être de nos résidents. C'est la raison pour laquelle nous ne pouvons vous maintenir en fonction. En effet, ces faits sont à ce point graves qu'ils rompent immédiatement et définitivement la confiance nécessaire pour poursuivre notre relation de travail. Nous n'avons d'autres choix que de constater la rupture pour motif grave du contrat de travail qui nous lie. Votre décompte final ainsi que tous les documents sociaux vous seront transmis dans les meilleurs délais (. . .) » » Par courrier du 25/01/2017, Madame X conteste son licenciement. Par courrier du 28/02/2017, l’organisation syndicale de Madame X conteste le licenciement. Par courrier du 15/03/2017, la SPRL accusera réception de ce dernier courrier et maintiendra sa position. Par courrier du 18/07/2017, la CSC demande à la SPRL, la production des pièces objectives, à l’appui du licenciement. Par courrier du 26/7/2017, la SPRL indique que ces pièces, dont les attestations, ne pourront être produites que dans le cadre d’une procédure judiciaire. Faute d’accord, Madame X portera son dossier en Justice, via une requête contradictoire du 22/11/2017. V. Quant à la réouverture des débats et quant à la licéité de la preuve La SPRL a versé à son dossier, une pièce n°20. Il s’agit d’un CD-ROM. Ce support contient, un fichier vidéo, intitulé « Pièce n°20.MOV », dont la dernière modification est intervenue le 18/06/2018 à 15h42. Cette vidéo ne reprend aucune mention quant au jour et/ou l’heure, de son tournage. R.G. n° : 17 / 1381 / A 6ème feuillet Le Tribunal a constaté que cette pièce a été communiquée à la partie demanderesse par la SPRL, à l’occasion de ses conclusions additionnelles du 18/06/2018. A lire la pièce n°15 de la SPRL, le Tribunal comprend que cette vidéo a été tournée par Madame B, ce qui est d’ailleurs confirmé par les conclusions de synthèse de la SPRL du 9/10/2018 ( Page 12 et 13). Force est de constater que Madame X relève en page 8 de ses conclusions de synthèse du 17/8/2018 : « Que celle-ci ne conteste pas que c’est bien elle qui, faut-il le souligner, a été filmée à son insu » (page 8) (souligné par le Tribunal). De même, Madame X précise, dans ses conclusions après réouverture des débats du 15/1/202020 : « Que, pour rappel, il s’agit d’une vidéo qui a été tournée par Madame B à l’insu de la demanderesse » (page 4) Les parties s’accordent donc pour considérer que cette vidéo a été tournée au moyen du téléphone portable de Madame B, une collègue de travail, à l’insu de Madame X, sur son lieu de travail, et pendant ses heures de service. Sans que les parties ne s’en explique, cette vidéo, à une date indéterminée, aurait été transmise à l’employeur. Sur cette vidéo, il est constaté un scène de mise au lit d’une pensionnaire (Madame N) par notamment Madame X. Le Tribunal s’est interrogé quant à la légalité de cette preuve, raison pour laquelle il ordonna la réouverture des débats. Madame X estime que les images vidéo produites, en pièce 20 par la SPRL, ont été irrégulièrement prises, de sorte qu’elles ne peuvent constituer la preuve du motif grave invoqué à l’appui de son licenciement. Il n’est pas contestable, ni contesté que cette vidéo a été tournée par une collègue de travail, et non pas l’employeur. Il n’est pas contestable, ni contesté que cette vidéo a été réalisée, non pas par une caméra de vidéosurveillance, mais bien par un smartphone. Partant, la loi du 21/03/2007 (dite loi caméras, modifiée par la loi du 21/03/2018 entrée en vigueur le 25/05/2018) n’est pas applicable, dès lors que son article 3 exclut de son champs d’application les caméras de surveillance sur le lieu de travail. Filmer des personnes est considéré comme traitement des données à caractère personnel. R.G. n° : 17 / 1381 / A 7ème feuillet Ainsi, les images issues de la vidéo, tournée par Madame B constituent un traitement de données à caractère personnel soumis à la loi du 8/12/1992 (article 3) La loi du 8/12/1992 autorise le traitement des données à caractère personnel d’une personne physique pour autant que les principe de loyauté et licéité, de finalité, de proportionnalité et d’exactitude soient respectés. Selon l’article 1,  Madame B doit être considérée comme la « responsable du traitement »  La SPRL doit être considérée comme « le destinataire »  Madame X doit être considéré comme « la personne concernée » Il n’est pas contestable que Madame X n’a pas donné son consentement pour ce traitement de données. (article 5 de la loi) En outre, la loi requiert que le responsable du traitement fournisse une série d’informations à la personne concernée (article 9 §1 de la loi dans le cadre de la collecte directe). Force est de constater que Madame B n’a pas respecté son devoir d’information. La loi du 8/12/1992 prévoit également que préalablement à la mise en œuvre des traitements automatisés, le responsable du traitement doit faire une déclaration à la Commission de protection de la vie privée. En l’espèce, ni Madame B, ni la SPRL, ne rapportent la preuve de ce qu’une déclaration préalable à la mise en œuvre du traitement aurait été faite auprès de cette Commission. Le Tribunal estime donc que la vidéo réalisée par Madame B, et puis transmise à son employeur, est entachée d’irrégularité. Par ailleurs, bien que la vidéo ait été tournée par une collègue de travail (et non directement par l’employeur) et par la caméra d’un smartphone (et non d’une caméra de vidéosurveillance au sens strict du terme), le Tribunal estime que la CCT n°68 du 16/06/1998 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l’égard de la surveillance par caméras sur le lieu de travail est applicable au cas d’espèce. En effet, l’article 1 de la CCT dispose : « La présente convention collective de travail a pour but de garantir le respect de la vie privée des travailleurs dans l'entreprise et la protection de leur dignité ainsi que de préserver le droit fondamental à cet égard en définissant, compte tenu des nécessités d'un bon fonctionnement de l'entreprise, pour quelles finalités et à quelles R.G. n° : 17 / 1381 / A 8ème feuillet conditions la surveillance par caméras sur le lieu de travail avec ou sans conservation des images peut être introduite. Commentaire. La présente convention collective de travail s'inscrit dans la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l'égard des traitements de données à caractère personnel en ce qui concerne la surveillance par caméras qui relève du champ d'application de la loi et en garantit l'application. Cette loi s'applique à la surveillance par caméras à partir du moment où les images sont non seulement enregistrées et immédiatement visionnées mais aussi conservées comme l'explique la Commission de la protection de la vie privée dans son avis n° 14/95 du 7 juin 1995 concernant l'applicabilité de la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l'égard des traitements de données à caractère personnel aux enregistrements d'images et leurs conséquences. La présente convention collective de travail concrétise les principes consacrés dans la loi précitée du 8 décembre 1992, notamment le principe de finalité, le principe de proportionnalité et l'obligation d'information, par rapport au lieu de travail. Etant donné que ces principes sont considérés comme des garanties pouvant être jugées essentielles pour la protection de la vie privée, la présente convention les introduit également pour les cas de surveillance par caméras qui à l'heure actuelle ne relèvent pas du champ d'application de la loi du 8 décembre 1992. De cette manière, la convention transpose la directive 95/46/CE du Parlement européen et du Conseil du 24 octobre 1995 relative à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, en droit belge pour ce qui concerne la surveillance par caméras sur le lieu de travail. En outre, la présente convention entend tenir compte des dispositions légales et conventionnelles en matière d'information et de consultation des représentants des travailleurs. Dans ce contexte, l'option a été prise de prévoir, lorsque cela a été jugé indispensable pour la protection de la vie privée, un certain nombre de garanties supplémentaires qui s'inscrivent dans le cadre des procédures généralement admises qui caractérisent les relations sociales. » Il résulte de cet article que l’employeur est responsable du respect du droit à la vie privée de ses travailleurs. A ce titre, il lui incombe de respecter les dispositions de cette CCT. L’article 2 de la CCT dispose : « Pour l'application de la présente convention collective de travail, il y a lieu d'entendre par surveillance par caméras, tout système de surveillance comportant une ou plusieurs caméras et visant à surveiller certains endroits où certaines activités sur le lieu de travail à partir d'un point qui s'en trouve géographiquement éloigné dans le but ou non de conserver les images dont il assure la collecte et la transmission. » Il ne découle pas de cet article que la CCT serait uniquement applicable aux seules « caméras de vidéosurveillance » R.G. n° : 17 / 1381 / A 9ème feuillet Les images vidéos produites par l’employeur ne rencontrent manifestement pas les exigences et garantie visées par la CCT. La CCT 68 implique une interdiction pour l’employeur de faire usage d’une caméra cachée, c’est-à-dire celle qui filmerait le travailleur à son insu. Cette interdiction découle du devoir d’information de l’employeur visé à l’article 9 de la CCT, lequel lui impose de préciser tant le nombre de caméras que leurs emplacements. Il ne découle pas de la CCT 68 que l’utilisation d’une caméra cachée ( telle celle d’un smartphone) ne parait pas pouvoir être considérée comme plus légitime parce qu’elle serait le fait d’un tiers. Ainsi, le Tribunal estime que l’utilisation de la vidéo communiquée par Madame B à l’employeur, viole nécessairement les principes édictés par la CCT 68. Le Tribunal estime donc que la vidéo réalisées par Madame B, et transmise à l’employeur comme moyen de preuve, est entachée d’irrégularité. La preuve (soit la pièce 20 de la SPRL) a été irrégulièrement recueillie. Il appartient donc au Tribunal de vérifier si cette preuve doit ou non nécessairement être écartée, dès lors qu’elle a été obtenue de manière irrégulière. Se poser cette question consiste pour le Tribunal de vérifier, s’il doit ou non, appliquer la Jurisprudence dite « Antigone » et/ou « Manon ». Pour rappel, selon ce courant jurisprudentiel, le Juge ne peut écarter du débat les élément de preuve irrégulièrement obtenus que dans l’une des trois hypothèses suivantes :  soit la loi prévoit elle-même la sanction de nullité pour l’irrégularité en question ;  soit l’irrégularité commise a entaché la fiabilité de la preuve ;  soit l’usage de la preuve est contraire au droit à un procès équitable. La question reste actuellement controversée tant pour les juridiction nationale que pour les juridictions supranationales. En effet, dans son jugement ordonnant la réouverture des débats, le Tribunal avait fait état d’un jugement prononcé le 17/12/2015 par la Cour de Justice de l’Union Européenne, rendu en matière fiscale. R.G. n° : 17 / 1381 / A 10ème feuillet Selon cette décision, la CJUE semblait mettre en cause le principe d’utilisation des preuves recueillies illégalement, et ce au détriment du respect de la protection de la vie privée. Aujourd’hui, au niveau européen, cette question semble toujours controversée. Ainsi, dans un litige en droit du travail espagnol, la CEDH devait trancher dans une affaire où un employeur avait licencié plusieurs travailleurs après avoir constaté sur la base d'images de vidéosurveillance que ceux-ci avaient volé une partie de ses recettes. Dans un arrêt du 09/01/2018, la CEDH a estimé que le droit à la vie privée des travailleurs licenciés avait été violé dès lors que le devoir d’information n’avait pas été respecté et qu’à ce titre, la vidéo, comme moyen de preuve, devait être écarté. (Cour Eur. D.H., arrêt Lòpez Ribalda et autres c. Espagne, 1874/13 et 8567/13, 9 janvier 2018) Néanmoins, s’agissant d’une affaire soulevant une question importante quant à l’interprétation de la Convention, le dossier fut, à la demande du Gouvernement Espagnol, renvoyé devant la Grande Chambre. Dans son arrêt du 17/10/2019, la Grande Chambre va considérer que l’article 8 de la Convention n’avait pas été violé. (Cour Eur. D.H., arrêt Lòpez Ribalda et autres c. Espagne (Grande Chambre), 1874/13 et 8567/13, 17 octobre 2019) Elle estimera que le droit au procès équitable des travailleurs n'est pas violé, bien que les preuves du vol aient été obtenues de manière illégale, comme les travailleurs n'ont pas été informés de la vidéosurveillance. En Belgique, pas plus qu’en Europe, cette controverse n’est toujours pas résolue. En effet, la Cour de Cassation ne s’est toujours pas prononcée quant à l’application des principes, dégagés par l’arrêt MANON (en matière pénale) et par l’arrêt ANTIGONE (en matière de sécurité sociale, en matière civile, et notamment en droit du travail). Il en résulte une jurisprudence totalement disparate, et parfois même contradictoire au sein des mêmes Cours et Tribunaux Selon l’arrêt ANTIGONE, « sauf en cas de violation d'une formalité prescrite à peine de nullité, la preuve illicitement recueillie ne peut être écartée que si son obtention est entachée d'un vice qui est préjudiciable à sa crédibilité ou qui porte atteinte au droit à un procès équitable » (cass., 10 mars 2008,J.L.M.8., 2009, p. 580). L'arrêt de la Cour de cassation du 10 mars 2008, rendu en matière de chômage, ne saurait être interprété comme permettant à tout employeur de porter atteinte, en toute impunité, au droit fondamental à la protection de la vie privée de ses travailleurs, et de violer les dispositions sanctionnées pénalement qui encadrent le R.G. n° : 17 / 1381 / A 11ème feuillet contrôle des données de communication électronique, en vue d'établir un motif grave même non constitutif d'une infraction pénale (voir notamment Arrêt RTL cad Cour Trav Bruxelles 7 février 2013, JTT, 2013, p266) En effet, le Tribunal ne conçoit pas, au même titre que la Cour dans cet arrêt de 2013 que l’application de la jurisprudence ANTIGONE (dont les critères annoncés par la Cour de Cassation sont conçus pour le Droit Pénal) en matière fiscale ou de sécurité sociale, puisse également s’étendre aux relations contractuelles de pur droit privé. D’ailleurs, D. MOUGENOT a pu écrire : « … ces critères « sont soit peu pertinents en matière civile, soit tellement imprécis qu'ils ouvrent la porte à toutes les appréciations » (D. MOUGENOT, Antigone : suite et pas fin JT, 2013, p. 268) Or, les faits reprochés à Madame X doivent s’analyser comme étant des manquements contractuels, et non des infractions pénales ou commises en matière de sécurité sociale. Il n'y a donc pas lieu de mettre en balance la gravité de l'irrégularité commise et celle d'une infraction que cette irrégularité viserait à établir et à réprimer. Adopter la jurisprudence dans les relations contractuelles aboutirait à une transgression systématique des dispositions sanctionnées pénalement qui protègent la vie privée, dans le seul but d'établir des fautes ou des comportements, dans le but par exemple d’étayer un licenciement pour motif grave, comme c’est le cas en l’espèce. Ce serait faire primer le droit de surveillance de l'employeur sur le droit au respect de la vie privée du travailleur. Or, le second est un droit fondamental a contrario du premier. Si cette question reste controversée pour les Cours et Tribunaux, elle l’est également pour la Doctrine. « La majorité des juges qui appliquent la jurisprudence Antigone ne font aucune distinction entre matière d’ordre public et d’ordre privé. Il s’agit, la plupart du temps de décisions implicites : les juridictions n’abordent pas le champ d’application de l’arrêt du 10 mars 2008. Peut-être les juges n’ont-ils pas aperçu le problème ?» ( D. MOUGENOT in JT 2017, p.70) Cet auteur précise également : « On voit donc que le message renvoyé par la jurisprudence est brouillé. Il y avait unanimité à appliquer la jurisprudence Antigone à toute la matière civile jusqu’en 2013.Depuis lors, des arrêts en sens divers ont été prononcés par plusieurs cours du travail. Sur un plan strictement numérique, cette jurisprudence reste minoritaire par rapport aux nombreuses décisions qui ne font pas de distinction entre « matière quasi R.G. n° : 17 / 1381 / A 12ème feuillet pénale » et matière civile, intérêt public et intérêts privés ou encore preuves illégales et preuves acquises illégalement. Toutefois, ces décisions, rendues par des juridictions d’appel, augmentent encore la confusion quant au champ d’application de la jurisprudence Antigone en matière civile. » Cet auteur concluant : « Il ressort de cet examen que la question ne s’est guère éclaircie au fil des années. On attend toujours l’arrêt de cassation qui fournira des critères plus précis d’appréciation pour la matière civile et qui délimitera le champ d’application de sa jurisprudence. La jurisprudence des juges du fond est fort casuistique, ce qui engendre un manque de sécurité juridique. À partir du moment où les juges doivent réaliser la balance des droits et intérêts des parties en cause, il est clair qu’on s’expose à rencontrer des décisions parfois fortement divergentes. D’une chambre à l’autre, au sein de la même cour, on sent des accents différents. » Sur ce point, le Tribunal fera sienne l’analyse de la Cour du Travail de Mons, dans un arrêt prononcé en date du 26/05/2020. Dans cet arrêt, la Cour va notamment préciser : « A supposer que l'on retienne l'illégalité dénoncée, les critères énoncés par la Cour de cassation (non-respect de formes prescrites à peine de nullité, absence de fiabilité de la preuve et atteinte au principe du procès équitable) semblent peu adaptés à un contexte de litige civil. Notamment, l'appréciation de la fiabilité de la preuve n'est pas spécifique à la preuve recueillie illégalement, puisque ce critère ressort également de l'examen de la valeur probante de la pièce. Les critères doivent être reformulés pour leur application en matière civile. L'interprétation de ces critères ne fait pas obstacle à ce que le juge compare les manquements (celui qui a été commis par celui qui produit la preuve illégale et celui qu'on cherche à prouver), voire mette en balance le droit à la preuve du demandeur et le droit du défendeur au respect de ses droits fondamentaux (en ce sens : Nicolas DELWAIDE, Antigone en matière civile: les incertitudes persistent, R.D.C. 2019/9, p. 1144). Le juge doit se pencher sur le contexte dans lequel la violation a été commise, son objet et son incidence sur le droit à un procès équitable. » (C. trav. Mons, 26 mai 2020, R.G. 2019/AM/167 ) L’équilibre mis en évidence concerne celui qu’il faut garantir entre deux données fondamentales : le respect de la vie privée et la légitimité de l’exercice de l’autorité patronale. (C.trav. Bruxelles, 5 octobre 2004, RG n°42977, www.cass.

1. be)L’employeur étant en droit de vérifier que ses travailleurs respectent leurs obligations, notamment celles précisées par les articles 16 et 17 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail. A cet égard, l’article 16 LCT dispose : « L'employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels. R.G. n° : 17 / 1381 / A 13ème feuillet Ils sont tenus d'assurer et d'observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l'exécution du contrat. » Il n’est pas contestable que la preuve a été recueillie de manière illégale. Il est donc établi que l’employeur, en acceptant d’utiliser une vidéo ne respectant pas les garanties imposées par les dispositions protégeant la vie privée des travailleurs, a nécessairement commis un manquement. Cependant, par cette vidéo, l’employeur cherche à prouver une faute grave dans le chef de Madame X. En l’occurrence, il est reproché à Madame X d’avoir, en sa qualité d’infirmière, pendant l’exécution de son contrat de travail, d’avoir maltraiter verbalement et physiquement une résidente de la MRS, qui par essence, doit être considérée comme étant une personne vulnérable. Il n’est pas contestable que Madame X a droit au respect de sa vie privée, lequel est érigé en principe fondamental, notamment par l’article 22 de la Constitution et l’article 8 de la CEDH. Néanmoins, il n’est plus contestable que ce droit fondamental n’est pas absolu. Le Tribunal estime que ce droit au respect de la vie du travailleur sur son lieu de travail, cède dès lors qu’il lui est reproché une violation d’un autre droit fondamental. A cet égard, l’article 3 de la Charte des Droits Fondamentaux de l’UE dispose notamment : « Toute personne a droit à son intégrité physique et mentale ». Ainsi, le Tribunal estime que les résidents de la MRS, exploitée par la SPRL, ont nécessairement droit à leur intégrité physique et mentale. Il appartient à un employeur de veiller à ce que, lui-même ou ses préposés, puissent respecter cette intégrité. Ainsi, le Tribunal estime que, vu le contexte, nonobstant le fait que la vidéo a été recueillie illégalement par l’employeur, celle-ci ne doit pas être écartée. En effet, à supposer que la maltraitance soit établie, le Tribunal du Travail devrait admettre que l’ingérence de l’employeur dans la sphère privée, est sans commune mesure avec l’impact du comportement du travailleur. En d’autre terme, dans le cas d’espèce, le Tribunal du Travail estime que le droit de Madame X au respect de sa vie privée, cède dès lors qu’il lui est reproché d’avoir porté atteinte à l’intégrité d’une personne vulnérable. R.G. n° : 17 / 1381 / A 14ème feuillet Cette considération n’empêche pas Madame X de pouvoir bénéficier d’un procès équitable. En effet, Madame X ne conteste pas avoir eu la possibilité de visionner les images litigieuses et d’avoir eu la possibilité de formuler toute observation utile. Ces images ont fait l’objet d’un débat judiciaire contradictoire. VI. Discussion A. Le motif grave L’article 35 de la loi relative aux contrats de travail prévoit que : « Chacune des parties peut résilier le contrat sans préavis ou avant l'expiration du terme pour un motif grave laissé à l'appréciation du juge et sans préjudice de tous dommage-intérêts s'il y a lieu. Est considérée comme constituant un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur. Le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l'expiration du terme, lorsque le fait qui l'aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis trois jours ouvrables au moins. Peut seul être invoqué pour justifier le congé sans préavis ou avant l'expiration du terme, le motif grave notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé. À peine de nullité, la notification du motif grave se fait soit par lettre recommandée à la poste, soit par exploit d'huissier en justice. Cette notification peut également être faite par la remise d'un écrit à l'autre partie. La signature apposée par cette partie sur le double de cet écrit ne vaut que comme accusé de réception de la notification. La partie qui invoque le motif grave doit prouver la réalité de ce dernier ; elle doit également fournir la preuve qu'elle a respecté les délais prévus aux alinéas 3 et 4. ». a.) Quant à la précision du motif grave Madame X tente de semer le doute, en relevant une incohérence de date entre l’attestation établie par Madame B (faits s’étant déroulés entre le 4 et 5) alors que la lettre de rupture évoque des faits survenus entre le 5 et le 6 janvier 2017. R.G. n° : 17 / 1381 / A 15ème feuillet Sans le préciser clairement dans son argumentation, Madame X semble contester le niveau de précision exigé de la notification du motif grave. Il faut que le travailleur connaisse précisément les faits reprochés au moment où il reçoit la lettre de rupture afin qu'il puisse se défendre des accusations portées contre lui. (Cass 24 mars 1980, Bull, p. 900) Les motifs graves de nature à justifier un congé sans préavis doivent être exprimés dans la lettre de congé de manière, d'une part, à permettre à la partie qui a reçu le congé de connaître les faits qui lui sont reprochés et, d'autre part, à mettre le juge à même d'apprécier la gravité du motif invoqué et de vérifier s'il s'identifie avec celui qui est allégué devant lui. Cette exigence de précision répond à un double objectif: d'une part, celui du respect des droits de la défense de la partie qui se voit notifier un motif grave et, d'autre part, celui de la nécessité, pour le juge, de contrôler si les motifs invoqués devant lui s'identifient à ceux énoncés dans la lettre de rupture, qui a scellé le débat judiciaire, puisque tout motif qui ne serait pas exprimé' dans cette lettre doit être considéré comme étant soulevé en dehors du double délai légal visé par l'article 35 précité. La doctrine et la jurisprudence considèrent que cette exigence de précision doit être appréciée de manière raisonnable et ne doit pas être portée à un niveau tel qu'elle excéderait l'objectif qui lui est assigné et qui vient d'être décrit ci-dessus. Si d'évidence elle ne peut être réduite à l'énoncé vague d'un comportement général invoqué à titre de motif grave, la description des faits ne doit pas rentrer dans les moindres détails ni comprendre une argumentation complète destinée à les établir et justifier leur gravité, cette double démonstration devant quant à elle être apportée dans le cadre du débat Judiciaire. Si toutes les circonstances ne doivent pas être détaillées dans la lettre de congé, il n'empêche que celle-ci doit contenir un minimum d'éléments permettant de connaître la nature des faits reprochés. Elle ne doit pas contenir à elle seule l'ensemble des éléments ni nécessairement permettre de situer à quelle époque les faits se sont passés (Cass., 8 Juin 1977, Bull., p.1032) mais bien énoncer de façon suffisamment circonstanciée les faits pour que l'employé puisse cerner ce qui lui est reproché et que le Juge exerce son contrôle. Pour que l'exigence de précision soit atteinte, il ne faut donc pas nécessairement que la date à laquelle les faits se sont passés soit indiquée mais que les faits eux-mêmes soient décrits avec les circonstances qui permettent à l'employé licencié et au juge de circonscrire ce qui, lorsque la décision est prise, est reproché au titre de motif grave. (Cour trav. Liège, sect. Namur, 13• ch., 26 octobre 2010, R.G. n'2006/AN/8.031.) Le Tribunal estime que Madame X a pu se faire une idée suffisamment précise des comportements qui lui étaient reprochés, ainsi que la période pendant laquelle ceux- ci ont eu lieu. R.G. n° : 17 / 1381 / A 16ème feuillet En effet, la précision des faits suffit à les situer dans le temps et dans les espaces, et de permettre tant au Juge qu’à Madame X, d’en apprécier la gravité. D’ailleurs, Madame X, alors que la rupture lui est notifiée et les motifs lui sont communiqués par courrier du 09/01/2017, réagira par un courrier circonstancié du 25/01/2017, dans lequel elle se défend d’avoir agressé quiconque. Elle admet d’ailleurs la date. En effet, elle précise clairement : « …je n’ai maltraité, agressé ou giflé qui que ce soit cette nuit-là… ». b.) Quant au double délai de 3 jours En droit : L’article 35 prévoit deux délais de trois jours ouvrables, l’un au terme duquel le congé doit impérativement être donné et l’autre au terme duquel la notification du motif grave doit intervenir. La Cour de cassation a précisé, que cette disposition (article 35 alinéas 3 et 4 de la loi du 3 juillet 1978 imposant le respect du double délai légal de trois jours) était impérative en faveur du travailleur et de l’employeur (…), le juge étant tenu d’examiner d’office l’application de cette disposition, dans le respect des droits de la défense des parties et ce même si le travailleur s’est abstenu de faire état de celle- ci dans un premier temps. (Cass., 22/5/2000) Le respect du précepte légal requiert l’apport d’une preuve certaine que ne satisfait pas le constat d’une simple « crédibilité ». C’est à l’employeur de prouver le respect des délais, conformément au prescrit de l’article 35, dernier alinéa. L'article 35 alinéa 8 de la loi du 03/07/78 dispose qu'il incombe à la partie qui invoque le motif grave de fournir la preuve qu'elle a respecté le double délai de 3 jours ouvrables, le juge étant tenu impérativement de vérifier le respect de cette exigence légale. (Cass., 22/05/2000, J.T.T. 2000, p. 369). Ainsi, le congé pour motif grave doit être donné dans les trois jours ouvrables qui suivent la connaissance du fait constitutif de motif grave. Le point de départ du délai de trois jours dépend donc de deux éléments : 1. La connaissance du fait ainsi que de toutes les circonstances qui peuvent lui attribuer le caractère de motif grave ; 2. La connaissance de ces éléments par la partie qui a le pouvoir de rompre le contrat. R.G. n° : 17 / 1381 / A 17ème feuillet S’agissant d’un élément de fait, c’est le juge du fond qui appréciera souverainement en tenant compte des circonstances de l’espèce à partir de quel moment l’auteur du congé a acquis la connaissance suffisante du fait avec tous les éléments de nature à lui conférer le caractère d’un motif grave (Cl. WANTIEZ, Le congé pour motif grave, Ed. Droit social, Larcier, 1998, n°3, p. 72). Selon la Cour de cassation, « …. le fait qui constitue le motif grave de rupture est connu de la partie donnant congé lorsque celle-ci a, pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l'existence du fait et des circonstances de nature à lui attribuer le caractère de motif grave, une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l'égard de l'autre partie et de la justice » (Cass., 14 mai 2001, J.T.T., 2001, p. 390 ; Cass., 8 nov. 1999, J.T.T., 2000, p. 210 ; Cass., 6 sept. 1999, J.T.T., 1999, p. 457 ; Cass., 14 oct. 1996, J.T.T., 1996, p. 500). Le délai ne commence à courir que lorsque l’employeur connaît avec certitude le fait constitutif du motif grave. La connaissance suffisante du fait et la preuve de celui-ci sont cependant deux choses distinctes. La connaissance suffisante du fait invoqué au titre de motif grave ne s’identifie en effet pas à la possibilité pour l’employeur de se procurer les moyens de preuve de ce fait (Cass., 22 janv. 1990, Pas., 1990, p. 495 ; Cass., 28 févr.1983, Pas., p. 723 ; C. trav. Bruxelles, 31 janv. 1996, J.T.T., 1997, p. 137 ; C. trav. Mons, 19 avr. 1990, J.T.T., 1990, p. 440). Par ailleurs, il est de jurisprudence et de doctrine constantes que le congé, qui est un acte unilatéral par lequel une partie au contrat de travail fait savoir à l’autre partie qu’elle y met fin, doit émaner d’une personne compétente pour le donner. (W. van Eeckhoutte et V. Neuprez, Compendium social 2008-2009, Droit du travail, tome 2, n°s 3796 et 3797 ; en ce sens, voir C.trav. Liège, 9ème, ch., 7 décembre 2009, J.T.T., 2010, 91.) La charge de cette preuve repose sur l'auteur de l'acte, auquel il appartient d'apporter la démonstration de ce qu'il disposait, lors de sa notification, des pouvoirs requis pour le poser. Le Juge ne peut pas estimer que le fait est connu de l'employeur pour le motif que la personne compétente pour licencier aurait dû avoir connaissance de ce fait plus tôt. (Cass., 14 mai 2001, www.cass.be, RG n" S990174F ECLI:BE:CASS:2001:ARR.20010514.8; Cass., 15 Juin 2015, www.cass.be, RG n" 130095N.) Il ne peut pas exiger que l'organisation de l'entreprise soit telle que la personne investie du pouvoir de licencier soit informée en temps utile du fait considéré comme grave pour lui permettre de notifier le congé dans le délai-légal. Il est constant que si l'employeur établit avoir eu connaissance d'un fait fautif au cours du délai de 3 jours, il ne lui appartient pas d'établir qu'il n'aurait pas pu en avoir connaissance plus tôt (voy. en ce sens, Cass. 14 mai 2001,S.990174.F; Cass. 7 R.G. n° : 17 / 1381 / A 18ème feuillet décembre 1998, S.970166.F, Pas., n° 506; Cass. 24 juin 1996, S.950107.F, Pas. n° 254; Cass. 25 avril 1988, Pas. 1988, I, p. 1005). De même, lorsque l'employeur apporte la preuve du respect du délai, c'est au travailleur qu'il revient « de prouver qu'il connaissait déjà les faits depuis plus de trois jours» (Cass. 4 décembre 1989, Pas. 1990, I, p. 418). En l’espèce : La SPRL soutient que, pendant la nuit du 5 janvier 2017 au 6 janvier 2017, que Madame X s’est rendue coupable de faits de maltraitances à l’égard de plusieurs résidents de la MRS, dont Madame N. Selon la SPRL, ces faits auraient été portés à sa connaissance en date du 6 janvier 2017. La charge de la preuve de la connaissance des faits incombe à la SPRL. Il ressort de son dossier (Pièce n°11) qu’elle va recevoir trois plaintes :  La première est datée du 06/01/2017 et est anonyme. Force est de constater que cette plainte est rédigée de manière générale. L’auteur précisant avoir pu constater à plusieurs reprises des comportements inadéquats de Madame X.  La seconde est datée du 06/01/2017 et est anonyme. Néanmoins, elle est rédigée par un auteur se présentant comme étant infirmière en chef. Il en résulte que cette plainte a été nécessairement rédigée par Madame S. (cfr. pièce 16 SPRL) Dans cette plainte, Madame S fait notamment état que le comportement de Madame X a été filmé par une Aide-Soignante, laquelle avait son téléphone en poche. Cette plainte fait également état du fait que Madame S aurait été informée de maltraitance à l’égard d’une certaine résidente et que celle-ci lui aurait confirmé les faits.  La 3ème plainte n’est pas datée et est anonyme R.G. n° : 17 / 1381 / A 19ème feuillet Cette plainte relate des comportements inappropriés de Madame X, à l’égard de plusieurs résidents, et notamment Madame N et Monsieur C. A l’appui de sa position, la SPRL verse également les pièces 15 à 19. Ces attestations sont établies dans le respect des formes prévues par le Code Judiciaire. (article 961/2 et svts CJ) Les attestations d'anciens collègues sont recevables, même si ces derniers sont toujours au service de l'employeur, car ils sont, les plus souvent, les seuls témoins directs des faits à prouver dans le cadre d'un litige en matière de contrat de travail. Toutefois, il appartient au tribunal d'apprécier leur portée, en tenant compte de cet élément dès lors que « le juge appréciera souverainement la portée d'une attestation, comme en matière d'enquêtes( ... ) ». (D. Pire, M.C. Valschaerts, et V. Lèbe-Dessard, « Valeur probante de l'attestation», Rép. not., Tome I, Les personnes, Livre 6/1, Les personnes, Bruxelles, Larcier, 2015, 236) A ce sujet: « Il a été jugé, à juste titre, que des attestations de travailleurs se trouvant encore dans un lien de subordination ne peuvent être écartées d'office, sous peine, dans tout litige professionnel, d'être privé du témoignage de ceux qui sont le plus souvent les seuls témoins directs de ce qui se passe au sein de l 'entreprise. ….. Le fait qu'elles soient sollicitées, que ce soit par l'employeur ou par le travailleur, n'exerce aucune influence sur leur valeur probante. On voit mal, en effet, comment, en pratique, il pourrait en être autrement, le travailleur n'allant pas de lui-même, dans la plupart des cas, dresser une attestation » (S.Gislon, K. Rosier, A. Frankart et M. Glorieux, « La preuve du motif grave », in Le congé pour motif grave, Limal, Anthémis, 2011, p. 188.) Le Tribunal examine donc ces différentes pièces :  Pièce 15 : Attestation du 09/03/2017, de Madame B (Aide-Soignante) Selon cette attestation, la maltraitance à l’égard de Madame N intervient dans la nuit du mercredi 4 janvier 2017 au jeudi 5 janvier 2017. Madame B ne précise pas la date à laquelle elle informa son employeur. Elle se borne à préciser que : « Je précise je n’ai pas oser le signaler tout de suite peur des représailles et surtout qu’elle était ma supérieure hiérarchique » R.G. n° : 17 / 1381 / A 20ème feuillet  Pièce 16 : Attestation du 09/03/2017 de Madame Alison S ( Infirmière en Chef) Cette attestation précise : « Le matin du 6/1/2017, Me J m’a fait part que l’infirmière de nuit n’avait pas été gentille, nous avons pu constater diverses hématomes sur le corps, notre erreur a été de ne pas les faire constater par un médecin. »  Pièce 17 : Attestation du 09/03/2017 de Madame Z (Collègue) Cette attestation ne précise aucune date (sauf 2014). Elle se limite à indiquer que Madame X avait un comportement inadapté.  Pièce 18 : Attestation de Monsieur M, du 09/03/2017 (Directeur Adjoint de la MRS) Cette attestation précise : « Le 6 janvier 2017, lors de mon tour dans les étages, Mme S m’interpelle et m’avertit d’un cas assez grave de maltraitance concernant Madame X. Madame S me raconte les faits et je décide d’entamer la procédure maltraitance. J’en informe par téléphone mon directeur et directeur régional et conformément à la procédure et directives reçues, je fais un rapport que j’envoie par mai au siège, N+1 et N+2 »  Pièce 19 : Attestation du 09/03/2017 de Madame W (Aide-Soignante) Cette attestation ne précise aucune date Cette attestation porte sur les comportements inadéquats de Madame X. Il résulte de la lecture de la pièce 16 et 18 que la SPRL a été informée en date du 06/01/2017, des comportements litigieux de Madame X à l’égard des résidents de la MRS. Ces attestations sont corroborées par la pièce n°11. Il importe peu que les faits à l’égard de Madame N se déroule entre le 4 et le 5 ou entre le 5 et le 6. En effet, ce qui compte, c’est la connaissance de ces faits par la personne compétence à rompre le contrat de travail. R.G. n° : 17 / 1381 / A 21ème feuillet C’est donc à la date du Vendredi 06/01/2017 que la personne compétente pour rompre le contrat, a eu la connaissance suffisante du fait, constitutif, à son estime, d’un motif grave de nature à rompre immédiatement et définitivement la confiance. Le premier délai de 3 jours a donc débuté le Samedi 07/01/2017 pour expirer le Mardi 10/01/2017. Or, la rupture a été notifiée par l’employeur en date du Lundi 9/1/2017. Le premier délai a donc été respecté. Il en va de même quant au second délai, dès lors que les motifs ont également été communiqués par le courrier recommandé du 09/01/2017. Le licenciement est donc régulier quant à sa forme. Il appartient donc à Madame X de rapporter la preuve que la SPRL connaissait déjà les faits depuis plus de trois jours, soit avant le 5 janvier 2017 Tel n’est pas le cas. c.) Quant au motif grave En droit Le motif grave est un concept propre au droit du travail. Il résulte de sa définition par l’article 35 de la loi du 3/9/1978 que la notion de motif grave implique la réunion de trois conditions, sur lesquelles s'articule le contrôle spécifique du juge du fond :  l'existence d'un fait fautif,  la gravité intrinsèque de cette faute,  la propension de cette faute à altérer immédiatement et définitivement la confiance réciproque des parties, qui est indispensable à l'exécution des relations professionnelles. L’appréciation du juge du fond en cette matière est souveraine. Le contrôle exercé par les cours et les tribunaux est de pleine juridiction : Le juge du fond doit apprécier en fait et souverainement si le manquement a rendu immédiatement et définitivement impossible la collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur. (Cass., 6 novembre 1989, J.T.T., 1989, p.482, obs.C.W) La faute doit être appréciée non de manière abstraite, mais in concreto en prenant en considération l'ensemble des éléments de fait relatifs à l'acte lui-même et au R.G. n° : 17 / 1381 / A 22ème feuillet contexte dans lequel il a été posé. (C.trav. Bruxelles, 27 décembre 2007, J. T. T., 2008, p. 152) La Cour de cassation en conclut que « cette disposition n’impose ni que la faute grave soit de nature contractuelle, ni qu’elle ait été commise à l’égard de l’employeur, ni que celui-ci ait subi un préjudice ; (…) il suffit que le comportement du travailleur constitue une faute d’une gravité telle qu’elle empêche immédiatement et définitivement la continuation des relations professionnelles » (Cass., 6/3/1995, J.T.T. 1995, p. 281, note C. Wantiez). Le critère fondamental est l’atteinte immédiate et définitive à la confiance qu’un cocontractant doit avoir par rapport à l’autre. (Cass., 14 février 1973, J.T.T.,1973,P.253 Cass., 23 octobre 1989, Pas., 1990, I,p.215 C.trav. Liège, 23 avril 1990, J.L.M.B.,liv.31, p.1468 C.trav. Liège, 10 mai 2004, RG n°31 049/2002, inédit C.trav. Liège, 9ième ch., 12 janvier 2015, RG 2013/AL/592, inédit). Le concept de motif grave suppose dès lors une faute grave mais encore que cette faute grave, en raison de sa gravité particulière et de ses effets sur les rapports de travail, ne permette plus à la partie qui l’a subie d’avoir confiance dans les services de l’autre. C’est ainsi que la Cour de travail de Bruxelles avait relevé que la gravité de la faute doit avoir « … une incidence à ce point décisive sur les relations entre les parties qu’elle ne puisse déboucher que sur une rupture instantanée et irréversible des relations préexistantes » (C. trav. Brux., 20 juin 1988, R.D.S., 1991, p. 37, note J. MALLIE ; voir également, P. DELOOZ et R. MANETTE, « Le congé pour motif grave (Régime général) », in Le contrat de travail : formation, exécution, dissolution, Chroniques de droit à l’usage du Palais, T II, C.U.P., 25 oct. 1986, p. 132). Ensuite, l’acte fautif doit nécessairement être imputable au travailleur. La notion de motif grave suppose en effet l’existence d’une faute imputable à l’une des parties contractantes. (M. DAVAGLE, Op. cit., p. 18 ; V. VANNES, « La rupture du contrat de travail pour motif grave », Contrats de travail : 20e anniversaire de la loi du 3 juillet 1978, Ed. Jeune Barreau de Bruxelles, 1998, p. 213, qui souligne que « l’exigence de la « faute », comme premier élément constitutif du motif grave, écarte de cette notion les faits du travailleur qui relèvent de l’incompétence, la maladresse, la maladie et toute inexécution du contrat qui ne présente pas un caractère fautif » ainsi que page 215, où l’auteur relève que « La faute constitutive de motif grave découle, en principe et le plus souvent, du comportement personnel du travailleur ou de l’employeur (…) »). Jusqu’il y a peu, une exigence de proportionnalité existait. En effet depuis plusieurs années, une partie de la doctrine et la jurisprudence soutenait effectivement l’idée selon laquelle le juge devrait, dans l’évaluation du motif grave, (aussi) tenir compte du lien de proportionnalité entre la faute commise et la sanction la plus grave que constitue le renvoi sur l’heure, sans préavis ni indemnité. R.G. n° : 17 / 1381 / A 23ème feuillet Néanmoins, l’exigence de cette proportionnalité a été remise en question par la Cour de Cassation dans un arrêt du 06/06/2016. Elle va préciser : « Sous peine de violer l’article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978, l’appréciation de la possibilité de poursuivre les relations professionnelles malgré la faute grave commise, qui constitue le critère légal de la notion de motif grave, ne peut être liée au critère, qui lui est étranger, de la disproportion entre cette faute et la perte de son emploi. » (Cass., 6 juin 2016, n° S.15.0067.F ECLI:BE:CASS:2016:ARR.20160606.2) Partant, l’article 35 ne prévoit aucune exigence de proportionnalité entre la faute commise par le travailleur et la sanction infligée par l’employeur procédant au licenciement pour motif grave. Pour qu’il soit question d’un motif grave, il suffit donc que le comportement du travailleur constitue une faute d’une gravité telle qu’elle empêche immédiatement et définitivement la continuation des professionnelles. Ainsi, lors de la contestation d’un licenciement pour motif grave, le juge décide souverainement du caractère de gravité de la faute et des conséquences que cette dernière peut avoir sur la poursuite de la collaboration professionnelle. Si le juge estime que la collaboration professionnelle peut être maintenue entre les parties, le licenciement pour motif grave n’est pas fondé. A contrario, dès lors que le juge estime que la faute commise engendre une perte de confiance interrompant ainsi immédiatement et définitivement la collaboration professionnelle entre parties, il doit nécessairement aboutir à la conclusion que le licenciement pour motif grave est justifié. Si plusieurs faits sont invoqués dans la lettre de notification, un seul peut suffire. (Cass., 7 mars 1983, R.W., 1983-1984,p.1123). Il appartient à la partie qui invoque le motif grave de prouver la réalité de celui-ci par toute voie de droit. La preuve doit être rigoureuse, précise, concrète et certaine. Conformément aux règles de preuve, l’incertitude subsistant à la suite d'une production d'une preuve, d'où qu'elle vienne, doit nécessairement être retenue au détriment de celui qui avait la charge de la preuve» (Cass., 17 septembre 1999, Pas., 1999, 1, n• 467, p.1164; N. Verheyden-Jeanmart, Droit de la preuve, Larcier, 1991, p.43 ; D. Mougenot, La preuve, Rép.Not., Larcier, 1997, p.86, n"27). Ainsi, la charge de la preuve du motif grave incombe à l’employeur et le doute profite au travailleur. R.G. n° : 17 / 1381 / A 24ème feuillet En l’espèce : Il est reproché à Madame X, durant la nuit du 5 au 6 janvier 2017, d’avoir adopté à l’égard plusieurs personnes dont Madame N, Résidents de la MRS, dans laquelle elle prestait, un comportement s’apparentant à de la maltraitance de personnes âgées. Comme indiqué ci-avant, les images de la vidéo issues de la caméra (du téléphone) de Madame B, et produites en pièce 20 du dossier de l’employeur, n’a pas été écartée par le Tribunal, nonobstant sont illicéité. Madame X ne conteste pas que c’est bien elle qui apparait sur cette vidéo, au moment de la mise au lit de Madame N. Il n’est pas contestable que Madame N est une personne vulnérable. La circonstance que les faits reprochés à Madame X se déroule dans la nuit du 4 au 5 ou dans la nuit du 5 au 6, est irrelevante dans l’appréciation du motif grave. Force est de constater que Madame X, et sa défense, prenne une certaine liberté quant à l’analyse de cette vulnérabilité et des égards qu’il convient d’y avoir. Il est, en effet, piquant de lire en page 10 des conclusions du 17/8/2018 : « Attendu qu’il échet de souligner que, sans exception, toutes les personnes âgées mentionnées dans les cinq témoignages sont des personnes confuses voire démente : Qu’il est donc impossible d’obtenir la version des personnes directement concernées Que nous sommes d’avis de penser que cela arrange fort bien la défenderesse ». La notion de vulnérabilité ne se voit pas définie en droit positif belge. Il n’est pas contestable que Madame X était infirmière, et qu’elle était dès lors spécialement formée pour s’occuper des personnes âgées. Le Tribunal, au même titre que les parties, a pu prendre connaissance de la vidéo réalisée par Madame B. Cette vidéo a une durée de 3 minutes et 58 secondes. Il peut être constaté que le comportement de Madame X à l’égard de Madame N est inadéquat, voire agressif. Ainsi, il peut être constaté que Madame X tente de faire prendre à Madame N, un médicament de force, dès lors que cette personne âgée s’y refuse (prétextant qu’il ne s’agit pas du bon médicament). R.G. n° : 17 / 1381 / A 25ème feuillet En outre, les propos de Madame X sont également agressif à l’égard de Madame N. Ainsi, à la seconde 25, il peut être entendu sur un ton sec : « Ouvre ta bouche » « Grand temps que tu ailles à l’hôpital demain, toi ». Madame N répondant « M’enfin que tu es vilaine toi ». Et Madame X de répondre : « Ben tu vas voir ou tu vas avoir ta tête demain matin ». A une minutes et 5 secondes, Madame X précise, devant le refus de Madame N : « Tu vas aller dans ton lit et tu vas me foutre la paix ». A une minute et 32 secondes, à la question de Madame N « Pourquoi tu es comme ça toi », Madame X répondra : « Parce que tu me casses les pieds ». Lors de la mise au lit subséquente, il peut être constaté que Madame X est particulièrement brusque à l’égard de Madame N, d’autant que celle-ci se plaint clairement qu’elle souffre en raison de son ostéoporose. En 1987, le Conseil de l’Europe a défini la maltraitance comme une violence se caractérisant par : « Tout acte ou omission commis par une personne, s’il porte atteinte à la vie, à l’intégrité corporelle ou psychique ou à la liberté d’une autre personne ou compromet gravement le développement de sa personnalité et/ou nuit à sa sécurité financière. » (Conseil de l’Europe, commission Violence au sein de la famille, 1987.) En 1998, une définition plus précise est proposée : « La maltraitance des personnes âgées est décrite comme un comportement destructeur qui vise un adulte âgé dans le contexte de n’importe quelle relation dont on s’attend à ce qu’il ait des effets néfastes dans les domaines physique, psychologique, social et/ou financier » (A. Vandenberk, S. opdebeeck, F. LaMMertyn, La violence et les sentiments d’insécurité chez les personnes âgées. Rapport commandité par la ministre de l’Emploi et du Travail et de la Politique d’Egalité des Chances, Leuven : KUL, 1998). La personne âgée n’a pas de statut spécifique. La loi du 26 novembre 2011 modifiant et complétant le Code pénal en vue d’incriminer l’abus de la situation de faiblesse des personnes et d’étendre la protection pénale des personnes vulnérables contre la maltraitance a été publiée au Moniteur belge du 23 janvier 2012. R.G. n° : 17 / 1381 / A 26ème feuillet Cette modification a mis en avant la maltraitance des personnes âgées en prévoyant de nouvelles circonstances aggravantes, ainsi que des exceptions au secret professionnel. Le Tribunal relève à cet égard que l’article 426 du Code Pénal précise : « § 1er. Sera puni d'un emprisonnement de huit jours à deux mois et d'une amende de cinquante [euros] à cinq cents [euros] ou d'une de ces peines seulement, sans préjudice, s'il y a lieu, de l'application de dispositions pénales plus sévères, quiconque ayant la garde d'un mineur ou d'une personne vulnérable en raison de son âge, d'un état de grossesse, d'une maladie, d'une infirmité ou d'une déficience physique ou mentale et qui n'est pas à même de pourvoir à son entretien, aura négligé l'entretien de ce mineur ou de cette personne au point de compromettre sa santé. § 2. Si les négligences ont entraîné la mort du mineur ou d'une personne visée au § 1er et qui n'était pas à même de pourvoir à son entretien, le coupable sera puni d'un emprisonnement de trois mois à deux ans et d'une amende de cinquante [euros] à mille [euros]. » Le comportement et les propos constatés par le Tribunal sur cette vidéo, constitue dans le chef de Madame X, nécessairement des actes volontaires, constitutif de maltraitance. Par ailleurs, la Région wallonne décida de s’emparer en 2008 de la compétence par le biais du décret de lutte contre la maltraitance des personnes âgées qui instaure notamment l’agence wallonne de lutte contre la maltraitance des personnes âgées, Respect Senior. Le Gouvernement de la Région Wallonne reconnait l’existence d’un organisme chargé de la lutte contre cette maltraitance. Elle porte le nom d’Agence Wallonne de Lutte contre la maltraitance des personnes âgées. Les statuts étant signés le 20/11/2008. Son autre dénomination est « RESPECT SENIORS ». En 2011, la Région Wallonne adopte le Code Wallon de la Santé et de l’Action Sociale. Le Décret du 3/7/2008 relatif à la lutte contre la maltraitance des personnes âgées y est intégré aux articles 378 à 388. L’article 378 du Code Wallon de l’Action Sociale et de la Santé (CWASS) définit la maltraitance des aînés comme tout acte ou omission commis par une personne ou un groupe de personnes qui au sein d’une relation personnelle ou professionnelle avec un aîné (les personnes âgées de 60 ans au moins), porte ou pourrait porter atteinte physiquement, moralement ou matériellement à cette personne. R.G. n° : 17 / 1381 / A 27ème feuillet Cette définition vise par intervenant : toute personne liée à l’aîné, qu’elle soit membre de la famille, de l’entourage ou agissant dans un contexte professionnel. Il ressort du site internet de cette Agence : « Afin de définir ce qu’est une situation de maltraitance, Respect Seniors s’appuie sur deux éléments : Définition de la maltraitance: « Tout acte ou omission commis par une personne ou un groupe de personnes qui, au sein d’une relation personnelle ou professionnelle avec un aîné, porte ou pourrait porter atteinte physiquement, moralement ou matériellement à cette personne ». Trois notions précisent cette définition : Intentionnalité : certains actes peuvent être maltraitants même si l’intention de nuire n’est pas présente. Exemples : excès de bientraitance (bonne intention sans tenir compte des choix), actes routiniers, etc. Isolé ou répété : un acte, même s’il n’est pas répété, peut déjà être ressenti comme maltraitant. Il n’est pas à minimiser. Relation de confiance : relation entre deux personnes unies par un lien spécifique (exemples : lien familial, lien professionnel, lien d’amitié, lien social). Cette relation de confiance n’englobe pas les liens qu’un aîné pourrait entretenir dans un cadre commercial. Ressenti de l’aîné : La définition d’une situation de maltraitance repose également sur le sentiment de la personne à propos de la situation. Cela impose le respect de la subjectivité de l’appelant. Il est fondamental d’entendre le ressenti de la personne et de le poser comme une des vérités possibles. Il est essentiel de prendre en considération la façon dont la personne vit la situation. » (http://www.respectseniors.be/definition/maltraitance) La définition adoptée par le texte décrétal vise, non seulement la violence physique, mais également la violence psychologique. Toujours selon l’Agence, la maltraitance psychologique « C’est infliger des souffrances morales, d’ordre verbal ou gestuel. C’est porter atteinte à l’identité de la personne, à sa dignité ou à son estime de soi. Ces abus peuvent se manifester sous forme de dévalorisation, d’insulte, de menace, de culpabilisation, d’humiliation, d’absence de considération, de non-respect de l’intimité, d’injonctions paradoxales, d’harcèlement, de chantage ou de menace (privation de la visite des petits-enfants, « placement » en maison de repos, etc.), d’abus d’autorité, d’agression verbale, d’infantilisation, d’ignorance, d’isolement, de dénigrement de ses valeurs, de ses croyances ou de ses pratiques religieuses, etc » (http://www.respectseniors.be/formes/psychologique/ ) R.G. n° : 17 / 1381 / A 28ème feuillet Le comportement de Madame X à l’égard de Madame N est donc fautif. Par ailleurs, il apparait des pièces du dossier de la SPRL, dont notamment les témoignages, que ce comportement n’était pas isolé, et qu’il s’exerçait également à l’encontre d’autres résidents. Madame X a été engagée pour s’occuper, de personne âgée, qui sont par essence plus vulnérables, d’autant qu’elles peuvent présenter des pathologies dégénératives sur un plan cognitif. Il est vrai que ces personnes peuvent se montrer « difficiles » et/ou « exigeantes », voire « non reconnaissantes ». Cependant, Madame X a reçu une formation spécifique, dans le cadre de son cursus, afin de faire face et de gérer ces difficultés. Il n’est pas facile pour une personne âgée comme l’est Madame N, de demander de l’aide en cas de maltraitance. Ce constat a pu être posé lors du visionnage des images vidéo, dès lors que Madame N traite, en raison de son comportement, Madame X « de vilaine » et qu’elle va « en référer au médecin ». Madame N était donc une « proie facile » en ce qu’elle était vulnérable. Et Madame X savait qu’elle ne se plaindrait pas spontanément, et ce par crainte des représailles. En effet, « si parler n’est pas facile, se taire ne l’est pas non plus. Il y a des témoins silencieux qui n’osent pas dire. Il y a des victimes qui parlent et qui demandent de ne rien dire (…) ». (B. TAEYMANS, citée par D. HAIKIN, « La maltraitance des personnes âgées, un fléau qui ne devrait pas exister… », Psy.be, 11 décembre 2012, http://www.psy.be/seniors/fr/vivrebien/maltraitance-senior.htm ) En aucun cas, il ne pourrait être admis qu’un comportement de maltraitance à l’égard d’une personne âgée, puisse être justifié par l’auteur par de simples considérations, non étayées de surcroit, de surmenage, par des problèmes professionnels ou relationnels…. Dans ces cas, il ne peut être admis que le fait de s’occuper d’une personne en perte d’autonomie constitue « la goutte d’eau qui fait déborder le vase ». La jurisprudence actuelle se montre particulièrement sévère à l’égard de la maltraitance des personnes âgées ( voyez notamment Cour du Travail de Liège, Division Liège, 18 janvier 2019, et le commentaire de DANAU V, « La maltraitance envers une personne âgée : une cause valable de licenciement pour motif grave in Bulletin Juridique et Social, 2019, 631, p5). R.G. n° : 17 / 1381 / A 29ème feuillet L’appréciation du juge quant à la gravité de la faute est souveraine. « Il s’agit le plus souvent de l’impossibilité morale de continuer l’exécution du contrat ou la perte de confiance que l’auteur de la rupture éprouve à l’égard du cocontractant. Le motif grave est donc celui qui, créant une situation psychologique intenable, rend moralement impossibles les relations personnelles qu’exige l’exécution du contrat de travail ». Si la perte de confiance se fonde sur une appréciation subjective, elle doit toutefois reposer sur des données objectives, qui seront, le cas échéant, appréciées par le juge » (Michel Davagle « Le motif grave : un concept abstrait difficile à appréhender concrètement » in « Le congé pour motif grave » - perspectives de droit social – Anthémis 2011, p. 53 & références citées. In casu, la SPRL, laquelle devait rendre des comptes à la résidente, à sa famille, à la Région Wallonne. Elle ne pouvait donc en aucun cas admettre le comportement de Madame X. Le Tribunal estime donc que les faits reprochés par la SPRL, constitue bien une faute dans le chef de Madame X, et que celle-ci revêt une gravité telle rendait immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la relation professionnelle. Il est donc superflu d’examiner si les autres faits reprochés (manquements à l’exécution du contrat de travail pris isolément ou de concert avec le premier, constitue ou non un motif grave. La faute grave est établie de sorte que la demande d’indemnité compensatoire de préavis n’est pas fondée. B. Quant à la demande d’enquête et production de pièce : Madame X postule la tenue d’enquêtes, afin d’essentiellement rapporter la preuve des circonstances du licenciement. En application de l’article 915 C.J., seuls des faits précis et pertinents, soit ceux utiles à la solution du litige et qui permettent à l’adversaire de rapporter la preuve contraire, peuvent faire l’objet d’une enquête. Dans le cas d’espèce, le Tribunal, sur base des dossiers des parties d’une part et d’autre part de l’instruction d’audience, a estimé que les faits, entourés de toutes leurs circonstances appréciées, in concreto, justifiaient la position de la SPRL c’est-à- dire celle de licencier Madame X pour motif grave au sens de l’article 35 LCT. Le Tribunal a considéré que la SPRL rapportait la preuve de faits de maltraitance à l’égard de résidents vulnérables dans le chef de Madame X. R.G. n° : 17 / 1381 / A 30ème feuillet S’agissant d’une faute, dans le domaine des soins dispensés par un personnel formé à des personnes en situation de vulnérabilité, le Tribunal a estimé qu’elle revêtait la gravité nécessaire et suffisante que pour rompre immédiatement et définitivement la relation professionnelle entre Madame X et la SPRL. Force est de constater que Madame X ne cote aucun fait. Elle se borne à souhaiter l’audition de 5 personnes. Partant, la demande d’enquête formulée par Madame X ne peut être accueillie dès lors qu’elle n’indique pas quels sont les faits précis et pertinent dont elle souhaite rapporter la preuve, pas plus qu’elle n’indique en quoi ils seraient utiles à la solution du litige. S’il est exact que chacune des parties à un procès doit contribuer à la preuve, ce principe n’a pas pour effet, le renversement de la charge de celle-ci. S’il est exact que le juge peut ordonner la production de document à des tiers ou aux parties, en application des articles 877 et suivants du Code Judiciaire, ce pouvoir n’est pas illimité. Il ne ressort, ni de l’article 871 CJ, ni de l’article 877 CJ que le juge soit tenu d’ordonner la production des pièces (Cass. 28 juin 2012, RG C.10.0608.N ECLI:BE:CASS:2012:ARR.20120628.10, sur juridat.
2. be)L’article 877 CJ dispose : « Lorsqu'il existe des présomptions graves, précises et concordantes de la détention par une partie ou un tiers, d'un document contenant la preuve d'un fait pertinent, le juge peut ordonner que ce document ou une copie de celui-ci certifiée conforme, soit déposé au dossier de la procédure. » Madame X demande la production du carnet de communication écrites de la Résidence pour l’année 2016. Par la production de ce document, Madame X espère rapporter la preuve que Madame N était hospitalisée durant la nuit du 5 au 6 janvier 2017. A supposer que ce document soit toujours disponible, le Tribunal estime qu’il ne contient pas la preuve d’un fait pertinent. En effet, que les faits se soient déroulés, dans la nuit du 04/01/2017 au 05/01/2017 ou bien dans la nuit du 05/01/2017 au 06/01/2017, il n’est pas contestable que l’employeur en ait été informé, en date du 06/01/2017. R.G. n° : 17 / 1381 / A 31ème feuillet PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL, STATUANT CONTRADICTOIREMENT, DIT la demande recevable mais non fondée. CONDAMNE Madame X aux frais et dépens de l’instance, en ce compris l’indemnité de procédure liquidée par la SPRL LES CHANTS D’OISEAUX à 1.320,00€, ainsi qu’à la somme de 20€ représentant la contribution au fond d’aide juridique de 2 ème ligne. AINSI jugé par la 1ère Chambre du Tribunal du Travail du Brabant Wallon, division Nivelles, composée de : V. COLON G. DI VERDE A. GRANDHENRY S. DOR Greffier Juge social employé Juge social employeur Juge Document PDF ECLI:BE:TTBRW:2020:JUG.20201015.16 Publication(
3. s)liée(
4. s)citant: ECLI:BE:CASS:2001:ARR.20010514.8 ECLI:BE:CASS:2012:ARR.20120628.10 ECLI:BE:CASS:2016:ARR.20160606.2 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div